医师职称论文范文
医师职称论文范文第1篇
近年来，现存医疗机构对医生的晋升职称考核体系是一种以医疗和科研并重的考核体系，但实际上这种体系逐渐演变成了“唯科研”“唯论文”论。很多部门及医院把论文，科研成果作为医师晋升的必备条件，而缺乏临床能力的量化指标。
“医师职称反映的是临床工作能力，主要看其处理疾病的娴熟程度，诊断救治的技术水平，对待病人认真负责的态度。一个胜任工作，深受病人欢迎，具有敬业精神的医师，其能力并不能单用外语、论文、科研成果来证实。”范利说，医生的职称评审脱离临床实际，许多学历高，科研论文数量可观的人不会看病但可晋升高职称；而那些诊疗经验丰富，深受患者喜爱的医生却因为论文数量不够而在晋升的路上屡屡受挫，严重挫伤了医生临床工作积极性。
范利认为，逼迫临床医生加大精力忙于从事科研写论文，只会导致医疗质量滑坡、科研急功近利、论文造假泛滥、医生队伍不稳等严重危害，将使我们的医改面临严峻挑战。
针对现行临床医师职称晋升考评制度，范利建议：
首先，标准分开，侧重考核临床医师实际工作能力。临床医师职称晋升考评总体思路应该大大增加临床能力考核的权重，以临床能力为主，科研学历为辅，侧重实际工作的能力，即处理疾病的能力，看其是否能够胜任相应的职称要求，完善对医生实际临床水平的考察标准，建立科学的绩效考评体系。可以根据医院的性质对医生进行分类，比如社区医院可以不做或少做科研，三甲医院应该对研究型和临床型医生晋升职称评审标准要有区别。
医师职称论文范文第2篇
关键词：三级医院；医师职称；综合评价
中图分类号：R95 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）08-0162-02
一、构建医师职称晋升综合评价体系的政策背景
“建立和完善医生的评价体系，是落实卫生人才发展规划的重要任务，是创新卫生人才评价工作的迫切需要。”[1]2017年1月中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》，其中明确提到，“合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。”而目前三级医院医师职称晋升评价体系中普遍存在注重量化评审、忽略内涵质量；注重论文数量，忽略医疗业务能力评价等问题。为了适应新形式下人才评价工作要求，充分发挥人事政策的导向作用，鼓励三级医院专业技术人才既潜心临床实践，又开展医学研究，让有能力的人才能够得到相应的职称和待遇。本文提出了构建一套较为科学合理的临床医师能力综合评价体系。
综合人才评价体系是医院科学化管理的平台，只有将医务、教学、科研融入到综合评价体系之中，才能综合客观全面评价一个人才；只有通过这种政策导向，才能使医疗质量得以提高、使职工的积极性和创造性得以发挥、使得团队建设更进一步。
综合人才评价目的就是要倡导正能量，对医院发展有贡献者都应该得到尊重和重视，形成积极向上的风气和文化氛围，使职工感觉到多干与少干不一样、干好和干坏不一样，使得有作为者能够得到晋升，以此鞭策激励业绩平淡者，促进公立医院健康发展。
二、三级医院医师职称晋升综合评价实证分析
本文以宜昌市中心人民医院为例，从实证的角度创新人才评价体系，加大专业技术水平和岗位胜任能力的评价权重，引入民主测评和大科主任测评的评价方式，运用信息化手段综合判断晋升者的医疗业务能力、科研能力、教学能力、医德医风指标，目的是克服唯学历、唯资历、唯论文倾向，从全方位多角度评价人才。
宜昌市中心人民医院采用了多部门综合评价，不局限于文章及科研，加入了医务、教办、党办、科技科对专业技术能力的综合评价。职能科室主任、大科主任及学术委员会对医院的职称评审细则和评分标准做了细致的修改完善，加大了专业技术水平和岗位胜任能力的权重，引入了民主测评和大科主任测评的方式，使医院的职称内部评审体系科学化、系统化，形成了综合评价体系，有利于优秀人才的脱颖而出。
（一）制定完善量化评审标准
在征求临床科室主任、职能科室主任、学术委员会、职代会等各方意见的基础上，制定完善院内医师职称晋升量化评审标准，并在院内进行公示。
（二）多部门协作进行资格审查
人事科负责对照省市的申报条件，对申报人员进行资格审查。其中基本条件、学历资历条件（含破格、转评、免试）严格按照当年湖北省、宜昌市职改办颁布的职称文件精神执行。人事科分专业分科室编制《申报人员明细表》并发送到各相关职能科室；各相关职能科室依据评分标准对严重违规违纪人员实行一票否决，并将结果报至人事科；人事科将一票否决的人员从申报名单中剔除。
（三）临床科室民主测评医德兼顾
人事科分科室编制《临床科室民主测评表》，并将《民主测评表》送至各申报人员所在大科及科室；各临床科室对本科室申报人员进行量化评分及推荐排序，必须有三分之二以上本科室职工参加。测评前由申报人员本人围绕思想素质、医疗服务、专业水平、岗位胜任能力、教学能力、日常工作等方面填写申报表，并对医疗事故、教学事故、指令性任务完成情况进行说明；科室负责人及大科主任审核并签字；申报人现场述职后进行民主测评（总分100分）；科室负责人将测评结果报大科主任汇总分析。
（四）大科综合能力测评确定推优名单
结合各科室民主测评结果，对大科内申报同一级别的人
员进行评分排序。大科主任结合医务、质控、教学、年度考核等综合情况确定20%的优秀人员及一票否决人员。对申报同一级别的人员，评分要有差别，以便排序，排序前20%的职工将作为职称晋升优秀人员报人社局。这个环节产生上级部门批准的职称数的20%的人员名单，剩余80%的职称晋升人员名单的产生需要进入下面的环节。
（五）职能科室量化评审做到客观和公平
各职能科室参照《高级职称院内量化评分标准》分组对每位参评人员进行业务能力综合评价打分，按照各项评分权重进行汇总。其中，个人基本资历占30分。科技成果占30分，医疗业务占20分，教学占10分，附加分正负10分，总分100分。
量化评审标准在以往科研论文40分的基础上降低了论文权重，科研论文成果目前占30分。“当然，从另一个角度，这种变化也同时巩固了整个评价体系中突出临床实践能力的导向性。”[2]人事科与监察室共同对职能科室量化打分及排序进行汇总。启用“科研能力登记系统”根据职工审核通过的资料自动量化打分，包括论文、著作、科研、专利、新业务新技术（专利、实用新型）分数，在此基础上加大人工审核力度，确保科研分数准确无误。
（六）召开学术委员会集中测评
由院领导、大科主任、部分科主任组成学术委员会，进行业务实践能力综合评分。召开学术委员会进行集中评分时，由组长介绍本组人员综合情况，学术委员会根据综合业务能力按上级部门下达的指标数投票推荐，结合参评人员的业务实践能力对各参评人员进行综合评分和投票，并最终给每个测评者打分，总分20分。同等条件下做到五优先：长期在临床一线工作，并做出突出业绩的优先；科技成果转化为效益显著者优先；长期坚持值晚夜班的优先；长期在急诊、重症医学科、儿科、产科、江南院区工作的优先；有支农、支边、援疆、、援外工作经历的优先。
（七）做好公示及监督工作
由监察室、人事科共同将职能科室、学术委员会打分及投票情况进行汇总排序。将综合排序、学术委员会测评及一票否决情况提交医院党委会研究决定，在医院职称控制数的范围内，推荐产生出医院参加省市评审的拟上报人员名单。将院班子会研究同意的拟上报人员名单在医院公示，公示期满后向市人社局、卫计委推荐上报。
三、构建医师职称晋升综合评价体系对策
（一）完善院内职称评审细则，树立积极向上的用人导向
根据省市职称政策，广泛征求意见，完善评审细则，加大专业技术水平评价权重，重视同行测评，引入第三方评价方式，并将医疗质量、服务态度、团队协作精神作为重要内容纳入职称晋升考评体系，将医疗质量与职称晋升紧密相联，引导职工注重医疗质量，实现工作实绩与职称晋升之间的融合。
（二）重视医教研综合指标量化评价
片面的评价模式已经被实践验证具有弊端。“有一些具有实力的年轻人也因受资历的影响难晋升高职称，而一些才干平平在高级别单位的人却能轻松地拿到高职称享受高待遇。有的被评上高职称的人其实际能力可能不及低职称的人，甚至有些投机取巧的人得到了职称和相应待遇。”[3]“出现了重科研轻教学的评价导向，评价者偏重于临床科研成果的数量和级别，忽视了临床带教过程中付诸的心血和努力。”[4]因此，要在重视医疗质量的基础上，从医教研三方面全面评价一个人才。
（三）以信息化手段做支撑，提高评价效率
注重病历质量，从病案首页提取数据，引入DRGs信息化评价手段。“对临床医生诊治过的病例采用DRGs分析，产生的总权重数、病例组合指数（CMI）等指标，可以量化评估其所诊疗疾病的种类、严重程度、工作量等信息，从而客观反映出该临床医生的临床技术水平。”[5]
同时，对积极采用临床路径、单病种管理、自体输血等诊疗手段的医师给予一定的分值；引入第三方评价，对电话回访中患者满意率高的医师也赋予一定的分值。让真正付出劳动者能够得到晋升。评价内容包括主动服务、全程服务、健康宣教服务。运用信息化手段评价中应注重能力业绩，鼓励突破创新，向急危重症科室适当倾斜，坚持客观公正，实行末尾淘汰，确保评价质量。
结语
从全方位多角度评价人才，构建科学合理的临床医师能力综合评价体系，有一个核心主旨，即坚持能力导向，坚持以用为本，突出贡献，突出业绩，发挥人事政策的导向作用，探索建立符合医师岗位特点和专业要求的分类评价机制，引导医师钻研业务、奉献一线，不断提高医疗服务水平。
通过实证分析构建公立医院医师职称晋升综合评价体系，本文从三个方面进行了阐释，即要做到不断更新评价标准、依托信息技术手段引入社会评价、合理设置医教研评价权重。这些做法在实践中确实起到了较好的导向效果，也充分说明只有创建公平、公正、透明、有序的医师综合评价体系，才能充分发挥员工的积极性和创造性。综合评价体系构建的宗旨是以病人为中心，提高医疗质量，确保医疗安全；改善服务态度，方便病人就医；打造优秀医疗团队，提高医院核心竞争力。
参考文献：
[1] 刘江彬，陶红兵，金玉善.医师评价体系的研究及对策分析[J].中国医院管理，2016，（3）：64-67.
[2] 何珂，叶蓓，许铁峰，汪玲.加快建立临床系列高级职称全行业评审标准的椎闼伎[J].中国卫生资源，2013，（6）：376-379.
[3] 马宝成.事业单位职称制度改革应克服的倾向[J].中国党政干部论坛，2016，（12）：32-34.
