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化工中级职称论文范文

化工中级职称论文

化工中级职称论文范文第1篇

量化赋分工作使高级评委的主观能动性受到限制。高级评委是档案系列在职称评审工作之前专门聘请的本系列高级专业技术人员,堪称行业专家。在职称评审工作中应充分发挥其聪明才智,运用其在本专业的渊博知识和对专业发展的前瞻性认识,评价参评人员的一些成果、著述,起到普通人难以代替的作用。而量化赋分标准以一种固定的形式、固定的分值限制了高级评委智能的发挥。高级评委开始工作以后,其大部精力都用于对照量化赋分标准查找参评人员的申报材料,根据实际情况给出相应得分。例如某人有两篇部级刊物论文,按照赋分标准每篇论文应得4分,该人即可得到8分;有3篇省级正式刊物的文章,按照赋分标准每篇应得2分,该人即可得到6分,在的得分栏,该人可以得到14分,其余以此类推。不难看出,这样一个简单的判断和加法并不需要聘请资力、阅历、学识颇丰的专家参与。一个普通的工作人员在熟悉了相关规定以后,会准确地评出参评人员的分数,依靠计算机赋分系统就更加便捷、快速、准确,较之高级评委初来乍到,需在较短时间内做出判断就更加准确。实践证明,对于同一参评人员赋分的结果,由于几个评审小组对评分标准理解的不一致,出现较大误差的现象时有发生。

量化赋分标准制约了评审结果的公正性,量化赋分标准是衡量参评人员综合素质的尺度,在一定程度上决定了参评人虽的评审结果,标准的科学与否关系到评审结果的公正。首先,有的量化赋分指标不是基于直接反映档案专业技术人员真实水平而设定。如赋分标准规定参评人员继续教育达到一定学时,就在“业务能力”栏目增加一定分数。继续教育是要求从业人员在职期间参加――些进修班、培训班、研修班及国内外学术会议、国内外学术讲座活动,从而进一步提高业务能力。但是,参加继续教育学习的学时不应与业务能力划等号,并非参加的继续教育越多就越具有业务能力。能否参加学习取决于参评人员单位是否同意派出其参加学习,不是参评人员自身能够解决的问题。其次,量化赋分分值设置不尽合理,导致真实水平与实际得分不符。量化赋分分值的设定应遵循一定的原则,突出档案系列特点,分值应与取得赋分项目内容的难易程度成反比。在不脱离本专业实际的情况下,适当拉开分值档次。如出版专著与出版文献汇编,虽然同样是公开出版物,由于难易程度不同,分值就应拉大距离。再次,设置分值最高限制,难以看出参评人员的实际水平。在档案系列的高级职称量化赋分表的“”、“出版著作、教材情况”、“科技成果获奖情况”等栏目中,在分值方面都设定了最高限制,即只要达到了评审标准所要求的条件,不论论文多少,不论成果如何,其得分是一样的。而这些条件是参评人员的应具备的基本条件,这就导致参评人员的得分相差不多,最终决定因素则是除此之外的其他条件。

量化赋分定量不定性,评出高级职称人员的实际水平与取得职称不符。量化赋分标准是依据高级职称评审条件设定量化赋分指标体系而赋予得分的标准。在各系列的评审办法中,高级职称评审条件普遍对论文、著作的数量有明确要求,而对质量和实际应用价值大都笼统地表述为“有较高的专业水平和应用价值”,与之相配套的赋分标准也没有对“水平”和“价值”的评估。这样就形成一种错误导向,即只要具备评审条件所要求的论文数量和著作数量,以及要求的科技成果获奖项目,就可以评上高级职称。出于此种考虑,有的高级职称参评人员不惜一切代价努力达到标准要求,为而写论文(有的人三篇论文皆为一年之内有偿登载完成),为出版著作而写著作,为评上科技成果而“动脑筋”。随即出现了一批花钱登载论文者,在一些有偿登载文章的杂志上发表文章;自费出资购买书号,出版自己的“专著”;在有偿评审的科技成果评审上大做文章。结果是“万事俱备只欠东风”。

量化赋分固然存在一定局限性,我们并不能因此否定其存在的必要性,在某些程序和环节上加以改进,它就会更好地服务于高级职称评审工作,主要有以下几个方面。

一、科学设定量化赋分指标体系,实现定性和定量评审相结合

量化指标体系设立的科学与否,关系到高级职称评审结果的客观公正,应从实际出发,坚持矛盾的普遍性与特殊性相统一的原则,既要注重设定全面衡量人员素质的条件范围,又要不脱离档案系列实际设定符合本系列的指标。

第一,凡是对于参评人员不具有共性的条件,都应无条件删除。从档案系列目前的高级职称赋分项目看,不适于作为赋分项目的指标一是省级档案兼职教师授课学时数。兼职教师资格的取得,源于单位指派,经省级档案行政管理部门认定后取得资格。由于此项工作非档案人员通过努力可以达到,不应成为赋分条件;二是市级档案信息开发一等奖作为赋分项目具有一定的片面性。这项赋分内容对于设立此项奖励的市,其参评人员才能得分。据统计,辽宁省设立市级档案信息开发奖励项目的市只有沈阳、大连等为数不多的几个市。

第二,对于论文和论著的赋分,要实行定性和定量评审相结合。论文和论著的数量要求是参评人员的必备条件。论文和论著是反映参评人员学识水平的重要方面,评审的重点应是参评人员在本行业的研究能力和学识水平。评委要对其论文和论著的质量进行科学评价,合理评定其专著、论文、科研成果的实际应用价值和学术价值,分出不同等级,设定等级分,分数不设最高限制。即根据参评人员提供的论文、论著质量和实际数量赋分。

第三,科学、准确界定评审条件,使人一目了然。对于档案专业评审条件要根据本专业特点合理设定。例如,在档案系列研究馆员的评审条件中,要求“独立撰写出版1部,或合作撰写出版2部本专业或相近专业书籍”,由于“撰写”一词与实际出版物标识脱节,在评审过程中就出现了一些难以判断的情况。如一部专业书籍的主编、副主编,并没有参与撰写;一部相近专业书籍(汇编)的史料选编、缩微翻拍、编辑人员等参与了该书的出版工作而非“撰写”;在一部专业书籍里,撰写的字数仅数千字;独立出版的本人论文集等等,可否视为符合该条件,评审人员和参评人员都不能做出明确的判断。因此,针对档案系列的评审条件应进一步细化,尽可能涵盖本系列可能出现的问题。笔者认为,公开出版专著要

有字数限制,合著者也要有字数要求;公开出版专业书籍的主编、副主编为专著的撰写者,参与编写人员的字数不得少于一定字数;公开出版档案史料汇编的主编(含主要编审者)为专著的撰写者;本人论文集要有一定的影响力,字数要有一定要求。

二、合理确定人员分工,评委会要抓大放小

把量化赋分作为评委会工作的一项重要内容,占据了评委们大量有限的时间,也分散了评委的注意力。将赋分项目设定为固定项目和弹性项目,就可以解决这一问题。所谓固定项目,即将固定指标赋以固定分值。如学历或学位、任职年限、外语、计算机水平、科技成果获奖等级、名次、履行岗位职责情况、数量等等,通过参评人员的专业技术资格报评推荐表即可知晓。此项工作可由职称评审办公室工作人员通过计算机量化赋分系统事前做好。所谓弹性项目,即对论文、论著、汇编、教材等质量的评审,此项工作由评委会成员在评审工作中进行。评委会将参评人员的论文、论著、汇编、教材等进行质量评定,划出等级,根据相应等级赋予得分,最后,将固定项目和弹性项目的得分加在一起,就是该参评人员的实际得分。由于工作人员和评委会人员各司其责,工作对象相对单一,工作量相对减少,评价结果就会更加真实、客观。

三、正确处理量化赋分和评审的关系,防止以赋分代替评审

量化赋分与综合评议一样是对参评人员评价的一种形式,前者是客观评价,是对参评人员达到指标量的评审,后者是对参评人员的主观评价,在审阅了参评人员的材料以后形成的主观印象。将客观评价和主观印象结合起来,才能全面、立体、准确地评价参评人员。量化赋分不是评审工作的全部,而是评审工作的一个环节,在职称评审过程中应起到辅助作用,不能以评分代替评审。评委经过分组审阅报评材料,对参评人显形成了主观印象,在为参评人员打出分数以后,既要公布本组参评人员的得分,同时也要形成对每一个参评人员的综合评价意见,切忌以得分多少代替综合评价。

化工中级职称论文范文第2篇

1 评审方法

1.1 专业化评审

按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审,分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合(药学、护理等)。如遇专业组申报人员少于10人,合并到其它专业组评审,专业组申报人数超过150人时,分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。

1.2 两级评审

1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查,然后组织推荐评审会议,按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分,得出量化成绩。

1.2.2 评审 评审会前,各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室,评审办公室组织专职人员审查上报材料,主要审查:①上报材料的真实性;②是否符合申报的基本条件;③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外,评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序:①专业组会议,5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分,按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员,形成专业组评审意见报评委会;②评委会,对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核,按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人,形成最终评审结果。

1.3 基本申报条件与量化评价相结合

1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的,设置破格申报条件,对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。

1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分,在推荐评审会、专业组会议、评审会上,由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会,按量化总成绩进行排序,分别得出推荐评审成绩和评审成绩,按排序结果等额投信任赞成票。

2 量化指标与权重的设置

2.1 基础指标的量化

2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分,只有博士学位的9分,硕士研究生8分,本科硕士7分,本科学士6分,本科无学位者5分,破格评审0~1分。

2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始,计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分,满分10分。

2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格,成绩×0.1进行量化。

2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分,“优秀”1次加1分,依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号,如劳动模范、优秀老师等,按部级、省部级等级别不同给予0.5~2.0分的加分。

2.1.5 科研 依据部级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分,见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。

2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分,见表2~4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。

著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分,即计4分;其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关,著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的,按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重(不包括高等医学院校教材)。见表5。

2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。

2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。

2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求,在本单位组织的各项技术考试(如“三基”考试)中成绩合格,用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。

2.2 评审指标

2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等,结合相应的年度、地域等技术环境因素,在本专业组内比较,评价申报人技术水平情况。

2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点,参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况,在本专业组进行评价。

2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学(协)会及其各专业组、各省市级分会。部级学术委员会成员或局级学术带头人10分,省级学术委员会成员或处级学术带头人8~10分,地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6~8分,本单位学科带头人4~6分,其他0~4分。主任委员等学(协)会负责人酌情按评分值的上限量化,副主任委员等学(协)会主要成员酌情计分,委员降一等级酌情计分,会员不计分。二是承担的专业技术职务,需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作,凭任命文件(如科主任、教学秘书、护士长等)或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件,如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书,仅限主研人。

2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量,按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外,还要结合申报人员的现场述职、答辩情况,特别是回答提问的情况(提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题,不少于3个),进行评分。

2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料,同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境,在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。

2.3 权重的设置

2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分,主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础,以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等,权重共占总成绩的55%。

2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分,反映申报人的实际工作能力和专业技术水平,由评委进行评分,权重占总成绩的45%。

3 矛盾分析与政策应对

3.1 地域分布不同带来的问题

因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区,在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区,在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。

3.2 医院等级不同带来的问题

在企业的卫生工作中,三甲医院负责较重疾病的救治,二甲以下医院,对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同,小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩,在指标权重的设置上,分三甲医院和非三甲医院两个标准,非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大,科研、论文、教学等权重设置较小。

3.3 评审会不能现场答辩的问题

因人员在全国散在分布,统一现场述职答辩困难较大,在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中(占评审最后成绩的20%左右)、对推荐评审的答辩论文质量重新评分,作为评审成绩的指标之一,弥补了不能现场答辩的不足。

4 成效及体会

4.1 提前公示量化标准

为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向,利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力;年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置(以病历为依据),使专业技术人员更加重视日常的点滴工作;教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流;专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4];重点学科、专业技术工作环境等指标的设置,促进了医院和学科的不断发展。

4.2 体现公平、公正、公开

程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库,将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员,随机抽选评委;专业化评审,将相近专业的申报人、评委相对集中分组;量化评审、两级评审;细化《评审标准》,评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”,对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况,看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足,将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6],增加了职称评审工作的透明度,提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外,通过权重设置,在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。

4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]

“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置,以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法,改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料,端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度,改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。

4.4 严格量化评审

量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价,改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端,减少了评委的主观因素,能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论,避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端,评审结论能够得到申报人员的普遍认可。

4.5 严格评审纪律

评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性,保证评审过程和结果的公正。在评审程序上,各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室,评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核,明确并公示核心期刊目录[8],对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10],并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中,逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象,消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上,专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查,对评审指标逐一评分。对每个申报人员,明确主评、副评人,如整个评审过程中出现违规现象,责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施,杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。

4.6 科学设置量化指标和权重

量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面,包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前,注重工作实绩,向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见,复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审,对办法进行了反复修订和广泛宣传,保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。

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化工中级职称论文范文第3篇

1职称政策的变化

1.1取消转正定级制度

转正定级制度是一直沿用的初级及部分中级职称的晋升政策。硕士研究生毕业,工作满三年,且经考核合格,可直接转正定级为中级(主治医师、主管药师、主管护师、主管技师);大学本科毕业见习期满一年,或大专毕业工作满三年,经考核合格者,可直接转正为助理级(医师、药师、护师、技师)职称;中专毕业,见习期满一年,可转正定级为员级(护士、药士、技士),任员级资格满5年可转正定级为助理级(医师、药师、护师、技师)。

自2001年开始,所有卫生专业技术人员必须参加执业资格考试或全国卫生专业技术资格考试,取消了沿用多年的转正定级制度。临床专业技术人员须参加医师执业考试,护理人员须参加护士执业考试,这是医疗和护理人员从事临床工作的必须具备的条件之一。根据学历、任职年限和工作年限的不同报考相应级别的任职资格,博士毕业、硕士研究生任助理级满两年、大学本科毕业任助理级满四年、大专毕业任助理级满六年、中专毕业任助理级满七年可报考报考中级资格考试;硕士毕业、大学本科毕业工作满一年、大专毕业工作满三年或任员级满两年、中专毕业任员级满五年可报考助理级资格考试;大专、中专毕业科报考员级资格考试。

1.2外语免试制度的变迁

外语合格证作为晋升的必要条件,卫生专业技术人员晋升中、高级职称必须首先过外语关。2001年以前,外语免试制度相对比较宽泛,具有大学英语四级证书等条件的,晋升中级职称可免试外语;具有大学英语六级证书等条件的,晋升副高级职称可免试外语。2001年开始,取消外语免试制度,凡需要晋升的人员,全部需要参加职称外语考试,并且外语合格证必须在有效期内使用,高级的有效期为4年,中级的有效期为3年。自2005年开始,增加外语免试,针对高学历、高层次以及中医药等特色专业的人员免于外语考试,同时外语考试合格证取消有效期,直到晋升为止一直有效。

1.3增加计算机能力测试

为适应现代社会各种信息技术的运用,提高专业技术人员的计算机应用能力,将计算机能力测试列为职称晋升的一项必要条件。计算机能力测试分为全国考试和青岛市两种考试,分为初、中、高三个级别,专业技术人员可按照职称晋升的级别参加相应的考试。

1.4晋升中级职称实行以考代评制度

以往晋升中级职称也需要参加评审,申报材料中要有体现自己专业技术水平、工作业绩的论文、科研等。在转正定级制度取消的同时,人事部也出台了中级职称的以考代评制度。自2001年开始,晋升中级职称不再参加评审,只要通过全国卫生专业技术人员资格考试,即可取得中级资格。

1.5晋升的条件有所放宽

晋升上一级职称主要由学历和任职资格年限来确认,如果学历不够需要申报破格。对于学历较低的专业技术人员来说,破格也是比较困难的事。在出台全国卫生专业技术资格考试政策后,对学历受限的人员适当放宽了条件。新政策出台后,晋升中级职称只要具备中专学历任初级资格满7年即可参加中级考试,考试通过即取得中级任职资格。

1.6高级职称实行网络化评审

以往晋升高级职称,每个人申报的材料用2个材料袋才勉强装得下,仅仅是各种各样的表格就要装满一个评审袋。实行网络化评审后,诸多表格、复印件不用了,既方便快捷又节约很多资源。只要每个参加晋升的人员将自己的材料通过评审软件一一录入,再通过网络向上传输至评审部门即可参加评审,所有材料直观清晰、一目了然,同时提高了工作效率。

2存在的问题及建议

2.1量化赋分表

由于岗位的限制,不可能达到晋升条件的人员都可以参加高级职称的评审,必然要根据岗位等额推荐相应的人数,量化赋分表的使用,将每个人的业绩以分值的形式表现出来,非常具有说服力。但是,量化赋分表本身也存在一定的弊端。例如,专著、论文一栏,限提交三篇论文或专著,满分为15分,这一点所有人都能达到满分,无法真正体现专业技术水平,论文不分级别、不分类别、不分性质,“豆腐块”跟大篇幅的论著只要是发表在同一级别的刊物上一律一样的得分,显然欠缺公平性,容易挫伤专业技术人员进行学术研究的积极性。建议保留专著、论文数量的限制,取消上线封顶,专著、论文的量化分值细化,以不同的级别、类别、性质区分开计分。

2.2刊物、论文级别的界定

在进行量化赋分时,往往会遇到对各种刊物、论文性质的界定,现在并没有统一的规定哪种刊物属于部级、省级、市级,哪种论文属于论著、综述、短篇、个案等等,量化小组的专家也仅仅是凭经验来判断,难免会出现主观因素的干扰。建议制定规范统一的标准,充分体现公平的原则。

