同工同酬实施途径范文

编者按：本文主要从概念的界定及其影响因素；实施同工同酬的必然性；企业实行同工同酬的具体途径，进行讲述。其中，主要包括：同工同酬的实施要以改革不合理的传统制度为前提,并积极开拓新的普及途径,以战略的目光和和谐的视角,做出明确的抉择,实现企业与员工关系的良态发展、在我国设立工资依据的不是所担任的工作,而是根据身份和学历的差异确立薪酬,这与我国城乡二元结构体制的存在是分不开的、既有的传统用工制度的制约、企业成本的瓶颈、管理模式的影响、转换企业经营者的管理理念和经营观念、科学设计企业内部的薪酬制度和绩效管理制度、、在劳动法律制度的制定过程中,一定要从实际出发,汲取各方的合理观点,既要征询专家的意见,也要反映现实的诉求,具有可操作性。在执法机制的完善中,要注意它的连续性和稳定性,使得劳动执法与同工同酬同行、最主要的一点在于重构和实施的程度要与企业的盈利状况相一致。在推行上,既要合法,也要符合经济的发展规律，等。具体材料请详见：

【摘要】:在经济高速发展的今天,对员工权益的保障和呵护日益提上日程。特别是在《劳动合同法》颁布以后,同工同酬的实施成为不可逆转的趋势。同工同酬的实施要以改革不合理的传统制度为前提,并积极开拓新的普及途径,以战略的目光和和谐的视角,做出明确的抉择,实现企业与员工关系的良态发展。

【关键词】:同工同酬;必然性;具体途径

根据《劳动合同法》的规定和经济发展的态势,同工同酬成为人们日益关注的焦点,怎样突破既有障碍得以全面的推行也成为学界争论的话题。要想在实施途径上获得突破,必须将同工同酬放到整个发展历程中去看待。

一、概念的界定及其影响因素

"同工同酬"一词正式法律解释源于《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号),意指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者,应当支付同等的劳动报酬。在2008年1月1日将要实施的《劳动合同法》中又强调同工同酬主要指企业内部的同工同酬。

基于此,我们有必要对"工""酬"的内涵进行界定。"工"涉及工作职责、工作量、工作业绩和工作条件多项内容。而"酬"的内涵显然是指薪酬。一般而言,薪酬由基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分构成。根据国家统计局1990年的《关于工资总额组成的规定》和劳动部劳办发〔1994〕269号文规定,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴,延长工作时间的工资以及特殊情况下支付的工资。很明显根据对"工""酬"的阐释,在经济高速发展的今天,不论是基于公平的原则,还是法治的精神,都应该践行这样的标准:相同的工作职责和工作量,就应该有相同的基本工资和福利项目;相同的工作条件,就应该有相同的津贴和补贴;相同的工作业绩就应该享受相同的激励工资,即同工同酬。

到目前为止,我国还没能够完善的解决这个问题,这对日益融入世界体系的中国经济而言已经形成了一种阻力。造成这种状况的原因是多元的,与设立薪酬的依据有着密切的联系。在我国设立工资依据的不是所担任的工作,而是根据身份和学历的差异确立薪酬,这与我国城乡二元结构体制的存在是分不开的。虽然这种情况目前有所改观,但在实际运行中仍存在很大问题:临时工和正式工的现象普遍存在,差异日益增大;对弱势群体存在福利待遇上的歧视;通过劳务派遣等形式规避对劳动者的保护等。

针对这种现象,实施同工同酬是一种必然的趋势,虽然会面临很多阻碍因素,但企业应该做出有益的探索。根据新合同法中对同工同酬范围--企业内部的界定,在企业中主要存在这样几个障碍:

(一)既有的传统用工制度的制约

在企业发展进程中,用工制度要根据发展的不同阶段进行范式的转换。传统的用工制度最终要退出历史舞台,但在这个过程中却一直阻碍着新范式的生成和巩固。

在我国,受政治经济体制本身的影响,企业中形成的用工制度渗透了政治诉求的因素,呈现出非系统性和非规范性。劳动者曾经被划为这样几大类:干部和工人;全民所有制、集体所有制和其他所有制员工;城镇户口和农村户口职工;正式工和临时工;固定工和合同工。特别是后两种类型在现在的企业中仍有重要影响,享受既得利益的群体不愿意、也拒绝按照同工同酬的原则分割组织内部的利益;新兴群体或弱势群体难以从根本上改变这种格局。

