晋副高级职称论文范文
晋副高级职称论文范文第1篇
关键词：县域公务员；制度安排；职务晋升；级别晋升；职级晋升
中图分类号：D6303文献标志码：A文章编号：1002-7408（2016）12-0014-06
县域公务员职业发展，被看作晋升“天花板现象”，[1]一直以来备受社会关注。为了解决这一现实问题，更好地调动基层公务员的工作热情，2015年，中央颁布了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见（以下简称《意见》），这是全面深化改革过程中的重要一环，也被认为是公务员制度改革的重大突破。在许多学者看来，《意见》的颁布实施将会解决长期以来基层公务员待遇低、晋升难的问题，也将有效消除基层公务员中的“官本位”现象，被视为当前基层社会治理的一剂良药，[2]但该项新政策的贯彻实施究竟能产生什么效果还有待进一步观察。无论如何，我们都需要首先了解县域公务员晋升现状，分析晋升制度及其运行中存在的问题，在此基础上“对症下药”，也为各地在贯彻落实新政策过程中出台各项具体举措提供理论参鉴。
一、 制度层面上的职务晋升与级别晋升
根据《中华人民共和国公务员法》（下称《公务员法》），公务员晋升分为职务晋升与级别晋升，这是两种不同的晋升类型。以下将着重考察职务晋升与级别晋升的制度安排，并对《意见》施行后可能产生的变化进行分析。
1.职务晋升的制度安排。职务又划分为领导职务与非领导职务。在县域范围内，除了一些特殊的“高配”现象，公务员的领导职务一般只有县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。根据组织学一般理论，这是一个金字塔形结构（图一所示）。
一般意义上的晋升是指职务晋升，而职务又分为领导职务和非领导职务，因此，职务晋升包括领导职务晋升和非领导职务晋升。领导职务晋升受到《党政领导干部选拔任用工作条例》（下称《选拔任用工作条例》）的规范。党政领导干部就是拥有领导职务的公务员，也就是我们日常所说的“官员”，是政治精英中的优秀代表。
为深入了解县乡基层“官员”晋升情况，我们还需要将其领导职务与职位结合起来，将其职务与部门组织结合起来，也就是说，我们需要知道各职务层次的党政领导干部在县乡领域范围内对应于什么具体岗位。一般而言，正处级党政领导干部对应于县委书记、县长、人大主任和政协主席，副处级党政领导干部对应于县党委副书记、县党委常委、副县长、人大副主任和政协副主席，还有一些重要乡镇和开发区的书记、镇长或主任等。正科级党政领导干部一般是县直部门正职领导和乡镇的党委书记、乡长和镇长。团县委书记一般是正科级，县委党校校长一般由县委副书记兼任，常务副校长是正科级。副科级一般就是县直部门的副职领导和乡镇的副书记、副乡长或副镇长。
相比于领导职务，非领导职务就陌生许多，虽然《公务员法》有明文规定，但并不详细。非领导职务与领导职务有何关系，非领导职务又该如何设置，需要参照2006年颁布的《综合管理类公务员非领导职务设置管理办法》（以下简称《办法》）加以考察。根据该《办法》，巡视员相当于厅局级正职，副巡视员相当于厅局级副职，调研员相当于县处级正职，副调研员相当于县处级副职，主任科员相当于乡科级正职，副主任科员相当于乡科级副职。同时，该《办法》第5条规定：“县、自治县、不设区的市、市辖区机关设置主任科员以下非领导职务；乡镇机关设置科员、办事员非领导职务。”由此可知，县乡区域一般只存在主任科员、副主任科员、科员和办事员这四类非领导职务（如图2所示）。
党政干部职务晋升就是指由低职务晋升到高职务。在领导职务中，由副科级晋升到正科级，由正科级晋升到副县级，由副县级晋升到正县级，或者直接越级晋升；在非领导职务中，由办事员晋升到科员，由科员晋升到副主任科员，由副主任科员晋升到主任科员，或者直接越级晋升。不仅如此，晋升也可以发生在领导职务与非领导职务的转任上，比如，主任科员晋升（转任）为副县级领导职务；乡科级正职领导职务晋升（转任）为副调研员非领导职务。
领导职务晋升与非领导职务晋升有各自的条件和要求。根据《选拔任用工作条例》，“提任县（处）级以上领导职务的，一般应当具有在下一级两个以上职位任职的经历。”这里的“下一级”当然指职务的下一级，但并没有明确是领导职务还是非领导职务，根据《办法》第11条，调研员的晋升条件是“应当任县处级副职领导职务或者副调研员四年以上”。这就意味着非领导职务与领导职务的转任渠道是畅通的。
2.级别晋升及其与职务晋升的关系。关于级别，《公务员法》第19条有如下规定：“公务员的职务应当对应相应的级别，公务员职务与级别的对应关系，由国务院规定。公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据。公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。”由此可见，法律明文规定了公务员的另一条职业发展路径就是级别晋升，而这并不区分是何种类型公务员，既没有中央与地方之分，也没有高层与基层之别。同时，我们也可以从中看到，级别晋升从属于职务晋升，公务员必须在同一职务限度内晋升级别，而不能跨越职务限制。[3]
为了详细了解级别晋升与职务晋升之间的关系，我们再来看2006年中共中央和国务院印发的《公务员职务与级别管理规定》，其中有这样的具体规定：关于领导职务公务员，县处级正职对应于18级至20级；县处级副职对应于20级至14级；乡科级正职对应于22级至16级；乡科级副职对应于24级至17级。关于非领导职务公务员，主任科员对应于22级至16级；副主任科员对应于24级至17级；科员对应于26级至18级；办事员对应于27级至19级。因此，在县乡区域范围内，公务员级别是从27级到12级不等。一般情况下，职务越高，级别越高，但并不必然对等，比如副处级有14级的，但正处级也有18级的。
分析到这里，需要特别指出的是，职务、级别是和一定职位联系起来的。《公务员法》第15条规定，“国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列。”第19条规定：“公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。”而且《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》（中组发[2008]7号）第6条规定，“公务员任职，按照公务员职务序列，在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的职位空缺。”由此可见，一定程度上，职位决定职务，然后再决定级别。
我们这里讨论的级别晋升，顾名思义是指由低级别晋升到高级别。但根据上述分析，一个职务范围内有多个级别，不同职务也存在级别的相同情况，所以从严格意义上说，级别晋升并不意味着职务晋升，职务晋升也并不必然等于级别晋升。据《公务员法》规定：“公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。”可见，职务只是级别的“根据”之一，级别的晋升不是无限制的，必须在职务所对应的级别范围内。因此，从这一点上来说，级别晋升确实受制于职务晋升，职务晋升相比于级别晋升也要重要得多，职务晋升在一般情况下当然获得级别晋升，而级别晋升却严格地独立于职务晋升之外。这就是职务与级别两者间的关系（如图3所示）。
二 、 现实层面上职务晋升层级的异化
1.职位晋升：职务晋升的细化。如前所述，职务晋升和级别晋升是《公务员法》规定的两种晋升类型。实现晋升途径的非单一化，就是为了解决职务晋升的有限性问题，从而实现对公务员的有效激励。然而，这两种晋升类别并没有达到制度设计之初的预期效果。对于广大党政干部而言，职务晋升远比级别晋升重要得多。从上面的讨论也可看出，级别晋升在一定程度上受制于职务晋升，但职务晋升不会受制于级别晋升，而且职务与一定的职位相对应。不仅如此，《选拔任用工作条例》也主要是用来规范选拔“领导职务”而非“级别”。例如，该规定的第8条：“提拔担任党政领导职务的，应当具备下列基本资格……”因此，从制度设计上来看，公务员晋升在一般意义上可以说就是职务晋升而非级别晋升。由此可见，在官本位色彩浓厚的基层社会，级别晋升对广大基层干部没有吸引力，只是对工资上涨有意义，而不同级别之间的工资差别不大，这就直接减弱了级别晋升的激励效果，以致很多人都忽视级别晋升的存在而一味地追求职务晋升。
在级别晋升发挥不了很大激励作用的现实状况下，职务晋升成为了众多县乡党政干部的唯一目标，这又回到了问题的原点，也就是职务晋升的有限性与党政干部晋升需求的无限性之间的矛盾依然存在，这似乎是个很难解决的问题。县域范围内，党政干部人数众多，为了在现实条件下实现有效激励，各地组织部门也需要“善于”抓准党政干部心理。既然党政干部们都在乎职务，特别是在乎职务对应的职位，那么组织部门就从职位上找办法。一个普遍的做法就是，在干部晋升的具体工作上，突出同一职务上的不同职位差别，尽量把职务的阶梯细分，再细分。比如一个不兼任党内职务的副县长，如果想要晋升到县委书记的位置上去，需要经过县委常委兼副县长、县委常委兼常务副县长、县委副书记、县委常委兼县政府县长，最后才能晋升到县委书记职位上。如果从职务晋升上来说，从副县级到正县级，只有一个层级（见图4），各地组织部门将职务根据职位不同又进一步细分之后，却将一个层级转化为四五个层级（见图5）。需要指出的是，这样的划分并不绝对，有些人可以越过这些层级，有些人必须经过这些层级，有些人也可以简化或缩小这些层级，但无论如何，这些层级却是现实存在的。
可以说，这是一个“无奈”之举。一般情况下，在一个职务层级上只要不受到处分，各项考核称职合格，经过三五年就有资格晋升上一个职务层级。但是因为县乡职务层级很少，众多党政干部都竞相争取，于是形成了“千军万马过独木桥”的拥堵状况，这无论对党政干部本身还是对组织部门都是一个难题。实行职务（职位）的进一步细分之后，就人为地增大了晋升空间，为党政干部铺设了一条更长的晋升之路，一方面满足需求，另一方面减轻了组织部门的压力，同时还为众多党政干部创设了一个心理预期，即如果要晋升到某一职位，必须一步步经过这么几个环节。这不失是干部工作实践中的一个“创新”。当然，上面举的例子是县级党委政府，实际上其他职位上也是一样，只不过不是十分明显。此外，需要指出的是，这只是县乡干部工作的一个常见现象，并不代表全部，也并不能代表所有地区。
笔者在基层政府挂职锻炼期间，针对此问题曾对某县政府办公室主任进行了访谈。该主任对笔者说：“关于升迁，虽然一样是副处级，但纯粹的副县长，权力是最小的，离县长还有很遥远的距离，因为他上面还有担任县委常委的副县长，担任县委常委的常务副县长，还有县委副书记，一般副书记就比较接近正县级了。以后市委组织部要提拔一个正县级，就要从全市范围内的副书记中挑选，这也叫论资排辈。”
2.“排位”晋升：职务晋升的变种。同一职务之内还有“排位”晋升，这也是职位晋升的另一种说法。“排位”可以说是党内职务排位，但如果是非中共党员干部，在同一职务上（如副处级），会排在党员职务之后，如果不是同一职务，按照职务序列“排位”。当然，这并不绝对，许多地区为了避免“排位”混乱的问题，组织部门会有一个同一职务上各党政干部排序名单。众所周知，县乡科级干部由县委组织部具体管理，县乡范围内处级干部由市委组织部具体管理。组织部门在配备领导干部特别是党政班子时，不仅明确领导干部的职务与职位，还会明确党政干部的“位置”，在谁之前，在谁之后，都有明确规定。比如在县级党政班子里，同为正处级干部，县委书记排位在县长之前，县长排位在县人大主任之前，县人大主任排位在县政协主席之前。同为副处级的县委常委职务，“位置”前后都有明确规定，这个排位是由市委组织部（或市委常委会）规定的。同样，乡级党政成员的排位是由县委（组织部）规定的。因此，组织部门在宣布干部任命时，总是要强调受任命干部的具体“排位”，以免产生“排位”混乱。之所以规定得这么细致，是因为在官本位思想意识的笼罩之下，人们的等级观念非常深厚，对“排位”非常看重。也许在多数人看来，“排位”更多是体现一种心理上的地位差别，而不具有实质意义。但在县乡党政干部那里，这些“位置”上的靠前或靠后，也能给他们带来不同的心理感觉。不仅如此，组织部门的这些“排位”规定，当然也在一定程度上起到了细化职位的激励效果。
3.职务的“明升暗降”。除了同一职务上的职位晋升和相应的“排位”前移之外，还有一种晋升就是人们常说的职务的“明升暗降”，[4]即从职务上看属于上升，但从职位上看，其权力、重要性和影响力大幅下降，从而也导致该党政干部社会地位的降低。这种情况在县乡官场是很常见的。比如有一种情况是退居“二线”[5]。中国官场一直有个不成文的规定，党委和政府被视为“一线”，人大和政协被视为“二线”，在人大和政协工作的领导干部一般都有过党委政府的工作经历，被视为是从“一线”退居“二线”，所以一般年龄也较大。在这种情况下，党政干部一般会有职务上的晋升，也就是说可能从以前的正科级（县政府某局局长）晋升到副处级（县人大常委会副主任），也可能是从以前的副处级（如政法委书记）晋升到正处级（如人大主席或政协主席①）。但是，这种职务晋升更多的被赋予了党政干部退休之前的“照顾”和“补偿”意义，而并没有伴随着权力和责任的增大，更谈不上“主政”一方。另外一种情况就是虽然在党委政府“一线”，或者本来就是在“二线”或者在其他党政部门担任领导职务，但是因为政策原因、年龄原因或者领导职务有限，导致某些党政干部很难晋升到上一级领导职务，而又不宜继续担任现职，这时组织部门会考虑将其晋升并转任到非领导职务，比如正科级领导干部晋升转任到副调研员职务上。虽然职务上是升上去了，但其权力、影响力和社会地位甚至不能与之前的正科级领导职务相提并论，这种晋升可能都不是该党政干部所期望的。因此，在很多人看来，这也是一种职务的“明升暗降”。当然，需要说明的是，职务的“明升暗降”指名义上的职务上升而实际上的“职位下降”，但毕竟在职务上还是升迁了，享受的待遇也提高了，这种晋升并不是人人都可得到的，也是需要“竞争”的，只是说它不同于人们平常理解的职务和职位的同步晋升。
4.股级干部的长期存在。中国传统上是一个农业大国，即使在改革开放之后的很长时间里，农村人口还是多于城市人口，这种状况只在几年前才得以改变。再加上之前的农业税并未取消，县乡范围内的党政机构五花八门，“七站八所”之类的条条块块非常之多，县直部门大多都需要设置职能科室，“七站八所”与县直部门的内设科室成为了事实上的一级机构，这些机构的正副科长（主任）就成为了事实上的一级领导，这就是股级领导干部。虽然公务员法并不承认有这一类别，但股级干部在广大基层却广泛存在，成为了介于副科级与科员之间的领导职务。[6]这样无形中就在科员和副科级之间横插了正股和副股两个职务层级（如图6所示），这自然也就增加了基层干部的晋升层级。虽然在理论上和制度上有所争议，但县乡政府的运行现状支撑了股级干部存在的必要性和合理性，在一些面积较大人口众多的县市里更是如此，但城市里的区政府却很少存在这一股级干部类别。
三、 职务职级并行制度：内容及其争议
从以上讨论可知，县乡基层公务员存在职务晋升和级别晋升两种形式，但级别晋升在一定程度上受制于职务晋升，因此职务晋升几乎成为基层公务员职业发展的唯一通道。然而职务由职位所决定，职位的有限性导致了职务资源的稀缺性，众多基层公务员争相谋取职务晋升但又难以如愿。目前，担任科级及其以下职务的公务员的比例达到了90%，担任副处以上职务公务员的比例还不足10%。在几十年的基层职业生涯中，多数人只能在科员和办事员两级默默守候，其职业发展空间非常有限。[7]有人概算过，一个乡镇普通公务员，要想成为一省之长，机率是二亿分之一，成为厅长是五百万分之一，成为处长是五万分之一。记者曾走访粤西、粤北几个乡镇后发现，乡镇干部“升”的空间小，因为乡镇处于“金字塔”的最底层，从提升空间来讲，一般提为正科级也就到顶了，晋升空间比较窄。[8]在这样的背景之下，中央颁布了《意见》，希望能破解“晋升天花板”难题，消除职业倦怠，[9]从而调动基层公务员的工作积极性。
1.职级设置与晋升条件。级别晋升与职务晋升是两种独立的晋升类型，但职务晋升“一家独大”，占据主导地位，级别以及级别晋升几乎处于无关紧要的位置。这次的制度改革正是为了打破这样一种状况，提出了职级和职级晋升的概念。在公务员管理制度体系中，职级完全是一个新名词，连接了“职务”与“级别”，但又有自己独有的特征，并且与职务相互独立，适用于县以下机关公务员，因此被称为“职务与职级并行制度”。这样一来，现有的法规政策便同时规定了“职务”“级别”“职级”三种晋升类型，功能各不相同。根据《意见》规定，“县以下机关公务员设置5个职级，由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。”这样5个职级名称与职务名称完全相同，也就是说，今后所谓的“科级”干部、“处级”干部不再仅仅是指那些有“官位”的领导，也指那些没有“官位”的普通公务员。
