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聘用合同管理范文

聘用合同管理

聘用合同管理范文第1篇

关键词:岗位管理;工作投入;聘用护士

随着医疗人事制度的改革,医院有了在编和非在编两种用人编制。合同制护士是指经医院考核招聘的具有护士执业资格证书的非在编护士[1]。我国各医院招聘合同制护士数量逐年上升,合同护士已成为医院护理队伍不可或缺的部分,在提高护理服务质量,增强护理学科竞争力等方面发挥着重要的作用。但合同制护士的流失率非常高,且其工作积极性低,这严重影响着护理队伍的稳定性及医疗护理质量。工作投入是个体与工作相关的、积极的、正性的体验[2],目前关于聘用合同护士工作投入度的相关研究鲜有文献报道。实施岗位管理是公立医院完善人事和绩效分配制度的任务要求,也是稳定和发展护理队伍的有效途径和重要手段[3]。本院于2013年开始探索护士岗位管理,2016年在前期研究基础上,对合同护士的岗位设置、岗位职责、上岗条件、绩效考核和薪酬管理使用了全新的管理方式[4],在提高聘用合同护士工作投入方面取得了较好成效,降低了合同护士离职率。现将本院实施岗位管理的具体方法和实施效果介绍如下。

1资料与方法

1.1一般资料

本院是一家集医疗、教学、科研、灾难医学为一体的综合性三甲医院,其中护理学是四川省甲级重点专科。本院共有护理单元34个,编制床位1500张,现有护理人员1396人,合同护士880人(63.0%),护士职称包括主任护师11人,副主任护师87人,主管护师231人,护师678人,护士389人;学历中有研究生学历8人,研究生在读3人,本科学历658人;D档岗级208人,C档岗级464人,B档岗级501人,A档岗级296人,各岗级人数占比为7∶17∶16∶9。

1.2方法

1.2.1护士岗位管理实施方案1.2.1.1系统评价分析岗位,科学设置护理岗位护理人员的岗位结构设置合理,有利于提高护理工作质量和效率[5]。由院部、护理部、人力资源部、财务科、信息科等科室组成护士岗位管理领导小组,完成现有合同护士岗位的工作内容及资格条件的调研及分析评价,拟定各个岗位分布的总体方案和岗位说明书。最终将岗位分为了护士长、副护士长、责任组长、责任护士、总务办公护士、非病区治疗护士6类。护理部根据医院目前护理人力资源结构状况及工作要求制定了相应岗位的准入条件,包括年龄、职称、学历、工作年限、政治修养、综合素质、理论操作能力、论文学术水平等,没有编制与合同身份的限制。在科学设置岗位、岗位测评的基础上,对科室护理岗位、岗位胜任条件、岗位职责进行公示,干部的选拔对合同护士一视同仁,各类护理人员参照标准自愿进行竞聘上岗。1.2.1.2建立分级进阶体系,共享职称评定资格结合医院护理队伍的实际情况,对现有资源进行统筹,参考护士岗位胜任力、职称、学历、工作年限,将护士岗位分为“三专五期、四级十档”,即专业化、专科化、专家化,对应护士的成长期、熟练期、精通期、专家型、研究型;同时分别对应C档(C1~C4)、B档(B1~B3)、A档(A1~A3)。今年又新增D档,将规培护士纳入D级岗位管理,每一岗级都设置有必须具备的基本条件。D档(D1~D2)为1~2年的规培护士,获得高等医学院校毕业大专及以上学历;C档(C1~C4)为取得护士职称并工作1~4年的护士,获得大专及以上学历;B档(B1~B3)为护师及以上职称且工龄≥5年,获得大专及以上学历,年度理论、操作、360考核合格;A档为A1级要求护师职称且工龄≥10~15年,具备相应专业培训/上岗证书,A2级要求主管护师及以上职称且工龄≥15年,具备相应专业培训/上岗证书,A3级要求副高及以上职称,获得本科及以上学历,年度理论、操作、360考核合格。因合同护士起步较低、自身弱点明显,其成长具有时间性、晚熟性和群体性的特点,故C3级以下护士不破格晋级。编内编外护士统一执行该标准,年度跨级晋升,须通过理论和相应论文考核,该岗位能级设置是护士实施收入分配、岗位培训、能级晋升和绩效考核的重要依据。合同护士与编内护士享有同等的职称评定资格。首先参加全国护理职称考试,取得合格证书后再参加职称计算机和职称英语考试,然后由医院人力资源部和护理部根据对口支援、夜班数、获奖情况、学术交流、承担岗位、学术任职、专利课题、数、患者满意度等综合评定,给表现优异、工作认真的合同护士予以相应职称资格和薪酬待遇。1.2.1.3配置护理人力资源,减少护士超负荷工作科学合理的岗位管理能够简便快捷有效地配置护理人力资源[6]。合同护士承担了大量的临床护理工作,工作负荷长期过重使护士的身心处于疲态状态,将消极情绪带入工作中,易导致医疗纠纷和不良安全事件的发生。医院依照《护士条例》为临床科室配备齐护士,减轻合同护士身心压力,创造职业发展机会,培养并留住优秀合同护士。护理部以护士岗位为导向,结合各单元实际,岗位的工作量、技术难度、专业要求和工作风险等,核算各科室护士的配置数量,不同层次护士的结构搭配,根据开展项目种类及数量、护理风险难度、护理工作量、是否为重点学科等来确定科室分类,各护理单元护士数量根据专科特点实行差别化配置,以正确、合理、高效地配置与使用各类护理人员。A类科室床护比应达到1∶0.6;B类科室床护比应大于1∶0.4;C类科室床护比按国家标准应不低于1∶0.4。1.2.1.4改革薪酬分配方案,完善绩效考核指标绩效管理是组织内部最为重要的激励机制,对稳定护理队伍起着重要作用[7]。护理绩效改革是公立医院改革的一项重要内容,建立可充分调动护理人员工作积极性,体现多劳多酬、优劳优酬的护士绩效考核办法,是近年来护理管理改革中的重点和难点问题[8]。在薪酬改革方面,本院将合同护士纳入全院的岗位绩效工资管理体系,制定与护理垂直管理体制相适应的绩效分配方案,收入与绩效考核结果挂钩,护理人员绩效考核包括个人岗位胜任能力、班次价值系数、个人行为考评、岗位天数等方面。个人总分=岗位得分×能级系数×考评得分,奖金基数=奖金总额/护理单元个人总分合计,个人绩效=个人总分×奖金基数。护士岗位胜任力是胜任护理该岗位工作所具备的个人能力,与护理人员的工作经验、学历、职称等相关,须与岗位说明、岗位准入相匹配[9]。职务职称晋升后,合同护士与在编护士一样晋升岗位薪酬待遇。1.2.1.5加强分层岗位培训,用活护理人力资源合同护士思维活跃、敢于创新、精力充沛,同时也存在自身弱点,如操作水平低、理论与实践脱节、专业思想不稳定等。本院护理岗位培训以需求为导向、岗位胜任力为核心,对不同阶段的护理人员根据年资、岗位和发展方向进行分层培训。成长期(C1~C4)进行基础护理、抢救技能、专业操作技能等方面培训;熟练、精通期(B1~B3)进行专科护理、重症护理及带教、新技术、新业务、专科护士培训等方面培训;专家型、研究型A档(A1~A3)进行疑难、危急重症护理、护理管理、护理教育、护理科研等方面培训。依靠医院自身培养人才,用好用活自己的人才。1.2.2评价方法1.2.2.1护理工作满意度分别于岗位管理实施前(2016年1月)及实施后1年(2017年1月),护理部两次采用“问卷星”网络问卷匿名调查合同护士的护理工作满意度。护理工作满意度为自制调查问卷,包括工资绩效与福利、工作时间与假期、排班与加班补偿、发展学习机会等的满意度调查。1.2.2.2护理工作投入水平护理工作投入水平的测量工具是Sehaufeli等[9]研制,经汉化后的Utrecht工作投入量表[10]。该量表包括活力、奉献、专注3个维度。采用Likert7级评分法,从“从来没有”到“总是”,分别赋值0~6分。该量表在护士人群中的信效度Cronbach'sα为0.93[11],3个维度分别为0.87、0.84、0.81。本次研究中总量表的Cronbach'sα为0.90,3个维度的系数分别为0.79、0.80和0.76。问卷使用统一指导语向调查对象解释调查目的、内容、填写方法,将编制好的问卷转发至微信群,合同护士自愿参加调查,在规定时间内匿名提交,一个手机只能填写1次。两次回收问卷441份和412份,剔除以固定方式作答或作答不完全的问卷,有效问卷412份和357份,有效率为93.42%和86.65%。1.2.2.3护理工作质量指标按照护理部制定的护理质量标准,每月对各病区护理质量进行督导收集数据。本院住院患者总床日数2015年为749881d、2016年为783218d,住院患者数2015年为71062人、2016年为76202人,护理质量基本指标抽查360例/年,重点指标抽查600例/年,患者安全指标抽查540例/年。1.2.2.4第三方患者满意度调查每季度由护理部组织,每个护理单元抽查10名住院患者进行第三方满意度调查,有1360名/年住院患者参加第三方满意度调查。1.2.2.5合同护士的考试合格率和离职率护理部每年抽查288名合同制护士进行专业知识理论及操作考试,合同护士离职率=合同护士离职人数/全院合同护士总人数(880人)。

