海尔企业文化论文范文

海尔企业文化论文范文第1篇

关键词：企业文化海尔核心竞争力CIS

文化与企业已经不是新鲜的话题，前GE公司CEO杰克•韦尔奇说过：“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源”；于光远说：“关于发展，三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业靠文化”；美国作者芬化斯•米勒在其《美国企业精神》第一章开头就强调“每一家公司现在都必须分析其文化，这不仅是为了加强本身的竞争地位，虽然这已经是充分的理由，而且还因为我们国家未来的财富要由公司的文化来决定”。

企业文化的内涵

企业文化是指支配企业及其员工从事商品生产、经营管理和社会交往的理想信念、价值取向、行为准则，亦即价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业在从事商品生产、经营与销售以及管理活动中所持有的价值观念。进一步分析，企业文化的要义是，组织在商业活动和管理过程中所秉持的基本理念和精神。有了这种理念和精神，分散的组织个体就会产生精神崇拜，价值认可，最终达到行为趋同。这样，零散的个体行为就会产生聚合效应，这是威廉•大内在其著作《Z理论》中所特别看重和强调的，也是企业文化质的规定。

企业文化在现代企业经营管理中的巨大作用日渐凸现出来，成为企业经营管理最深厚的基础和最持久的影响因素。有无深厚的文化底蕴，是否拥有博采众长又独具特色、富有个性化魅力的企业文化，决定着企业的市场竞争能力，决定着企业的兴衰成败。

海尔企业文化概述

如今，我国企业界对海尔模式的推崇已经到了一个很高的程度，连营销大师菲利普•科特勒都称赞张瑞敏“张是位很优秀的中国企业英雄，海尔是一个创新的品牌”，海尔集团成功的管理模式被哈佛大学商学院作为案例教材使用，可以看出全球商界对海尔模式的肯定。

从一家濒临破产的小企业，成长为享有世界声誉的企业集团，海尔的产品行销五洲，海尔的员工来自世界各地。是什么让海尔创造出一个个骄人业绩？是什么把不同地域、不同民族的3万海尔员工，聚合在蓝色的海尔旗下，忘我工作，协力进取？张瑞敏说：“企业文化是海尔的核心竞争力”。在海尔，到处可见的一条标语给人印象深刻：“迅速反应，马上行动”。这是海尔要求每一位员工必须具备的工作作风。海尔员工们认为，这八个字体现了海尔的市场观和服务观，也浓缩了海尔企业文化的力量。海尔很看重的一件事，就是“观念革命”。这种观念革命，渗透到海尔的方方面面，被海尔人形象地凝炼为富有哲理的理念。虽然这些理念大都是出自海尔首席执行官张瑞敏口中，但它们无疑都在员工的精神世界中产生了强烈的回应。

海尔的文化和理念，是用各种生动活泼的形式，进入每个海尔员工心中的。在海尔园区里，员工们胸牌上写意地画着一张微笑的脸。“我是海尔，我微笑”这样的标语随处可见，海尔人的微笑更是让人感到亲切和温暖。

很多企业把海尔的规章制度拿回去以后发现，海尔的办法好是好，却是学不了。张瑞敏的回答是：海尔企业文化分三个层次，最外层是物质文化，看得见，摸得着；中间层是制度行为文化，如规章制度等；最深层的是海尔精神文化。精神文化的核心是价值观，而海尔的价值观就是两个字：创新。确实，制度的东西可以学，但创新却无法模仿。

美国优秀企业文化的成功经验

以美国为典型代表的企业文化为我国企业文化构建提供了最好参考与立足之处。毋庸质疑，现代企业的竞争，已经进入文化经营、文化管理、文化竞争阶段。现代企业经营管理的轨迹从早期的产品经营逐渐发展到资本经营，最终将汇集到如今的文化经营与管理，而其实质就是不断地通过文化认同渗透，进而创造持久的信任。本文认为美国的企业文化构建为我国提供了参考。

麦当劳从1955年在美国开设其第一家快餐店到现在，其难以置信的发展速度和骄人的经营业绩令世人刮目相看。到目前为止，麦当劳已在全世界几十个国家和地区开设了几万家分店，成为誉满全球的快餐业巨无霸。它的骄人业绩取决于其独具特色的企业文化，在于其“品质、服务、清洁和物有所值”的经营理念和“以人为本，顾客第一”的管理模式。全心全意推崇快捷、友善、可靠的服务，在遍布全球各地的麦当劳餐厅，只要你推开那一扇金黄色的双拱门，感受的便是服务员的灿烂微笑，干净、愉悦的用餐环境。

沃尔玛的经营奇迹同样源于其企业文化。沃尔玛将其企业文化简练地概括为8个字：“天天平价、满意服务”。短短两句话，囊括了沃尔玛的全部经营哲学，成为沃尔玛人潜心经营，驰骋市场取之不尽、用之不竭的精神宝库。沃尔玛人称，“我所做的一切就是为您省钱”。在沃尔玛，“顾客永远是对的”，满足顾客需要是其永远追求的目标。“满意服务”意味着向顾客提供优质优价的商品，友善的服务和一流的购物场所，沃尔玛采用最先进的电脑管理系统保证服务能够迅捷到位，拥有强大的采购部门保证质优价廉和个性化商品的及时提供，与供应商建立伙伴关系组织货源或与供应商合作生产沃尔玛自己的品牌，沃尔玛往往能够创造“超越顾客期望”的优质服务。其创始人山姆•沃尔顿要求他的员工在推行“微笑服务”中必须坚持“十英尺”、“八颗牙齿”的准则，其文化导向是十分细致的。

我国企业对国外优秀企业文化的学习和借鉴

美国模式、德国制造抑或是日本与韩国的方法，都是我国企业创造性借鉴的学习对象。在寻找适合自己的企业文化模式的过程中，我国也许会更倾向于日本与韩国的方法，日本与韩国的企业领袖们都仅仅利用了几十年时间就创造了商业奇迹，他们建立了三星、现代、索尼等国际知名企业，他们也经历了东方传统的断裂与西方势力的介入，但是他们的弊端在成功之后也暴露无遗，政府对公司行为的过度介入，造就了庞大的企业帝国，也造就了裙带关系背后的腐败。

企业文化作为一种理论，是美国的一些管理学家通过比较日、美两国企业的经营管理经验，于20世纪70年代末80年代初提出来的，从而带来了一场管理新革命，其理论和实践给当代企业管理以深刻的影响。作为一种理论，显然是舶来品。日本企业界的一些管理者承认，他们企业管理中一些人文观念是向中国人学的。比如从我国孔孟中学去了仁者亲和的思想，还从《鞍钢宪法》中学去了两参三结合的思想等。可见，日本的企业文化也是在引用与借鉴中培植的，这种吸收别国先进文化，为自己所用的“拿来主义”对我们如今以美国、日本为学习对象的企业界是有所启示的。

显然，我国企业界，对于企业文化目前迫切的不仅仅是毫无新意的学习与模仿，更重要的是如何立足我们自己的传统文化与本土文化，来考察美国、日本等企业的文化建构，我国企业不能没有自己的东西，必须迅速领会走在前面的跨国企业的文化构建的核心与渊源，并学会创新。正如张瑞敏所言“精神文化的核心是价值观，而海尔的价值观就是两个字—创新”。

张瑞敏曾感悟道：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观”，并称张瑞敏本人在海尔企业文化建设中扮演了牧师的角色，“不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值和企业目标的实现结合起来”。由此可见，海尔的创造主要是企业文化的创造；海尔的扩张，主要是企业文化的扩张。海尔的企业文化是什么呢？张瑞敏说：我的管理模式的公式是，日本模式（团队意识和吃苦精神）＋美国模式（个性舒展和创新竞争）＋中国传统文化中的管理精髓＝海尔管理模式。

我国企业学习借鉴国外优秀企业文化的误区

中国很少有企业成功依托企业文化而建立长远的发展前景。很多企业在导入企业文化过程中存在着不少短视现象，没有真正领会其深意与内核，仍然存在着一些误区。

（一）学习中的“崇洋”倾向

对于舶来品的企业文化，不假思索的照搬国外，尤其是美国和日本的企业文化理论，显然是行不通的。完全忽略了文化的地域性与本土性，企业文化是社会文化的一部分，它的产生、发展、演变，都与社会文化及其他文化，诸如民族文化，社区文化有密切的联系。比如美国文化中强调个人主义精神，以个人为本位的人权、民主、自由平等、博爱等个人权利，十分强调个人成就和个性至上的精神，这在美国企业文化中很明显地体现出来，这显然与我国的文化有所差别，如果无视我们自己的本土文化，那么对于任何一种企业文化模式的移植都是很难有生存的可能性。就是同出东方文化圈的日本文化也与我国有较大的不同。日本文化是“文化滞后型”与“兼容并蓄型”。日本以“人”为本，美国以“科学”为本，中国以“精神”为本，这是一种差异。因此，实现国际化首先必须本土化。

（二）“形式化”现象严重

把理论简单化，表现为企业文化就是企业的各项活动，颠倒了部分和全部的关系。各项活动是企业文化的一部分，但决不是全部。开展各项活动，歌咏会、运动会等对提高员工的凝聚力，参与企业的热情是必须的。但没有统一理念的指导下，往往流于形式。如厂歌、厂训，大同小异，自以为便是企业文化，造成企业文化建设无谓的资金浪费和人力浪费。企业文化成为仅具蛊惑力的口号，是不可能领导企业长久稳定发展的。“企业文化意识”远没有形成企业的管理气氛。

海尔对文化理念内核的深入显然是走在国内企业前列的，其源自“生于忧患”的朴素哲理牢牢地根植于海尔文化构建的初始—在海尔向全体员工灌输的“全员SBU理念”上清晰地写道：生于忧患，死于安乐。也就是说如果你想等待无序竞争的消亡，其结果只能是你与无序竞争一起消亡。“把所有海尔人凝聚在一起，才能迸发出海一样的力量，这就要靠一种精神，一种我们一贯倡导的‘敬业报国、追求卓越’的企业精神”。

（三）企业化不同于CIS

虽然企业文化一词随处可见，但很多人对企业文化的真正含义还是没有理解。国人误认企业文化就是CIS。建设企业文化就是导入CI战略，但企业文化决不等同于CI理论。企业文化在于企业精神等的塑造，形成企业的一种共识。靠“炒作”与“包装”是不能建设好企业文化的。社会各界纷纷炒作CI，然而，其后使企业背上沉重的负担。在区分企业文化与CIS理论时，我们要明确把握两方面的关系。一方面企业形象是企业文化的外化形式，是企业经营理论及价值观在理念（MI）、视觉（CI）、行为（BI）方面的体现，企业文化决定企业形象，企业形象也影响着企业文化，因此，对于企业形象设计的理解不仅仅是美术和广告的设计，还必须在对企业经营理论、核心价值观有深刻认识的前提下进行。另一方面因为MI（理念识别系统）是CIS最抽象、最深层的组成部分，其核心内容是企业精神，亦即企业经营活动中长期形成的、并为员工所认同的价值观念和群体意识，包括经营信条、精神标语、企业风格、经营哲学和方针策略等，这些内容正是企业文化的精髓。由此，企业文化是企业形象识别系统设计的基石。

结论

海尔文化的最外层是物质文化，中间是制度行为文化，最里面的才是一种价值观。这种价值观就是鼓励创新，就是要把中国传统文化中“儒教伦理”的“真”和现代商业进行融合，海尔提倡“儒商精神”，强调在市场经济面前不能丢掉儒家的“真、善、美”。因此，它的“真诚到永远”深入人心，海尔不仅领悟了企业文化，也参悟到了传统文化的根。

参考文献：

1.谷照明，闫红玉.海尔：中国的世界名牌[M].经济管理出版社，2002

2.孙健.海尔的管理模式[M].企业管理出版社，2002

3.罗长海.企业文化学[M].中国人民大学出版社，1999

4.孙健.海尔的企业战略[M].企业管理出版社，2001

5.赵曙明.中日美欧企业文化比较及跨文化管理[J].管理世界，1993

6.魏杰.企业文化塑造：企业生命常青藤[M].中国发展出版社，2002

海尔企业文化论文范文第2篇

关键词：企业文化 海尔 核心竞争力 cis

文化与企业已经不是新鲜的话题，前ge公司ceo杰克•韦尔奇说过：“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源”；于光远说：“关于发展，三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业靠文化”；美国作者芬化斯•米勒在其《美国企业精神》第一章开头就强调“每一家公司现在都必须分析其文化，这不仅是为了加强本身的竞争地位，虽然这已经是充分的理由，而且还因为我们国家未来的财富要由公司的文化来决定”。

企业文化的内涵

企业文化是指支配企业及其员工从事商品生产、经营管理和社会交往的理想信念、价值取向、行为准则，亦即价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业在从事商品生产、经营与销售以及管理活动中所持有的价值观念。进一步分析，企业文化的要义是，组织在商业活动和管理过程中所秉持的基本理念和精神。有了这种理念和精神，分散的组织个体就会产生精神崇拜，价值认可，最终达到行为趋同。这样，零散的个体行为就会产生聚合效应，这是威廉•大内在其著作《z理论》中所特别看重和强调的，也是企业文化质的规定。

企业文化在现代企业经营管理中的巨大作用日渐凸现出来，成为企业经营管理最深厚的基础和最持久的影响因素。有无深厚的文化底蕴，是否拥有博采众长又独具特色、富有个性化魅力的企业文化，决定着企业的市场竞争能力，决定着企业的兴衰成败。

海尔企业文化概述

如今，我国企业界对海尔模式的推崇已经到了一个很高的程度，连营销大师菲利普•科特勒都称赞张瑞敏“张是位很优秀的中国企业英雄，海尔是一个创新的品牌”，海尔集团成功的管理模式被哈佛大学商学院作为案例教材使用，可以看出全球商界对海尔模式的肯定。