那么，公务员晋升职级，标准和依据是什么？《意见》规定有两个因素――任职年限和级别：“具体条件分别为：晋升科员级须任办事员满8年，级别达到二十五级；晋升副科级须任科员级或科员满12年，级别达到二十三级；晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满15年，级别达到二十级；晋升副处级须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年，级别达到十九级；晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年，级别达到十七级（见图7）。任职年限，从晋升职级或正式任命职务之日起按周年计算，满12个月为1周年。任现职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次，任职年限条件缩短半年；每有1个年度考核为基本称职等次，任职年限条件延长1年。”
这样的内容规定确实体现了中央对县乡公务员“用心良苦”，但同时也容易引起一系列疑问与争议。首先，既然职级设置的目的只是为了提高工资待遇，那为何又要借职务之名称，这是为了打破“官本位”还是加强“官本位”？[10]由前面的讨论可知，即使针对职务，也分为领导职务和非领导职务，而根据《公务员法》规定，非领导职务分为巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员和办事员，在县乡区域内只有后面四种，这避免了与领导职务类别相混淆。但《意见》中却将职级分为“副科”“正科”“副处”“正处”等，至少在名称上就从属于职务甚至是领导职务。如此一来，普通公务员的工资待遇得到了提高，同时其政治待遇也相应有了提升，这是一个“标签”，一种“身份”，一种“荣誉”，对于官僚系统的公务员来说尤其重要。[11]实际上，我们通过调研发现，许多基层公务员最为重视的不是工资待遇，而是那样一种政治身份，如果从正科升为副处，在乎的不是每月涨了一些工资，更是“尊严”与“面子”，不管是否“当官”，但说出去至少也有个“官号”，这对于他们很重要。
其次，单独对县以下机关公务员设置职级晋升，将会带来一系列问题。一方面，违反了法制统一。[12]现代社会分工的主要依据是劳动者的劳动性质，根据性质不同将社会行业划分为公务员、医师、律师、教师等，从而也出现了《公务员法》《教师法》《律师法》等，这说明从事同一职业的工作人员理应受到统一的法律约束。无论是县乡基层公务员，还是省市或中央公务员，都属于公务员群体，许多方面区别于其他职业人群，并受到《中华人民共和国公务员法》和其他相关法规制度的统一管理。而单独对县以下机关公务员开辟职级晋升通道，违反了法制统一与公平的基本精神。同为中国公务员，为何县以下机关公务员就特殊些，县以上机关公务员是否又有不同意见？也就是说，新制度的设置虽说是为了促进公平，但可能又会导致新的不公平。另一方面，带来了管理混乱，职级晋升通道只针对县乡公务员，如果晋升了职级的公务员被调往省市，隶属关系和管理机构发生了变化，自然也就不属于《意见》所指的“县以下机关公务员”，这又该如何处理，是取消职级吗？同样，中央、省市或者市辖区的公务员被组织派往边远山区，或者自愿服务县乡基层，那又该如何计算他们的工作年限？这些都是在实践中必然会遇到的新问题，如果不解决，将使得新制度失去应有的权威性，并带来了新一轮的管理混乱。
再次，“职务”与“职级”并行的同时是否可以“互通”？既然《意见》将职级定位为与职务并行的一种新的晋升通道，这与此前的级别区分开，不再是从属于职务而取得了相对独立地位。但问题在于，晋升了职级的公务员是否可以在职级的位置上晋升职务，还是要回到原职务层次开始，这也是广大基层公务员和社会公众普遍关注的。做个形象的比喻，改革以后，如公务员设置了“两道梯子”，可以“并行不悖”，这道不行走那道。但是更大的问题在于，这两道“梯子”之间是否可以相互“串联”？晋升到了“县长级职级和工资待遇”的正处级职级公务员，如果有一天他需要走“职务梯子”，是从他此前的职务（比如“副处”）算起还是从此后的职级（正处）算起，还是可以没有阻碍地直接“平行”或“横跨”到对应的“县级职务”梯子上？或者“降一级使用”，从“县级工资公务员”可以转变到“正科级职务”？反之，是不是同样可以适用？
2.职级晋升办法、晋升后待遇及管理。作为一种新的晋升途径，同样应该符合激励理论的一般规律，因此需要加强考核，并有严格的程序性要求。《意见》规定，“对达到规定任职年限和级别条件的公务员，依据其德才表现和工作实绩，在本单位或规定的范围内进行民主测评，经考核合格的晋升职级。公务员晋升职级，应包括初核、民主测评和考核、公示、报批等环节，按所任职务的管理权限进行审批。”由此可见，晋升职级至少需要以下几个步骤：初核――民主测评――考核――公示――报批，初核包括两项：一是任职年限与级别；二是“德才勤绩廉”符合要求。在这其中，最为基础和关键的就是初核程序，因为是否达到“资历”是一个客观化的标准。关于待遇与管理，《意见》指出：“公务员晋升职级后，享受相应职务层次非领导职务的工资待遇。”“工作岗位不变，仍从事原单位工作。”通过这些概括性的制度规定，同样会引起下列疑问。
首先，依据“任职年限和级别”来晋升职级，是否会沦为“熬资历”，从而助长“懒惰主义”？虽然说基层干部的职级晋升，应以工作年限作为必要前提。但如果唯年限是从，则会让干部产生“熬年头”“熬资历”的心理预期。以前还可以通过勤奋工作受到领导欣赏，或者做出一定政绩，从而晋升职务。[13]而现在只要工作到了一定年限，就可以晋升职级，并不需要太多的主动性与积极性。如果真是如此，这将会带来普遍的惰性思想，并容易陷进“干好干坏一个样”的思维怪圈，与该政策的设计初衷背道而驰。曾有人提出疑问：“一杯茶水，一张报纸或一台电脑，一天8小时，悠悠晃晃15年副处挂上了，何乐而不为呢？”甚至有公务员“熬到了”一定职级，还可能会“倚老卖老”，摆“老资历”；而尚未满足条件又实际晋升无望的公务员则不思进取、“坐而待之”，因为只要“熬得住”，基本都能实现级别待遇的提升。
其次，县乡公务员晋升职级是否有“上限”或其他限制？一方面是职级晋升是否畅通。理论上，按照相关制度设计，即使一名乡镇公务员在没可能升任乡长等正科职务的情况下，他应该可以晋升到“正科”职级，拿到乡镇长工资。那么，乡镇基层公务员在晋升工资上有没有“顶篷”与“上限”？是不是不能超越所在单位的“最高行政级别”？这是一个疑问。如果不能超越，职级晋升通道遇到阻碍，这显然不符合《意见》目的，如果超越，其“职级”就会高于所在单位领导“职务”，这又将产生新的管理问题。另一方面，职级能否连续晋升，是否有“次数”限制？一个没有职务的普通科员，12年未提拔职务，可以晋升副科职级，再经过15年，还没有晋升职务，是否可以继续晋升到“正科”职级呢！再比如，一个拥有博士学位的主任科员，经过15年没有晋升职务，可以晋升到“副处”职级，是否还能继续晋升到“正处”职级？这些都是需要考虑的现实问题。
再次，身份如何定位？如前所述，相比于工资待遇而言，公务员更加关注身份大小和地位轻重。众所周知，长期以来，县乡公务员不仅工资待遇不高，其政治身份与地位也很低，出差无人接待，讲话没有影响，而一旦在职务上有了晋升，有个“一官半职”，就完全不一样了，即使在县域范围内当个“正科级”干部，都算是很重要的“官位”，并带来一系列的荣誉感和社会认知度，这也是为什么一些公务员“挤破脑袋”也要当官、行贿送礼也要“买官”的真正原因。[14]但在实施职务职级“双轨制”改革后，应该同步明确“职级”晋升上来的公务员究竟算什么待遇、享有什么样的“政治身份”。“拿着县长工资”的科员，其职级是“正处”，究竟算科员级还是正处级？在百姓眼中算不算“县级公务员”？还是“享受县级公务员工资的公务员”？和非领导职务的县级公务员有什么真正区别？两者工资逐步一致的情况下，提法上如何明确区分区别？如果仅仅是“涨工资”，其他什么也一样，是否有未尽之处？这些都是摆在组织人事部门面前的现实难题。
注释：
①笔者在安庆挂职期间，发现许多县区的人大主席或政协主席是从原政法委书记岗位升上来的。
参考文献：
[1]人民论坛特别策划组.官员“天花板”困局[J].人民论坛，2009，（29）.
[2]竹立家.“职务与职级并行”，三难题待破解[N].新京报，2014-12-11（09） .[3]宋世明.解析《公务员法》中分类制度之设计原理[J].法商研究，2005，（4）.
[4]张楠，卢洪友.官员垂直交流与环境治理――来自中国109个城市市委书记（市长）的经验证据[J].公共管理学报，2016，（1）.
[5]白双翎.管好用好退居“二线”干部[J].中国党政干部论坛，2016，（3）.
[6]李花子，郭庆舜.班子配备改革对县乡干部成长路径的影响[J].2011，（10）.
[7]吴志华，刘晓苏.公共部门人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社，2007∶294.
[8]张蓓蕾，唐志荣.乡镇干部晋升路径图[J].南方杂志，2008，（6）.
[9]王颖，倪超，刘秋燕.中国公务员职业倦怠的产生过程：社会支持与应对方式的调节效应[J].中国行政管理，2015，（4）.
[10]任中平，郜清攀.从“官本位”到“民本位”：人治社会向法治社会转型的必然选择[J].求实，2015，（7）.
[11]竺乾威.政治生态变化中官员的公民身份认知回归[J].探索与争鸣，2015，（6）.
[12]王作全.论我国法制统一的内涵、价值及实现途径[J].内蒙古社会科学（汉文版），2012，（1）.
晋副高级职称论文范文第2篇
人力资本相比于政治资本对于专业人员的向上流动具有更重要的意义，由此推论，在职称的晋升上，人力资本会获得正向回报。不过，在魏昂德等学者的研究中，关于政治资本的测量主要是针对党员与群众之间的差异，且更多强调个体对组织和意识形态的忠诚。实际上，政治资本可能是一种类似于教育文凭的资格证书，是能力或诸多无法观察的品质或特征的信号，同时，党员身份类似于一种社会资本(关系)可以获得诸多资源(信息、影响力或操作力)和机会。它可以起到非正式个人信息网络的作用，确保干部在竞争中可以获得最新的、最准确的市场信息，从而在市场竞争中获胜(宋时歌，1998;刘和旺、王宇锋，2010)。如果认可政治资本具有某种能力或资格凭证的作用，则市场化转型可能并不一定会弱化其在地位晋升上的作用。派作为一种特殊身份，其对于地位流动的影响一直被忽视。虽然截至2011年底时各派成员总数不过80多万人①，但其中却不乏中高级知识分子和专业人员，因此在讨论职称晋升问题时，理应给予关注。关于人力资本与地位流动的既往讨论，主要考察了学历、在职培训等方面，而对于人力资本的质量则较为忽视，这一方面是受限于问卷调查资料，更因为在高等教育扩招之前，能够接受更多的教育特别是上大学就足以与其他人群进行区分，但在高等教育越来越普及的时候，学历的含金量会降低，重要性日益凸现的将是获得什么样质量的教学。已有研究显示，学校级别对于大学生职业地位获得的显著影响(李黎明、李卫东，2009:120)，对于专业人员的职称晋升，人力资本的质量相比于数量而言，何者会更重要是一个需要讨论的问题。基于既往研究，本文的第二个假设是:H2:市场化转型过程中，相比于政治资本而言，人力资本对于专业人员职称晋升具有更重要的意义;人力资本的质量相比于人力资本的数量对于职称晋升而言更为重要。
本文主要关注专业人员来自非家庭成员如邻里、同事、上级和非正式组织等的支持，称之为社会性支持。既往研究显示，越是能得到更多社会支持的个体，其所拥有和可以运用的社会资本越丰富。但具有社会资本功效的社会支持的获得，是行为主体“有意识投资”的产物，两性因之而有差异，专业技术女性由于家庭责任或组织社交的男性网络对女性的排斥(比如:高尔夫球协会、足球协会等)(Marshall，1997)，导致花费在与他人交往上的时间、精力都少于男性，从而拥有较少的社会资本，获得较少的社会支持。特别是女性会因为难于融入男性占据主导地位的非正式网络，因而缺少机会，导致女性被排挤和孤立。就专业人员职称晋升而言，如果能够获得更多社会性支持，则其在地位晋升的路途上相比于那些没有获得或获得较少支持者而言，会走得更顺更远，因此本文的第三个研究假设是:H3:越是能获得社会性支持的专业人员，越是能在职称晋升时处于有利位置。性别分工与晋升有关社会化形塑的性别认知、家庭分工等因素对于职称晋升的影响，尚有待引起更多的关注。有研究认为女性在承担职业角色的同时，还要兼顾家庭角色，这不仅表现在女性自身的角色意识中，也反映在社会对女性的双重价值评判标准上。社会对男性的评价尺度是事业，但对女性却用事业和家庭的双重标准:社会对女性的角色期望是家庭，而工作机构对女性的角色期望是工作(CentraandGaubatz，2000)，这种双重标准对女性是不公正的，也超过女性能力范围，增加了女性的压力，造成职业女性的双重角色冲突。以往的研究也显示(Whyte，1984)中国妇女承担了照顾家庭与抚育子女的重担。因此，受传统性别分工的影响，女性人员更多地承担了子女抚养、家人照顾和日常家务劳动等责任，并形成“劣势累积”(马缨，2009;张廷君、张再生，2009)。因此，本文的第四个研究假设是:H4:性别角色认知趋向于现代，家务劳动承担更少的专业人员，在职称晋升上会走得更快。
模型及分析1．模型因变量本文的因变量即是专业人员职称晋升，分为晋升副高级职称和晋升正高级职称，事件史分析方法测量的是职称晋升的年数②。所讨论的职称晋升指各专业技术领域专业职称的获得，主要针对两种情况，一是副高级职称晋升(从工作开始晋升到副高级职称所用的年数)，二是正高级职称晋升(从工作开始晋升到正高级职称所用的年数)。2.模型核心自变量先赋性因素以两个变量测量:一是父母文化程度，其取值是父亲或母亲文化程度最高者，分为小学及以下、初中、高中/中专/中技、大专及以上四类;二是户籍出身，分为农村户籍和城镇户籍两类。自致性因素的测量以个人人力资本为主，从三个方面进行考察:一是文化程度，指个人开始第一个工作之前的接受教育的年数;二是接受教育的质量，指最高学历是否是重点大学;三是工龄，根据分析时关注副高职称和正高职称晋升的主旨，建构了两个变量:晋升副高前工龄与晋升正高前工龄。政治资本的测量，采用的是晋升副高前政治资本和晋升正高职称前政治资本，分为群众、共产党员和派三类。社会支持是一个由多个变量建构的量表。问卷中有一个问题询问了“需要时下列人员能否帮你”，涉及的对象包括企业主/企业主管、厅局级及以上干部、初级干部、高级职称专业技术人员。根据被调查对象对上述问题的回答状况，构建一个称之为“需要时可以获得的帮助”的量表，其信度系数为0．785。性别分工从两个方面进行考察。一是性别角色分工认知，根据被调查者对4项问题的回答构建量表，分别是“男人应该以社会为主，女人应该以家庭为主”、“挣钱养家主要是男人的事情”、“丈夫的发展比妻子的发展更重要”、“更重要的是帮助丈夫成就事业”。量表的信度系数为0．767，得分最高为20分，最低为4分，得分的高低反映了性别角色分工观念由传统到现代的连续统。女性(10．06分)相比于男性(11．45分)更趋向现代。3．专业人员职称晋升模型及分析以副高职称晋升事件和正高职称晋升事件在生存期内是否发生为因变量，以先赋因素、自致因素、人力资本、政治资本、社会支持、性别角色认知等要素为自变量，利用事件史的logit模型，通过stata12软件分别对不同性别专业人员职称晋升进行分析。第一，在晋升副高级职称时，有显著影响的要素为人力资本、政治资本及社会支持，且对两性有相似的影响。先赋性因素、性别角色认知和家务劳动承担对晋升副高职称无显著影响。第二，在成功晋升正高职称的影响因素上既有相似性也表现出一定的性别差异，相似性表现为政治资本和社会支持对两性晋升的影响相近。性别差异表现为:对于女性而言，人力资本数量和质量各要素、性别角色认知等对晋升正高级职称均有显著影响。对男性而言，表征人力资本质量的“最高学历为重点大学”及性别角色认知对晋升没有显著影响。结论就两性专业人员职称晋升的影响因素而言，既有共性，也有差异性。共性是:第一，人力资本相比于先赋因素对两性的职称晋升而言更为重要，先赋因素中的父母文化程度、户籍身份只对职称晋升有微弱影响，而人力资本数量(工作前受教育年数)数量和质量(最高学历是否重点大学)对两性正高职称晋升均有显著积极影响。第二，社会性支持对于两性晋升更高职称有显著积极影响。第三，派身份对于两性正高职称晋升有显著积极影响。
差异性是:第一，中共党员身份对男性职称晋升的影响大于其对于女性的影响。第二，人力资本质量对于女性正高职称晋升有显著积极影响，但对于男性的影响并不显著。第三，性别角色认知对女性晋升正高职称有显著影响，性别角色认知越趋向于现代，晋升机会更大，对男性专业人员则不存在这样的影响。总结来看，我们看到影响两性专业人员职称晋升的很多共同因素具有现代社会的特征，即人力资本数量和质量的作用凸显，但社会支持同样也起到非常重要的作用。而差异性影响因素颇具性别视角，特别是性别角色观念影响反映了现代社会两性分工以及女性的性别观念对于在专业技术领域晋升的重要作用。本研究揭示了专业人员职称晋升的核心影响要素及性别上的差异，对于专业技术人员职称晋升的努力方向以及设计更合理的晋升制度具有积极意义。
作者：刘爱玉 田志鹏
晋副高级职称论文范文第3篇
【关键词】高职院校；职称；晋升；成果；评审
