培训管理范文

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培训管理范文第1篇

［关键词］中小企业；员工培训；投资风险。

企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才的竞争决定了一个企业的兴衰成败。中小企业为了形成自身的核心竞争力，在员工培训上的投资越来越多。

目前多数中小企业都意识到了人力资源开发的重要性，加大了员工培训的投入力度。由于中小企业的培训管理制度、培训与开发管理体系等方面存在缺陷或不完善，使企业在投入较多的培训成本后并没有取得企业预期的培训效果，企业员工的绩效水平并没有显著提高，同时人力资源大量流失现象严重。

如何提高中小企业员工的培训效果，使企业拥有人力资源并发挥人力资源的竞争优势是许多中小企业不断思考的问题。本文力图从企业角度来分析中小企业员工培训所面临的主要风险，提出防范风险的几点措施。

一、企业员工培训投资风险及原因分析。

中小企业已经意识到对员工的培训是中小企业自身获得可持续发展的人力资源的重要保障。许多中小企业担心对员工培训后的风险，往往采用需要什么人才就到市场中招聘，一方面企业的招聘成本较高，另一方面企业不能招聘到合适的人才。调查发现部分中小企业不愿意给员工进行投入较高的培训，部分中小企业还将培训成本转嫁给社会和员工个人，这种做法不但不能使员工的技能得到有效提高，还将影响中小企业自身的发展，同时员工对企业的认同感减弱，严重的将导致员工流失。有效的措施是通过合理的制度留住培训后技能提高的员工。中小企业员工培训所面临的风险主要有员工流失、贬值、激励、绩效、培训对象选择等风险，在下文中将着重分析员工培训风险的原因。

（一）人才流失风险。

人才流失风险是由于人才外流或伤亡而导致的人力资本不能被企业使用所造成的风险。人力资源在使用中除了需要个人的早期投资积累，还需要企业进行持续的培训投资积累，才能保证人力资源的保值和增值。企业投入大量的培训投资，尤其是中小企业的核心的人力资源，他们的流失将给企业带来不可估量的损失。员工的流失将使企业在流失的员工身上所付出的培训投资无法取得合理的收益，严重的可能使中小企业丧失自身的核心竞争力，甚至有可能导致中小企业的倒闭。

（二）贬值风险。

由于经济的发展、科技的进步、中小企业面临的内外部环境的变化等方面的原因，使得中小企业面临各种不确定性因素，中小企业培训投资的风险也随之加大。企业对员工培训的目的在于提高员工的各方面知识与技能，但由于科技的进步、新知识和技能的不断出现使员工自身的知识和技能不能适应新的要求。目前部分中小企业的培训还停留在学习一些基础知识和技能的阶段，培训的内容相对滞后，培训后员工个人的知识和技能没有显著提高。

（三）绩效风险。

培训作为一种重要的激励手段，员工培训后相应的知识和技能的提高，意味着他们的劳动生产率的提高，员工个人的预期收益率就会提高。部分中小企业的薪酬制度不完善，员工的薪酬无法体现员工培训后知识和技能的提高给他们带来的收益，使员工出现了按薪付劳的问题。部分中小企业在员工的选拔和任用方面没能依据员工培训后的技能和表现，使部分高技能员工得不到晋升和获得合理收益的机会。这样也会使一部分员工处于按薪付劳的状态，给企业带来一定的损失。由于中小企业的培训与绩效管理及薪酬管理等方面的制度不能合理的配套使用，员工的绩效水平提高了，但员工的收益没有变化，培训后得不到相适应的待遇。

（四）培训对象选择风险。

企业对员工的培训并不是对所有员工都进行培训，一般来讲，根据企业的实际需要选择一部分员工进行培训。部分中小企业在选择培训对象时主观性太强，没有进行系统的培训需求分析，随意选择企业的部分员工进行培训，不能满足企业的需要，中小企业培训的预期效果较差，同时不能满足自身发展的需要。部分中小企业培训工作人员的专业水平较低也会使培训的对象选择出现随意性，部分应该得到培训的员工得不到培训或者得到培训的员工无法提高技能，这样的情况在中小企业的培训中经常出现。

二、中小企业员工培训投资风险的防范措施。

（一）加强培训管理制度建设。

中小企业若想获得较好的员工培训预期效果，首先应从加强培训管理制度入手。不能出现部分中小企业对员工的培训没有合理的规划以及出现的培训只是短期行为，这样对企业的发展自然是无利的。中小企业应意识到员工的培训对企业发展的战略意义，提高培训工作的实际地位，将培训工作纳入企业的战略性工作中。企业的培训管理制度是一个完整的体系，为了保证培训工作取得预期的成效，企业的培训管理制度与其他的人力资源管理制度也应进行相应的配套建设，加强制度之间的协调性和相互保障作用。围绕培训工作、培训的需求分析、培训计划的制定、培训经费的保证、培训效果的评估、培训后的绩效考核等方面在不同的制度中进行相应的规定。

（二）重视培训过程管理。

在各方面管理制度配套的基础上，鼓励员工主动参加培训。根据岗位说明书让员工明确各个岗位任职标准，让员工明确学习的重要性以及学习可以使他们获得更多的机会，并会对他们的职业生涯产生重大影响。有针对性地开发培训课程，建立高效的、专家型的培训师资队伍，制订合理的培训计划，这样有利于激发员工参加培训的积极性，推动员工培训工作的开展。为了防止员工专业技能提高后另谋高就，在明确培训对象后，企业要与员工签订培训合同，使员工明确经济责任，减少企业的培训风险。中小企业应建立有效的培训效果评估和巩固培训效果机制，培训效果评估是培训管理流程中的重要一环，培训方式繁多，在决定培训实施前培训管理者就要明确要采取的评估方法，要尽量把评估工作放到培训过程中，尽可能地降低培训后评估的不确定性。进行培训效果评估后，企业还要采取措施进行培训效果的巩固。企业可以通过建立部门主管对员工的考核体系，加强员工培训后的绩效考核，使培训效果得以巩固。

（三）人力资源的合理配置。

中小企业可以通过建立内部劳动力市场有效地保证员工队伍的稳定。内部劳动力市场是一种长期的雇佣合同，企业不随意地裁员，员工向外流动的倾向和意愿相对较低。中小企业的员工培训工作可以帮助中小企业做好人才储备，预防人才断层现象。通过合理的工作轮换、扩大工作范围、增加员工职责、内部晋升等方式提高培训的实际效果和员工的工作积极性。中小企业可以确定企业的核心员工，合理的分配各种资源使核心员工可以获得合适的工作岗位及合理的报酬，优先对核心员工进行培训，使核心员工成为企业核心竞争力的保障。