从一家濒临破产的小企业，成长为享有世界声誉的企业集团，海尔的产品行销五洲，海尔的员工来自世界各地。是什么让海尔创造出一个个骄人业绩？是什么把不同地域、不同民族的3万海尔员工，聚合在蓝色的海尔旗下，忘我工作，协力进取？张瑞敏说：“企业文化是海尔的核心竞争力”。在海尔，到处可见的一条标语给人印象深刻：“迅速反应，马上行动”。这是海尔要求每一位员工必须具备的工作作风。海尔员工们认为，这八个字体现了海尔的市场观和服务观，也浓缩了海尔企业文化的力量。海尔很看重的一件事，就是“观念革命”。这种观念革命，渗透到海尔的方方面面，被海尔人形象地凝炼为富有哲理的理念。虽然这些理念大都是出自海尔首席执行官张瑞敏口中，但它们无疑都在员工的精神世界中产生了强烈的回应。

海尔的文化和理念，是用各种生动活泼的形式，进入每个海尔员工心中的。在海尔园区里，员工们胸牌上写意地画着一张微笑的脸。“我是海尔，我微笑”这样的标语随处可见，海尔人的微笑更是让人感到亲切和温暖。

很多企业把海尔的规章制度拿回去以后发现，海尔的办法好是好，却是学不了。张瑞敏的回答是：海尔企业文化分三个层次，最外层是物质文化，看得见，摸得着；中间层是制度行为文化，如规章制度等；最深层的是海尔精神文化。精神文化的核心是价值观，而海尔的价值观就是两个字：创新。确实，制度的东西可以学，但创新却无法模仿。

美国优秀企业文化的成功经验

以美国为典型代表的企业文化为我国企业文化构建提供了最好参考与立足之处。毋庸质疑，现代企业的竞争，已经进入文化经营、文化管理、文化竞争阶段。现代企业经营管理的轨迹从早期的产品经营逐渐发展到资本经营，最终将汇集到如今的文化经营与管理，而其实质就是不断地通过文化认同渗透，进而创造持久的信任。本文认为美国的企业文化构建为我国提供了参考。

麦当劳从1955年在美国开设其第一家快餐店到现在，其难以置信的发展速度和骄人的经营业绩令世人刮目相看。到目前为止，麦当劳已在全世界几十个国家和地区开设了几万家分店，成为誉满全球的快餐业巨无霸。它的骄人业绩取决于其独具特色的企业文化，在于其“品质、服务、清洁和物有所值”的经营理念和“以人为本，顾客第一”的管理模式。全心全意推崇快捷、友善、可靠的服务，在遍布全球各地的麦当劳餐厅，只要你推开那一扇金黄色的双拱门，感受的便是服务员的灿烂微笑，干净、愉悦的用餐环境。

沃尔玛的经营奇迹同样源于其企业文化。沃尔玛将其企业文化简练地概括为8个字：“天天平价、满意服务”。短短两句话，囊括了沃尔玛的全部经营哲学，成为沃尔玛人潜心经营，驰骋市场取之不尽、用之不竭的精神宝库。沃尔玛人称，“我所做的一切就是为您省钱”。在沃尔玛，“顾客永远是对的”，满足顾客需要是其永远追求的目标。“满意服务”意味着向顾客提供优质优价的商品，友善的服务和一流的购物场所，沃尔玛采用最先进的电脑管理系统保证服务能够迅捷到位，拥有强大的采购部门保证质优价廉和个性化商品的及时提供，与供应商建立伙伴关系组织货源或与供应商合作生产沃尔玛自己的品牌，沃尔玛往往能够创造“超越顾客期望”的优质服务。其创始人山姆•沃尔顿要求他的员工在推行“微笑服务”中必须坚持“十英尺”、“八颗牙齿”的准则，其文化导向是十分细致的。

我国企业对国外优秀企业文化的学习和借鉴

美国模式、德国制造抑或是日本与韩国的方法，都是我国企业创造性借鉴的学习对象。在寻找适合自己的企业文化模式的过程中，我国也许会更倾向于日本与韩国的方法，日本与韩国的企业领袖们都仅仅利用了几十年时间就创造了商业奇迹，他们建立了三星、现代、索尼等国际知名企业，他们也经历了东方传统的断裂与西方势力的介入，但是他们的弊端在成功之后也暴露无遗，政府对公司行为的过度介入，造就了庞大的企业帝国，也造就了裙带关系背后的腐败。

企业文化作为一种理论，是美国的一些管理学家通过比较日、美两国企业的经营管理经验，于20世纪70年代末80年代初提出来的，从而带来了一场管理新革命，其理论和实践给当代企业管理以深刻的影响。作为一种理论，显然是舶来品。日本企业界的一些管理者承认，他们企业管理中一些人文观念是向中国人学的。比如从我国孔孟中学去了仁者亲和的思想，还从《鞍钢宪法》中学去了两参三结合的思想等。可见，日本的企业文化也是在引用与借鉴中培植的，这种吸收别国先进文化，为自己所用的“拿来主义”对我们如今以美国、日本为学习对象的企业界是有所启示的。

显然，我国企业界，对于企业文化目前迫切的不仅仅是毫无新意的学习与模仿，更重要的是如何立足我们自己的传统文化与本土文化，来考察美国、日本等企业的文化建构，我国企业不能没有自己的东西，必须迅速领会走在前面的跨国企业的文化构建的核心与渊源，并学会创新。正如张瑞敏所言“精神文化的核心是价值观，而海尔的价值观就是两个字—创新”。

张瑞敏曾感悟道：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观”，并称张瑞敏本人在海尔企业文化建设中扮演了牧师的角色，“不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值和企业目标的实现结合起来”。由此可见，海尔的创造主要是企业文化的创造；海尔的扩张，主要是企业文化的扩张。海尔的企业文化是什么呢？张瑞敏说：我的管理模式的公式是，日本模式（团队意识和吃苦精神）＋美国模式（个性舒展和创新竞争）＋中国传统文化中的管理精髓＝海尔管理模式。

我国企业学习借鉴国外优秀企业文化的误区

中国很少有企业成功依托企业文化而建立长远的发展前景。很多企业在导入企业文化过程中存在着不少短视现象，没有真正领会其深意与内核，仍然存在着一些误区。

（一）学习中的“崇洋”倾向

对于舶来品的企业文化，不假思索的照搬国外，尤其是美国和日本的企业文化理论，显然是行不通的。完全忽略了文化的地域性与本土性，企业文化是社会文化的一部分，它的产生、发展、演变，都与社会文化及其他文化，诸如民族文化，社区文化有密切的联系。比如美国文化中强调个人主义精神，以个人为本位的人权、民主、自由平等、博爱等个人权利，十分强调个人成就和个性至上的精神，这在美国企业文化中很明显地体现出来，这显然与我国的文化有所差别，如果无视我们自己的本土文化，那么对于任何一种企业文化模式的移植都是很难有生存的可能性。就是同出东方文化圈的日本文化也与我国有较大的不同。日本文化是“文化滞后型”与“兼容并蓄型”。日本以“人”为本，美国以“科学”为本，中国以“精神”为本，这是一种差异。因此，实现国际化首先必须本土化。

（二）“形式化”现象严重

把理论简单化，表现为企业文化就是企业的各项活动，颠倒了部分和全部的关系。各项活动是企业文化的一部分，但决不是全部。开展各项活动，歌咏会、运动会等对提高员工的凝聚力，参与企业的热情是必须的。但没有统一理念的指导下，往往流于形式。如厂歌、厂训，大同小异，自以为便是企业文化，造成企业文化建设无谓的资金浪费和人力浪费。企业文化成为仅具蛊惑力的口号，是不可能领导企业长久稳定发展的。“企业文化意识”远没有形成企业的管理气氛。

海尔对文化理念内核的深入显然是走在国内企业前列的，其源自“生于忧患”的朴素哲理牢牢地根植于海尔文化构建的初始—在海尔向全体员工灌输的“全员sbu理念”上清晰地写道：生于忧患，死于安乐。也就是说如果你想等待无序竞争的消亡，其结果只能是你与无序竞争一起消亡。“把所有海尔人凝聚在一起，才能迸发出海一样的力量，这就要靠一种精神，一种我们一贯倡导的‘敬业报国、追求卓越’的企业精神”。

（三）企业化不同于cis

虽然企业文化一词随处可见，但很多人对企业文化的真正含义还是没有理解。国人误认企业文化就是cis。建设企业文化就是导入ci战略，但企业文化决不等同于ci理论。企业文化在于企业精神等的塑造，形成企业的一种共识。靠“炒作”与“包装”是不能建设好企业文化的。社会各界纷纷炒作ci，然而，其后使企业背上沉重的负担。在区分企业文化与cis理论时，我们要明确把握两方面的关系。一方面企业形象是企业文化的外化形式，是企业经营理论及价值观在理念（mi）、视觉（ci）、行为（bi）方面的体现，企业文化决定企业形象，企业形象也影响着企业文化，因此，对于企业形象设计的理解不仅仅是美术和广告的设计，还必须在对企业经营理论、核心价值观有深刻认识的前提下进行。另一方面因为mi（理念识别系统）是cis最抽象、最深层的组成部分，其核心内容是企业精神，亦即企业经营活动中长期形成的、并为员工所认同的价值观念和群体意识，包括经营信条、精神标语、企业风格、经营哲学和方针策略等，这些内容正是企业文化的精髓。由此，企业文化是企业形象识别系统设计的基石。

结论

海尔文化的最外层是物质文化，中间是制度行为文化，最里面的才是一种价值观。这种价值观就是鼓励创新，就是要把中国传统文化中“儒教伦理”的“真”和现代商业进行融合，海尔提倡“儒商精神”，强调在市场经济面前不能丢掉儒家的“真、善、美”。因此，它的“真诚到永远”深入人心，海尔不仅领悟了企业文化，也参悟到了传统文化的根。

参考文献：

1.谷照明，闫红玉.海尔：中国的世界名牌[m].经济管理出版社，2002

2.孙健.海尔的管理模式[m].企业管理出版社，2002

3.罗长海.企业文化学[m].中国人民大学出版社，1999

4.孙健.海尔的企业战略[m].企业管理出版社，2001

5.赵曙明.中日美欧企业文化比较及跨文化管理[j].管理世界，1993

6.魏杰.企业文化塑造：企业生命常青藤[m].中国发展出版社，2002

海尔企业文化论文范文第3篇

关键词：企业文化海尔核心竞争力CIS

文化与企业已经不是新鲜的话题，前GE公司CEO杰克•韦尔奇说过：“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源”；于光远说：“关于发展，三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业靠文化”；美国作者芬化斯•米勒在其《美国企业精神》第一章开头就强调“每一家公司现在都必须分析其文化，这不仅是为了加强本身的竞争地位，虽然这已经是充分的理由，而且还因为我们国家未来的财富要由公司的文化来决定”。

企业文化的内涵

企业文化是指支配企业及其员工从事商品生产、经营管理和社会交往的理想信念、价值取向、行为准则，亦即价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业在从事商品生产、经营与销售以及管理活动中所持有的价值观念。进一步分析，企业文化的要义是，组织在商业活动和管理过程中所秉持的基本理念和精神。有了这种理念和精神，分散的组织个体就会产生精神崇拜，价值认可，最终达到行为趋同。这样，零散的个体行为就会产生聚合效应，这是威廉•大内在其著作《Z理论》中所特别看重和强调的，也是企业文化质的规定。

企业文化在现代企业经营管理中的巨大作用日渐凸现出来，成为企业经营管理最深厚的基础和最持久的影响因素。有无深厚的文化底蕴，是否拥有博采众长又独具特色、富有个性化魅力的企业文化，决定着企业的市场竞争能力，决定着企业的兴衰成败。

海尔企业文化概述

如今，我国企业界对海尔模式的推崇已经到了一个很高的程度，连营销大师菲利普•科特勒都称赞张瑞敏“张是位很优秀的中国企业英雄，海尔是一个创新的品牌”，海尔集团成功的管理模式被哈佛大学商学院作为案例教材使用，可以看出全球商界对海尔模式的肯定。

从一家濒临破产的小企业，成长为享有世界声誉的企业集团，海尔的产品行销五洲，海尔的员工来自世界各地。是什么让海尔创造出一个个骄人业绩？是什么把不同地域、不同民族的3万海尔员工，聚合在蓝色的海尔旗下，忘我工作，协力进取？张瑞敏说：“企业文化是海尔的核心竞争力”。在海尔，到处可见的一条标语给人印象深刻：“迅速反应，马上行动”。这是海尔要求每一位员工必须具备的工作作风。海尔员工们认为，这八个字体现了海尔的市场观和服务观，也浓缩了海尔企业文化的力量。海尔很看重的一件事，就是“观念革命”。这种观念革命，渗透到海尔的方方面面，被海尔人形象地凝炼为富有哲理的理念。虽然这些理念大都是出自海尔首席执行官张瑞敏口中，但它们无疑都在员工的精神世界中产生了强烈的回应。

海尔的文化和理念，是用各种生动活泼的形式，进入每个海尔员工心中的。在海尔园区里，员工们胸牌上写意地画着一张微笑的脸。“我是海尔，我微笑”这样的标语随处可见，海尔人的微笑更是让人感到亲切和温暖。

很多企业把海尔的规章制度拿回去以后发现，海尔的办法好是好，却是学不了。张瑞敏的回答是：海尔企业文化分三个层次，最外层是物质文化，看得见，摸得着；中间层是制度行为文化，如规章制度等；最深层的是海尔精神文化。精神文化的核心是价值观，而海尔的价值观就是两个字：创新。确实，制度的东西可以学，但创新却无法模仿。