职称是教师等专业技术人员的专业技术水平、能力与成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力的标志，是教师身份、地位的象征，也是衡量教师工资待遇、收入水平的一个重要指标。高级职称和中级职称教师的待遇相差较大，因而教师比较看重职称晋升。高职教育人才培养的目标决定了其不同于一般的高等学校，其教育教学具有特殊的要求，不仅仅要求教师有一定的理论水平，更重要的是要求教师有很强的实践操作能力，本质上对教师的要求更严格。高职院校教师既要追踪学术前沿，又要留意企业行业发展动态，而且还要能够解决实际生产岗位中的技术难题，这对高职院校教师提出了很高的要求。而在职称晋升中并没有单独的高职院校教师职称晋升条例，他们大多数也是按照高校教师系列职称资格条例中的要求来完成职称的晋升，这与高职院校教师的实际状况存在着较大差距，而且当前教师职称比例受到严格限制，很大程度上制约了高职院校教师的工作积极性。本文旨在介绍当前高职院校教师职称晋升中的几个常见问题，希望高职院校教师职称晋升的问题得到妥善解决，引导高职院校教师早日走上专业化发展的道路。
1 当前高职院校教师职称现状
目前高职院校教师主要职称系列（专业）设正高级、副高级、中级、助理级4个级别，基本和高校一样，即教授、副教授、讲师、助教。也有部分高职院校，如卫生类职业院校参考卫生技术人员职称评审条件，分为主任医师（药师）、副主任医师（药师）、主管医师（药师）、医师（药师）、医士（药士）等，农业类高职院校可以教授级高级农艺师、高级农艺师、农艺师、助理农艺师、农业技术员等。少数特殊专业，如工艺美术专业人员一般分为高级、中级、初级三级职称。高职院校和社会行业企业大多数专业技术人员总体上对4个级别的职称级别现状还是认可的。
2 当前高职院校教师职称晋升的若干问题
2.1 教师资格缺乏统一的认定标准
1999年6月13日的《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》将高职教育明确为是高等教育的重要组成部分。这是对高职教育地位和作用的认可，表明高职教育不是所谓的“二流教育”，“差生教育”，是考不上本科大学的末流教育，而是培养大批社会所需要的高素质技术技能型人才的教育，是我国高等教育不可或缺的一份子，是高等教育的一种类型，不存在身份、地位的高低差异，只是目标定位的不同。改革开放至今，30多年来，高职院教师资格认定尚无一个统一的标准，执行的仍然是高校教师资格认定的有关条例。而事实上高职教师有其特殊的要求，尤其是高职教育是具有“高等”和“职业”双重属性的教育，其教育教学任务需要一大批 “双师型”教师来承担完成，而目前尚无相关的指导性文件。长久以往，势必造成高职教育与高等教育的趋同化与一体化，甚至将高职教师“矮化”为低一个层次的高等教育，对高职教育自身的地位和健康发展不利，对高职院校教师的社会地位和职业化发展不利。有悖于当前国家大力发展职业教育的决定。当前高职教育顺应了我国社会经济发展的时代需求，是培养“大国工匠”的呼唤。中国实现从制造大国向制造强国的转变，需要一大批既具有一定理论学识，又追求精益求精的能工巧匠，这为高职教育发展提供了良好的机遇和巨大的挑战。制定合理、可行、统一的高职院校教师资格认定标准（条例）也需要引起越来越多的关注并尽快付诸行动。
2.2 职称晋升没有对应的评审条件
晋副高级职称论文范文第4篇
尽管如此，王敏已经焦头烂额，恨不得把一天当作两天过，看看我的黑眼圈和白头发，再看看名片上的职称，查查我的银行卡如果不是还有些教育理想、育人情怀，早就另谋出路了。
王敏是北京高校青年教师群体中极为普通但又颇具代表性的一员。在网络上，他们被称作青椒二十几年寒窗苦读修成正果，在大学校园争得一席教职。可未曾料想，职称晋升、教学科研、结婚生子、赚钱养家等人生大课题让他们面临比以往更大的压力。
晋升副高出现职称拥堵 科研领域的马太效应是压力来源
根据团北京市委的调查结果，在接受调查的高校青年教师中，48.0%的受访者表示压力大，其中10.1%表示压力非常大，另外还有38.0%的受访者表示压力适中，仅有4.3%和9.7%的受访者表示自己没有压力或压力较小。
在造成工作压力大的原因中，专业职务晋升困难成为最主要的一项。
王敏是北京一所高校新闻学院的教师。在同事眼中，他是科研和教学双丰收的年轻榜样。然而，尽管达到了学校评定副高职称的标准，可由于排队的优秀者太多，他只好着急地默默等待。
中央民族大学的徐伟也面临和王敏相同的情况。他以自己所在的管理学院为例，目前学院在岗超编的副教授已有8位，符合条件的讲师更有10余位，职称晋升的拥堵现象极其严重，很多优秀的人短时间都无法晋升。
职称晋升是大多数青年教师所面临的困境。根据团市委调研结果，北京高校青年教师以中级职称为主，初级职称为辅。
课题组称，在过去的青年教师评定中，副高级职称主要与工龄及学历相关，存在一定的论资排辈、熬年头现象。以往由副高晋升正高很难，现在不仅评上正高更加困难，由讲师晋升副高也变得越来越不容易，副高职称的评定已经成为青年教师职业生涯中的瓶颈，第二次职称拥堵或者说双职称瓶颈在青年教师群体中已经逐渐显现。
然而，青椒压力大不仅仅是因为专业技术职务晋升困难(占24.52%)，工作负担太重(占17.30%)、教学科研经费不足(占13.66%)也是主要原因。
现在的青年教师早不是从前那种安安稳稳、悠闲自得的教书先生了，既要搞科研，也要抓教学。王敏说，现在不少青年教师身上都压着很重的教学任务，可绝大多数的考核都以科研为主，的数量和期刊等级、申请的课题数量和大小等等都是摆在眼前的难题。
但最大的难题在于，如徐伟所说，越有头衔的教授越能拿到高级别课题，年轻人几乎没机会。另一方面，量化的考核标准让不少急需职称改变生存状况的青年教师写了大量质量很差的文章。
值得注意的是，调查显示，从科研经费的分配和激励上来看，超过半数的受访者认为存在评定不公等问题，41.6%的人认为现行科研经费管理制度有改进空间。
报告分析认为，从技术职务上来看，依托于掌握丰富资源的学术权威的青年教师更容易获得科研项目和发展机会，进而获得更多提升空间和展示平台，优势资源向优势青年教师集中，使其变得越来越好，而那些缺乏依附关系和相关资源的青年教师，则很难获得机会和空间。这在一定程度上形成了高校内科研资源配置强者越强、弱者愈弱的马太效应。
青年教师根本没有真正独立科研的机会，都得攀着老教授们。一位不愿意透露姓名的副教授告诉记者，现在不少老师都很忙，忙着编课题申请书，炮制论文，找发票，和老教授、期刊编辑拉关系，谁还有心思好好上课?
不管怎样，青年教师还是得有板凳坐得十年冷的学者气质和耐心。徐伟说。
期望收入与实际收入反差较大 住房是最主要的困难
尽管青椒面临着职称晋升难、工作负担重等压力，但同时，调查显示，在对工作满意度的测评中，青年教师最认可工作的稳定性。在受访青年教师中，79.0%的受访者为北京非农业户籍。显然，这也为他们在京工作、生活的稳定和子女的照顾奠定了较好的基础。
然而，工资收入成为青年教师工作满意度测评中最不满意的因素。
晋副高级职称论文范文第5篇
一、市局科级非领导职务职数
市局机关科级非领导职务职数为xx名，其中主任科员职数xx名（含现任x名），实际空缺数x名；副主任科员职数xx名（现任xx名），实际空缺数x名。
二、晋升科级非领导职务人员范围
2000年底前参加工作，2005年x月xx日以后在职在编干部。
三、晋升科级非领导职务的原则、任职条件和资格
㈠晋升科级非领导职务必须坚持德才兼备、群众公认、注重实绩的原则；坚持公开、择优和考试与考核相结合的原则；坚持党管干部的原则。
㈡任职条件：政治素质、业务水平、工作能力应达到相应的任职标准，身体健康，能坚持正常工作，国家公务员年度考核中连续3年被评定为基本称职以上等次，并且具备下列资格、条件的方可晋升职务；
㈢在首届岗位大练兵活动中荣获省、市级业务标兵的人员，不受上述条件的限制。
㈣任职资格
⒈主任科员
⑴1981年底前参加工作，连续工龄满24年及其以上，具有中专、高中以上学历，任副主任科员职务满3年以上；
⑵1994年底前参加工作，连续工龄10年及其以上，具有大专以上文化程度，任副主任科员职务或副科级领导（实职）满3年。
⒉副主任科员
⑴1986年底前参加工作，连续工龄满16年及其以上，具有中专、高中以上学历，任科员职务满3年以上的。
⑵1994年底前参加工作，连续工龄满10年及其以上，具有大专以上学历，任科员职务满3年。
⑶2000年底前参加工作，具有本科以上学历，任科员职务满3年。
四、晋升科级非领导职务的程序
晋升科级非领导职务工作，严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《云南省省级党政群机关非领导职务设置的意见》等有关规定执行，并严格按照下列程序组织实施。
㈠公布下达的科级非领导职务职数以及晋升资格和条件；
㈡资格审查，公布符合晋升科级非领导职务人选名单；
㈢进行民主推荐和民主测评；
㈣组织考试。以县级业务标兵考试和竞争上岗双向选择时统一组织的考试成绩为依据，两次成绩各占50％。
㈤组织考核，提出拟晋升人选名单；
㈥党组讨论决定；
㈦公示；
㈧上报省局审批。
五、具体实施办法
非领导职务晋升工作以量化考核方式为主，实行百分制考核办法，具体依照个人的工龄、考试成绩、民主推荐、所受奖惩、年度考核、日常工作表现等综合情况，经考核小组评议研究后，按照“党管干部”的原则，报市局党组审批。
㈠晋升主任科员、副主任科员的百分制量化标准
⒈工龄分为30分，每个工龄1分；
⒉考试成绩分为20分，以两次考试成绩折算计分；
⒊学历分为10分，中专5分，大专7分，本科10分；
⒋民主推荐分30分，实际得分=得票数÷参加投票的总人数×100×30%；
⒌考核评议分10分，对被考核人员的日常工作表现、履职情况、精神状态等综合评分，以票决方式给予恰当的得分；
⒍有下列情形的给予加分，但只能以单项最高分计分，不得重复、累加计算：
⑴2001年以来公务员年度考核每评为优秀等次一次的加2分（以连续年度考核等次计分）；
⑵2001年以来曾获得市级“先进工作者”或“劳动模范”荣誉称号的加5分，获得省部级“先进工作者”或“劳动模范”荣誉称号的加10分；
⑶首届业务标兵竞赛获得市级业务标兵称号的5分，获得省级业务标兵的加10分；
⑷曾任副科级实职的加10分。
㈡有下列情况之一的，不予晋升职务
⒈截止2005年8月仍在处分期的；或已立案但尚未结案的；
⒉政策业务水平较低，劳动纪律涣散，工作责任心不强，工作效率低，完成任务较差的。
⒊2001年以来在国家公务员年度考核中曾被评定为不称职等次的；
⒋2001年以来累计旷工超过5天以上，或事假累计超过1个月以上，病假累计超过半年以上的；
⒌担任副科级实职的人员，不得晋升上一级非领导职务。
六、其他
㈠非领导职务晋升工作在市局党组领导下实施，考核评议小组由不参加晋升人员组成，具体人员为：(略)。
㈡市局在非领导职务晋升工作中，将按照“公开、公平、公正”的原则，依照规定程序和量化考核标准，注重干部的工作能力、工作业绩和平时工作表现等各项综合指标，打破论资排辈、迁就照顾的一贯做法，使有工作能力，实绩突出，平时表现良好的同志得到晋升的机会，真正体现“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位，不干事的人被淘汰，干坏事的人被除名”的选人用人机制。
㈢时间安排：非领导职务晋升工作从8月23日开始启动，至8月31日结束。具体时间安排如下：
8月19日至22日为公布实施方案、征求意见阶段。市局机关及直属单位的所有人员均可表达自己意见，提出自己的看法，并向市局人教科反馈。
8月23日，启动非领导职务晋升工作；
8月24日，人教科进行资格审查，公布符合晋升科级非领导职务人选名单；
8月25日，进行民主推荐；
8月26-28日，组织考核，由考核评议小组进行评议，综合评议结果和个人得分情况，提出拟晋升人选名单；
晋副高级职称论文范文第6篇
关键词 工资改革 级别工资 滚动晋级
中图分类号：D630 文献标识码：A
建国后，我国迄今进行了四次工资制度改革，分别是1956 年、1985 年、1993 年、2006 年。现行工资制度是2006 年7月实施的。这次工改的主要目的是解决收入分配不公的问题，加大调节收入分配的力度，着力提高低收入者收入水平，扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，取缔非法收入，努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距过大的趋势，构建科学合理、公平公正的收入分配体系。这次工改实施至今已七年有余，改革的目的虽好但实际调节的效果并不明显。从某种角度而言，2006年工改有关工资政策比以往更为复杂，部门之间的收入分配差距越来越大，远未实现公平公正的改革目标。此次工改因政策不完善在执行过程中存在诸多问题，如基本工资标准长期不变、公务员分类改革裹步不前等。仅以公务员级别工资滚动晋级为例，该政策因缺乏统一、细化的标准致各地理解与执行混乱，增加了基层工资业务处理的难度，从中可看出此次工改政策的繁琐与复杂。
2006年工改规定公务员的基本工资由职务工资与级别工资构成，级别工资是公务员工资的主要组成部分。在公务员分类管理办法出台前，所有公务员均按综合管理类公务员进行工资套改。公务员的级别工资和级别工资档次，按现任职务、任职年限和套改年限确定。现任职务是指按干部管理权限由任免机关正式任命的职务。公务员工资套改时的任职年限，是指从正式任命职务当年起根据实际任职时间按年度累加计算至2006年的年限。套改年限是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年工改以来除试用期外年度考核不计考核等次或不称职的年限。影响公务员工改套改级别确定的主要因素如下：
1、职务因素。公务员的级别工资，一般是按现任职务、任职年限和套改年限确定的。公务员按现任职务套改的级别，如低于或等于按原任低一职务套改的级别，可先按原任低一职务套改，在此基础上高套一个级别，级别工资就近就高套入对应的工资标准；如高于按原任低一职务套改的级别，但级别工资额低于按原任低一职务套改的级别工资额，可先按原任低一职务套改，再就近就高套入按现任职务套改级别对应的工资标准。这样，有关政策中就增加了按低一级职务套改的情况。也就是说，实际套改中公务员的级别工资是按现任职务与低一级职务套改确定的，从而在工改套改时增加了公务员级别工资确定的复杂性。
2、学历因素。公务员套改的级别和级别工资额低于相同学历新参加工作人员转正定级的级别和级别工资额的，执行相同学历新参加工作人员转正定级的级别和级别工资额；套改的级别高于相同学历新参加工作人员定级的级别，但级别工资额低于定级的级别工资额的，可按相同学历新参加工作人员定级的级别工资额就近就高套入套改级别对应的工资标准。
3、影响公务员级别晋升的因素。公务员晋升职务后，执行新任职务的职务工资标准，并按规定晋升级别和增加级别工资。公务员年度考核称职及以上的，一般五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别（俗称五年考核称职晋级）。公务员晋升职务后，原级别低于新任职务对应最低级别的，晋升到新任职务的最低级别；原级别在新任职务对应以内的，晋升一个级别 。公务员按年度考核结果晋升级别，从2006年7月1日起，公务员年度考核结果累计五年称职及以上的，从次年1月1日起在所任职务对应级别内晋升一个级别，下一次按年度考核结果晋升级别的考核年限从级别变动的当年起重新计算。
公务员级别工资滚动晋级是工改后根据公务员级别工资套改表重新确定一次公务员的级别。根据国人部发〔2006〕58号文件规定，公务员按级别工资套改办法重新确定级别后，自2007年1月1日至2010年12月31日，凡年度考核称职及以上并达到级别工资套改表规定年限的，可从达到规定年限当年的1月l日起晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。其中，职务未发生变动的，须按现任职务达到上一级别规定年限或按原任低一职务达到套改确定级别规定年限；晋升职务只晋升一个级别的，须按原任职务达到晋升后级别的规定年限。因该政策较为复杂缺少统一执行的标准，成为2006年公务员工资改革中的重点与难点，也是实践中基层执行2006年公务员工资制度出错比较多的一个问题。影响公务员级别工资滚动晋级的因素与各地所采用的方案如下：
一、影响滚动晋级的因素
（一）滚动晋级的时间性。
自2007年1月1日至2010年12月31日，在上述四个年度中，每一年的一月可以进行级别晋升。准确地讲，应是2007年1月、2008年1月、2009年1月与2010年1月，自2011年1月开始进行正常的按五年考核结果晋升级别，级别滚动政策中止。
（二）年度考核结果。
滚动晋级的前提条件是上一年度考核须达到称职及以上。如2007年1月符合滚动晋级的年度考核条件是2006年度考核为称职及以上，2008年1月符合滚动晋级的年度考核条件为2006年、2007年考核为称职及以上，依此类推。如上一年度考核不称职等应顺延一年进行级别晋升。
（三）达到公务员级别工资套改表规定的年限问题。
有关公务员级别工资套改表规定的年限分为两个方面，套改年限与任职年限，两者具备其一即可。2006年7月及以后职务未发生变动的，须按现任职务达到上一级别规定年限或按原任低一职务达到套改确定级别规定年限；也就是说，按工改时的现任职务及低一级职务重新套改一次。2006年7月及以后晋升职务只晋升一个级别的，须按原任职务达到晋升后级别的规定年限；这里的原任职务不仅包含工改时的现任职，同时也包含工改时的低一级任职。实践中该问题出错较多。