2.3岗位有限额,限制资格晋升

化工中级职称论文范文第4篇

关键词:辅导员;制度;体系

中图分类号:G649.22 文献标志码:A 文章编号:1007-0125(2014)04-0291-01

辅导员作为现代高校的重要组成部分,其专业队伍的制度建设是辅导员队伍专业化的根本保证。因此,加强高校辅导员队伍专业化制度建设,提升高校思想政治教育与学生管理工作的实效,必须对辅导员专业化制度进行深入剖析,构建完整的专业辅导员管理制度体系。

一、辅导员职业资格制度

相对于教师职业资格,辅导员作为一项专业性很强的工作,在其发展中一直没有确立准入制度。但在现代高校中,辅导员必须具备相关法律政策知识、语言组织和演讲能力、团队组织能力、活动策划能力、心理健康疏导等多项能力和技能。辅导员岗位的应聘者在应聘成功后称为“预备辅导员”,在成为辅导员之前,应该经历理论学习和技能实践两个阶段。在顺利通过这两个阶段之后,发给“辅导员职业资格证书”,持证上岗。

在理论学习阶段中,须对预备辅导员进行教育法律法规、国家方针政策、大学生心理健康教育、辅导员职业道德、语言艺术等多方面的理论教育,使其基本具备辅导员的理论基础条件。理论教育结束后应进行书面测试,通过测试者可称为“准辅导员”。

在技能实践阶段中,须安排准辅导员初步介入学生管理、思政教育等相关工作,将上一阶段学习的理论知识用于实际工作之中。这一阶段也可称为“实习期”。另外,为求高效,这一阶段事实上可以与理论学习同时进行。在实习期结束后,应安排辅导员职业技能评估,评估模式可由文案撰写、案例分析、谈心谈话、班会模拟等方式组成,综合考量准辅导员的各项素质。评估合格者可发给“辅导员职业资格证书”,正式成为辅导员队伍中的一员。

二、辅导员职业培训制度

当前国内高校的辅导员职业培训没有形成完整的体系,虽然有个别学校在硕士研究生培养中开设思想政治教育专业,但是远远无法满足日益增长的辅导员专业化需求。因此在职业资格制度中设立了理论教育和技能实践作为辅导员岗前培训的主要内容,就目前的形势来看,这只能作为一种过渡方式存在。

从另一方面来看,高等教育事业的发展和辅导员职业的演进对于辅导员的知识储备和技能不断提出新的要求和挑战。因此,辅导员的继续教育也应成为辅导员职业培训的重要内容。

在辅导员继续教育方面,应参照会计年审和培训制度,设立年度培训和资格审查,于暑假时段开展培训和资格年审,培训内容可包括新的法规、理论和形势政策学习和原有理论知识的强化。对于年审不合格者须待岗重新审查,可考虑暂时保留其职位,直至审查通过为止方可恢复其职位。

三、辅导员职业分工制度

学生管理工作和思政工作中分类繁多。就工作场所来看,分为职能处室、驻系、驻公寓等;就工作内容来看,分为奖助贷、纪律管理、就业指导、心理健康指导、公寓管理等;就工作对象来看,分为学院统管、系部管理、班级管理等。因此合理地对辅导员工作进行分工,是提高学生工作和思政工作效率的重要手段。

一般高校均设学生处,该部门的主要职责在于统管学校的学生工作,指导驻系及公寓辅导员开展相关工作,组织辅导员教育培训等。各系(二级学院)一般设辅导员若干名,主要职责是管理系部学生,开展工作。驻系辅导员的工作注重相互配合、团队协作,工作内容更为具体。人员安排通常根据本系学生数量和班主任配备情况按照一定比例而定。驻系辅导员可以身兼多职,但须做到足额配备,以备忙时相互帮助,不致拖沓贻误。

四、辅导员专业技术制度

在高校中,专任教师的专业技术等级(职称)是有明确区分的,而作为专业性很强的辅导员则没有专门的专业技术等级(职称),通常只能和行政人员一起参与行政系列职称评定。这对于学生工作开展是不利的,因为行政职称无法很好地体现辅导员的专业工作能力和水平,所以建立辅导员特有的专业技术等级评定制度是夯实学生工作基础的重要一环。

辅导员职称体系可参照现有教师职称体系,分为4个等级,分别为初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员、总辅导员。其职称评定依据可包括学术方面(论文、课题)、职业道德方面、职业技能方面(案例分析、谈心谈话、法规政策等)。

参考文献:

[1]莫坷,张红勇.论辅导员队伍专业化建设的制度障碍及其解决策略[J].前沿,2012(10),162-163.

[2]王德华.基于辅导员专业化素质结构的分层目标设计[J].高教论坛,2011(7),19-20.

化工中级职称论文范文第5篇

一、中小学职称改革的历史沿革

现行的中小学教师职称制度是1986年建立的,分中学和小学两个系列,幼儿园教师参照小学教师条件,中学最高等级为副高级,小学和幼儿园最高等级仅为中级。这项制度实施30年来,对于调动广大中小学教师的积极性、提高队伍整体素质、促进教育事业发展,发挥了重要作用。但随着中小学人事制度改革的深入推M,素质教育的全面实施和教师队伍结构的不断优化,现行的中小学教师职称制度存在着等级设置不够合理、评价标准不够科学、评价机制不够完善、与事业单位岗位聘用制度不够衔接等突出问题,影响了中小学教师队伍稳定、发展。近年来,广大中小学教师希望改革职称评定制度的呼声很高。

2009年1月,经国务院常务会议讨论通过,人力资源和社会保障部、教育部在山东潍坊、吉林松原和陕西宝鸡开展了中小学教师职务制度改革试点。2011年9月,为进一步积累经验,探索解决改革试点中的突出问题,国务院常务会议研究决定,全国各省各选择2~3个地级市开展改革扩大试点工作,同时,已进行试点的吉林、山东、陕西三省在全省开展改革工作,为在全国范围内推进改革做准备。根据国家的部署和要求,2012年,福建省确定在福州、厦门、三明三市及省属中小学(含幼儿园)开展深化中小学教师职称制度改革试点工作。2013年12月,福建省初步完成改革试点工作,近10万中小学、幼儿园教师完成了职称过渡,按新的标准条件和评价方式,评审产生了首批25名正高级教师、700名高级教师、1600余名一级教师;首次开展了申报一级教师教育教学能力水平考试,全省共3?郾4万人参加考试,其中2?郾8万人取得合格及以上成绩,合格率为82%。试点工作取得了预期成效,重新点燃了广大教师拼搏的热情。

2015年8月26日,总理主持召开国务院第103次常务会议,研究中小学教师职称制度改革工作。会议认为,经过几年来的大面积试点,全面实施改革的时机已成熟,决定将中小学教师职称制度改革在全国全面推开,并从统一制度、评价标准、评价机制、评聘结合等四个方面对改革提出了明确要求。随后,人力资源和社会保障部、教育部联合印发了《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》。福建省人力资源和社会保障厅、福建省教育厅联合出台《福建省深化中小学教师职称制度改革实施方案》,标志着福建省深化中小学教师职称制度改革进入一个全新的工作阶段。2016年教师节前夕,继2013年在试点地区评聘正高级教师后,福建省评审了82名中小学正高级教师,其中中学教师46人,小学教师16人,幼儿园教师5人,教研人员15人,一线教学和教研岗位工作的中小学教师占到79?郾27%,音乐、体育、学前教育等紧缺学科教师占15%,还有2名农村教师,这对于加强农村和紧缺学科教师队伍建设将产生巨大的示范带动和激励作用。

二、职称改革的主要内容

深化中小学教师职称制度改革总的要求是,全面贯彻落实党的十和十八届三中、四中、五中、六中全会精神,按照党中央、国务院部署,遵循教育发展规律和教师成长规律,按照深化职称制度改革的方向和总体要求,围绕健全制度体系、拓展职业发展通道、完善评价标准、创新评价机制、形成以能力和业绩为导向、以社会和业内认可为核心、覆盖各类中小学教师的评价机制,建立与事业单位岗位聘用制度相衔接的职称制度。

(一)改革主要原则

一是坚持以人为本,遵循中小学教师成长规律和职业特点,提高中小学教师职业地位,促进中小学教师全面发展;二是坚持统一制度,分类管理,建立统一的制度体系,体现中学和小学的不同特点;三是坚持民主、公开、竞争、择优,鼓励优秀人才脱颖而出;四是坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献,激励中小学教师提高教书育人水平;五是坚持与中小学教师岗位聘用制度相配套,积极稳妥,协同推进,妥善处理改革发展稳定的关系。

(二)改革主要内容

1.健全制度体系。建立统一的中小学教师职称系列,设置从正高级到员级5个等级,依次为:正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师。除新设的正高级职称外,新的职称系列与原中学和小学教师职称系列都有直接对应关系,并与事业单位专业技术岗位等级相对应。在构建新的制度体系中,我们要特别注意把握好两个问题。

一是正高级教师评审问题。中小学教师中增设正高级职称是这次改革的一大亮点和突破,也是一项大的政策调整。随着经济社会转型与发展,教育正面临着一场巨大的变革,时代在呼唤教育家,部分地区的率先实践和我国教师教育专业化水平的不断提升,也为新时期教育家的培养提供了重要契机。改革后的职称制度将有利于产生更多基础教育名家。因此,我们要按照培养和造就教育家的要求,坚持高标准、少而精,严格把握正高级教师标准条件,切实把教育教学业绩卓越,教学艺术精湛,群众公认,在教育教学方面做出突出成绩的专家选,树立中小学教师发展标杆和楷模,同时发挥正高级教师引领辐射作用,通过建立名师工作室、教学团队等,带动形成一支高素质、专业化的中小学教师队伍。

二是人员过渡问题。人员过渡是确保改革顺利进行的关键环节。现有在岗的中小学教师按照现聘的职务等级,直接过渡到统一后的职称体系。过渡工作由政府和学校统一办理过渡手续,不增加中小学教师的负担,更不能影响正常的教学工作,确保人员过渡平稳顺利。

2.完善评价标准。充分发挥好教师职称评聘在中小学教师管理工作的激励和导向作用,树立正确的用人导向,推动中小学教育教学质量水平的提高,是这次改革要解决的重点问题。因此,制定和完善“评价标准”是中小学教师职称制度改革的重要内容,也是职称改革的重点、难点和焦点问题。基层学校和广大教师对此都十分关心。

国家制定了中小学教师专业技术水平评价的基本标准条件,福建省根据教育发展情况和教师队伍的实际,制定了《福建省中小学教师水平评价标准条件》,同时针对幼教工作有别于中小学工作的特点,专门制定了《福建省幼儿教师水平评价标准条件》,突出幼儿教师的保教工作要求,避免幼儿教育小学化。在制定过程中,我们特别注意把握好五个方面问题。一是注重师德表现。将师德作为首要条件,引导教师立德树人,师德问题“一票否决”,力戒师德考核流于形式、留于口头。二是注重教育教学能力水平与工作实绩。按照实施素质教育的要求,将教书育人的工作业绩作为教师职称评聘的主要依据,强调从事一线教育教学工作经历与工作成果,不片面强调论文、学历,不单纯考虑科研成果、奖项,引导广大教师在本职工作岗位上建功立业。三是注重正高级教师、高级教师对青年教师的指导能力和教育教学带头人作用。培养青年教师要求,送培下乡、送教下乡要求,发挥高水平教师对年轻教师和农村教师教育教学能力的传帮带作用。四是注重处理好学历与经历的关系。对不同学历教师在毕业后首次确定职称等级和晋升初、中级职称时,适当体现学历差异;在晋升高级职称时,不同学历的基本任职年限原则上不再区分。五是对农村和边远地区教师实行倾斜,对乡村教师论文、课题不作刚性要求,城镇中小学教师晋升高级职称要有到农村学校或薄弱学校任教的经历。

在职称评审工作中,长期存在重论文、轻教学实践的倾向。在新时期,我们既要加强教师理论学习,又要重视引导教师研究教学,以提升教育质量。在教师职称评定工作中,过于强调论文有失公允,当然也不能把论文“一棍子打死”,完全走向另一个极端,对于正高级教师,从全国来看,还是要求应有较高理论素养和科研水平,要求在教育思想、教学主张、课程改革、教学方法等方面取得创造性成果。因此,对于论文问题要一分为二看待,具体评价中应该综合考虑教师课堂教学、教学研究及论文写作等各方面因素,特别要充分考虑教学质量即学生的素质提升和个性发展,改变过去评职称即评论文的弊病。

3.创新评价机制。评价机制对教师起着重要的导向和激励作用,是教师职称评聘的基础环节,也是深化职称改革的“风向标”和“助推器”。如何对中小学教师的业绩能力进行有效评价?如何提高评价结果的科学性和公信力?在深入总结试c工作经验的基础上,福建省在创新评价机制上做了以下尝试。一是晋升一级教师都必须参加省里组织的教育教学能力水平考试,考试合格方可申报。考试以情境材料为载体,着重考查运用专业知识分析解决教育教学实践问题的能力,引导教师主动学习,不断更新教育教学理论,提高教育教学能力。二是不断完善说课讲课、面试答辩等符合教师职业特点的评价方式,让教育实践能力强、教学效果好的教师得到充分展示和客观公正的评价。晋升一级、高级教师参加说课讲课,晋升正高级教师参加面试答辩,回答专家提问。三是突出同行专家评审,注重遴选教育专家和经验丰富的一线教师参加评审。四是严格评审程序,按规矩、按程序办事,建立评审专家责任制,严格公示制度和回避制度,发挥纪检监察部门、教师和社会的监督作用。

4.实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接。改革明确中小学教师职称评审是岗位聘用的重要依据和关键环节,岗位聘用是职称评审结果的主要体现。根据事业单位岗位设置管理办法和中小学岗位设置管理的有关规定,科学设置中小学教师岗位。职称评审严格在核定的岗位结构比例内进行,不再进行与岗位聘用相脱离的资格评审。

关于如何处理历史遗留的“具有资格未聘相应岗位”问题。福建省明确规定,对于改革前已经取得中小学教师专业技术职务任职资格但未被聘用到相应岗位的人员,原有资格依然有效,聘用到相应岗位时不再需要经过评委会评审。福建省在试点工作中采取了一系列措施,维护这部分教师的合法权益。比如,福建省提高了义务教育阶段中高级岗位结构比例,建立农村教师教龄满25周年的直聘制度;又比如,原有资格予以保留,竞聘时对这部分人员予以一定的政策倾斜;再比如,在学校有空岗时,从空岗中拿出一定比例用于消化存量,这个比例是3∶7还是4∶6,由各市自行决定。

三、强化责任担当,确保平稳顺利实施

深化中小学教师职称制度改革工作政策性强,涉及面广,事关广大教师的切身利益,各地、各校情况差别大,工作复杂艰巨,强化各级教育行政部门和中小学校的担当精神、责任意识,是确保改革平稳推进的重要保障。

(一)提高认识,加强宣传

本次职称改革要求各省要在2016年完成人员过渡和首次评审,经过两年左右的努力,实现常态化评审,新制度完全入轨。我们要充分认识职称改革的重大意义,将深化中小学教师职称制度改革作为加强学校教师队伍建设的重要任务,予以重视。要深入细致地做好宣传解读,把政策宣传解读工作深入到每一所学校、每一位教师,引导广大教师积极支持和参与职称改革,充分尊重广大教师的知情权、参与权、表达权和监督权,确保改革顺利推进。

(二)以人为本,搭建平台

指出,国将兴,必贵师而重傅。总理强调,最重要的教育资源不是楼房、不是课桌,是教师。贯彻落实福建省委提出的“争创在全国叫得响、排得上的教育品牌项目”,关键要有一支“叫得响、排得上”的高素质的教师队伍和校长队伍。“十三五”时期,福建省将着力推进学前教育优质普惠发展、义务教育优质均衡发展、普通高中教育优质特色发展,率先实现教育现代化,从注重规模扩大的外延式发展向注重提高质量的内涵式发展转变,师资已经替代物化资源,成为教育发展面临的主要矛盾。全面推进教师队伍建设,才能为全面实现教育现代化提供人才支撑和保障。省级将进一步加大中小学教师培养培训力度,主抓“全员培训”“名师名校长培养”“培训机构建设”三项工作,按照“面向全体、高端引领、乡村优先、关注新教师”为基本思路精致培养教师。全员培训按五年一周期展开,将实行学分管理、模式创新、质量评估等一系列培训制度改革,为中小学教师提供符合实际需求的高质量培训。名师名校长培养主要倡导教育家办学,通过创建“名师名校长工作室”,带动区域内教师专业成长。培训机构关键是加强市、县两级教师进修学校建设,明确各级教师培训机构硬件建设、人员配置、经费拨款标准等。各中小学校也要抓住难得的机遇,做教师专业成长的贴心人,根据教师职称评价标准,有针对性地为教师专业成长创造条件,把教师的心留在学校、留在学生身上。

化工中级职称论文范文第6篇

[关键词] 集团化医院;专业技术;职称评审;实践

[中图分类号] R197.322 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210(2016)01(c)-0169-04

Discussion on practice of professional titles evaluation in a collectivized hospital

ZHOU Chao1 SUN Zhonghe2 ZHANG Yujie1

1.Anhui Provincial Cancer Hospital, Anhui province, Hefei 230031, China; 2.Nanjing Hospital Affiliated to Nanjing Medical University Nanjing First Hospital, Jiangsu Province, Nanjing 210006, China

[Abstract] As the new medical reform gets implemented, public hospitals in Anhui Province are also undergoing reforms in evaluating professional titles. This article systematically summarizes the works that have been done in evaluating professions titles by a collectivized hospital in Anhui Province from 2009 to 2015. This hospital established a set of scientific, practical, and highly operative evaluating system, so as to form fair, objective, and justified evaluation and assessment system of medical professionals, formulating effective evaluation system for professional technical personnel. Through systematic surveying the current state of evaluation system of professional titles in collectivized hospitals, major problems at the moment and achievement in evaluation system reform, this articles further discusses the standards and conditions of the evaluation system for medical staff, so as to better improve the evaluating system and procedures, to adapt the new demand of the new medical reform, and finally, to provide effective experience for other hospitals to learn. This article provides assessment foundation for the application of medical staff. It is also instructive in that it offers strategy for the application and evaluation of professional titles in other hospital groups.