美国优秀企业文化的成功经验

以美国为典型代表的企业文化为我国企业文化构建提供了最好参考与立足之处。毋庸质疑，现代企业的竞争，已经进入文化经营、文化管理、文化竞争阶段。现代企业经营管理的轨迹从早期的产品经营逐渐发展到资本经营，最终将汇集到如今的文化经营与管理，而其实质就是不断地通过文化认同渗透，进而创造持久的信任。本文认为美国的企业文化构建为我国提供了参考。

麦当劳从1955年在美国开设其第一家快餐店到现在，其难以置信的发展速度和骄人的经营业绩令世人刮目相看。到目前为止，麦当劳已在全世界几十个国家和地区开设了几万家分店，成为誉满全球的快餐业巨无霸。它的骄人业绩取决于其独具特色的企业文化，在于其“品质、服务、清洁和物有所值”的经营理念和“以人为本，顾客第一”的管理模式。全心全意推崇快捷、友善、可靠的服务，在遍布全球各地的麦当劳餐厅，只要你推开那一扇金黄色的双拱门，感受的便是服务员的灿烂微笑，干净、愉悦的用餐环境。

沃尔玛的经营奇迹同样源于其企业文化。沃尔玛将其企业文化简练地概括为8个字：“天天平价、满意服务”。短短两句话，囊括了沃尔玛的全部经营哲学，成为沃尔玛人潜心经营，驰骋市场取之不尽、用之不竭的精神宝库。沃尔玛人称，“我所做的一切就是为您省钱”。在沃尔玛，“顾客永远是对的”，满足顾客需要是其永远追求的目标。“满意服务”意味着向顾客提供优质优价的商品，友善的服务和一流的购物场所，沃尔玛采用最先进的电脑管理系统保证服务能够迅捷到位，拥有强大的采购部门保证质优价廉和个性化商品的及时提供，与供应商建立伙伴关系组织货源或与供应商合作生产沃尔玛自己的品牌，沃尔玛往往能够创造“超越顾客期望”的优质服务。其创始人山姆•沃尔顿要求他的员工在推行“微笑服务”中必须坚持“十英尺”、“八颗牙齿”的准则，其文化导向是十分细致的。

我国企业对国外优秀企业文化的学习和借鉴

美国模式、德国制造抑或是日本与韩国的方法，都是我国企业创造性借鉴的学习对象。在寻找适合自己的企业文化模式的过程中，我国也许会更倾向于日本与韩国的方法，日本与韩国的企业领袖们都仅仅利用了几十年时间就创造了商业奇迹，他们建立了三星、现代、索尼等国际知名企业，他们也经历了东方传统的断裂与西方势力的介入，但是他们的弊端在成功之后也暴露无遗，政府对公司行为的过度介入，造就了庞大的企业帝国，也造就了裙带关系背后的腐败。

企业文化作为一种理论，是美国的一些管理学家通过比较日、美两国企业的经营管理经验，于20世纪70年代末80年代初提出来的，从而带来了一场管理新革命，其理论和实践给当代企业管理以深刻的影响。作为一种理论，显然是舶来品。日本企业界的一些管理者承认，他们企业管理中一些人文观念是向中国人学的。比如从我国孔孟中学去了仁者亲和的思想，还从《鞍钢宪法》中学去了两参三结合的思想等。可见，日本的企业文化也是在引用与借鉴中培植的，这种吸收别国先进文化，为自己所用的“拿来主义”对我们如今以美国、日本为学习对象的企业界是有所启示的。

显然，我国企业界，对于企业文化目前迫切的不仅仅是毫无新意的学习与模仿，更重要的是如何立足我们自己的传统文化与本土文化，来考察美国、日本等企业的文化建构，我国企业不能没有自己的东西，必须迅速领会走在前面的跨国企业的文化构建的核心与渊源，并学会创新。正如张瑞敏所言“精神文化的核心是价值观，而海尔的价值观就是两个字—创新”。

张瑞敏曾感悟道：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观”，并称张瑞敏本人在海尔企业文化建设中扮演了牧师的角色，“不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值和企业目标的实现结合起来”。由此可见，海尔的创造主要是企业文化的创造；海尔的扩张，主要是企业文化的扩张。海尔的企业文化是什么呢？张瑞敏说：我的管理模式的公式是，日本模式（团队意识和吃苦精神）＋美国模式（个性舒展和创新竞争）＋中国传统文化中的管理精髓＝海尔管理模式。

我国企业学习借鉴国外优秀企业文化的误区

中国很少有企业成功依托企业文化而建立长远的发展前景。很多企业在导入企业文化过程中存在着不少短视现象，没有真正领会其深意与内核，仍然存在着一些误区。

（一）学习中的“崇洋”倾向

对于舶来品的企业文化，不假思索的照搬国外，尤其是美国和日本的企业文化理论，显然是行不通的。完全忽略了文化的地域性与本土性，企业文化是社会文化的一部分，它的产生、发展、演变，都与社会文化及其他文化，诸如民族文化，社区文化有密切的联系。比如美国文化中强调个人主义精神，以个人为本位的人权、民主、自由平等、博爱等个人权利，十分强调个人成就和个性至上的精神，这在美国企业文化中很明显地体现出来，这显然与我国的文化有所差别，如果无视我们自己的本土文化，那么对于任何一种企业文化模式的移植都是很难有生存的可能性。就是同出东方文化圈的日本文化也与我国有较大的不同。日本文化是“文化滞后型”与“兼容并蓄型”。日本以“人”为本，美国以“科学”为本，中国以“精神”为本，这是一种差异。因此，实现国际化首先必须本土化。

（二）“形式化”现象严重

把理论简单化，表现为企业文化就是企业的各项活动，颠倒了部分和全部的关系。各项活动是企业文化的一部分，但决不是全部。开展各项活动，歌咏会、运动会等对提高员工的凝聚力，参与企业的热情是必须的。但没有统一理念的指导下，往往流于形式。如厂歌、厂训，大同小异，自以为便是企业文化，造成企业文化建设无谓的资金浪费和人力浪费。企业文化成为仅具蛊惑力的口号，是不可能领导企业长久稳定发展的。“企业文化意识”远没有形成企业的管理气氛。

海尔对文化理念内核的深入显然是走在国内企业前列的，其源自“生于忧患”的朴素哲理牢牢地根植于海尔文化构建的初始—在海尔向全体员工灌输的“全员SBU理念”上清晰地写道：生于忧患，死于安乐。也就是说如果你想等待无序竞争的消亡，其结果只能是你与无序竞争一起消亡。“把所有海尔人凝聚在一起，才能迸发出海一样的力量，这就要靠一种精神，一种我们一贯倡导的‘敬业报国、追求卓越’的企业精神”。

（三）企业化不同于CIS

虽然企业文化一词随处可见，但很多人对企业文化的真正含义还是没有理解。国人误认企业文化就是CIS。建设企业文化就是导入CI战略，但企业文化决不等同于CI理论。企业文化在于企业精神等的塑造，形成企业的一种共识。靠“炒作”与“包装”是不能建设好企业文化的。社会各界纷纷炒作CI，然而，其后使企业背上沉重的负担。在区分企业文化与CIS理论时，我们要明确把握两方面的关系。一方面企业形象是企业文化的外化形式，是企业经营理论及价值观在理念（MI）、视觉（CI）、行为（BI）方面的体现，企业文化决定企业形象，企业形象也影响着企业文化，因此，对于企业形象设计的理解不仅仅是美术和广告的设计，还必须在对企业经营理论、核心价值观有深刻认识的前提下进行。另一方面因为MI（理念识别系统）是CIS最抽象、最深层的组成部分，其核心内容是企业精神，亦即企业经营活动中长期形成的、并为员工所认同的价值观念和群体意识，包括经营信条、精神标语、企业风格、经营哲学和方针策略等，这些内容正是企业文化的精髓。由此，企业文化是企业形象识别系统设计的基石。

结论

海尔文化的最外层是物质文化，中间是制度行为文化，最里面的才是一种价值观。这种价值观就是鼓励创新，就是要把中国传统文化中“儒教伦理”的“真”和现代商业进行融合，海尔提倡“儒商精神”，强调在市场经济面前不能丢掉儒家的“真、善、美”。因此，它的“真诚到永远”深入人心，海尔不仅领悟了企业文化，也参悟到了传统文化的根。

参考文献：

1.谷照明，闫红玉.海尔：中国的世界名牌[M].经济管理出版社，2002

2.孙健.海尔的管理模式[M].企业管理出版社，2002

3.罗长海.企业文化学[M].中国人民大学出版社，1999

4.孙健.海尔的企业战略[M].企业管理出版社，2001

5.赵曙明.中日美欧企业文化比较及跨文化管理[J].管理世界，1993

6.魏杰.企业文化塑造：企业生命常青藤[M].中国发展出版社，2002

海尔企业文化论文范文第4篇

海尔现象是一个十分有力的文化致胜、企业不败的例子。研究海尔文化有其典型的代表意义，这主要是因为从各方面讲海尔都是中国众多国有企业发展历程的一个缩影。而最主要的是，海尔有她那历经风雨仍高高飘扬的文化旗帜。

一、关于“海尔文化”

“哲商”张瑞敏与海尔文化。张瑞敏无疑是海尔的“灵魂人物”，他对于海尔的引导主要从三个方面进行：一是人格的引导。“做大事，不做大官”，其人生取向一反传统官僚政治的平步青云式，主张企业人应实实在在为社会贡献优质产品与服务，在此过程中充分实现自我与社会的统一；二是主张用文化的精神来传导海尔的价值取向。而其倡导文化精神的精髓是民族的精神与民族的追求。张瑞敏特别推崇老子“天下万物生于有，有生于无”的思想，他认为充分发挥人的自觉性与创造性是极其重要的；三是管理中的哲理运用。张瑞敏非常善于运用经营中的小事来体现企业发展的大道理，因为他坚信任何高深的哲理如果不能还原为生活中的事实，并对其加以指导，就不是真正有用的理论，由此称张瑞敏为“哲商”是恰如其分的。

忧患意识充斥其中的海尔文化。在论述海尔的诸多报告、文章中，大家不约而同地强调海尔的五个意识———质量意识、市场意识、用户意识、品牌意识与服务意识。但依笔者之见，从文化的角度来说，这些意识都是来源于海尔文化的深层——忧患意识。没有这一点，其他所有意识都成无源之水、无本之木。这种忧患意识又主要体现为两个方面：一是在思想上不断地走出自我，给自我加压，“我们唯一害怕的只是我们自己”；二是在日常管理中实行“自我超越”，运用著名的“企业斜坡球体定律”（即“海尔定律”）实施“日清日毕，日清日高”的oec管理法。

“案例教学”与海尔文化。1998年，“海尔文化激活休克鱼”被哈佛大学正式编入mba的案例库。有趣的是，海尔人很早就熟谙这一做法在实践中的具体运用。在海尔历史上，有三大著名“案例”一是砸冰箱与破旧观念，建立全新的质量意识；二是“范萍事件”引发海尔管理观念大转变；三是海尔文化激活“休克鱼”达到企业经营新境界。经过上下广泛讨论，高层造势，基层做实，这些都已沉淀为海尔文化经典，形成了海尔文化的渊源。

用人机制与海尔文化。海尔的用人机制包括两个方面：一是竞争机制从根本上保证海尔文化的进取性，海尔提出要让每个人都有自己的发展空间，变“伯乐相马”为“赛场赛马”；二是合作机制从基础上确保海尔文化的一致性，集团内部实行计划经济，而在集团外部则实行高度的市场经济。

二、海尔文化的启示

企业文化不是摆设，不是装饰品，企业文化建设是一项十分艰巨的工程。任何能够撼动人心的东西均非朝夕之功，因此企业文化建设要求于细微处提炼精神，于繁琐中汲取精华，积年累月，常抓不懈。

企业文化建设重在全员参与、整体互动。任何一件事情，只有你亲身参与了，你才会有责任感。“事不关己”才会“高高挂起”，在参与的过程中让职工体会成就感、挫折感、温暖感、危机感等不同感受，通过交流与融合，培养职工的责任感，逐渐形成大家共同首肯的价值准则。

企业家的人格魅力往往是文化层面活的偶像。研究百年不衰的大企业，我们会发现一个共同的现象：企业创始人的思想和作风对于企业文化的形成起着奠基的作用。在扑朔迷离、尘埃未定的情况下，领袖的洞察力、决策力是十分重要的，而这些综合起来又会形成企业领袖的人格魅力，即使在法治而非人治的社会中，这一点也是不可或缺的。海尔文化中的张瑞敏，有哲者气度和大家风范，即具此种人格魅力，成为海尔文化大旗的旗手和海尔“联合舰队”的船主。

企业文化具有十分巨大的行业差异与个体差异。海尔目前是以制造业为主的集团企业，制造业更多强调的是兢兢业业、一丝不苟，在大量重复、枯燥的日常工作中体现某种精神，形成某种理念，规范人们的言行。设若是高科技产业，其企业文化的侧重点将是竞争、冒险、效率等。另外，不同的人员组成、不同的产权结构等都对企业文化的风格与特点产生巨大影响。

海尔企业文化论文范文第5篇

海尔强势文化的构造

青岛，背靠齐鲁，面向大海。大道行远。自张瑞敏执掌海尔起，他便以老子博大的水哲学，塑造着强势的海尔。老子之水，即是海尔之海，体现在张瑞敏著名的散文，《海尔是海》。以下是其内容片段：

“……海尔应像海，唯有海能以博大的胸怀纳百川而不嫌其细流；容污浊且能净化为碧水。正因为如此，才有滚滚长江、浊浊黄河、涓涓细流，不惜百折千回，争先恐后，投奔而来。汇成碧波浩淼、万世不竭、无与伦比的壮观……”依据老子的思想，海尔要像水一样，以处下的低调求强势。海尔董事局大楼外立面，就是水哲学的象征。见图2。