二、工改时按现任职务滚动晋级的条件，实践中各地因理解的差异而采用不同的方案
1、只要按现任职重新套改确定的级别高于工改套改时按现任职套改的级别即可滚动晋级。
2、当低职套改不起作用并且达到工改套改表的下一年限则可滚动晋级。
3、当重新套改的级别高于套改结论级别才能滚动晋级。
4、当重新套改确定的级别高于现在的级别才能滚动晋级。
以某公务员任正厅2年、任副厅11年、套改年限42年为例，按任正厅2年、套改年限42年套改确定的级别工资为13级8档；按任副厅11年、套改年限42年套改确定的级别为13级8档。根据工改有关政策，套改结论确定的级别工资为12级7档。到2007年1月，此例任正厅3年套改年限43年，根据公务员级别工资套改表，对应的级别工资为12级8档。如采用第一方案，则2007年1月滚动晋级至11级6档；如采用第二方案则不能滚动晋级；如采用第三方案也不能滚动晋级，因为新套改确定的级别为12级，不高于工改套改结论确定的级别；如采用第四方案也不能滚动晋级。
三、按低一职务滚动晋级的条件，实践中各地采用不同的方案
1、按低一职重新套改确定的级别高于工改按低一职套改的级别就能滚动晋级。
2、按低一职重新套改确定的级别高于工改按低一职套改确定的级别且高于或等于按现任职套改确定的级别。
3、按低一职重套高于当年套且高于按现任职套。
4、仅工改时低职套改起作用才能按低职滚动。
5、无论何种情况均不按低一职滚动晋级。
以某公务员任正处2年、副处15年、套改年限30年为例，工改套改时按正处2年、套改年限30年确定的级别工资为17级6档；按任副处15年、套改年限30年确定的级别工资为18级7档；所以工改套改确定的级别工资为17级6档。2007年1月按任副处16年、套改年限31年，公务员级别工资套改表对应的级别工资为17级7档。如采用第一方案，2007年1月可以滚动晋级；采用第二方案，可以滚动晋级；采用第三方案，因为重新套改确定的级别不高于按现任职套改确定的级别，则2007年1月不能滚动晋级；采用第四方案，2007年1月则不能滚动晋级，因为工改套改时不是按低一职务确定套改级别的；采用第五方案，2007年1月不能按低一级职务滚动晋级。
四、工改后晋升职务对滚动晋级的影响
（一）工改时的现任职。
工改时的现任职，是指工改套改时的现任职务，工改套改时一般是依据现任职与低一级任职分别套改，然后选取套改级别高的确定套改结论级别。以工改时的现任职作为工改后晋升过职务确定符合滚动晋级的条件，一般情况下是可行的；但是在某种情况下会将按低一级任职符合滚动晋级条件的人排除在外，从而影响级别工资的准确性，进而影响以后所有级别工资执行的时间。
（二）工改时的现任职与工改时的低一任职。
工改后晋升过职务有关滚动晋级文件中规定，晋升职务只晋升一个级别的，须按原任职务达到晋升后级别的规定年限。这里的原任职务应该包含工改时的现任职与低一级任职，两者具备其一即可滚动晋级。
（三）工改时的现职务与第一次晋升后的新职务。
有的地方采用该方案，以工改时的现任职与晋升职务后的新任职两者之一作为滚动晋升的条件，这样也会导致对少数人的级别晋升产生一定影响。
五、按学历套改的级别高于按现任职务套改的滚动晋级问题
（一）凡达任职年限与套改年限正常进行滚动晋级。
此方案不考虑工改套改时按学历确定级别的情况，只要符合任职年限与套改年限即可滚动晋级。例一，某公务员任副科4年、套改年限12年、硕士学位，根据公务员级别工资套改表，确定的级别工资为24级2档，硕士学位确定的级别工资为24级3档。采用该方案则2007年1月任副科5年、套改年限13年对应的级别为23级，2007年1月可以滚动晋级。例二，某公务员按科员、套改年限7年套改确定级别工资为26级2档，按本科学历确定级别为25级2档；采用该方案则2007年1月根据公务员级别工资套改表对应的级别为25级，则可以滚动晋级。
（二）仅按学历套得级别高出一级的不能滚动晋级。
采用该方案，上述两例中的例一2007年1月可以滚动晋级，因例一中按职务与按学历套得的级别是一样的；而例二2007年1月则不能滚动晋级，因此例按学历套改确定的级别高于按职务套改确定的级别。
（三）凡按学历套得工资额高的不能滚动晋级。
采用该方案上述两例2007年1月均不能滚动晋级。例一、例二工改套改时所确定的级别工资额均高于按任职套改所确定的级别工资额。
学历因素对于滚动晋级产生的影响不仅体现在工改套改时学历对级别确定的影响，而且工改后取得高一级学历对滚动晋级也会产生一定影响。
六、工改后取得较高学历晋级后的滚动晋级问题
1、取得较高学历晋级后不再有滚动晋级。
2、取得较高学历晋级后正常进行滚动晋级。
3、若学历晋级达到套改标准不再有滚动晋级。
某公务员2003年7月参加工作，科员，大专学历，应计学龄三年，工改套改确定的级别工资为26级2档，2006年9月取得本科学历晋升级别工资为25级2档。2007年1月，任科员，套改年限8年，根据公务员级别工资套改表对应的级别为25级。采用第一方案，2007年1月不能滚动晋级且在2011年前不再有滚动晋级；采用第二方案， 2007年1月可以滚动晋级至24级1档。采用第三方案，2007年1月不再滚动晋级。
七、结束语
公务员级别工资滚动晋级政策出台的背景，原是为弥补2006年公务员级别工资套改时因套改年限、任职年限的差异而致确定的级别不同所采取的一种临时措施。2007年1月、2008年1月、2009年1月、2010年1月这四个年度可按公务员级别工资套改表根据任职年限、套改年限重新确定一次级别。上述四年间工资经办人员每年都要按公务员级别工资套改表对公务员的级别重新确定一次，这不仅不科学而且人为增加公务员晋升级别的复杂性。出台该政策的初衷是好的，但因滚动晋级政策复杂，缺少统一的规范与标准，基层难以理解，标准难以掌握，导致滚动晋级政策执行情况出错较多，损害了工资政策的权威性及公务员的工资待遇。
工资制度是非常严肃的有关个人经济待遇的一种收入分配制度，也是全社会关注的热点问题。高层部门在出台有关工资政策前应充分进行基层调研听取基层建议，从顶层设计出可供基层执行的统一标准，尽量减少工资制度执行过程中的复杂因素，使工资制度更简单、更规范。政策越复杂，准确执行的难度越大。中国绝大部分公务员集中在县、乡基层两级，实务中县、乡两级公务员因滚动晋级增加的工资额在几元钱到十几元钱不等，对提高工资待遇意义不大，因而滚动晋级政策在实际工作中并没有多少实际价值。在未来的工改中，政策制定部门应充分听取县乡基层的意见，制定出更加符合基层实际的科学的工资政策。
（作者单位：中共响水县委党校，讲师，研究方向：劳动与社会保障、工资制度与薪酬管理）
注释：
国发〔2006〕22号文
晋副高级职称论文范文第7篇
我于2006年11月晋级副主任护师，医院聘任我担任副主任护师职务，并且给我加了工资，即享受了副主任护师的待遇。通过上网了解到，有些医院的护士晋级副主任护师之后，医院没有聘任她们，也没有给她们加工资，说明她们白花了时间、精力和钱晋级，她们是有苦难言的。相比之下，我比她们幸运多了，值得高兴。然而，我依然做同样的工作，担任责任护士兼组长，并没有给我安排新的工作或任务。我只有把副主任护师的职责抄写到我的业务学习本上，并对照它从严要求自己，认真完成每天的工作，积极思考工作中遇到的疑难问题，积累资料总结临床经验，撰写护理论文及其他文章，参加省级部级护理专业学术会议，主动给全院护士讲课，只有这样，我才觉得自己够格，每月领取副高工资心安理得。
2008年8月，我院新住院大楼试营业，我从此不再担任责任护士兼组长，跟其他同龄护士“享受”我们医院对老护士的特别照顾——上换药班。这个班的设立不是我们医院才有，其他医院也一样，即承担科室药品的领取及借退、备齐各种药品，负责换药器械的清洗、消毒、灭菌及物品的送取，核对医嘱、把口服药和外用药送到病人手中（只有这段时间，才是我与病人接触、沟通，并向病人极其家属做好健康宣教、调解医患矛盾的最佳时间），送化验单及血标本到检验科等等。突然之间，与病人接触的时间少了，我感到从未有过的失落。我开始反思，我晋级副高为了什么？护士的出路在哪里？为什么医院不按职称上岗，把护士、护师、主管护师、副主任护师都安排做同样的事情 只考虑年龄，不考虑能力的用人机制何时才能打破？别人只想老了工作轻松一点，我为何想为病人多做点实际的事情？
虽然心里不踏实，我还是勤勤恳恳地把本职工作做好，尽量不让别人说闲话。“徐姐，我和你调换一下，你来当责任护士，我来上你的换药班。”同事常常跟我调侃。说实话，大部分四十岁左右的护士都想上这个“换药班”，与病人接触的时间少，身上的责任轻多了。如果下午没什么事情，还可以呆在家里，有事要同事打个电话再去医院，像医生一样自由，谁不想？我从区医院到现在，干责任护士工作也十几年了，真是累得够呛了，加上四十岁之后，视力下降，手脚不灵便，静脉穿刺等护理操作，也确实觉得为难了，不得不希望年轻人多做些了。为了病人和集体利益，我只能服从安排，不能打肿脸充胖子显摆自己能干了。但是，我绝不能放弃对护理事业的美好追求，我要继续坚持学习、实践、总结，扩大护理服务的空间，除了医院里的病人，还有家庭、社区及网络世界里，都是护士值得思考和探索的地方。
虽然我们县里还没有一位晋级正高的护士，但是现在国家的政策在鼓励基层护士晋级，只要有机会，我就要争取。另外，有一位曾经当护士比我小几岁，读高护班之后改行当妇产科医师，现在晋级主任医师两年了，难道护士就甘于落后，不思进取吗？我能否实现晋级正高的愿望？有想法，就必须有行动。从2007年开始，我陆续参加了高级职称英语、计算机、公共课、护理专业培训及考试考核，撰写论文并发表，参加全国性护理学术会议，并指导本院主管护师以上人员撰写论文，组织全院护士加入湖南省护理学会，鼓励本院护士积极参加当代护士举办的全国性护理学术会议。为了了解国内外护理动态，我自费订阅了《当代护士》、《现代护理报》、《中华护理杂志》、《中国护理管理》、《中华护理教育》等护理专业刊物，并且参加《现代护理报》和《中国护理管理》等机构举办的继续教育，获取合格学分。
在任职年限、学历、英语、计算机、公共课、学分等各方面条件都具备的情况下，我于2011年申报了主任护师，并且在7月份的护理专业理论考试中取得了较好成绩。因为论文投错了刊物（有两篇论文刊发在非法刊物上，我上当受骗了），我晋级正高失败了！当我2012年，全身心投入论文备战，并且把在正式刊物上之后，我等来的消息就是——医院没有正高指标。我院只有7个正高指标，已经有7个主任医师了，要等到2015年医务科刘主任退休了，才有1个正高指标，到那时，等待晋级正高的副主任医师及副主任护师已经在20个以上了，我又老了几岁，还有精力和时间去与他们竞争这个正高指标吗？我不敢想，也不愿再去徒劳。失去的永远失去了，我只有改变自己，保持良好的心态，继续做自己想做的事情。反正晋级不晋级只有工资区别，我何必为了几个钱去拼命呢？
我一向把钱看得很淡，因为我不喜欢打扮，化妆品、服装、高跟鞋、养颜护肤等女人喜欢的东西，我不太热衷，只要穿着合适、温暖就行。同时，我也不喜欢各种歌舞厅、电影院、麻将馆等娱乐场所，许多女人需要开支的地方，我可以节省下来，即使是自己的家里，也不太讲究，就像普通农民家庭一样，没有高档的电器、床上用品、家具，也不想搞什么现代化的室内装修，因为我是学医当护士的，预防疾病比治疗更重要。现在市场上的各种假冒伪劣产品防不胜防，唯一办法就是少用它们，用最原始的食物和家具更有益。把钱看淡了，还有什么值得我去追求呢？
晋副高级职称论文范文第8篇
关键词：大学辅导员；职称；晋升；对策
中图分类号：G451.5
一、引言
进入21世纪以来，中国大学前所未有的速度扩张，大学的毛入学率已经达到70%以上，大学班级的人数也一升再升，高校的学生管理工作日益繁杂，学校不得不聘请许多辅导员直接管理学生工作。教育部也明文规定，学生人数在120-150人之间应该配备一名辅导员，以一个中等规模高校（10000人）为例，辅导员的人数应该在65-85人之间，这么多的辅导员，应该是学校一支不可忽视的职工队伍，然而，这支队伍的职称晋升怎样解决？有什么力量吸引和稳定辅导员队伍？
二、辅导员职称晋升的困惑
2006年，教育部颁发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第十一条明确指出："专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。"这是首个专为辅导员职称制定的官方评聘依据，似乎辅导员评聘职称比较容易解决。然而，有关调查表明，高校辅导员的职称结构状况是，高级职称占8.3%，中级职称占34.6%，初级职称占57.1%。这明显反映出当前我国高校辅导员队伍职称结构的特点是：中、初级职称比例偏高，高级职称者比例偏低，辅导员职称评聘还没有从根本上解决问题。
首先，现有职称体系是由国家人事部制定的，制定初期没有考虑辅导员这么一个特殊群体的利益，使得辅导员的职称只能靠近相关的职称称谓来解决。以教育部的规定为例，首要的职称是向思想政治专业的职称体系靠近，然而，据华南师范大学近期对辅导员第一学历调查，辅导员原来在高等学校专业是思想政治的仅占5%，大多数持有的是文秘专业、法律专业的文凭，有的甚至是艺术方面的文凭。因此，从专业知识方面，辅导员处于劣势。其次，在职称评聘中，评审条件受到极大限制，如高校教师系列讲师专业技术资格评审条件中关于教学的要求："必须独立讲授1门以上课程；年均授课必须到达60学时。"目前，我国各高校的专职辅导员大多分布在学生工作部门和各系部，没有专业教研室的系统培养和课时计划分配，他们没有资格独立讲授1门课程。最后是专业技术资格评审条件中关于科研的要求高，如湖南省评审副高职称对论文、著作的要求是"发表的论文文科要求有三篇在CSSCI期刊上发表。"评正高时要求有四篇在CSSCI上发表，且有两篇是本学科权威期刊，还要有一本本学科15万字的著作，如此高的评审条件，就是专业教师也很难晋升高级职称，辅导员工作的特殊性使得他们很难静下心来进行某项专门的科研，因此辅导员要上高级职称真是难于上青天。
三、职称晋升难对大学管理的影响
职务评聘难使得辅导员职业缺乏吸引力，极大地影响了大学管理工作。一是影响辅导员队伍的稳定。职称评聘对于辅导员的激励是长期的，没有适当的激励，就没有较高的工作热情。现行职称评聘制度不能充分调动辅导员的工作积极性。因此，有些大学辅导员对其未来发展前景并不看好，产生了强烈换岗意识，导致大学辅导员队伍不稳定。有调查显示，目前，我国高校辅导员平均职业寿命是3到5年。流动性强成为高校辅导员队伍的普遍特点。二是影响学生的生活和心理健康。我国辅导员的工作是全方面的工作，既是大学生的生活老师，又是心理老师。大学辅导员在产生职业倦怠后，对学生管理工作会失去兴趣，不思进取，出现了离岗现象，如故意关闭手机不接学生电话，或是学生连打几个电话都不接，违反教师职业道德，更为严重的是，在实际工作中，辅导员由于痛恨在薪资待遇、工作量的分配、培训晋升等方面高校都将其置于行政后勤的从属地位，致使其将怨恨发泄到学生身上，甚至从学生那儿索要财物，对学生身心造成极大伤害，不利于高校思想政治工作的有效开展。
四、辅导员职称晋升的创新对策
要解决辅导员职称晋升难的问题，建设一支职业化的辅导员队伍，必须不断创新辅导员的职称晋升制度。
（一）岗位设置制度的创新
如前所述，虽然辅导员在大学的岗位已经存在很多年，但是我国人事部门没有为其设置专门的职称称谓，使得辅导员评聘职称时只能套用其他的专业技术人员职称，导致一所大学辅导员的职称五花八门，有些转岗的辅导员更加无所适从，如有的辅导员原是中教一级职称，但是，到高校没有这一职称系列，只能委屈从照初级职称待遇重新做起。我们认为，在辅导员职称（岗位）设置上，可以采用与行政管理人、专业技术人员平行的，但是又相对独立的体系。如设置初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员、特级辅导员四个级别，大致相当于专业技术人员的助教、讲师、副教授、教授四个级别。目前，山东和上海高校正在进行大改革，既在辅导员职称上设置相应的等级与专业技术人员挂钩，也在职务上根据实际表现和工作年限确定相应的副科级、正科级、副处级、正处级行政级别，并享受相应待遇。这种做法切实解决了辅导员岗位设置制度空缺的问题，操作性较强。
（二）在职称考核上将考核内容与辅导员工作实际相结合
大学辅导员的考核要从辅导员的日常工作实绩出发，与大学任课教师的职称评定方式分开，也就是说要与学生密切联系，要深入到学生当中去。因此，对辅导员的考核必须着重核他们深入学生实际的情况，比如，召开班会的情况、下到寝舍与学生谈心的次数等。让大学辅导员更能专心学生方面的工作，不再去和大学任课教师去争科研项目，从而在职称评定上找到适合大学辅导员职称评定的路子。如上海市制订了《上海高校学生思想政治教育教师职务聘任办法（试行）》，重点关注带班年限、和所带学生的实际表现。让辅导员职称与社会职业相互承认，让辅导员岗位更为职业化。
五、结语
在当前制度环境下，职称评聘对稳定辅导员队伍具有重要的现实意义。教育主管部门、人事部门、各高校应该充分考虑到辅导员工作的实际，建立一套有特色的辅导员职称评聘系统，构建符合辅导员工作需要的职称职务评聘机制，全面推进高校辅导员队伍职业化、专业化的发展。
参考文献：
[1]赵庆典，李海鹏.高校辅导员、班主任队伍建设情况调研报告[J].国家教育行政学院学报，2006（2）：75-82.
