提高民企综合实力与竞争力范文

1台州民营经济发展与人力资源现状

台州市位于浙江省沿海中东部。改革开放以来，台州民营经济一直坚持“两头在外，外向带动”的发展战略。中小民营企业发展迅速，其数量占到台州工业企业的99.5%以上，创造了约95%的工业产值和利税，成为台州民营经济发展的重要推动力量。目前，台州中小民营企业普遍存在着人力资源匮乏的问题，极大地制约着台州工业经济的快速发展。中小民营企业既缺少高级的技术、管理人才，也欠缺初级的蓝领工人。根据台州市工商局的数据，截至2010年4月底，全市有29.7%的民营企业面临“用工荒”，员工的缺口率为28.5%。人力资源的匮乏，使台州中小民营企业的产业转型升级举步维艰，严重制约了台州经济的整体发展。20世纪90年代，台州工业经济一直领先于绍兴、嘉兴，然而近几年来，台州的发展速度有所减缓，不但没有赶上一直排在前面的杭州、宁波，甚至被排在后面的城市反超。从2009年的主要经济指标来看，绍兴、嘉兴的大部分经济指标已经超过了台州(见表1)。

2台州中小民营企业人才流失的原因分析

2.1企业的人力资源管理意识淡薄

台州中小民营企业多为家族式企业，由于受到传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，许多中小企业存在着人力资源意识淡薄、管理观念落后等问题。中小企业的人力资源管理还仅仅停留在事务的表层，还未建立起系统、全面的人力资源管理体系。企业往往重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度等事务管理，而对员工激励、培训、文化建设等方面关注不够，对人力资源开发重视不足，以人为本的管理理念没有被台州中小民营企业真正接受和运用，从而导致员工积极参与企业发展的意识不强，主动性比较差，对企业的认同感不强。

2.2缺乏对员工职业生涯规划的指导

企业发展战略的实现，需要匹配相应知识、能力、素质的人才队伍，即企业人力资源要与企业发展战略紧密相连，员工的职业生涯规划要与企业长期发展的目标相统一。目前，台州中小民营企业普遍缺乏对员工个人进行职业生涯规划的开发和指导，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理中，不能很好地把企业的战略目标与个人职业发展有效的协调起来，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。这使得员工发展空间小，晋升难，直接导致员工缺乏学习的动力，扼杀了员工的潜质，也使得企业的整体素质难以提高。

2.3缺乏有效的员工绩效评估和激励体制

绩效评估作为企业内部控制的重要组成部分，在企业发展过程中有着极为重要的作用。目前，大部分台州中小民营企业在对员工的绩效评估过程中缺少有效地绩效考核指标，评估方法的选择也不够全面，导致员工的考核仅仅停留在以企业目标完成程度和执行上级任务的销量作为考核标准的层面上，缺少有效的沟通协调机制，造成绩效评估的作用没有得到很好的发挥。而在员工激励体制中，相当多的台州中小民营企业单纯以物质刺激为主，对激励的理解十分简单，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义的观念，不利于员工在企业发挥其潜能。

2.4缺乏科学系统的人才引进和培训体系

人才的引进应具有明显的计划性、程序性和科学性。台州中小民营企业普遍缺乏战略性的人力资源长远规划。企业在招聘前没有详尽周密的计划，其结果是招聘者重复性地到人才市场上去寻找企业所需要的人才，造成了招聘成本的提高，企业又难以招到满意的人才。在员工培训方面，很多台州中小民营企业管理者存在认识上的误区，认为培训无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失。这就使得企业的培训工作成为一种短期行为，缺乏系统性的科学规划，不能真正提高员工的知识水平和业务能力。

2.5缺乏产生凝聚力的企业文化

优秀的企业文化不仅可以塑造和丰富良好的品牌形象，赢得消费者的忠诚，而且还可以极大地提高企业员工工作的积极性，增强员工的团队精神和企业凝聚力。目前大多数台州中小民营企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化建设纳入人力资源管理中来，没有真正理解什么是企业文化，员工缺乏共同的价值理念。大多数员工是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工作，对企业的认同感不强，感觉不到自身发展与企业未来有什么关系，无法形成强有力的凝聚力。

3以人为本，构建台州中小民营企业核心竞争力的对策分析

3.1围绕核心竞争力，树立企业以人为本的观念在知识经济时代，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是企业的重要资源。有效整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是台州中小企业获取竞争优势，提升企业核心竞争力的重要手段。台州中小民营企业只有转变思想观念，认识到人力是能够创造更多价值的资源，而不是成本，逐步树立以人为本的管理理念，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，激发员工的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在发展。惟有如此，企业才能留住和吸引更多优秀人才的加盟，不断增强企业活力。