[Key words] Collectivized hospital; Professional skill; Professional titles evaluation; Practice

卫生专业职称评定多年来是最有争议且最棘手的问题。2015年起安徽作为新医改试点,新的卫生系列职称评审政策由省卫计委出台,2006年沿用至今的卫生系列职称评审制度成为历史,职称评审新政由此拉开帷幕。在新的医疗卫生职称改革下,如何进行集团化医院职称评审与聘任,建立行之有效的职称评审体制,是医院高层所要考虑的重要问题。

1 集团化医院职称评审工作现状

1.1 安徽省某医院集团人才结构现状

集团现有职工5323名,其中卫生专业技术人员4472名,高级职称691名,享受政府津贴专家102名,安徽省学术技术带头人57名,省卫计委学术和技术带头人30名。该集团努力打造五个统一(即人、财、物、信息与管理的统一)的省内最大的医疗联合体,目前下辖4个院区和1个中心,是一所松散型与紧密型相结合的医疗服务综合体。医院集团紧紧抓住人才培养,注重职称申报与评审,推动人力资源可持续发展,为人民群众健康提供有利保障。

1.2 安徽省某医院集团职称评审工作现状

该集团化医院自2009年起实行集团内职称统一申报评审、聘任。高级职称评审由总院统一管理,在岗位空缺范围内推荐至省卫计委。中初级职称评聘由人事关系所在院区自行申报办理。卫生系列中初级由各院区按同等条件申报实施评审与聘任,原则上实行以考代评、评聘一致的原则。部分其他专业如自然科学、研究员系列、工程师以及政工系列按上级主管部门要求,由单位统一推荐相应对口部门评审。

2 集团化医院职称评审中存在的主要问题

2.1 申报人员材料准备不足

评审中,由于申报者提交的材料比较混乱,专家无法在有限的时间内准确找到所需的材料,影响评审结果[1]。由于对职称评审条件和要求缺乏了解,或申报人员由于自身原因,凭主观随意准备申报材料,造成申报材料不齐、申报材料格式与内容不统一等。有些申报人员明显不符或不达申报条件,也抱着侥幸的心态参与申报,无端增加了职称评审工作量。

2.2 部分学术内容涉嫌造假

学术论文是反映卫生专业技术人员业务以及科研能力的重要指标,是晋升职称的重要条件之一[2]。然而申报材料中的造假现象包括论文与综述由他人、专题中原始资料重复、复制比过多等。更有甚者,综述或提交的论文参考文献全部为英文,而经核实申报者英语水平过低,明显材料非本人真实学术水平。申报临床系列职称中也有提交的病历存在修改,需要引起晋升人员的重视。

2.3 岗位不足

当前公立医院职称评审受到岗位职数的严格限制[3]。由于医院岗位设置的需要,单位的岗位有限,尤其是高、中级岗位缺岗严重。许多优秀且具备高级能力的人员评审不上,降低了工作积极性。同时,部分专业的人员过于集中,造成了部分学科发展上的不均衡,甚至有的卫生专业已经出现后继无人的局面。另外,一些医务人员虽学历不高,但是,他们实际工作能力强,业务技术水平优秀,是科室的学科带头人和技术骨干,由于岗位不足的原因,他们没有空余的专业技术岗位可以得到晋升,严重影响了积极性。

3 某集团化医院职称评审工作实践

2015年是安徽省高级职称评审实施新政的第一年。该集团医院作为省卫生系统职称改革的试点单位,结合多年职称申报的实际情况,总结出一套行之有效的评审体系。实行卫生系列晋升职称评审量化考核,结合卫生专业技术职务评审标准,进行指标筛选并赋予每个指标相应的量化分值。按规定设置报名条件及资历条件,成立专家库并随机抽取一定比例的专家组成评审委员会,进一步规范了评审标准,细化了评审流程。

3.1 制订评审标准及实施原则

按照上级医疗卫生相关政策要求,制订出台《关于专业技术职务任职资格评审工作的实施细则(试行)》。成立职称评审领导小组,并对申报人临床业务能力、技术水平、职业道德及工作业绩进行量化考评;按照要求组织院内评审委员会,对申报人进行综合考评及推荐;专业评审组从组成的专家库(共90位)中随机抽取30位专家组成;通过申报者幻灯片述职展示,由医院中层及业务骨干统一测评,加大述职测评在整个职称评审中的权重。严格审查申报人各项申报资料、原始材料等,在充分讨论的基础上进行评议及无记名投票表决。坚持程序完善合理,确保评审结果公平公正[4-5]。

3.2 严格执行申报评审程序

利用自动化办公系统(OA系统)进行申报,申报人员登陆医院网站,按照评审要求,统一在医院HIS系统中填写职称评审表、专业技术人员登记表等材料,简化流程[6],医院将利用信息系统初审申报人员基本资料。不符合条件者直接不予申报。以集团内高级职称评审为例,其程序如下:①提出申请:申报者填写申请表,经科室主任同意并签署审查意见。②申报材料初审:医院组织专家对申报人员所提供的材料进行初步审查。③幻灯述职展示:申报人员均要参加医院统一组织的晋升述职会。述职内容包括任期内履行岗位职责情况、医教研主要工作业绩、执行规章制度、职业道德、医患沟通、完成政府和医院指令性任务情况、下一步工作目标。④综合量化考核:医院集团组织由医务处、科教处、人事处、护理部、门诊部、信息中心、纪检监察以及各院区对申报晋升人员进行任期内综合考核,并提出考核意见报评审委员会。⑤院内推荐评审会:召开院职称推荐评审会,结合述职评议、综合考核意见对申报晋升人员进行综合评审推荐。评审推荐结果公示后上报上级评审。

3.3 实施分级分类评审,部分专业实行评聘分开

注重高级专业技术评审,适度放开中初级评审。重点向卫生医疗、医技、护理等临床一线专业技术人员倾斜。以高级职称评审为例:医院集团的高级职称评审每年7月正式启动,参加理论考试合格人员经过本人申请、资格审查、幻灯片述职评议、职能部门考核与量化评分、综合评审考评、省医职称评审委员会评审以及评委们无记名投票等环节,最终产生申报人员推荐名单。通过院内评审、推荐环节,经公示后无异议后再上报省卫计委及相应主管部门进行评审。

中、初级职称评审条件按照医院集团内制订的中初级职称管理办法等文件规定执行。卫生技术系列(医、药、护、技)以通过国家考试为标准,原则上凡实行考试取得任职资格的,均实行以考代评,取得资格即可申请相应岗位聘任。部分系列(如工程、自然科学、思政等)由省人才服务中心或上级主管部门评审,待取得资格后再按医院规定要求申报聘任。

4 取得的成效

通过职称的评审,对人才的品德、知识、技能、业绩和创新性成果进行综合评估,为培养人才、吸引人才和使用人才提供依据[7]。晋升工作调动了广大专业技术人员的积极性,有效促进了医院集团的各项事业的发展。

4.1 大批申报人员取得高级职称任职资格

医院集团内近7年来,申报卫生系列高级职称共有399位,其中382位通过卫生系列高级职称评审(正高98名、副高284名)。集团化院内评审模式得到了上级主管部门以及省高评委专家们的认可。表1是2009~2015年集团内推荐至省高评委评审通过人数的统计。

表1 某集团医院2009~2015年高级职称评审通过率统计

4.2 带动集团内医院医教研事业全面提升

申报者因晋升职称要求的需要,必须努力完善自己科研、教学以及论文方面的成绩。以科研、为例,2013~2015年因晋升需要,集团内申报人员所形成的课题达443余项,院内三新项目142个,发表的论文多达1044篇,占所总量1277篇的82%。近十年,由晋升职工带来的医教研成果有:承担各类科研项目824项,其中国家自然科学基金项目90项;87项科技成果通过鉴定和登记,获得省部级以上科技奖励70项。合计发表科技论文5200篇,其中SCI论文380篇;主编专著论著10余部;主办《立体定向和功能性神经外科》《临床保健杂志》《临床输血与检验》等多种专业杂志。

4.3 成熟的职称量化考评体系形成

量化评分是医院职称评审过程中一种科学有效且十分必要的方法[8-9]。量化指标体系不宜过于繁杂,评估方法需简单易行。该医院集团量化考核指标事先与相关职能部门和专业技术人员反复沟通,增加了职称评审透明度[10-11]。通过指标也可以让晋升者自我寻找差距,找出薄弱环节,明白自己在哪些方面还有待提高,同时也避免了论资排辈等不正之风。集团内各医院一些非主系列职称评审要求逐步与卫生主系列职称评审条件相统一,提高非卫生专业的评审要求,逐步完善了职称量化考评体系,形成一套科学严谨的量化考核实施细则和考核表。见表2。

4.4 岗位不足问题得到有效缓解

基于评审制度,通过优胜劣汰的方式,在有限的岗位职数范围内,通过职称评审筛选出晋升人员,并聘任到相应岗位。医院集团建立起公开透明的评审规则程序,形成各职工间相互竞争的环境。在竞争中,职工们对职称评审权威性有不同程度的认可。集团医院高度重视职称评审工作,严格依照职称评审文件的精神和要求,精心组织,组织专家对申报人员评审材料认真评议,并按照上级主管部门核定的岗位设置方案,合理控制岗位职数,充分使用备案编制岗位,使得部分中高级岗位有空岗,给职工们晋升留有余地。

5 思考

随着医疗市场的激烈竞争,医院发展建设及人才评判标准也越来越高。医院集团紧紧抓住职工晋升与职称评审这项重点工作,调动了广大职工积极努力晋升的热情,加快了人才培养,使优秀人才在评审中脱颖而出。

5.1 积极探索职称评审工作,深化人事制度改革

职称的聘任对于调动卫生专业技术人员的工作积极性起着重要的作用[12]。医院需要不断加强和创新职称评审工作,使职称工作逐步朝着评价社会化、评审规范化、聘任合理化的方向发展,营造职称评审和医院文化融合的氛围。合理使用备案编制及岗位职数,使真正优秀的人才得以晋升晋级。通过职称评审,有效地进行优化人才梯队合理配置是保障医院持续、快速、健康发展的有效途径[13-15]。

5.2 加大专业技术人才资源开发的力度,优化卫生人才配置

职称评审,尤其是卫生系列高级职称评审关乎医院集团的整体发展和职工个人切身利益。在2015年新医改背景下,要努力优化卫生技术职称考核评审制度。完善卫生技术人员评价体系,科学评审出一批批符合时代要求的具备中高级医疗技术的学科专家,营造鼓励优秀人才脱颖而出的氛围,建立健全竞争激励的用人机制,发挥专业技术人员的积极性[16-18]。

6 结语

卫生专业技术人才的成长直接影响医院发展。职称考核聘任工作对医院发挥着激励与约束的双重作用,是人力资源管理工作的重点和难点[19-20]。通过职称评聘深化对医院人事制度改革的探索,建立健全出真正体现竞争激励机制和公开、公平、公正的高质量评审机制,从而推动医务人员晋升制度的不断完善。医院要认真思考和探索今后职称评审工作的方法,不断改进职称评审流程,充分体现公开、公平、公正的评审原则,特别是如何在继续做好民主测评与推荐工作的前提下,增加客观量化考核指标的权重,使评审有据可依、有料可查,使之成为评价和激励医务人员成长的科学体系,促进医院学术科研及业务技术发展。

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化工中级职称论文范文第7篇

一、深刻理解新常态下广西职称改革工作的新使命

2014年5月,在中央政治局会议上作出了经济发展新常态的重大战略判断,在随后的多次重要会议上阐述了新常态下速度变化、结构优化、动力转换三大特点,并进一步分析了新常态带来的九大趋势性变化。经济新常态说明我国经济发展的条件和环境正在发生诸多重大转变,经济发展进入新常态是我国经济发展阶段性特征的必然反映,是不以人的意志为转移的。新常态蕴含新机遇、提出新要求,我们要认清新常态下广西面临的新机遇新挑战:国家深入实施全方位开放战略,加快推进“一带一路”建设,与东盟合力打造中国―东盟自贸区升级版,着力建设自由贸易试验区,这为广西发挥与东盟国家陆海相邻的独特优势,构建面向东盟的国际大通道,加快形成面向国内国际的开放合作新格局,提供了历史性的发展机遇;国家深入实施区域协调发展战略,支持中西部地区培育新的增长点,特别是将广西北部湾经济区、珠江―西江经济带、左右江革命老区“三区统筹”纳入国家开放发展战略,为广西将良好的区位和政策优势转化为实实在在的发展动力,拓展了广阔空间;科技创新和产业变革步伐加快,深入实施“双核驱动”战略,全面深化改革不断释放市场主体活力,为广西实现经济社会持续健康发展奠定了坚实基础。同时,新常态下广西面临更复杂更严峻的挑战:广西最大的挑战是保持经济持续较快增长,最强的制约是创新能力不强,推进产业结构转型升级难度大。

适应经济新常态,引领经济新常态,需要强有力的人才支撑。自治区党委书记彭清华提出:“广西发展最大的制约因素在人才,要以高度的政治责任和历史担当,切实重视和加强人才工作”。自治区主席陈武也提出“必须把科技作为创新之要,把人才作为创新之本。”自1988年恢复职称工作以来,从国家层面到各省、自治区都始终把改革作为方向,“职称”与“改革”密不可分。职称改革的历史就是新中国知识分子政策、专业技术人才管理制度和人事制度改革的缩影,职称改革在不同的历史环境中承担了不同的历史使命。职称工作作为人才评价的重要手段,担负着选拔人才、培养人才、用好人才的重要职能,是人才强桂战略的重要组成部分。服务经济社会发展中心工作,始终是职称改革之本。我们必须在充分认识国家以及广西经济新常态面临的形势任务的前提下,紧紧围绕国家、自治区关于经济新常态的重大战略部署和关键性的政策,加快职称改革工作步伐,结合实际创造性地开展新常态下的职称改革工作,充分发挥职称工作在经济社会发展中的作用。作为职称工作战线的同志,做好经济新常态下的职称改革工作,需要更加增强职称改革的责任心和紧迫感,更加自觉地把握职称改革的根本方向,更加坚定地担当职称改革的历史责任。

二、勇于探索新常态下广西职称改革工作的新思路

今年及今后一段时间职称改革工作须以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导,深入学习党的十和十八届三中、四中全会精神以及系列重要讲话精神,贯彻落实全国、全区专业技术人才工作会议要求,围绕经济社会发展中心,适应经济发展新常态,服务创新驱动发展战略,加大简政放权力度,严格依法行政,激发激励全区专业技术人才的创新创业创造活力,为广西经济社会发展提供强有力的人才支撑和智力支持。具体应把握以下几个方向:

(一)职称改革要服务创新驱动发展战略

经济新常态需要通过创新增强竞争力,通过创新驱动,寻求发展的动力。创新驱动本质上是人才驱动,《中共中央国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》明确提出坚持人才为先,要把人才作为创新的第一资源,更加注重培养、用好、吸引各类人才,促进人才合理流动、优化配置,创新人才培养模式。职称改革要把服务创新驱动作为当前和今后一段时期的工作重点。

一是要着力破解体制机制障碍,促进人才合理自由流动。党的十明确提出要广开进贤之路,广纳天下英才,加快确立人才优先发展战略布局,把各方面优秀人才聚集到党和国家事业中来,开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。党的十八届三中全会,从全面深化改革出发,要求我们打破体制壁垒,扫除身份障碍,建立聚集人才机制体制,让人人都有成长成才、脱颖而出的通道,健全完善人才的流动、激励和评价机制,择天下英才而用之。职称改革,就要敢于打破现有人才政策的体制机制束缚,使职称制度回归对人才能力和水平评价的本质属性上来。2014年开展的贯通高技能人才与专业技术人才发展通道试点就是一个非常有益的探索。下一步,我们要更新观念,坚持问题导向,针对影响创新驱动,阻碍人才合理流动的瓶颈问题进行改革。充分发挥职称政策的导向作用,立足产业企业发展需要,围绕高素质应用型人才培养,打造与产业链相协调的人才链,按照创新规律培养和吸引人才,按照市场规律让人才自由流动,实现人尽其才、才尽其用、用有所成。

二是要注重完善形成科学合理的评价制度和评价办法,促进各类人才脱颖而出。现有职称评价体系中,奖项、论文所占比例过重,社会上已经形成评职称就是“评奖项、拼论文”的看法,甚至催生了的黑色产业链。问题产生的根源,其实是职称评价标准体系的合理性以及职称评价手段方法的缺失。在现有职称评价指标体系中,思想政治素质、学历资历、业绩成果、奖项、论文是综合一体的,从理论上看,职称评审并非论文奖项的评审。但实际操作中,由于对专业技术人才的实际工作能力和水平缺乏有效的评价手段,评委评审过程中较多地依赖奖项论文这些已有的外部评价指标,导致社会上产生一种错觉,对专业技术人员也产生了错误的评价导向。因此,下一步职称改革中,应注重研究更为有效的评价制度和办法,要鼓励创新、注重实绩,区分系列、分类研究,建立更为准确的评价条件,强化人才在职称评审中专利发明数、科技成果转化数等“硬杠杠”的权重,合理控制奖项、论文数量所占比重,构建创新驱动的职称评价导向体系。