晋副高级职称论文范文第9篇
第一条本任职条件适用于本省各类高等学校在职在岗的专职学生思想政治教育教师，具体范围包括：高等学校专职辅导员、院（系、部）团总支（支部）书记，分管学生工作的院（系、部）党总支（支部）副书记，仍从事学生思想政治教育工作的院（系、部）党总支（支部）书记，学校主管学生思想政治工作的学生工作部、团委、就业指导中心的工作人员（曾连续从事学生思想政治工作五年以上），以及分管学生思想政治教育工作的校级领导。
二、思想政治条件与职业道德要求
第二条遵守国家法律和法规，热爱祖国，拥护中国共产党的领导，热爱人民的教育事业，贯彻国家的教育方针，坚持正确的政治方向。重视学生的思想道德建设和思想政治教育，以良好的思想政治素质影响和引领学生，具有良好的职业道德和敬业精神，为人师表，教书育人，敬业爱岗。能全面、熟练地履行岗位职责，积极承担工作任务。团结合作，勇于创新。学风端正，治学严谨。
第三条有下列情况之一者，不能晋升教师职务：
1．违反国家法律、法规和党的政策、纪律，或者工作严重失职造成重大责任事故或经济损失，受到党内严重警告以上或行政记大过以上处分未满一年者；
2．违反工作纪律，有违师德规范，造成恶劣影响者；
3．无故不接受工作任务，不履行岗位职责，年度考核不合格者；
4．违背学术规范，弄虚作假、抄袭剽窃，搞不正之风干扰评聘工作者。
三、学历、资历条件与任职能力要求
第四条学历、资历条件
1．考核确定职务条件
获硕士学位、研究生班毕业、获第二学士学位，或获学士学位从事大学生思想政治工作一年以上者，经考核合格，可确定助教职务。获博士学位，或获硕士学位后在高校从事大学生思想政治工作一年以上，累计工作满三年者，经考核合格，可确定讲师职务。
2．晋升职务条件
晋升讲师职务，一般要求从事大学生思想政治工作年限累计两年以上。没有学士学位的应担任助教职务五年以上；获学士学位的应担任助教职务四年以上；获研究生班毕业证书或第二学士学位证书的应担任助教职务三年以上；获硕士学位的应担任助教职务二年以上。晋升副教授职务，一般要求从事大学生思想政治工作连续五年以上。没有硕士学位的应担任讲师职务六年以上；获硕士学位的应担任讲师职务五年以上；获博士学位的应担任讲师职务二年以上。晋升教授职务，一般要求从事大学生思想政治工作连续五年以上，具备思想政治教育相关专业博士学位者，从事学生工作年限累计三年以上，具备其他专业博士学位者，从事学生工作年限累计五年以上。没有博士学位的应担任副教授职务七年以上（其中获硕士学位五年以上并任副教授职务五年以上的业务骨干教师，可按正常条件晋升）；获博士学位的应担任副教授职务五年以上。
第五条任职能力要求
1．进修培训要求
任现职以来根据所从事的学生思想政治教育工作需要，完成国家和省有关大学生思想政治教育工作者所规定的培训任务和其它继续教育任务，达到规定的要求，不断提高政治理论水平、教学与研究水平和综合工作能力。新任辅导员应参加由辽宁省教育厅组织的高等学校辅导员上岗培训，并取得培训合格证书。
2．专业理论知识要求
晋升讲师职务，具有较高的政策水平，具有本学科较系统而坚实的理论基础和相关知识；具有一定的组织、协调和综合管理能力，具体从事学校某一方面或一个年级的学生思想政治教育工作。在工作中具有改革、创新意识，能针对新时期学生思想工作的新特点和新形势，提出新的工作方法和工作思路，并取得明显的工作成效，得到领导和学生的好评。晋升副教授职务，具有系统而坚实的马克思主义理论基础；有较丰富的思想政治教育专业知识和相关的哲学、社会科学知识；对大学生中有影响的社会思潮具有较强的剖析能力。具有较强的组织管理能力和综合协调能力。具体负责学校某一方面的学生思想政治教育工作或全面负责一个院（系、部）学生思想政治教育工作。组织完成具有全局意义的报告、总结、规章制度等。能为学生思想政治教育工作的改革提供决策依据。在思想政治教育工作中开拓创新，并取得较大的成效，其经验在省内外有较大的影响。晋升教授职务，具有较高的马克思主义理论水平；有比较渊博的从事思想政治教育所需的专业知识和相关的哲学、社会科学知识；了解国内外较有影响的社会思潮的主要观点和发展趋势，并对其中某一领域有比较深入、系统的研究。具有较强的组织协调能力、决策能力和驾驭全局的能力。遵循教育规律，依法治教，全面贯彻国家的教育方针，善于在工作中开拓进取，改革创新，开创学校思想政治教育工作的新局面。所分管的学校思想政治教育工作独具特色，对高等学校教育管理改革产生较大的积极影响。
3．外语、计算机要求
熟练掌握一门外语，取得专业技术人员职称外语等级考试相应级别的合格证书或符合免试条件.通过计算机应用能力考试，取得相应级别的合格证书或符合免试条件。
四、业务条件
第六条晋升讲师职务业务条件
（一）教育教学工作
讲授过思想政治教育方面的课程，或卓有成效地指导过两次以上学生社会调查等实践活动，或心理咨询，或上党课，或面向学生开展形势政策专题讲座等。根据需要，组织和指导学生会、学生社团开展活动。
（二）学术水平与业绩成果
具有一定的科学研究能力。能运用思想政治教育领域最新研究成果和经验，对学生思想政治教育工作、学生的思想状况和社会上主要观点进行深入分析、研究。研究成果对进一步做好学生思想政治教育工作具有一定的指导作用。
（三）工作实绩要求
具有一定的学生思想政治教育工作专业知识和实践经验，在学生思想政治教育工作中取得一定成绩，申报者当年学生测评满意率85%以上。
第七条晋升副教授职务业务条件
（一）教育教学工作
任现职以来，独立、系统讲授过一门思想政治教育方面的课程，教学效果好。或者结合新时期学生的思想特点，定期组织面向学生的专题讲座，上党课，开展心理咨询，组织指导学生开展社会调查等实践活动。卓有成效地开展学生思想政治教育工作，帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观，促进学生全面发展、健康成长。
（二）学术水平与业绩成果
1．具有较强的科学研究能力。针对学生的思想发展状况和思想政治教育工作的现状，运用思想政治教育方面最新研究成果和相关学科知识，对一些重要问题进行深入、系统的研究，提出新观点和新的工作方法。其研究成果对高等学校的学生思想政治教育工作具有积极的指导作用。
2．任现职以来，在省级以上刊物上独立或作为第一作者公开发表对实际工作有积极指导作用、有较高学术水平的研究论文（简称研究论文，下同）2篇以上，代表作经同行专家鉴定达到副教授学术水平。同时具备下列条件之一：
（1）作为主要成员（排名前2位）获得省级以上教育主管部门（含省人文社科研究规划部门，下同）思想政治教育方面科研奖励。
（2）公开出版过学生思想政治教育方面论著、译著或教材(本人撰写部分不少于4万字)，经同行专家鉴定达到副教授学术水平。
（3）作为主要参加者（前2名）承担省、部级学生思想政治教育方面教学、科研课题，并通过成果鉴定，经同行专家鉴定达到副教授学术水平。
（4）作为主要撰稿者（前2名）起草的工作经验材料（在本人所主持的工作领域）在省级以上相关会议上进行过交流，或者撰写的调研报告为省级以上领导机关提供了参考决策。
（三）工作实绩要求
具有较丰富的学生思想政治教育工作专业知识和实践经验，在学生思想政治教育工作中取得显著成绩，申报者当年学生测评满意率80%以上。任现职以来，具备下列条件之一：
（1）个人或所带学生团体累计获得省级以上教育主管部门颁发的荣誉称号1次以上。
（2）个人或所带学生团体累计获得市级教育主管部门颁发的荣誉称号2次以上。
（3）个人或所带学生团体累计获得校级荣誉称号3次以上（荣誉称号的认定以证书签章是否为校级行政或者党委的签章为准）。
第八条晋升教授职务业务条件
（一）教育教学工作
1．独立、系统地担任过一门以上思想政治教育课程的教学工作，年均教学工作量不少于专职教师规定工作量的四分之一。教学态度认真严谨、经验丰富，教书育人成绩突出。
2．为学校思想政治教育教师队伍建设作出突出贡献。指导过青年思想政治教育教师，并积极组织专职学生思想政治教育教师队伍的建设，运用现代最新知识和政治理论，使学校思想政治教育队伍的整体素质和水平有较大幅度的提高，是学校公认的思想政治教育领域的带头人。
（二）学术水平与业绩成果
1．具有很强的科学研究能力，并具有指导和组织课题研究的能力。运用政治理论和相关学科知识，针对新时期学生思想的新特点、新形势，对思想政治教育中具有规律性问题和发展趋势进行深入、系统的研究，积极提出学生思想政治教育工作的新思路、新方法、新举措，经实施取得显著成效。其工作实绩与研究成果对高等学校学生思想政治教育工作有较大的指导意义。
2．任现职以来，在省级以上人文社会科学研究核心刊物上独立或作为第一作者发表4篇以上对学生思想政治教育工作有重要指导作用、高水平的学生思想政治教育方面的研究论文，代表作经同行专家鉴定达到教授学术水平。同时具备下列条件之一：
（1）正式出版学生思想政治教育方面学术著作（本人为第一作者或主编，并撰写8万字以上），经同行专家鉴定达到教授学术水平。
（2）承担并完成省级以上主管部门组织的思想政治教育工作研究课题1项，本人为主要设计者、组织者。
（3）作为主持者获得省级以上教育主管部门思想政治教育方面科研奖励1次以上。
（三）工作实绩要求
具有丰富的学生思想政治教育工作专业知识和实践经验，在学生思想政治教育工作中成绩突出，申报者当年学生测评满意率80%以上。任现职以来，具备下列条件之一：
（1）个人或所带学生团体累计获得省级以上教育主管部门颁发的荣誉称号2次以上。
（2）个人或所带学生团体累计获得市级教育主管部门颁发的荣誉称号3次以上。
（3）个人或所带学生团体累计获得校级荣誉称号4次以上（荣誉称号的认定以证书签章是否为校级行政或者党委的签章为准）。
五、附则
第九条本条件中所称以上、以下，包括本数。
第十条本条件中所要求的论文为公开发表在有“CN”、“ISSN”刊号上的学术论文；论著、译著或教材为有“ISBN”书号的正式出版物。在学术刊物的“增刊、特刊、专刊、专辑”上发表的论文及论文集上收集的论文均不计入规定的数量，只供参考。
第十一条教学、科研奖励等级及名次；项目、课题成果鉴定水平均以获奖证书和鉴定报告为准。教学和教学研究方面的论文、研究成果和获奖，均视同于相应的科研论文、研究成果及获奖。
晋副高级职称论文范文第10篇
【关键词】中职学校绩效考核 员工职业发展通道 薪酬激励机制
2010年1月1日起，事业单位全面实行绩效工资制度。每年学校领导都要对校级以下的在岗员工实行年度绩效考核。绩效考核的结果直接影响到员工的任用解聘、薪酬调整、奖金发放及中层干部的职务升降和岗位调整等诸多员工的切身利益。
由于中职学校绩效考核的依据不象普通高中有高考的量化指标来衡量，因此给考核的公平公正性带来了一定的难度。加上中职教育本身的特殊性、复杂性，考核难以达到激励先进，鞭策后进的目的。
一、中职学校员工职业发展存在的问题
(1)“官本位”影响导致员工职业发展通道单一，士气低落。多年来员工在工作上被大众认可的唯一通道是基于行政管理级别的“官道”，技术职务的重要性往往受到忽视，而这种金字塔式的晋升通道显然无法满足大多数员工的职业发展需求，尤其是那些挤不进管理序列的技术人员，很难在“官道”上获得晋升和发展，造成士气低落，严重影响职工工作积极性。
(2)职业发展纵向通道层次简单，职业发展空间不足。现在中职学校职业通道的主要表现形式为管理职务晋升与专业职务晋升两个渠道。管理职务晋升从助理科员，科员，副主任科员，主任科员讲究论资排辈；专业技术职称晋升，从助理讲师，讲师到副高级讲师，正高级讲师，都只有四个层次。简单的纵向层次，导致一些教师评上职称后安于现状，工作停滞不前，死水一潭。特别是由于正高级讲师名额稀缺，很多评了副高级讲师的教师觉得职称到顶了，没有了奋斗的目标，也就失去了工作的热情，职业发展空间严重不足。
(3)单纯短时的绩效奖惩忽视了员工职业发展中具有强烈获得认可和尊重的职业成就感这一要求，起不到长效激励作用。职工在长期的重复工作中会抱怨生活一成不变，做一年和做十年没有区别，枯燥无味，同样教师面对生源差，层次低的中职学生，花费再多心血和努力也得不到认可和尊重也使之感觉精神压抑，缺乏职业幸福感，根据绩效考核结果在薪酬上短时奖惩员工，起到的激励作用也难以持久，工作质量和教学质量很难有较大的突破和作为。而获得认可和尊重的中层职位毕竟有限，大多数员工的梦想、尊严和荣誉得不到实现和满足。针对以上问题，我们做出如下设计：
二、职业发展双通道设计
职业发展通道设计的层次原则是指在设计员工职业发展通道时，既要考虑设计足够的层次，为员工提供较多的职业发展机会和空间，又必须避免层次过多导致的职业发展晋升的激励力度不足，从而无法达到设计的初衷。
基于工作性质和员工专业能力的差异，建立管理类和技术类双重职业发展通道。在2个通道中，打破职级按职称评定方式，将管理层级和技术层级从低到高划分若干个职业发展职级。其别需要注意技术类与管理类职业通道的平衡。适当提高技术人员的待遇、地位，为技术人员设计与管理序列待遇相当或约高的等级序列，从而吸引专业人才安心从事教学工作。
三、职业发展双维度设计
员工职业发展通道的设计包括纵横两个维度，一般人们比较关注纵向职业通道的设计。对横向维度考虑不足，通过加大员工的职业发展横向维度的设计可对纵向职业通道的实现必要的辅助与补充，它和纵向职业通道构成了立体交叉的员工职业发展通道，对整体职业通道起着“锦上添花”不可或缺的作用。
四、合理控制职业发展的晋升速度
在设计员工职业发展通道时，在职级、档次的晋升时使用绩效考核结果，那么绩效考核制度的调整，各种考核结果比例的确定就非常重要。只有考核结果的等级或比例得当才能合理控制职业发展通道的晋升速度。例如，优秀比例增加，则可能导致过多人过快地晋升，使员工较为容易达到较高的职业发展等级，从而使较高的职业发展等级贬值；假如考核结果优秀、良好比例太少，则员工只能按照理论最慢速度晋升，晋升至最高等级几乎没有希望，则将极大打击员工积极性。
五、宽幅式薪酬激励方案设计
员工职业发展实质是能力的提升，相应也必然要求薪酬的增加，否则职业发展通道的晋升将仅有象征意义，其激励能力将大打折扣。这就要求建设以员工职业发展为基础的薪酬体系。
员工对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值影响，也受相对值的影响。每位员工总是把自己付出劳动所得的报酬，同他人作比较。若同等投入获得同等报酬，则心情舒畅，努力工作，否则会影响工作的热情和积极性。
以宽幅式薪酬激励方案设计为例(见表1)：
这个方案中员工岗位设置了管理类和技术类双重职业发展通道，技术类职级打破了职称限制，在两个通道中根据工作需要划分为多个纵向职级，并适当提高了技术类职级的地位和待遇。在多个纵向职级的基础上加大横向维度的补充，将同一职级划分为多个档次。根据岗位价值评估确定相应岗位级别，再根据所在岗位员工的工作业绩等因素的不同确定不同的档次，这样为员工未来的岗位晋升提供相应空间，满足员工获得认可和尊重的职业成就感这一要求，起到长效激励作用。
结合学校工作需要合理控制职级和档次的晋升速度，使业绩突出的员工在跳起来能够得着的情况下岗位和薪酬能够得到相应晋升。制订各职级详细的岗位说明书及档次晋升细则，如：教师3级必须是讲师资格，连续2年年度考核达到优秀或累计3次年度考核达到优秀可晋升一档；或教师5级职称是副高级讲师资格，有参与市级及以上课题的主研，也可以是职称是讲师，参与精品课程的开发获得市级单位或获市级技能大赛个人三等奖及以上称号；评级不完全按职称进行，而主要认可工作成绩；还有如连续担任班主任2届的，获省市级劳动模范、省市级先进工作者，经认定有特殊贡献的都可晋升到职级中更高一个档次。相反员工工作能力不能胜任本岗位工作，连续两个年度或累计3次年度绩效考核为基本合格的可降级使用或调整岗位直至解聘。