1.3统计学方法

采用Epidata3.1软件建立数据库,数据录入后经第二人核查、纠错,确保数据的准确性。应用SPSS22.0统计软件,计数资料用数目、百分比、千分比描述;计量资料用(x±s)描述,计数资料组间比较采用χ2检验,计量资料组间比较采用独立样本t检验。以α=0.05为检验水准。

2结果

2.1合同护士岗位管理实施前后工作投入水平比较(表1)表1合同护士在岗位管理实施前后工作投入得分2.2合同护士岗位管理实施前后全院34个护理单元的护理工作质量指标比较(表2)表2合同护士岗位管理2.3合同护士岗位管理实施前后护士和患者满意度比较(表3)

3讨论

3.1实施合同护士的岗位管理有助于调动护士的工作积极性

表1显示,岗位管理实施前后合同护士的奉献度得分相对都较高,说明合同护士认可护理的工作意义,有为工作奉献的热情,且实施后高于实施前(P<0.05)。但是表中岗位管理实施前,合同护士的工作投入总分及各维度得分均低于文献报道的理论值3分[12,13],表明合同护士的工作投入水平较低,这可能是因为相对于正式编制护士,合同制护士普遍工资较低,福利相对偏差,而工作量和时间与编制护士一样,难免出现心理不平衡,导致合同护士对待工作态度消极,工作投入较低[14]。岗位管理方案实施后,合同护士的工作投入、工作时的活力、工作上的奉献以及工作中的专注度均高于岗位管理实施前,且差异具有统计学意义(P<0.001)。因为在护理岗位管理实施过程中,通过垂直管理人才选用和绩效考核,坚持按需设岗、因岗择人,以护士能力为主要指标,把德才兼备的优秀护理人员选拔到最适当的工作岗位,使真正有能力、有水平、有潜质的合同护士脱颖而出,并制定了护士的长期发展规划,以完善的教育体系做支撑,使得护士对于个人职业的发展有了清晰图景。合同护士与编内护士享有同等的岗级评定和职称晋升资格,最大限度地调动了招聘合同护士的积极性,建立了“能上能下、能进能出”的用人机制。目前,本院已有相当数量的优秀合同护士担任了护士长、副护士长、责任组长等职务。

3.2实施合同护士的岗位管理能促进护理质量提升

合同护士是新时代的产物,其工作质量直接影响全院的护理质量。从表2能够看到,护理质量的几项重要指标在岗位管理实施后得到了明显改善,其中基本检测指标合格率、重点检测指标合格率、患者安全目标达标率、跌倒坠床发生率在岗位管理实施前后差异有统计学意义。其原因是岗位管理通过系统科学的岗位评价,明确了各个岗位分布的总体方案和岗位说明书,实现人与岗、人与人之间的最佳配合和公平竞争,提高了团队的整体战斗力。年轻的合同护士大多数是低年资低岗级的护士,建立分级进阶体系后,使各类各级护士有分工又相互配合,各司其职、各尽所能。高岗级的护士对低岗级护士有培训、督导和帮助的职责,有义务协助其解决疑难的护理问题和落实复杂的护理措施,从而保证护理质量和安全,降低了低岗级合同护士的职业风险,最终保障了医疗安全,提升了护理质量。

3.3实施合同护士的岗位管理能够提高护士和患者的满意度

工作投入较高的员工具有较高的工作满意度和工作绩效水平[10]。护士绩效考核与绩效工资分配,关系到每个护士的切身利益,其不仅能满足护士生活和工作的基本需求,还是对其所做贡献的尊重和肯定[15]。表3中合同护士岗位管理实施后护士的工作满意度明显提高,前后差异有统计学意义(P<0.001)。其原因是护士的绩效以前只与职称和年资相关,实施岗位管理的过程中,本院将合同护士纳入全院的岗位绩效工资制度,绩效考核包括个人岗位胜任能力、班次价值系数、个人行为考评、岗位天数等方面,真正实现同岗同酬、优绩优酬、岗动薪动、一视同仁发挥绩效激励机制,使护士的工作满意度得到了提高[16],再次证实岗位管理是建立科学绩效和薪酬管理体系的必要条件[17]。护士满意度的提高,促使护士以主人翁的姿态积极主动地工作,给患者提供更全面、热情、优质的护理服务。在表3中岗位管理实施后患者对护理工作的满意度明显提高,前后差异有统计学意义(P<0.001)。这是因为合同护士占全院员工总数的63.0%,该群体的护理服务水平对患者满意度影响较大,护士的岗位管理使护士的配置得到了很好的安排[18],护士有时间有能力为患者提供连续、及时、高质量的服务,患者及家属的需求被满足,护患之间关系更加融洽,促使患者对护理工作满意度提高。

3.4实施合同护士的岗位管理降低了护士的离职率

合同护士流失的原因主要有工作压力大、工资待遇低、晋升发展受限、不能胜任岗位工作等。表4中岗位管理实施后,合同护士的离职率降低,前后差异有统计学意义(P<0.05)。这是因为在岗位管理实施中,本院为减轻合同护士工作负荷,按需逐年扩充合同护士队伍,现有注册护士1396人,床护比超过1∶0.4,并采取多种举措加强分层培训和继续教育,提升合同护士的岗位胜任力,消除护士工作的超负荷。合同护士的工资待遇与编内护士同工同酬,并为所有非在编合同护士及时、足额缴纳“五险两金”和商业补充医疗保险,享有与编内护士同等的岗级评定、职称晋升、干部选拔等资格,用有前景的事业留住人才,使广大合同护士有了强烈的集体归属感。同时,科学设置护理岗位,根据护理岗位需求和队伍中长期发展,制定合同护士招聘计划,使职工个人特质与岗位匹配,合同制护士一旦进入医院,在医院不倒闭、注销的情况下,只要不严重违反医院规定或触及法律,职工就无失业之忧,从而增强合同护士的安全感和归属感,降低了合同护士的离职率。