图2 海尔董事局大楼外立面，象征着老子的水哲学

张瑞敏曾讲过：“‘不敢为天下先’（《老子·六十七章》），就是谦虚谨慎向别人学习，最后成为天下第一。”所以，在它还是个亏损小厂的时候，就提出创国际名牌，并指出：“只要找准了路，就不怕路远。”在近29年的发展历程中，海尔高瞻远瞩，逐渐形成了独具特色的强势文化。其主要构成是：（1）国际一流的基础管理文化；（2）国际领先的经营管理文化；（3）强势的跨文化合金。详见图3。

国际一流的基础管理文化

海尔创业伊始，即瞄准国际一流的基础管理，尤其是质量管理，引进并扎实贯彻从5S、TQC、到ISO 9000的现场管理、质量管理体系，最终形成了独具特色、国际一流的OEC基础管理体系。其日清管理法，在海尔的世界各地分支普遍实施着。必须说明，海尔的境外文化建设从来就不是孤立进行的，它是配合经营管理推进而同步进行的。海尔基础管理模式，属于其制度文化的范畴，是海尔企业文化的重要要素。推广日清管理法，就是推广海尔文化。无论是在日本、美国，还是孟加拉国的职工，从心理上仰视和尊重海尔这不输于发达国家企业的管理模式。而且，海尔的基础管理是切实有效的。海尔意大利经营体负责人艾里克·卢西亚诺通过日清管理法使自己的管理工作井然有序，也提高了下属积极性和业绩，于是更加认可海尔的管理模式。他自豪地说：“我们的日清做得很不错。”（艾里克·卢西亚诺.艾里克：我们的日清做得很不错.海尔人.2012—06—13（2）.）在推行基础管理过程中，必要时，从技术层面上再考虑所在国的文化特色，并有所调整，就完成了一项企业文化的境外建设。

国际领先的经营管理文化

在OEC基础上，海尔不断创新和升级经营管理模式，并于1998年开始持续进行流程再造。目前形成的“人单合一双赢模式”从理论到实践，都达到了国际领先水平，并得到世界一流商学院及著名学者的普遍关注和高度评价。著名管理大师加里·哈默认为：“即使在全球范围来看，海尔也已经成为互联网时代企业组织变革的先锋。”最令他感兴趣的是，“别的公司都致力于产品的研发，而海尔则在进行管理创新的研发”（价值观经营体.加里·哈默：张瑞敏是互联网时代CEO的代表.海尔人.2013—02—20（1）.）。这使得海尔在管理领域保持世界领先地位。他还邀请张瑞敏为其新书《终极竞争》作序。张瑞敏还因海尔的管理模式创新和杰出的领导力而获得瑞士IMD商学院的“IMD管理思想领袖奖”“卡耐基卓越领导人奖”等。此类国际殊荣之多，不胜枚举。哈佛、沃顿等一流商学院纷纷研究海尔案例。这种国际领先的经营管理模式，在境外员工面前，自然会成为一种超越“发展中国家”的强势经营管理文化。“人单合一双赢”管理模式，就是海尔文化的代表。该模式的落地过程，也就是海尔文化建设的过程。既然是国际领先的经营管理模式，必然有其超越国界的适用性和魅力。据《中外管理》记者报道，在谈及员工们感兴趣和认同的海尔企业文化时，包括海尔亚科雅（AQUA）销售株式会社社长中川喜之在内的很多日籍员工，都提到了“人单合一”。虽然目前大家的理解程度还不尽一致，但基本意思和做法都十分清楚。“能将目标、评价、报酬和员工斗志紧密结合，真的很厉害”（孙春燕.杜镜国的文化融“心”术.中外管理，2013（4）.）！在该模式的具体推进中，在跨文化管理的技术层面，海尔当然要根据日本文化采取特别的沟通方式及与在中国不同的经营管理模式变体，但其核心实质不会改变。而这种令人信服的、国际领先的强势经营管理模式是整个文化融合工作的前提。正如同我们信服“奥迪”车、才会接受“奥迪”车的中国版本车型。因为“奥迪”是个强势品牌。

强势跨文化合金

海尔是我国最早实施走出去战略的企业之一。海尔从1984年诞生起，就在国际化坐标内打造着自己的文化性格。1984年年底，青岛电冰箱总厂和德国利勃海尔公司签约引进当时亚洲第一条四星级电冰箱生产线，生产利勃海尔电冰箱；而后与日本公司合作，成立三菱重工海尔空调机（青岛）有限公司；后来又有了与美系企业合作的青岛海尔开利冷冻设备有限公司。海尔多次与美国管理顾问公司（如IBM管理咨询公司）合作，引进具有美国文化特色的管理模式。海尔曾经平均每1.5个工作日派出一名干部或职工到日本学习。海尔内部相当长的时间内学习日式管理，尤其是松下幸之助的经营管理和稻盛和夫的阿米巴经营。张瑞敏是管理学之父（美）德鲁克理论的忠实学习者和实践者。他在学习和践行德鲁克理论的同时，也吸收了美国管理文化。

在长期的发展过程中，在张瑞敏本人深厚的国学功底基础上，海尔自然形成了一个“中日德美”文化合金。见图4。日本是新兴制造业强国，德国则是老牌制造业强国，美国是当今最具创新能力的超级大国，中国是文化深厚并正在崛起的伟大国家。这个文化合金，当然是强势的。以这个文化底蕴面对世界上任何一个国家，海尔都会底气十足。该文化合金，是海尔整个强势文化的核心和灵魂。

海尔文化的国学与传统文化因素

商务部、中央外宣办、外交部、发展改革委、国资委、国家预防腐败局、全国工商联关于印发《中国境外企业文化建设若干意见》的通知中，特别提出了“以弘扬中华民族优秀传统文化为基础”建设境外企业文化的要求。在这方面，海尔早已经先行一步。海尔文化中包含《老子》《易经》《论语》《孟子》《荀子》《管子》《孙子兵法》《资治通鉴》《六祖坛经》等国学经典的思想。其中《老子》和《易经》是海尔文化的主要思想底蕴。如前所述，《老子》的“上善若水”，就是“海尔是海”的文化底蕴。海尔以海的胸怀包容、融合境外文化。而海尔的创新则来自《易经》的“三易”：“变易、不易、简易。”海尔曾引用《易经》“穷则变、变则通、通则久”，指出：“要把为库存生产的旧模式、部门与部门割裂的旧流程、不以客户为导向的旧机制等，统统逼到穷途末路，变出一片新天地。”海尔的创新，可以归纳为一个公式：创新=变化+速度。与此同时，海尔还针对传统文化及近现代国民性的负面成分，如关系、面子、保守、不认真、不守规等进行了坚决和有效的文化改造（葛树荣，陈骏飞.以文化企.《企业文明》2012（3）.）。在此，海尔经验的普遍意义在于“只有民族的，才是世界的；唯有接地气，方成参天树”。走出去，不要忘记传承民族优秀传统文化。同时，近现代国民素质的落后，是制约中国企业发展的瓶颈。为此，鲁迅曾提出改造国民性的命题。在开展境外企业文化建设之前，在打造自身强势文化之时，必须有针对性地改造国民性中的不良习惯和倾向，以使得企业文化具备国际化水准。

日本产业文化与职业精神

戴季陶及王石先生都曾提醒国人：我们有必要研究和学习日本。在此，我们跳出海尔，来看日本产业文化中我们可以吸取的核心内容。“丰田生产方式”（TPS）曾风靡世界，日系汽车冲击底特律。世界制造业乃至部分服务业曾纷纷学习“丰田生产方式”，但是难以学到其精髓和取得日本本土企业所达到的效果。其原因是“丰田生产方式”背后的“日本产业文化与日本人职业精神”。这种产业文化和职业精神，在日本经营之圣稻盛和夫所缔造的世界500强“京瓷”体现得淋漓尽致、登峰造极，并被提炼为哲学，即“京瓷哲学”或“稻盛哲学”。凭借该哲学，稻盛先生成就了另一个世界500强（KDDI），拯救了一个破产世界500强（日航）。其基本内容如下：

（1）工场是道场，工作是修行，人生是修行。

（2）修行的目的是提高心性、纯洁灵魂。

（3）修行的途径是在工作和生活中的“精进”（即“六项精进”：第一，付出不亚于任何人的努力；第二，要谦虚，不要骄傲；第三，每日反省；第四，活着就要感谢；第五，积善念、思利他；第六，不要有感性的烦恼。）。

（4）热情与斗志（热爱工作，自我燃烧，抱有渗透到潜意识之中的强烈而持续的愿望，追求人类的无限可能性）。

（5）极度认真（贯彻完美主义，认认真真努力埋头工作，脚踏实地坚持不懈）。

（6）拥有挑战精神，成为开拓者。

（7）为伙伴尽力。

德国产业文化与职业精神

“德国制造”享誉世界，德国人的理性、严谨为人称道。海尔当年执意引进德国电冰箱生产线的目的不仅在于器物层面，还在于精神文化层面。而海尔经典的砸冰箱故事的文化象征是——改造国民性和引进德式质量文化（“有缺陷，就是废品”）。我们再次跳出海尔，来系统梳理“德国产业文化与职业精神”的基本线索：

民族性格与职业精神。德国人的民族性格与职业精神密切相关，二而为一，表现在以下五个方面（陈俊森，樊葳葳.外国文化与交际.华中理工大学出版社，2000（3）.）。

（1）责任感；

（2）刻苦；

（3）服从；

（4）可靠；

（5）诚实。

德国产业文化。

德国产业文化，是德国制造业、服务业等所有行业共同具备的文化特质，具体有六大特征（葛树荣，陈骏飞.德国制造业文化的启示.企业文明.2011（8）.）：

（1）专注精神；

（2）标准主义；

（3）精确主义；

（4）完美主义；

（5）秩序（程序）主义；

（6）厚实精神。

美国管理文化

20世纪90年代后，当海尔发现日式管理压抑个性的弊端之后，转而侧重引进美式管理文化，并在后来通过美国IBM咨询公司导入新的人力资源管理模式。美式管理文化主要特点：

（1）自助自立；

（2）拓荒式创新；

（3）成功导向；

（4）讲求实际和效率；

（5）民主平等；

（6）激情、进取。

目前海尔的“人单合一双赢”“自主经营体”的经营模式所隐含的管理文化，基本是美式的。

中国企业可以借鉴海尔经验背后隐含的线索，打造“中德日美”强势文化合金。

海尔企业文化论文范文第6篇

关键词：企业文化 海尔 推动

提起海尔，这个如今已是第四次蝉联全球第一大型家电市场的品牌， 这个已连续11年蝉联中国最有价值的品牌，这个已跻身全球最具创新力的十强企业，这个于2012年5月7日获质量技术领域最高奖的企业，隐藏在其多项荣誉的背后是那件为我们所熟知的1985年“砸冰箱”事件，是那为位临危受命，接任当时已经资不抵债、濒临倒闭的青岛电冰箱总厂厂长张瑞敏。

海尔，这个从当时亏空147万元，产品滞销，人心涣散，靠向农村大队借钱才使全厂工人过了年的集体性质的合作工厂，蜕变到2012年集团全球营业额1631亿元，旗下有三个定位不同、满足各类顾客需要的家电行业的佼佼者，其成功之道不仅仅在于它的科研能力、创新精神，更重要的是海尔所独有的企业精神与企业文化，它们激励着每一个海尔人在其自身的岗位上发挥着最大的能力。

正如海尔集团的董事局主席兼首席执行官张瑞敏所言：“观念决定企业经营的境界。企业的竞争，说到底是文化的竞争，唯有高扬品质高雅的企业文化，才能在市场中立于不败之地””故在推动海尔产品发展的同时，张瑞敏还积极的建立着适合海尔发展的企业文化体系。海尔的企业文化精髓可以概括成三个层面，分别为：物质文化、制度文化与精神文化。这三个层次被全面、详尽的在《海尔企业文化手册》中所描述，且在每一个理念之后配上一个海尔自己的小案例，使得其员工能够更加深刻的理解其中的意义。

“永远以用户为是，以自己为非”的观念基因要求员工个人具备两创精神，即创业创新的两创精神是海尔文化不变的基因。创业精神即企业家精神，海尔鼓励每个员工都应具有企业家精神，从被经营变为自主经营，把不可能变为可能，成为自己的CEO；创新精神的本质是创造差异化的价值。差异化价值的创造来源于创造新的用户资源。两创精神的核心是强调锁定第一竞争力目标。由于目标坚持不变，但为实现目标应该以开放的视野，有效整合、运用各方资源，故海尔精神随着企业的发展而变化着，创业初期是“无私奉献，追求卓越”，随着海尔走出国门的进程不断加快，海尔于1996年7月又将其调整为“敬业报国，追求卓越”。 因为，敬业报国的中心思想是中国传统文化的“忠”，“忠”就是回报，海尔人就是要用最好的产品和服务来回报用户、回报社会、回报国家，“忠”就是真诚，海尔人真诚到永远。

不仅如此，海尔集团在企业的文化基石确立以后，继续营造着务实的文化氛围，故为了更好的推进企业文化对企业发展产生的促进作用，海尔集团还专门设立企业文化中心，且创办了《海尔报》，重在揭露问题，甚至批评起人来毫不留情。故这也督促着员工更加认真、细致的做好本职工作。如：海尔的“6S大脚印”，这是海尔在加强生产现场管理方面独创的一种方法。其使用方法是：站在“6S大脚印”上，对当天的工作进行小结。如果有突出成绩的可以站在“6S大脚印”上，把自己的体会与大家分享；如果有失误的地方，也与大家沟通，以期得到同伴的帮助，更快地提高。这种氛围使员工在激发激情后理性思索，寻找实现自身目标的创新途径。与此同时，海尔集团除了对基层员工进行自我约束教育，还通过80/20原则来充分发挥管理层的作用。80/20原则是关键的少数制约着次要的多数。 因为，管理人员是少数，但他是关键的；员工是多数的，但从管理角度上说，却是从属地位的。也就是说，关键的少数制约着次要的多数。因此，在海尔，每当发现问题，管理者要承担80%的责任。这样一来，海尔通过双重的保障来保证其产品的质量，也正是由于高质量的产品以及良好的信誉度，使得海尔集团发展的脚步更加的稳健与坚实。