晋副高级职称论文范文第11篇
【关键词】职称，申报，体会
职称评审工作是专业技术人员密切关注的一个热点问题，关系到专业技术人员的切身利益，是人事部门一项非常重要的日常工作。在医院里，卫生专业技术人员占专业技术人员的80%以上，随着职称改革的深化及相关政策的放宽，激发了卫生专业技术人员申报职称的积极性，现就如何做好卫生专业技术人员职称申报工作，谈谈自己的工作体会。
一、加强领导是做好职称申报工作的关键
职称是评定专业技术人员专业技能的重要标准，能促使专业技术人员不断学习，更新知识，提高业务能力，进而带动一个单位整体水平的不断提高，因此，要加强职称工作的领导，把职称评审工作列入重要工作日程。医院要成立以院领导及各专业专家组成的综合审核小组，职称工作日常部门一般为人事部门，明确审核小组的纪律及职责，严格把好申报材料审核关，减少资料填报的错漏，保证材料的准确和真实为申报人顺利通过评审做好基础性工作。
二、增加职称评审政策透明度，及时将有关职称评审政策宣传下达
2.1人事部门要及时正确掌握政策，做好宣传下达
职称政策每年都会有一些调整：如从2001年开始卫生中、初级专业资格实行全国统考，针对学历的不同，报考初级和中级的任职年限作了一定的调整；2002年开始专业技术人员晋升要参加计算机应用能力考试，从2005年开始增加一个模块的要求；从1999年起，卫生专业技术人员晋升副高要完成半年以上的下乡定期工作任务，从2007年起必须完成一年以上的下乡任务；外语政策进一步放宽，免考年龄放宽到1960年前出生者，取得A级（县以下单位人员为B级职称外语成绩合格证书不受证书有效期的限制；2006年起广东取消评职称条件中关于部级、省级和市级专业期刊划分的规定，论文数量要求原则不变，这是继进一步放宽申报职称的外语条件后，对评职称条件作出的又一调整。还有除了完成继续教育任务以外，申报中级以上职称的，要完成两门公修课等等。在信息索取方面，人事部门要掌握主动权，与医务科、科教科等相关职能科室提前作好协调沟通工作，妥善安排医务人员下乡和科研工作的开展。密切关注上级部门或媒介公布的有关政策，并通过院内网站、宣传栏、下发通知等多种形式做好政策宣传工作，公布各级别职称在专业理论、专业工作能力、论文、科研等方面的要求，使专业技术人员能及时掌握政策的变化，对照自身条件申报职称。
2.2鼓励专业技术人员积极申报，提前做好材料准备
过去的职称评定受岗位编制的限制，存在排资论辈的现象。职称改革后实行以考代评、考评结合，只要符合申报条件的人员都可以申报晋升，激发了卫生专业技术人员的积极性。近年来职称评审政策逐步放宽，特别是在学历、外语方面，如以前申报正高职称须有本科以上学历，申报副高职称须有大专以上学历，大专学历的须从事专业工作20年以上。
现在不再有学历方面的要求；外语方面免考年龄，从2007年起，放宽到1960年前出生的专业技术人员，1961～1965年出生的，可放宽到40分；1956年前出生的专业技术人员申报职称免计算机应用能力考试。因此，我们鼓励专业技术人员不断学习，有计划地准备有关硬件，特别是年龄较大，外语能力较差的专业技术人员不要轻易放弃申报机会，可以提前一两年参加外语考试和计算机应用能力考试，否则政策有所变动的时候，错过晋升机会。
三、职称工作日常部门树立服务意识，指导工作要到位
卫生专业技术人员申报副高以上职称，要填写大量的表格，从2008年起，更增加了网上申报这一环节，部分专业技术人员由于初次申报，对表格的填写要求不清楚，有的申报材料不完善，过于简单或画蛇添足的，人事部门要耐心细致做好指引工作，帮助申报人员能够更完整地完成表格的填写，正确如实地反映申报人的基本情况和专业水平。一般来说，每年的晋升表格虽然有所不同，但变化不大，在评审文件未下发之前，人事部门可先提供上一年度的表格，让有计划申报职称的人员作为草稿填写。因为每年从评审文件下发到提交材料，时间比较紧迫，这样可以争取更多的时间准备材料，也有更多的时间检查材料填报上的错漏，在时间上争取到主动权。
3.1指引申报人认真填写表格
强调每位申报人员应下功夫填好《（）级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》，此表最直观并能全面地反映申报人的基本情况，是评委评议的参考物，一张表可反映出申报人在学历、工作经历、外语、计算机、理论考试、论文、业绩成果等各方面的基本情况。要求申报人填写此表要认真、谨慎，不漏填、不乱填，如实反映自己的真实情况供评委评审。在填写《专业技术评审表时》，要好好总结、提炼自己在专业、科研及培养下级人员中取得的成绩，不要把完成专业工作情况填成业绩成果。《专业技术报告》要侧重于专业技术工作方面的内容，不要泛泛而谈。
3.2建议申报人提前做好论文及科研成果方面的准备
提交的论文原则上应为第一作者论文，并按论文质量高低排序装订。建议申报人提前做好论文的准备，因为论文是申报人在专业技术经验的总结，应是逐步积累的，有些申报人论文准备不充分，如任现职周期5年，前4年没有，到第5年，一连发表几篇论文，这样做会有两个不好的效果，一是时间太仓促，不能写出高质量的论文，或即使是优秀的论文，因等候发表时间长而找不到高水平的核心刊物发表；二是有临时抱佛脚的感觉。不送不符合申报条件的业绩材料，宁缺勿滥。
四、政治思想工作落实到位
4.1对于暂时不符合申报条件但本人想申报的。目前政策规定，晋升卫生副高以上职称的人员，其论文、业绩成果、学历计算时间为申报当年的8月31日止，个别申报人的业绩超过时限仍然坚持申报，如不获批准会对人事部门有怨言；在下乡工作安排上，医院以大局为重，根据医院中心工作及支援单位的需要有计划地安排专业技术人员下乡，有个别申报人会因下乡未能如愿安排，使申报职称延期，对医院的安排不理解；每当遇到这些情况，人事部门要及时做好思想工作，耐心听取他们的诉说，平心静气等解释有关政策，开导他们，只要思想政治工作到位，申报人都不会无理取闹。
4.2对于上报评审不通过人员，我们要了解通不过的原因鼓励他们正视自己的弱点，努力创造条件争取第二年顺利通过。
参考文献
晋副高级职称论文范文第12篇
关键词：职员制；高校职员制；事业单位职员制；事业单位；高等院校
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）01-0129-02
高校职员制是依法专门为高校职员设计的人事管理制度，包括职员职级设计、岗位设置、聘任、考核与培训、待遇等内容[1]。通俗来讲就是指把学校里的管理人员列为一个区别于教育与科研人员的独立的系列，制定出相应的职级划分、工资待遇、考核晋升等办法进行管理的制度。《中华人民共和国教育法》规定：“学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度。”[2]《中华人民共和国高等教育法》则规定：“高等学校的管理人员，实行教育职员制度。”[3]教育部自2000年起在武汉大学、华中师范大学、华中理工大学等五所高校（2003年增加中国农业大学）进行教育职员制的试点工作，部分省市的一些地方高校也在试行高校职员制改革方案。教育职员制试点工作取得了一些成效和经验，也遇到很多困难和问题。2006年，人社部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号，以下简称《试行办法》）出台后，各地高校开始施行职员制，试点高校也陆续从此前的教育职员制转为新的事业单位职员制。为了对各地各单位职员制实施情况进行总结和评估，并为下一步继续推进职员制改革提供政策参考，中国人事科学研究院于2013年组织开展《建立健全事业单位职员制度若干问题研究》的课题研究，其中对于高校职员制的调查研究是课题研究的重点领域。课题组先后对北京、武汉、天津、深圳等地区的高校进行了实地调研。通过调研，对目前高校职员制实施过程中存在的普遍问题进行了总结，并在此基础上提出相应的变革建议。
一、问题与困境
就课题组目前获得的调研结果显示，高校职员制试点过程中的问题集中反映在以下三个方面。
1.现有职员职级设置过于粗放，职员缺乏足够的晋升空间。按照《试行办法》，事业单位管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位[4]。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位[5]。根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量[6]。在调研中，被访者普遍反映，目前职员职级数太少，虽然总的有十级，但具体到一个学校，由于学校的行政级别所限，职员的上升空间极小。比如在一个正局级的高校，只有极个别的专职管理人员能进入校领导班子即四级职员以上，升至机关部（处、室）领导、院系领导（六级职员以上）的机会很少，到机关部（处、室）、院系一把手（五级职员）的就更是难上加难了。因此，多数职员只能在七级以下徘徊。一些学历高、能力强、业绩突出的职员，在三十多岁、四十岁就被聘到六级职员、五级职员岗位，对于这些人中的绝大多数来说，在本校已经到了其职业发展的顶峰，此后的二十多年里，其职业生涯将面临激励（包括晋升激励和薪酬激励）手段的严重匮乏。
2.职员待遇偏低，与专业技术人员薪酬差距较大。按照当前的工资制度，高校职员的工资水平和与其行政级别相对应职称的教师相比较低。某部属高校的调研结果显示，管理岗位有职级津贴，副科以上有职务津贴。副处以上与教师待遇基本相当，但副处以下的职员工资与教师待遇相差较大。但目前高校及其他事业单位在薪酬方面一般都本着“就高不就低”的原则，这对于没有职称的专职管理人员来说，就比较“吃亏”了。一些中低层管理岗位，责任很大，任务很重，要求的素质高，但与岗位相应的薪酬却很低。在岗位上升空间狭窄的情况下，待遇如果过度依赖于岗位，而没有其他辅助的薪酬激励措施，将在很大程度上影响专职行政人员的积极性，影响职员队伍的稳定性。
3.高校职员的专业技术本位思想严重，影响职员致力于本职工作。在高校和其他事业单位，无论是专业技术人员还是管理人员，均普遍存在专业技术本位思想。高校调研结果显示，专业技术人员转岗担任管理人员的大路是相对畅通的，但专业技术人员转管理岗位时，一般都不愿放弃自己的专业，而选择“双肩挑”的形式。其中原因是多样的。与之形成鲜明对比的是，由专职管理人员向专业技术人员转岗的大门则基本是封闭的。然而专职管理人员却对专业技术身份孜孜以求，对评定职称趋之若鹜。不仅如此，专业技术职务人员聘任到职员岗位时，有机会担任较高领导职务或较高职级，而一些确实具备一定学术水平的职员应聘专业技术职务时则因为缺乏对应关系而不得不从较低专业技术职务干起。这种状况使得职员，特别是一些学历高、年龄轻的职员产生了一种没有退路的感觉，在一定程度上限制了职员的发展空间。
二、思考与建议
从根本上来说，高校职员制改革依赖于事业单位改革的大环境，与事业单位改革的总体进程密不可分，如政事关系改革、分类改革、去行政化和法人治理结构的建立完善等，但这并非意味着职员制改革要等上述改革完成之后才能开展。针对上文所述问题，根据现有调研成果，结合国内外政策文献资料，本课题组对于高校职员职级设置、晋升和薪酬待遇提出以下对策建议。
1.职级设置。针对高校很多中初级职员适用职级过少、多年无级可升、晋升激励严重不足的情况，充分参考调研中受访者提出的意向性建议，同时借鉴中国古代官员品级设置方法，建议在《试行办法》十级职员岗位设置方式的基础上进行微调，对五级及五级以下职级实行“一级两阶”，即每级职级再分上、下两阶。“一级两阶”制兼具职位分类和品位分类的特点，“级”指的是岗位，一岗一级，“阶”则具有品位特点，是与人相关的，即与这一岗位上职员个体相关的。调整后的职员职级设置为：一级职员；二级职员；三级职员；四级职员；五级职员上；五级职员下；六级职员上；六级职员下；七级职员上；七级职员下；八级职员上；八级职员下；九级职员上；九级职员下；十级职员上；十级职员下（详见表1）。
2.职员待遇。改革目前高校职员待遇与职务挂钩的做法，根据各种待遇的特点，将这些待遇可以划分为政治待遇、工作待遇和经济待遇等几类。以法规的形式明确领导职务应享受的各种待遇和行使权力的范围，弱化领导职务的附加利益。在保持职务所独有的政治待遇外，加大职员职级的利益含量和经济待遇。要将政治待遇、工作待遇和经济待遇分开。与履行岗位职责直接相关的待遇，由所聘岗位确定，而住房补贴、医疗保险等经济待遇则建议按以下方式进行调整，即：四级以上职员经济待遇按现行标准不变，五级及以下各级的下阶按现行该职级经济待遇标准执行，上阶按其上一职员下阶经济待遇标准执行，其中五级上按四级工资标准执行（详见表1）。这种方式可以在不对职员和专业技术人员工资标准对应关系作大的变动的基础上，为提高职员待遇尤其是工作年限长但职级晋升不上或晋升慢的职员的待遇开辟了一条相对可行的路径，有利于提高对职员的薪酬激励，提升其工作积极性。
3.职员晋升。在新的职员职级设置下，职员晋升分为两类，一类是职级晋升，一类是职阶晋升。①职级晋升。高校职员晋升无论是委任、选任，还是竞争上岗和业绩晋升，都必须满足以下条件：一是任职基本条件，包括遵守宪法和法律；具有良好的品行；岗位所需的专业、能力或技能条件；适应岗位要求的身体条件。按照《试行办法》的要求，职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。二是在下一级职员岗位最低工作年限。《试行办法》规定：三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。三是要通过考核。年度考核结果作为职员晋升工资、享受津贴、实施奖惩及能否续聘或职级变动的依据。聘期考核结果作为职员续聘、竞聘高一级职员、解聘的主要依据。职级晋升时，本职级的下阶和上阶具有同等的机会，符合晋升条件的处于某一职级下阶的职员可以直接竞争上一级职员岗位，而不必先晋升到上阶之后再参加晋级。②职阶晋升。在高等院校，专业技术人员在理论上都有可能晋升到二级专业技术岗位上。然而对于职员来说就完全是另外一种局面了。对于一个组织而言，其管理层级的特点决定了越高级的岗位其数量越稀少。因此，只有很少数的职员能被聘至高级岗位，多数职员的职业发展空间被限制在中低层级以下，与之伴生的是经济待遇的止步不前，导致这些职员面临晋升激励与薪酬激励的双重缺失，严重影响了他们的工作积极性和职员队伍的稳定性。基于此，建议在凭业绩和能力晋升职级的同时，开辟一条依年功、依资历晋升职阶的通道。在某级岗位下阶任职达一定年限，建议是任满三个聘期，并且近三个聘期考核连续为合格以上者，晋升到现职级的上阶，享受上一职级的经济待遇。这样，有利于提高职员的岗位归属感、身份荣誉感和工作积极性，有利于激励职员将精力放在本职管理工作，致力于自身管理水平的提升，有利于从一定程度上减轻高校专业技术本位程度，有利于建设一支专业化、职业化的职员队伍。
参考文献：
[1]唐景莉.教育部人事司长：深入推进高校职员制改革[N].中国教育报，2004-04-16.