3.5实施岗位管理提高了合同护士的专业能力

表4显示,岗位管理实施后,合同护士的考试合格率较之前提高,差异有统计学意义(P<0.05)。其原因与岗位管理实施时护理部因地制宜地对合同护士进行分层培训有关,护理部根据合同护士的优缺点,多渠道为其进行职业生涯设计,让她们感受到被重视,看到自己的发展前景,从而用心学习和工作,努力提高自身的专业水平。合同护士丰富的临床经验是宝贵的科研资源,但岗位管理实施以前,合同护士较少参加教学、科研、管理工作。岗位管理实施后,合同护士有了进阶晋级机会,由于本院要求参与晋级或职称评定者须发表学术论文,因而激发了合同护士参与论文撰写的主动性和积极性。2015年,合同护士275篇,2016年篇数增加到412篇,增加了49.82%。

4小结

聘用合同管理范文第2篇

乙方:姓名

甲方聘用乙方为正式员工,双方经过平等协商,彼此同意约定下述条款以共同遵守。

第一条乙方的考勤与管理悉按甲方有关人事管理制度办理。

第二条乙方的职务或工种为:

第三条乙方受聘于甲方期间,应根据甲方工作安排,在下述工作场所履行职责

(一)甲方公司总部;

(二)甲方在全资公司或参股的合资公司;

(三)甲方在内地省份机构及境外机构;

(四)应出差服务的场所。

第四条乙方的工作职责、事项由甲方依乙方的职务或工种,并视乙方能力及甲方需要进行分派。

第五条乙方的正常工作时间每日为7小时,每周5个半工作日,其工作、休息、休假等,依员工手册办理。

第六条甲方根据工作需要,要求乙方加班时,除不可抗拒的事由外,乙方应予配合,有关加班事宜,依员工手册办理。

第七条甲方按国家规定实行社会保险制度,并为乙方投保。

第八条甲方按国家规定实行劳动保健制度,乙方可以享受有关劳保待遇。

第九条乙方的工作报酬:

(一)甲方应按月支付乙方报酬,乙方的工资待遇定为等,并可享受公司规定的津贴福利和奖励。

(二)甲方可参考下列事项调整乙方职等

1.乙方每月工作考核记录;

2.乙方工作职务(或工种)变换情况;

3.甲方盈利状况;

4.劳务市场供需状况及社会经济发展一般水平。

第十条乙方每月工资由甲方于次月5日发放。若工资发放日适逢周日或假日,甲方得提前或推后一日或数日发放。

第十一条甲方因业务萎缩时有权终止本合同,并提前一个月通知乙方,合同终止时,甲方增发乙方一个月的工资,且乙方不必补偿培训费。

第十二条乙方主动提出解除本合同时,须提前一个月通知甲方,调离时,乙方须按员工手册办理有关手续,且甲方不予增发一个月工资。

第十三条乙方声明:乙方在签署本合同时,业已获得员工手册,并知悉全文,愿意遵守各项规定。

第十四条本合同一式两份,甲、乙双方各执一份,经双方签章后于年月

日起生效。

第十五条本合同为长期合同,甲、乙双方若不特别声明,本合同保持持续有效。

第十六条甲、乙双方就履行本合同所发生一切争执,同意以劳动局为第一审理机关。

订立合同书人

甲方:

签约代表人:(签字)职称:

乙方(姓名):(签字)

身份证号码:

聘用合同管理范文第3篇

乙方:姓名

甲方聘用乙方为短期员工,双方经过平等协商,彼此同意约定下述条款以共同遵守。

第一条乙方的考勤与管理悉按甲方员工手册办理。

第二条乙方的职务或工种为:

第三条乙方受聘于甲方期间,应根据甲方工作安排,在下述工作场所履行职责

(一)甲方公司总部;

(二)甲方在全资公司或参股的合资公司;

(三)甲方在内地省份机构及境外机构;

(四)应出差服务的场所。

第四条乙方工作职责、事项由甲方依乙方的职务或工种,并视乙方能力及甲方需要进行分派。

第五条乙方的正常工作时间每日为7小时,每周5个半工作日,其工作、休息、休假等,依员工手册办理。

第六条甲方根据工作需要,要求乙方加班时,除不可抗拒的事由外,乙方应予配合,有关加班事宜,依员工手册办理。

第七条甲方按国家规定实行社会保险制度,并为乙方投保。

第八条甲方应按月支付乙方报酬,乙方的工资待遇每月元人民币。

第九条乙方在医疗费用报销和劳保福利方面享受正式员工一半的待遇。

第十条乙方每月工资由甲方次月5日发放,若工资发放日适逢周日或假日,甲方可提前或推后一日或数日发放。

第十一条甲方对乙方奖励,分为嘉奖、记功、晋级、评为先进生产(工作)者和劳动模范等五种。甲方对乙方的惩处,分为警告、记过、降级、辞退、除名等五种。

以上奖励及惩处事由和办法,依员工手册办理。奖励及惩处记录列为甲方考核乙方的依据之一。

第十二条甲方因业务萎缩或乙方不能胜任甲方工作时,甲方有权终止本合同,并提前一个月通知乙方,合同终止时,甲方增发乙方一个月的工资。

第十三条乙方主动提出解除本合同时,须提前一个月通知甲方,调离时,乙方须按员工手册办理有关手续,且甲方不予增发一个月工资。

第十四条乙方声明乙方在签署本合同时,业已获得员工手册,并知悉全文,愿意遵守各项规定。

第十五条本合同有效期为一年,期满以后自动失效。若甲乙双方同意,可于合同期满前一个月续签合同。

第十六条本合同一式两份,甲乙双方各执一份,经双方签字后于年月

日起生效。

第十七条甲乙双方就履行本合同所发生一切争执,同意以市劳动局为第一仲裁机关。

订立合同书人

甲方:

签约代表人:(签字)

职称:

乙方(姓名):(签字)

身份证号码:

聘用合同管理范文第4篇

一、试行聘用制度的目标要求和实施范围

目标要求:从现在起利用3年时间,在全省事业单位全面推行人员聘用制度,每年推行聘用制度的单位不低于本市、本部门、本系统事业单位总数的三分之一。力争在5年内建立健全完善、规范的聘用工作制度,实现聘用制度的正常化、规范化。

实施范围:事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外,都要试行人员聘用制度。使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员,除按照国家公务员制度进行人事管理的以外,也要参照本实施意见试行人员聘用制度。事业单位领导人员的任用,要在规定的领导职数限额内,按干部管理权限和有关规定办理。可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。

二、突出重点,抓好关键环节

(一)科学设岗。岗位设置要按照科学合理、精简效能的原则,充分考虑社会需求、单位发展、人才结构和人才培养等多种要素。要结合自身实际,科学合理地设置专业技术、管理和工勤岗位,并明确岗位职责、任职条件和聘用期限。专业技术岗位,要根据政府人事职改部门和行业主管部门制定的岗位设置原则及专业技术职务结构比例要求,依据自身承担的任务,自主决定高、中、初级专业技术岗位的设置。管理岗位要突出本单位的工作需要和自身特点,按照结构比例合理设置,对职能相近相似、工作量不足的要精简合并。工勤岗位要坚持少而精的原则,后勤服务工作逐步实现社会化。要根据形势和任务发展变化的需要,及时调整岗位设置,真正实现动态化管理。

(二)竞争上岗。在科学设岗的基础上,一般要采取竞争上岗,双向选择,择优聘用的办法,确定人员工作岗位。聘用人员应优先从本单位现有人员中聘用。有条件的单位可以根据需要面向社会,公开竞聘。面向社会竞聘的,同等条件下本单位的应聘人员优先。实行竞争上岗后,对事业单位的管理人员和具有专业技术资格的人员,可以按其实际水平和业务能力,依据单位的岗位需要,在单位内部实行高职低聘和低职高聘,其工资待遇和岗位津贴等,按实际聘任的岗位确定,在聘期内有效。原职务和任职资格在档案中保留。低职高聘一般不得越级高聘。其中管理人员低职高聘的,须按拟聘职务管理权限事前报主管部门备案。竞争上岗要严格按照公布空缺岗位,个人申请,资格审查,考试考核,集体研究,在一定范围内公示,签定合同等程序进行。