（四）进行人力资本投资收益分析。

培训管理范文第2篇

第一条为了实施科教兴省战略，发展职工教育事业，提高职工队伍素质，根据宪法和有关法律、法规，结合本省实际，制定本条例。

第二条 本条例适用于在本省行政区域内的各类企业、事业单位的职工教育培训活动。

国家机关、社会团体中的工勤人员的教育培训活动，依照本条例执行。

第三条 职工教育的主要任务是，对职工进行思想政治、职业道德、文化知识、法律知识教育和国防教育；对职工进行岗位培训、技术等级培训；对职工进行提高学历层次的教育、提高技能教育和继续教育。

第四条 职工教育应当贯彻国家教育方针，坚持学用结合、按需施教、注重实效的原则，传授职业知识，培训职业技能，全面提高职工的思想政治觉悟、科学文化水平和技术业务素质。

第五条 县级以上人民政府负责组织实施本条例，加强对职工教育工作的领导，将职工教育列入本地区经济和社会发展长期规划和年度计划，增加对职工教育的投入，对职工教育工作进行监督、检查。

乡镇人民政府应当实施上级人民政府及其有关部门制定的职工教育发展规划和年度计划，加强对本辖区乡镇企业、私营企业职工教育工作的领导。

各级人民政府应当采取措施，扶持少数民族地区、贫困地区发展职工教育事业。

第六条 在职工教育工作中取得显著成绩的单位、个人和参加培训学习取得显著成绩的职工，由县级以上人民政府及其有关部门给予表彰、奖励。

第二章 管理部门的职责

第七条 县级以上教育行政部门主管职工教育工作，负责统筹规划、综合协调、宏观管理，会同有关部门拟定职工教育的发展规划和年度计划，管理职工学历教育，依法管理社会力量举办的职工学校和其他职工教育机构，督促、检查有关职工教育法律、法规的执行。

第八条 县级以上劳动行政部门负责指导和管理工人上岗、在岗、转岗培训、技术等级培训，制定相应的教育培训规划和管理办法，并组织实施。

第九条 县级以上人事行政部门负责指导和管理专业技术人员的继续教育，制定相应的教育培训规划和管理办法，并组织实施。

第十条 县级以上经济综合管理部门负责指导和管理企业领导人员、管理人员岗位培训，制定相应的教育培训规划和管理办法，并组织实施。

第十一条 县级以上行业管理部门负责组织、指导本行业职工教育工作，编制和落实本行业职工教育发展规划的年度计划，制定本行业岗位规范，做好本行业职工教育工作。

第十二条 县级以上乡镇企业行政部门负责组织、指导本辖区乡镇企业的职工教育工作，编制和落实本辖区乡镇企业职工教育发展规划和年度计划，会同有关部门做好乡镇企业的职工教育工作。

第十三条 各级工会组织应当参与职工教育的管理和监督，维护职工受教育的权利。各级共青团、妇联和科协等组织，应当参与并协助做好职工教育工作。

第三章 企业、事业单位的职责

第十四条 企业、事业单位有义务对职工进行教育培训，应当建立、健全职工教育制度，制定并实施职工教育规划和年度计划。

第十五条 企业、事业单位的法定代表人或主要负责人负责组织实施职工教育规划和年度计划，对本单位职工教育工作负主要责任，纳入其任期目标，并接受有关部门检查和考核。

第十六条 企业、事业单位应当按照先培训后上岗、先培训后任职的原则，建立岗位培训制度。从事技术工种的职工，必须按规定经过考核取得资格证书方能上岗。

企业、事业单位可根据需要，选送符合条件的职工参加高级技术业务培训和提高学历层次的教育。

第十七条 企业、事业单位根据需要建立相应的职工教育工作机构，配备必要的教学和管理人员，提供必要的教学设施和经费。

新建的大中型企业和有条件的事业单位必须同时规划建设职工教育设施。

第四章 职工受教育的权利和义务

第十八条 职工根据本单位生产、工作的需要，享有参加各种职工教育培训的权利，并履行服从本单位学习安排，按照要求完成学业，用其所学为本单位服务的义务。

劳动模范、先进生产（工作）者有权优先参加职工教育培训。

第十九条 企业、事业单位应当合理安排职工参加学习培训的时间。技术工人、专业技术人员和管理人员，每年参加脱产学习培训的时间为七至十二天，每三至五年为一个周期，一个周期内的学习培训时间可以集中使用，也可以分散使用。

企业领导人员、行政管理人员和班组长，每年参加脱产学习培训的最低学时，按国家有关规定执行。

有条件的单位可以根据需要，适当增加职工参加学习培训的时间。

第二十条 经单位批准参加学习并完成学业的职工，其学习费用和脱产学习期间的工资、福利等待遇，按照国家和省的有关规定执行。

第二十一条 经单位批准连续脱产学习半年或者半脱产学习一年以上的职工、以及被选派出国、出境学习的职工，应当与本单位签订书面合同。违反合同的，应当承担违约责任。

职工个人要求调离或辞职，应当按国家有关规定、合同约定，承担单位为其支付的培训费用。

第二十二条 职工按照国家有关规定取得的职业资格证书、岗位合格证书、学历（学位）证书、技术等级证书，应当作为职工上岗、任职、聘用、晋级、晋升的必要条件。

第二十三条 职工对本企业、事业单位的职工教育工作有权提出建议和批评。

第五章 办学、教学和考核

第二十四条 职工教育由政府统筹规划，采取行业和企业、事业单位办学为主，社会各界参与办学和利用广播、电视开展职工教育培训等多种形式。

行业管理部门、乡镇企业行政部门、行业协会、大中型企业及规模较大的事业单位建立的职工学校和其他职工教育培训机构，主要承担本行业、本单位的职工教育任务。

不具备单独办学条件的企业、事业单位，可由行业管理部门、行业协会组织力量集中办学，也可联合办学或以委托培训等方式，完成职工教育任务。

第二十五条 各级人民政府应当支持和鼓励境内、境外社会组织和个人依法举办和捐资助办职工学校或其他职工教育培训机构。

第二十六条 举办职工学校或其他职工教育培训机构，应当按照国家有关规定办理审批手续。

任何组织和个人不得以营利为目的举办各类职工学校或其他职工教育培训机构。

第二十七条 职工学校和其他职工教育培训机构必须把开展职工教育作为主要任务，加强师资队伍的建设，提高教育培训质量。

职工学校和其他职工教育培训机构的办学性质，不得擅自改变。

职工学校和其他职工教育培训机构的校舍、场地，不得侵占、破坏。

第二十八条 职工学校和其他职工教育培训机构必须按照物价、财政部门规定的项目、标准收取费用，不得擅自增加收费项目和提高收费标准，不得乱收费。

第二十九条 职工教育应当坚持培训与考核发证相分离的原则。职工学校和其他职工教育培训机构举办的职业资格证书教育，应当按照有关规定考核发证。

第六章 教 师

第三十条 职工教育教师的配备，实行专职、兼职结合的原则。专职职工教育教师和管理人员按有关规定配备。

第三十一条 职工教育教师应当热爱职工教育事业，具有良好的思想品质、职业道德，并具有《中华人民共和国教师法》规定的教师资格，或具备与其担负的教学任务相适应的专业水平。技能培训的教师，应当由具有实践经验和相应教学能力的中、高级技术工人、技师或者专业技术人员担任。