医师职称论文范文第3篇
佚名
《百度百科-职称》：“职称最初源于职务名称，理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力。就学术而言，它具有学衔的性质；就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位，象征着一定的身份。” “中国现状下，职称主要代表社会地位，高职称者享有较高社会经济和福利待遇，与实际技能未必有直接关联。”职称是区别科学技术人员等级的称号(如工程师、教授、讲师、学院院士等)。高等学校教师担任的教学、科研工作水平和能力评定的专业职称也称学衔。
职称通过申报、评审，由主管部门授予，一般认为决定是否授予职称由主管部门领导决定，评审主要是形式。职称评审指经初级职称认定的专业技术人员在一定工作年限后，在任职期内完成相应的继续教育学时，申报中级职称以上的人员须在专业期刊并经一些基本技能考试（如：称职外语及计算机应用能力考试等），向本专业的评审委员会提交评审材料，经过本专业的专业评委来确定其是否具备高一级职称资格。
据中组部、、教育部联合印发的《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》，我国将对师德表现作为教师年度考核、岗位聘任(聘用)、职称评审、评优奖励的首要标准，建立健全青年教师师德考核档案，实行师德“一票否决制”。
职称是对专业技术人员（管理人员）的一种任职资格，它不是职务。是从事专业技术和管理岗位的人员达到一定专业年限、取得一定工作业绩后，经过考评授予的资格。
《百度百科-职称评审》：“职称也称专业技术资格，是专业技术人员学术、技术水平的标志，代表着一个人的学识水平和工作实绩，表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明，同时也是对自身专业素质的一个被社会广泛接受、认可的评价。对个人来说，职称与工资福利挂钩，同时也与职务升迁挂钩，是求职的敲门砖，同时也是聘任职业技术职务的依据。对资质企业来说，职称是企业开业，资质等级评定、资质升级、资质年审的必须条件。”一般而言，职称晋升有学历、资历的限制，仅少数人可以破格晋升。
其实，职称也是泊来品，中国古代只有官员等级，没有专业技术等级。自从私有制产生，原始社会开始解体，奴隶社会形成十个社会等级：“天有十日，人有十等，下所以事上，上所以共神也。故王臣公，公臣大夫，大夫臣士，士臣皂，皂臣舆，舆臣隶，隶臣僚，僚臣仆，仆臣台”。（《左传》）但是，这不是专业技术等级。
中国历来是农业国，古时候虽有手工业，后来发展为资本主义简单协作的手工业作坊和工场手工业，但是没有专业技术等级。古时候把有手艺的人叫做“匠”，例如：木匠(匠氏、匠者，能剒削柱梁)、土匠（能穴凿穴埳）、土木工(匠营)、画匠、史匠（能雕琢文书）等。“匠”是会意字，从匚( fāng)，盛放工具的筐器；从斤(斧)。工具筐里放着斧头等工具，表示从事木工。其本义即木工。《说文》：“匠，木工也。”《考工记》：“攻木之工七:轮、舆、弓、庸、匠、车、梓。匠人建国，匠人营国，匠人为沟洫。”但是，古时候的“匠气”是贬义词，指具有某一方面熟练技能，但平庸板滞，缺乏独到之处。
由“匠”派生的词：匠作即工匠，以技艺做工谋生的人；匠役即做工的仆役；匠户即世业的工匠；匠手即技艺高明的能手)；匠石即古代名石的巧匠；匠意即精巧的心思（同“匠心”；匠郢比喻技艺高明；匠门弃材比喻无用之人，自称的谦词。
随手工业发展，商品交换日益频繁，在奴隶社会出现了专门从事商品买卖以从中牟利的商人。商业的发展促进了城市的繁荣。在商业中，出现了大掌柜（即现在的董事长）、少掌柜（相当于总经理）、外柜（相当于业务经理）、内柜（相当于生产经理）、帐房（相当于财务经理）、管家（相当于特助）、长随（亲信）、伙计（普通职员）等职称。
我们不谈官员职称，因为各朝代的官员职称很复杂。现代专业技术职称主要有员、士（助理*师）、师，向上有主治（主管）*师、副主任*师、主任*师或者高级*师。我国的学衔分为教授、副教授、讲师、助教。这些技术职称大概都是从国外引进的。最早引进时间可能是清朝末年和民国时期。这里只研究“员、士、师”。
一、古代，“员”指官员的定额，又指官员、官吏。如：员弁(低级文武官员)；员役(从事某项工作的官员；办事的吏员)；员僚(亦作“员寮”，泛指官吏)。
在专业技术等级中，“员”最低，但是比工人的技术等级高。也就是说，八级技术工人也不如技术员。我国一直把人分为两个编制：干部与工人。“员”虽然最低，但属于干部。曾经出现“以工代干”一词，还是工人编制。
二、上古，“士”指掌刑狱之官。商、西周、春秋为贵族阶层，多为卿大夫的家臣。春秋末年以后，逐渐成为统治阶级中知识分子的统称。战国时的“士”，有著书立说的学士，有为知己者死的勇士，有懂阴阳历算的方士，有为人出谋划策的策士等。古代所谓四民“士农工商”即指大学士、种田的、做工的、经商的。这里，“士”笼统指大学士，没有等级。而“匠”、商业中的职称与“士”也无关。
儒家学说中，儒出身于“士”，又以教育和培养“士”（君子）为己任。“士”者“仕”也。“士之仕也，犹农夫之耕也”（《孟子-滕文公下》），意思是说，士出来任职做官，为社会服务，就好像农夫从事耕作一样，是他的职业。荀子也把“士”归于“以仁厚知能尽官职”（《荀子-荣辱》）的一类人。所以，原始儒家学说是为国家、社会培养官吏的学说，是“士”文化。原始儒学主要内容都是关于“士”的修身方面的道德规范和从政方面的治国原则。
战国文献中，以“士”为中心组成的称谓和专用名词，据粗略统计有百余种。这不仅说明士阶层的复杂，也说明他们的行迹遍及社会各个角落。为区分不同的“士”，便对士进行类分。《墨子-杂守》篇把士分为谋士、勇士、巧士、使士。《商君书-算地》把士分为谈说之士、处士、勇士、技艺之士、商贾之士。《庄子-徐无鬼》把士分为知士、辩士、察士、招世之士、中民之士、筋力之士、勇敢之士、兵革之士、枯槁之士、法律之士、礼教之士、仁义之士等。根据士的特点、社会地位等，大体可分成武士、文士、低级官吏及其他难于归类者（勇士、国士、秀士、俊士、烈士、豪士、车士、都士等）。其中，仅低级官吏与等级有关：1.司法官的属吏称“士”。《孟子-梁惠王下》：“士师不能治士，则如之何 ”士师为高级司法官，士则为较纸级的属官。2.基层临民的官吏称“士”。《非攻下》：“士不暇治其官府。”《管子-八观》把“里尉”称之为“士”。3.泛称各种属吏。《礼记-祭法》：“庶士，庶人无庙。”注：“庶士，府吏之属。”
士分布于社会各个角落，上可为卿相，下可为士民、布衣。士的社会地位与职业千差万别，又有统一性，即知识、道德和勇力。这些东西是无形的，但在社会活动中又无所不在，无所不需。士正凭借这些无形的东西才能游于社会各个角落。
诸子书中，也有“士”再分等级的记录。《墨子-节葬下》载：“上士之操葬也。”所谓“上士”显然区别于下士。《荀子-正论》把士分为元士与庶士两等。春秋以前，士中又分等次；战国有关分等次的记载恐怕只是历史的孑遗。
三、师的名称在夏、商、周时就有；而“师”字最早出现是在甲骨文中有“文师”之称。西汉董仲舒用“师”一词，司马迁用“师表”一词，都着重在师的表率作用。唐- 韩愈《师说》：“古之学者必有师。师者，所以传道受业解惑也。”这里，“师”是教人的人。
师是会意字，从币，从垖。垖(duī)是小土山，帀(zā)是包围。四下里都是小土山，表示众多。本义：古代军队编制的一级。二千五百人为一师。东汉-许慎《说文》：“师，二千五百人为师。”又泛指军队。《左传-庄公十年》：“十年春，齐师伐我。”汉-贾谊《过秦论》：“九国之师，逡巡而不敢进。”
所以，“员、士、师”本来与专业技术等级毫无关系。“员、士、师”为何用来作专业技术等级名称，值得考证。
四、解放后职称制度改革经历三个阶段：
1.50年代的技术职务任命制度：国家规定统一的技术职务级别，单位根据需要和机构编制确定技术职务，并任命人员，提升职务就可增加工资。主要的技术职务有工程技术人员、高校教师、科研人员、卫生技术人员、新闻出版人员等。职务等级，如：教授、副教授、讲师、助教等。60年代初，因国家经济困难，工资基本冻结，职务任命制度基本停顿。在此期间，行政职务任命一直不断。有的单位，一直不进行技术职务任命，例如：某海军医院全院只有2名主治医生，一名是国民党起义主治军医，一名是外单位调入的主治军医。
2.1977-1983年的技术职称评定制度：只要评上相应职称，不需聘任职务，不用履行职责。技术职称实际上成了工作成就、学术水平和业务能力的标志，职称与工资待遇不挂钩。评定职称的专业范围涉及22个系列。1983年9月，中央决定暂停职称评定工作，进行全面整顿并研究改革方案。在此期间，只凭学历、资历晋升技术职务现象普遍，即所谓的“还政治运动债”；也有一大批仅凭资历晋升者。
3.1986年起实行专业技术职务聘任制度：企事业单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内，结合本单位专业技术工作需要，设置专业技术岗位；专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格；企事业单位在获得任职资格的人员中聘任。聘任职务有任期，在任期内履行职责，并享受相应的职务工资待遇。由于没有实现科学的分类管理，设岗和聘后管理工作薄弱，在职称的申报、推荐、评审和评委会的组建与调整等方面，都存在一定的漏洞。
职称评审制度的弊端非常明显：⑴各地区评审标准不一，导致评审不公平；⑵论资排辈之风盛行，只要年限到头、资料齐全，一般就能上去，既评不出水平，又阻碍优秀人才脱颖而出，评职称成了形式主义；⑶职称与工资福利挂钩，于是出现拉关系和暗箱操作现象，直接滋长腐败和不正之风；⑷每年都要评职称，造成职称贬值，一方面国外没人承认，另一方面同一职称人员的实际水平相差太大；⑸评审过程中没有被评者的工作态度和实际工作能力，庸才照样评上高级职称；⑹职称终身制，福利终身制，一旦晋升职称，就可相应晋升工资，在分配住房、解决夫妻分居、公费医疗、退休年龄等方面享受优惠政策，真可谓是一劳永逸，所以也阻碍了主观能动性的发挥——不出新成果，照样有享受。⑺由于暗箱操作，同行是冤家，于是也产生故意压制人才的现象。⑻有的人考上评职资格，上级就是不聘任。有的以“额度”为理由，有的就逼你滚蛋，可以安排自己的亲信。
于是就有人对职称戏说。这里重点戏说“医生与医师”。
医生，古代称大夫或郎中。唐时设置学校令人习医，凡学医的人称为医生。《唐六典-太医署》：“医生四十人，典学二人。”李林甫注：“后周医正有医生三百人，隋太医有生一百二十人，皇朝置四十人。”旧时，太医院专称大夫。唐末五代后官衔泛滥，以官名称呼形成社会风气，所以北方人尊称医生为“大夫”。为区别于官名，将称医生为“大夫”的“大”读成 dài，而不读 dà。尊称医生为郎中是南方方言，由唐末五代后官衔泛滥所致。郎中作为医生的称呼始自宋代。直至近代，医生才成为职业医生之通称。可是，为什么后来把医生改为医师呢？（各等级的医生都如此，而且在官方文书中一律称为“医师”。）
毛泽东《纪念白求恩》：“白求恩同志是个医生，他以医疗为职业，对技术精益求精；在整个八路军医务系统中，他的医术是很高明的。”白求恩是国际著名的胸外科医生，他是什么职称呢？职称与医术水平无关；与医生、医师名称无关。
古代，由于儒家思想的影响，中国医生的社会地位同陶土木匠等相当，属于下贱的工作。但是，医生（中医、西医）都实行人道主义。中医有“悬壶济世”之说；西医有“白衣天使”之誉。医学活动中，特别是在医患关系中表现出来的同情、关心病人，尊重病人的人格与权利、维护病人利益、珍视人的生命价值和质量的伦理思想。但是，实行职称终身制，福利终身制以后，医“生”被改成医“死（师）”，病人的生死就弱化了，更不用说病人的病痛了。
在医院机制改革后，医院成为医务人员牟利的地方，改革主要方式就是把医生变成商人，就是所谓市场化。医生本来要节省开支，节约医疗资源，但医院为了维持生存，就鼓励医生多开药，多作检查。如果挣不到钱，工资奖金就开不出来，因为政府是不给拨款的，重赏之下有勇夫，大家争先恐后为医院做贡献。卫生部有“八不准”，地方政府则把医生推向市场；医生左右为难，不知如何是好，不知自己是商人还是医生。
由于医院“一朝天子一朝臣”，不但中层干部聘用有偏向，连医生的使用也有偏向。按规定：急诊室医生必须是3年以上的主治医生担任，可是那些没有门路的医大毕业生直接担任急诊室医生，甚至十几年如此。这是最辛苦、最担风险的岗位，而且根本无法（没有时间、没有精力、没有资料、没有后台）撰写论文，一直不能晋升职称。
医疗是个社会问题，看病难、看病贵不仅仅是医院造成的。为什么看病难？医疗资源（人才、物质等等）向城市（尤其是大城市）集中，大医院只会人满为患。当然，为了提高收入，一次门诊可以解决的问题，要病人门诊三次；一次门诊要排几次队（挂号、就诊、化验检查、取药，交费就不止一次）。由于人满为患，每个病人的门诊时间很短，不但诊断质量粗糙，而且医患矛盾容易激化。由于多种原因，门诊病人的输液率高，抗菌素使用率高。由于门诊病人多，挂号难，就诊难，许多普通病人选择急诊，而医院为了经济效益而放宽急诊标准，造成急诊的人满为患，继而急诊的诊断质量粗糙，医疗事故高发。这些都是急诊室医生医疗纠纷、医疗事故多发的重要原因。据中华医院管理学会调查统计，自2002年9月1日《医疗事故处理条例》实施以来，中国医疗纠纷的发生率平均每年上升22.9%。
“市场化”的医院改制，不但造成看病难、看病贵，而且严重损害患者安全，继而导致袭医事件频发。现今，医护这个崇高的职业竟然成为“不安全职业”，许多医护人员不热爱本职工作，也不希望下一代从医。卫生部曾经表示：二次医改“两难”，不但要考虑病人，搞人文医学，也要顾及稳定医疗队伍。如果医疗队伍被瓦解，倒霉的还是病人。
医师职称论文范文第4篇
关键词：人力资源管理 绩效考核 人才管理
一、职称绩效考核体系的基本目标和原则
1、绩效考核的基本目标
实施绩效考核的根本目标是全面提升人力资源水平。我们在实施绩效考核过程中，重点针对医生现有职称不同类别，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为医生晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动医师队伍的工作积极性和挖掘他们的潜力，提高每个专业技术人员的工作绩效与工作胜任力，造就一支适应构建和谐社会需要，推动医院医疗水平不断提高的，符合现代医院人力资源专业要求的人才队伍。
2、绩效考核的基本原则
①开放性原则。评估与被评估双方应明确绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核公开化和透明化。
②客观性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对医务人员的任何评价应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
③开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，要做到开诚布公，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
④发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人和医院的发展，因此，通过个体绩效的改善提高部门的整体绩效是实行绩效管理的首要目标。
二、绩效考核的主要标准和具体做法
1、主要标准
为进一步全面提升医师队伍水平，北京口腔医院自2001年起，在医师队伍的人力资源管理中引入职称绩效考核评价体系，通过建立优化的职称绩效考核体系及各级医师的量化考核指标，旨在实现责、权、利的统一，鼓励所有医生充分利用我院的医、教、研资源逐级深造，形成合理的梯队配置和人才培育的良性循环，以此推动和建立全院职称绩效考核评价体系，增强医院整体竞争实力。主要内容包括医疗、教学、科研三方面。各项指标以分值量化为考核载体，采取满分为100分的考核办法。笔者以主任医师的考核评分的具体做法为例，就此做一说明：主任医师的考核评分标准主要包括8个方面，分别是：本专业工作经历，论文水平，本专业工作业绩，确诊符合率、治愈或有效率、抢救成功率的水平，教育，科研，其他及群众评议。
2、基本过程和做法
绩效考核是一个严密的考核评价体系，过程决定结果。我们在绩效考核的过程中，通过不断总结经验，逐步完善了绩效考核的整个过程，在绩效考核的基本程序上做到了公正客观、真实准确。主要是：事前沟通，制订考核标准、实施考核、考核结果的分析、评定、反馈、控制六个阶段。绩效考核的结果必须反馈给评估对象，能否充分发挥绩效考核的效果取决于相关的跟进措施。主要体现在：平时的目标跟进和及时绩效辅导，评估后给予相应的奖惩或改进监督，明确指出不足等，如果这些措施不完备，绩效考核效果就无法保证。绩效管理是为了到达目标或者改善绩效，知道评估结果后继续去探究为什么，如何改进，制订什么样的改进计划等等，从而进一步促进医院和科室的发展，增强医院的竞争实力。