(二)企业成本的瓶颈

企业是以追求经济利益为最终目的的经济体,毫无例外的期望以最小的投入取得最大的收益,因此企业对每项支出都有一定关于成本与收益的预测和衡量。现代企业虽然越来越重视人力资本的作用,但只有投入成本所产生的后果可测度的情况下,才会做出投资的决定。效果的确定性与否是影响企业抉择的重要因素,特别是对涉及大多数员工的同工同酬问题显得尤为审慎,而新《劳动合同法》中对无固定期限合同的设定,更影响了企业所有者和管理者在利益与成本衡量中的倾向。新老员工的代际更替成本,新老员工待遇的趋一化,以及既得利益者的阻碍无疑使公司在同工同酬的过程中望而却步。

(三)管理模式的影响

这里所说的管理模式主要是指薪酬管理模式,很多用人单位基于多种考虑往往没有成文的薪酬制度。岗位的评价没有科学合理的依据,薪酬结构也不尽相同,缺乏有效机制的制约和保障。在现实中,企业一般通过两种形式设立薪酬。一是"霸王式"规定,公司利用自身在就业市场上的强势地位,规定各种岗位的薪酬,使得员工和择业者无从选择。一是通过谈判设立薪酬,在员工进企业之初,企业与员工进行独自的谈判形成薪酬协定。由于人与人之间谈判水平、期望值的差异,造成同工不同酬的现象在所难免。

二、实施同工同酬的必然性

同工同酬的实施虽然面临很多障碍,但它既是公平的体现、对事实的尊重,也是社会、经济发展的趋势,有其必然的历史规律性。

首先,它是社会法治的要求。宏观的政治社会背景,要求我们在追求效率的情况下更加注重公平,消除过大差距的存在;同时增强政府的威信和民众对政府的认同的诉求促使同工同酬成为一种趋势。这也是社会法治的要求。同工同酬作为一项分配原则早在94年劳办发的解释中就有明确规定,当时不能够实施是囿于条件的限制,现在付诸实施是对法律事实的尊重,更是对法治要义--公平正义的践行。

其次,经济基础的增长和社会心理的进化提供了可行性和必为性。加入WTO以来,中国日益融入到世界经济体系中去,新的经济增长空间和良好的经济发展态势,为我国企业的发展提供了良好的保障。而由此带来的企业利润的增长和可期望的利益比值,使得对员工权益的保障提上日程,对影响员工直接利益的传统用工制度的改革就显得迫在眉睫。同时,随着人们知识水平和认识水平的提高,员工的利益诉求和权利意识得以成长,并逐步拥有了转变为行为的能力。利益诉求和维权的行为主要集中在对薪酬平等的期望上。因此,同工同酬的实施就显得顺理成章。在一定程度上可以说,经济的发展使其成为可能,社会心理的成长则为同工同酬的实施提供了可操作性。再次,是企业竞争的需求。在现代社会,企业的竞争主要集中在两个方面:一是人才的竞争;一是机制的竞争,机制具体包括管理机制、用人机制和薪酬机制等等。特别是在经济日益成为一个整体的今天,两者成为企业制胜的关键。同工同酬的实施有助于完善薪酬机制,消除其他企业在待遇上对本企业同工种的吸引,有利于留住和培育人才,增强企业的竞争力。因为企业的竞争力来自于员工对公司的认同和依赖,是基于文化的一种过程。从短期来看,这种利润的让渡有可能导致企业发展的负担;但如果用以合理机制的引导,在利益给予的基础上用企业文化辅助稳定员工心态,则这种放弃是一种最好的利益博弈,企业必然会获得长足的发展。