职工教育管理人员，应当具备与其岗位职务相适应的学历要求、专业水平、管理知识和管理能力。

第三十二条 县级以上人民政府和有关部门应当将职工教育教师的培养和培训工作纳入教师队伍建设规划，保证职工教育教师队伍适应职工教育发展的需要。

行业管理部门应当有计划地组织职工教育教师和管理人员进修和培训，提高其政治素质和业务素质。

专职职工教育教师每年教育培训时间不少于十五天，其教育培训时间三年内可以集中使用。

企业、事业单位应当为职工教育教师和管理人员的进修培训创造条件。

第三十三条 职工教育教师和管理人员应当受到全社会的尊重，各级人民政府、有关部门和单位应当鼓励职工教育教师和管理人员从事职工教育事业。

成建制的职工学校专职职工教育教师和管理人员的待遇，与相应的普通学校教师和管理人员的待遇相同。企业、事业单位专职职工教育教师和管理人员在聘任、晋级、调资、奖励和福利待遇等方面，与本单位技术人员的待遇相同。专职职工教育教师按国家规定可以参加学校教师职称的评定或参加企业技术人员职称的评定。

第七章 经 费

第三十四条 各级人民政府在安排教育经费时，应当把职工教育经常性经费列入预算，并随经济发展和财政收入的增长而增长。

第三十五条 企业及自收自支的事业单位的职工教育经费，应当按职工工资总额的百分之二提取，列入管理费用。属于试制新产品、技术开发、技术引进、技术改造的职工培训费用，可以在项目经费中列支。

其他事业单位职工教育经费按不低于职工工资总额的百分之二提取，在事业费中列支。不足部分，可以在包干结余的事业发展基金中列支。

职工教育经费，必须专款专用，由企业、事业单位承担职工教育管理工作的机构掌握使用，上年度结余的职工教育经费可以转入下年度使用，财务部门按照规定监督。任何组织和个人不得截留和挪用。

第三十六条 企业、事业单位工会应当在工会经费中提取一定比例用于职工教育。

第三十七条 县级以上人民政府可以从企业、事业单位的职工教育经费中提取一定的比例，统筹用于职工教育事业。提取的比例最高不得超过职工工资总额的百分之零点五。提取的职工教育经费，不得挪作他用。具体提取、使用、管理办法由省人民政府规定。

第八章 法律责任

第三十八条 对违反本条例规定，有以下情形之一的企业、事业单位，由有关部门予以批评教育，责令改正，并可对直接责任人或者单位负责人给予行政处分：

（一）未将职工教育列入本单位发展规划、年度计划或者不组织实施规划和计划的；

（二）不按规定实行先培训后上岗、先培训后任职制度的；

（三）擅自改变职工学校和其他职工教育培训机构办学性质的。

第三十九条 侵占职工教育的校舍、场地的，依法承担民事责任；破坏职工教育的校舍、场地的，除依法承担民事责任外，由公安机关依法处理；截留、挪用职工教育经费的，责令退回，由有关部门给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第四十条 违反有关规定颁发学历（学位）证书、职业资格证书、岗位合格证书、技术等级证书的，由有关主管部门宣布证书无效，责令收回并销毁；有违法所得的，没收违法所得。

第四十一条 违反国家有关规定，未经批准，举办职工学校和其他职工教育培训机构的，由有关主管部门依法予以撤销。

第四十二条 职工学校和其他职工教育培训机构违反规定收取费用的，由有关主管部门按照有关法律、法规的规定处理。

培训管理范文第3篇

采供血机构的各项工作的完成依靠相应的人力资源，因此建立相关的人力资源培训管理体系，采取不同方式进行各项技能和专业的不断培训，是保障采供血机构在献血服务、血液检测、成分制备、血液保存等环节提高血液质量的基础，是采供血机构质量体系建设的重要工作，是采供血机构不断发展的推进剂，更是确保临床用血安全的重要基石。

关键词：

采供血机构；人力资源；培训；体系

一、目的

确保采供血机构的各部门人力资源的培训管理制度和程序的统一性和一致性，不断提高人力资源管理的技术水平、专业水平，通过培训使全体员工的专业技能和综合素质得到培养和提高。

二、范围

适用于采供血机构人力资源的相关培训管理和在职员工的各类教育、培训活动。

三、职责

第一，采供血机构法人总体负责采供血机构人力资源的规划和配置。

第二，分管领导负责批准负责部门职工的岗位培训工作及任职要求、职责和权限。

第三，办公室负责建立和管理相关工作人员培训的技术档案。

第四，质管科负责组织和实施上岗基础教育等培训计划的落实，组织实施培训考核及验证培训效果，指导监督科室内开展培训；负责编制培训相关的《签字备案表》对签字进行备案和及时更新；制定采供血机构年度继续教育培训计划。

第五，各业务相关部门负责编制本部门职工的岗位培训及任职要求、职责和权限，本部门职工岗位技能培训，负责本部门岗位技能培训的考核与评价。

四、培训管理程序

第一，人力资源培训管理配置的规划，由办公室按照采供血机构相关法律法规和有关人力资源培训管理制度要求，对岗位人员相关培训进行总体规划。首先，保障培训人员具有卫生技术人员的比例与采供血机构功能与其血液检测业务相适应。具备检验技术人员资格者方可从事血液检测的技术工作。其次，保障新增加人员按照培训体系要求，相关人员应经过专业技术培训，掌握采供血机构质量管理基本原理，具有基础理论知识和实际操作技能，能够胜任所分配的职责。

第二，培训所需人员能力的确定，承担培训管理体系规定职责的人员应具备岗位所要求的相应能力，办公室从教育、培训、技能和经验等方面对相关人员的能力做出评价；各业务科室编制本部门职工的各岗位任职要求、职责和权限的相关培训；根据采供血机构人员的能力及培训要求，由办公室进行资格确认，建立人员技术档案。