三、绩效考核取得的主要成果
1、科技成果显著
通过9年的绩效评价，有力地促进了临床医师整体医疗水平和医院科研成果的进步，其中：获得国家科学技术进步二等奖二项，北京市科技进步二等奖一项，北京市科技进步三等奖3项，中华医学科技奖一项。北京市优秀人才培养专项经费9项、北京市人事局留学回国人员择优资助7项。北京市十百千人才工程7人，新世纪百千万人才工程3人，北京市科技新星19人。2007年胡冰博士、王松灵教授的研究论文获国际牙科领域重要的William j giesjaing 奖（年度最佳研究论文奖）及最佳封面论文两项大奖。
2、学术论文增加
国内外发表专业论文912篇，其中被SCI录用的60篇，统计源期刊论文比例逐年增加。2001年我院在国内刊物69篇，国外0篇。到2010年国内130篇，国外22篇。量化考核极大激发了医护人员的积极性，增强了医院整体竞争实力。
3、后续成果明显
目前，我院正在承担的主要科研项目包括973课题、863重大项目子课题、863项目课题、国家杰出青年基金A和B类课题、国家自然科学基金重点课题及十五公关、十一五公关联合课题等在内的国家科研项目40项、省部级课题85项、局级课题71项。教育部全国优秀博士学位论文作者专项资金资助1项，科委、市教委课题2项，中医局、卫生局青年基金5项，首医基础临床合作课题2项，首医校长基金9项。
4、九年来临床医师的职称结构也发生了很大的变化
2001年我院正高级职称13人，副高级职称51人，中级职称175人。然而截止到2010年12月底我院正高级职称已达到34人，副高级职称109人，中级职称220人。附2001、2010年临床医师职称结构对比表。
5、实现了人才管理机制的进一步创新
绩效考核促进了医院人才机制的进一步创新。通过几年来的实践证明，绩效考核为人才成长营造了良好的工作环境。在充分尊重人才成长规律的基础上，通过机制创新，进一步营造起了良好的舆论氛围，进一步消除了制约人才成长、聚集的制度性因素，最大限度地尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围；是按照科学发展观的要求，为优秀人才的晋升和脱颖而出开辟了“快车道”。进一步盘活了医院现有的人才资源，为医院多渠道、多视角地发现人才，用好人才，切实发挥好他们的作用起到了促进作用；通过绩效考核，逐步根除了论资排辈、求全责备的陈旧观念和做法，初步形成人才辈出、广纳贤才、人尽其才的良好局面。
四、存在的不足
绩效考核作为一种管理手段在职称晋升工作中起到了一定的促进作用，但仍然存在着不足。例如：评聘合一易形成重评轻聘、论资排辈的偏向；存在着只要获得专业技术职务任职资格，单位就必须聘任，不管业务能力、工作业绩如何，工资都必须与职称挂钩的“大锅饭”现象，并未完全改变只能上不能下的旧机制阴影，一方面使得一部分人“职称到手、工资不愁、工作到头”，另一方面也使不少年轻有为的专业技术人才为熬年头、等指标“白了少年头”。这种状况应在今后的绩效考核中加以改变。
五、几点建议
1、进一步完善“评聘分离”政策
为更好地完善医师队伍的职称评定工作，在将竞争机制引入职称评聘领域的同时，应尽快改革职称评聘管理办法，实施“评聘分离”政策，重点加强聘后管理，从根本上打破专业技术职称终身制，充分调动专业技术人员的工作主动性与创造性。通过“评聘分开”能够对专业人员做出客观、公正的评价，充分激发和调动专业技术人员的积极性，从而从根本上消除人才队伍建设中制约因素，为人才发展提供空间，为人事制度向现代化管理体制转变提供实践经验。
2、进一步强化职称评聘分开的操作程序
应该由社会评价组织按学术水平评定专业技术人员的任职资格，并根据用人单位工作需要全面进行，改变单纯注重评定委员会评定的做法，在此基础上应充分尊重用人单位的意见，将二者有机地统一起来，全面提高评定质量。通过实绩考核，择优聘任符合条件的专业技术人员上岗。单位根据专业技术人员的考核结果，可以对其高聘、续聘、待聘、低聘，甚至解聘。专业技术人员在聘期内享受相应的工资待遇，易岗易薪，岗变薪变。
3、建立与之配套的合理的薪酬体系
薪酬体系合理是指医院在制定薪酬战略与政策时，一定要综合考虑员工自身因素、医院因素、工作因素以及劳动力市场等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。随着绩效考核的逐步深入，真正建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施，另一方面，激励人才不断地自主知识更新，以适应医院发展的需要。
4、建立党委行政齐抓共管的人才工作体系
绩效考核是一项重要的人才工程，是坚持党管人才的重要内容。今天，医院面临着新的发展，需要汇聚和凝聚大量的专业人才。因此，笔者建议各级党委通过绩效考核，把人才的培养、选拔、任用有机地结合起来，着重做好三个方面的工作：
一是摸情况作好规划。根据医院未来发展对医师人才队伍建设进行科学分析和预测，立足当前，着眼长远，研究思考医师人才队伍建设的大思路，提出人才工作的原则、方针和措施，制定工作标准和工作规划；
二是要抓好督查落实。根据国家关于人才工作的总体部署，抓好督促检查和组织实施。加强人才工作的宏观管理，及时发现和解决人才工作中存在的问题，确保人才队伍建设各项政策措施的贯彻落实；
三是要搞好服务协调。要经常性地加强与人才的联系，及时了解情况，搞好服务，真正把组织部门建成“人才之家”，形成在党委统一领导下，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合、齐抓共管、协调高效的人才工作运行机制。
通过北京口腔医院的具体实践，我认为：绩效考核作为人力资源管理的重要手段之一，发挥着激励人才成长、进步的引导作用，对于实现人才强医有着重要的现实意义；绩效考核同样是坚持以人为本、落实科学发展观、提升人力资源整体水平，推动医院和谐健康发展的重要方法。我们相信，通过对绩效考核的进一步完善，可以有效推动整个医疗卫生事业人才队伍建设的全面进步。
参考文献
[1]菜志明，陈春涛等.绩效、绩效考核与绩效管理—基于对建立医院绩效评价体系有借鉴作用的述评，中国医院2005.03.01，9（3）：67-72
[2]郭爱群，李志明.绩效管理与医院核心竞争力，中华医院管理杂志，2004.08.28；14（4）：19-21
[3]何惠宇，陈效云，董立友等.建立医院绩效评价系统的理论与实践，中华医院管理杂志，2003.06.02，19（6）：331-333
医师职称论文范文第5篇
一、需明确的几点政策
（一）申报条件：按照《关于卫生专业高级专业技术资格评审工作有关问题的通知》（京人发[]101号）执行。
（二）关于对卫生专业技术人员职称外语的要求，按照《关于贯彻人事部<关于完善做好职称外语考试有关问题的通知>的通知》（京人发[]31号）执行。
（三）关于对卫生专业技术人员计算机应用的要求，按照《北京市人事局关于职称评聘程序调整有关政策的通知》（京人发[]37号）以及《关于北京市专业技术人员计算机应用水平考试有关规定的通知》（京人发[]111号）执行。
（四）关于对2010年城市医生晋升副主任医师或主任医师的要求，按照《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的通知》（京卫人字[]37号）和《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的补充通知》（京卫人字[]38号）精神，要求城市医生晋升副主任医师或主任医师之前必须到基层卫生单位累计工作服务1年（即晋升副主任医师必须到基层农村服务40周或200个工作日，晋升主任医师必须到基层农村服务36周或180个工作日）或到83个边远山区半山区乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月。按照《对口支援社区卫生服务工作实施方案》（京卫医字[2010]45号）要求，各支援医院临床科室中级及以上职称的医务人员，每年必须到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天的服务。对无故拒绝到社区服务或没有按时完成规定的每年下社区服务15天任务的人员，不能晋升职称。对积极下社区并按要求圆满完成任务并受到社区卫生服务机构和居民好评的人员，在同等条件下优先晋升职称。城市医生到农村基层服务，是构建社会主义和谐社会首善之区和缓解看病难、看病贵的一项重要工作，各单位要进一步提高认识、加强领导、狠抓落实。对于弄虚作假的单位和个人，一经核实，将严肃处理，两年内取消其申报资格，并追究有关领导和工作人员的责任。
（五）关于对申报全科医学高级专业技术职务任职资格人员的要求，按《关于印发<北京市全科医学专业技术资格考试与评审暂行办法>的通知》（京卫人字[]6号）执行。
（六）关于农村卫生专业技术人员申报高级专业技术职务任职资格的要求，按《关于印发<北京市农村卫生专业技术人员高级专业技术资格评审办法>的通知》（京卫人字[2006]9号）执行。
（七）关于对传染病防治知识掌握的要求，根据2011年北京市卫生工作会议精神，首都所有卫生专业技术人员都要学习掌握重点传染性疾病防治知识，每人每年学习不得少于20个学时，在今年卫生系列高级专业技术职务任职资格答辩中，各专业答辩组将继续考核申报人员传染病防治知识，并作为职称晋升和职务聘任的必备条件之一。
二、需说明的几个问题
（一）关于对申报人员公示的要求，各单位须对申报高级卫生专业技术职务任职资格人员的情况（如平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作及工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点、继续教育情况等）进行公示，时间一周。公示后由本单位推荐委员会进行推荐。在公示期间群众举报申报人有弄虚作假的，由单位推荐委员会责成有关部门或人员进行核查，一经核实，两年内取消其申报资格。
（二）关于对论文的要求：按照人事部、卫生部的有关规定，晋升副主任医师，应在担任主治医师工作期间，至少有2篇第一作者论文（或著作），在专业期刊发表或在省及省以上学术会议的大会上报告；晋升主任医师，应在担任副主任医师工作期间，至少有3篇第一作者论文（或著作），在国内外专业期刊上发表或在全国性、国际性学术会议的大会上报告。各单位推荐委员会负责对申报人提交论文的科学性、先进性和实用性进行审核。
（三）关于破格的要求：申报中医、预防医学、药学、护理、医学技术高级专业技术资格、未达到《卫生技术人员职务试行条例》规定的申报条件，但业绩突出的人员，经所在单位推荐委员会同意后，报市卫生局核准，可以破格申报高级专业技术资格。破格标准参照临床医学专业高级专业技术资格申报条件执行。
（四）关于网上申报问题：为了使报名工作更加方便、准确、快捷，北京市申报卫生系列高级专业技术职务任职资格继续实行计算机网络申报与离线申报相结合的方式。申报人可登陆北京市卫生人员考评中心网站）进行网上申报或下载离线录入版（网上填报的内容必须准确、详尽，并与报送的纸质材料一致），各单位人事部门认真审核申报人资料后，按规定时间报送市卫生人员考评中心。（详见市卫生人员考评中心的有关通知）
三、答辩评审时间
拟定于10月份，具体安排另行通知。
四、报送材料时间
区县卫生局、市属局（总公司）、各有关单位：8月20日—8月21日
直属单位：8月22日—8月24日
五、报送的材料
（一）单位需报送的材料：
1、区县卫生局提交区、县职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明；市属局（总公司）提交职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明（评聘分开工作试点单位除外）。中央等非本市所属单位提交委托代评函。
2、申报人员的公示情况。
3、临床科室中级及以上职称的医务人员到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天服务的书面证明（须注明时间、地点以及工作内容，并加盖支援医院、接受支援的社区卫生服务机构及其所在区县卫生局的公章）。
（二）个人需报送的材料：
1、高级专业技术职务任职资格评审申报表（申报表中评审委员会意见不再填写）一份
2、西医临床医学专业报送《推荐晋升西医临床医学专业高级技术资格量化考核表》和《推荐晋升西医临床医学专业主任医师、副主任医师工作业绩群众评议汇总表》各一份（市卫生人员考评中心统一印制）西医临床医学以外的专业报送上一年度考核表（可提交复印件并加盖人事部门公章）一份
3、申报主任医师或副主任医师，须提交执业医师证书复印件并加盖人事部门公章一份
4、城市医生申报主任医师或副主任医师，须提交“城市医生到农村服务鉴定表”复印件并加盖人事部门公章一份
5、答辩论文或代表作（必须为第一作者）一式二份
6、按文件规定，需提交的其他论文或材料一式一份
7、外语成绩合格证复印件并加盖人事部门公章一份
8、计算机考试合格证复印件并加盖人事部门公章（护理专业除外）一份
9、破格审批表一份
10、学历证书复印件并加盖人事部门公章一份
11、现专业技术职务证书复印件并加盖人事部门公章一份
12、《传染性疾病防治知识培训证书》复印件并加盖人事部门公章一份
六、报送地点
医师职称论文范文第6篇
关键词：高职高专 双师型 师资队伍建设 现状
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）01（a）-0272-01
近年来，我国中医药高职高专教育发展迅速，对师资队伍建设提出了更高更新的要求。为了解中医药高职高专院校“双师型”师资队伍的现状，笔者通过对部分教师发放问卷的方法，对此进行调查。
1 中医药高职高专院校“双师型”师资队伍建设现状的调查
调查选取的是江西中医药高等专科学校，其作为全国八所中医药高等专科学校之一，是国家中医药管理局重点建设的新型特色高等院校，在同类院校内具有一定的代表性。本次调查共向该校教师随机发放了200份个人调查问卷，收回有效问卷191份，回收率为95.5%，其中由“双师型”教师交回的有效问卷108份。
1.1 “双师型”教师的职称结构
根据调查显示，教师队伍结构渐趋合理，“双师型”教师所占比例达到56.54%。但各级职称中“双师型”教师所占比例不同，正高职称为85.29%，副高职称为66.67%，中级职称为48.61%，初级职称为39.13%。可见随着职称的降低，“双师型”教师的比例出现了明显下降。这是因为随着对教师需求量的不断加大，近年来新引进的年轻教师所占比例过大，而临床生产实践经验正是年轻教师所缺乏的，导致中级职称以下的教师中“双师型”教师所占比例不高。因此，中级职称以下的年轻教师是“双师型”师资队伍培养的主要对象。
1.2 “双师型”教师的来源情况
从调查数据得知，中医药高职高专院校的教师来源比较单一。“双师型”师资的主要来源是高校毕业生，占到69.44%。他们大多是从校门到校门的理论型人才，实践经验不足，需要通过日后的教学工作得到成长。因此，基于学校的教学实践，提高教师本身实践操作能力，从而培养“双师型”师资仍是高职高专院校教师培养体系的主要模式。另一方面，虽然学校对来自医院、企业的人才有着巨大的需求，而且也通过校企合作等方式从医院、企业聘请具有实践经验的医生和技师作为外聘教师使用，但真正从医院、企业引进成为学校专任教师的数量仍偏少，仅占12.96%。此外，从其他高校调入的占10.19%，退休返聘及其他途径进入的占7.41%。这些都制约了学校在实践技能教学方面的发展，影响了人才培养目标的实现。
1.3 “双师型”教师的学历结构
接受调查的教师中，有博士学位的“双师型”教师有1人，研究生毕业或具有硕士学位的“双师型”教师有39人，占总数的37.04%，达到了教育部《关于开展高职高专院校人才培养水平评估试点工作》中规定的研究生学历或硕士及以上学位比例35%以上的优秀等级。同时，具有本科学历的教师比例占58.33%，而专科及以下的人数所占比例仅为4.63%。充分说明近年来中医药高职高专院校教师在学历层次、业务素质上有着明显的提高，为教师的发展奠定了坚实的理论基础。
1.4 “双师型”教师专业培训及临床实践情况
随着中医药高职高专院校的规模持续扩张，师资队伍的建设难以跟上招生数量的连年上涨，造成教师的教学任务较重。在被调查的教师中，周课时量超过16节的超过68%。教师除繁重的理论教学任务和实践指导教学任务外，还要承担教学改革和科研课题项目的工作，难以抽出多余的时间和精力去参加专业培训活动和去医院和企业一线进行临床实践学习，使其本身就缺乏的专业实践经验和能力得不到应有的锻炼和提高。这一现象在年轻教师中尤为明显。根据调查显示，近五年内，参加过专业技术培训或竞赛的年轻教师不多，而且仅有不到半数的教师在学校附属医院上过临床或在学校附属药厂参加过顶岗实践。