三是要服务非公有制经济发展,推动创新创业。非公有制经济已经成为广西加快发展的主力军,改革开放的主动力,创新创业的主渠道。职称改革应顺应经济成分多元化发展的需要,加大对非公有制经济的发展扶持和支持力度。非公有制经济中专业技术人才管理及评价体系具有区别于国有企业单位的鲜明特点。长期以来,由于忽视非公有制经济组织人才队伍特点的研究,疏于管理,导致非公有制经济人才队伍建设长期滞后,影响甚至制约了非公有制经济的发展。下一步,我们要进一步解放思想,树立正确的人才观,加大服务扶持非公有制经济的力度,出台必要的倾斜政策,推动非公有制经济专业技术人才队伍的发展和壮大,进而推动全民创新、万众创业。

(二)职称改革要体现简政放权的改革方向

经济新常态需要转变政府职能,充分发挥市场在资源配置中的决定作用。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出要全面正确履行政府职能,现行的职称管理工作实质依托的是政府行政管理权力。因此,经济新常态下,职称改革尤其是职称管理体制的改革主要方向应是简政放权,做到“有所不为,有所为”。

一是要“有所不为”,落实权力的“减法”。今年,我们在去年下放卫生、教育评审权的基础上,将继续在梧州、玉林开展下放卫生系列评审权试点改革,从而缓解基层专业技术人才流失严重等矛盾,推动广西医药卫生体制改革的进程。同时,在进一步下放高校评审自的基础上,还将探索在高校开展评聘结合的试点研究。通过简政放权,赋予试点市和高校更多的用人自,在一定范围内通过试点市和高校形成自我调节和自我约束的机制,有效衔接事业单位岗位设置管理,解决评聘矛盾。下一步,我们将通过简政放权,逐步减少和避免对基层单位的微观管理和控制。

二是要“有所为”,善用管理的“加法”。全面正确履行政府职能并非简单地一放了之,而是应在下放权力的同时,加强监督,优化管理,做好服务。今后一段时期,我们将根据广西经济社会的特点,结合广西专业技术人才队伍的发展状况,在简政放权的同时,探索创新制度、优化管理、强化服务“三位一体”的职称改革基本框架,把广西职称改革工作不断引向深入。

三是要积极探索市场化职称评审新模式。在具体职称评审管理层面,各高级评委会应在立足更好服务专业技术人才,确保职称管理规范有序的前提下,积极探索引入社会化的职称评审模式,通过行业协会、第三方评价机构等开展评审工作,提高专业技术人才评价科学化水平,提升职称评审公信力。

(三)职称改革必须坚持依法行政

党的十八届三中全会《关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》明确提出,要深入推进依法行政,加快建设法治政府。在全面推进依法治国进程中,要求依法全面履行政府职能。要完善行政组织和行政程序法律制度,推进机构、权限、程序、责任法定化。由于国家缺乏职称改革立法,具体工作层面长期依赖政策管理,广西职称改革贯彻落实依法行政的要求任务艰巨。下一步,需要在以下两个层面加大力度:

一是加大制度建设力度。通过修改广西职称工作的管理程序文件,提高文件的发文层级,赋予职称改革及管理的基本权力依据;梳理职称管理中的深层次矛盾,建立更为规范合理的职称管理制度体系,明确职称评审管理的基本程序及组织架构,使之成为全区职称改革工作的基本指导性文件和政策依据。

二是强化制度管理,减少人为判断。要杜绝凭感情管理,靠感觉判断,口头答复形式执行政策等不规范的职称管理做法,强调职称管理全程制度化,职称管理机构职责法定,法无明文授权不可为。

(四)职称改革要协调有序,稳慎推进

目前,职称评聘矛盾、人才分布不均衡导致的结构性矛盾等在部分地区、部分行业依然严峻,而职称改革作为国家全面深化改革的一个子系统,必须在各项改革协同配合中推进。回顾近30年来的职称改革历程,广西职称改革的顺利推进,必须注意协调好上下关系,做好内外制度平衡。

第一,协调上下,遵循国家分类改革的总体思路和安排。国家人社部明确提出要开展职称制度改革总体思路论证,以分类改革为核心深入推进职称管理体系改革。下一步,国家层面的职称制度改革将会以分类改革为目标,在中小学教师系列、工程系列等重点行业领域开展以分类管理为核心的职称制度改革。我们各项职称改革工作,必须服从和遵循国家职称改革的顶层制度设计,按照国家有关改革的总体部署和安排扎实推进。

第二,平衡外部,注重与事业单位人事制度改革、收入分配制度改革等协调推进。随着事业单位岗位设置管理改革的进一步推进,评聘矛盾在部分行业、领域尤为突显,确需采取有效手段,加强职称评审管理。职称制度各项改革措施的出台,必须统筹考虑,确保平衡。通过加强政策研究,采取有效措施,促进专业技术人才队伍的健康发展,化解评聘管理中的结构性矛盾。

第三,衔接新旧,做好与已有政策及其他人才政策的衔接与配合。职称改革中,要切实找到政策的制定依据,使政策规定合法有效,要避免新旧政策的冲突,防止与国家、自治区其他政策规定的抵触和矛盾。

三、努力实现新常态下做好职称改革工作的新要求

职称改革任重道远,适应经济新常态,需要职称改革不断跟进调整,需要我们不断提升做好职称改革工作的能力水平。

(一)不断优化管理,提高职称工作服务能力

要提高信息化建设水平,优化管理流程。职称申报流程过于繁琐,为社会普遍诟病。近年来,广西以职称信息化建设为主要抓手,通过网络化申报评审试点、优化集中审核流程、调整考试取得证书发放流程等,有效提升了职称管理效率。下一步,应继续加大职称信息化建设和管理优化的力度。通过结合网络化评审系统建设,探索采取扁平化管理模式,调整职称申报管理流程;试点运行职称证书管理系统,实现职称证书管理全程信息化等,达到以技术创新推动管理优化的目的。各级职改工作部门也应加强政务公开力度,充分借助网站、媒体等加大政策宣传力度,确保职称政策和管理过程更为透明公开。同时,也可以结合自身特点,开展职称申报审批流程优化,加快评审组织、结果报送、证书下发等进度,服务广大专业技术人员。

(二)切实加强监管,确保职称评审公平公正

职称工作直接面向广大专业技术人员,是党的人才工作职能的延伸。各级各系列职改部门应落实管理责任,切实改进工作作风,做到为民、务实、清廉。各级各系列职改部门应结合自身实际,采取有效措施加大对申报人员材料造假、违规申报等行为查处力度;要加强评委以及学科组的管理,严格落实评委会封闭评审管理等措施,防止评委违纪违规行为发生;各级职改部门要在近几年规范管理成功经验的基础上,切实加强对各级评委会评审活动的监督指导。自治区层面将继续在中小学教师系列、卫生系列以及工程系列等下放评审权的各市,采取异地委托交叉评审方式组织评审,不断提升职称评审社会公信力,确保评审公平公正。

(三)做好协调配合,形成职称改革工作合力

第一,加强管理,加强协调沟通。职称管理体系中一个重要原则就是按照权限,分级管理。各市、县职改部门应切实清晰掌握自己的职责,各部门应合理界定自己的工作范围,对本级本部门管理权限范围内的事项要敢抓敢管,不能遇事推诿,管理缺位,进而损害广大专业技术人员的利益,损害职改部门的形象。各级各部门在职称政策执行中有什么问题要及时沟通联系,各级各部门都应维护职称改革政策的统一性和严肃性,确保职称改革工作的顺利进行。

第二,加强队伍建设。加强各级职称工作者队伍建设是做好职称工作的基础。面对新常态的新任务新要求,职称工作者要履行好工作职责,落实好各项改革任务,必须加强业务培训,不断提高尽职履责的能力和水平。要牢固树立服务意识,提高服务水平,为当地经济社会发展大局服务,为基层服务,为广大专业技术人才服务。各级职称工作者要廉洁自律,坚决杜绝违纪违规行为发生。职称工作涉及每个专业技术人员的切身利益,在职称管理的各项工作中,各级职改部门工作人员,都应保持高度的责任心,以严谨的工作态度,切实维护好广大专业技术人员的利益。

化工中级职称论文范文第8篇

关键词: 工科院校 辅导员 职业化 问题 对策

《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(以下简称“十六号文件”)指出,思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。要完善大学生思想政治教育工作队伍的选拔、培养和管理机制。要采取有力措施,着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍。文件出台后,教育行政部门和高等学校认真落实文件精神,采取一系列措施,推进辅导员队伍建设,并取得了一定的成效。但在实际操作过程中还存在着诸多问题,特别是工科院校辅导员队伍职业化建设还面临诸多的矛盾与困惑,需要认真研究,采取得力的措施,下大力气加以推进。

一、理工科院校辅导员队伍职业化建设面临的问题

1.职业威望低,队伍稳定难。

在理工科院校,由于受到长期办学思维的影响,形成了重理工轻人文的职业评价,那些在自然科学的教学和科研上取得业绩的人,容易得到舆论的肯定,被认为是“务正业,修正果”,特别是那些在科研开发领域取得显著经济收益的人,往往被舆论肯定。而那些在人文社会科学领域工作的人,由于学科的原因,很难产出高水平的科研成果,更难通过科研开发创造经济收益,往往被认为是“假大空”、“耍嘴皮子的”,其职业价值被或多或少地予以否定。辅导员是从事人文社会科学工作的,虽然从文本意义上来说,取得了合法的“教师”身份,但由于自身的条件和多种原因的限制,只能承担人文社会科学中的“形势与政策”等被舆论认为“非主流”课的教学工作,难以进入到“主流教师”的系列中。除此之外,辅导员的岗位职责不明确,没有真正的工作定位,从事大量的琐碎事务,往往被认为是学校的勤杂工。有人把辅导员描绘成“十大员”现象,即学生的思政员、教务员、安全员、维修员、住宿员、收费员、活动员、调解员、心理咨询员、文明督导员等。由于大量的琐碎事务缠身,没有确定的职业定位,辅导员感到很茫然,不知道自己的专业领域是什么。起初,辅导员踌躇满志、满怀激情开始从事学生教育和管理工作,两三年后,当他们亲身感受和领悟到上述职业困惑时,热情逐渐冷却,职业自豪感逐渐湮灭,开始怀疑自己的职业价值,思考自己是否该把辅导员作为自己的职业。或寻找出路,离开辅导员工作岗位,或暂时呆在岗位,应付工作,等待机会,调离辅导员岗位。理工科院校辅导员队伍不稳定,流动性大,职业化建设难。

2.学科支撑弱,职业培训难。

辅导员是从事学生思想政治教育工作的,只有掌握一定的思想政治工作理论和必要的工作技能,才能胜任辅导员工作,尤其是刚从事辅导员工作的新同志更是如此,辅导员必须具备政治学、教育学、心理学、思想政治教育学原理、思想政治教育方法论、网络应用等知识体系,才能科学地开展工作。从理工科学校实际来看,辅导员大多来源于工科院校毕业的学生,上述学科的知识非常欠缺。理工科院校虽然也对辅导员进行培训,可由于缺少相应的学科支撑,培训仅停留在领导讲话,强调辅导员工作的重要性上,停留在请曾经担任过辅导员的党政干部来谈经验和做法上,缺少系统的思想政治工作的理论培训,更缺少有针对性的、能够补充新观念、新知识和新技能的培训,培训的力度小,科学性、系统性差。十六号文件颁布以来,各级教育行政部门虽然加大了对辅导员的培训力度,集中举办相应的培训班,但能够参加这样培训班的人数少。学校虽然也想主动把辅导员送到校外培训,可是一方面费用太高,难以大规模地选送人员外出培训;另一方面学生离不开辅导员,让辅导员离开岗位,外出系统进修相关课程更是难以施行。这样一来,许多辅导员想把工作做好,可走上工作岗位,无从着手、力不从心,当他们意识到知识的匮乏时,只能通过自我学习来达到“自我提高”。可这种自我提高的方式,在现实生活中又难以取得效果,因为辅导员事务性工作太多,很难有时间系统地学习。职业培训难,阻碍了辅导员队伍素质的提高,不利于这支队伍的职业化建设。

3.制约因素多,职称评定难。

职称问题是职业化问题的重要环节,职称在高等学校不仅关系到人的社会评价,更关系到人的各种待遇和利益。在理工科学校,辅导员的职称评定存在如下困难。

一是学历低。近年来,各省级教育行政部门和高等学校纷纷出台政策,提高职称评定的学位门槛,规定只有硕士学位以上的方可评定讲师以上的职称,而那些采取职员制的学校,干脆取消了辅导员的职称评定资格。虽然近几年来,学校规定新选拔的辅导员必须具备硕士以上学位,可在非重点类的理工科学校,本科和专科毕业的辅导员还占多数。这样一来,他们对自己的职业前途感到非常迷惘,为了达到要求,想方设法提高自己的学历学位,无法安心工作。

二是课时少。一般情况下,辅导员的职称评定纳入到学校相关院系的思想政治教育教研室管理,虽然各省规定辅导员的课时只要达到思政教研室专职教师平均课时量的1/3,即可认为职称评定时课时量合格,但近年来,随着招生人数的猛增,思政教研室的专职教师承担的课时数大增,而在理工科学校,辅导员只能承担《形势与政策》课的教学,课时量很难达到同期专职教师的1/3。

三是科研少。很多省级教育行政部门和高等学校规定,辅导员和思政教研室的专职教师一样,参加公共课类教师的职称评定,执行和思政教研室专职教师一样的科研考核标准。辅导员绝大多数毕业于工科学校,有的人发表过自然科学类的论文,参加过导师的科学研究,但由于学校定岗时规定辅导员的岗位只能是评定思想政治教育系列职称,自然科学类的论文和科学研究不纳入“科研”考核的范围,对于理工科毕业的辅导员来说,要发表思想政治教育方面的论文和从事相关的科研,难度是很大,要达到和思政教研室专职教师一样的科研标准是非常困难的。

四是通过难。即使辅导员通过各种努力,具备了职称评定的资格和条件,思想政治学科组也通过了其职称资格的预评,但在学校大评委终评环节上通过是难上加难。因为在理工科学校,所谓的大评委的组成绝对是自然科学类的教授和专家占绝大多数。对于自然科学类职称的申报,申报人员的材料容易引起这些评委们的“共鸣”,往往容易通过。而当“非主流教师”的辅导员申报职称时,俗话说“隔行如隔山”,评委们面对辅导员呈报的材料,或者对其“含金量”表示怀疑,而予以否定;或者因为对其“含金量”把握不准,不便做出是非判定,而做“弃权”处理,这样一来,辅导员很难获得规定的通过票数。相对于自然科学类教师评定职称时大多数一次通过来说,辅导员高级职称的评定很少一次通过。职称评定难是辅导员队伍职业化建设又一障碍。

4.学历职称低,职务晋升难。

任何职业的确定必须使这种职业的价值得到公众的认可。要想使职业价值得到公众的认可,除了解决这种职业的技术职称问题外,还必须解决从业人员的相关职务晋升问题,且上述两个方面的机会不能明显低于其他职业。辅导员队伍职业化,绝不意味辅导员工作岗位终身化,辅导员和其他人员一样需要追求自我的价值实现。在理工科院校,辅导员除了上述的职称评定难以外,职务晋升更难。在工科学校,随着学者治校思维的普及,大批学者专家被提拔到行政管理岗位,就连辅导员最适合晋升的党务和学生管理岗位,也越来越多地被高学历高职称的理工类的专家学者占据。同时,工科学校高学历高职称人才纷纷想往沿海发达地区流动,留住人才也成为理工科学校当前的难题,在这种情况下,很多学校采取“封官”的手段来挽留人才,就连辅导员最适合提拔的院系党总支副书记岗位,也常常由自然科学的博士和教授来担任。职务晋升难是辅导员队伍职业化建设的又一难题。

二、工科院校辅导员队伍职业化建设的对策

1.提升辅导员的职业地位,形成相对稳定的职业队伍。

一种职业的社会认同和自我认同感的产生取决于它的职业威望,推进辅导员队伍职业化建设必须增强社会和就业者对这一职业的认同和接受,提升辅导员岗位的职业吸引力。针对理工科院校的实际,要采取以下措施提升辅导员岗位的职业吸引力,稳定辅导员队伍。

首先,要大力营造尊重辅导员、理解辅导员、关心辅导员的氛围。要通过多种手段来转变对辅导员及其岗位的错误认识,强调辅导员工作是学校工作的重要组成部分,辅导员队伍是教师队伍的有机组成部分,其在培养社会主义事业建设者和接班人方面发挥重要的作用,是承担特殊使命、具有特殊工作性质、需要用特殊的和理性的眼光来审视的教师,要用有别于审视自然科学类教师的方法来审视辅导员,使全校上下充分认识到辅导员工作是平凡的,但又是崇高和伟大的,大力提高辅导员的职业威望和社会地位,消除对辅导员的职业歧视。

其次,要教育和引导辅导员增强职业的自豪感和自我认同感。辅导员队伍的稳定,除了外部的环境改善外,也需要辅导员树立正确的职业价值观。孔子说过:“知之者不如好之者,好之者不如乐之者。”只有发自内心的“乐而为之”才会对自己所从事的事业满腔热情,才会在困难和挫折面前不气馁,固守心中的职业理想。要教育和引导辅导员树立正确的社会价值取向,认识到所从事的职业是高等教育工作的重要组成部分,在新形势下越来越受到党和政府的重视,是高尚的事业;要加强个人修养,增强个性中的积极因素,克服消极因素,增强理智感和自制力,保持乐观自信的健康情绪;要正确认识自我和评价自我,辩证地看待自身的优缺点,并形成客观的评价,具备正确的清醒的自我意识,坦然地接受现实对自己的挑战,不为外界对自己的评价所动,从内心认同自己的职业身份。