3.2完善人才引进机制，建立科学的激励与薪酬制度

台州中小民营企业要树立人才储备意识，要有识才的慧眼、聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。在人才引进规划上，要跟上企业的战略发展要求，要有前瞻性和战略性；在人才引进结构上，要科学合理、循序渐进；在人才引进类型上，要文理并重，合理引进技术类和经营管理类人才；在人才引进手段上，要善于利用先进的网络化手段，主动出击，招聘到适合企业发展的急需人才。台州中小民营企业还要建立科学的激励与薪酬制度。企业要合理确定人才的薪酬结构，建立向优秀人才和重点岗位倾销的分配激励机制。坚持把按劳分配与按生产要素分配结合起来，采用年薪制、股权、期权等多种分配方式，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制。只有这样，企业才能充分体现人才的价值。

3.3注重人性化管理，帮助员工构建职业生涯规划

台州中小民营企业要注重人性化管理，逐步改善员工的工作环境，关注职工生活和精神文化需求，建立职工参与企业管理和发展的相关制度，提高员工主人翁意识，增强归属感。台州中小民营企业还要根据自身的特点，帮助员工确定个人的职业发展方向，使员工的职业生涯规划与本企业的长期发展目标相一致。这样做，会使员工感觉到自己是企业整体计划的一部分以及组织对自己的重视和期望，使员工有了明确的长期和短期发展目标以及实现这些目标的途径，提高了员工的职业安全感和就业能力，消除了员工在民营企业工作中的危机感。由于有了明确的阶段性目标，当员工达到这些目标时，会产生强烈的成就感和自我满足感，这种成就感和自我满足感能对员工工作的积极性起到极大的激励作用。

3.4完善人才培训体制，建立科学有效的绩效评估体系

伴随着经济的快速发展，台州中小民营企业要努力搞好人员培训工作。鉴于企业规模和投入成本方面的限制，台州中小民营企业可以根据自身条件建立灵活多样的培训方式，如外请专家举办技术讲座，与高校、大企业联合办学，委托培训等。这样不但可以利用自身的专业化技术和资源优势降低成本，而且也是一种很好的激励手段，满足员工自我价值实现的需要，增加企业的凝聚力。与此同时，台州中小民营企业还要建立科学有效的绩效评估体系，以准确评价员工的各种表现。企业管理者应明确绩效考核的目的，在有效沟通、科学论证的基础上制定考核内容，并针对不同的岗位，采取不同的考核方法，如目标管理法、评分表法、生产记录法、强制分布法等。考核标准力求简洁、明确，考核周期要定期化、制度化，并注重考核的反馈和辅导。

3.5塑造优秀的企业文化，推进人力资源管理建设

企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，同时也是企业处理内部问题的润滑剂。台州中小民营企业要塑造优秀的企业文化，需努力在企业中形成尊重人、关心人、培养人的良好氛围和精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，努力激发组织成员的创造热情，形成一种激励环境和激励机制，从而有效整合企业的人力资源。台州中小民营企业在构建“以人为本”的企业文化时，不但要将企业文化贯穿到新员工的招聘过程中，使新员工能较快地认同本企业的文化，而且还要将企业文化贯穿到企业的培训和考核过程中，将企业价值观念通过灵活多样的培训活动和考核指标，潜移默化地影响员工的行为，从而在企业内部形成团结和谐的气氛。

3.6积极开展校企合作，培养企业急需的高层次人才

台州中小民营企业要想打造长三角南翼先进制造业基地，人才的培养和建设是关键，而校企合作是一条比较理想的解决途径。企业利用学校和自身两种不同的教育环境和教育资源，将学生的理论学习和实际操作紧密结合起来，增强企业与毕业生之间双向选择的可能性，这不但可以提升职业院校的学生就业能力，同时也为中小企业人才奠定坚实的基础。台州中小民营企业应积极和本地高校以及省内外高校建立校企合作关系。通过订单式培养，建立校内外实习实训基地等多种途径，直接参与学校专业课程的设置与教学，共同制订人才培养计划，为企业储备和培养大批基础理论扎实、动手能力强、发展后劲足的应用型人才，从而解决台州中小民营企业转型升级过程中，中高层人才紧缺的问题。

4结语

综上所述，台州中小民营企业要想获得持续而稳定的发展，并在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，就应该以人为本，抓住人力资源这个企业发展与成功的关键因素，克服人力资源管理的诸多不足，探寻适合台州中小民营企业特点的、切实可行的人力资源管理对策，从而提升企业的综合实力和核心竞争力。