[2]《中华人民共和国教育法》第三十五条[Z].
[3]《中华人民共和国高等教育法》第四十九条[Z].
[4]《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）第十四条[Z].
[5]《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）第九条[Z].
晋副高级职称论文范文第13篇
关键词：学缘关系；大学教师；学术职业
中图分类号：G6451 文献标识码：A 文章编号：16710169(2012)03008706
一、问题的提出
学缘关系是指社会成员在教育和科学研究过程中由于共同的学习经历而产生的社会关系，是以师徒、同学与同门师兄弟姐妹等关系为纽带而组建的利益共同体\[1\]。学术职业（Academic Career）是指以系统化的高深知识作为工作对象，以知识的发现、整合、应用和传播作为工作内容的职业，它特指大学教师群体的职业\[2\]（P1-14）。学术职业的本质属性是学术性，它的发展遵循“学术性准则”，即大学教师的学术职业发展与其拥有的人力资本存量成正比，人力资本才是大学教师学术职业发展的决定性因素，学缘关系对大学教师的学术职业发展应该没有影响或影响不大。现实中，一方面，由于大学教师的学术职业发展在社会关系网络尤其在学缘关系网络之中进行，学缘关系深厚者比学缘关系浅薄者取得更大学术职业发展的案例并不少见；另一方面，学缘关系导致学术“近亲繁殖”、学术生产力降低的现象也比比皆是，受到社会各界愈来愈尖锐的批判。学缘关系对大学教师的学术职业发展到底有无影响?如有影响，影响程度有多大？不同类别的学缘关系对大学教师学术职业发展的影响是否存在差异，原因何在？本文基于H大学的个案数据，采用实证研究方法，对上述问题进行分析，希冀研究结论对促进大学教师学术职业发展与教师聘任制度改革有所裨益。
二、研究设计与数据来源
（一）因变量与自变量
因变量：大学教师的学术职业发展可表现在学术声誉提高、学术生产力增长、经济收入增长、职称晋升、承担课题与论文著作出版数量增多等众多方面。但无论在国外，还是在国内，职称是衡量大学教师学识、能力、水平、收入和价值的一个重要参考指标。大学教师的职称晋升需要以学术能力的不断提高为条件，也需要教师、出版专著、主持科研项目与获得一定级别的教学科研奖项，并且越往职称序列的顶端晋升，这些要求越高。可以说，职称晋升是大学教师学术职业发展最外显、最直接与最易测量的标志，从职称晋升角度对大学教师的学术职业发展进行考查是一条切实可行的路径。就我国而言，大学教师的职称序列从低到高依次为助教、讲师、副教授和教授，其中助教与讲师属中低级职称，职称晋升竞争不太激烈，大学教师获得这两种职称并非难事，基本不需求助于学缘关系，学缘关系对中低层次职称晋升的影响程度应该很小；而副教授与教授都属于高级职称，晋升时竞争异常激烈，学缘关系对这两个层级职称晋升的影响程度应该较大。另外，由于大学教师晋升副教授和教授的要求有很大不同，学缘关系对不同层级职称晋升的影响可能存在方向与大小的差异。综合以上考虑，本文设置了“晋升副教授（associate professor）”与“晋升教授（professor）”两个因变量，每个变量都分为“晋升”与“不晋升”两类结果。
中国地质大学学报(社会科学版) 2012年5月第12卷第3期 钟云华：学缘关系与大学教师学术职业发展——基于H大学的实证研究 自变量：影响大学教师学术职业发展的因素有很多，本文将其归纳为以下几类。第一，大学教师个人的先赋性因素，主要指性别和年龄。性别（sex）变量分为“男性”和“女性”，以“女性”为基准变量；年龄(age)变量以40岁为界，分为“中年”与“青年”两类，以“青年”基准变量。第二，学缘关系。根据前面的定义，本文认为“学缘关系”是指大学教师在学术系统中相对稳固的亲缘关系\[3\]\[4\]，它通过大学教师的“学历背景(Educational Background )”来反映。学缘关系的形成主要有两种路径：一种是某校知名学者(兼具学术权力和行政权力)不断从其母校聘用毕业生，形成小派系；另一种是某校学术领军人物或行政领导利用职权将自己的学生或校友聘至自己所在学校或学院任教\[5\]。本文“利用大学教师的学历背景(Educational Background )来反映学缘关系”\[6\]，认为只要大学教师的学士、硕士或博士学位中有任何一个学位是在其目前工作单位获得，就意味着他在现工作单位具有学缘关系。学缘关系设置八个虚拟变量：(1)本科本校毕业（relation1）；(2)硕士本校毕业（relation2）；(3)博士本校毕业（relation3）；(4)本、硕本校毕业（relation4）；(5)本、博本校毕业（relation5）；(6)本、硕、博本校毕业（relation6）；(7)硕、博本校毕业（relation7）；（8）本、硕、博均不在本校毕业，无任何学缘关系（relation8）。各个变量分“是”与“否”两类，以“无任何学缘关系”为基准变量。第三，人力资本因素包括学历层次、科研能力、任职年限三类。学历层次从高到低分为博士（doctor）、硕士(master)与学士(bachelor)三类，以学士为基准变量；科研能力(scienceability)是大学教师在论文、教材(专著)、成果、课题方面的能力的综合体现能力，本文利用案例H大学计算教师科研能力的计算公式（K=02K1+02K2+043K3+02K4，K1表示论文、K2表示专著教材、K3表示成果、K4表示课题），将调查样本中大学教师的科研能力转化为具体的分数；任职年限(year)也是数值形式。第四，教师申报职称所属学科是否具有自主评审权因素（power），分“是”与“否”两种情况。
(二)模型
由于因变量是二分类变量，自变量也均为虚拟变量，因此本文采用二元Logistic回归方程，计量各类因素对大学教师学术职业的发展是否存在影响及其大小。采用的计量模型为：
logit(P)=In(P/(1－P))=α+∑βjXjε
在这个计量模型中，P表示职称晋升的概率，P/（1－P）是职称晋升的概率与未晋升的概率之比即优势比（Odds Ratio），定义为职称晋升的机会比率，logit（P）定义为职称晋升比率之对数。解释变量Xj的含义为影响职称晋升与否的因素，系数βj表示解释变量对职称晋升的影响程度\[7\]。当回归系数OR值大于1时，表示该解释变量有利于大学教师的职称晋升，小于1时则相反。
(三)数据来源
个案H大学是一所建校60周年的综合性教学研究型大学，既具有研究型大学的某些特征，也具有教学型大学的一些特质，处于高等教育系统的中层，对整个高等教育系统有相当大的代表性。学校专任教师1 196人，在职高级职称专家845人。在2003年至2006年，学校申报参评教授、副教授职称的教师人数分别为158人和208人，笔者对这段时期内的评审材料与公布的评审结果进行整理转化，得到本文进行二元Logistic回归所需的数据。
三、实证结果与分析
采取将全部变量纳入回归方程的回归方法，对因变量与自变量进行Logistic回归（如表1所示）。
表1 大学教师学术职业发展影响因素的计量
回归分析结果
自变量 因变量
模型1 晋升副教授
（associate professor） 模型2 晋升教授
（professor)
Odds Ratio P>|z| Odds Ratio P>|z|
sex(性别) 318*** 0005 426* 009
age(年龄) 271** 0016 352 0135
master(获得硕士学位) 423** 0036 342* 0058
doctor(获得博士学位) 361*** 0008 429*** 0004
score(科研能力) 126**** 0000 238*** 0007
year(任职年限) 103 0958 127** 0018
relation1(本科本校毕业) 102 0890 123* 0100
relation2(硕士本校毕业) 068 0260 079 0540
relation3(博士本校毕业) 143* 0123 0096 157
relation4(本、硕本校毕业) 123 0786 186* 0091
relation5(本、博本校毕业) 187*** 0007 273* 0051
relation6
(本、硕、博本校毕业) 391**** 0000 490*** 0004
relation7(硕、博本校毕业) 270* 0078 169* 0100
power
(所在学科具有专业评审权) 180** 0016 058* 0135
Number of obs=208； Number of obs=158；
LRchi2(19)=4461； LR chi2(19)=6755；
Pearsonchi2(425)=2379 Pearsonchi2(238)=2526
Hosmer-Lemeshow
chi2(8)=1447 Hosmer-Lemeshow
chi2(8)=1095
Prob>chi2=05328 Prob>chi2=0657
注：****、***、**和*分别表示通过显著性水平0001、001、005和01。
从表1可以看出，模型1与模型2的拟合优度分别为4461与6755，拟合优度都比较高，说明二个模型建模均是成功的；模型1与模型2的可信度分别为053与0657，表示两个模型的分析结果都比较可信。回归结果表述如下：
第一，非学缘关系因素对大学教师学术职业发展的影响。参评副教授与教授时，在控制其他因素的条件下，男性晋升的可能性分别为女性的318与426倍，且通过了显著性检验，说明女性大学教师的学术职业发展处于劣势。相对于只有本科学历的大学教师来说，具有硕士学位的大学教师晋升为副教授与教授的可能性分别是前者的423倍与342倍，且分别通过了005与01的显著性检验；具有博士学位的大学教师晋升为副教授与教授的可能性分别是只具有本科学历大学教师同类可能性的361倍与429倍，且显著性更高。科研能力对大学教师的学术职业发展同样有着重要的正向影响，参评副教授时，科研能力得分更高者相对于科研能力得分更低者来说，前者更容易晋升为副教授或教授，分别为126倍与238倍，且通过了显著性检验。自主评审权因素的回归系数大于1，表明所在学科大学自身具有自主评审权的大学教师，更易取得学术职业发展。
第二，学缘关系对大学教师学术职业发展有着重要的正向影响。在参评副教授或教授时，具有学缘关系的大学教师相对于没有学缘关系的大学教师而言，更易实现职称晋升的目标，取得更多的学术职业发展。例如，具有博士学缘关系的大学教师顺利晋升副教授的可能性是具有博士学位但没有任何学缘关系的大学教师晋升副教授可能性的143倍，晋升教授时relation3（博士学缘关系）回归系数更大，但没通过显著性检验。由此可见，在H大学这类教学研究大学之中，不是“外来的和尚好念经”，而是“本土的博士最值钱”，具有学缘关系的大学教师更易取得学术职业发展。
从回归结果表还可看出，不同的学缘关系，对大学教师学术职业发展的影响存在差异。relation6 (本、硕、博本校毕业)的回归系数最大，在两个模型中分别为391与490，且分别通过0001与001的显著性检验，这表示在控制其他因素的条件下，在同一所学校取得本科、硕士与博士学位并留校工作的大学教师，更易在竞争激烈的学术劳动力市场中，取得更大的学术职业发展。relation2(硕士本校毕业)的回归系数最小，在两个模型中分别为068与079，都小于1，但没通过显著性检验。这表明在控制其他因素的条件下，仅仅取得硕士学位并留校任教大学教师，相对于没有学缘关系的大学教师来说，在学术职业发展方面并不具有优势。relation1、relation3、relation4、 relation5 与relation7彼此之间的回归系数与显著性也存在一定的差异，说明这些不同种类的学缘关系对大学教师学术职业发展的影响存在程度差异。
四、研究结论及可能的解释
（一）学缘关系越丰富的大学教师，越易取得学术职业发展
学缘关系对大学教师学术职业发展有着重要影响，学缘关系越丰富的大学教师，越易取得学术职业发展，可能的原因有三个：一是学缘关系可以为大学教师学术职业发展提供直接的帮助。中国经历了两千多年的封建社会，儒家文化居于正统文化之位，中国人在人际交往与社会行动过程中遵循“关系原则”，各行各业都或多或少出现“任人唯亲”现象。当然，在被社会关系所笼罩的大学之中，具有学缘关系的大学教师无疑可直接向自己熟悉的导师、领导、同学与朋友打听与职称评审相关的信息，甚至有时通过学缘关系直接向评审委员施加影响，从而在职称评审时获得关照，取得更多的学术职业发展。二是学缘关系可以帮助大学教师获得更多的学术资源从而间接促进大学教师学术职业发展。大学教师学术职业的本质属性是学术性，故大学教师的职称从助教向教授不断晋升的过程当中，每一个层级职称晋升都会面临一定的学术门槛，并且越高层次的职称晋升，学术门槛越高。学缘关系越丰富的大学教师，有更多资源与机会参与学术会议，也可以利用学缘关系获得更多的课题、发表更多或更高档次的论文专著，取得更多的学术资源与学术成绩，从而在职称评审过程中获得一定的优势。三是学缘关系是比较稳定的社会关系，拥有学缘关系的人，更熟悉工作单位的办事流程与办事规则，也更能融入单位文化之中，具有信息与身份上的优势。
（二）不同种类的学缘关系对大学教师学术职业发展的影响程度不同
本科、硕士与博士在同一所学校就读并留校任教的大学教师所拥有的学缘关系网络宽度最大，网络之中的个体互动的次数更多。如果得到这种学缘关系的帮助，在控制其他因素的条件下，拥有这种学缘关系的大学教师取得更大学术职业发展的可能性更大。其原因有二：一是学缘关系网络宽度的数量随着求学时间的延长而不断增长。大学教师在本、硕、博求学的十余年时间中，可以认识大量的老师、同学、朋友与领导，构建巨大社会关系网络，积累数量更多的社会资本，并获得更多的信息与学术资源，这都有助于其学术职业发展。二是学缘关系网络的质量随着求学时间的延长而不断提高。一方面这是个人成长所导致的自然结果，随着个人所受教育层次的提高与生理及心理的逐渐成熟，个人经营和驾驭各种关系的能力逐渐提高，人与人之间的互动会更有效率；另一方面随着受教育层次的提高，结识更高社会地位的人的可能性更大，且彼此之间互惠的资源更多，关系越紧密。
具有硕士学缘关系大学教师的学术职业发展相对于没有学缘关系大学教师的学术职业发展，没有优势。可能的解释是：随着硕士研究生扩招与培养制度改革，由于硕士生导师时间与精力的有限性，使得师生之间的互动比较少，不利于互惠关系的生成；同时，现在硕士生学制是两年或两年半，在不到三年的时间内，要修学分、做论文和找工作，使得硕士生疲于应付，无法像本科与博士生阶段一样，与同学、院系领导及其他校友进行深入交往，彼此之间缺乏了解，更不用说建立深厚的感情，由于积累的学缘关系不深厚，其学术职业发展反而处于不利地位。
（三）学缘关系对大学教师学术职业发展的影响有增强的趋势
尽管个人先赋性因素与自评审权因素、尤其是人力资本因素对大学教师学术职业发展仍会产生一定程度的影响，但这种影响有变弱的趋势；与此相反，随着高等教育大众化的持续推进，学缘关系对大学教师学术职业发展的影响有增强的趋势，具有更多或更高质量学缘关系的大学教师，越有可能取得更快更好地学术职业发展。其原因有：第一，从学术职业本身来看，学术职业是大学教师对人类未知领域的探索，是超越自身的当下而在精神层面掌握世界的方式，随着知识经济时代的到来，学术问题的解决往往需要团队通力合作而非单兵作战，具有学缘关系的大学教师更有可能通过学缘关系参与或建立科研团队，从而有效利用团队力量获得研究项目、完成研究课题并发表学术成果，最终在整个团队成长的过程中取得更多的学术发展。第二，改革开放尤其是扩招后，由于市场的强力介入，大学与市场、大学与社会的边界越来越模糊，高等教育发展成为为社会提供多重服务的工具，现代大学把越来越多的时间和精力用于市场化的计划和理想中(包括学者们极为关注的商品化的学术成果)，高等教育与社会有着密不可分的本质联系，故社会上“拉关系”、“走后门”等社会现象在高校有扩大的趋势。第三，大学教师不是处在真空之中，而是处在一张张社会关系网之中，大学教师彼此之间的联系对每个个体而言都是一种社会资本，这种联系可能给个体带来现实的或潜在的某种收益，如物质的、心理的或文化的，正是这种收益促进了大学教师彼此之间建立联系的意愿性，大学教师相互之间建立起来的这种越来越庞大、越来越复杂的学缘关系网络无疑会对其学术职业发展产生深刻影响。第四，随着精英高等教育向大众高等教育转变，大学教师的评价标准发生了重要变化。在精英高等教育时代，高等教育的目的是选拔和培养优秀学术人才，故精英高等教育阶段大学教师的学术职业发展应以是否拥有高深的学问为主要依据。高等教育大众化时代，大学教师学术职业发展的主要依据是科研而非教学；同时，大学教师内部也产生了极大的分化，队伍变得庞大但学术基础不一。为了应对评价标准的改变，大学教师都想获得更多的学术成果、取得更大的学术发展，跻身于学术金字塔顶端，并往往求助于具有“亲和力”的学缘关系来保证这个目标顺利实现。
五、合理利用学缘关系促进大学教师
学术职业发展的对策建议 哈佛大学前校长埃利奥特(Eliot)在其《大学的行政》一书中表示，从本校留任毕业生虽然是弥补教员缺口最有效、最通行的办法，但这却对大学有致命危害\[8\]，“近亲繁殖”会束缚学生的思想和视野，是学术创新和突破的桎梏\[9\]。学术界也普遍认为，与近亲繁殖相反，来源广泛的学缘结构所具有的“远缘杂交优势”，不仅是科学技术发展的需要，也是学校学科建设的需要，更是现代社会化大生产对高校教师的客观要求。一所大学如果拥有来源广泛、学缘结构合理的教师队伍，对于活跃学术气氛、优化知识能力结构，加快科技创新、克服论资排辈，加速青年教师成长，加强公平竞争，防止学术思想单一、封闭保守，都有极大的促进作用。为了丰富大学的学缘结构，发挥远缘杂交优势，并为大学教师学术职业发展建立良好“生态环境”，本文认为我国应从以下几个方面努力：
（一）改革现行大学教师聘任制度，为大学教师学术职业发展提供制度保证
建国以后，我国大学教师聘任制度在保障大学师资充足方面发挥了一定的作用；尤其是21世纪以来，经历了一系列改革之后，变得更加完善。但不可否认的是，当前我国大学教师聘任制仍存在许多痼疾，如重才轻德、计划经济色彩依然存在、近亲繁殖现象严重、围绕学科发展的教师聘任体系尚不完善。为了打破“近亲繁殖”，使大学教师学缘结构规范合理，就必须深化大学教师聘任制度的改革，为大学教师学术职业发展提供制度保障。改革的要点有：高校教师聘任的制度设计，要遵循学术职业的特点，根据学术发展的需要设置岗位；对于教师的聘用采取竞争机制，凡不经过公开和公平聘用教师，应属于违法违规；高等院校应自觉地将本校毕业生的教师比例抑制在较低水平，旨在提高学术水平，促进人才交流，消除由于本校毕业生的学阀帮派可能产生的弊害；明文规定人事回避制度，在教学和科研单位，不允许直系亲属同时在一起工作；对本院毕业的优秀毕业生，实行定期回聘制度，一般需在院外工作3至5年；对于本校毕业的青年教师，也可进行由学校内部组织进修或攻读硕士、博士，但担任授课的导师应是外校毕业的，或者聘请外校的教师讲授。
（二）改革现行的职称评审制度，限制学缘关系的作用空间
学缘关系对大学教师学术职业发展的重要影响，使得具有丰富学缘关系的大学教师，在付出相同努力甚至较少努力却能较易从学术系统的底端向顶端流动，取得一定的学术职业发展。但对学缘关系拥有较少的大学教师来说，付出很大的努力却因为学术之外的原因而不能取得充足的学术职业发展，这不仅是对他们付出没有给予公平的回报，而且还会对他们的学术积极性产生重大的打击。长此以往，不利于整个学术系统的繁荣与发展。故应该建立科学的职称评审制度，限制学缘关系的作用空间。首先，在职称评审工作过程中，要根据师资队伍的结构现状及学科专业的需要来定编、定岗，在主管部门下达的专业技术岗位数额内，确定各学科高、中、初级专业技术岗位。其次，要完善以教授为主导的各级职称评审委员会，由各学科、学术骨干把好职称评审关，各级领导干部不干预职称评审工作。严格职称评审工作的条件，坚持从实际出发，结合各学科专业的特点，做到职称评审工作标准化，并且易于操作。最后，对各级职称要明确规定对教学工作量、教学质量、科研项目、科研经费、科研成果、论文的要求，严格申报与评审的程序，力求避免论资排辈、照顾等现象，力控学缘关系对学术职业发展的影响，使整个职称评审工作做到公正、公平、公开，接受广大教职工的监督\[10\]。
（三）加快学术劳动力市场建设，促进大学教师合理流动，优化高校学缘结构
合理的学术职业流动，是市场配置学术人力资源的重要途径。在计划经济时期，我国大学教师遵循单位管理模式，对人事档案的管理严格、保守，大学教师及科研人员在一定程度上也把单位作为其归属。国家统筹下的教师职业，缺少竞争，具备引进机制却没有完善的淘汰和退出机制，所以大学教师及科研人员很难流动。与我国相反，发达国家非常注重大学教师的流动性，并凭此有力促进大学教师的学术职业发展。如德国的高校非常注重教师的流动性，助教的任期最多不超过八年，期满后必须离校，教授不得从本校助教中选拔晋升，只能从其他一流大学的教授中招聘；美国和法国实行“非升即走”的政策，规定一流大学教师任职期满或在任期内不能晋升的必须解聘离校。随着市场经济的发展，大学办学的资源依赖关系开始发生改变，办学资源部分依赖社会和市场。故我国应该加快学术劳动力市场建设，让大学教师成为社会人才资源的一个组织部分，渗入到社会人才的大循环中去，促成本校教师的合理流动，使大学教师通过职业流动改善知识结构和知识体系的同时，改善高校学缘结构，促进大学教师学术职业发展。
参考文献：
［1］ 刘道玉.必须遏制大学教师队伍的近亲繁殖\[J\].高等教育研究,2006,(11).