2.加强培训,提高辅导员的理论和业务素质。

很显然,辅导员队伍的职业化建设必须要提高其职业素养,提升与职业相关的专业水平。理工科院校的辅导员大多为理工类学科毕业的学生,开展学生思想政治教育和管理所需的理论和业务知识贫乏。因此,要下大力气来培训这支队伍,不断提高其理论水平和业务素质。一是理工科院校要改变从本校毕业生中选拔辅导员的用人思路,引进有相关思想政治教育学科背景的毕业生担任辅导员,在条件许可的情况下,尽量录用硕士研究生,从入口上提高辅导员队伍的素质。二是要建立学生辅导员的职业教育规划,加强对学生辅导员的岗位培训,完善岗前培训、日常培训、骨干培训相结合的机制。目前要重点开展思想政治工作方法、心理健康教育知识和职业发展指导等的培训,提高学生辅导员的综合素质。要充分利用校内外的资源,组织学习培训活动,可以把定向、在职、长期、短期、校内、校外培训相结合,有计划、有步骤地分批进行;还可以采取重点培训,缺什么学什么、需什么补什么的办法,提高辅导员的政治理论素质和业务素质。三是要积极鼓励辅导员攻读思想政治教育及其相关学科的硕士和博士学位,并根据学校的实际情况,给予深造经费上的支持,学成后专职从事思想政治教育工作。

3.针对职业特点,完善专业技术职务评定机制。

完善职称评定机制是辅导员队伍职业化建设的重要环节。针对理工科院校辅导员专业技术职称评定难的实际,要结合辅导员工作的性质和特点,制定科学合理的职称评定办法。在制定此办法时,要把握好以下几个方面。

一是合理考察课时和科研成果。辅导员工作的主战场是在课外,绝大多数工作是在专任教师下班和节假日进行的,难以用学时的形式进行量化考核,用课堂教学的形式考核其教学工作量是不合理的。同时,辅导员无法和思想政治教育专任教师那样,有足够的可自由支配的时间进行论文的撰写和申报科研课题,况且辅导员大多毕业于工科专业,很难获得思想政治教育方面的科研成果。因此,在考核课时和科研成果时,省级教育行政部门和学校要采取有别于思想政治教育专任教师的政策措施,减少一些即时性的量化的考核方式,少从显性效果方面考核辅导员工作,重点从他们的工作热情、工作态度、付出的实际劳动及学生的满意程度等等方面来考核,正确评价他们的工作业绩。

二是成立辅导员教师职务评审组织。理工科院校要根据辅导员队伍的实际情况,合理规划辅导员的职称结构,辅导员队伍中的高级职称比例不能低于全校教师中高级职称的比例。学校要根据当年申报职称的辅导员人数,按照不低于当年专任教师职称晋升的比例,确定辅导员的职称晋升职数,并计划单列。学校要成立辅导员教师职务评审组,评审组成员可由思想政治教育及其相关学科方面的专家、学生处、团委、人事处、组织部、教务处、纪委等部门的具有高级职称负责人组成,如果上述人员的职称结构不符合要求,可聘请校外相关人员参加。当然辅导员的教师职务也可以纳入教育学、管理学、心理学等专业系列来评聘。

4.积极采取措施,满足辅导员的职务晋升需求。

化工中级职称论文范文第9篇

关键词:三级医院;医师职称;综合评价

中图分类号:R95 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2017)08-0162-02

一、构建医师职称晋升综合评价体系的政策背景

“建立和完善医生的评价体系,是落实卫生人才发展规划的重要任务,是创新卫生人才评价工作的迫切需要。”[1]2017年1月中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》,其中明确提到,“合理设置职称评审中的论文和科研成果条件,不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。”而目前三级医院医师职称晋升评价体系中普遍存在注重量化评审、忽略内涵质量;注重论文数量,忽略医疗业务能力评价等问题。为了适应新形式下人才评价工作要求,充分发挥人事政策的导向作用,鼓励三级医院专业技术人才既潜心临床实践,又开展医学研究,让有能力的人才能够得到相应的职称和待遇。本文提出了构建一套较为科学合理的临床医师能力综合评价体系。

综合人才评价体系是医院科学化管理的平台,只有将医务、教学、科研融入到综合评价体系之中,才能综合客观全面评价一个人才;只有通过这种政策导向,才能使医疗质量得以提高、使职工的积极性和创造性得以发挥、使得团队建设更进一步。

综合人才评价目的就是要倡导正能量,对医院发展有贡献者都应该得到尊重和重视,形成积极向上的风气和文化氛围,使职工感觉到多干与少干不一样、干好和干坏不一样,使得有作为者能够得到晋升,以此鞭策激励业绩平淡者,促进公立医院健康发展。

二、三级医院医师职称晋升综合评价实证分析

本文以宜昌市中心人民医院为例,从实证的角度创新人才评价体系,加大专业技术水平和岗位胜任能力的评价权重,引入民主测评和大科主任测评的评价方式,运用信息化手段综合判断晋升者的医疗业务能力、科研能力、教学能力、医德医风指标,目的是克服唯学历、唯资历、唯论文倾向,从全方位多角度评价人才。

宜昌市中心人民医院采用了多部门综合评价,不局限于文章及科研,加入了医务、教办、党办、科技科对专业技术能力的综合评价。职能科室主任、大科主任及学术委员会对医院的职称评审细则和评分标准做了细致的修改完善,加大了专业技术水平和岗位胜任能力的权重,引入了民主测评和大科主任测评的方式,使医院的职称内部评审体系科学化、系统化,形成了综合评价体系,有利于优秀人才的脱颖而出。

(一)制定完善量化评审标准

在征求临床科室主任、职能科室主任、学术委员会、职代会等各方意见的基础上,制定完善院内医师职称晋升量化评审标准,并在院内进行公示。

(二)多部门协作进行资格审查

人事科负责对照省市的申报条件,对申报人员进行资格审查。其中基本条件、学历资历条件(含破格、转评、免试)严格按照当年湖北省、宜昌市职改办颁布的职称文件精神执行。人事科分专业分科室编制《申报人员明细表》并发送到各相关职能科室;各相关职能科室依据评分标准对严重违规违纪人员实行一票否决,并将结果报至人事科;人事科将一票否决的人员从申报名单中剔除。

(三)临床科室民主测评医德兼顾

人事科分科室编制《临床科室民主测评表》,并将《民主测评表》送至各申报人员所在大科及科室;各临床科室对本科室申报人员进行量化评分及推荐排序,必须有三分之二以上本科室职工参加。测评前由申报人员本人围绕思想素质、医疗服务、专业水平、岗位胜任能力、教学能力、日常工作等方面填写申报表,并对医疗事故、教学事故、指令性任务完成情况进行说明;科室负责人及大科主任审核并签字;申报人现场述职后进行民主测评(总分100分);科室负责人将测评结果报大科主任汇总分析。

(四)大科综合能力测评确定推优名单

结合各科室民主测评结果,对大科内申报同一级别的人

员进行评分排序。大科主任结合医务、质控、教学、年度考核等综合情况确定20%的优秀人员及一票否决人员。对申报同一级别的人员,评分要有差别,以便排序,排序前20%的职工将作为职称晋升优秀人员报人社局。这个环节产生上级部门批准的职称数的20%的人员名单,剩余80%的职称晋升人员名单的产生需要进入下面的环节。

(五)职能科室量化评审做到客观和公平

各职能科室参照《高级职称院内量化评分标准》分组对每位参评人员进行业务能力综合评价打分,按照各项评分权重进行汇总。其中,个人基本资历占30分。科技成果占30分,医疗业务占20分,教学占10分,附加分正负10分,总分100分。

量化评审标准在以往科研论文40分的基础上降低了论文权重,科研论文成果目前占30分。“当然,从另一个角度,这种变化也同时巩固了整个评价体系中突出临床实践能力的导向性。”[2]人事科与监察室共同对职能科室量化打分及排序进行汇总。启用“科研能力登记系统”根据职工审核通过的资料自动量化打分,包括论文、著作、科研、专利、新业务新技术(专利、实用新型)分数,在此基础上加大人工审核力度,确保科研分数准确无误。

(六)召开学术委员会集中测评

由院领导、大科主任、部分科主任组成学术委员会,进行业务实践能力综合评分。召开学术委员会进行集中评分时,由组长介绍本组人员综合情况,学术委员会根据综合业务能力按上级部门下达的指标数投票推荐,结合参评人员的业务实践能力对各参评人员进行综合评分和投票,并最终给每个测评者打分,总分20分。同等条件下做到五优先:长期在临床一线工作,并做出突出业绩的优先;科技成果转化为效益显著者优先;长期坚持值晚夜班的优先;长期在急诊、重症医学科、儿科、产科、江南院区工作的优先;有支农、支边、援疆、、援外工作经历的优先。

(七)做好公示及监督工作

由监察室、人事科共同将职能科室、学术委员会打分及投票情况进行汇总排序。将综合排序、学术委员会测评及一票否决情况提交医院党委会研究决定,在医院职称控制数的范围内,推荐产生出医院参加省市评审的拟上报人员名单。将院班子会研究同意的拟上报人员名单在医院公示,公示期满后向市人社局、卫计委推荐上报。

三、构建医师职称晋升综合评价体系对策

(一)完善院内职称评审细则,树立积极向上的用人导向

根据省市职称政策,广泛征求意见,完善评审细则,加大专业技术水平评价权重,重视同行测评,引入第三方评价方式,并将医疗质量、服务态度、团队协作精神作为重要内容纳入职称晋升考评体系,将医疗质量与职称晋升紧密相联,引导职工注重医疗质量,实现工作实绩与职称晋升之间的融合。

(二)重视医教研综合指标量化评价

片面的评价模式已经被实践验证具有弊端。“有一些具有实力的年轻人也因受资历的影响难晋升高职称,而一些才干平平在高级别单位的人却能轻松地拿到高职称享受高待遇。有的被评上高职称的人其实际能力可能不及低职称的人,甚至有些投机取巧的人得到了职称和相应待遇。”[3]“出现了重科研轻教学的评价导向,评价者偏重于临床科研成果的数量和级别,忽视了临床带教过程中付诸的心血和努力。”[4]因此,要在重视医疗质量的基础上,从医教研三方面全面评价一个人才。

(三)以信息化手段做支撑,提高评价效率

注重病历质量,从病案首页提取数据,引入DRGs信息化评价手段。“对临床医生诊治过的病例采用DRGs分析,产生的总权重数、病例组合指数(CMI)等指标,可以量化评估其所诊疗疾病的种类、严重程度、工作量等信息,从而客观反映出该临床医生的临床技术水平。”[5]

同时,对积极采用临床路径、单病种管理、自体输血等诊疗手段的医师给予一定的分值;引入第三方评价,对电话回访中患者满意率高的医师也赋予一定的分值。让真正付出劳动者能够得到晋升。评价内容包括主动服务、全程服务、健康宣教服务。运用信息化手段评价中应注重能力业绩,鼓励突破创新,向急危重症科室适当倾斜,坚持客观公正,实行末尾淘汰,确保评价质量。

结语

从全方位多角度评价人才,构建科学合理的临床医师能力综合评价体系,有一个核心主旨,即坚持能力导向,坚持以用为本,突出贡献,突出业绩,发挥人事政策的导向作用,探索建立符合医师岗位特点和专业要求的分类评价机制,引导医师钻研业务、奉献一线,不断提高医疗服务水平。

通过实证分析构建公立医院医师职称晋升综合评价体系,本文从三个方面进行了阐释,即要做到不断更新评价标准、依托信息技术手段引入社会评价、合理设置医教研评价权重。这些做法在实践中确实起到了较好的导向效果,也充分说明只有创建公平、公正、透明、有序的医师综合评价体系,才能充分发挥员工的积极性和创造性。综合评价体系构建的宗旨是以病人为中心,提高医疗质量,确保医疗安全;改善服务态度,方便病人就医;打造优秀医疗团队,提高医院核心竞争力。

参考文献:

[1] 刘江彬,陶红兵,金玉善.医师评价体系的研究及对策分析[J].中国医院管理,2016,(3):64-67.

[2] 何珂,叶蓓,许铁峰,汪玲.加快建立临床系列高级职称全行业评审标准的椎闼伎[J].中国卫生资源,2013,(6):376-379.

[3] 马宝成.事业单位职称制度改革应克服的倾向[J].中国党政干部论坛,2016,(12):32-34.

化工中级职称论文范文第10篇

关键词:职称晋升 激励 锦标制度 委托

一、引言

公有高校与教师的劳动契约关系存在道德风险问题。我国公有高校一般不会辞退教师,除非严重违反劳动纪律和触犯刑律,所以高校与教师之间建立了长期的契约关系。在这种契约关系中,高校与教师构成委托关系,高校是委托人,教师是人,道德风险问题的根源是委托人与人利益目标不一致。高校的目标是培养出高质量的毕业生,从而扩大高校声誉,吸引更多的学生就学;教师的目标是追求岗位上的效用最大化;而培养出高质量的毕业生在很大程度上取决于的教师的努力。在委托关系中,高校与教师之间的信息是不对称的,教师在教学活动中掌握大量私人信息,他在教学的过程中是否付出了努力、是否提供错误和虚假信息,高校是难以完全观察衡量的。由于教师的行为往往会偏离高校“学生质量极大化”目标,所以,对于委托人高校来说,就是设计一个激励机制以诱使人教师从自身利益出发选择对委托人最有利的行动。

二、锦标制度的理论基础

高校对教师激励方式之一是通过一项重要制度―职称晋升来实现的,职称晋升是一种特殊的锦标制度。

锦标制度是相对业绩评估的一种特殊形式[1],该理论最早由Lazear和Rosen(1981)提出的,它是指在组织内部人晋升不是根据其个人的绝对业绩决定的,而是根据几个人的相对业绩来决定的,也就是说,晋升某一职位的人本人业绩并不重要,重要的是,他要比其他几位人的业绩好才有可能晋升到某个职位。各竞争对手为了能够赢得晋升而竞相努力,以取得比别人好的业绩,这就是锦标制度的激励效果。锦标制度的优势在于,当多个人的工作受到某种共同因素影响时,比较人的相对绩效可以剔除这些共同因素的干扰,使评估结果更加准确,从而提高激励强度。

以下利用EdwardLazear(1981)的锦标制度理论模型来分析教师为争取职称晋升付出努力的程度[2]。假设有两个教师A和B竞争职称,他们竞争的目的是追求效用最大化。教师为争取到职称晋升机会需要付出努力,努力的结果不仅受主观因素的影响,还受到各自自身因素的影响,以及一些共同面临的因素的影响。根据以上假设条件,两个教师的业绩分别表达为1式和2式。

(1)

(2)

其中,代表教师A的业绩;代表教师B的业绩;代表教师A的努力程度;代表教师B的努力程度;代表一些不确定因素影响教师A个人的业绩;代表一些不确定因素影响教师B个人的业绩;代表共同的不确定因素,既影响教师A也影响教师B个人的业绩;

在努力程度一定的情况下,晋升的可能性等于。若能晋升,得到较高的工资;不能晋升,得到较低的工资。表示教师的效用,,说明教师付出较大努力会降低效用。

教师的期望收入等于,因为努力带来效用水平下降,这样得到教师的净效用,如(3)式:

(3)

对努力程度求偏导数并设其为零,得到教师最优努力程度,如(4)式:

(4)

其中:表示一个教师的努力程度对他能被晋升的可能性的影响。如前所述,晋升不是根据一个教师自身的绝对业绩而定,而是根据两个教师的相对业绩而定,即教师A被晋升的可能性等于观测到的教师A的业绩好于教师B的业绩的可能性,即,将和的表达式(1)、(2)带入上式,得到:

(5)

教师A和教师B的努力程度的差别是一个随机变量,假设这个变量符合统计分布。那么,可以表达为式:

(6)

其中,,表示影响两个教师各自的噪声因素。这两个噪声因素的期望值各等于零,也就是说,考核两个教师业绩时的干扰因素平均值等于零,表示考核教师业绩时的干扰因素等于零的可能性。所以,(4)式转化为下式:

(7)

从(7)式可以看出,教师的最优努力程度和以下因素相关:

一是晋升带来的利益,即晋升和不晋升的工资差额;如图一所示,在随机分布给定的情况下,晋升带来的收入差距越大,教师在竞争时付出的努力就越大,努力程度由增加到,这说明,在晋职模型中,工资差距设的越高,晋升的激励效果就越大。

二是与评估系统的噪声有关,即与考核两个教师业绩时干扰因素平均值等于零的可能性大小有关。如图二所示,假设晋职的工资额不变。越大,即从增加到,说明考核两个教师业绩时的干扰因素等于零的可能性越大,也就是说,业绩考核系统越准确,两位教师就会感觉业绩考核的公平,教师的努力程度就越高,努力程度由增加到。

三、高校职称晋升制度的缺陷

职称等级是高校内部工作等级制度的重要形式。与其他社会组织一样,高校内部也同样存在工作的等级制度,新成员进入高校的位置一般都是在这个等级制度的最底层,然后依一定的规则和程序逐步晋升到更高的职位上去[3]。新成员为晋升到高一级职称展开竞争,教师个人绝对业绩并不重要,重要的是他要比其他教师业绩要好,这样,相对业绩好的教师取得胜利进入更高一级职称竞争,失败者则停留在原有位置。相应地,晋升到高一级的职称会带来更高的经济收入和更高的学术声望,因此,高校职称晋升就如同体育锦标赛一样具有很强的激励效果。但是,目前高校的职称晋升存在一些缺陷,从而使其激励效果有所削弱,这表现在如下几方面。