第三，血液检测人员应经过专业技术培训和岗位考核，经采供血机构法定代表人核准后方可上岗。

第四，监督管理：对采供血机构人员培训工作应进行有效的监督管理，确保这些人员能胜任相应工作。

第五，人员安排及培训工作的控制。其一，采供血机构原有岗位空缺和需要增设岗位时，由相关职能科室提出，办公室根据采供血机构编制要求审核，提出相关补充员工计划。其二，补充员工及培训计划，经采供血机构办公会讨论，经法人批准后，由办公室根据人员任职条件在内部进行调剂和选聘，人员确定后必须先培训后上岗。

五、继教及岗位培训

第一，培训要求：根据采供血机构相应的法律、法规和相关培训体系要求对各岗位职责的整体和专业要求，采取集中培训和业务岗位自身培训相结合的形式对新员工、在岗职工、特殊工作人员（体检医生、护士等）、各类专业人员、转岗员工等进行培训。每次培训后要通过理论考核、操作考核、业绩评定等方法，评价培训的有效性，评价被培训人员是否具备所需的能力。

第二，培训内容：其一，总体内容要求：国家、行业所要求的培训；适合本采供血机构采供血业务需要的业务知识培训，操作技能培训及安全与卫生要求的教育；适合本采供血机构管理和发展需要的各类培训。其二，采供血机构必须对全体员工进行职业道德规范的培训，保证其所从事的采供血相关活动具有真实性、可靠性和保密性。根据职工岗位资格要求，分别对新员工、在岗员工、特殊工作人员（体检医生、护士等）、各类专业人员、转岗员工等制定并实施相应的培训需求。

第三，培训的形式：根据培训内容和师资情况有内部培训或外部培训的方式。内部培训是在本采供血机构内组织的培训。外部培训主要是指参加外部机构组织的专业知识与采供血技能培训等。

第四，采供血机构将继续医学教育工作纳入培训管理，每年根据采供血机构的培训计划，制订年度继续医学教育计划。

第五，培训计划制订：每年底质管科根据各科室的培训需求及采供血机构发展规划和人力资源规划制订采供血机构下年度培训计划（包括培训内容、对象、时间、考核方式等），经采供血机构法人批准后实施；质管科以采供血机构年度培训计划和继续医学教育计划为指导，根据实际需要，设计采供血机构层面的培训项目，并组织相关培训，共计不少于40学时；各业务科室以采供血机构年度培训计划和继续医学教育计划为指导，结合质管科组织的采供血机构层面培训内容，设计科室内部的培训项目，并组织相关培训，共计不少于35学时；非年度计划的培训项目，如资质取证和复审、转岗培训等，相关科室应根据需求提出申请，经分管领导审核，报质管科并由相关科室组织实施；因现实状况，取消或变更采供血机构层面的培训项目时，由质管科提前通知相关科室和人员。

第六，培训的实施：质管科和办公室负责采供血机构全面培训项目的管理；各业务科室负责本科室自行培训项目的管理。主要内容包括：培训前教具准备、教材印发及讲师的联系与接待；学员考勤管理；协助教师进行学员考核;由采供血机构承办的各类继续医学教育培训班，由办公室按照相关规定负责执行。

第七，培训效果评估：每次培训相关组织部门应填写《职工岗位培训记录表》（包括培训内容、对象、时间、考核方式和考核成绩等），培训后将有关记录试卷等存档。内部培训后一般应组织考试（考核），以检查培训效果；理论培训，采用笔试或考核的形式检查培训效果；技能培训，采用实际操作和答辩的形式检查培训效果；参加外训人员以相关证书或培训总结作为培训有效的依据。

第八，培训师资和培训评估员管理：建立培训者和培训评估者的评估标准，用标准来评估培训者和培训评估者的能力。符合标准的人员填写《培训评估者能力评估表》和《培训者能力评估表》，并经采供血机构继教领导小组批准可以承担培训和评估工作。培训者能力的评估标准，主要有相关专业中级以上职称；相关岗位工作经历五年以上；熟悉相关岗位操作规程；经过省级质量管理培训；有一定的语言表达能力。培训评估者评估标准，主要有中级以上职称；从事采供血机构工作经历五年以上；熟悉质量管理体系和工作流程；有质量管理经历和经验；中层以上管理者。

第九，学时的统计口径：用于学习培训的时间，规范要求管理和专业技术人员每年接受培训时间不应少于75学时，每学时为40分钟；按《国家卫计委继续医学教育学分授予办法》计分，继续医学教育对象每年所获得的学分不低于25学分。其中Ⅰ类学分5—10学分，Ⅱ类学分不低于15—20学分，两类学分不可相互替代。

第十，培训记录管理：质管科对培训项目和继续医学教育项目的相关记录存档；记录的主要内容应包括（但不限于），包括项目的计划；实施情况；评估结果；考核记录/培训证书/继教学分；教材和讲义。

六、培训相关文件

《采供血机构质量管理规范》、《采供血机构实验室质量管理规范》、《采供血机构关键岗位工作人员资质要求》（采供血机构质量管理规范附件）、《国家卫计委继续医学教育学分授予办法》。

七、培训相关记录

相应编码和排序的《签字备案表》、《职工岗位培训记录表》、《继教培训人员签到表》、《培训评估者能力评估表》、《培训者能力评估表》、《继续教育培训个人登记一览表》、《继续教育培训项目登记目录》、《培训需求调查表》记录表格。

八、结束语

总之，通过培训管理体系的建立，在培训工作中不断改进和完善，全面提升采供血机构人力资源的全面素质，切实保障临床用血的安全。

参考文献：

[1]中华人民共和国卫生部.血站管理办法[S].2005.

[2]中华人民共和国卫生部.血站质量管理规范[S].2006.

培训管理范文第4篇

一、企业人力资源培训管理的现状

企业在组织结构上、管理方式的滞后性使企业的员工培训效果不佳。企业管理者的观念落后则使得其在管理上的资金投入不足，使得企业资源培训不成规模，造成员工对于企业人力资源管理的认识不深。一些培训活动不能与员工的需求相符，评价方案和培训教师缺失导致培训效果较差。企业制定培训计划，但执行力度不高，多样化的培训方法无法实施。在高校教学中，人力资源培训仅仅停留在理论阶段，导致员工培训兴趣较低。在培训后的反馈途径中虽然能获得一些有效信息，但在具体问题的解决能力上较差。除此之外，企业文化传播也对人力资源的培训效果具有一定的影响。目前，企业将经济效益的提高作为主要目标，而在企业文化的传播上则存在明显的不足现象。企业员工对于企业缺乏归属感，不能认同企业文化，因此导致个人价值无法发挥。