(三)公开招聘。本实施意见下发后事业单位凡出现空缺岗位,需要补充人员,除国家指令性安置任务、涉密岗位和补充高层次人才、急需人才确需使用其他方法选拔人员外,原则上都要实行公开招聘。公开招聘,要坚持公开、平等、竞争、择优的原则,实行考试考核相结合的办法,择优聘用并签定聘用合同。其人事关系、人事档案可以实行人事,委托县以上政府人事部门所属的人才交流机构管理。

(四)合同管理。事业单位的原有和新进人员都要按照平等自愿,协商一致的原则,与单位签定聘用合同,明确双方权利义务,并按有关规定到当地政府人事行政部门进行鉴证,实行合同管理。合同期满,双方根据自愿原则续聘或不再续聘。聘用合同使用省里统一制作的聘用合同文本。聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员,提出订立聘用至退休的合同,聘用单位应当与其签定聘用至该人员退休的合同。原有职工首次签定聘用合同和续签合同的,安置到事业单位工作的军队转业干部和复员退伍军人,引进的高层次人才、急需人才不再约定试用期。其他人员可以约定试用期。试用期一般不超过3个月,确需延长的,最多不超过6个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的,试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。对在本实施意见下发前已实行聘用制的单位,保持已有政策不变,凡未统一使用规范合同文本的,应及时更换规范的统一合同文本,合同的起止时间不变。聘用单位与应聘人员签定聘用合同时,不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。

(五)严格考核。聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度和聘期考核。考核工作要坚持客观、公正的原则,实行领导评鉴与群众评议相结合、平时考核与年度考核相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的办法,以岗位职责和年度或聘期工作任务为依据,全面考核聘用人员的德、能、勤、绩。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。考核结果作为续聘、解聘或者调整岗位的主要依据。

三、健全配套措施

(一)严格执行解聘辞聘制度。要认真贯彻落实事业单位解聘辞聘的相关规定,切实保护单位和受聘人员的合法权益。单位可以按照国家有关规定、程序和聘用合同解聘受聘人员,受聘人员也可以按照国家有关规定、程序和聘用合同辞聘。

(二)切实做好人员聘用争议的处理工作。聘用单位和受聘人员应共同遵守聘用合同的约定内容,依法行使各自的权利。聘用单位要充分尊重和保障受聘人员的各项合法权利,认真履行应尽职责。受聘人员应当自觉遵守单位的各项规章制度,认真完成岗位职责任务。对聘用当中发生的争议,双方应本着平等协商的原则,及时进行沟通。经协商沟通仍解决不了的,当事人可申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。

各级人事部门要加强人事仲裁制度建设,健全组织,充实人员,及时公正地处理、裁决人员聘用中的争议问题,切实维护当事人双方的合法权益。

(三)妥善安置未聘人员。要按照“老人老办法,新人新办法”的原则妥善安置未聘人员。“老人老办法”就是,对本实施意见实施前原有的固定制身份人员中的落聘、待聘人员,要坚持以内部消化为主,采取转岗聘用、参加培训等办法,妥善安置在本单位、本行业、本系统内。“新人新办法”就是本实施意见实施后,面向社会公开招聘的新进人员和按国家规定原招收的合同制人员,严格执行聘用合同管理的有关规定。聘用期满后,双方可根据自愿的原则和工作需要,确定续聘或不再续聘。不再续聘的,可通过多种渠道自主择业。

(四)认真搞好内部分配制度改革。要认真落实单位内部分配自主权,实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法,合理拉开分配档次,向优秀人才和关键岗位倾斜。要认真落实《河北省人民政府办公厅印发关于事业单位按技术、管理等生产要素分配试行意见的通知》(冀政办〔2000〕49号),积极探索劳动、资本、技术和管理等生产要素按其贡献参与分配的具体办法。

(五)要认真落实国家社会保障制度改革的有关规定,做好各项社会保险的衔接工作。各级人事、财政、劳动和社会保障等有关职能部门和用人单位要按照国家和省的有关规定,积极为受聘人员办理养老、失业、医疗、工伤等社会保险,并享受各项社会保险待遇。

四、切实加强组织领导

(一)加强领导,明确职责。各级各部门各单位要切实加强领导,按照省里总体要求,研究制定工作规划,明确年度目标任务,认真做好组织实施工作。各级人事部门要充分发挥好指导协调、监督检查的部门职能作用,做好牵头协调工作,及时发现并查处实施过程中违反国家有关人事政策、法规的行为,防止滥用职权、打击报复、以权谋私、优亲厚友等行为的发生。对违反政策规定的要追究责任。各级编制、财政、劳动和社会保障等职能部门要密切配合,制定相关配套政策,形成合力,齐抓共管,共同做好工作。各行业主管部门要积极做好组织规划和协调工作,对本行业内事业单位的聘用工作负总责。各事业单位要加强领导,明确责任。由人事、纪检部门负责同志和工会(职代会)代表组成聘用工作组织,具体组织实施本单位的聘用工作。要积极探索建立聘用制度的长期运行机制,确保这项工作的顺利实施。

聘用合同管理范文第5篇

第一条:聘用从事技术岗、管理岗、高级管理岗工作的人员实行人事代管,签订《(华东)人事代管人员聘用合同鉴证书》(以下简称《聘用合同鉴证书》);聘用从事工勤岗、技工岗工作的人员由成人(网络)教育学院自行管理,签订《成人(网络)教育学院聘用合同书》(以下简称《聘用合同书》)。

第二条:聘用岗位分为:工勤岗、技工岗、技术岗、管理岗、高级管理岗。聘用相应岗位人员的最低学历要求:工勤岗,不限;技工岗,高中、中专毕业;技术岗,专科、高职(全日制);管理岗,大学本科(全日制);高级管理岗,硕士研究生毕业。

第三条:聘用人员的提出。各科室根据本科室签订的年度管理目标和事业发展的需要,分别向分管院领导汇报并提出所需聘任岗位、聘用人员条件等。一般每年底或年初提出,特殊情况可不限时间,分管院领导向院长办公会汇报,经院长办公会研究后委派专人组成聘任小组,统一办理有关事宜。

第四条:招聘和试用。所有聘用人员的招聘由学院聘任小组负责,在向学校有关部门办理相关手续后,聘用人员的岗位、岗位资格、岗位职责和应聘要求等信息,在规定时间内,报名应聘的人员要接受面试,面试通过后要经过试用,试用期三个月。

第五条:患有慢性病、残疾和传染病者不能参加应聘,隐瞒者一经发现即解除聘用。

第六条:正式聘任。试用期考核通过,由聘任小组组长向院长办公会汇报,经院长办公会同意后,正式签订《聘用合同鉴证书》、《聘用合同书》,纳入员工管理。合同期一般为1—3年。

行政办公室负责聘用人员的合同管理并组织落实。

第七条:续签合同。聘用人员在已签合同期间有晋升职称或因技能不适合现岗位等情况,经院长办公会研究同意按高一级或低一级岗位聘任时,可重新续签合同。

已签聘用合同期满,经双方协商一致同意续签的,可以续签合同。

续签合同的工作时间连续计算。

管理与考核

第八条:聘用(含试用期内)的人员由所在科室管理,完成科室领导分配的任务,同时服从全院统一调配。

第九条:试用期考核。由所在科室领导和分管院领导负责组织,按应聘岗位资格和岗位职责的要求逐条进行,填写《考核表》;另外对本人的道德品格和职业操守进行考查,并形成相应书面材料。以上材料齐备,并交相关部门备案,试用期结束。

第十条:正式聘用后的考核。按成人(网络)教育学院职工考核办法执行。

第十一条:对考核不合格者或其它情况将根据签订的聘用合同条款解除聘用。

政策与待遇

第十二条:试用期内学院须向应聘人员提供《聘用合同书》或《聘用合同鉴证书》样本和《成人(网络)教育学院聘用人员待遇标准》以及本管理办法,在正式签订合同时,以上三个文件、文本的条款默认为签订者已知晓。