2 中医药高职高专院校“双师型”师资队伍现存问题的成因分析
2.1 对“双师型”教师内涵的误读
许多教师仅按照字面对“双师型”教师内涵进行诠释，认为持有“双证”即为“双师”；加上学校和主管部门对教师进行评审考核的时候，都是以学历、学位和职称资格作为重点指标；导致教师将个人发展的重心放在提高学历、学位和职称资格上，而这些证书只需进行理论学习，并通过考试就可获取，对锻炼与提高实践能力缺乏应有的重视。
2.2 偏重专业职业能力，忽视教育教学水平
由于中医药行业的专业性比较强，部分专业教师对专业职业能力十分重视，却没有认识到作为“双师型”教师应首先应做个合格的高校教师。这些教师能力结构单一，虽然具有很强的业务能力，但缺乏授课和指导学生的能力，属于典型的“会做不会教”，直接影响对学生能力的培养。
2.3 繁重的教学任务造成了工作与学习之间的矛盾
由于生师比的扩大，教学任务增多，而“双师型”教师是教学工作的中坚力量，使他们成为“教书机器”，无法长时间的放下本职工作，难以离岗外出进修学习。
2.4 保障激励、培养培训机制不完善
尽管国家针对高校师资建设出台了一系列文件、政策，但对高职高专院校的财政拨款和政策支持还是比较有限，约束了“双师型”师资队伍的培养和培训的发展。而且评审考核教师时侧重于学历、学位和职称，与高职高专院校教师注重实践经验和应用技能的需求不适合，无法从政策上激励“双师型”师资队伍的成长。
通过调查可见，近年来中医药高职高专院校“双师型”队伍建设在取得一定的成绩的同时，还是暴露出一些问题：职称结构虽然较为合理，但队伍年轻，大多数教师从高校毕业后直接进入教学岗位，从医院和药厂调入的较少，缺少实践经验和专业技能，而且对“双师型”教师的培养工作缺乏明确的认定标准、科学的培训方法、强势的吸引机制和有效的管理机制。因此，要进一步探索中医药高职高专院校教师专业化发展的对策与措施，找寻“双师型”师资队伍的建设途径，从而更好地促进中医药高职高专教育对中医药专业应用型人才的培养。
参考文献
医师职称论文范文第7篇
对以培养合格的临床医生为目标的医学教育来说，临床教学是其必不可少的组成部分［1－4］。特别是在医患关系紧张的今天，医疗矛盾突出，对医学生的临床教学显得尤为重要［5－6］。因此，临床带教老师的教学能力高低至关重要，它直接影响学生的临床实际操作能力、职业道德、医患沟通技巧、法律意识等。本院为重庆医科大学教学医院，作为基层医院，为了更好地贯彻实行国家教育方针和培养医学人才，鼓励教师努力做好临床教学工作，提高自身教学理论水平和实际业务能力，并规定医务人员晋升专业技术职称必须通过临床教学考核，主要包括教学讲课和教学查房考核，方可有资格申报上一级技术职称。现将近5年来的实践结果报道如下。
1制度建立
随着中国人民健康水平的提高，各级医院将是向集医疗、教学、科研为一体的综合性医院发展，严格的医疗质量控制、规范的临床教学管理和开展医学科研将大大提升医院的核心竞争力［7－9］。本院作为一所年轻的教学医院，为了强化临床医务工作者的教学意识，鼓励他们积极从事临床教学工作，保质保量完成教学任务，从2007年就制定了医护人员晋升专业技术职称必须完成当年的教学任务，临床带教学生评价满意率在80％以上，并通过教学讲课和教学查房考核，方可申报晋升上一级职称。临床医生未参与教学工作和教学讲课、教学查房考核不合格者不予晋升。
2考核标准
教学讲课标准参照“重庆医科大学临床学院教师讲课评价表”标准执行。教学查房标准参照“重庆医科大学教学医院教学查房评分表”、“重庆医科大学附一院护理教学查房评分表”标准执行。
3考核办法
主要采取了平常测评与集中考核相结合的办法。平常测评就是通过每月的教学质量考核和向实习生发放调查表对带教教师进测评；集中考核就是对拟晋升职称者在申报前夕进行教学讲课和教学查房集中测评。晋升中级职称考核由院内高级职称相关专业技术人员分别组成教学讲课和教学查房考评小组，按照标准集中考核，当场评分后交人事部门统计，最后按平均分数计算。晋升高级职称考核由医院聘请重庆医科大学附一院相关专业教授到本院对拟晋升人员进行教学讲课和教学查房考核，当场点评，当场评分。
4考核效果
4．1拟晋升高级职称医务人员临床教学考核情况5年来考核拟晋升高级职称的医疗、医技、护理人员共34人次，考核情况见表1。
4．2拟晋升中级职称医务人员临床教学考核情况2009～2011年拟晋升中级职称的医疗、医技、护理人员考核情况见表2。
5体会
医师职称论文范文第8篇
而每个职称都需要我们付出相应的努力，职称论文是在晋升中尤为重要的一环，我们应该怎么写作呢?
1、论文应结合具体项目，有一定的创新性、理论性和前瞻性。理论上有独到见解，技术上有新观点，应用上有新体会，指明技术发展方向，对解决重大关键技术问题或对促进指挥部科技进步有一定的指导意义。
2、论文内容立题明确、技术性强，资料可靠，论据充分，结论正确，层次分明，逻辑严密，文理通顺，图表清晰，计量标准，参阅文献详尽，文本格式规范。
3、论文写作的评审，按总体技术水平、指导作用、应用价值，社会、经济效益，以及撰写质量水平等方面综合评价。
4、总体技术水平具有独到见解，创新观点，达到行业先进水平，有前瞻性，对本行业技术有积极促进作用。达到指挥部先进水平，有一定的新意、新观点，解决了生产实际中的较重大问题。
5、论文字数要求在3000～6000字以内，一律按要求的文本格式打印，并提供论文写作的电子版。论文可以由1人撰写，也可几人合著，但不超过3人，第一撰写人必须是指挥部内部员工。
6、文章的逻辑性。很多作者在写作文章时，常常犯一些逻辑上的错误，这是论文写作的大忌，其具体表现为：
(1)文不对题，前文提出了论点，后文进行阐述时，却发现阐述的和论点不能一致，讲的是两回事。整体上看，文章题目和正文发生了错位；
(2)文章的论点不足以进行大篇幅论述。作者前文提出了一个论点，下文进行了论述。然而，这个论点却只是一个现象，作者并没有把这种现象提炼成一种论点，因此作者就会把文章变成一种现象的罗列，而这种罗列却只是表层的，不足以作为一个论点。
在写作医学职称论文的时候，我们应该注意晋升论文撰写结构的要求：
1、题目：应简洁、明确、有概括性，字数不宜超过20个字。
2、署名：医学论文署名要用真名，并写明工作单位和邮政编码，论文第一作者必须对全文负责。
3、摘要：要有高度的概括力，语言精练、明确，中文摘要约100—200字。
4、关键词：从论文标题或正文中挑选3～5个最能表达主要内容的词作为关键词。
5、论文正文
医师职称论文范文第9篇
[关键词] 医院管理；医师；量化考核；指标体系
[中图分类号] R197.32 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2013）04（b）-0162-03
中、高级职称临床医师是医院发展的主要力量，医院“只进不出”的职称晋升模式，使很多业技术人员职称到手后不思进取，停滞不前[1]。建立有效的聘后管理机制能在专业技术人员之间形成有效竞争机制，充分调动其积极性，使其在取得专业技术职称后继续钻研，不断提高自己的医疗技术和科研能力[2-3]。而目前大多数医院的绩效考核，内容较笼统，缺乏客观衡量标准，指标未量化且考核方法单一，考核过程流于形式，没有真正起到激励、鞭策作用[4]。本研究通过文献回顾、专家访谈、专家会议和专家咨询，建立了医师聘后量化指标考核体系，旨在使考核工作更加规范、科学和具有可操作性和导向性，对临床医师实施规范化的综合评价，为人才的进出和提升等提供有力的依据。
1 资料与方法
1.1 指标选取
在大量文献回顾、专家访谈的基础上制定了指标选取原则：①注重实绩；②能级层次原则；③整体性原则；④可操作性原则。初步拟定的聘后量化考核指标体系包括一级指标4个，由其延伸出的二级指标11个和三级指标45个（内科医师）、49个（外科医师）。
1.2 编制咨询问卷
问卷首页介绍研究的背景、目的和意义并说明德尔菲（Delphi）法原理，主要内容包括专家基本资料、有关聘后量化考核指标体系征询表，最后设置开放式问题，咨询专家对该体系的意见和建议。
1.3 专家会议法和德尔菲法
组织山东某三甲医院7名专家讨论初拟考核指标体系，提出修改建议，并对指标的内涵进一步界定，汇总后修改完善指标体系形成第一轮征询调查表。
对山东省某三甲医院25名专家进行两轮咨询，专家对各级指标提出增加、删减或修改等意见并评估各指标权重。每轮调查要求专家在收到问卷后3周内回复。
专家遴选标准：①副高及以上职称；②本科及以上学历；③ 10年以上本专业工作经验；④对本研究知情同意且有较高的积极性；⑤有时间参加本研究。参与会议的7名专家不纳入咨询专家范围。
1.4 数据统计
1.4.1 判断依据的量化 指标重要性程度：Likert 5级评分法，很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分别赋5、4、3、2、1分。熟悉程度分为很熟悉、较熟悉、一般、不太熟悉、不熟悉，依次赋系数1.0、0.8、0.6、0.4、0.2。判断依据分为实践经验（大0.3、中0.2、小0.1）、理论分析（大0.3、中0.2、小0.1）、国内外资料参阅（大0.3、中0.2、小0.1）、直观选择（0.1）。
1.4.2 统计方法 专家积极系数用问卷回收率表示；意见集中程度用指标重要性赋值均数表示；意见协调程度用变异系数表示；权威程度用权威系数（该指标判断系数和其熟悉程度系数的算术平均值）表示，各指标的重要性用均数±标准差（x±s）表示，各指标的权重用均值表示。将收集的数据用SPSS 16.0软件处理。
1.4.3 指标纳入标准 纳入指标同时满足重要性赋值均数>3.0和变异系数
2 结果
2.1 咨询专家情况
2.1.1 基本情况 参与本研究的32位专家均来自山东某三级甲等医院，年龄：32～59岁，平均（46.8±3.8）岁；工作年限：10～43年，平均（24.7±5.4）年；学历：本科14人（43.8%），硕士8人（25.0%），博士9人（28.1%），博士后1人（3.1%）；职称：高级28人（87.5%），副高级4人（12.5%）；有行政职务26人（81.3%）。
2.1.2 专家的积极性和权威程度 两轮咨询各发问卷25份，有效回收率均为100%。专家的权威系数均值为0.9125。
2.1.3 专家意见的集中程度和协调程度 第一轮专家咨询的指标重要性赋值均数最小值为2.73，最大值为4.83，平均4.57；第二轮咨询的指标重要性赋值均数最小值为3.48，最大值为4.91，平均4.72。两轮专家咨询中指标变异系数最小值为0.06，最大值为0.33。
2.2 指标筛选结果
经专家会议讨论后在“职业道德”中添加“医德医风”，删除“教学”中的“院内学术讲座”。第一轮专家咨询删除不符合指标筛选标准的“开展新技术”，有专家对“日均门诊人次”提出异议，建议改为“收住院人次”。第二轮咨询专家意见基本统一。经专家会议法和两轮专家咨询共删除2项、添加1项、修改1项，最终确定指标体系包括一级指标4个、二级指标11个和三级指标44个（内科医师，见表1）、48个（外科医师），外科与内科医师不同部分见表2。
3 讨论
3.1 多种方法的使用
本研究有机地结合了文献回顾法、专家访谈法、专家会议法和Delphi法，保证了所选指标体系大而全。通过大量阅读文献和专家访谈，结合该领域以往研究成果和专家经验，全面制订指标，增加指标数量，同时制定了指标选取原则，最大限度地提高指标选取的正确性[5]，而专家会议法、德尔菲法综合了多名专家经验与主观判断，在指标的筛选上具有较强的科学性[5]，保证了指标的质量。本研究所选专家来自同一家医院，熟悉该医院情况，两轮专家咨询的问卷回收率和权威系数均值高，说明专家积极性和权威程度高，代表性好，所得结果可靠。
3.2 指标的选取
医师个人的发展有利于增强医院的整体竞争力[3]，因此在制订对临床医师聘后量化考核指标体系时应结合国内外医疗环境，以医院的发展目标为导向，指标体系要全面反映临床医师的综合情况，涵盖德、能、勤、绩四个方面。同时，指标的选取在遵循可比性原则的基础上要有针对性，根据各岗位工作内容的不同设置不同的考核指标，如结合外科工作特点，外科医师的考核指标较内科医师增加术前术后诊断符合率、手术并发症发生率、无菌手术切口甲级愈合率和术前平均住院日。指标选取遵循可操作原则，如删除“院内学术讲座”，由于医师较多，每人院内学术讲座一次不切实际，且对工作意义不大的讲座参与人员较少，建议将其删除或改为“院内外学术讲座”。指标选取遵循可量化原则，尽量选取客观的可定量的指标，定性指标应能转换为量性指标，如按照不同的程度按等级赋值。
3.3 指标的权重
本研究四个一级指标中，医疗业绩所占权重最大，这与卫生部要求卫生行业技术人员评价以工作业绩为核心相符。医疗业绩是医师的业务指标，它是医师人才思想、品德、知识、才能的综合反映，衡量一个临床医师最直接的办法就是考察其工作实绩的大小。结果还显示高、中级职称医师不同指标的权重存在差异，这是因为不同级别临床医师职责不全相同，难以用一个标准考察评价，考核要根据人才能级层次和岗位职责选择不同的标准，如高级职称医师经验丰富，对学科的发展起着带头和引导的作用，要求注重开拓性，因此考核体系中科研教学、疑难危重比例的诊治指标所占权重大；而对于中级职称医师则更强调独立处理问题的能力，要求其在临床工作中能独当一面，因而中级职称医师医疗业绩指标权重偏大。
3.4 关于聘后量化考核实施的思考和建议
3.4.1 公开和反馈考核结果 明确规定聘后量化考核的流程和相关人员职责等，向全体职工公开，同时建立考核申诉制度，保证考核公平、公正，使接受考核的人员对考核工作并表示理解和支持，以便考核工作顺利进行。此外，将考核结果公开并及时全面地向被考核者本人反馈，有助于个人自我总结和评价，使其发现自身的优势和不足，对今后的努力方向有引导和激励作用，促其全面发展。公开考核结果还可以在临床医师之间形成有效的竞争和激励机制，促进医师队伍建设[6]。
3.4.2 保证考核结果的有效性 目前很多医院没有很好地利用考核结果，考核只是为利益分配提供依据，对于考核结果的片面应用使考核的作用受限[7]，只能短期内激发员工积极性。为保证考核对医师个人发展起到持续有效的促进作用，可建立一套完善的管理体制和医生执业档案，将考核结果作为医生聘用或解聘、入编、考评、职称晋升、职务提升、分配等的决策依据[8]，真正体现优胜劣汰的原则。同时在制订考核体系时结合医院的性质和长期发展目标，使考核工作具导向性，引导医师成长，同时充分尊重医师的主体意识和需求，调动各级医师的主观能动性[9]，促进科室和医院宏观决策执行效果和战略发展目标的实现，推进整个医院的建设和发展。
3.4.3 考核的时效性 考核周期太长起不到激励作用，太短则会增加临床医师和管理人员的负担，因此要设定适当的考核间隔，建议每年考核一次，同时将聘后量化考核与医师定期考核、执业医师考核结合，避免反复考试占用临床医师过多时间[10]。
本研究结合文献阅读、专家访谈、专家会议法、Delphi法确定了一套全面、科学、可操作并且有导向作用的聘后量化考核指标体系，为医院评聘、晋升等提供依据，同时也为临床医师进行职业生涯规划提供了方向，但本研究所选专家均来自某三甲医院，指标筛选过程中结合了该医院的发展情况和要求，因此在推广使用时建议根据医院的不同对指标体系作出适当调整。在今后的研究中可以扩大咨询专家的地域范围，以利于广泛征求来自不同的有代表性医院的专家意见，建立可以在全国范围内推广的医师聘后量化考核指标体系。
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医师职称论文范文第10篇
Abstract: Teachers are the key to the development of schools, while the key of talent cultivation in a high vocational college is to build a teachers' team adapted to its development scale, school-running orientation and talent cultivation target. Building a high-qualified "dual-certificate teachers" team is the first priority of high vocational colleges. Based on teaching reform, Lianyungang TCM branch of Jiangsu joint vocational and technical college achieved remarkable results by joint ventures with hospitals to strengthen the construction of " the dual-certificate teachers" team.