二、企业人力资源培训管理的战略实施对策

1.制定科学有效地培训内容人力资源培训需要管理者制定长期的计划，针对人力资源管理的重要性和复杂性，建立完善的培训体系，优化人力资源培训的内容。实践证明，完善的培训制度是提高培训效率的关键。企业培训内容可分为普及型、专业型和拓展型三种。人力资源部门在制定培训计划时，要综合考虑职工的年龄、学历、能力以及需求等方面的差异，制定完整的具有针对性的管理策略。因此企业培训不仅是岗位技能的培训，更是为企业与员工之间架起沟通桥梁的重要方式。另外，培训内容合理性还能够提高员工的心理素质稳定性，保持员工的情绪良好有助于提高其工作效率。因此，企业要加强培训应与时俱进，通过正确的培训方式树立员工正确的人生观和价值观。科学的培训内容包括全面的评价体系、制定针对性的培训方案。在企业内部实施以老带新的制度，以确保员工积极性的发挥，使其与企业发展的目标和步调保持一致。在企业内部实施以老带新的原则，老员工负责企业文化的传播，新员工则要从多个角度看待员工培训，致力于自身素质的提高。企业则要根据员工的需求制定对应的培训方案，提高其工作所需技能。管理者在培训过程中要明确培训目标，站在培训者的角度制定满足其未来发展的培训模式和培训内容。针对发展较好的员工还可以进行拓展训练，为企业发展储备人才。

2.选择恰当的培训时间企业在制定培训策略时要综合考虑培训效益和企业发展目标等问题。在培训时间的选择上，要以满足员工个性需求和创造利润为主。培训要尽量以简短、高效特点，以满足现代年轻人压力大、时间不充足的特点，避免培训过于模式化，影响员工的休息，又影响培训效果。在选择节假日进行培训时，要注意员工情绪，周末培训可以降低企业运营成本，使员工成为受益者，降低其工作压力。企业管理者应从这个角度进行剖析，使管理者认识到培训的重要性，从而接受周末培训。总之，培训时间的合理安排对于培训效果具有直接影响。企业可投入资金为其提供企业外部培训，进一步强化培训效果。

3.寻求多样化的培训途径培训手段的单一性是影响培训效率提高的主要因素。基于此，企业应实施多样化的培训。针对不同的培训对象，实施针对性的培训计划实施。企业培训应从企业培训需求和员工需求两个方面出发。目前，多数企业将多媒体PPT作为企业培训的重要手段和内容，但在实施过程中，如何正确利用多媒体课件使其发挥积极作用是企业发展的关键。通过多媒体课件，可拓展培训内容，使培训过程清晰化，提高培训效率。企业管理人员要随时根据企业环境的变化做出正确的策略调整，做到精准判断。同时，其要具有高度的战略组织能力，组织综合性的培训策略。将培训重点放在创造力和专业能力提高上，以实践为主，弱化理论培训的作用。在具体的实施中，可以通过案例讨论、切实操作等方式使员工适应新的工作方式，尽快进入工作状态。另外，多样化的培训方式要求企业管理者从员工处理问题的能力上进行分析，还可以通过员工的相互沟通，促进全员共同进步。如对于一线操作人员，则应以提高其专业技能为主，通过音频、视频等方式将工作流程记录下来，利用多媒体的方式进行展示从而深化员工对工作流程的认识。管理者还应在具体的操作中给予其指导，提高工作技能。培训讲师要具有切身体验，才能够在培训过程中获得员工的认可。因此对于培训来说，掌握一定的经验基础十分重要。培训过程要摆脱枯燥性和单一性，以确保员工在积极的情绪中参加培训，增强培训效果。

三、总结

培训管理范文第5篇

高校继续教学培训管理内容贯穿整个培训过程，而且也涉及到高校不同的组织结构。例如招生计划和培训计划的制定需要继续教育管理部门的协调，而培训教师的选定则需要不同专业或者院系来指定。目前我国高校继续教育培训现行的管理模式中存在一定的问题，具体来说主要包括几个方面:

1)组织机构的从属关系和属性模糊。目前，我国不少高校对继续教育培训机构的属性没有明确的规定。甚至个别高校把继续教育培训机构仅仅作为学校提高经济效益、增加经济收入的一种手段。目前，我国高校有的将其归属于院系，有的将其归属于机关。而在继续教育培训机构办学的过程中，存在办学层次多、培训专业分散、招生对象学历参差不齐等诸多实际困难。仅仅将继续教育培训机构划属于某个院系或者直属于机关，将会出现部门职责不清、协调沟通不畅甚至工作推诿扯皮的不利局面。这就导致高校在组织继续教育培训的过程中，不能够有效的将各方面资源整合起来，不仅导致机构运作效率和服务水平低下，极大地打击了继续教育培训机构的办学积极性。

2)培训过程中的跟踪监督不到位，管理模式落后。目前，我国高等院校的继续教育培训机构具有业余、函授等多种形式和专科、本科、专科升本科等多层次的成人学历教育办学体系，以及短训班、职业技能培训班多种形式的非学历继续教育办学体系。因此，继续教育管理机构直接面向社会，是高校名副其实的“窗口”单位，在组织继续教育培训的过程中，必须以规范的管理模式和优秀的教学质量赢得激烈的市场竞争。由于继续教育培训面临有培训对象学历水平偏低、生源构成复杂、授课形式多样化等实际特点，继续教育培训的授课质量应是培训管理的重中之重。但实际上，由于思想上的不重视，部分高校仅仅将继续教育定位为学校的附属产品，没有将继续教育作为同等甚至更为重要的教学任务来抓。部分高校继续教育的培训管理工作还存在一些真空死角，信息反馈渠道不够畅通，问责制度尚未形成，无法对工作实行有效的监督。

3)师资力量薄弱，教学方式单一。由于高等院校对继续教育培训授课任务的不重视，往往都是安排完院校正常的教学任务后，才安排继续教育培训的授课教师。这就直接导致继续教育培训的授课教师一直处于流动状态。另外，在部分高校的全日制的继续教育管理模式中，管理型教师的招聘流程、标准也不够透明公开，导致管理师资力量相对薄弱。此外，部分高校继续教育在授课的过程中，仍采用相对集中、“一支粉笔一本书”的方式，形成老师在讲台上上课、学生在台下被动听课的局面。这种灌输性极强的授课制度是一种不符合教学规律的教学组织形式，造成了继续教育培训的课程传播手段保守、单一。

2完善高校继续教育培训模式的建议策略

针对我国高校继续教育培训现行的管理模式中存在的问题，高校继续教育培训管理工作应从以下几个方面着手完善:

1)高校应端正继续教育培训的思想认识。高校拥有丰富的教学资源，在构建终身学习型社会中有着举足轻重的作用。因此，高校应充分认清继续教育的重要性，加大对继续教育机构的管理力度。具体来说，高校应不断完善继续教育协调机制，定期研究继续教育工作，解决继续教育工作中存在的问题，保证继续教育任务的顺利完成。同时，要通过各种途径，继续加大宣传力度，逐步提高社会公众对继续教育的认识。例如江苏大学，作为较为知名的综合性大学，2005年成立继续教育学院。继续教育学院代表学校对全校所有办学单位的非全日制教育实施归口管理，专业院系从事针对相关行业组织继续教育培训，建立了管理和办学相分离的基本框架。这种管理模式有效的提高了继续教育培训的教学效率。