第十三条:凡正式签订《聘用合同鉴证书》的受聘者具体由黄河口人才市场分市场按照有关规定管理人事档案,协助落户,办理党、团、工会关系,协调联系地方政府劳动部门提供人事业务服务,出具有关函件或证明等。还可享有下列待遇:

1.参加思想政治学习和党、团、工会活动,提出合理化建议,拥有选举权和被选举权。

2.参加学院提供的培养、培训等活动。

3.享受劳动保护、探亲、休假、工会福利和独生子女等待遇。

4.加学校组织的评审专业技术职务。

5.子女入(托)学与学校事业编制职工相同。

6.持工作证到图书馆办理借阅图书的证件。

聘用合同管理范文第6篇

【关键词】聘用合同;行政合同;劳动合同;法律适用

一、教师聘用合同产生的时代背景

我国从计划经济时代以来,实行的是“劳动—人事”相分离的管理制度,人事关系与劳动关系在我国一直被视为两个不同的概念。企业与其职工之间的关系为劳动关系,由劳动部门管理;而机关、事业单位与其工作人员之间的关系被定位为人事关系,由人事部门管理。我国公立学校被法律定位为事业单位,教师则一直被定位为干部,教师与学校之间的关系被定位为人事关系。随着社会主义市场经济体制的建立与人事制度改革的不断深入,公立学校开始实行教师聘用制。1993年我国《教师法》第17条规定:“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘用制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则,由学校和教师签订聘任合同,明确规定双方的权利、义务和责任。”2000年中共中央组织部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》(以下简称《实施意见》)进一步明确要求加快高等学校人事、分配制度改革步伐,全面推行教师聘用制度。《实施意见》要求“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”。一直以来,教师聘用制的主要实施依据仅是国家人事部2002年出台的规范性文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,尚缺乏国家法律法规的规范和调整,使得教师聘用合同纠纷处于法律适用的困境之中。

二、教师聘用合同的法律性质

在现行聘用制下,聘用制合同究竟是什么法律性质呢?法律、法规未给予明确,理论界对此也存在争议。那么,高校与教师的关系是行政法律关系,还是劳动法律关系?笔者试从国外的相关做法、聘用合同与行政合同、劳动合同的比较以及我国高校教师聘用制实践等几个方面对这一问题进行分析。

2.1国外的相关做法:大陆法系国家公立高校教师的法律地位是国家公务员或地方公务员,教师与学校的关系是行政法律关系,教师聘用制合同是行政合同,教师权益救济途径有申诉、行政复议、行政诉讼、民事诉讼;英美法系国家公立高校教师的法律地位是自由职业者,教师与学校的关系是民事法律关系,教师聘用合同是劳动合同,教师权益救济途径有调解、民事诉讼。

2.2聘用合同与行政合同:一直以来,有部分学者主张教师聘用合同属于行政合同,或兼具行政性质和民事性质的特殊合同,故而不应适用《劳动法》。在制定《劳动合同法》的过程中,是否应将包括教师在内的事业单位职工的聘用合同纳入其调整范围存有很大的争议。主张教师聘用合同为行政合同的理由主要有:(1)从教师聘用合同的双方主体来说,公立学校是公共利益的代表,法律性质上应为行政主体,教师应被定位为公务员;(2)学校对受聘教师事实上拥有管理权;(3)教师职业具有专业性,教师的工作时间具有灵活性、弹性,学校对教师的管理方式和性质都不同于企业对其职工的管理;(4)将教师聘任合同定位为劳动合同,将教师等同于普通劳动者,是对教师崇高社会地位的漠视。

要辨析聘用合同与行政合同的异同,首先要明确行政合同的基本特征,与聘用合同进行对照。行政合同也叫行政契约,指行政机关为达致维护与增进公共利益,实现行政管理目标之目的,与相对人之间经过协商一致达成的协议。在行政合同之中,行政主体并非以民事法人的身份与行政相对人订立关于民事权利义务的协议而是以合同的方式来达到维护与增进公共利益的目的。在其间行政主体享有行政优益权。与民事合同主体签订合同是为了自身利益不同,行政主体签订行政合同是实现行政管理目标,维护公共利益。因此,行政主体对行政合同的履行享有民事合同主体不享有的行政优益权。

公立学校从事的是公益事业,而且,在大陆法系国家,公立学校也确实被法定为公务法人。但在我国公立学校法律地位具有特殊性,并未定位为行政主体。根据我国《民法通则》和《事业单位登记管理暂行条例》的相关规定,我国公立学校属于事业单位法人,而对于教师的法律地位来说,在我国《公务员法》并未将教师列入公务员的范围,教师也不属于参照公务员法执行的人员范围。因此,聘用合同不具备行政合同的基本特征,不是行政合同。

2.3聘用合同具有劳动合同的本质特征:

高校教师聘用制合同的性质问题实际上是聘方与被聘方合同当事人的地位是否平等的问题。从《劳动合同法》的相关规定与教师聘用制目标的关系来看,教师与学校是平权型关系,教师聘用制采取的是契约型方式,但是当前高校与教师之间仍然存在着一定程度的行政法律关系,事实上存在着民事与行政双重法律关系。

首先,从教师聘用合同本身来看,聘用合同无论是法律形式还是合同内容所产生的权利义务,都应属于劳动合同的范畴。教师聘用合同名为聘用合同,实际上是教职工的劳动合同,其具备劳动合同的基本特征。聘用合同是高校与教师在平等自愿、协商一致的基础上签订的,在合同签订之前双方是平等关系,聘用关系成立后,基于岗位管理的需要,事业单位必然要在二者之间建立起一种指挥与服从的内部管理关系,故又具有隶属性。聘用合同关系中,事业单位要为受聘人员的劳动支付工资,而受聘人员也必须亲自履行双方约定的义务。这与劳动合同兼具平等性与隶属性,财产性与人身性的基本特征完全相符。因此,在聘用制下,教师作为履行教育教学职责的专业人员是特殊的劳动者,教师与学校间是平等的民事法律关系。

其次,聘用合同与劳动合同作用基本相同。实行事业单位人员聘用制度目的在于使市场机制对事业单位人才资源配置发挥基础作用,从本质上看,这与劳动合同在劳动力资源配置方面的功能并无二致。但是由于我国长期实行计划经济体制,事业单位改革不可能一蹴而就,聘用制和劳动合同制的二元划分只是计划经济的一些痕迹。随着市场经济体制的不断完善,事业单位改革的继续深入,事业单位的聘用关系与劳动关系表现出的差别将越来越小。《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第2条规定了劳动者范围:第一,国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员;第二,实行企业化管理的事业组织的非工勤人员;第三,其他通过劳动合同(包括聘用合同)与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。这里的聘用合同被视为劳动合同。

2.4实践中教师聘用制存在着民事和行政双重法律特征:

长期以来我国高校的教师身份是通过行政部门任命确立的。在实行聘任制后,虽然教师不再由上级教育行政部门统一分配就岗,但只有取得高校教师资格才能受聘于高校。高校作为受教育行政部门委托的组织,对本校教师以及拟受聘教师实行资格认定,实际履行着行政部门的职责。在教师职务评审制度中,高校作为法律法规授权的组织一定程度上具有行政主体资格,在教师任用、晋升、工资福利、退休、奖惩等方面仍按行政管理的方式进行,因此现阶段可将其视为国家工作人员。事业单位人事制度的改革破除了以往的干部身份制,是一种“从身份到契约”的变革。但是,原来的人事关系观念根深蒂固,而目前经济体制转轨和政府机构改革尚未完全到位,人事制度和社会保障制度改革滞后。教师与高校形成的复杂的人身依附关系不能很快改变,聘用制改革只能在人事关系的框架内创设了聘用合同制度。这种制度是改革过程中理论与实践博弈后的一个折中选择。因此,在现有人事体制、财政制度及社会保障体制下,高校聘用制度中行政法律关系依然存在,教师聘用制合同仍在一定程度上具有行政合同的属性,高校与教师之间仍然存在着行政和民事双重法律关系。