尽管对企业文化的定义众说纷纭，仁者见仁，智者见智，不过通过对海尔集团企业文化的简单探究，也可以理解特雷斯・迪尔和阿伦・肯尼迪所定义的企业文化：即企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。

故综上所述，我们可以看出：海尔文化离不开海尔，海尔也离不开海尔文化。可以说不断完善的企业文化推动海尔发展的同时，自身也在不断地调整更新。我坚信通过慢慢的变革，海尔文化终将会推动海尔集团攀上新的高峰。因为未来的竞争是文化间的较量，只有拥有优秀、独特的企业文化，企业才能立足市场，并不断壮大和发展自己。

参考文献：

[1] 丁玲.浅析企业文化在企业生产经营中的角色定位―中国电子商务2011（1）

[2]欧绍华.甘艳论海尔企业文化的齐鲁精神―现代商业2011（24）

[3]朱松涛.王坚浅谈企业文化服务建设―电子商务2010（8）

[4]洪晓新. 非文化无以致远―浅谈企业文化―市场论坛2009（5）

海尔企业文化论文范文第7篇

海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光。这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。

海尔文化的核心是创新，全国公务员共同天地

案例：

“有生于无”与“以柔克刚”

有一次，张瑞敏首席执行官出访日本一家大公司。该公司董事长一向热衷中国至理名言。在这位董事长介绍该公司经营宗旨和企业文化时，阐述了“真善美”，并引述老子思想，张瑞敏也发表了自己看法：《道德经》中有一句话与“真善美”语义一致，这就是“天下万物生于有，有生于无”。

张瑞敏以这句话诠释了海尔文化之重要性。他说，企业管理有两点始终是我铭记在心的：第一点是无形的东西往往比有形的东西更重要。当领导的到下面看重的是有形东西太多，而无形东西太少。一般总是问产量多少、利润多少，没有看到文化观念、氛围更重要。一个企业没有文化，就是没有灵魂。第二点是老子主张的为人做事要“以柔克刚”。张瑞敏说：“在过去人们把此话看成是消极的，实际上它主张的弱转强、小转大是个过程。要认识到：作为企业家，你永远是弱势；如果你真能认识到自己是弱势，你就会朝目标执着前进，也就会成功。”

有一次，一位记者问张瑞敏：“一位企业家首先应懂哪些知识？”张瑞敏想了想说：“首先要懂哲学吧！”

张瑞敏能联系企业实际，从老子思想中悟到“无”比“有”更重要、“无”生“有”的道理，也悟出柔才能克刚、谦逊才能进取的为人做事之理。骄横与张扬永远是企业衰败之源。

人的成熟，在于思想的成熟。企业家的成熟在于实践经验基础上形成的理念体系。一切成功的企业家都是经营哲学家。著名经济学家艾丰为《张瑞敏如是说》一书写序，题目就是：“不用哲学看不清海尔”。艾丰用哲学恰到好处地评价了张瑞敏。

案例：

海尔文化走进哈佛讲坛

1998年3月25日，在美国哈佛商学院内，工商管理硕士二年级学生的课堂上是一番异常热烈的景象，大家正欣喜万分地迎接一位陌生的老师——来自中国的企业家海尔集团首席执行官张瑞敏。

“请大家想想看，1984年张瑞敏先生面临的严重挑战是什么？”林·佩恩教授循循善诱地向大家提出一个又一个问题。，全国公务员共同天地

呈马蹄形排列的座位上立即举起一片手臂，大家迫不及待地想表述自己的想法。其中有拉美人、日本人，更多的是美国人。

教授不断提问，把讨论逐渐引向深入。“海尔具有每年增长80%的速度，成为家电发展最快的企业，大家认为什么是影响海尔成功的因素？你若是张先生，又如何做出决策？海尔管理为什么是有效的？一条‘休克鱼''''为什么能被海尔文化激活？为什么研究企业文化就是研究活力？”学员们各自发表着看法。

张瑞敏听着各国硕士生的提问和对海尔文化案例的热烈讨论，对他们提出的问题一一作了解答。

海尔企业文化论文范文第8篇

[关键词] 核心竞争力企业文化支点作用海尔集团

20世纪90年代,中国脱离了计划经济跻身于市场经济的浪潮中。又过了十年,进入21世纪的中国企业,仍然像大海中的扁舟一样飘摇着,摇摆着。尤其是入世以后,大量的外国企业涌入中国,大家都想在中国这片遍地是黄金的土地上分一杯羹。面对着强大的“外敌”,我们该怎么办?与狼共舞也许是个不错的办法,可问题是要怎么舞,你又有什么资格与狼共舞?如果没有雄厚的经济实力,我们可能就是一只的绵羊,等待的只能是被吞并的结局。所以,只有不断增强自身的实力,才能更好的抵挡外面不断变化的环境.不管是以不变应万变,还是以动制动,以快打快,只有自身的强大才是在市场上生存立足的最好方法。可是随之而来的又是新一轮的问题:如何提高企业的经济实力?什么才是企业经济实力的最好表现呢?一切的结果都在于五个字:核心竞争力。

企业的核心竞争力,这个名词最早是由美国经济学家普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和哈默(Gary Hamel)发表在《哈佛商业评论》上的《公司的核心竞争力》提出来的。他们指出，“核心竞争力是指一个组织内部经过整合了的知识和技能,尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”。通过对企业的分析我们可以知道,在企业和企业的对抗中,有多种竞争力的存在,他们共同发挥作用以保证企业在竞争中立于不败之地。这些竞争力包括产品质量竞争力,制造竞争力,技术竞争力,管理竞争力,沟通竞争力,营销竞争力等等。在这之外,如果企业可以有能力将这些竞争力进行整合,为己所用,使他们共同协作发挥最大作用,那么对于企业来说这将是一种极大的成功。而这种能力就是企业的核心竞争力。让我们再深入的探讨一下,那核心竞争力的关键又在哪里呢?说到这里,我们不得不又提出一个词来:企业文化。

那么,到底什么是企业文化呢?企业文化是继泰勒的科学管理理论和梅奥的行为科学理论以后产生的一种新的管理理论和管理方法,它是指在长期的经营实践和管理中形成的指导人们行为的一种价值观。同样的,它还是一种应用于企业的文化哲学。张瑞敏对待企业成就的哲学就是:永远战战兢兢,永远如履薄冰。对于企业的核心竞争力和企业文化之间的关系我们可以打个比方。阿基米德曾经说过，“给我一个支点,我就可以翘起整个地球”。在一个企业当中,企业文化就相当于一个支点,在它的基础上,利用科学的管理杠杆,我们就可以快速的提升企业的核心竞争力。利用这个原理,可口可乐撑起了它的美国文化、劳斯莱斯撑起了它的贵族文化、万宝路撑起了它的牛仔文化、白兰地撑起了它的田园文化，而麦当劳则撑起了它的温情文化……

下面我们就以海尔公司为例阐述一下企业文化在提升核心竞争力的过程中发挥的作用。从1984年一个亏空147万的集体小厂演变成今天营业额过千亿的跨国企业,除了张瑞敏等高层的正确领导和员工们的积极配合外,一种内在的企业文化的力量也不可忽视。在海尔,提到质量零缺陷,人们自然而然想到1985年的砸冰箱事件;一提到星级服务,大家就会想到丢空调的王老太……这样醒目的代表事件深深地扎根在员工们的心中,它留下的不仅仅是事件本身,更多的是它背后的意义。它让员工们将“真诚到永远”牢牢的记在心里,并付诸于行动。

一、企业第一,顾客至上

优秀的企业文化将塑造优秀的员工。俗话说“近朱者赤,近墨者黑”.一个企业的氛围如何,是到处勾心斗角,惟利是图,还是到处以和为贵,以企业为家,取决于它的企业传播的是哪一种文化。在海尔中,顾客满意永远是他们的行为标准.1995年夏天,一个叫毛宗良的小伙子,为了准时把商品送到用户手中,竟然背着重达百余斤的洗衣机走了两个多小时。后来有人评价他说，没有一切为用户着想的精神，纵使有健壮的体魄也不会去背洗衣机;没有企业信誉高于一切的精神在支撑，走不下来这两公里路.这就是海尔文化带给人们的震撼。

二、及时抓住信息,快速适应市场变化

在海尔的发展过程中,有很多的强劲对手.面对着同样的市场机遇和信息,海尔成功的脱颖而出,成为国内家电的领头军,这其中有很多海尔员工的努力。他们时时刻刻想着企业,关注着外界的一点一滴,生恐漏掉一丝机遇。在2001年上海实行分时电价时,谢居志以变制变,迅速打出了海尔分时家电的旗号,抢占了市场先机,为企业占领了上海市场。这可能就是海尔“迅速反映,马上行动”的鲜明写照了。

三、激发员工积极性和创新性

海尔文化的核心就是创新,上到张瑞敏的吃休克鱼,下到普通员工的小改进,在企业的任何人身上都可以看到创新的影子.有人说海尔员工自己掏钱在家做试验,成功了再应用到工厂里面.即使这是一种夸张的说法,可是也足以看到海尔带给员工的是怎样的一种动力。及时洗的小神童,洗地瓜的洗衣机,还有的李少杰和田丰青,他们分别因为将钣金线的节拍提高一秒和将洗衣机的“耐压”和“接地”两个检测工序合二为一而做为企业典型在新闻联播中播出。一个普普通通的员工能够上新闻联播,除了海尔以外也许再也说不出来了。到目前为止,海尔申请的专利已经超过了7000项,几乎平均一天就有一项专利产生。如此巨大的创造力,如果没有优秀的企业文化的调动,没有良好的企业氛围,是不可能出现的。

四、创造感动

创造感动,感动着顾客,也感动着海尔的每一个员工.当海尔员工将冰箱平安运送到海拔1500米的山村中时,带给他们的不仅仅是一份感动,海尔,已经走进了山里人的心中。还有在海尔工作三年后被发现患白血病的一个姑娘,她的最后一个愿望就是要看看她工作的海尔.死后她的家人将灵车停在海尔的门口十五分钟,让这个早逝的姑娘再看一下她工作的地方。所有的海尔员工都为之感动.他们要创造世界顶级名牌,他们用自己的行动一步步提高海尔的信誉,也一步步巩固着海尔在他们心目中的位置。

五、凝聚力

上面提到的四点,每一点都是企业文化凝聚力的反映.如果没有那句“真诚到永远”,没有那句“创造世界顶级名牌”,没有那句“迅速反映,马上行动”,海尔也许就不是今天的海尔。这就是海尔的企业文化,把所有的人聚在一起,让大家各司其职,各尽所能,发挥自己最大的效用,这就是一个优秀的企业文化带给我们的启示。

每一个企业在它建立初期都应该构建自己的企业文化,并且让它随着企业的发展不断的完善成熟。德国哲学家科学家布尼兹说过，“世界上没有两片完全相同的树叶”。这就意味着每一个企业的文化必须有着自己的鲜明特点。联想集团的核心价值观就是“成就客户――致力于客户的满意与成功”,而戴尔则是“犯得错误越多,学得就越快”。麦当劳的核心理念就是 Q（Quality质量）S（Service）服务C（Cleanness）卫生V（Value）价值,而肯德基的则是群策群力，共赴卓越.由此可见,建立完善自己的企业文化是很重要的。

要想把企业文化深入到员工的心中,首先应将其文字化。可以把企业的目标定为企业文化,也可以把想创造出来的一种氛围定为企业文化。如在沃而沃看来,产品的安全是第一位的，它的企业文化首先就是要强调安全性;宝马的产品文化则侧重追求舒适和地位。对于企业氛围来说,娃哈哈的企业文化则是家文化。继而应该对员工进行培训,让他们意识到企业要追求的是什么,自己做事的准则是什么,防止员工在不明白企业目的的情况下盲目的做事情。同时,企业的高层领导应该以身作则,切切实实的让员工感受到企业文化的存在。树立典型也可以加强企业文化在人们心目中的深刻程度。通俗的事迹往往比死板的语言更具有亲和力。企业还可以采取激励措施,对于切实按照企业文化的标准行事的可以给与奖励.最后,我们还应该注意,企业文化并不是一成不变的,对于不断变化的市场游戏规则,我们应该适度的调整企业文化,让它更适应环境的需要,以便提高企业自身的竞争力。

不管是服务性质的企业还是制造性质的企业,我们关注的都应该是企业的持续发展,而不是短期利益.IBM的高层管理人员曾强调,IBM之所以会有今天的成果,完全是靠它卓越的企业论理:一个职工只有当他被看作是一个高尚的人的而受到尊重依赖时企业的价值才能展现光辉。我们也应该从中获得些启示,也都应该问问:我们的员工是处于一个怎样的位置,我们的支点又是什么,它究竟能不能提升我们的核心竞争力,能不能够撑起整个企业。

参考文献:

[1]刘光明:企业文化[M].北京:经济管理出版社,2002

[2]庄培章:现代企业文化新论[M].厦门:厦门大学出版社,2003（9）

[3]詹湘东:《关于现代企业文化建设的几点思考》

[4]丁华伟:《论构建基于核心竞争力的企业文化》

海尔企业文化论文范文第9篇

[关键词] 核心竞争力企业文化支点作用海尔集团

20世纪90年代,中国脱离了计划经济跻身于市场经济的浪潮中。又过了十年,进入21世纪的中国企业,仍然像大海中的扁舟一样飘摇着,摇摆着。尤其是入世以后,大量的外国企业涌入中国,大家都想在中国这片遍地是黄金的土地上分一杯羹。面对着强大的“外敌”,我们该怎么办?与狼共舞也许是个不错的办法,可问题是要怎么舞,你又有什么资格与狼共舞?如果没有雄厚的经济实力,我们可能就是一只的绵羊,等待的只能是被吞并的结局。所以,只有不断增强自身的实力,才能更好的抵挡外面不断变化的环境.不管是以不变应万变,还是以动制动,以快打快,只有自身的强大才是在市场上生存立足的最好方法。可是随之而来的又是新一轮的问题:如何提高企业的经济实力?什么才是企业经济实力的最好表现呢?一切的结果都在于五个字:核心竞争力。