2)加大对继续教育培训的过程管理，切实提高办学质量。针对高校继续教育在教学过程中管理对象负责、区域分散等困难，各高校可跟进学校的自身实际情况，逐步完善教学过程中的管理模式。以浙江大学为例，自2006年建立继续教育处以来，为提高过程管理效率，浙江大学的继续教育管理系统实行专业院系与继续教育管理处的二级管理制，管理处作为学校职能部门。所有的继续教育培训项目及广告的申报、审批、教学计划的制定，学员电子化注册、证书登记、发放、查询，学员成绩的录入、查询及各类统计等操作均在系统内实现，真正做到跨地域、跨时空的网络化管理。各类项目信息及学员的部分信息面向社会公开查询、认证，接受社会公众的监督。

培训管理范文第6篇

企业的员工组成中，现场作业人员通常又分为特种作业人员和一般从业人员，这是企业各项生产经营活动最直接的劳动者，是各项安全生产法律权利和义务的承担者，又是安全生产事故的主要受害者或责任者。现场作业人员能否安全、熟练地操作各种生产经营工具或者作业，能否得到人身安全和健康的切实保障，能否严格遵守安全操作规程和安全生产规章制度，往往决定了一个企业的安全管理水平。高度重视和充分发挥现场作业人员在生产经营活动中的主观能动性，不断提高现场作业人员的安全素质，才能把不安全因素和事故隐患降到最低限度，预防事故。因此企业的安全生产管理重点应放在生产现场，就是要通过抓好生产作业人员的安全作业行为及现场安全隐患整治工作，以确保企业的安全生产秩序。

企业安全生产管理人员是企业专门负责安全生产管理的人员，是国家有关安全生产法律、法规、方针、政策在本单位的具体贯彻执行者，是本单位安全生产规章制度的具体落实者，是企业安全生产的“保护神”。安全生产管理人员知识水平的高低、工作责任心的强弱，对企业的安全生产起着重要作用。作为一名安全生产管理人员，必须具备与本单位所从事的生产经营活动相应的安全知识和管理能力，只有这样，才能保障企业的安全生产。因此，企业必须要重视对安全生产管理人员的教育和培训，不断提高他们的安全知识水平和安全管理能力，加强现场安全管理，及时消除事故隐患，保障企业单位的安全生产，保障职工人身安全和健康。

企业经营主要负责人是企业安全生产的第一责任人，对企业的安全生产工作全面负责。这就迫切要求主要负责人掌握与本单位生产经营活动有关的安全生产知识。对一个企业的主要负责人来讲，具备必要的安全生产知识和管理能力，是最基本的要求，也是企业安全生产的重要保证。由此可见，从长远安全管理的角度来看，企业要搞好安全生产教育培训，前提条件是把培训的对象涵盖到企业的全体员工，使企业现场生产作业人员、安全管理人员及企业经营主要负责人达到更高的安全生产意识和安全生产技能水平、更强的分析判断和紧急情况处理能力，使全体员工把安全作为工作、生活中的“第一需求”，实现安全工作“要我安全→我要安全→我懂安全→我会安全”的转变。

诚如企业的安全生产管理一样，企业的安全生产教育培训也必须坚持“安全第一，预防为主”的方针，建立与健全安全生产教育培训保障机制，采取“统一规划、分级管理、分类指导、严格考核”的管理模式，优化一切可供利用的培训资源，加大安全培训工作力度，全面加强生产经营单位主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员和一般从业人员的安全生产培训。结合这几年本人在参与安全教育培训工作开展情况的体会，本人认为，为了按计划、有步骤地进行全员安全教育培训，保证教育培训质量，取得好的教育培训效果，真正有助于提高企业全体职工安全意识和安全技术素质，企业安全教育培训应抓好以下工作：

1、编制符合实际、合乎规律的企业中长期安全生产教育培训大纲，执行企业各级人员的阶梯式教育培训计划，每个年度应当有安全生产教育培训的重点内容，确保每一期安全生产教育培训的时间和教学质量，教育培训计划要有明确的针对性，并随企业安全生产的特点，适时修改计划；

2、建立健全企业职工全员安全教育制度及特种作业人员专项安全教育制度，明确本单位各级人员在安全生产教育培训中所应当承担的职责，严格按照安全教育培训管理制度进行各级员工安全生产教育培训的登记、培训、考核、发证、资料存档等工作，环环相扣，层层把关，规范企业职工的安全教育培训管理工作，值得注意的是，企业的安全教育培训对象必须涵盖到企业每一级的员工，真正做到全员培训取证上岗，定期培训提高的教育培训管理目标；

3、编制企业各级安全教育培训教材，根据企业生产经营活动的不断发展，及时变更或修正培训教材的内容，不断提高企业各级员工的安全意识和知识技能，提高企业安全技术水平；需要特别注意的是，由于受客观经济发展的制约，我国国民的安全文化素质相对比较落后，大多数人员的安全风险意识淡薄，安全知识和事故防范和应急能力严重不足。因此，企业每一级安全生产教育培训的内容一般都应包括：安全生产思想教育、安全生产知识教育和安全管理理论及方法教育，但应根据不同的教育对象，侧重于不同的教育内容，提出不同的教育培训要求。

4、建立形成相对稳定的教育培训师资结构，且须采取内外培训相结合的组织形式，形式多样的教育培训方法，力求生动活泼，形式多样，寓教于乐，提高教育效果。对于现场生产作业等的基层人员，开展培训时应多采用互动式的“双向沟通”，就是在培训过程中，给职工一定的发言权，将他们的疑惑摆出来，大家共同分析，授课者在此基础上，有重点地加以引导，找出解决问题的最佳方法，从而达到理论与实际相结合的效果；

5、树立“安全第一”的教育培训观念，企业要定期开展各种专业技术技能的教育培训工作，而每一项次的专业教育培训教材都必须含有相应的安全培训的内容，每一项次的专业教育培训活动都必须同时进行相应的安全知识技能教育培训，并进行相应的严格考核管理，在企业中形成“安全活动融合在每一位员工的每一项行为”的安全文化理念。专业技术知识培训结合有安全生产教育培训内容，更容易提高安全教育培训的效果，教育培训的技能也与日俱增容易落实到生产活动中；

培训管理范文第7篇

1.1目的

为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《员工培训管理制度》（以下简称本制度），作为各级人员培训实施与管理的依据。