第一,根据前述模型,教师的激励效果与晋升前后的工资差额相关。如果晋升前后工资差距越大,教师为追求晋升所付出的努力水平越高,教师潜力激发的就越大。但是,我国公办高校职称级别工资差距较小。每一职称级别工资分为若干档次,高一级职称的最低档次与次一级职称最高档次差距很小,例如,我国事业单位专业技术人员基本工资标准表显示,正高级职称岗位工资分为四档,最低档工资是1420元;副高级职称岗位工资分为三挡,最高档工资是1180元,这样正高职称最低档与副高职称最高档仅差240元,较小的工资差距使一些教师看淡职称晋升的利益,从而把更多的时间投入在校外兼职兼薪活动上,而对校内本职工作投入不够。

第二,评估教师业绩存在主观性。根据职称晋升的锦标赛模型,业绩考核时的干扰因素等于零的可能性越大,即业绩考核的干扰因素越小,业绩考核系统就越准确,教师就会感觉业绩考核越公平,就越愿意付出较大的努力。但是,高校在评估教师业绩时,存在着评估的主观性。例如,评估教师业绩一般是由上级领导部门作出的,其中评估的指标中涉及到上级领导对下级的主观评价,这样,考核决定晋升时难以做到客观公正,从而削弱了晋升的激励效果。如果业绩指标较为客观,容易衡量,教师觉得不满意或不公正的情况要少一些。业绩评估的主观性一方面会使教师感觉到不公平,另一方面也会产生机会主义行为,如晋职者为晋职成功花一些时间和精力讨好上级,以博得上级的好感,而不是将全部的时间、精力用于提高自己的业绩。这既无益于教师的教学,也进一步加剧了业绩评估的不公平性。

第三,职称晋升中业绩考核系统不够准确。根据职称晋升的锦标赛模型,越大,业绩考核系统越准确,教师的努力程度就越高。但是,很多高校在晋升职称时往往把所公开发表的论文或出版的学术专著的数量作为一个主要的依据。如果论文数量达不到要求,不论其已有的论文质量有多高,都只能是晋升锦标赛的失败者。其实,教师做科研论文是一个厚积薄发的过程,需要长时间的积累和思考,才能有高质量的论文问世。职称晋升中过分看重论文数量的行为诱导教师在短时间内写出多篇论文,这难以保证论文质量,最终导致论文学术水平下降。

第四,职称晋升存在激励的不完全性。在高校职称竞争中,从初级职称到正高级职称有多次晋升机会,在每一次的竞争中都会有多人来竞争高一层次的职称。如果某一位教师具有较高的能力,在一轮轮的竞争中不断获胜,不断升职,直到某一轮的竞争中,与其他教师相比不再具有优势,那么他就停留在最后一个胜出的职称位置上。面对未来晋升的无望,从个人效用最大化角度来说,他往往会停滞不前,只求保住当前职称,而不愿付出努力研究创新。

四、政策建议

根据以上高校教师职称晋升锦标赛的缺陷分析,提出如下建议:

第一,适当拉大职称等级间的工资级差距。晋升前后工资差异是激励教师的重要因素,通过拉大职称等级间工资差距,可诱导教师把时间精力用于教学、科研活动中来,激发其工作热情,提高教师队伍的素质,为高校培养出更多高素质的人才。

第二,建立客观全面的业绩考核制度,保证职称晋升的公平性。建立一个客观、全面、可衡量的工作业绩指标体系,从多方面来评价教师的工作,以保证职称晋升的公平性,这不仅可以有效激励教师参与竞争,同时还可以消除竞争中失败者的不公平感和负面情绪。一般来说,可从学历、资历、科研能力、教学等方面来综合评价,各项指标应明确具体,如美国高校对教师职称有非常明确的考核指标,他们规定,讲师要具有硕士学位或博士候选人资格;助理教授要具有博士学位,并且表现出在教学和科研工作方面的潜力,还要有2~3年的教学经验[4]。

第三,对晋升到某一职称的教师进行定期的考核。对教师进行定期考核,不仅是对教师日常工作的监督,更是适应教师进行教学、科研工作的要求。随着社会经济、科技的发展,知识的更新速度加快,教师只有不断学习,才能真正做到传道、授业、解惑。日本高校对教师业绩考核非常严格,每隔3-4年,要对教授和副教授,进行一次“业务审查”,通过者方可继续聘用。这种严格的聘任标准和考核制度,不仅保证了教师队伍的高素质、高质量,而且能激励教师勤奋上进,不断提高专业水平和敬业精神[4]。

参考资料:

[1]陈霞,段兴民.锦标制度研究述评.经济学动态,2004,(2):58-61。

[2]迟巍.人力资源经济学.北京:清华大学出版社,2007:226-242。

[3]陆铭.劳动和人力资源经济学,上海:世纪出版集团,上海人民出版社,2007:138-151。

[4]胡梅娟.400学者抗议“学术腐败”凸现高校职称评定之弊。,2005-09-13

[5]周黎安.中国官员的晋升锦标赛模式研究.经济研究,2007,(7):36-50。

[6]王小龙.雇员敬业选择与激励机制设计.理论经济学,2000,(5):95-101。

化工中级职称论文范文第11篇

关键词: sql server;科研管理;权限管理;存储过程;触发器;事务。

科研水平逐渐成为衡量一个高校势力的重要指标,高校作为重要的科研机构,如何对学校大量的科研信息进行高效、安全的保存、处理、统计、加工等管理操作,将日常的科研管理工作更加规范化、科学化,建立高校科研管理系统进行科研管理工作是每一个高校必由之路。系统功能的分析与数据的结构关联及使用都首先反映在数据库的设计过程中,高校科研管理系统数据库设计是高校科研管理系统设计中的一项核心工作,所有的管理工作都必须以数据库为中心,建立高校科研管理系统数据库的方法、步骤、技术等如下:

1 系统需求分析

高校科研管理所设计的事务非常繁杂,涉及到校科研处、各个系的科研管理以及个人对科研信息的查询统计等。所设计的系统既要有利于科研处的监督管理又要有利于各个系及教师的分工协作。系统功能主要包括校科研处科研管理、院系(或部门)科研管理、个人科研信息查询、校级科研项目整体信息管理。可以划分为科研信息维护、科研信息查询与统计、科研信息报表、科研信息分析、校级课题申报、审批、合同签定、结题、其它处理等操作;其中科研信息应细分为学术论文、著作、科研项目、科研成果、科研奖励等信息。

2 用户需求分析

由于本系统是直接面向网上办公的,必须适应所服务环境的各类操作人员,主要包括学校科研处、各院系(或部门)、普通教师个人(或其他浏览者)。

2.1 普通教师个人(或其他浏览者)

普通教师个人(或其他浏览者)只能按姓名来浏览个人的科研信息、进行统计打印,个人的科研信息(论文、著作、项目成果等)必须提交本部门审核入录。

2.2 各院系(或部门)

各院系(或部门)主要职责是对本部门员工的论文、著作、项目、成果、奖励等信息进行审核后输入到本系统数据库中,查询本部门在某时间内的科研信息、统计科研情况、打印相关资料等,同时对本部门的错误录入信息进行修改和维护。

2.3 科研处

主要管理本校的员工信息、论文、著作、各级各类科研项目和成果、科研奖励等常规工作,同时,管理校级课题的申报、审批、合同、检查、结题等管理,同时,监控系统运行和各部门的情况。

3 数据库设计及关键技术实现

3.1 数据库表创建

根据系统需求分析,将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作,系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法,由各类人员分工完成。根据我校的实际情况,笔者将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据,为个人和院系查询、统计、打印,科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下:

科研人员信息表(职工号,姓名,性别,职称,出生日期,所学专业,现从事专业,学历,学位,工作时间,所在部门,备注)。

论文信息表(序号,论文名称,刊物名称,刊物类别,刊物级别,主办单位,作者,职工号,发表时间,刊号,备注)。

论著信息表(序号,著作名称, 图书编号,著作类别,出版社,学科类别,作者,职工号,出版时间,版次,备注)。

科研项目表(序号,项目编号,项目名称,项目来源,项目类别,完成单位,负责人,课题组成员,立项时间,拟定期限,经费金额, 是否鉴定,鉴定时间,鉴定单位,备注)。

科研成果表(序号,成果名称,成果类别,成果经费,完成时间,负责人,完成单位,是否投入生产,经济效益,备注)。

科研奖励表(序号,获奖人员,项目名称,奖励名称,授予单位,时间,备注)。

校级项目管理表(项目编号,项目名称,课题名称,负责人,所在部门,职务或职称,联系电话,申报表,申报时间,申报经费,是否批准,批准日期,批准经费,合同时间,合同内容,是否结题,结题时间,鉴定技术负责人,项目成果效益,备注)。

校级鉴定专家表(序号,姓名,性别,出生日期,工作单位,学历,学位,所学专业,现从事专业,职称职务,备注)。

在上述表格中,加下划线字段代表主键,加双划线字段代表外键。其中科研人员信息表之所以选择(职工号,姓名)作为主键,考虑到姓名经常作为查询、操作条件,并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制;为了避免数据录入的无序状况,数据库表之间建立了严格的参照完整性,并且对所有表都分配了操作权限,并将错误信息及时反馈给操作人员,科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系,在录入论文、论著时,作者必须是本单位职工,如果科研人员信息表不存在该员工,便给出错误提示,提示检查是否是合法职工,如果是,便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息,否则,拒绝录入,“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持;同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系,校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工;获奖人员,必须是科研人员信息表中某一职工;将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理,限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员;所有表的主键设置都加上“姓名”字段,目的是为了符合人们的常规习惯,常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件,科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性,同时有利于统计和查询;只有完善的参照完整性,才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。

3.2 存储过程的设计

存储过程是transact-sql语句的集合,它是实现事务或业务规则的极好途径,是在数据库服务器上存储与执行的。使用它,可以大大减少网络传输流量,提高应用程序性能和安全性,而且由于它只在第一次执行时被优化、编译。因此,使用存储过程不仅可以极大地降低应用程序的实现难度,而且还可以极大地提高系统的运行速度、效率。存储过程的设计一定要符合逻辑业务规则和要求,根据实际,对一些常规、频繁使用的查询、插入数据操作使用存储过程来完成。以下操作可以考虑使用存储过程来完成:

① 对系统的初始化数据时录入各种基本信息操作。

② 查询个人、部门科研信息时的查询操作。

③ 科研处的其他常规操作。

下面以查询部门科研信息为例介绍存储过程使用方法,在此查询某一部门的论文、论著信息。描述代码:

create procedure 论文论著

@a char(20)

as

select 姓名,论文名称,刊物名称,刊物类别,刊物级别,发表时间,备注

from 科研人员信息表,论文信息表

where 科研人员信息表。职工号=论文信息表。职工号 and 所在部门=@a

select 姓名,著作名称,出版社,出版时间,版次,备注

from 科研人员信息表,论著信息表

where 科研人员信息表。职工号=论著信息表。职工号 and 所在部门=@a

其它操作不再做列述。从提高执行效率、提高安全性、共享性方面考虑,尽可能多的使用存储过程来提高数据库的整体性能。

3.3 触发器的使用

使用触发器来实现表间的数据自动操作,提高系统效率,校级鉴定专家表中的信息主要来源于科研人员信息表中具有副高职称以上的人员,在输入或修改科研人员信息时,只要是具有副高级职称以上的人员,就可以自动添加到校级鉴定专家表中,该操作可以使用触发器来实现,代码描述如下:

create trigger ptz

on 科研人员信息表

for insert,update

as

insert into 校级鉴定专家表(姓名,性别,出生日期,工作单位,学历,学位,所学专业,现从事专业,职称职务,备注) select (姓名,性别,出生日期,所在部门,学历,学位,所学专业,现从事专业, 职称职务,备注)。

from 科研人员信息表,其中,校级鉴定专家表中的序号是自动生成的标识列。

同时,可以用触发器来检验校级项目负责人是否在科研人员信息表中,其中,用事务以验证合法性以控制该项操作是否完成。

代码描述如下:

create trigger check1

on 校级项目管理表

for insert

as

begin tran

declare @a char(12)

select @a=负责人 from inserted

if ( select count(*) from科研人员信息表where 姓名=@a)=0

begin

print '负责人不合法'

rollback tran

end

commit tran

其它类似操作不做描述。

在设计中,坚持使用触发器实现尽可能多的实现前台操作,不仅提高了操作效率、更提高了代码的安全性和共享性。

3.4 数据库安全设计

网络的安全非常重要,从数据库级、服务器级和应用程序级综合考虑,在科研管理系统中要根据不同用户,设置不同的权限、不同的初始化菜单。在本系统中,数据库的安全主要通过数据库的存取控制机制实现的。首先定义各类管理人员的操作权限即角色,其次定义数据库登录,最后依据用户权限表将登录分配为相应的角色。由于人员的复杂性,角色分为三个层次:科研处级别、二级部门级别、普通教师级别。用户属于某一角色,即使用户职务调动时,对用户增删,不影响其他用户的操作,只是角色中用户数量的变化。建立专门的系统使用权限表来记录用户和权限,同时也兼容部门设置信息,对不同部门分配相应的权限和账号,科研处是最高管理级别部门。

为了进一步保护数据库,建立备份数据库服务器,定期进行数据库备份和复制,本系统数据库主要采用sql server数据库管理工具进行设计,它具有强大的管理、安全、登陆、网络支持功能,且可以和其它数据库进行转换,是一种网络数据库管理软件,符合设计要求。

4 结束语

该系统数据库主要适用于c/s和b/s混合模式的数据库系统,设计中从整体考虑,建立严格的参照完整性和科学数据库结构,将存储过程、触发器应用到数据库设计中,加大了后台的功能和效率,对数据库的安全进行分级、分类设置和管理,提高了数据库的安全访问能力;它的数据冗余少,具有更高的数据一致性、可操作性和安全性,结合前台开发工具和平台,可以实现强大的功能设计和系统实现。结合本校实际已经开发了一个实用的高校科研管理系统并被科研处立项。

参考文献

[1]萨师煊,王珊.数据库系统概论[m].北京:高等教育出版社,2000

化工中级职称论文范文第12篇

[关键词]高校职称制度;职称评审体系;职务与职称

[中图分类号]G713[文献标识码]A[文章编号]1005-6432(2012)9-0084-02

前言

高校教师职称制度一直是高校人事管理人员及广大教师关注的热点和难点,它不仅关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。随着我国高等教育发展形势的变化和社会经济的发展,它的局限性和滞后性越来越明显,已经成为制约高校发展的一个“瓶颈”,到了非改不可的时候了。一些地方和高校已经相继出台了一些职称改革政策,取得了一定的成绩。但是,有的仅仅是对申报、推荐、评审的方式和形式进行技术性的改进和完善,并没有从实质内容上进行革新,无法从根本上消除职称终身制的弊端;有的虽然以“职务”取代“职称”,全面改变了现有的职称制度,有效地消除了职称终身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人机制,但由于改革在一定程度上破坏了高校教师的稳定性,评聘的主体、方式、内容、标准等方面存有争议,也产生了一些消极影响。高校教师职称制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基础,是高校引进人才、使用人才、留住人才的关键因素,从某种意义上说,关系到高校的前途命运。因此,教师职称制度改革对高校的建设与发展以及我国高等教育的发展影响深远,为社会各界所瞩目。

当前,我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。在这种情境下提出了评聘分开模式,即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制,够条件者可自主申报评定专业技术资格。这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行,因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。

2高校职称改革过程中存在的问题

随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。

2.1高校在职称评审中缺乏自

目前,我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自。

2.2职称与职务概念混淆

长期以来,围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论,直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级,而表示教师的职位也被划分为四等,而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼,这样容易给人造成一种错觉,认为职称与职务是一样的。从严格意义上来说职称属于人才评价范畴,职务属于人才使用范畴。职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志,是一种资格,不直接与工资待遇挂钩,一旦获得,终身享有,只能作为应聘职务的依据;而职务是同职权相联系的工作岗位,担任某一职务,必须具备一定的资格条件,行使一定的职权,担负一定的职责,获得相应的工资及福利待遇,即职务是责、权、利的统一。当前,教师只要获得职称,工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现,高校教师管理者力抓职称评审工作,而教师则以职称提升为己任,从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主,而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序――流于形式,教师只要能够评上职称,就会被聘为相应的职务,这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。

2.3职称评聘制度不够灵活,人才的正常流动受到限制

对于想要引进的人才,由于各种限制引不进来;或者是能进不能出;或者是引进后配套政策跟不上,想留又留不住;同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别是参与国际交流与合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的内部和外部流动受到限制,造成了高级职称人才状况的参差不齐。这必然影响到人才队伍整体素质的提高。

2.4评审工作的公正性受到质疑

在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。

2.5职称后续管理方面存在诸多薄弱环节

聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面,而以能力业绩为基本评价要素,以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。

种种弊端,使一些人的才干得不到施展,潜能得不到发挥,严重束缚了高校教师的专业发展,必然影响教学质量。因此,加强职称制度的进一步改革,对高校更好地适应我国经济社会的发展要求,有着特殊的意义。

3对我国高校职称制度改革的若干思考

古希腊哲学家亚里士多德曾说过:“提出问题等于解决了一半”。目前,我国深化职称改革的一个重点是,改进完善专业技术职务聘任制,打破专业技术职务终身制,落实用人单位自,真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。

3.1扩大高校职称评审的自

社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。

3.2优化职称评审指标体系

现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。

3.3建立科学、多样的人才评价体系

对于专业技术人员进行科学合理的评价是一个难题,而评价是高校职称评聘改革中一个必须认真面对的课题。职称评定实质上是对一个人学术水平的评定,它与教学水平、技术水平应该是并列的,本身与待遇没有关系,只有与岗位结合起来才有意义。为此,高校要切实加强对教师学术、技术评价的研究。按照不同的学校、不同专业教师以及同一专业教师在不同任期的学术工作重点,考虑建立多样化的评价标准。应充分考虑到学校之间、个体之间的差异,以人为本,使人才发挥应有的作用。对不同的情况要区别对待,如不同学科,学术研究具有各自的独特性,以同一种评价制度来统一评价不同学科的研究成果,难以实现评价的客观、公平和公正,对此应该实行分类评价。因此应该根据职业标准和岗位需要,不拘一格,制定灵活多样、科学合理的人才评价方式,对人才的品德、知识、能力、身心等有一个综合分析和科学认定,作为人才考核和使用的依据。尤其是特殊人才、特长人才的发现和使用,使人才价值通过多种形式得到认可和使用。从整个社会的发展看,要建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,建立健全科学的社会化的人才评价机制,成立专门的社会化评价机构来评价学术成果。要发展和规范人才评价中介组织,在政府宏观指导下,开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作,消除以往评审办法中存在的利益、人情因素。而社会化评审职称的唯一标准是教师的学识、职业道德及业务水平的高低。

3.4加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则

职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革,需要广大教职工的理解和支持。为此,应做好政策宣传和思想工作,帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变,为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育,让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施,促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整,必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系,把连续性和稳定性结合起来,在做好宣传教育的基础上,有阶段、有重点地循序渐进。

参考文献:

[1]冯金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛,2008(6).