最后,是疏解社会矛盾的重要途径。随着我国经济的迅速发展,在取得令人注目的成就的同时,也带来了发展的失衡问题。一个突出的表现就是阶层的急剧分化,贫富差距明显增大。基层员工的生活在经济上受到制约,经济的增长、物价指数和薪酬的涨幅的比值脱钩,员工的不满成为一种制约企业发展的潜在力量。一定程度上讲,企业虽然不承担办社会的责任,而实施同工同酬却是缓解社会矛盾,防止矛盾转嫁,提高员工积极性的重要举措。当然,同工同酬的比值系数取决于对积极性提高带来的利润和所付出的成本间的权衡。

三、企业实行同工同酬的具体途径

(一)转换企业经营者的管理理念和经营观念

在企业的发展进程中,经营者的偏好以及对公司发展理念的认知程度对企业的发展有着决定性的影响。同工同酬要得以顺利实现,首先要转变企业经营者的管理理念和经营理念,否则任何努力都难以达到理想的效果。

在转变管理理念和经营理念的过程中,首先要注重对人本资源的重新认识。作为企业的经营者,不能单纯的把员工看作攫取利润的工具,人力资本是企业发展的根本保障和动力。合理的人才结构,和谐的劳资关系是企业长足发展的催化剂。现代企业的发展必须注重对人性的尊重和对长远战略的规划,这是企业必须拥有的理念。对人性的尊重,要求我们公平的对待每一个员工,消除存在的差异和歧视,给与他们更多的人性关怀。而长远的战略规划,要求我们以长远的目光审视企业的发展,不能因为暂时成本的扩大而放弃具有战略意义的努力。所有这些都使得企业走向同工同酬的轨道。

(二)科学设计企业内部的薪酬制度和绩效管理制度

"为政在人不在制"的传统深深的影响了我国各项事业的进程,同工同酬要得到切实的推行,必须建立有效的制度机制加以约束,用机制增强规范性。这主要涉及薪酬制度和绩效管理制度两个方面。

薪酬制度的设计和建立必须遵循合理的原则和严格的程序。要本着内部一致性、外部竞争性等原则,合理的设计薪酬制度,保障同工同酬的顺利进行。在设计薪酬的过程中,要对职位进行分析和评价,从而进行科学的归类,对于同种性质的工作给予相同的待遇,而不是和权力捆绑在一起。

绩效管理制度是薪酬制度有序运行的可靠保障。在绩效管理中,要特别注意考核指标、考核周期、考核维度的设立,对于同层次、同工种的考核要遵循相同的标准和原则,不能因人因事实行特殊的方法。这种运行机制和监督机制的合理制约将会促进同工同酬的实现。

(三)加强劳动执法

同工同酬的实现不仅要靠企业内部自觉自为的行动,也需要法制的监督和约束。企业内部的自发行为有自身的局限性,在一定程度上都倾向于企业的整体利益的维护,只有内外部控制的契合,才能切实维护员工的权益。

加强劳动执法,既要健全劳动法律制度,也要建立完善的执法机构和机制。在劳动法律制度的制定过程中,一定要从实际出发,汲取各方的合理观点,既要征询专家的意见,也要反映现实的诉求,具有可操作性。在执法机制的完善中,要注意它的连续性和稳定性,使得劳动执法与同工同酬同行。

(四)建立健全企业员工的权益维护机制

同工同酬的实施主要涉及国家、企业和员工三者的关系。无疑,企业和员工利益攸关者,而国家是作为规则制定者和裁判者存在的。员工只有自觉地维护自身权益,与企业之间形成一种有益的博弈,同工同酬才能得以巩固。

在现实条件下,不仅要从法律上建立企业员工的权益救济机制,还要积极利用和发掘工会的作用和价值,使工会真正成为维护员工权益的组织。这就需要从制度上、物质上加强工会的独立性,合理处理好企业、员工、工会的关系;在这样的前提下,关于员工薪酬等权益的谈判和维护就成为了工会的职责,员工的利益就会得到有效保障;而企业也可以通过工会这个有效的渠道贯彻自己的措施和决策。

需要注意的是,同工同酬的实施要考虑现实的因素。最主要的一点在于重构和实施的程度要与企业的盈利状况相一致。在推行上,既要合法,也要符合经济的发展规律。

参考文献

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