1.2适用范围

公司各层级员工以及各职能部门开展的各类培训及相关活动均适用于本制度，员工参加或组织相关培训的情况，将纳入部门和个人的绩效考核范畴，作为个人薪资及岗位（含职级）调整的依据之一。另人力资源部为本制度实施的协调、监督及管理部门。

第二章培训需求与实施管理

2.1培训需求的确定2.1.1公司整体培训需求的确定

人力资源部根据公司整体经营战略，经较为充分的培训需求调研后，拟定公司年度培训需求分析报告，或将相关内容在年度工作计划中予以体现，报公司审核确认。

2.1.2部门培训需求的确定

各职能部门在制定年度工作计划中，应根据本部门现状和未来1～2年内的工作及岗位需求，提出本部门的培训需求。另对于阶段性或临时性培训需求，应及时向人力资源部反馈或上报主管部门负责人。

2.2拟定培训方案或计划

2.2.1年度培训计划的拟定

每年1月30日前，人力资源部根据公司整体经营战略，并结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司年度培训计划，计划中应包括全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。

2.2.2季度培训计划实施方案的拟定

人力资源部根据年度培训计划，结合当期各部门工作实际情况，拟定季度培训计划实施方案，在方案中，应体现出本季度拟开展的培训项目、参训对象、项目责任人、开展时间、费用预算、培训目的等相关内容。

2.2.3月度培训计划的实施

人力资源部不单独拟定公司月度培训培训计划，但在人力资源部经理的月度工作计划中，应对本月开展和实施的培训项目进行阐述，并在工作中对相关细节予以落实。

2.3培训方案或计划的审批

2.3.1年度培训计划的审批

人力资源部拟定的年度培训计划，须报公司年度经营计划会议审议通过，公司总经理签字确认后执行。期间如实际情况发生变化，需要对计划内容进行调整，则在季度培训计划实施方案中予以体现。

2.3.2季度培训计划实施方案的审批

人力资源部拟定的季度培训计划实施方案，须报上级主管领导和总经理批准后予以实施，如实施过程中需要对有关内容或项目进行调整，须经上级主管领导同意；如涉及费用超过5000元的调整，须报公司总经理同意后方可执行。

2.4培训方案的实施

2.4.1人力资源部负责的培训的实施

对于按季度培训计划开展、以人力资源部为实施主体的各类培训，由人力资源部培训主管填写《培训项目审批表》（附件1），人力资源部经理和行政人事总监审核确认，其中培训费用在5000元以上，或参训人员为部门经理及以上层级人员，须报总经理审核确认后方可实施。

2.4.2其他部门负责的培训的实施

对于公司各部门自行组织业务学习或相关培训活动，由各部门自行安排。如涉及其他部门人员（含兼职讲师），则须报公司人力资源部审核备案；

对于各部门因工作需要，派本部门人员外出参加相关商业培训，或邀请外部专家到公司开展相关商业培训，须到人力资源部领取《培训项目审批表》，按表格要求填写后提交至人力资源部，按2.4.1规定的程序办理。

2.5培训时间的安排及管理

由公司组织安排的各类专业技能培训，在时间安排上，尽可能安排在正常工作时间内，并兼顾培训对日常工作的影响降低到最低的程度；对于有公司驻外人员参加的集中式培训，尽可能与公司有关会议相结合，以节省时间和费用。另如因综合因素，需利用非工作时间开展的培训，对于参训人员，则不计为加班。

第三章培训方式及内容管理

3.1关于培训方式

3.1.1企业内训

由公司人力资源部负责组织安排的公司内部培训，由公司的内部兼职讲师主持或授课，培训对象也均为公司内部各层级员工。在有相关培训需求时，此类培训为第一选择，如因各方面因素限制，公司不具备开展的条件，则可选择其他方式的培训。

3.1.2外聘培训师或培训机构开展的企业内训

对于需要外聘培训师或管理咨询机构到公司开展实施培训项目或活动，一般情况由公司人力资源部负责联系和组织。对于专业性较强的培训，则相关业务部门可向公司人力资源部推荐培训师或培训机构。人力资源部根据公司培训需求及与对方联系情况，填写《培训项目审批表》，按2.4.1规定的程序办理。

3.1.3外派人员参加相关培训

对于因公须外派人员参加相关专业培训，则派出人员到人力资源部领取《培训项目审批表》，按要求填写，注明培训时间、内容、费用等，由部门经理签字确认后，报总经理审核后，至人力资源部备案，并按3.5.3相关要求，与公司签订培训协议后参加相关培训。

3.2关于培训的分类

3.2.1新员工入职培训

公司新入职的员工须接受入职培训，培训内容主要包括公司简介、企业文化、规章制度、行为规范等相关内容，以帮助新入职员工增进对公司及工作环境的了解，迅速进入工作状态。新员工培训一般采用内训方式，人力资源部根据当期新员工的数量，不定期开展。

3.2.2员工在职培训

公司员工在职期间，每年须接受一定时间的培训和学习。其中原则上要求普通职员每年接受公司提供培训的时间不小于40学时，部门主管接受公司提供培训的时间不小于50学时，部门经理接受公司提供培训的时间不小于60学时。

员工在职培训的内容应包括专业技能（含市场营销、生产技术等）、通用管理技能、职业发展与心态等方面的内容。采用外训和内训相结合的方式开展进行。

3.2.3关于员工外训

对于因工作需要，公司派出员工参加相关培训机构组织的商业培训，属于员工外训（时间不超过30天）。外训费用超过2000元/人，脱产时间超过5天以上的，须报公司总经理批准方可执行。其他情况须经总监层级以上管理人员确认后执行。

参加外训的人员受训完毕返回公司后，须向公司人力资源部提交受训总结和培训教材备案，方可到财务部门核销相关费用（培训费、差率费等）。

公司人力资源部根据培训所涉及的费用及培训内容，在员工派出参训前确定是否与员工签订《培训协议》（附件2），明确相关责任。

3.2.4关于委托培养

因公司发展需要，对于部分关键岗位所需的经营管理或技术性人才，可以采用委托相关培训机构或院校培样的方式进行培训（培训时间超过30天）。委托培养的人选须公司董事会认可同意，并与公司签订培训协议，明确委培人员须在公司服务的年限、委培费用的承担等相关事宜，具体情况参见公司《培训协议》（附件2）相关条款。

第四章内部培训讲师的管理

4.1内训讲师的选聘与培养

4.1.1内训讲师选聘流程（部门推荐，人力资源部门审核，总经理确认）

内训讲师的工作性质为兼职，即在公司内部开展培训活动，以不影响其自身的正常工作为原则，或尽量将影响降低到最低程度。

人力资源部根据当年培训工作开展计划，确定当年内部讲师的数量、专业方向，并在年度培训计划中予以体现，报请公司核准后，向公司相关部门内训讲师推荐信息。相关部门负责人推荐适合人选至人力资源部审核后，提交公司总经理确认，发放内训讲师聘书。