关键词： 校院合作；“双师素质”护理教师队伍建设；有效途径
Key words: college-hospital cooperation; "the dual-certificate teachers' quality" nursing teachers' team construction; effective ways
中图分类号：G46文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）17-0256-01
0引言
高等职业教育的根本目标是培养高素质技能型专门人才，这一目标决定了建设高素质的有专业特色的“双师素质”的师资队伍，既是高职教育发展的基础，也是高职教育研究的重点和难点。
1“双师素质”与“双师型”的区别与联系
“双师素质”与“双师型”既联系又区别，“双师素质”的提法侧重的是高职院校的教师素质，它主要是指教师既要具备较高的理论教学素质，同时也要具备较强的实践教学素质，这就要求侧重理论教学的专业课教师要通过积极参与企业实践、培训或应用研究等活动和方式及时了解、掌握与理论教学相关的实践知识和技能，尽快成为符合高职教育特点和要求的具有双师素质的教师。而“双师型”教师比较容易被简单地理解为“双职称”或是“双证书”教师资格证，教师系列职称和工程系列职称或是和行业技能等级证。“双师素质”既包含“双职称”或“双证书”等有形的认定资格，还包括与其相联系的经历、经验等无“形”的综合素质，前者较后者是一种提升。
2护理专业“双师素质”教师的内涵
护理专业“双师素质”教师从个体上的认识是指从事职业教育的既能传授专业理论知识，又能指导专业实践，同时又和临床一线工作有紧密联系的中级以上双职称人员。根据2003年全国高职高专人才培养工作水平评估指标体系中的解释，护理专业“双师素质教师”可以理解为具有讲师（或以上）教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：①有护理专业实际工作的中级以上（含中级）技术职称；②近五年中有两年以上在护理第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；③近五年主持（或主要参加）两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好；④近五年主持（或主要参加）两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。
3护理专业“双师素质”教师队伍建设存在的问题
由于前几年注重“双师型”教师队伍建设，所以目前高等职业院校的教师“双师型”教师数量能够达标，但“双师型”教师存在许多问题，就我校而言，主要存在以下几方面问题：一是教师有双证（高校教师资格证和护师或主管护师证），但缺乏临床实践能力；二是“三门”教师多，即从家门到大学门再到高职院校门，他们基本没有接触社会、接触行业，其实践能力和社会活动能力普遍较低，毕业前的实习完全不能培养合格的临床素质；三是各医疗单位的兼职教师，教学工作时间短，教学理论及实践水平较低，对职业教育的内涵不能很好把握；四是“双师型”教师培训效果不明显，虽然国家和省内加大了职业教育骨干教师的培训力度，但培训内容理论偏多，教师到企业或行业一线进行锻炼走形式的多，实际参与的比较少，与企业结合的紧密程度不高，实践能力提升较慢，参与企业产品研发的能力极为低下。
4我校通过“校院合作”打造优质双师素质队伍的措施
我校在2007年与连云港市第一人民医院建立了紧密型的合作关系，采用“221人才培养模式”，即学生入学后前2年在学校内完成文化基础课、专业基础课和一部分德育课程的学习，这一部分的教学任务完全由学校承担；第3、第4学年采用“校院合作”的学习模式，这两年学生学习、生活场所以医院为主，学生边学习边实践，每天上午在病区见习、下午及晚上上课，同时参加医院的各种学术及文体活动，实现职业教育与岗位工作要求的“零距离”对接，第5学年临床实践一年。这种人才培养模式不仅有效地解决了教学与临床发展脱节的问题，还促进了“双师素质”护理教师队伍的建设。
4.1 配对教学学校的教师具有理论优势，而临床教师具有学校教师不可比拟的临床经验，我们将学校教师和医院临床教师按课程进行一对一配对，学校教师在教育教学理论及教学文件等方面对临床教师给予指导，临床教师在临床教学案例及实践技能等方面给学校老师进行指导，通过一对一配对教学，有效地提高了双方教师的业务水平，尤其是学校教师能够及时了解临床护理工作的最新动态信息。
4.2 集体备课每学期开学前组织本学期课程学校及医院的授课教师、教学督导、系部教学负责人、医院科教科相关人员及学校教务处共同进行集体备课，通过备课，学校和医院各自对上学期的教学情况进行总结，同时对新学期的教学工作进行规划，达到在统一指导思想的同时又能互相学习各自办学的特色及长处。
4.3 实践锻炼每年假期安排学校教师到合作医院进行一个月的临床实践，在实践的同时带教我校的实习生，参与医院理论与实践的研究，这样，老师即有压力又有动力，医院也有较强的责任感，能够真正达到实践锻炼的目的。
4.4 教学观摩每学期的期末组织教学示范课观摩活动，由校院双方选派优秀的专业课教师给全系及医院的兼职教师上课改示范课，通过真实课堂情境的交流，校院双方教师的授课特色能够得到充分的展示，有效达到交流提高的目的。
参考文献：
[1]陀照渠．“双师型”教师成长过程探析[J]．天津职业大学学报，2006，15（2）；52-55．
医师职称论文范文第11篇
[关键词]医学院校“双师型”教师；实践能力培养；创新研究
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.32.227
1 医学院校“双师型”教师概述
“双师型”教师分两类，一种称作是“双职称”教师，另一种是“双素质”教师。其中，“双职称”是指教师除了教师职称外还要求具备有另一与专业相关的职称证书，强调教师要持有两个或两个以上的证书，例如工程专业方面的教师，在拥有了工程职称证书之后，取得教师资格证，然后从事专业类学科的教学，这类教师就能称作为“双职称”教师。而“双素质”是指教师不仅要达到合格的理论教学水平还要具备优秀的实践教学素质，也就是既能指导学生进行实践活动又能教育学生相关的专业理论知识。其中，一名合格的医学院校“双师型”教师要具备以下几方面的素质。
1.1 颇好的职业道德
教师是一类特殊的职业，不仅要教书育人还要有指导学生专业方面的相关知识与实际操作方法，对医学院校“双师型”教师来说，要具备颇好的职业道德，除了教会学生专业知识还要教会学生如何做人，要具备全方面的素质与能力。
1.2 优秀的专业知识
“双职称”教师要具备优秀的专业知识，对专业理论基础知识了解得很详细，能够达到教师基本水平，为学生解答疑惑做学生知识的引导者。另外，教师还要具备与专业相关的其他知识，要具备宽厚的相关行业理论知识与实践操作能力。
1.3 丰富的经济常识
教师要具备一部分的经济素养，要能了解我国目前发展的经济理论价值观，围绕着我国经济理论为核心，指导学生未来工作发展，树立学生正确的市场观、效益观、产业观等经济观念理论。
1.4 良好的沟通交流能力
“双职称”教师要求不仅能指导学生的理论知识还要指导学生专业方面的实践操作能力，所以教师要具备良好的沟通交流能力，能协调相关企业与校园间的联系，能在相关专业人员间沟通与交流，为学生后期实践操作创造机会。
1.5 相应的管理能力
教师要能懂得如何进行相应专业方面的企业管理，也要注重在班级内的管理，不仅是教学管理，还有指导学生参加企业具体实践操作活动的管理。
1.6 较强的适应能力与创新精神
现时代科技发展越来越快，教师要能适应这个瞬息万变的新世界，要能适应于当今时代要求，完善教学内容安排，并具备创新精神，培养学生自主思考探究的能力，激发学生想象，指导学生开展创造性实践活动。
2 医学院校“双师型”教师发展现状与存在问题
在我国医学院校“双师型”教师发展现状中，大体上呈现出良好的发展态势，但是由于缺少对医学类教师的专门培养，没有独立的培训院校，培养措施也不健全，教育部门对“双师型”教师的认证也不严格。这些原因导致目前“双师型”教师水平不高，教学质量不精良，得不到学生的高度认可，教学的综合技能也欠缺等，这么多问题加起来影响了教师声誉，使得社会上对高等医学院校内“双职称”教师评价不怎么样，所以当下我们要强化医学院校“双职称”教师的培养，以便更好地适应学校教学与今后社会上的医疗等相关专业行业需要。其中存在的问题有以下几个方面。
2.1 人才获取渠道少
由于缺少专门的“双师型”教师培训机构，使得一部分教师多半都是通过自主学习而达到的专业技术水准，“双师型”教师人才获取渠道少，没有专门固定的渠道补充教师资源，造成教师队伍建设遇到人员难增加、人员来源少的问题，影响医学院校“双师型”教师队伍建设壮大。
2.2 欠缺临床相关知识
由于医学院校“双师型”教师在实践培训方面不够，实际临床的技术操作锻炼也很少，缺乏一定的工作经验，导致一些与专业相关的临床知识匮乏，对今后学生的实际工作操作中不能起到很好的帮助，而且临床知识与课本上的理论知识不同，是与实际操作有关的，特别是医学这类学科，临床操作尤为重要，是直接关乎病人安危的关键方面，所以要加强对学生的临床知识教学。
2.3 专业方面的实践方法少
医学院校“双师型”教师较为注意专业理论知识，而且多半教师都是自主进行学习，没有一定的实践机会，专业方面的实践方法比较少，例如没有一些医学临床进行实验，使得教师不足以增强实践能力。
2.4 教师实践能力不够
医学院校“双师型”教师标准之一是有双职称证书，对教师的实践操作能力没有规范的考核制度，导致很多教师只注重专业理论知识的考核，对实践操作方面没有引起足够的重视，在专业方面的实践操作少，得不到锻炼，使得教师的实践能力不够。
3 医学院校“双师型”教师实践能力培养
通过以上对医学院校“双师型”教师发展现状与存在问题的分析，我们可以得出，存在的主要问题是医学院校“双师型”教师缺少一定的实践经验，实践能力不够，导致对学生教育模式比较单一，不能将理论与实践结合起来，教学效果也大打折扣，要提升“双师型”教师教学水平，提高课堂效率，让学生能够全面发展，获得与专业方面相关的更广泛知识，要从医学院校“双师型”教师实践能力培养做起，下面阐述几点实践能力培养措施。
3.1 完善“双师型”教师培养制度
国家教育部要制定相关的政策，通过分析目前医学院校“双师型”教师的发展现状与存在问题，找到解决措施，不断改革和完善“双师型”教师的培养制度，建立完整的“双师型”教学培养体系，给“双师型”教师创造更好的条件，提供一个有利于教师发展的机会。
3.2 制订“双师型”教师实践能力培养计划
制订出一个“双师型”教师实践能力培养的完整规划，为教师提供实践操作机会，让更多教师能通过多次实践提高自身的实践能力，达到教学质量的有效提高，形成一个有逻辑、较规范的实践能力培养体系，从而提升全体“双师型”教师的综合能力。
3.3 拓宽人才获取渠道
创建多种教师培训机构，拓宽人才的获取渠道，增加人才市场培训的资金投入，建立规范的人才培养组织，积极倡导各青年教师提高自身专业水平，取得“双师型”教师职称证书，鼓励各青年教师加入到高等院校的“双师型”教师队伍建设中来，为医学院校“双师型”教师人才队伍建设提供一个多范围、宽领域的获取渠道。
3.4 培养教师职业素养
教师除了熟练了解与专业有关的理论知识外，还要知道与专业有关行业的发展状况，能进行市场分析、行业分析以及职业分析，进而按照分析结果改变教学策略，结合目前社会局面进行相关知识教学，为学生今后未来发展指明一个正确的方向，让学生能少走弯路。
3.5 拓展医学院校“双师型”教师在医学专业方面的实践领域
为“双师型”教师提供更多实践操作机会，在医学院校中，给老师提供多一些临床实践操作，积累经验，开展一些模拟场景实践操作活动，或是让老师去正规医院向医生学习、体验，拓展医学院校“双师型”教师在医学专业方面的实践，增强医学院校“双师型”教师的实践操作能力。
3.6 鼓励教师提升全方面的综合素质
教师不仅具备基础的理论知识、实践操作素养，还需要结合实际生活中的市场现状进行市场分析、相关行业分析、通过市场调查进行相应的教材改进，从而使教学内容更贴合学生的实际生活。在与人交流这方面也要适当培养，增强教师与专业相关行业的沟通，能在校园与企业间进行交流，为学生提供未来的实践机会，促进学生全面发展。另外，老师还要具备相当的创造能力与适应能力，适应当今时代科技技术的快速发展，通过创新改革目前的教学的内容，提高课堂教学质量。在管理能力方面也要注意培养，要具备管理课堂教学情况与相关专业行业管理能力，还要具备指导学生在未来参加行业、企业管理能力。
3.7 扩大学校与企业互相合作的办学规模
教育部门要扩大学校与企业间相互合作的办学规模，实行学校与企业对口的教学模式，为学生创造一个未来实习的条件，提供更多实践机会，为学生今后事业发展起到些许程度的保障，也能激发学生学习热情，带动学生学习积极性，让学生能有一个明确目标，并为之奋斗，从而提升我国教育发展水平。
4 结 论
就我国目前教育发展现状来说，“双师型”教师能拓宽学生视野，加强对学生的综合素质培养，能让学生掌握到除理论知识外的其他实践操作方法，大力开展“双师型”教师建设，也成为当代社会和教育界的共同发展目标。通过对医学院校“双师型”教师发展现状与存在问题的分析，采用科学合理的措施对教师的实践能力进行培养，改善“双师型”教师培养制度，建立健全培养体系，为我国教育事业发展创造良好条件。
参考文献：
[1]李艳.浅谈“双师型”背景下专业教师去企业锻炼的必要性――以九江职业大学旅游专业为例[J].才智，2012（3）.