化工中级职称论文范文第13篇

关键词 中小学教师 职称评审 制度变迁

中图分类号:G451 文献标识码:A DOI:10.16400/ki.kjdkz.2016.01.030

Our Primary and Middle School Teachers Title

Accreditation System Changes and Reflections

CHEN Niuze, PENG Yang

Abstract Since the reform and opening up, primary and secondary schools of teacher engagement system several changes, particularly the forthcoming deepening of reform of primary and secondary schools teachers title evaluation system, additional titles being senior level in primary and secondary schools, which not only broke the original title review Schoolteachers "dual "and even more so to the village school teachers job classification and weak school tilted to optimize the allocation of resources for teachers. At the same time, changing the focus on teacher qualifications, the tendency papers published, emphasizing the Ethics and work performance, prompting school teachers job classification more reasonable.

Key words primary and middle school teachers; title accreditation; system changes

1中小学教师职称制度变迁过程分析

1.1 初创施行:中学与小学两个序列且副高封顶

1986年3月,中央职称改革领导小组签发《中学教师职务条例》和《小学教师职务条例》条例,主要针对教师职务制度做了进一步改革:中小学教师的专业技术职务由事业编制转为聘任制度,且中学和小学两类学校分别开展职称序列。2000年,小学中的“中学高级教师”职称于山东潍坊市等地区开始添设,该职称与副高级同级。2006年,《中华人民共和国义务教育法》新修订版第三十条规定,国内将会建立起统一的义务教育教师职务制度:分为初级、中级和高级。①

1.2 改革试点:变副高封顶为正高封顶

教育不断发展,为建立起相匹配的教师职称评聘体系,经国务院批准实施,山东潍坊、吉林松原、陕西宝鸡3个地区被人力资源和社会保障部、教育部选为试点,主要是针对中小学教师职称制度进行深化改革。②

2011年9月,人社部、教育部人社部发〔2011〕98号、人社厅发〔2011〕96号两份文件。该系列文件决定选取深圳、广州、佛山作为中小学教师职称制度改革试点城市。③

2012年8月,《关于深化中小学教师职称制度改革扩大试点的指导意见》在国务院常务会议上通过,并总结了近两年教师职称制度深度改革试点的经验,并决定在此基础上,再花费一年时间,于全国部分地市开展中小学教师职称制度深化改革扩大试点。④

1.3 改革深化:中小学教师职称常态化评审

为分类推进职称制度改革,使中小学教师也能评上对应高校科研单位的教授、研究员级别的正高级职称,人社部、教育部于2015年9月7日召开电视电话会议。该会议旨在针对深化中小学教师职称制度改革开展工作部署,确定在2015年12月之前,各省改革实施方案报两部审批,并在2016年完成人员过渡和首次评审。经过两年左右努力,实现常态化评审,新制度完全入轨。⑤

新制度彰显几大亮点:增设中小学教师正高级职称,打破原有中小学教师职称评审“二元化”;中小学教师职称评定向乡村学校和薄弱学校倾斜,优化教师资源配置。同时,改变过分强调论文与学历的倾向,注重师德表现和教育教学工作实绩;推动教师资源合理流动,确保乡村和薄弱学校的教师在教师职称评定的优先地位;创新评审标准,确定评审衔接制度,将评聘分开改为职务聘任与岗位聘用相统一,全面实施“评聘结合”,实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接。

2 中小学教师职称制度变迁效应分析

2.1 积极效应

(1)有利于激发教师的工作积极性。中小学教师职称制度的目的在于鼓励那些具有将强教育教学综合能力与科学研究能力的教师。这一制度的确立,对激发众多教师的工作积极性具有显著作用,一方面,教师可以从这一制度中获得由自己能力所带来的利益,比如职位晋升、工资福利待遇等等一系列相关福利;另一方面,职称制度也是对教师工作成绩的肯定与鼓励,可以让教师具有较强的职业成就感。

(2)有利于促进教师的专业性发展。中小学教师职称制度目的在于以等级形式表明不同职称的教师在教育教学综合能力与科研能力等方面都有其不可替代性。每位教师都应该提高自身的专业能力与专业素养,不断促进自身的专业性发展,一方面这是对大时代背景下新型教师诉求的呼应,另一方面也是对自身职业的未来发展夯实基础。

(3)有利于提高中教师的教学与科研能力。中小学教师职称制度首要评定条件与标准是教育教学综合能力与科学研究能力。因此,教师便会更加努力地提升自己的教学与科研能力以获得更高的教师职称,以及相关的职业认可感。

2.2 消极效应

(1)教师职业发展空间存在制度。现行中小学教师职称制度是于1986年制定的,该制度分为中学和小学两个单独的序列:中学教师职称分为四个级别,分别是中学高级教师以及中学一级、二级、三级教师;小学分为三个级别,分别是小学高级教师和小学一、二级教师。按规定,小学高级教师是小学教师级别中的最高等级,但也仅相当于为中级,中学高级教师是中学教师职称中的最高等级,但也仅等同于为副高级。故此,教师工作积极性较低,进取心不强,职称评定受限;同时也不利于中小学教师拔尖人才脱颖而出和造就高素质、专业化的教师队伍。

(2)教师职称指标少,晋升竞争激烈。教师属于专业技术岗位,其职称评定指标分配主要根据各学校核定的岗位比例宏观规划而确定,由于准用岗位少,大量薄弱学校并没有职称晋升指标。故此,具备参评资格的待聘人员数量逐年累积,出现“论资排辈”、“熬年头”等现实问题,这不仅严重挫伤了众多教师评职称的积极性,不利于部分优秀教师得到相应的职称称号,也严重影响了教师队伍的稳定性与长远发展。

(3)教师职称评定重定量考核轻定性。现行的教师职称评定标准主要是由人事部门制定,较注重教师的学历、教学成绩以及科研水平等方面的定量考核,而对教师的职业素养和师德表现以及教育教学综合能力与实绩等方面的定性考核甚少,导致了部分教师为职称评定而重科研水平即,对教师的本职工作即教学尚有忽略,从而影响教学质量与教学效果,不利于教师工作积极性与创造性的发挥。

(4)教师职称评定重城市教师轻乡村教师。虽然一直强调乡村与城市、重点学校与薄弱学校之间的教育相对公平,从教育资源上彰显公平,促进教育资源的合理流动和优化配置。但仅在现行中小学教师职称制度这个点上,乡村教师与城市教师、重点学校教师与薄弱学校教师就已经被区别对待:城市高职称教师的数量明显高于乡村教师的数量,但其评定难度却小于后者,在源头上就已经存在“不公平”的现象。

3新一轮中小学教师职称深化改革的启示

3.1 破除中小学教师职称“二元化”樊篱,提高教师职业发展空间

2015年9月7日,由人社部、教育部召开关于深化中小学教师职称制度改革的电视电话会议,该会议提出中小学职称经过改革后的结构体系共分为五个等级,即正高级、高级、一级、二级、三级。其中,最大的特点即提升了职称的最高层次,设置了相当于高校、科研单位中的教授级别的正高级职称,使相关的教师职称制度更加适合当下环境。改革打破了原有中小学教师职称“二元化”樊篱,拓宽了中小学教师职业发展空间,调动了教师队伍的积极性和创造性,旨在选拔出教育综合能力强、教学技术精、群众公认、在教育教学方面有突出业绩的教师。

3.2改变过分强调论文与学历倾向,注重师德表现和教育教学工作实绩

为稳定中小学教师队伍,促进中小学教师队伍的长远发展,适应新视野下新型教师的时代诉求,我们应该确立新型的教师职称评价标准,不仅要体现出中小学教师“教书育人”的职业特征,还要从教育教学综合能力和教学科研能力等方面予以科学的评价,其最终目的在于改变过于重视学历、论文的倾向,注重师德表现和教育教学工作实绩的考核。

3.3适当提高评定比例,扩大评定范围

中小学教师制评审制度的确立,其首要目的在于激发教师的工作积极性以及提高教师的工作成就感。因此,我们只有在评价标准上严格把关,才能体现出该制度的现实意义。而在现实情况中,“论资排辈”、“熬年头”的现象普遍存在,其根本原因就是评审的名额少、范围窄,再加上评审过程复杂冗长,使众多符合参评条件的教师“心有余悸”。因此,为了使众多符合参评条件的教师拥有更多的评审机会,应该适当地提高评定比例。

3.4向乡村薄弱地区倾斜,推动教师的合理流动

新一轮中小学教师职称评审制度的改革强调了乡村地区和薄弱地区教师队伍对教育事业的突出贡献,也从大范围内观察到了乡村地区和薄弱地区教师占整个中小学教师职称评审比例的严重不足。因此,在新的职称评审制度改革中,要求将评审的天平适当地向乡村地区和薄弱地区倾斜,以实现教育在地区分布上的相对公平。此外,新增加了城镇教师晋升为高级职称的硬性标准:有乡村或薄弱地区任教经验,从某种程度上也加强了区域间的师资力量合理地流动。

3.5创新评价机制,实施评价衔接制度

为了使教师的教育教学综合能力与科研能力得到更加科学的评定与考核,一方面要创新教师评价机制,采用试讲与面试答辩一体化且符合教师职业特点的评价方式;另一方面要使评价人员更加专业化,建立以教学专家、一线教学工作者等组成的业内评审委员会,提高评审委员的总体专业水平。另外,为全面实现评聘结合,使教师职称评审制度与事业单位岗位聘用制度得到有效衔接,需要将原来的评聘分开改革成为职务聘任与岗位聘用相统一。同时,为推进乡村地区与城市地区、不同职称之间师资力量的合理流动和优化配置,缓解评聘矛盾与竞争力,建立并逐步实施中小学教师跨校、跨地区评聘制度。

注释

① 张泽芳.中小学教师职称制度改革探究[J].教学月刊(中学版),2014(7):26-29.

② 潍坊教育信息港.2009年中小学教师职称制度改革在三省市试点[J].教育发展研究,2009:73.

③ 中小学教师职称制度改革扩大试点[J].课程教材教学研究,2011(26):84.

化工中级职称论文范文第14篇

关键词:中等职业学校;“双师型”师资;调研

作者简介:孙芳芳(1982-),女,河北沧州人,河北科技师范学院职业技术教育研究所讲师,研究方向为职业教育管理与人力开发;汤生玲(1956-),男,河北滦南人,河北金融学院党委书记、教授、硕士生导师,研究方向为职业教育管理;魏明(1979-),男,安徽定远人,河北科技师范学院职业技术教育研究所讲师,研究方向为职业教育管理;高素玲(1962-),女,河北滦县人,硕士、高级会计师,研究方向为财务管理和教师管理;张荫(1983-),女,吉林松原人,河北外国语职业学院讲师,研究方向为职业教育课程与教学论。

基金项目:河北省科学技术研究与发展计划2011年度软课题“河北省职业技术教育集团化办学研究”(项目编号:114572159),主持人:王玉芬;2011年度河北省社会科学发展研究课题民生课题“地方高校科技服务三农问题解决路径研究”(项目编号:201101085),主持人:高素玲。

中图分类号:G712

文献标识码:B

文章编号:1001-7518(2012)15-0081-05

“双师型”教师是我国职业教育师资队伍建设的重要目标。为了有效地了解河北省中等职业学校师资队伍发展现状,河北科技师范学院职教所受河北省职成教处委托,对全省11个地区和省直中等职业学校进行了较全面的问卷调查。目前,在对“双师型”教师内涵的理解上还缺乏统一的标准,出于调研和统计分析的需要,本次调研将“双师型”教师的内涵界定为下列三种情况:一是具有教师资格(职称)且具有非教师系列中级及其以上专业技术系列职称的教师;二是具有教师资格(职称)且具有高级工及其以上技能系列职称或资格等级证书的教师;三是具有教师职称且在企业等单位工作二年或二年以上拥有实践经验的教师。为了便于统计还规定,同时具有第一种和第三种情况的,统计时归为第一种情况,同时具有第二、第三种情况的统计时归为第二种情况。此外,把既从事理论教学,同时又从事实习、实训(不包括实验)教学的教师称为一体化教师。在河北省2005年调查的359所学校中,有107所中等职业学校没有填写“双师型”教师,占被调查学校数的29.8%。有252所学校填写了“双师型”教师。

一、“双师型”教师基本情况

(一)“双师型”教师来源结构

从“双师型”教师来源来看,从学校毕业后直接任教的教师比例占75.85%,企业调入的比例占11.67%,其他单位调入的比例占12.48%。与抽样学校的教师总体比较,“双师型”教师来自企业的比例相对较高,比教师总体比例高7百分点,比专业课教师的比例高6个百分点。

(二)“双师型”教师在教师中所占的比例

“双师型”教师占专任教师的比例为16.62%,占专业课和实习指导教师的比例为32.91%,均比较低。其中,既从事理论教学又从事实践教学的一体化教师占专任课教师的比例为8.18%,占专业课和实习指导课教师的比例为16.15%,约占“双师型”一半的比例,也就是说“双师型”教师中约有一半教师即从事理论教学,又从事实践教学。

(三)“双师型”教师职称、年龄、学历结构

与抽样教师总体比较,“双师型”教师中本科学历教师、高职称教师比例不仅高于总体,而且也略高于专业课教师,反映了“双师型”教师对教师素质的要求较高。“双师型”教师年龄在30岁以上、40岁以上的教师比例也高于教师总体和专业课教师,反映了“双师型”教师要求具有较丰富的教学或实践经验。

(四)“双师型”教师的类型结构

从表2可以看出,无论是理论课、一体化“双师型”教师,还是实习指导课“双师型”教师,具有非教师系列职称或资格证书的“双师型”教师比例较高,占一半多。从三类“双师型”教师总体平均来看,拥有技能系列职称或资格以及具有企业实践经验的“双师型”教师比例二者合计为66.65%,而拥有非教师系列专业技术职称的教师比例为33.35%,充分反映了“双师型”教师要求具有较强实践能力的特点。从职称级别来看,拥有高级工职称或资格(主要是拥有职业资格证书)的“双师型”教师占全部“双师型”教师的三分之一强,其次是拥有中级专业技术职称的教师和技师,具有在企业两年以上工作经验的教师比例较低,拥有非教师系列高级专业技术职称和高级技师职称的教师比例更低,二者合计仅相当于拥有技师职称教师的比例,但拥有非教师系列高级职称、技师、高级技师三者合计的“双师型”教师比例是26.39%,比拥有教师系列高级职称“双师型”教师比例20.44%(表1)高近6个百分点,进一步反映了“双师型”教师注重实践能力的特点。

表2 调查学校“双师型”教师的类型结构

二、“双师型”教师在不同类型学校中的比较

(一)“双师型”教师在不同类型学校中的占比

从总体来看,被调查学校“双师型”教师占专任教师的比例达16.3%。从学校类型来看,技工学校最高,占三分之一强,其次是中专学校,最低的是成人学校,仅为平均水平的1/3。“双师型”教师占专业课和实习指导课教师的比例平均达31.6%,即专业课和实习指导课教师中约有1/3是“双师型”教师。从学校类型来看,最高的仍是技工学校,其次是职业高中和中专学校,说明技工学校更强调动手能力。最低的仍是成人中专,主要是由成人中专的办学条件和特点决定的。从重点和非重点学校来看,无论是“双师型”教师占专任教师的比例,还是占专业课和实习指导课教师比例,部级重点职业学校高于省级重点职业学校,省级重点职业学校又高于普通中职学校。民办中职学校“双师型”教师所占比例高于总体平均水平。(表3)