企业的核心竞争力,这个名词最早是由美国经济学家普拉哈拉德(c.k.prahalad)和哈默(gary hamel)发表在《哈佛商业评论》上的《公司的核心竞争力》提出来的。他们指出，“核心竞争力是指一个组织内部经过整合了的知识和技能,尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”。通过对企业的分析我们可以知道,在企业和企业的对抗中,有多种竞争力的存在,他们共同发挥作用以保证企业在竞争中立于不败之地。这些竞争力包括产品质量竞争力,制造竞争力,技术竞争力,管理竞争力,沟通竞争力,营销竞争力等等。在这之外,如果企业可以有能力将这些竞争力进行整合,为己所用,使他们共同协作发挥最大作用,那么对于企业来说这将是一种极大的成功。而这种能力就是企业的核心竞争力。让我们再深入的探讨一下,那核心竞争力的关键又在哪里呢?说到这里,我们不得不又提出一个词来:企业文化。

那么,到底什么是企业文化呢?企业文化是继泰勒的科学管理理论和梅奥的行为科学理论以后产生的一种新的管理理论和管理方法,它是指在长期的经营实践和管理中形成的指导人们行为的一种价值观。同样的,它还是一种应用于企业的文化哲学。张瑞敏对待企业成就的哲学就是:永远战战兢兢,永远如履薄冰。对于企业的核心竞争力和企业文化之间的关系我们可以打个比方。阿基米德曾经说过，“给我一个支点,我就可以翘起整个地球”。在一个企业当中,企业文化就相当于一个支点,在它的基础上,利用科学的管理杠杆,我们就可以快速的提升企业的核心竞争力。利用这个原理,可口可乐撑起了它的美国文化、劳斯莱斯撑起了它的贵族文化、万宝路撑起了它的牛仔文化、白兰地撑起了它的田园文化，而麦当劳则撑起了它的温情文化……

下面我们就以海尔公司为例阐述一下企业文化在提升核心竞争力的过程中发挥的作用。从1984年一个亏空147万的集体小厂演变成今天营业额过千亿的跨国企业,除了张瑞敏等高层的正确领导和员工们的积极配合外,一种内在的企业文化的力量也不可忽视。在海尔,提到质量零缺陷,人们自然而然想到1985年的砸冰箱事件;一提到星级服务,大家就会想到丢空调的王老太……这样醒目的代表事件深深地扎根在员工们的心中,它留下的不仅仅是事件本身,更多的是它背后的意义。它让员工们将“真诚到永远”牢牢的记在心里,并付诸于行动。

一、企业第一,顾客至上

优秀的企业文化将塑造优秀的员工。俗话说“近朱者赤,近墨者黑”.一个企业的氛围如何,是到处勾心斗角,惟利是图,还是到处以和为贵,以企业为家,取决于它的企业传播的是哪一种文化。在海尔中,顾客满意永远是他们的行为标准.1995年夏天,一个叫毛宗良的小伙子,为了准时把商品送到用户手中,竟然背着重达百余斤的洗衣机走了两个多小时。后来有人评价他说，没有一切为用户着想的精神，纵使有健壮的体魄也不会去背洗衣机;没有企业信誉高于一切的精神在支撑，走不下来这两公里路.这就是海尔文化带给人们的震撼。

二、及时抓住信息,快速适应市场变化

在海尔的发展过程中,有很多的强劲对手.面对着同样的市场机遇和信息,海尔成功的脱颖而出,成为国内家电的领头军,这其中有很多海尔员工的努力。他们时时刻刻想着企业,关注着外界的一点一滴,生恐漏掉一丝机遇。在2001年上海实行分时电价时,谢居志以变制变,迅速打出了海尔分时家电的旗号,抢占了市场先机,为企业占领了上海市场。这可能就是海尔“迅速反映,马上行动”的鲜明写照了。

三、激发员工积极性和创新性

海尔文化的核心就是创新,上到张瑞敏的吃休克鱼,下到普通员工的小改进,在企业的任何人身上都可以看到创新的影子.有人说海尔员工自己掏钱在家做试验,成功了再应用到工厂里面.即使这是一种夸张的说法,可是也足以看到海尔带给员工的是怎样的一种动力。及时洗的小神童,洗地瓜的洗衣机,还有的李少杰和田丰青,他们分别因为将钣金线的节拍提高一秒和将洗衣机的“耐压”和“接地”两个检测工序合二为一而做为企业典型在新闻联播中播出。一个普普通通的员工能够上新闻联播,除了海尔以外也许再也说不出来了。到目前为止,海尔申请的专利已经超过了7000项,几乎平均一天就有一项专利产生。如此巨大的创造力,如果没有优秀的企业文化的调动,没有良好的企业氛围,是不可能出现的。

四、创造感动

创造感动,感动着顾客,也感动着海尔的每一个员工.当海尔员工将冰箱平安运送到海拔1500米的山村中时,带给他们的不仅仅是一份感动,海尔,已经走进了山里人的心中。还有在海尔工作三年后被发现患白血病的一个姑娘,她的最后一个愿望就是要看看她工作的海尔.死后她的家人将灵车停在海尔的门口十五分钟,让这个早逝的姑娘再看一下她工作的地方。所有的海尔员工都为之感动.他们要创造世界顶级名牌,他们用自己的行动一步步提高海尔的信誉,也一步步巩固着海尔在他们心目中的位置。

五、凝聚力

上面提到的四点,每一点都是企业文化凝聚力的反映.如果没有那句“真诚到永远”,没有那句“创造世界顶级名牌”,没有那句“迅速反映,马上行动”,海尔也许就不是今天的海尔。这就是海尔的企业文化,把所有的人聚在一起,让大家各司其职,各尽所能,发挥自己最大的效用,这就是一个优秀的企业文化带给我们的启示。

每一个企业在它建立初期都应该构建自己的企业文化,并且让它随着企业的发展不断的完善成熟。德国哲学家科学家布尼兹说过，“世界上没有两片完全相同的树叶”。这就意味着每一个企业的文化必须有着自己的鲜明特点。联想集团的核心价值观就是“成就客户——致力于客户的满意与成功”,而戴尔则是“犯得错误越多,学得就越快”。麦当劳的核心理念就是 q（quality质量）s（service）服务c（cleanness）卫生v（value）价值,而肯德基的则是群策群力，共赴卓越.由此可见,建立完善自己的企业文化是很重要的。

要想把企业文化深入到员工的心中,首先应将其文字化。可以把企业的目标定为企业文化,也可以把想创造出来的一种氛围定为企业文化。如在沃而沃看来,产品的安全是第一位的，它的企业文化首先就是要强调安全性;宝马的产品文化则侧重追求舒适和地位。对于企业氛围来说,娃哈哈的企业文化则是家文化。继而应该对员工进行培训,让他们意识到企业要追求的是什么,自己做事的准则是什么,防止员工在不明白企业目的的情况下盲目的做事情。同时,企业的高层领导应该以身作则,切切实实的让员工感受到企业文化的存在。树立典型也可以加强企业文化在人们心目中的深刻程度。通俗的事迹往往比死板的语言更具有亲和力。企业还可以采取激励措施,对于切实按照企业文化的标准行事的可以给与奖励.最后,我们还应该注意,企业文化并不是一成不变的,对于不断变化的市场游戏规则,我们应该适度的调整企业文化,让它更适应环境的需要,以便提高企业自身的竞争力。

不管是服务性质的企业还是制造性质的企业,我们关注的都应该是企业的持续发展,而不是短期利益.ibm的高层管理人员曾强调,ibm之所以会有今天的成果,完全是靠它卓越的企业论理:一个职工只有当他被看作是一个高尚的人的而受到尊重依赖时企业的价值才能展现光辉。我们也应该从中获得些启示,也都应该问问:我们的员工是处于一个怎样的位置,我们的支点又是什么,它究竟能不能提升我们的核心竞争力,能不能够撑起整个企业。

参考文献:

[1]刘光明:企业文化[m].北京:经济管理出版社,2002

[2]庄培章:现代企业文化新论[m].厦门:厦门大学出版社,2003（9）

[3]詹湘东:《关于现代企业文化建设的几点思考》

海尔企业文化论文范文第10篇

关键词：企业家；企业家精神；资源基础理论；海尔

1.引言

近年来，中国企业家遭受前所未有的形象危机[1]。我们不得不发出疑问：何为企业家精神？本文将借助资源基础理论，对企业家精神进行分析，论证企业家精神对企业发展的重要性。

2.概念介绍

2.1资源基础理论

1984年沃纳菲尔特（Wernerfelt）的 “企业的资源基础论”的发表意味着资源基础论的诞生。该理论假设：企业是资源的集合体，具有各种的有形和无形的资源，这些资源可转变成独特的能力，并在企业间难以复制、不可流动。具有竞争优势的资源需要符合一定的条件：有价值、稀缺、无法仿制、难以替代。

2.2企业家的相关概念

“企业家”这个概念是法国经济学家理查德・坎梯龙[2]于1775年首次提出的。此后，“企业家”的研究得到了很大的发展，以下是相关理论的一些归纳。（1）萨伊[3]认为，企业家是“将一切生产手段――劳动、各种形态的资本或土地等组合起来的经济行为者。”（2）熊彼特和柯斯纳[4]则从两个相对的角度论证了企业家是促使市场均衡的中间商。前者认为企业家是市场均衡的“破坏者”，通过市场失衡而逐利，后者则认为企业家是市场均衡的“均衡器”，通过恢复市场均衡而获利。（3）彼得・德鲁克继承并发扬熊彼特的观点，提出企业家精神中最主要的是创新，进而把企业家的领导能力与管理等同起来[5]。

2.3企业家精神的相关理论及其本质

（1）熊彼特（Schumpeter，1934）：企业家精神就是做别人没做过的事或是以别人没用过的方式做事的组合。（2）舒尔茨（Schultz，1975，1980）：企业家精神为处理非均衡的能力。（3）德鲁克[6]（Drucker，1985）：企业家精神就是一种创新行为。

我们可进行归纳总结，得出普遍企业家精神：创新[7]、能承担风险和挑战不确定性、对机会敏感。

3.从资源基础理论角度分析企业家精神

20世纪90年代以来，以资源为基础的观点已经成为公司战略管理理论中具有支配性地位的研究范式。本文接下来将通过资源基础理论研究企业家精神，并在下一部分介绍企业家精神发挥的具体案例――海尔。本文的研究围绕该理论的三个中心范畴来组织：资源的独特性、竞争的有限性、要素不完全流动性。

3.1企业家精神的独特性

作为经济发展中的最重要的无形资源，企业家精神的独特性是企业家能够准确认知并发现问题，利用市场机会并协调知识。

企业家在决策过程中使用的是基于直观推断的逻辑，这样在复杂环境中可以简化决策过程并且在环境迅速变化时看到新的商业机会。一般的知识专家不具备企业家所拥有的那种专业化的投资能力，而企业家可以运用自己的综合知识，获得各种被别人低估价值的隐含知识并进行有效的利用和配置。

3.2企业家精神竞争的有限性

企业竞争优势根源于企业的特殊资源，这种特殊资源能够给企业带来经济租金。而企业家精神就是这种特殊资源。在经济利益的驱动下，没有获得经济租金的企业肯定会模仿优势企业，其结果则是企业趋同，租金消散。然而因果关系含糊、路径依赖性、模仿成本阻碍了企业之间的互相模仿。

企业面临的环境变化具有不确定性，企业家精神更是具有复杂性。劣势企业不知该模仿什么，并且即使能够通过模仿获得少量租金，也可能被观察成本所抵消。并且随着环境发生变化，事后才意识到企业家精神重要性的企业即使模仿也是东施效颦。企业的模仿行为还存在成本，如果模仿行为带来的收益不足于补偿成本，企业也不会选择模仿行为。

3.3企业家精神的不完全流动性

企业家精神不是一种实物，可以进行搬运转移，它是一种精神的东西，是企业的文化氛围，很难以复制，需要一砖一瓦地建立灌输培养，才能发展起来。因此，企业家精神具有不完全流动性。

4.案例介绍――海尔发展与企业家精神

4.1案例简介

中国海尔创立于1984年，经过30年创业创新，从一家资不抵债、濒临倒闭的集体小厂发展成为全球家电第一品牌。海尔现在的成功与海尔的领导人张瑞敏密不可分，正是张瑞敏身上体现出来的企业家精神，把海尔缔造成了一个家电王国，成为我们民族的品牌，走向世界。接下来进行剖析张瑞敏或者说是海尔的企业家精神对海尔的贡献。

4.2企业家精神推动海尔发展

（1）积极进取，严把质量关。海尔的前身是成立于 1984 年的青岛冰箱总厂。创业初期，冰箱厂工濒危。张瑞敏担任“一把手”后，着眼现状，严抓质量问题。于是就有了众所周知的 1985 年“砸冰箱”事件，将 “零缺陷”质量意识深入人心，并使世人知道海尔看重的是产品质量，而非产品数量。可是说，张瑞敏身上体现的那种积极进取严把质量关的精神与魄力成了海尔的转折点[8]。