三、聘用合同的法律适用

3.1过渡时期的法律适用:通过上述对聘用合同法律属性的辨析,我们得出结论,聘用合同在本质上属于劳动合同,那么聘用关系适用劳动合同法符合其本质特征。在我国现行法律及其制度实践中之所以采用劳动、人事双轨制是因为国家机关、事业组织、社会团体尤其是党群机关对工作人员的要求和企业组织与其职工的劳动关系有着客观上的不同。因此,将事业单位、群众团体用人与企业组织用人全部统一要求,用订立劳动合同的方式进行管理,在当前我国事业单位改革尚未完成,相关法律法规还不健全的情况下是有困难的,适用劳动合同法无法解决事业单位某些目前存在的特殊问题。我国目前尚无关于教师聘任制的法律、行政法规或者国务院的专门规定对于人事争议纠纷的法律适用问题,最高人民法院于2003年9月5日公布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》法释[2003]13号,规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。2004年4月30日,最高人民法院出台了《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》法函[2004]30号,对法释[2003]13号文的上述规定做了进一步解释“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《中华人民共和国劳动法》有关规定。”最高人民法院以司法解释的形式为各级法院审理高校聘任纠纷适用《劳动法》提供了依据,但对适用的范围作了限制,主要适用于程序,实体方面仅限于无人事法律规定的劳动权利。这无疑给教师聘任合同如何适用《劳动合同法》带来了诸多未定因素。我国新施行的《劳动合同法》显然对以上意见都予以充分的考虑,第九十六条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。”对聘用合同的劳动合同法适用问题留下了一定的空间。在司法实践中,2004年7月23日四川省高院《关于审理涉及事业单位人事争议案件有关问题的意见》公布实施。这是我国地方法院针对人事争议案件的审理工作出台的第一份规范性文件。该意见对于以上问题的解决很有借鉴意义,该意见规定“在解决人事争议的审理程序上适用劳动法的相关规定,对案件的实体处理则应适用人事方面的法律;但涉及工作人员劳动权利的内容在人事方面法律中没有规定的,则适用劳动法的相关规定;人事方面的法律、法规、规章及人事政策规范性文件等没有规定的,参照劳动法处理。”显然,该意见的基本精神是法院在审理人事争议案件时,审理程序适用劳动法,适用的实体法则适为原有的人事法,包括人事规章及政策等规范性文件。该《意见》为法院审理人事争议案件适用法律提出了较为明确的方案,为司法实践中适用劳动法审理案件的难题提供了出路,不失为一种有益的尝试。

3.2法律适用趋势:从发展的眼光看,打破传统任命制下的行政管理体制,建立符合高校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制,必然是我国高校人事制度改革的方向。我国第六次国家机构改革合并了人事部与劳动和社会保障部,因此无论是从立法上看,还是从组织机构的设立方面看,人事争议与劳动争议的统一,已经成大势所趋,而且明显呈现出人事争议归属于劳动争议的趋势。有关部门在制定事业单位人员聘用制政策时,要注意与劳动法的规定接轨,涉及事业单位工作人员的劳动权利,劳动法已有明确规定的,具体人事政策应与之相适应,不得冲突和抵触;劳动合同法尚未有规定的,可以制定适用于事业单位的人事政策予以补充。在这一原则的基础上,建议对人事部“意见”作相应的修改和完善。事业单位实行人员聘用制后,同样是由于履行劳动合同而发生的争议,我们没有理由因为机构设置上劳动力管理部门的分割,而人为地将同类争议区别对待,进而导致争议处理上的法律冲突。这既不利于对劳动者权利的保护,也造成了社会资源的极大浪费。因此,适用劳动法统一调整人员聘用制后的事业单位劳动关系应是必然之趋势。

参考文献:

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[5]吴文芳.事业单位聘用制度适用《劳动法》问题研究[J].云南大学学报法学版,2005(4)

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[8]胡林龙.高校教师聘用合同纠纷法律适用的制度与理念——以教师流失纠纷法律救济为视角[J].河南师范大学学报(哲学社会科学版),2007(3)

聘用合同管理范文第7篇

外聘教师管理中存在的问题

外聘教师的广泛出现是在20世纪90年代初期,当时聘用兼职教师的主要目的是解决高校扩招后师资力量不足的矛盾,重点在数量上的弥补。2006年以后,高校的规模性扩招已经结束,高校的发展由“外延型”发展转向“内涵式”发展,各高校提高了对外聘教师管理重要性的认识。综合分析当前的外聘教师情况具有以下三个方面的问题:

(一)外聘教师师资队伍不稳定,流动性大。各高校基本上是一学期一聘,甚至会出现一学期中同一门课程半途换其他教师的情况。这样就打乱了原有的教学计划,学生因为更换老师,难以迅速适应新老师的教学方式。而多数高校招外聘老师的主要目的就是为了解决“课没人上”的难题,有老师来上课,维持了正常的教学秩序,便不再过多地关注外聘老师。没有相关的考核和督导制度或有相关制度但并未真正实施,导致了外聘教师在应聘学校没有约束感和归属感,教学质量难以保持稳定。

(二)外聘老师责任感有限。在录用过程中更多地只注重教师的职业考核,而忽略了教师的师德考核,使得部分外聘教师在承担教学的过程中缺乏责任感。很多外聘教师是在校研究生,是为了锻炼自己甚至也有为创收而来,常会出现“上课来,下课走”的现象,不能与学生很好地沟通或耐心回答学生的课后问题。针对学院布置的教学任务,也常敷衍了事,不能客观地反映学生上课的情况。在教学效果、教学质量等各个方面也缺乏多条理、多角度的考核。他们都有自己的主业,授课时间很难按照常规教学进行安排,而只能按他们的空余时间进行调整,管理起来就比较困难,调课频率过高,严重影响教学秩序。

(三)外聘教师缺乏教学经验。在外聘教师中,一些在校研究生有很强的理论基础,但缺乏教学的经验,讲课时很容易出现照本宣科的现象,使课堂气氛不活跃;而企业专技人员虽然具有很强的实践操作能力,但课堂讲授和驾驭能力相对比较差,常因为缺乏一定的教学方法和经验,不能很好把握高校教育的特征和目标,导致了授课的效果不太好。

外聘教师管理的特点

外聘教师作为学校很重要的一支教学力量,在学校的发展中有着很重要的作用。他们拥有自己的固定工作或者学习身份,同时又有教师的角色,总体来说具有以下几方面特点:

(一)外聘教师岗位申请和应聘政策相对比较宽松。由于近年来学校发展迅速,很多专业课教师都需要博士学位或者教授职称,因此正式职工的入职就显得比较严格,要求会更高一些。然而,学校的部分专业由于历史原因和发展特点,而外聘教师,比如艺术学院,从建立学院至今才数年的历史,导致学院师资力量比较薄弱,还是需要一部分外聘教师来及时补充,外聘教师的聘用就随即产生。这些外聘教师有很大部分是由学院在负责聘用和考核,人事处基本上只是协调工作的开展。

(二)外聘教师的福利待遇也有所不同。外聘教师的津贴待遇,一般来自于学院的相关经费,而该经费已经由学校在开学之初划拨到每个学院的经费中,因此外聘教师的费用开销一般由学院自行解决,这样外聘教师的工作量、工作效率都由相应的学院负责考核。