4.1.2内训讲师的选聘标准

内训讲师须具有大专以上文化程度，同时在相关岗位上具有三年以上的工作经验，工作技能位于中等以上，无重大违规违纪历史，具有较强的语言及文字表达能力，善于沟通。

4.2内训讲师的级别评定

公司对内训讲师施行等级管理的办法，每年将根据内训讲师的工作能力以及当年培训工作开展情况，进行级别评定，分为初级、中级、高级。

内训讲师须具备一定的课程开发能力，并全年保持一定的课时总量。如全年经人力资源部认可的授课时间不得低于30课时，或全年开发的课程数量不得小于3门，否则不具备次年晋级资格。

4.3内训讲师课酬管理

公司将根据内训讲师当月经人力资源部认可并备案的授课时间，计发课酬。其中初级讲师60元/课时，中级讲师80元/课时，高级讲师100元/课时。

另对于内部讲师在部门内部开展的属于本职工作范畴的正常培训活动（如自营督导到办事处开展进行工作辅导或培训）不计发课酬。新晨

第五章培训档案及记录管理

5.1关于培训档案

5.1.1培训档案的建立

公司开展的新员工入职培训、各类员工在职培训、员工外训、委托培训等活动结束后，人力资源部应建立相应培训档案备查。

5.1.2培训档案的内容

培训档案的内容包括《培训项目审批表》、《培训项目实施情况记录表》（附件3）、参训人员名单及出勤记录、培训教案（或教材）等相关内容，另对于部分培训项目，应附有《培训效果评估调查表》。

5.1.3培训档案的用途

建立培训档案，是规范公司培训管理的重要措施，让各类培训均有相对完整详细的记录，避免重复培训，造成不必要的资源浪费。同时，培训档案也是公司对于人力资源部组织和开展的各类培训活动进行评价和考核的重要依据，保证培训效果及质量的重要手段。

5.2关于个人培训记录

5.2.1个人培训记录的建立

对于公司主管及以上层级的人员、部分专业技术人员，人力资源部将根据其参加培训的情况，建立个人培训记录。

培训管理范文第8篇

1建立科学的企业职工培训体系和有效培训计划

1.1培训需求分析和评估摘要：拟定培训计划，首先应当确定培训需求，从自然减员因素，现有岗位的需求量，企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面，对培训需求进行的猜测，对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过以下几种方法摘要：①工种、业务分析摘要：通过探索水电行业未来几年内发展方向及变革计划，确定工种、业务重点，并配合水电行业整体发展策略，运用前性的观点、将新开发的业务事先纳入培训范畴。②组织分析摘要：培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是极其重要的前题，否则培后及组织优劣等也应该加以分析，以确定练习的范围和重点。③工作分析摘要：企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。

1.2有效的培训体系着眼于水电施工企业核心需求有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标猜测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。

1.3有效的培训体系是多层次全方位的员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的非凡性，针对不同的课程采用不同的练习技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的练习计划，在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参和、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。

1.4有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足，培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要和员工个职业生涯发展相结合，实现员呀素质和企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展轨道，让员工在服务企业推动企业战略止标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工熟悉到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。

培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此，企业应结合其资源优势，员工特征及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。

企业培训管理要取得成效，重点要把握以下要点摘要：第一，要切实把握好“三性”。①系统性摘要：根据企业目前状况及发展目标，系统制定各部门，岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容，方法，教师，教材和参加人员，经费，时间等有一个系统的规划和布置。培训内容的适当和否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平和要求的技能水平的缺口。培训就是要填补这一缺口，雪中送炭。②前瞻性摘要：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。③针对性摘要：要“有的放矢”，把握好培训的主方向，主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确，中心突出。第二，要有广泛的员工参和。认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题，深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件，渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，假如他们没有这方面的意识和技能，培训和开发的办法往往落空。第三，要有反馈和交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。

2搞好水电施工企业员工培训应处理好两个关系

2.1近期效益和长远效益的关系一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现，组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习，创造，挖掘，发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在日本，德国等一些比较重视企业员工团队精神，敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育，为了提高员工的综合素质，他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为“无机公司”，面对极大的经济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔线。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校，从而为迎接一流飞机，提供一流服务，作了人才，智力预备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。

2.2在岗员工的职业教育和员工的职务，职称升迁的联系水电施工企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据水电施工企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘，培养人才，调动，激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育和其职务，职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的职业教育和企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展作预备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接受教育中得到激励，明确自己的发展定位。

3制定适合水电施工企业的培训方法和技术

人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来，笔者认为员工的培训应主要从以下几个方面着手进行。

3.1在岗培训摘要：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。

3.1.1根据新的技术和职业发展要求来调整，提高在岗员工的职业技能水平。如资兴焦电股份有限公司为了提高管理人员的综合素质，从近两年来，花费大量的人力和财力，由党务工作部牵头，先后举办了的初级和中，高级管理人员培训班，每周利用一至二天的时间对车间副主任以上的初级管理人员和公司副部级以上的中，高层管理人员进行现代企业知识，管理知识，财务知识，人力资源管理，领导艺术和市场营销等知识进行了专题的培训。

3.1.2满足在岗员工要求把握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者(如中，高级工，技术员，班组长等)作好预备。由于公司的发展，去年来，资兴焦电股份有限公司企业管理部，技术发展部和生产平安部联合在各分厂开展的员工岗位技能培训，利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识，质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。

3.2脱产培训摘要：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识技能的学习。如资兴焦电股份有限公司联合湘潭矿院举办的煤化工探究生班培训，集中时间组织相关人员脱产进行培训。

无论是何种培训，下面的一些方法和技术在日常开展的培训工作中也应用得比较广泛的，如课堂教学，视听技术(电视，录像，电影，录音带)，计算机辅助指导，情景模拟，学术会议和讨论，角色扮演，案例研计，高级游戏，讲座，多媒体技术，新员工培训等。

3.3部门互动式培训摘要：设置培训主题后，根据部门员工特征，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习摘要：培训由大家共同参和，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结优点，改进不足，以不断完善摘要：此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习，努力把握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点，帮助大家共同理解，从而使所有参和者获得提高。如“TCL电工集团”采取此种培训方法，培养并形成了水电员工自觉学习的良好氛围。通过互动式的培训，让员工在平常的生活和工作中不断积累知识，提高综合素质。

3.4岗位复训摘要：在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性，操作由熟练而变得机械，麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的新问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括摘要：规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在新问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中碰到的具体案例(在实际工作中处理成功的，失效的事例)进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。

3.5导师带徒摘要：此种方法主要适应于新员工和员工晋升，岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。