（2）创新。第三次工业革命就在眼前，作为中国第一个过千亿的传统企业，海尔正在穷尽一家制造型企业在互联网时代转型中可能碰到的所有问题。张瑞敏提出的“人单合一”、“用户全流程体验”、“自组织”、“开放平台”、“按单聚散”、“产品去商品化”、“价值交互”、“接口人”等思想。“个人洗衣间”、“小神童洗衣机”、“电脑桌冰箱”以及自由式酒柜等产品都是在“创新为魂”战略中产生的[8]。变革和创新是企业发展永恒的主题，只变革才能够生存，只有创新才能够生存。张瑞敏身上体现的这种创新的企业家精神可以说对海尔的生存发展具有决定性的作用。在这个竞争激烈动荡的社会中，不变动很可能在一夜间就灭亡[9]。

（3）人才。现代经济管理己经越来越侧重对人的行为的研究，张瑞敏提出 “斜坡球体人才发展理论”、“赛马不相马”的人才选拔机制[10]。海尔在人才发展方面要做的是：你有多大能力，企业就为你搭多大的舞台。张瑞敏用他独特的人才理念为海尔奠定了人才基础，建立了精英队伍。

（4）理念革新。张瑞敏远见卓识，对很多事物能看见本质，具有独特的见解。海尔公司逐渐形成了具有特色的企业文化：就像 “只有淡季，但不会有淡季市场”的市场经营理念，“先卖信誉， 后卖产品”的营销观念，这些企业文化变成了海尔公司所有员工的共同的价值追求[8]。可以说，这些超前的理念在海尔的发展中都是至关重要的。

总结来说，海尔有了张瑞敏才有了命运的转折。正是张瑞敏身上体现的卓越的企业家精神，从而形成了海尔独特的企业文化，塑造出一批又一批海尔人，甚至走出国门。可见，企业家精神是企业非常重要的资源，对企业的发展至关重要。

5.总结

企业家精神是企业非常重要的资源。正是企业家身上的那种进取、实干、创新、不断挑战突破自己的品质与行为，促进了企业的发展，甚至挽救了企业的生命。然而，很多企业也是因为缺少企业家，缺少企业家精神，而慢慢走下坡路，甚至走上不归路，危害社会，遭到世人的唾弃。企业家精神的回归是趋势，只有真正具有企业家精神的企业，才能长久立足与社会，为社会做出贡献。（作者单位：中国海洋大学管理学院）

参考文献：

[1] 杨兴时.中国传统文化视角下的企业家精神研究（D）.济南：山东大学，2010

[2] E.Penrose.The theory of the Growth of the Firm.New York：Oxford University Press，1995

[3] 陈文龙.企业家精神与企业成长关系研究（D）.西安：陕西师范大学，2008

[4] Sandberg W.R. Strategic Management’s Potential Contribution to a Theory of entrepreneurship. Entrepreneurship Theory& Practice.1992，16（3）：73-90

[5] 宫文博.企业家精神与企业持续成长研究（D）.济南：山东大学，2007

[6] Shane S& S. Venkataraman. The Promise of Entrepreneurship as a Field of Research. Academy of Management Review，2000，25（1）：217-226

[7] 黄谦明.论商业模式创新与企业家精神――基于资源基础观的分析框架（J）.改革与战略，2009（8）：163-165

[8] 刘智方.海尔国际化战略研究（D）.沈阳：辽宁大学，2013

海尔企业文化论文范文第11篇

中国型的企业文化跟日本型、美国型都不同，它更多地受到中国传统文化的影响。更何况中国市场经济运做时间并不长，企业管理还处于不成熟阶段。因此，中国目前的企业文化状况还很稚嫩。中国目前企业文化类型:

1、伦理型企业文化主张德治，重视道德感化，而轻制度。一切行为是看是否符合道德，并不关心是否体现工作能力；管理手段上要求老板通过道德修养来感化职工。

2、关系型企业文化强调各种关系的重要，它将人事关系作为一切活动的中心；它敬重人事，而不尊重科学；重视同事关系。以关系融洽为衡量成绩的主要标准。

3、政治型企业文化的特点：企业行为受到行政干预，企业体制行政化，政企不分。致使企业管理严重，机制不灵活，运作缓慢，缺乏独立人格，不能成为独立的商品生产者和经营者。

海尔企业文化

在中国，现在不知道海尔集团和海尔集团产品的人似乎是越来越少了。经过十几年的发展，海尔集团由一个资不抵债的集体小厂跃升为中国家电行业的排头兵。

海尔集团总裁张瑞敏非常重视企业文化在经营中的作用，他吸引《论语》、《孙子兵法》、《道德经》的传统文化思想，提出独特的代表海尔的企业文化："管理无小事"、"人人是人才，赛马不相马"、"日事日毕，日清日新"，独特的海尔文化孕育了卓越的海尔业绩。海尔模式被写入哈佛大学MBA课程，成为中国型企业文化的模本。

海尔企业文化论文范文第12篇

虽然笔者对海尔内外部真实运作情况都没有深入而全面地了解，但从海尔传递出来的各种信息以及外界对海尔的大量评论来看，海尔给外界的不论是其核心理念还是内部管理运营以及外在形象，实际上都在围绕着一个字展开，那就是——“真”字！尤其是，一句“海尔真诚到永远”广告语以及“真”管理形象、“真”服务形象等都已经在中国大陆家喻户晓。

因此，笔者认为，海尔不妨就把“真”字作为企业理念、行为指南和传播诉求中核心的核心而明确且清晰地提炼和疏理出来，从而清晰地全方位地指导并贯穿于海尔整个企业品牌理念、管理行为和传播表现全过程。

比如：

1“真”文化——“有生于无”

张瑞敏认为，企业家首先要掌握的知识就是哲学，他从《道德经》“天下万物生于有，有生于无”中悟出了“无”比“有”更重要，他认为，“柔才能克刚”，“谦逊才能进取”，企业家不应当仅看重产量和利润等有形的东西，而更应当看到，企业文化观念和企业氛围等无形的东西比有形的东西更重要。运用在实践中则是，海尔不仅以自己独有的深厚的企业文化、管理模式等激活了多家被兼并的“休克鱼”企业，而且“以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标”（即“真”创新）这一海尔文化核心，使海尔从无到有、从小到大、从大到强进而从中国走向了世界。借用著名经济学家艾丰的话说就是“不用哲学看不清海尔”。因此，笔者认为，与目前国内绝大多数企业都普遍“有文无化”相比，海尔文化当之无愧应归属于“真”企业文化之列。

2.“真”人才观——“人人是人才，赛马不相马”

（1）“人人是人才，赛马不相马”

海尔赛马机制具体而言，包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。这种人才观在目前中国企业普遍“任人为亲”管理现状下也应当之无愧地归属于“真”企业人才观之列。

（2）授权与监督相结合（略）

3.“真”战略观——先谋势，后谋利（略）

4.“真”管理观——企业如同斜坡上的球（略）

5.“真”市场观——市场无处不在，人人都有市场（略）

6.“真”品牌营销——品牌是帆，用户为师（略）

7.“真”服务观——企业生存的土壤是用户（略）

8.“真”国际化——走出去、走进去、走上去（略）

9.“真”管理之道——管理的本质不在于“知”而在于“行”（略）

10.“真”形象——真诚到永远（略）等。

海尔企业文化论文范文第13篇

[关键词] 核心竞争力企业文化支点作用海尔集团

20世纪90年代,中国脱离了计划经济跻身于市场经济的浪潮中。又过了十年,进入21世纪的中国企业,仍然像大海中的扁舟一样飘摇着,摇摆着。尤其是入世以后,大量的外国企业涌入中国,大家都想在中国这片遍地是黄金的土地上分一杯羹。面对着强大的“外敌”,我们该怎么办?与狼共舞也许是个不错的办法,可问题是要怎么舞,你又有什么资格与狼共舞?如果没有雄厚的经济实力,我们可能就是一只的绵羊,等待的只能是被吞并的结局。所以,只有不断增强自身的实力,才能更好的抵挡外面不断变化的环境.不管是以不变应万变,还是以动制动,以快打快,只有自身的强大才是在市场上生存立足的最好方法。可是随之而来的又是新一轮的问题:如何提高企业的经济实力?什么才是企业经济实力的最好表现呢?一切的结果都在于五个字:核心竞争力。

企业的核心竞争力,这个名词最早是由美国经济学家普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和哈默(Gary Hamel)发表在《哈佛商业评论》上的《公司的核心竞争力》提出来的。他们指出，“核心竞争力是指一个组织内部经过整合了的知识和技能,尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”。通过对企业的分析我们可以知道,在企业和企业的对抗中,有多种竞争力的存在,他们共同发挥作用以保证企业在竞争中立于不败之地。这些竞争力包括产品质量竞争力,制造竞争力,技术竞争力,管理竞争力,沟通竞争力,营销竞争力等等。在这之外,如果企业可以有能力将这些竞争力进行整合,为己所用,使他们共同协作发挥最大作用,那么对于企业来说这将是一种极大的成功。而这种能力就是企业的核心竞争力。让我们再深入的探讨一下,那核心竞争力的关键又在哪里呢?说到这里,我们不得不又提出一个词来:企业文化。

那么,到底什么是企业文化呢?企业文化是继泰勒的科学管理理论和梅奥的行为科学理论以后产生的一种新的管理理论和管理方法,它是指在长期的经营实践和管理中形成的指导人们行为的一种价值观。同样的,它还是一种应用于企业的文化哲学。张瑞敏对待企业成就的哲学就是:永远战战兢兢,永远如履薄冰。对于企业的核心竞争力和企业文化之间的关系我们可以打个比方。阿基米德曾经说过，“给我一个支点,我就可以翘起整个地球”。在一个企业当中,企业文化就相当于一个支点,在它的基础上,利用科学的管理杠杆,我们就可以快速的提升企业的核心竞争力。利用这个原理,可口可乐撑起了它的美国文化、劳斯莱斯撑起了它的贵族文化、万宝路撑起了它的牛仔文化、白兰地撑起了它的田园文化，而麦当劳则撑起了它的温情文化……

下面我们就以海尔公司为例阐述一下企业文化在提升核心竞争力的过程中发挥的作用。从1984年一个亏空147万的集体小厂演变成今天营业额过千亿的跨国企业,除了张瑞敏等高层的正确领导和员工们的积极配合外,一种内在的企业文化的力量也不可忽视。在海尔,提到质量零缺陷,人们自然而然想到1985年的砸冰箱事件;一提到星级服务,大家就会想到丢空调的王老太……这样醒目的代表事件深深地扎根在员工们的心中,它留下的不仅仅是事件本身,更多的是它背后的意义。它让员工们将“真诚到永远”牢牢的记在心里,并付诸于行动。

一、企业第一,顾客至上

优秀的企业文化将塑造优秀的员工。俗话说“近朱者赤,近墨者黑”.一个企业的氛围如何,是到处勾心斗角,惟利是图,还是到处以和为贵,以企业为家,取决于它的企业传播的是哪一种文化。在海尔中,顾客满意永远是他们的行为标准.1995年夏天,一个叫毛宗良的小伙子,为了准时把商品送到用户手中,竟然背着重达百余斤的洗衣机走了两个多小时。后来有人评价他说，没有一切为用户着想的精神，纵使有健壮的体魄也不会去背洗衣机;没有企业信誉高于一切的精神在支撑，走不下来这两公里路.这就是海尔文化带给人们的震撼。

二、及时抓住信息,快速适应市场变化

在海尔的发展过程中,有很多的强劲对手.面对着同样的市场机遇和信息,海尔成功的脱颖而出,成为国内家电的领头军,这其中有很多海尔员工的努力。他们时时刻刻想着企业,关注着外界的一点一滴,生恐漏掉一丝机遇。在2001年上海实行分时电价时,谢居志以变制变,迅速打出了海尔分时家电的旗号,抢占了市场先机,为企业占领了上海市场。这可能就是海尔“迅速反映,马上行动”的鲜明写照了。

三、激发员工积极性和创新性

海尔文化的核心就是创新,上到张瑞敏的吃休克鱼,下到普通员工的小改进,在企业的任何人身上都可以看到创新的影子.有人说海尔员工自己掏钱在家做试验,成功了再应用到工厂里面.即使这是一种夸张的说法,可是也足以看到海尔带给员工的是怎样的一种动力。及时洗的小神童,洗地瓜的洗衣机,还有的李少杰和田丰青,他们分别因为将钣金线的节拍提高一秒和将洗衣机的“耐压”和“接地”两个检测工序合二为一而做为企业典型在新闻联播中播出。一个普普通通的员工能够上新闻联播,除了海尔以外也许再也说不出来了。到目前为止,海尔申请的专利已经超过了7000项,几乎平均一天就有一项专利产生。如此巨大的创造力,如果没有优秀的企业文化的调动,没有良好的企业氛围,是不可能出现的。

四、创造感动

创造感动,感动着顾客,也感动着海尔的每一个员工.当海尔员工将冰箱平安运送到海拔1500米的山村中时,带给他们的不仅仅是一份感动,海尔,已经走进了山里人的心中。还有在海尔工作三年后被发现患白血病的一个姑娘,她的最后一个愿望就是要看看她工作的海尔.死后她的家人将灵车停在海尔的门口十五分钟,让这个早逝的姑娘再看一下她工作的地方。所有的海尔员工都为之感动.他们要创造世界顶级名牌,他们用自己的行动一步步提高海尔的信誉,也一步步巩固着海尔在他们心目中的位置。

五、凝聚力

上面提到的四点,每一点都是企业文化凝聚力的反映.如果没有那句“真诚到永远”,没有那句“创造世界顶级名牌”,没有那句“迅速反映,马上行动”,海尔也许就不是今天的海尔。这就是海尔的企业文化,把所有的人聚在一起,让大家各司其职,各尽所能,发挥自己最大的效用,这就是一个优秀的企业文化带给我们的启示。

每一个企业在它建立初期都应该构建自己的企业文化,并且让它随着企业的发展不断的完善成熟。德国哲学家科学家布尼兹说过，“世界上没有两片完全相同的树叶”。这就意味着每一个企业的文化必须有着自己的鲜明特点。联想集团的核心价值观就是“成就客户——致力于客户的满意与成功”,而戴尔则是“犯得错误越多,学得就越快”。麦当劳的核心理念就是 Q（Quality质量）S（Service）服务C（Cleanness）卫生V（Value）价值,而肯德基的则是群策群力，共赴卓越.由此可见,建立完善自己的企业文化是很重要的。