(三)外聘教师离职等手续办理也有别于其他人员。外聘教师的离职属于正常的情况,且会比较频繁,因此外聘教师的离职,只要学院负责考核和签订就可以,人事处做相应的备案。

(四)外聘教师的合同管理和正式职工不同。外聘教师的合同属于比较短期合同,且合同的状态变化比较大,续约和终止合同的频率比较高。因此要有专门的合同管理,这样在工作中才会更加规范和合法。

外聘教师管理现状分析和对策

处理作为成都大学人事处的一名工作人员,在工作中,由于学校的一些特殊性,现在还有部分学院存在外聘教师的情况,由于现有的人事管理软件基本都不涉及外聘教师模块,因此在平时工作中,我们只有采用原始的操作方式———手工来实现。这样既浪费时间和精力,又效率不高,容易出错;同时,相关工作也难与已经信息化的其他人事工作对接。基于上述情况,本文探讨开发一套适合成都大学人事处的外聘教师管理系统,使其能够适用于相应的工作。外聘教师的管理主要涉及如下方面:

(一)外聘教师基本情况:外聘教师的基本情况是该系统最主要的基本信息,包括人员的学历、职称、专业、毕业院校、职务、原属单位等等。

(二)岗位的在线和申请:系统管理人员可以利用系统实现在线相关外聘岗位信息,同时,用户通过注册后可以在线提出申请,了解岗位情况并登记相关情况。这样可以为管理者和应聘者节约大量时间和精力,大大提高外聘教师管理的效率。

(三)多种信息查询和修改:用户可以通过登录的方式进行聘用信息的多种查询,比如基本信息、福利待遇、考核情况等方面;管理员用户除一般查询外还可进行相关信息的修改、添加外聘岗位、管理相关合同等操作。

(四)聘用合同的管理:聘用合同是学校和外聘教师的桥梁,外聘教师可以随时关注自己的聘用状态以及合同状态,而校方可以通过人员考核来及时修订合同聘用方面的信息,这样合同的管理会变得更加透明和实用。

(五)聘用考核信息:根据目前的学校管理要求,外聘教师也会涉及相关的考核。对外聘教师的考核主要采用日常考评和学期末考评相结合的方式。其中日常考评可以设立“学校督导—院系督导—班组督导”的三级督导模式。学生在听课的同时对外聘老师进行督导与评价,相关信息反馈到系统的平时考评中。学期末考核以学院评分为主,参考学生评教系统进行考核,这样的考核机制可以很好地提高外聘教师的上课责任感和积极性。

外聘教师管理系统的具体实施

外聘教师的管理应该具有鲜明的流程特色,首先是岗位和职位申请。应聘岗位由需求学院按照程序报学校人事处,由人事处相关工作人员负责在网上提交,应聘者可以通过网络在线申请,当申请成功后可以签订聘用合同。成功后相关人员可以在网络上查看自己的个人信息,包括工资待遇、归属情况等。而作为管理者,我们可以通过网络系统随时对相关信息进行修改和删除,同时系统的设计还能够为我们的工作提供参考,比如信息统计、合同到期提醒等。具体流程图见图一。

由于系统的开发是为成都大学人事处的外聘教师管理提供服务,因此在设计过程中,我们根据工作实际,综合考虑了各种可能会遇到的问题,采用现有市场比较流行的开发技术,结合我们学校的特点对系统的实现做了相应设计,由于篇幅的原因,本人在此只抓取部分图片给予例示。如下图二、图三。

聘用合同管理范文第8篇

1、本实施细则适用于我县为了社会公益目的,由国家机关举办经县编办批准设立的事业单位,包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位。

2、事业单位在册的正式工作人员,包括管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员都要纳入岗位设置管理。

岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的,按照干部人事管理权限的有关规定执行。

3、使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员参照执行,纳入岗位设置管理。

4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体,事业单位所属独立核算的企业,以及已经由事业单位转制为企业的单位,不适用本实施细则。

二、岗位类别设置

5、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

6、事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位总量的结构比例,根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定。具体控制标准是:

(1)主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位,应保证专业技术岗位占主体,一般不低于单位岗位总量的70%;

(2)主要承担社会事务管理职责的事业单位,应保证管理岗位占主体,一般不低于单位岗位总量的50%;

(3)主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位,应保证工勤技能岗位占主体,一般不低于单位岗位设置的50%;

(4)事业单位主体岗位之外的其他两类岗位,应保持相对合理的结构比例;

(5)行业岗位设置管理指导意见有具体规定的,按照行业岗位设置管理指导意见执行;

(6)鼓励事业单位后勤服务社会化,逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作,不再设置相应的工勤技能岗位。

7、根据事业发展和工作需要,经核准,事业单位可设置特殊岗位,主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。

三、岗位等级设置

(一)岗位等级设置。

8、事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的等级,根据国家确定的事业单位通用岗位等级,结合我县实际进行划分。国家确定的事业单位通用等级见《事业单位岗位等级表》(附表1)。

(二)管理岗位等级设置。

9、根据我县实际,管理岗位分为4个等级,即由高到低分为七至十级职员岗位。事业单位现行的科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位七至十级职员岗位。

10、管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模和隶属关系,按照干部人事管理有关规定和权限确定。

11、管理岗位最高等级职员岗位设置,按照县编办核定的机构规格确定。

承担领导职责的职员岗位设置,按照县编办核定的单位领导职数和内设机构领导职数确定。

其他承担管理任务的职员岗位设置,应保持合理的结构比例。

12、未定机构规格、领导职数的事业单位,由县人劳局、县编办确定规格、领导职数后,按照10、11条规定执行。

13、事业单位中的党群组织,除国家和省、市有具体政策规定外,原则上不单独设置职员岗位,其工作人员在本单位己聘用的工作人员范围内,按照各自章程或法律规定产生。

(三)专业技术岗位等级设置。

14、专业技术岗位分为13个等级,包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级,即由高到低分为一至七级,其中高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级,副高级岗位包括五至七级;中级岗位分为3个等级,即由高到低分为八至十级;初级岗位分为3个等级,即由高到低分为十一至十三级,其中十三级是员级岗位。

高级专业技术职务不区分正副高的,暂按现行专业技术职务有关规定执行。

15、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素,根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位设置管理指导意见确定。

16、专业技术岗位的最高等级岗位设置,高级专业技术职务区分正副高的,事业单位原则上可设至专业技术三级岗位。

高级专业技术职务不区分正副高的,原则上可暂设至专业技术五级岗位。

行业岗位设置管理指导意见有具体规定的,按照行业岗位设置管理指导意见执行。

17、事业单位确需设置专业技术二级岗位,聘用在省内享有盛誉、业内公认、贡献突出,且符合任职条件的专家、学者,须按照规定的程序逐级报省人事厅核准。核准后本单位专业技术三级岗位的数量应相应减少。

18、专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例,根据经济社会事业发展水平和行业特点,以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平,实行不同的结构比例控制。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标为0.5:3:6.5。具体控制标准按照《市事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制标准》(附表2)执行,其中高级、中级岗位结构比例控制标准为上限。

19、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例,具体控制标准是:三级、四级岗位之间的比例为3:7,五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4,八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3,十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。

20、根据事业单位的功能、工作性质和专业技术工作特点等因素,综合确定专业技术岗位的主系列岗位,其他需要设置的专业技术岗位为辅系列岗位。辅系列岗位的等级设置一般应低于主系列岗位的等级。

(四)工勤技能岗位等级设置。

21、工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级,即由高到低分为一至五级;普通工岗位不分等级。事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工,依次分别对应一至五级岗位。

22、工勤技能岗位的最高等级和结构比例,按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

23、工勤技能岗位结构比例,一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例控制标准为25%左右,其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例控制标准为5%左右,主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。

(五)特设岗位设置。

24、特设岗位是事业单位中的非常设岗位,不受岗位总量、最高等级和结构比例限制,在完成工作任务和特殊情况消失后,按照岗位核准权限予以核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。