医师职称论文范文第12篇
关键词：思想政治课；教学团队；医学院校
中图分类号：G642.3 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2017）06-0030-03
医务工作者担负着救死扶伤，医疗保健，维系人类健康，延长人类寿命的重任。医学教育，德育为先，这是医学院校培养学生应有的职业道德素质的要求。医学院校要建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化的思想政治课教师队伍，努力提升教师教学能力和水平，提高思想政治课的教学效果，从而为国家培养医德高尚、技术精湛的医学人才打下良好基础。
一、医学院校思想政治课教学团队建设的意义
（一）课程内容的政治性与丰富性、创新性
思想政治教育的重要出发点和落脚点是把马克思主义内化为大学生的政治信仰，将党的纲领、路线、方针、政策变成大学生的内在意志和自觉行动[1]。思政课与高校其他课程相比，最显著的特点就是其课程内容有鲜明的政治性。高校思政课教学，就是要以马克思主义为指导，用马克思主义理论，尤其是马克思主义在当代中国发展的最新理论成果武装大学生，引导大学生坚定马克思主义的信仰，牢固增强党的领导和中国特色社会主义现代化建设的信心，从而更好地促进大学生的健康成长。思想政治课教师是党的理论、路线、方针、政策的宣讲者，实践者，首先要求思政课教师要有较高的马克思主义理论素养，坚定的马克思主义信念。通过思政课教学团队的建设，组织教师对马克思主义经典文章进行学习，有针对性地对思政课程的一些重大理论进行研究，掌握马克思主义发展变化创新的历史过程，特别是要弄清楚马克思主x理论产生的条件和环境，真正理解马克思主义而不歪曲马克思主义。通过建设思政课团队，强调思政课教学的原则性、方向性，可确保成员教师坚定正确的政治方向，提高对各种错误的思想和理论的鉴别能力。
高校思政课内容丰富，涉及哲学、政治学、历史学、经济学、法学、社会学、科学社会主义等多门学科，且富含时代性、创新性。如“思想和中国特色社会主义理论体系概论”课，它是由思想和中国特色社会主义理论体系两大理论融合而成。思想包括新民主主义革命、社会主义改造、社会主义建设探索等理论，中国特色社会主义理论体系涵盖社会主义本质、改革开放、经济政治文化社会生态、祖国统一外交、治党治军等。这些内容博大精深，有着深厚的理论形成渊源和创新发展的历史。思想政治理论课能否起作用以及所起作用的程度，关键在于教学内容的科学性，理论的说服力以及对现实的解释力，要使思想政治理论课成为大学生真心喜爱、终生受益的课程，必须首先做到以理服人[2]。思政课教师要讲清理论，就要真正深入研究理论、掌握理论。这就要求教师对所教学科不但要有扎实的理论功底和广博的知识，而且还要有与时俱进、不断补充更新相关知识的本领。要随时了解党的方针、政策，国内外形势，要了解所教学科的前沿、研究动态等，能知晓理论发展变化的过程，把理论讲深、讲透、讲正确、讲清楚，讲出新意，能把理论和实际联系起来，通过生动有趣的课堂教学来吸引当代大学生。这些仅凭教师个人的学习和研究往往难以实现这些目标。因此，建立思政课教学团队，可以集思广益，提升优势，弥补劣势，互通有无，共享教师之间的理论研究和学习心得，有效克服个体教师自身知识的局限和教学的有限，以及教师精力和能力有限、学习结构不合理和专业背景狭窄等问题。
（二）教师队伍结构的不合理性
近十几年来，随着医学院校教育办学规模的迅速扩张，教师素质参差不齐，教师队伍呈现多样化，师生比例也失调，教师队伍的现状与提高医学院校思政课教学效果的矛盾显得益发突出。思政课教师队伍不合理性，主要表现在以下几个方面：一是教师年龄结构、知识结构不合理。十几年前高校扩招，为弥补师资的缺乏，各高校纷纷调进了一批经验丰富的教师充实教学队伍，近几年也招收了一些学历较高的新教师。随着时间推移，出现了高校教学队伍中老年人数较多，年轻力量明显不足的不合理结构。教师队伍存在着：有的教师责任感不强，教学热情不够，把思政课教学当做副业，不能专心致力于教学，不愿意花时间、精力搞好教学。有的教师本科阶段不是学习政治教育专业，理论功底不扎实，知识面不全面，不能从客观的角度、历史和现实的角度、正反的角度、全面的角度等讲清理论的内在逻辑性、科学性。有的教师没有系统地学习过教育学、心理学，教学方法、手段单一。缺乏教学常识，不知道怎样备课，怎样把握教学环节，怎样运用教学语言进行授课，导致教学感染力不强。有的不懂教学方法、技巧，不会驾驭课堂、组织教学，导致课堂缺少师生互动，教学吸引力不强[3]。教师的教学能力与医学院校的发展不相适应，难以满足提高人才培养质量的需要。二是思政课教学队伍师生比例下降。有的教师要完成好几门课程的教学任务，教师的负担增加，课堂教学也往往表现为大课教学，不同班级甚至文理科背景不同的班级合课教学，课堂教学人数众多，导致师生距离空间大，情感难以互动，讨论式、启发式教学难以发挥，对学生点名花费时间多，难以掌握学生出勤情况，学生在课堂上玩手机，睡觉等行为常常出现，课堂纪律难以把控等，这些都影响了教学的有效进行。通过建立思政课教学团队，分析教材章节的重点和难点，进行专题讨论、观摩教学、听课评教、教学方法讨论、教书育人心得探讨等方式，来提高思政课教学效果。
（三）医学院校的特殊性
医学院校作为培养医疗人才的摇篮，更要注重对学生的德育教育。医学院校进行思政课教学面临突出的困难：一是医学生课业负担重，他们大部分时间都要在教室和实验室度过。医学教育要求医学生掌握大量的科学知识，如解剖学、药物学、分子生物学、流行病学、营养与饮食科学、伦理学、心理学等。再加上近几年，由于大规模扩张引起的另一个反应是，毕业生报考执业医师资格考试的人数快速增长。每年约有18万人通过考试取得资格，但仍然远高于国家每年注册的执业人数（10万人左右）。即便通过执业医师资格考试也未必能够被接受为注册医师。最终，医学毕业生当年能够从事医生职业的可能性仅约15%[4]。这种就业压力，使医学生学习明显带有实用化的动机，关心毕业后就业的前景，更加重视专业课学习，认为思想政治课对自己的专业发展没有什么帮助，不愿意花时间和精力学习思想政治课，而倾向于把有限的时间和精力投入医学专业课学习，即使思政课教师要求严格，学生在课堂上也是身在曹营心在汉，看医学专业书籍。二是受现行高考招生制度的影响，医学生的马克思主义理论知识比较薄弱，人文、历史等方面的知识有所欠缺。三是他们中的不少人认为思想政治理论课主观性强，随意性大，好像不够科学，实用性也不够，不如自然科学严谨，有逻辑，较实用。因此，要迫切提高医学院校思政课的教学效果，要求教师在教育教学中进行全方位的理论阐发和深刻的理论认证，用具有说服力的理论逻辑和事实材料去加以阐明，引导和帮助大学生把所学习到的马克思主义理论转化为个人思想认识层面的高度认同，进而内化为理想信念[5]。这除了要求教师本人有扎实、深厚的理论功底外，还要有灵活多样的教学方法，始终注重教学内容的启发性、科学性、逻辑性、时代性，把理论贴近实际、贴近生活、贴近医学生的实际，提高医学生学习的兴趣。如，作为医学院校的思想政治理论课，还要尽可能地把医学专业相关的人文社会科学知识以各种形式渗透到课堂教学中，让学生在进行思想政治教育的同时，更深刻地理解其自身的职业价值和专业伦理的重要意义[6]。最主要最有效的措施就是组建思政课教学团队，通过教师团队合作，共同研究医学生的特点、困惑及关注点。结合医学院校的特点，精选教学内容，有针对性地进行教学，把医学的责任感教育、医学的人文教育、医学的伦理教育等渗透到教学内容之中，既提高了医学生的学习兴趣，又使他们得到了职业道德情感的教育。
二、影响医学院校思政课教学团队建设的因素
（一）学校职称评聘和绩效考核不够重视课堂教学
一些医学院校存在着重科研、轻教学的倾向。学校在职称评聘中，最主要是看教师的科研论文和课题，把它们作为晋升的硬性规定，教学的工作量权重比较少，教学的质基本上不会考虑，且每年的教学量不能累计，只要能完成基本的教学量就行了，而每年的科研论文和课题在评聘中可以累计。有的医学院校甚至把对思政课教师的评聘的科研要求和医学专业教师的要求等同，事实上这导致对思政课教师的科研要求比较高。在三到四年一轮周期的聘期绩效考核中，把教师分为科研型、教学型、教学科研型等，但绩效考核指标中还是教师的科研论文和课题的成果所占的权重比较高。大部分教师的收入与职称高低成正比，且各个层次的职称差距比较大。这种评聘和绩效考核机制，直接导致大部分思政课教师轻视教学，而在科研课题研究中投入大量的精力和热情，以快速获取职称晋升的同时又获取大量课题经费的利益。
（二）思政课的重要地位得不到应有的体现
医学院校要把立德树人作为培养医学人才的根本标准，作为立德树人主渠道的思政课教学，更要提高教学效果。医学院校由于校级领导大都是医学类专业出身，对医学专业比较熟悉，即使重视教学，往往会重视专业课教学，会花经费和精力、时间抓专业课的建设，而把政治课教学边缘化，常常是口头上重视，行动上缺乏，导致思政课团队建设难以有效进行。
（三）教师之间的差异性以及社会科学衡量的复杂性
教学团队就是要加强团队成员之间相互协作，凝聚力量，集思广益，实现团队更好地为教学服务的目的。由于教师年龄结构、学历情况、职称结构、学缘结构等不尽相同，教师个体的能力、素养、价值观等也大相径庭。有能力的教师不太愿意无偿地花时间和精力向团队成员提供自己研究的理论成果和教学经验，年老的教师希望得到尊重，年轻的教师渴望得到理解，在合作上会存在差异，彼此之间容易存在一定的隔阂，导致合作交流不畅等问题，教师之间团队意识和合作精神不强。加之，相比较自然科学，社会科学的见解不容易判断，仁者见仁，智者见智，社会科学成果的价值衡量出现多元复杂的情况。虽然人文学科的真理性同样需要用实践来检验，但检验起来较为复杂，往往还要经历比较长的时间，如对市场经济的认识就经历了200年―300年才逐渐完善。思政课教师对一些理论和观点也会经常存在不同的认识和判断，这本属正常，可以通过百花齐放、百家争鸣自主式解决，在民主、自由、平等的氛围中，对学术和教学问题进行讨论和参考。但如果处理不当，这也会在教师之间产生矛盾，甚至导致教师间互相攻击，导致思政课团队相比其他专业课团队更易破裂。
（四）缺少经费与团队管理制度保障
一些医学院校对思政课教学团队建设措施不力，有效办法不多，团队有效\行的激励机制和监督措施等不够完善。学校缺乏对思政课团队资金的支持，使得思政课教师不能够完全投入其中，团队建设的积极性主动性不能得到充分发挥，团队建设处于放任状态。有了经费保障，学校对团队教师的监督和惩罚也有了根据，团队管理制度才能得到有效的贯彻，不至于走过场，流行于形式，甚至弄虚作假。
三、加强医学院校思政课教学团队建设的途径
（一）建立基于教师教学效果的职称评聘与绩效
考核机制
客观科学的考核指标体系的设计对于高校教师职称评聘和绩效考核来说，是一项十分重要的基础性工作。要科学设计职称评聘和绩效考核指标体系，通过发挥这种机制的导向作用，改变过分以学术发展为主导的评价机制，必须适当平衡教学与科研在职称评聘和绩效考核中的关系，实事求是地承认教师的教学成果，逐步让教学业绩成为教师职称评聘和绩效考核中不可缺少的条件。如，我国台湾地区应对高等教育规模急剧扩张，教学质量受到社会各界质疑和“重科研，轻教学”等挑战时，采取了“奖励大学教学卓越计划”，开展了高等教育评价，教师教学评价以及成立专门的教师教学发展机构等措施[7]。
（二）完善团队建设管理与监督制度
要建立有效的思政课教学团队合作机制，就要通过制度建设把教学团队纳入规范化、科学化的管理之中，把管理制度纳入已有的学校教学督导处监督、检查之中。要严格考勤，固定时间、地点，安排团队备课、理论学习、教学研讨、教学经验交流等，防止随意性和形式化。基于团队建设除了本教研室的教师成员外，还有学校其他相关教师，他们之间的协调也难，一个月宜安排一个下午，每次两节课时间，一年九次到十次，持之以恒，抓出实效。
（三）以课程为依托，以教研室为基础，将教学团队建设和教研室建设有机结合
思政课教学团队主要是为提升思政课教学效果服务，教学团队建设离不开思政课的课程建设，必须依托于思政课来进行建设，离开了课程的团队建设就失去了它本来的意义。教研室基本上以课程为基础设立，同一个教研室的教师彼此熟悉，大都专业相同或相近，比较容易沟通和形成紧密的合作关系。同时，吸收相关教师为成员共同组成教学团队。
（四）以团队带头人为核心，发挥教学标兵与能手的骨干作用
缺乏优秀的团队带头人，就很难实现团队成员真正融合，要选拔和培养良好的团队协作精神与组织领导水平的团队带头人，要给予团队建设的带头人应有的奖励待遇，通过团队领导人合理地组织与领导，来充分发挥教学标兵、骨干、学科带头人的能动性和辐射作用，形成教师协作的良好氛围，从而达到团队建设的目的。
参考文献：
[1]冯刚.进一步推进高校思想政治理论课建设应注意的三个问题[J].思想理论教育导刊，2010，（6）.