表3 调查学校总体及不同类型学校平均“双师型”教师的比例

(二)三种类型“双师型”教师在不同类型学校中的比较

从总体上来看,“双师型”教师主要分布在理论课教学,从事理论课教师和一体化教师的“双师型”教师比例二者合计为78%,专门从事实践课的“双师型”教师不足1/4。从学校办学类型来看,理论课“双师型”教师比例最高的是成人中专,其次是中专学校、职业高中,最低的是技工学校。而实践课“双师型”教师比例最高的是技工学校;其次是职业高中,最低的是中专学校和成人中专,说明成人中专、中专学校强调理论课教学,而技工学校强调实践课教学。各类学校的一体化教师大约占“双师型”教师的比例均在1/3左右,最高的是中专学校,最低的是成人中专,可见,各类学校均重视一体化“双师型”师资队伍的建设。从重点和非重点学校来看,重点职业中学在专业理论课中的“双师型”教师比例较高,非重点职业学校的一体化“双师型”教师比例较高,说明重点职业中学注重对理论课教师的培养,而普通职业中学强调教师的通用性。民办学校实践课“双师型”教师比例高于平均水平,说明民办中学更重视实践课“双师型”教师的培养。(表4)

表4 不同类型学校中“双师型”教师在专业理论课、实习

指导课和“一体化”教师中的比例

三、同一类型“双师型”教师在不同类型学校之间的比较

(一)从事理论课教学“双师型”教师在不同学校之间的比较

总体上来看,具有技能系列职称和资格证书的“双师型”教师占主体,同时具有技能系列技师、高级技师职称和非教师系列高级专业技术职称的教师比例较低,而具有中级职称和高级工或资格证书的教师占的比例较大。从学校办学类型来看,职业高中、技工学校具有技能型职称的教师比例较高,而成人中专、中专学校具有非教师系列专业技术职称的教师比例较高,尤其是成人中专具有非教师系列专业技术职称的教师占74.46%,反映了成人中专以理论教学为主的特点。从具有两年以上企业实践经验的教师比例来看,职业高中的比例最低,在一定程度上反映了许多职业高分布在农村,产教结合的程度较低。从重点和非重点学校来看,在部级重点学校中具有技能系列职称的教师占56.28%,高于省级重点和普通中职学校的比例。民办学校中具有高级工或职业资格证书的“双师型”教师比例较高,比平均水平高15%左右,而具有非教师系列高级专业技术职称或技师、高级技师“双师型”教师比例比平均水平低一半左右,反映了民办学校吸收高职称、高素质教师的能力还非常有限。(表5)

(二)从事实习指导课“双师型”教师在不同类型学校之间的比较

在从事实习指导课的“双师型”教师中,具有技能系列职称或资格证书的教师占“双师型”教师的比例较高,具有非教师系列高级职称和技师、高级技师的比例较低,低于理论课“双师型”教师的这一比例。从学校办学类型来看,职业高中、技工学校从事实习指导课的“双师型”教师中具有技能系列职称或资格证书的教师比例较高,尤其是职业高中具有高级工或职业资格证书的“双师型”教师比例最高。中专学校从事实习指导课的“双师型”教师中拥有高级技师和技师的比例较高,技工学校从事实习指导课“双师型”教师拥有技术系列高级职称的教师比例较高,职业高中从事实习指导课“双师型”教师具有两年以上企业实践经验的比较较低。

从重点和非重点学校来看,在从事实习课教学的“双师型”教师中,部级重点学校拥有高级工职称或资格证书的教师比例较高,而具有高级技师、技师职称的“双师型”教师比例反而比普通中职、省级重点中职学校比例要低,与从事理论课教学的“双师型”教师情况基本一致,产生这一情况的原因,可能与国家的教学评估指标有一定的关系。民办中职从事实习指导课“双师型”教师拥有技师和高级技师职称以及具有两年以上企业实践经验的教师所占比例较高,这说明民办学校更强调实践教学环节,吸引进来的高职称教师主要从事实践教学。(表6)

(三)一体化“双师型”教师在不同类型学校之间的比较

在从事一体化教学的“双师型”教师中,总体情况基本上与其他两类“双师型”教师相同。从学校办学类型来看,职业高中中具有技能系列职称或高级工证书的“双师型”教师较多,所不同的是技工学校、成人中专一体化“双师型”教师中具有技能系列职称或高级工证书的比例偏低,而具有非教师系列专业技术职称的教师比例偏高,在50%左右。职业高中从事一体化教学的“双师型”教师和具有两年以上企业实践经验的教师比例仍然偏低。从重点和非重点学校来看,国家重点和省级重点学校具有非教师系列专业技术职称的“双师型”教师与具有技能系列职称或高级工证书的“双师型”教师比例差不多,均在40%左右,而普通中职学校具有技能系列职称和高级工证书的“双师型”教师比例较高,高达61.62%。与专业理论课和实习指导课“双师型”教师的情况一样,部级重点中学也是仅具有两年以上企业实践经验的教师比例较低。民办中职校从事一体化教学的“双师型”教师具有技能系列职称或职业资格证书的教师比例较高,尤其是高级技师的比例明显高于平均水平。(表7)

四、“双师型”教师非教师系列职称在不同类型学校之间的比较

(一)具有技能系列职称或资格证书的“双师型”教师在不同类型学校之间的比较

从调查学校总体水平来看,一方面,在具有技能系列职称或资格证书的“双师型”教师中,拥有高级工职称或资格证书的教师占了70%左右,技师在20%左右,高级技师不足10%。说明河北省中职学校拥有技师和高级技师的“双师型”教师还比较短缺,大多还仅是拥有高级工证书而已;另一方面,具有高级技师和技师职称的“双师型”教师在实习指导课教师中所占比例相对高一点,充分说明实习指导课教师要求较强的实际操作能力。从学校办学类型来看,技师和高级技师比例较高的是中专学校,技工学校和成人中专的一体化教师中的技师比例也比较高,而在理论课教师和实习指导教师中高级工教师比例最高的分别是职业高中、技工学校。从重点和非重点学校来看,部级重点中学具有高级工职称或职业资格证书的“双师型”教师比例较高,省级重点中职学校从事理论课教师和一体化“双师型”教师中的技师和高级技师的比例较高,普通中职学校从事实习指导课“双师型”教师中具有技师和高级技师的比例较高。民办中职从事实习指导课和一体化“双师型”教师中具有技师及其以上职称、尤其是高级技师职称的教师比例较高,而理论课教师中具有高级工职称或职业资格证书的比例较高,充分反映了民办中职重视实践教学、重视动手能力培养的办学特点。(表8)

(二)具有非教师系列专业技术职称的“双师型”教师在不同类型学校之间的比较

从调查中职学校总体情况来看,在具有非教师系列专业技术职称的“双师型”教师中,一方面,中级专业技术职称的教师占80%左右,而高级专业技术职称的教师仅占20%左右,说明河北省中职学校中具有非教师系列高级专业技术职称的教师比例较低;另一方面,具有高级专业技术职称比例最高的是实习指导课教师,其次才是一体化教师和理论课教师,进一步说明了实习指导课对教师能力要求较高的事实。从学校办学类型来看,技工学校高级专业技术职称的教师比例最高,其次是成人中专,比例较低的是职业高中和中专学校。技工学校“双师型”教师中高、中级专业技术职称教师的比例大约为7:3左右,而其他学校约为2:8左右。从重点和非重点学校来看,在专业理论课和一体化教师中,具有高级专业技术职称的教师,国家重点中职学校比例高于非国家重点中职学校,而在实习指导课教师中,普通中职学校略高于重点中职学校。民办中职学校高级技术职称的教师在三类教师中的比例均略高于平均水平。(表9)

五、结论和建议

从总体上来看,河北省中职学校“双师型”教师有了一定的发展,大部分学校重视“双师型”师资队伍的建设,各类学校能根据自身的条件和特点有效地建设“双师型”师资队伍,但也存在许多亟待解决的问题。

(一)加快“双师型”师资队伍建设。目前,被调查学校中有近1/3学校没有填写“双师型”教师,虽然说没有填写并不意味着没有,但至少也说明“双师型”教师在专任课教师中所占的比例还非常低,或者说还没有引起重视。

(二)提高“双师型”师资队伍建设质量。加快人事制度改革的力度,吸引企事业单位高级技能型和技术型人才以专职或兼职的形式到职业学校任教,充实“双师型”教师队伍[1],对从企事业单位中引入的人才,要提高门槛,尽量聘用高级职称的人才。

(三)加强对在职教师的培养和培训[2]。在进一步提高专业理论课“双师型”教师建设的同时,加强对实习指导课“双师型”和一体化“双师型”师资队伍的建设。

(四)各类学校要因地制约地开展“双师型”师资队伍建设。学校规模小的要重视一体化“双师型”师资队伍的建设,学校规模大的应理论课和实践课分而治之,以体现各自的特色。

(五)重视“双师型”教师评估机制[3]。对国家和省级重点职业学校的评估,要把“双师型”师资队伍建设作为重要的评估内容,并从重证书、轻能力,重理论课、轻实践课转向重能力、重实践课的发展方向上来。

参考文献:

[1]张萍.职业院校“双师型”师资队伍建设初探[J].职业技术教育,2009(05):58.

化工中级职称论文范文第15篇

关键词:高校 职称评聘工作 改革 深化

职称可以客观折射出高校教师学术水平高低情况,也是教师职业发展道路上需要实现的重大目标。在高校一系列人事管理工作中,职称评聘是其核心工作内容,有利于教师充分发挥自身多个领域中的重要作用,比如,教学领域、科学研究,直接关系到教师的切身利益。近年来,各高校纷纷优化改革已有的人事制度,不断优化创新职称评聘制度,使其更好地发挥具有的导向、激励杠杆作用,优化调整职称评聘要求,多角度、多层次深化改革高校职称评聘工作,促使高校人才队伍不断发展壮大,拥有雄厚的师资力量,为教学事业注入更多新鲜的血液,促进自身全面发展。

一、高校职称评聘工作存在的问题

1.重科研轻教学,重评审轻聘任

就高校而言,根据教师职称申报条件,对教师科研业绩、成果都提出了新的更高要求,比如,公开发表的论文数量,出版的专著,参与研究课题的级别。但教学业绩、教学成果方面并没有明确的规定,将其视为软条件,而这极易导致教师过分注重科研,忽视了教学的重要性。而职称评审可以让教师得到所谓的“名、利”,致使他们通过各种途径发表文章、出版专著等,加上社会中发表刊物的组织特别多,大大助长了这种不正之风,职称评审导向存在问题,偏离了最初的轨道。

由于长期受到传统人事管理体制的影响,高校对聘任制认识并不准确,重评审轻聘任现象普遍化,特别是以评代聘现象。在职称评聘过程中,教师过分重视专业技术职务任职条件,在取得任职资格之前,他们工作积极性、主动性特别高,特别注重自身创新能力的提高。但在取得任职资格之后,学校会以任职资格为切入点开展聘任工作,工资待遇也会有相应地调整,并没有将业绩、能力等作为竞聘的重要条件,也没有构建合理化的约束机制。在获取职称之后,部分教师的工作积极性明显降低,不思进取,教学水平大幅度降低,不利于教学工作的顺利开展,加上“职务终身制”观念的影响,造成人员聘任工作形式化,不具有实践操作性,人事分配制度深层次问题无法得到有效解决。

2.重数量轻质量

在职称评审中,的数量是其评价的重要方面之一,职称评审中“质”、“量”二者关系很难准确把握,做出科学的界定,导致部分教师过分注重的数量,忽视了其质量的重要性。在社会市场经济背景下,出版行业具有鲜明的商业化特点,为了获取更多的经济利润,部分学术期刊杂志大幅度降低学术论文审核的具体要求,对应的学术论文质量不断下降,无法借助刊物去界定教师所质量。对于论文、课题这一不可忽视的硬指标,部分教师通过各种渠道寻找各种关系,走捷径,高价,甚至找攥写论文,在相关期刊上发表,“抄袭、剽窃”等现象普遍化,引发了高校学术诚信危机,已成为社会各界谈论的重大的课题。

3.岗位职数困扰

科学设岗是职称评聘的重要内容之一,各大高校需要根据自身发展方向、办学规模等合理设岗。高校岗位编制数是政府相关部门以生师比为基点确定的,按照一定比例,明确单位不同级别岗位数。在职称评审结束后,以岗位数额为媒介进行聘任,但不能超岗聘任。但在发展过程中,部分高校没有以社会市场为导向,优化调整岗位数,所编制数已经无法满足高校按需设岗方面的具体要求,加上各种因素影响,比如,教学规模、发展速度,高级职称岗位严重不足,导致部分优秀的教师因名额有限,无法参与其中,极大地影响了他们工作的积极性、主动性,还有的教师觉得职称评审遥遥无期,索性从事其他行业,导致大量人才流失,不利于教师队伍的发展壮大,而有些岗位职数指标相对宽松,职称申报聘任人员特别少,加上高校缺乏用人自,不利于优化完善其用人机制,成为其发展道路上的绊脚石。

二、高校职称评聘工作深化改革途径

1.合理设岗,按岗聘任

就高校而言,在岗位聘任、管理方面,合理设岗、定编是其首要前提,是科学设置岗位的首要前提。高校要全方位分析自身各学科建设、教学等情况,制定“科学化、合理化”的发展规划,优化调整学校已设置的学科、专业,优化设计各层次岗位,明确岗位职责、承担任务、聘用具体期限等。站在宏观角度,国家、上级主管部门要通过不同渠道展现政府行为,提高高校内部人力资源利用率,减少运作成本,促使高校拥有自,更好地发挥自身作用,特别是调节作用。在此过程中,高校要以自身客观需求为媒介,将岗位聘任工作落到实处,全面、客观评价教师各方面情况,比如,工作业绩、任职资格,坚持“按岗聘人、按能聘岗、按薪定岗”原则,健全已有的用人管理制度,将考核评价、收入待遇等巧妙融入其中,全面、客观评价教师,加强其职称评审管理,构建可行的岗位聘任制度,不能采用评聘终身制,打破已有的教授终身制,在岗位不变动情况下,促进人员流动,将其职称评聘工作落到实处,确保相关工作顺利开展。

2.淡化数量,注重质量

在职称评聘工作开展中,高校要更加注重论文质量,积极引导教师充分意识到论文质量的重要性,将重心放在科研水平评议方面,所发表的学术论文必须具备一定的先进性、学术性、创新性。在职称评聘方面,高校要以的级别为基点客观评价教师各方面能力,而不是以的数量为评判标准,还可以根据论文质量、所被引用频率、被引用的对象等多角度评价教师,这样也会使职称评聘更加客观、公正,还能在一定程度上提高学术期刊中所质量,有效遏制学术腐败之风。

3.更加注重聘任、考核

在职称评聘过程中,高校要公开不同岗位的具体数额,明确岗位职责、聘任程序等,必须立足我国基本国情,结合自身运作具体情况,适当淡化评审,更加注重聘任、考核工作。在知识经济时代下,高校教育教学改革是一种必然趋势,和过去相比,高校拥有更多的自。在职称评聘方面,高校可以采用逐级下放权力方法,也就是把评聘岗位职数下放到二级学院中。在评价标准方面,高校需要坚持“一元、多元”结合,必须坚持国家在这方面制定的相关法律法规等,结合自身各专业发展情况,综合评价教师在教学、科研等方面的能力,优化利用“质、量”二者相结合的评价方法,确保教师职称评聘更加客观、公正。此外,高校还要优化相关的管理制度、考核制度,客观考核获取职称评聘的教师,将其作为续聘、解聘、晋升奖惩等具有参考价值的依据,充分调动教师工作积极性、主动性,全心身投入到工作中,将教育事业作为自己终身奋斗的事业。对于这方面,高校要在实践中不断优化聘后管理方法,健全考核指标体系,围绕考核制度,全面、客观考核获取职称资格的教师,考核不合格者将解聘,促使教师在晋升职称后仍然将自身综合技能的提高放在位置。在此过程中,高校要根据自身具体情况,采取适宜的职称评聘模式,比如,职称自主评聘,而自主评聘将成为今后教育事业发展道路上教师职称评聘的重要方向。

4.注重评聘制度的导向作用

在职称评聘过程中,高校要多角度优化职称评聘制度,更好地发挥其具有的导向作用,大力倡导优良师德师风,反对学术腐败等,营造一种良好的学术范围。就高校而言,是传承、传播人类文明的核心阵地,也是“授业、解惑、创新”的关键所在,而教师是学生学习的榜样,必须起到表率作用,必须具备良好的师德师风,为形成良好的校风、学风做好铺垫。在此过程中,高校要优化利用职称聘用制度,有效抵制各种不良风气,对通过不正当渠道获取职称的教师要予以一定的惩罚,要多角度引导教师参与到各类教学、科研活动,在实践中培养自身的职业道德素养,提高自身多方面素养,为提高教学水平做好铺垫。在此基础上,高校要多鼓励教师深入企业内部,多参加社会实践活动,在实践中不断提高自身综合素质。此外,高校要将教师发展巧妙融入到自身发展中,站在人力资源的角度,增强中青年教师的紧迫感,资深教师的压力感,注重自身的深造学习,以教师职业发展、事业发展为中心,借助教师专业知识、专业素养等,促使教师、学校二者巧妙融合,共同发展。

总而言之,在我国高等教育事业发展中,高校教师职称评聘工作改革是时展的一种必然趋势,必须引起高度的重视,但其是一项系统、复杂的工程,涉及的方面特别多,难度特别大,不是一蹴而就的,需要长期坚持不懈的努力。高校要结合自身运作情况,通过不同途径健全职称评聘制度,科学设岗、按岗聘任,更加注重考核、聘任,优化完善职称评聘制度等,促使职称评聘更加合理、规范、科学,更具透明性,有利于教师正确认识职称评聘,积极、主动参与到教学工作中,优化调整对应的教师队伍,拥有雄厚的师资力量,进一步提高教育教学水平,促使新时期高校教育事业真正走上素质教育道路。

参考文献

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