25、特设岗位的设置经主管部门审核后,报县人劳局核准。

26、事业单位有下列情形之一的,可申请设置特设岗位,并填写《市事业单位特设岗位设置审核表》(附表3):

(1)承担国家或省、市重大研究项目或课题,本单位工作人员无法满足工作需要,急需要引进高层次人才的;

(2)引进的经人事部批准的有突出贡献的中青年专家、享受国务院颁发的政府特殊津贴人员、新世纪百千万人才工程部级人选,以及省(部)级有突出贡献专家等急需的高层次人才,本单位相应等级岗位无空缺的;

(3)符合行业岗位设置管理指导意见特设岗位设置具体规定的;

(4)其他确需设置的。

四、岗位基本条件

(一)岗位基本条件。

27、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件,主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本任职条件是:

(1)遵守宪法和法律;

(2)具有良好的品行;

(3)具备岗位所需的专业、能力或技能条件;

(4)具备适应岗位要求的身体条件。

(二)管理岗位的基本条件。

28、职员岗位一般应具有中专以上文化程度。

29、各等级职员岗位的基本任职条件是:

(1)七级、八级职员岗位,须分别在八级、九级职员岗位上工作满三年以上;

(2)九级职员岗位,须在十级职员岗位上工作满三年以上。

(三)专业技术岗位基本条件。

30、专业技术岗位的基本任职条件,按照国家和省、市现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

31、实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件,应包括准入控制的要求。

(四)工勤技能岗位基本条件。

32、工勤技能岗位的基本任职条件是:

(1)一级、二级岗位,须在本工种下一级岗位工作满五年,并分别通过高级技师、技师技术等级考评;

(2)三级、四级岗位,须在本工种下一级岗位工作满五年,并分别通过高级工、中级工技术等级考核;

(3)学徒(培训生)学习期满和新聘工勤技能人员见习、试用期满,并通过初级工技术等级考核,可确定五级岗位。

33、在国家和省、市以及行业岗位设置管理指导意见规定的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位基本条件的基础上,由事业单位主管部门和事业单位,结合实际情况,根据岗位的职责任务,研究制订岗位的具体条件。

五、岗位设置程序及审核权限

34、事业单位岗位设置按照以下程序进行:

(1)制订岗位设置方案,并填写《市事业单位岗位设置审核表》(附表4);

(2)按程序报主管部门审核,县人劳局核准;

(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内,制订岗位设置实施方案,编制岗位说明书;

(4)岗位设置实施方案在广泛征求职工意见的基础上,经职工代表大会或职工大会讨论,单位领导人员集体研究通过;

(5)组织实施。

35、事业单位岗位设置实行核准制度。

各事业单位的岗位设置方案经县人劳局审核后,报市人事局核准;

36、对单位规模小、人员数量少(10人以下)、分布较分散的事业单位,可由事业单位主管部门统一组织制订岗位设置方案,在核准的岗位总量、结构比例、最高等级限额内集中调控、集中管理。

37、经核准的岗位设置方案是事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

38、事业单位的岗位总量、结构比例、最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的,岗位设置方案可按照34、35条规定申请变更:

(1)经县编办批准,事业单位发生分设、合并,须重新进行岗位设置的;

(2)经县编办批准,事业单位增减编制数额的;

(3)根据业务发展和实际情况,为完成工作任务确需变更岗位设置的。

六、岗位聘用

39、事业单位应按照国家和省、市的有关规定,以及核准的岗位设置方案,根据“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则,确定具体岗位,明确岗位等级,聘用工作人员,签订聘用合同。

40、事业单位聘用工作人员应根据岗位职责任务和任职条件,在岗位有空缺的条件下,按照公开招聘,竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件一般不得低于国家和省、市规定的基本条件。对确有真才实学、成绩显著、贡献突出,岗位急需且符合破格条件的管理人员(职员)和专业技术人员,可以根据有关规定和程序破格聘用。

41、事业单位应按照聘用合同管理的有关规定与聘用的工作人员鉴订聘用合同。聘用合同期限内调整岗位的,应对聘用合同的相关内容做出相应变更。

42、事业单位岗位聘用,按照以下程序进行:

县直属事业单位九级十级职员岗位、三至十三级专业技术岗位、一至五级工勤技能岗位的聘用,报县人劳局审核后,由单位聘用;县直部门所属(含垂直管理机构)事业单位上述岗位,经主管部门审核,报县人劳局核准后,由单位聘用。

承担领导职责的职员岗位聘用,按照干部人事管理权限的有关规定执行。

43、事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点确需兼任的,且符合兼任岗位任职条件,并能履行兼任岗位职责,完成兼任岗位工作任务的,须按照岗位管理权限,经核准后方可兼任。

44、事业单位接收的政策性安置人员的聘用,按照国家和省、市的有关政策规定执行,并签订聘用合同。

45、新调入工作人员的聘用,应重新确定岗位等级,并签订聘用合同。

46、已经实行聘用制度,普遍签订聘用合同的事业单位,可根据国家和省、市的有关规定,按照核准的岗位设置方案,对本单位现有在册的正式工作人员确定不同等级的岗位,并变更聘用合同相应的内容。

47、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用,岗位结构比例不得突破现有在册的正式工作人员结构比例,不得突破现有的职务数额,不得突击聘用人员,不得突击聘用职务。要根据国家和省、市的有关规定,保证本单位现有在册的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级岗位。现有在册的正式工作人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的,应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法,逐步达到核准的岗位结构比例。尚未达到核准的岗位结构比例的,应严格控制岗位聘用数量,根据事业发展需要和人员状况逐年逐步到位。

48、事业单位完成岗位设置和岗位聘用,并签订聘用合同后,应写出书面工作总结报告,填写《市事业单位岗位聘用结果审核表》(附表5)和《市事业单位管理岗位聘用人员情况表》(附表6)、《市事业单位专业技术岗位聘用人员情况表》(附表7)、《市事业单位工勤技能岗位聘用人员情况表》(附表8),由县人劳局和主管部门对事业单位岗位设置和岗位聘用完成情况进行认定,对符合政策规定完成规范的岗位设置和岗位聘用的事业单位予以确认。

七、监督管理

49、县人劳局是全县事业单位岗位设置管理的综合管理部门,负责事业单位岗位设置的政策指导和监督管理,制订和完善相关政策措施。要加强对事业单位岗位设置管理工作的指导、监督和管理,及时纠正违规行为。

50、事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理,要严格执行有关政策规定,按照核准的岗位结构比例,做好所属事业单位岗位设置管理的组织实施工作。

51、事业单位根据有关政策规定,按照核准的岗位总量、结构比例、最高等级,自主设置本单位的具体工作岗位。

52、县人劳局、事业单位主管部门和事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中,要严格执行有关政策规定,坚持原则,坚持走群众路线。对违反规定、滥用职权、打击报复、以权谋私的,要追究相应责任。对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位,县人劳局及有关部门不予认定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的,对单位领导和相关责任人予以通报批评,并按照人事管理权限给予相应的纪律处分。

八、组织实施

53、在事业单位推行岗位设置管理制度,是事业单位人事管理制度的重大改革和创新,是身份管理向岗位管理转变的重要措施,是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容,是实行聘用制度的前提,是事业单位人事管理的一项十分重要的基础性工作。各事业单位主管部门和事业单位要高度重视,充分认识岗位设置管理实施工作的重要性、紧迫性、复杂性,妥善处理好实施工作中遇到的问题,确保实施工作平稳有序进行。

54、有行业岗位设置管理指导意见的,要按照国家和省、市规定,以及行业岗位设置管理指导意见,做好事业单位岗位设置管理工作,能够参照行业岗位设置管理指导意见的,经县人劳局同意,参照相近行业岗位设置管理指导意见执行。

55、鼓励有条件的部门和事业单位建立岗位设置管理信息数据库,运用计算机信息化技术,提高事业单位岗位设置管理工作的信息化、规范化水平。