[2]刘英杰，郑淑芬.高校思想政治理论课教学更需强调“理论性”[J].思想理论教育导刊，2013，（10）.
[3]卓然木・巴吾东.影响高校思想政治理论课教学效果的原因及对策[J].思想教育研究，2013，（1）.
[4]刘国庚.医学教育发展的困局与突破[J].医学与哲学（A），2013，（7）.
[5]白显良.提升高校思想政治理论课教学质量的几个问题 [J].高校理论战线，2012，（9）.
医师职称论文范文第13篇
医务工作者担负着救死扶伤，医疗保健，维系人类健康，延长人类寿命的重任。医学教育，德育为先，这是医学院校培养学生应有的职业道德素质的要求。医学院校要建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化的思想政治课教师队伍，努力提升教师教学能力和水平，提高思想政治课的教学效果，从而为国家培养医德高尚、技术精湛的医学人才打下良好基础。
一、医学院校思想政治课教学团队建设的意义
（一）课程内容的政治性与丰富性、创新性
思想政治教育的重要出发点和落脚点是把马克思主义内化为大学生的政治信仰，将党的纲领、路线、方针、政策变成大学生的内在意志和自觉行动[1]。思政课与高校其他课程相比，最显著的特点就是其课程内容有鲜明的政治性。高校思政课教学，就是要以马克思主义为指导，用马克思主义理论，尤其是马克思主义在当代中国发展的最新理论成果武装大学生，引导大学生坚定马克思主义的信仰，牢固增强党的领导和中国特色社会主义现代化建设的信心，从而更好地促进大学生的健康成长。思想政治课教师是党的理论、路线、方针、政策的宣讲者，实践者，首先要求思政课教师要有较高的马克思主义理论素养，坚定的马克思主义信念。通过思政课教学团队的建设，组织教师对马克思主义经典文章进行学习，有针对性地对思政课程的一些重大理论进行研究，掌握马克思主义发展变化创新的历史过程，特别是要弄清楚马克思主?x理论产生的条件和环境，真正理解马克思主义而不歪曲马克思主义。通过建设思政课团队，强调思政课教学的原则性、方向性，可确保成员教师坚定正确的政治方向，提高对各种错误的思想和理论的鉴别能力。
高校思政课内容丰富，涉及哲学、政治学、历史学、经济学、法学、社会学、科学社会主义等多门学科，且富含时代性、创新性。如“毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论”课，它是由毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系两大理论融合而成。毛泽东思想包括新民主主义革命、社会主义改造、社会主义建设探索等理论，中国特色社会主义理论体系涵盖社会主义本质、改革开放、经济政治文化社会生态、祖国统一外交、治党治军等。这些内容博大精深，有着深厚的理论形成渊源和创新发展的历史。思想政治理论课能否起作用以及所起作用的程度，关键在于教学内容的科学性，理论的说服力以及对现实的解释力，要使思想政治理论课成为大学生真心喜爱、终生受益的课程，必须首先做到以理服人[2]。思政课教师要讲清理论，就要真正深入研究理论、掌握理论。这就要求教师对所教学科不但要有扎实的理论功底和广博的知识，而且还要有与时俱进、不断补充更新相关知识的本领。要随时了解党的方针、政策，国内外形势，要了解所教学科的前沿、研究动态等，能知晓理论发展变化的过程，把理论讲深、讲透、讲正确、讲清楚，讲出新意，能把理论和实际联系起来，通过生动有趣的课堂教学来吸引当代大学生。这些仅凭教师个人的学习和研究往往难以实现这些目标。因此，建立思政课教学团队，可以集思广益，提升优势，弥补劣势，互通有无，共享教师之间的理论研究和学习心得，有效克服个体教师自身知识的局限和教学的有限，以及教师精力和能力有限、学习结构不合理和专业背景狭窄等问题。
（二）教师队伍结构的不合理性
近十几年来，随着医学院校教育办学规模的迅速扩张，教师素质参差不齐，教师队伍呈现多样化，师生比例也失调，教师队伍的现状与提高医学院校思政课教学效果的矛盾显得益发突出。思政课教师队伍不合理性，主要表现在以下几个方面：一是教师年龄结构、知识结构不合理。十几年前高校扩招，为弥补师资的缺乏，各高校纷纷调进了一批经验丰富的教师充实教学队伍，近几年也招收了一些学历较高的新教师。随着时间推移，出现了高校教学队伍中老年人数较多，年轻力量明显不足的不合理结构。教师队伍存在着：有的教师责任感不强，教学热情不够，把思政课教学当做副业，不能专心致力于教学，不愿意花时间、精力搞好教学。有的教师本科阶段不是学习政治教育专业，理论功底不扎实，知识面不全面，不能从客观的角度、历史和现实的角度、正反的角度、全面的角度等讲清理论的内在逻辑性、科学性。有的教师没有系统地学习过教育学、心理学，教学方法、手段单一。缺乏教学常识，不知道怎样备课，怎样把握教学环节，怎样运用教学语言进行授课，导致教学感染力不强。有的不懂教学方法、技巧，不会驾驭课堂、组织教学，导致课堂缺少师生互动，教学吸引力不强[3]。教师的教学能力与医学院校的发展不相适应，难以满足提高人才培养质量的需要。二是思政课教学队伍师生比例下降。有的教师要完成好几门课程的教学任务，教师的负担增加，课堂教学也往往表现为大课教学，不同班级甚至文理科背景不同的班级合课教学，课堂教学人数众多，导致师生距离空间大，情感难以互动，讨论式、启发式教学难以发挥，对学生点名花费时间多，难以掌握学生出勤情况，学生在课堂上玩手机，睡觉等行为常常出现，课堂纪律难以把控等，这些都影响了教学的有效进行。通过建立思政课教学团队，分析教材章节的重点和难点，进行专题讨论、观摩教学、听课评教、教学方法讨论、教书育人心得探讨等方式，来提高思政课教学效果。
（三）医学院校的特殊性
医学院校作为培养医疗人才的摇篮，更要注重对学生的德育教育。医学院校进行思政课教学面临突出的困难：一是医学生课业负担重，他们大部分时间都要在教室和实验室度过。医学教育要求医学生掌握大量的科学知识，如解剖学、药物学、分子生物学、流行病学、营养与饮食科学、伦理学、心理学等。再加上近几年，由于大规模扩张引起的另一个反应是，毕业生报考执业医师资格考试的人数快速增长。每年约有18万人通过考试取得资格，但仍然远高于国家每年注册的执业人数（10万人左右）。即便通过执业医师资格考试也未必能够被接受为注册医师。最终，医学毕业生当年能够从事医生职业的可能性仅约15%[4]。这种就业压力，使医学生学习明显带有实用化的动机，关心毕业后就业的前景，更加重视专业课学习，认为思想政治课对自己的专业发展没有什么帮助，不愿意花时间和精力学习思想政治课，而倾向于把有限的时间和精力投入医学专业课学习，即使思政课教师要求严格，学生在课堂上也是身在曹营心在汉，看医学专业书籍。二是受现行高考招生制度的影响，医学生的马克思主义理论知识比较薄弱，人文、历史等方面的知识有所欠缺。三是他们中的不少人认为思想政治理论课主观性强，随意性大，好像不够科学，实用性也不够，不如自然科学严谨，有逻辑，较实用。因此，要迫切提高医学院校思政课的教学效果，要求教师在教育教学中进行全方位的理论阐发和深刻的理论认证，用具有说服力的理论逻辑和事实材料去加以阐明，引导和帮助大学生把所学习到的马克思主义理论转化为个人思想认识层面的高度认同，进而内化为理想信念[5]。这除了要求教师本人有扎实、深厚的理论功底外，还要有灵活多样的教学方法，始终注重教学内容的启发性、科学性、逻辑性、时代性，把理论贴近实际、贴近生活、贴近医学生的实际，提高医学生学习的兴趣。如，作为医学院校的思想政治理论课，还要尽可能地把医学专业相关的人文社会科学知识以各种形式渗透到课堂教学中，让学生在进行思想政治教育的同时，更深刻地理解其自身的职业价值和专业伦理的重要意义[6]。最主要最有效的措施就是组建思政课教学团队，通过教师团队合作，共同研究医学生的特点、困惑及关注点。结合医学院校的特点，精选教学内容，有针对性地进行教学，把医学的责任感教育、医学的人文教育、医学的伦理教育等渗透到教学内容之中，既提高了医学生的学习兴趣，又使他们得到了职业道德情感的教育。
二、影响医学院校思政课教学团队建设的因素
（一）学校职称评聘和绩效考核不够重视课堂教学
一些医学院校存在着重科研、轻教学的倾向。学校在职称评聘中，最主要是看教师的科研论文和课题，把它们作为晋升的硬性规定，教学的工作量权重比较少，教学的质基本上不会考虑，且每年的教学量不能累计，只要能完成基本的教学量就行了，而每年的科研论文和课题在评聘中可以累计。有的医学院校甚至把对思政课教师的评聘的科研要求和医学专业教师的要求等同，事实上这导致对思政课教师的科研要求比较高。在三到四年一轮周期的聘期绩效考核中，把教师分为科研型、教学型、教学科研型等，但绩效考核指标中还是教师的科研论文和课题的成果所占的权重比较高。大部分教师的收入与职称高低成正比，且各个层次的职称差距比较大。这种评聘和绩效考核机制，直接导致大部分思政课教师轻视教学，而在科研课题研究中投入大量的精力和热情，以快速获取职称晋升的同时又获取大量课题经费的利益。
（二）思政课的重要地位得不到应有的体现
医学院校要把立德树人作为培养医学人才的根本标准，作为立德树人主渠道的思政课教学，更要提高教学效果。医学院校由于校级领导大都是医学类专业出身，对医学专业比较熟悉，即使重视教学，往往会重视专业课教学，会花经费和精力、时间抓专业课的建设，而把政治课教学边缘化，常常是口头上重视，行动上缺乏，导致思政课团队建设难以有效进行。
（三）教师之间的差异性以及社会科学衡量的复杂性
教学团队就是要加强团队成员之间相互协作，凝聚力量，集思广益，实现团队更好地为教学服务的目的。由于教师年龄结构、学历情况、职称结构、学缘结构等不尽相同，教师个体的能力、素养、价值观等也大相径庭。有能力的教师不太愿意无偿地花时间和精力向团队成员提供自己研究的理论成果和教学经验，年老的教师希望得到尊重，年轻的教师渴望得到理解，在合作上会存在差异，彼此之间容易存在一定的隔阂，导致合作交流不畅等问题，教师之间团队意识和合作精神不强。加之，相比较自然科学，社会科学的见解不容易判断，仁者见仁，智者见智，社会科学成果的价值衡量出现多元复杂的情况。虽然人文学科的真理性同样需要用实践来检验，但检验起来较为复杂，往往还要经历比较长的时间，如对市场经济的认识就经历了200年―300年才逐渐完善。思政课教师对一些理论和观点也会经常存在不同的认识和判断，这本属正常，可以通过百花齐放、百家争鸣自主式解决，在民主、自由、平等的氛围中，对学术和教学问题进行讨论和参考。但如果处理不当，这也会在教师之间产生矛盾，甚至导致教师间互相攻击，导致思政课团队相比其他专业课团队更易破裂。
（四）缺少经费与团队管理制度保障
一些医学院校对思政课教学团队建设措施不力，有效办法不多，团队有效?行的激励机制和监督措施等不够完善。学校缺乏对思政课团队资金的支持，使得思政课教师不能够完全投入其中，团队建设的积极性主动性不能得到充分发挥，团队建设处于放任状态。有了经费保障，学校对团队教师的监督和惩罚也有了根据，团队管理制度才能得到有效的贯彻，不至于走过场，流行于形式，甚至弄虚作假。
三、加强医学院校思政课教学团队建设的途径
（一）建立基于教师教学效果的职称评聘与绩效
考核机制
客观科学的考核指标体系的设计对于高校教师职称评聘和绩效考核来说，是一项十分重要的基础性工作。要科学设计职称评聘和绩效考核指标体系，通过发挥这种机制的导向作用，改变过分以学术发展为主导的评价机制，必须适当平衡教学与科研在职称评聘和绩效考核中的关系，实事求是地承认教师的教学成果，逐步让教学业绩成为教师职称评聘和绩效考核中不可缺少的条件。如，我国台湾地区应对高等教育规模急剧扩张，教学质量受到社会各界质疑和“重科研，轻教学”等挑战时，采取了“奖励大学教学卓越计划”，开展了高等教育评价，教师教学评价以及成立专门的教师教学发展机构等措施[7]。
（二）完善团队建设管理与监督制度
要建立有效的思政课教学团队合作机制，就要通过制度建设把教学团队纳入规范化、科学化的管理之中，把管理制度纳入已有的学校教学督导处监督、检查之中。要严格考勤，固定时间、地点，安排团队备课、理论学习、教学研讨、教学经验交流等，防止随意性和形式化。基于团队建设除了本教研室的教师成员外，还有学校其他相关教师，他们之间的协调也难，一个月宜安排一个下午，每次两节课时间，一年九次到十次，持之以恒，抓出实效。
（三）以课程为依托，以教研室为基础，将教学团队建设和教研室建设有机结合
思政课教学团队主要是为提升思政课教学效果服务，教学团队建设离不开思政课的课程建设，必须依托于思政课来进行建设，离开了课程的团队建设就失去了它本来的意义。教研室基本上以课程为基础设立，同一个教研室的教师彼此熟悉，大都专业相同或相近，比较容易沟通和形成紧密的合作关系。同时，吸收相关教师为成员共同组成教学团队。
医师职称论文范文第14篇
由于各行各业都要评职称，评职称就要有论文，就要考外语，于是，催生了好些相关产业。别的不说，单就论文，网上产、销、发表一条龙服务，生意兴旺极了。据说，如果需要专著，也一样有人。是什么价，不，只代为找发表刊物是什么价，一清二楚。同时，什么等级的刊物什么价，增刊什么价，非增刊什么价，也一清二楚。而且这些年由于需求增加，刊物索要的版面费也与日俱增，前两年几百元可以搞定的刊物，现在非几千元不办。
国人做什么都喜欢运动式，全民一起上。连收藏都搞运动，街头大爷大妈，看了若干期的鉴宝电视节目，摇身一变，就成收藏家了。全民收藏，古董有限，于是也催生了两个行业，一个是造假，一个是盗墓。从收藏，变成盗墓。多少年都没挖到的竹简，也成批地出土，倒腾到香港，然后由清华北大买回来，你说神不神。职称跟收藏一样，全民都评，怎么可能会有那么多“科研论文”，于是，只好造假，只好盗掘（抄袭）。弄的真正该做学术的地方，也造假和抄袭成风。
不过，有人告诉我，古代也好不了哪儿去。清朝太医院考医士，也考八股，而且录用主要看字写的好不好。考生只要文字大体通顺，一手馆阁体的好字，懂不懂医术都可能被录取。一查，还真有这么回事。清代考试，八股当家，学校里自不必说，进学回家，有了秀才功名，必须要应付的是每年两次的考试，一考就考八股。总是考不好，功名就有得而复失的危险。再往上爬，举人，进士，或者优贡、拔贡，都要考八股。就是进士及第，点了翰林，也得经过大考，考过了，翰林才能转正。到处都在考八股，太医院取医士，考考八股，也没有什么稀罕。不看内容看字体，其实是考八股的惯例，八股文章，代圣贤立言，原本不要什么创意，把文字写顺了，别出错，别犯禁，字体优美一点，当然就是科门高第。太医院的医士，按这个路子取，也没错。
但是，按道理，医院取的是能看病的人，能不能做八股文章，字写的好与丑，其实没大要紧。跟我们现在评职称一样，各行各业，要的是能做事的人，跟会不会写科研论文，没有太大的关系。没有职称，不仅脸上无光，而且工资低人一头，而且某些重要岗位，还不能上。所以，没办法，就得生造，就得去买。买了论文，再糊弄一个外语，跟评委勾兑勾兑，怎么的，也弄一个职称。职业技术职称有了，但职业技术却没了。就像太医院凭一手好字和八股文章上来的医士一样，看病肯定是不灵光的。因此，各行各业，都集聚了一堆堆的拥有各级专业技术职称的高中级“知识分子”，俗称人才。一般惯例是，哪个行业这样的专业技术人才越多，哪个行业的专业技术水平就越差。好在，这样的地方，大多是官方机构，或者是官办的学校，从幼儿园到大学，充斥着各种有高级职称的人才。大学里，居然变成倒金字塔，教授最多，副教授次之，讲师最少。
医师职称论文范文第15篇
述职报告是任职者陈述自己任职情况，评议自己任职能力，接受上级领导考核和群众监督的一种应用文，具有汇报性、总结性和理论性的特点。下面就让小编带你去看看医生中级个人职称述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!