海尔企业文化论文范文第14篇

关键词：企业；企业文化建设；思想政治教育

一、企业文化和思想政治教育的内在联系

（一）目标价值统一

海尔作为中国企业文化发展的先驱，提出了“源头论”的理念，它把企业比作一条大河，每个员工都是这条大河的源头，员工的积极性像喷泉一样喷涌而出，而不是靠压出或者抽出来的。海尔人认为，企业员工拥有活力，必然会生产出高质量的产品，提供优质的服务，用户也必然愿意购买企业的商品，涓涓小河必然汇入大河。

（二）工作对象一致

社会经济发展的主体是人，企业的文化建设和思想政治教育工作的工作对象具有一致性，也都是“人”。围绕“以人为本”的原则，帮助企业职工树立正确的世界观、价值观、人生观。海尔集团以“人人是人才，赛马不相马”的人才观念，努力创建海尔大学，培养员工的思想道德素质，提高员工的技能水平。

（三）思想方法统一

在市场经济的条件下，企业文化建设和思想政治教育的思想方法一致，都是以调动职工的积极性为核心来达到加强管理的目的。二者都是以正确的价值取向和先进的企业文化为骨架，强化企业发展的理念，通过激励职工，调动职工的积极性，营造良好的企业发展环境，并且加强企业管理。海尔采取人性化的管理方式，不断变革，不断随着潮流的发展做出相应的调整，这与实事求是、与时俱进的思想政治教育方法不谋而合。

（四）工作内容相似

思想政治教育和企业文化建设都把正确处理国家、集体、个人三者利益关系作为重要准则，注重企业经济效益与企业社会责任感的统一，培养高尚的企业道德，维护企业信誉，树立良好形象，通过树立和强化企业精神，丰富企业文化，促进人的全面发展。对于海尔来讲，一个企业的发展离不开国家政策的支持和调节，海尔在改革开放的大潮中脱颖而出，这得益于国家政策的支持，思想政治教育亦是如此。用正确的价值观统一人们的思想意识，把全体员工凝聚在一起，为企业科学发展提供强大的思想和精神动力。

二、企业文化建设和思想政治教育相融合的意义和途径

（一）企业文化建设和思想政治教育相融合的意义

将企业文化建设与思想政治工作结合起来，其具体的现实意义如下：

1.有利于促进生产经营，提高企业效益

企业的文化建设连接企业的思想文化建设，使得企业的思想文化建设更有效的服务于生产经营活动，并且将其与生产经营活动巧妙地联系在了一起，提高了思想政治工作的效率。海尔提出“人单合一”的利益观，这是海尔永续经营的保障。“人单合一”就是具有创新和创业精神的员工在不同的自主经营体中为用户创造价值，从而实现员工的自我价值。企业文化和思想政治教育相结合提高了员工的素质，促进企业的生产经营和管理，促进企业效益的提高。

2.增强企业的凝聚力，提高员工的归属感

企业文化建设有助于思想政治教育的加强，思想政治教育为企业文化建设提供正确方向，二者相辅相成，相互作用，共同促进企业文化的发展，也有利于思想政治教育的发展。海尔注重“以人为本”，重视人作为企业的主体在企业文化建设中的重要作用。海尔企业文化以人为中心，这在客观上就要求企业管理者站在企业文化的角度实施管理行为，这本身既是企业文化建设的内在要求，也是思想政治教育的刻意追求。

3.营造良好人文环境，优化企业文化

海尔作为中国民族企业的佼佼者，其良好的企业文化是中西方各大企业争相模仿的楷模。海尔的企业文化主要分为三个层次，一般去海尔参观人员只看到海尔良好的物质文化和制度行为文化，却未能看到海尔企业文化的核心是海尔的价值观。良好的效益是人为环境的基础，海尔不断创新发展，优化企业文化，让企业职工能够怀着积极的态度为企业服务，思想政治工作承载了文化设施，文化设施为思想政治工作提供了基础条件。

4.培养企业价值观，增强企业道德

有人说：张瑞敏成就了海尔。其实这并非空穴来风。张瑞敏凭借自身市场敏感度和企业管理观，在促进海尔经济效益提高的同时，也言传身教成为海尔人的道德楷模。作为一个成功的企业，开发新技术，保持创新力，提供高质量的产品和技术是发展的必由之路。当然这一过程中，良好的道德修养，正确的企业价值观是不可或缺的。企业领导者的地位决定了其在企业道德建设中发挥的功能，因此，成功的企业定期向职工灌输道德原则和规范等知识，积极开展企业道德情感教育，进行必要的岗前培训来确保长期与连续的企业道德教育。

（二）企业文化建设和思想政治教育相融合的途径

1.发挥网络、新媒介作用

当今社会，网络作为一种新的媒介在人们在工作、学习和生活中变得越来越重要。网上购物也成为人们消费的一种新模式。人们也习惯了从网络中获取所需要的信息。因此，企业可以充分利用网络平台，宣传企业文化、企业精神及企业动态，将企业文化建设与思想政治教育结合中的工作成果，通过网络，发挥舆论引导作用，不仅面向企业员工，使员工处处感到企业文化建设和思想政治教育的存在，而且可以在社会中树立企业良好的品牌形象，增强企业品牌效应。

2.构建特色企业文化

“海尔中国造”这是海尔集团随处可见的广告宣传。海尔作为改革开放中最成功的引进项目之一，海尔努力学习“利勃海尔”的经验和优势，并结合中国的具体国情，提供了创新的文化氛围，创新思想，使得海尔集团成为更具中国特色的企业，一个中国人制造的企业。

3.坚持创新为本的理念

海尔文化的核心理念是创新，海尔的价值观也只有两个字――创新。张瑞敏曾提过：创新有风险，但并不是说不创新就没有风险，不创新风险会更大，等待只有死路一条。这就是海尔与其他企业不一样的地方。海尔的文化氛围使人认识到必须战胜自我去创新，如果不创新就没有立足之地。创新和创业的两创精神是海尔文化不变的基因。创业精神即企业家精神，海尔鼓励每个员工都应具备企业家精神，从被经营变为自主经营，把不可能变为可能，成为自己的CEO。创新精神的本质是创造差异化的价值。而差异化价值的创造来源于创造新的用户资源。培养创新的勇气和务实的举措，建立一套既符合思想政治教育的规律和特点，才能真正发挥思想政治教育的魅力和价值，真正体现其在企业文化建设中的地位和作用。

4.加强企业内部制度建设，增强文化和管理的协调性

加强企业内部建设，用科学的手段建设企业文化企业的发展过程中定不能只看重企业的外在形式的建设，而忽视内部的结构调整。因此企业需要有属于自己的企业文化，并加以合理的实施，建立起较为完善的企业文化制度，才能够让员工充分的感受到企业文化的浓郁，自觉的以企业文化为办事标准，把企业文化的价值观年有机的统一在一起。把文化和管理渗透到员工的日常生活中去，把文化的精髓深入贯彻到日常的行为规范当中，使企业的制度更加的有制度可循，确保企业规章制度洋溢着企业与员工共同的文化追求与审美情趣，并且，加强对各个部门的监管机制，惩奖措施，让员工更加有信心有热情的为企业服务。

海尔作为企业内部建设的先锋，在企业建设初期，提出了“不准在车间随时大小便”的规章制度，从最基本的准则方便入手加强企业的规划和管理，使得海尔的企业逐渐走上制度化的轨道，实现日后全球化和网络化的发展。

参考文献：

[1]胡泳.张瑞敏谈管理[M].浙江：浙江人民出版社，2012.

[2]胡泳.张瑞敏如是说[M].浙江：浙江人民出版社，2004.

[3]胡泳.海尔的高度 中国领袖企业海尔的最新变革实践[M].浙江：浙江人民出版社，2004.

[4]张瑞敏.海尔是海 张瑞敏随笔选录[M].北京：机械工业出版社，2015.

海尔企业文化论文范文第15篇

中国移动通信集团公司省移动通信公司是遵照国务院关于chr(39)政企分开，邮电分营、电信重组chr(39)改革精神的要求，于年月日独立运营，是中国移动通信集团全资子公司，辖8个地市分公司，三个直属单位和40个县（市）营业部。

公司在保持与国际先进技术同步发展，努力提供多种业务应用的同时，始终坚持chr(39)沟通从心开始chr(39)的理念，追求客户满意服务。目前，全省客户达200余万，并已在全省建成一个覆盖广、通信质量高、业务丰富、服务一流的综合通信网络，网络容量为398万门。移动通信网已经与五大洲70多个国家的140多个移动通信运营商开通了国际漫游业务。目前，正在大力发展gprs技术、移动数据和多媒体业务，积极推动网络向第三代移动通信演进。

为了了解通信公司的实际运营模式，熟悉通信公司的运作方式，将自己所学到的知识在实际工作中加以检验，明确自己企业的定位，为明年的就业做好见习准备，通过与移动公司人力资源部的联系，经过人力资源部与综合办公室的两轮面试，我被安排在综合办公室的秘书科实习，我所在的部门主要负责：公司领导的日程安排，辅助领导完成公司的战略和发展计划的制定，起草完成相关文件，协调公司各实习报告职能部门的工作等综合性事务。

在移动我跟随相关领导，参观了海尔集团，在参观过程中，丰富了我的阅历，提高了我的能力，使我对企业文化，核心竞争力等有了全新的认识；通过是否引入crm管理系统的分析与研究，使我对crm管理系统有了深刻的认识；参与了移动大客户短消息系统的可行性论证与研发，使我能学以致用，提高了综合能力；在移动我系统全面的了解了移动数据业务的历史，积极主动的关注其发展方向与未来，使我对其有了全面的概念与深层次的理解。

在实习中，我注重了与领导和同事的沟通，培养了自己的团队精神，加强了自己的集体荣誉感。

我相信二十五天的实习，将成为我人生华美乐章中，一个青春激扬、跳动的音符！

第一章企业文化

企业文化是企业的价值观和行为规范。企业文化包括企业的宗旨，企业的理念，企业的价值观，企业的精神。而企业形象是企业文化的外在表现。企业文化涉及企业战略，企业管理等深层次问题。一个好的企业文化将为企业发展提供源源不断动力。由于企业文化是企业在特定的环境下综合企业各种资源逐渐形成的，因此具有独特性和不可模仿性。

在我到移动实习不久，陪同有关公司领导，我来到仰幕以久的海尔集团参观学习，所到之处被海尔人挑战自我、勇于创新、追求卓越的生生不息的文化氛围所感染。

海尔在多年的发展过程中形成了自己独特的企业文化，也正是海尔文化为海尔的高速发展提供源源不断的动力。海尔文化分三个层次，物质文化--制度行为文化--核心价值观。创新是海尔企业文化的灵魂，海尔人释译创新时指出，沿着战略创新的方向，以观念创新为先导，利用组织机制创新做保障，靠技术创新达到产品创新、市场创新的目的。chr(39)苟日新，日日新，又日新chr(39)这就是海尔文化，这就是海尔常胜不衰的法宝。

通过在移动近一个月的实习，使我对企业文化有了更深层次的认识。

加强企业文化建设是移动通信企业建立现代企业制度，应对国内外市场竞争考验，迅速提高企业核心竞争力的内在需求。是全面实施企业文化战略，开发文化资源，在企业员工中形成共同的价值观和行为规范，为企业的持续健康发展提供实习报告重要保障的需要。

企业文化应该内化到企业生产经营理念、企业发展战略及员工的意识中去，将企业文化渗透到企业管理制度和员工行为规范之中去，将企业文化体现在企业整体形象和员工个体形象之上，建设一支高素质的员工队伍，为实现世界一流通信企业的宏伟目标打下坚实的基础。

强调以人为本管理思想。企业文化建设的核心任务是以重视人的价值、强化人的信念、提高人的素质、激发人的创造潜能、培养和造就一流员工队伍，形成尊重人、理解人、关心人、培育人的良好的人际环境和用人机制。

培育、树立能够体现企业精神的企业模范人物、先进群体，营造奋发向上，与企业同呼吸共命运的文化氛围，逐步实现企业文化的人格化。

以文化为先导，开发文化资源，加强文化设施建设，不断满足员工需求，开辟企业文化园地、企业文化论坛，吸引更多的员工参与企业文化建设，不断提高员工思想文化素养，增强企业活力。

移动应将大力宣贯中国移动通信集团公司企业理念体系，将创建世界一流通信企业为目标。以树立良好企业形象，提高员工整体素质，巩固业务领先地位，赢得竞争为任务，以践行集团公司企业理念体系，规范员工行为为重点，以管理创新、技术创新、机制创新，努力实现企业利润最大化为目的，全面提升企业核心竞争力。

移动应用中国移动的企业精神、企业宗旨、企业价值观统一全省移动员工的思想，规范员工行为，在每位员工思想意识中产生明显的自律、调节约束作用，最终结果是员工用共同的价值尺度来调整自己主观意识中与之相违背的行为和思想，使员工的个人努力最终落实到企业的最高发展目标上。

移动要塑造良好的企业形象。须牢记chr(39)创无限实习报告通信世界，做信息社会栋梁chr(39)的企业使命，追求客户满意的企业宗旨，开展文明办公、文明服务活动，方能实现做让政府放心、用户满意、诚信守法、社会认可的世界一流的移动通信企业的目标。

公司领导应加强企业文化理论的研究。通过各种方式进行企业文化理论的宣传教育，使全体员工，特别是领导干部、管理人员进一步明确企业文化建设内容、作用、意义和运作方式，增强搞好企业文化建设的自觉性，利用政研会开展企业文化理论研究，形成一支企业文化建设的骨干队伍。

第二章核心竞争力