医生中级述职报告1尊敬的各位领导、各位评委：
大家下午好。
非常感谢院领导给我这个机会参加今天的岗位竞聘。我叫____，今年58年，医学中专学历，1969年参加工作，现任内科主治医师。____年取得中级职称。本次竞聘的岗位是全科主治医师，中级8级岗位。我的任职优势有如下三点：
一、40多年的实践，使我具有了丰富的经验和独立处理疑难复杂问题的能力，有全面系统的业务理论知识和诊疗技术。特别在内科临床工作中起到独挡一面的作用。
二、具有谦虚谨慎和进取精神。
坚持以身作则，以医院集体为重，切切实实掌握实际情况，保证医疗质量。协同全院人员搞好医疗、预防、健康教育等工作。同时，通过言传身带，在年轻同志面前树好形象，有利于不断提高医院整体诊疗水平。
三、具有较强的职业道德。
工作中，服从领导安排，从不计较个人得失，有时为了工作需要经常加班;团结同事，与同志和睦相处;对患者关心爱护，能急病人所急，想病人所想，想方设计为他们排忧解难，自觉维护病患者的个人隐私。
下面是我的工作思路，请各位领导、同事们批评指正。
第一方面：坚持以服务为核心，切实提高医疗服务质量。加强自身的思想教育，转变服务观念，改善服务态度。参加多层次的职业道德思想教育，树立起服务至上、病人第一的思想，坚持以病人为中心，真正做到“诊治一个病人、奉献一份爱心、结交一个朋友”。
围绕“一切为了病人、一切方便病人、一切服务于病人”的宗旨，想病人之所想，不断推出便民利民为民的措施，千方百计把方便让给病人，把实惠送给病人。
第二方面、提高法律意识，规范职业行为。增强法律意识，严守职业道德。做到一切医疗行为必须严格遵守操作规程，避免医疗差错事故、减少医疗纠纷发生。
第三方面、严守规章制度，强化自我管理，严格遵守医院的规章制度，做到职责明确，光荣退休。
医生中级述职报告2我叫____，性别，____岁，工作于____医院____科，现职称为住院医师。在卫生局、医院和科主任的领导下，我认真开展____医疗工作，全面履行了医师岗位职责。现申报中级主治医师职称，特向各位领导汇报近年的工作如下：
一、思想政治方面
始终把坚定正确的政治方向放在首位，坚持四项基本原则，拥护中国共产党的基本路线、方针和政策，切实贯彻党的教育方针。平时认真参加政治学习，关心国家大事，努力提高自身素质。
二、医德医风方面
作为一名医务人员，始终铭记健康所系、性命相托的誓言，坚守为人民服务的信念，忠于社会主义医疗事业。
在执业中，严格遵守法律、法规及医疗核心制度，遵守技术操作规范。不利用职务之便谋取私利，不做损害患者利益的事情。关心、爱护、尊重患者，不怕脏，不怕累，尽职尽责为患者服务。
三、业务工作方面
________年____本科毕业，我走上了超声波医师的工作岗位。多年医疗工作中，越来越深切地认识到作为一个合格的医生应具备过硬的专业素质。通过不懈努力，________年取得了硕士学历和学位。
在工作之余不断学习，汲取新的营养，通过阅读大量书籍及期刊、积极参加学术会议和__来开阔视野，扩大知识面，努力提高业务水平，已在核心期刊发表相关医学论文__篇。
工作中始终坚持用新的理论和技术指导业务工作，不但能够熟练掌握常见病、多发病的诊疗，而且能结合其他临床资料，开拓思路，诊断部分疑难病例。坚持精益求精、一丝不苟的原则，认真分析、诊疗每一个病例，在程度上避免漏诊误诊。
作为医院一员，爱护集体利益和荣誉;对同事坦诚相待，相互学习，共同提高;充分尊重领导和年长的同志，积极主动完成领导布置的任务。____年被评为医院先进个人。
总之，自参加工作以来，各级领导和同事给予我很大的关心和帮助，让我时刻都能感受集体的温暖，使我在各个方面都取得了不小的进步。
工作虽然取得了一定成绩，但也存在许多不足之处，创新能力等方面与组织的要求还差得很远，与其它同志相比还有差距，在今后工作中，要继续努力，克服不足，使个人业务水平再上台阶。
我将一如既往地努力奋斗在医疗卫生第一线，为人民群众的健康服务。
医生中级述职报告3________年____月，我从____大学口腔专业硕士研究生毕业后来到医院口腔科工作，现职称为住院医师，拟申请晋升中级主治医师。根据医院职称晋升工作要求，我将近几年的思想、工作、学习情况作一汇报。
一、始终坚持正确的政治方向。
作为一名党员，我能够坚持参加组织生活，认真贯彻党的路线方针政策，尤其注重学习党的十八大精神，深入领会、主动实践科学发展观，用党的创新理论指导自己的工作和学习，努力发挥党员先锋模范作用。
二、牢固树立良好的医德医风。
作为一名基层医生，我始终坚持“生命重于一切、病人利益高于一切”的理念，时刻提醒自己要行医先做人，努力锤炼自己的职业修养和职业道德，耐心、细致地对待每一位病人，急病人所急、想病人所想，得到了就医患者的一致好评。
三、努力提升个人业务水平。
作为一名新进医生，我时刻注意业务水平的学习和提高，坚持学业毕业了、学习不毕业，认真参加医院组织的新进医生业务培训班，积极掌握最新的医疗技术和理论。
尤其是作为一名主要从事口腔外科工作的口腔内科专业研究生，我利用业余时间阅读专业书籍，并且虚心向科室的老同志请教，同时注意总结临床治疗经验，努力提升自己的实践操作能力。
三年来，我完成了……(多少例什么、什么病的治疗)，熟练掌握了……(什么什么技术)
本人已经熟练掌握口腔外科、内科各种常见病、多发病的诊治，对……能够熟练诊治(呼吸、消化、心血管以及儿科疾病能熟练诊治)，对于……有一定程度的认识和了解(对疑难杂症亦有一定程度的认识和了解)，能够从容处理……(各种内、外、儿科等急症，包括哮喘、心衰、高热惊厥、急腹症等)，能够熟练处理诊疗过程中所出现的各种意外事件和反应。完成了《》(学术文章)。
感谢领导、同志们对我的关心和帮助，在今后的工作中我将继续坚持理论学习，努力提升业务水平，成为一名让群众信得过的优秀医生。
医生中级述职报告4尊敬的各位评委专家、各位同仁：
大家好!
首次登上这神圣的演讲台，我十分激动;回顾十五年来自己在中心医院的成长历程，我内心充满了感恩。
我叫刘予，1995年毕业于信阳卫校护理专业，同年分配到信阳市中心医院工作。从一个活泼开朗、不甚懂事的小姑娘开始扎根中心医院。我深知，护理是一项平凡、不起眼的工作，但必须认真对待，如果平凡的工作自己就做不了还能做什么呢?并且这是我的工作，是生活中最重要的部分，我要全身心地投入;我也明白自己学历低，专业知识缺乏，因此不断地向老师、领导、同事请教，利用一切可能的机会学习、深造。
十五年来，我曾先后在神经内科、传染科、五官科和体检中心从事临床护理工作，始终能够严格遵守医院各项规章制度，服从领导，坚持原则。工作中，恪守崇高的职业道德，树立服务意识，脚踏实地，任劳任怨。对待患者态度和蔼，急患者之所急，想患者之所想，患者的痛苦就是我的痛苦，患者的康复就是我的快乐!热情、周到、诚恳的服务得到患者及其亲属的一致好评，曾经三次获得科室先进工作者。
工作之余，我不断地学习新业务，新知识，自学通过护理专科及本科的考试，并于年月取得护师资格，年通过护理中级职称考试。
如果我有幸在此次竞聘中通过，这将促进我以更高的标准要求自己;如果落选，只能表明我的努力不够，还存在着不足，这将鞭策我不断地提高自己的服务水平和质量。
衷心地感谢大家，谢谢!
医生中级述职报告5本人1996年毕业于华东师范大学数学专业。1996年8月分配至苏州市第一中学任教至今。1997年8月被评为中学数学二级教师。现将本人任现职以来的主要工作情况报告如下：
一、政治思想素质
本人始终坚持把坚定正确的政治方向放在首位，坚持四项基本原则，拥护共产党的基本路线、方针和政策。平时认真参加政治学习和教研活动，提高了对共产党的认识、拓宽政治知识面，提高自身文化素养，并努力向共产党员学习，用一名共产党员的标准来要求自己，以身作责，严以律己。
二、业务能力
1、教学能力
作为一名教师，我始终把教书育人、为人师表作为已任，把成为优秀的教师作为自己的目标，孜孜追求。任现职以来，我要求自己不断增强业务素养，深入钻研教材，认真进行教学研究，坚持系统性、启发性、研究性的教学方法。教学中，我坚决贯彻因材施教的原则，始终把学生的学放在教学的核心位置上。在教学方法的设计上，我突出落实激发学生的主体意识，激发学生的求知欲望。每一节课都要设计学生参与的情境，来引导和训练学生学习，力求让学生在轻松活泼的教学法环境中掌握好数学的基本知识与技能，发展学生的空间想象力和逻辑思维能力。
在苏州市对外公开课《解直角三角形》中，受得好评。在苏州市对外公开课《互斥事件与对立事件》中利用多媒体教学，进行启发式教学新探索，获得好评。课件《互斥事件与对立事件》还被中学学科采用。
2.班主任工作
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6、1997我继续担任初一二班的副班主任工作，20____年我担任了高一(14)班班主任工作。
除了维持好正常的教学秩序，保证学生良好的学习环境外，我关注每一个学生的思想状况，全面了解学生情况。我平时非常注重与学生的交流，通过与学生谈心，家访等各种手段，排除学生思想上的顾虑，解决他们的实际困难，以有利于他们的学习和生活。在担任班主任工作期间班级情况稳定,学习气氛浓厚，,同学互帮互助，在各项活动中表现突出，我班在黑板报评比、日常规范评比都取得不俗的成绩。、我班戴圣奕、吴韵同学在市页制作比赛中，荣获奖项。
3、学生竞赛和课外活动
在教学过程中，我注重对有特长学生的发现和培养，并开展竞赛培训工作，我指导二十多位学生在省、市各类数学数学竞赛中获奖(含一等奖)。我还取得数学学会奥林匹克二级教练员的称号。我利用自己的围棋特长为同学进行围棋普及教育活动，丰富了学生的课外生活。
4、继续教育
本人积极参加各类教师继续教育学习培训，20____年参加计算机辅助教学几何画板培训，____年顺利通过了新课程的省级培训;接下来又通过了职称计算机考试和职称英语考试和普通话测试。并积极参加学校和教研室组织的各类培训和听课活动。
5、教育科研