\[2\] Light,J.D.Introduction:The structure of academic professions\[A\].In W.P. Metzger(eds.)Reader on the Sociology of the Academic Profession\[C\].NY: Arno Press,1977.
\[3\] 马莉.从“学缘结构”看高校人才流动\[J\].中南民族学院学报，2001,(3).
\[4\] 吴振球,熊卫华.中西高等学校教师队伍学缘结构比较研究\[J\].建材高教理论与实践,2000,(1).
\[5\] 生云龙.清华大学教师学历与学缘结构的变迁\[J\].清华大学教育研究,2008,(2).
\[6\] 陈苑，阎凤桥.北京市高校教师学缘关系与职业发展轨迹的调查与分析\[J\].大学教育与评价,2008,(3).
\[7\] \[美\]伍德里奇．计量经济学导论：现代观点\[M\]．林相森，译.北京：中国人民大学出版社，2002.
\[8\] Eliot,C.W.,W.Eells,A.Clevland.Faculty inbreeding: Extent,types,and trends in American colleges and universities\[J\].Journal of Higher Education,1999,70,(5).
\[9\] Handschin,C.Inbreeding in the instructional corps of American colleges and universities\[J\].Science,1910,(829).
\[10\]张光.高校师资队伍结构存在的问题及对策\[J\].辽宁工程技术大学学报(社会科学版),2006,(6).
（责任编辑 齐 睿）第12卷第3期 中国地质大学学报(社会科学版)
Vol12 No3
晋副高级职称论文范文第14篇
Abstract: in this study, our country government organs of female cadres as the target group, through in-depth multiple government agencies large-sample empirical research, the government promoted the standard undertook thorough analysis, proposed under the new situation that the government organs of female cadre smooth promotion countermeasures.
关键词：晋升标准 女干部 政府机关
Key words: criteria for promotion of female cadres government agencies
作者简介：（卢兴斌（1987―），男，山东滕州人，北京邮电大学，经济管理学院，2009级行政管理专业硕士研究生，研究方向：公共组织人力资源管理）
“没有妇女的酵素就不可能有伟大的社会变革。社会的进步可以用女性（丑的也包括在内）社会进步地位来精确的衡量。”[1]培养和造就大批女性人才特别是政府机关女干部，对于深化我国的社会主义改革、推动民主政治建设具有至关重要的作用。职务晋升作为组织选拔激励人才的重要措施及成员职业生涯发展的重要方式，其公正性的保持，对于组织人力资源开发及组织绩效的提升具有至关重要的作用。其中，晋升标准作为保证职务晋升公正性的关键因素，已成为国内外组织职务晋升问题研究所关注的焦点。顺应国内外社会对女性领导人才培养和开发日益关注的潮流，本研究试图以我国政府机关女干部为目标群体，以其所感知到的晋升标准为研究内容，通过深入多个政府机关的大样本实证调研，来考察新形势下我国政府机关女干部的晋升标准。
一、政府机关女干部晋升标准的现状分析
1.调研对象的基本状况
政府机关女干部主要是指在我国行政机构序列所包含的各种政府机关中担任一定领导职务的女性，这些政府机关包括国务院各组成部门、国务院直属机构及办事机构、国务院部委管理的国家局等。本次问卷调研涉及中央国家机关60多个部委及直属部门、事业单位等，从回收数据中总挑选了具有代表性的500个女性研究对象，为政府机关女干部晋升标准的研究可靠性提供了坚实的基础。调查对象总体上呈现出学历高、职位职称较高、实职职务多、年龄分布均匀等特点。
从被试整体上看，500名被试均为女性，大多数女干部为汉族（94.8%）且大多数没有（80.1%）。其中，大多数女干部为正式工（77.6%），仅有少部分为合同工（12.6%）。从婚姻状况看，67.8%的女干部为初婚，20%未婚。从子女状况看，56.6%的女干部有1个子女，36%的无子女。
从单位性质来看，以行政机关和事业单位为主。其中，32%的女干部来自行政机关，56.6%的来自于事业单位（参公占38.6%，非参公占18%）。一半以上的员工是通过公开招考（35%）和工作调动（11.9%）进入本单位的，另有很少部分是通过各类招聘、干部、导师推荐等其他方式进入单位的。
从学历上看，98.2%的女干部具有大专及以上学历，88%以上具有本科及以上学历，具有研究生及以上学历的占50%，其中39.6%的拥有硕士学位，10.4%的拥有博士学位。
从职位职称看，一方面，从职位上来说，政府机关女干部的职位级别较高，54.2%的女干部为正科级及以上职位，其中，正科级占15%，副处级占13.6%，正处级占14.6%，副厅级及正厅级占10.8%。另一方面，从职称上看，七成以上的女干部拥有中级及以上职称，其中，中级职称占38.2%，副高级职称占22.8%。
从职务类型看，担任实职的女干部占多数（占51.1%），25.1%的女干部担任虚职。就岗位类型看，39.8%的女干部为行政办事人员，20.4%的女干部为领导管理人员，而专业技术人员占17.4%，业务人员占13.6%。
从年龄结构上看，女干部年龄分布较均匀，呈倒金字塔分布。35岁及以下的女干部占42%，36至45岁的女干部占24.4%，46至55岁的女干部占23.6，而55岁及以上的女干部仅占6.6%，年龄分布较为均匀。
2.晋升标准的调查状况
晋升标准和晋升程序对职务晋升公正性起关键性的作用，晋升程序由于容易被标准化而更容易控制，而晋升标准由于隐性标准的存在则较难被衡量。本研究所指的晋升标准，并非仅指各类政府机关所明文规定的标准，而是在结合我国特殊文化背景的前提下，通过深度访谈和德尔菲法所制定出来的对我国政府机关女干部职务晋升最有可能产生影响的标准因素。对女干部所感知到的晋升标准的测量，从实际起作用的标准及应该起作用的标准这两个题目测量，每个题目均有23个选项，代表23个影响晋升标准的因素，被试可根据本单位的真实情况及自己的切身感受进行选择。
①实际起作用的晋升标准
问卷统计结果表明，实际起作用的晋升标准主要包括以下几个方面，按个案百分比从高到低依次为：能力水平（56.5%）、领导赏识（46.7%）、政治忠诚（33.8%）、工作业绩（32.2%）、有事业心（29.7%）、资历经验（25.4%）、学历（25.2%）、清正廉洁（23.4%）、合作团结（23.1%）、专业技术水平（22%）、勤奋敬业（21.8%）、奉献精神（20.9%）、关系门路（17%）、背景后台（16.8%）、诚实正直（16.6%）、联系群众（16.3%）等。因此，能力水平、领导赏识、政治忠诚、工作业绩、资历经验在实际晋升中发挥着极其重要的作用。
为了通过因子分析对这些标准归类，我们首先对样本进行取样适当性数值（简称KMO）测试与Bartlett球形检验，该题项的KMO值为0.915，大于0.90，达到了“非常好”的标准。并且Bartlett球形检验的卡方值为1903.319(自由度253)，显著性水平为0.000小于0.001，达到显著。因此，适合进行因子分析。采用主成分分析法进行因子抽取并用最大方差法(Varimax)进行因子旋转分析，提取出六种主成分，对其进行归纳分析结果如下：
影响政府机关女干部晋升标准的因素主要包括五个方面：第一，品德因素。表现为政治忠诚、奉献精神、有事业心、清正廉洁、作风民主、诚实正直、合作团结。第二，权谋因素。表现为关系门路、家庭背景、心计手段、背景后台和潜规则。第三，资历因素。表现为资历经验、工作业绩。第四，人际关系因素。表现为联系群众、领导赏识。第五，性别因素。综上可知，实际起作用的晋升标准包括品德、权谋、资历、人际关系、性别这五个方面。
②应该强调的晋升标准
为了充分考量政府机关女干部的职务晋升标准，我们还对女干部所认同的晋升标准进行了测量，女干部认为应该强调的晋升标准如下，按个案百分比从高到低依次为：能力水平（74.5%）、清正廉洁（49.1%）、有事业心（45.7%）、诚信正直（45.7%）、合作团结（42.6%）、奉献精神（42.3%）、政治忠诚（41.5%）、工作业绩（34.7%）、勤奋敬业（33.2%）、专业技术水平（27.9%）、作风民主（27.2%）、联系群众（20.9%）、主动进取（16.6%）、资历经验（15.1%）等。因此，女干部普遍认为在晋升标准中应重点强调能力水平、清正廉洁、有事业心、诚信正直、合作团结、奉献精神等能力品德方面，并认为不应该强调家庭背景、关系门路等权谋因素。另外，性别因素和潜规则个案百分比为0%，表明女干部一致认为性别和潜规则不应该成为职务晋升标准。
我们同样对样本进行了KMO测试与Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.828，大于0.80，达到了“比较好”的标准，并且Bartlett球形检验显著性水平为0.000小于0.001，达到显著，适合进行因子分析。采用主成分分析法进行因子抽取并用最大方差法进行因子旋转分析，提取出五种主成分，归纳分析结果如下：
女干部认为应该强调以下四个晋升标准：第一，品德标准。体现为政治忠诚、奉献精神、有事业心、清正廉洁、诚实正直。第二，态度标准。体现为专业技术水平扎实、勤奋敬业、主动进取。第三，人际标准。体现为作风民主、联系群众、合作团结。第四，能效标准。体现为能力水平、资历经验和工作业绩。另外，女干部一致反对将“权谋标准”作为晋升标准，这里的权谋标准主要指关系门路、家庭背景、心计手段和背景后台。综上可知，女干部认为职务晋升标准应该强调品德、态度、人际和能效四个方面，并强烈反对将“权谋因素”作为晋升标准。
二、政府机关女干部晋升标准存在的问题
总体来看，政府机关女干部所感知到的实际起作用的晋升标准与应该强调的晋升标准在很大程度上是一致的，如品德、能效、人际标准是女干部一致认可的，但二者仍然存在着一些显著的差异，这也反应出了政府机关女干部晋升标准存在的一些问题，具体如下：
第一，政府机关不仅存在着适应组织发展的显性晋升标准，还存在着与组织发展相背离的隐性标准。也就是说，除了能力水平、品德素质、工作态度等晋升标准外，权谋因素在政府机关女干部职务晋升中发挥着重要作用。这里的权谋因素主要是指晋升时依靠关系门路、家庭背景、心计手段、背景后台和潜规则等。权谋因素作为隐性的晋升标准，破坏了政府机关职务晋升的公平性，被广大女干部所强烈反对。
第二，政府机关职务晋升时，依然存在着“论资排辈”现象。年龄越大，资历越深的女干部得到晋升的可能性就越大。调查显示，有20.7%的被试认为晋升过程中存在按资排辈现象，且“按资排辈”在各种不良现象中排名第一（40.5%）。这种论资排辈导致女干部通常要花费很长的时间才能进入副处级及以上领导岗位上，不利于领导干部队伍建设。
第三，性别因素仍在一定程度上影响着晋升标准。政府部门在选拔干部时，仍然存在着“适合女性任职的岗位较少”（20.6%）、“选拔标准没有考虑女性的身心特点或家庭责任”（15.7%）、“女性因为相对缺乏接近领导的机会而较少被提拔”（15.7%）等现象。性别标准的存在影响了女干部的分工及晋升，不利于我国女性领导人才的开发和培养，阻碍了我国民主政治建设的进程。
三、政府机关女干部晋升标准的对策建议
根据本次调查结果分析，结合政府机关女干部晋升标准存在的若干问题，我们认为应该从以下几个方面来优化政府机关晋升标准：
一是多方共同努力，消除政府机关职务晋升中存在的隐性标准，保证职务晋升的公正性。“晋升标准对于组织中的职务晋升起到了关键性的指导和控制作用，同时它对职务晋升公正性也发挥着绝对的影响作用。”[2]受传统文化等因素影响，政府机关中存在着一些只有内部成员才能体会到的隐性标准。总之，多方参与，从人力、资源、制度方面共同努力，切实消除隐性晋升标准存在的土壤，保证职务晋升公正性。
二是搭建平台，优化女干部任职结构，构建女性领导人才成长的长效机制。首先，政府机关应该善于搭建平台，为女性提供展现才能性格和增进了解的机会。其次，政府机关应加大对女干部晋升的政策扶持力度，在同等条件下，优先选拔女干部，进一步优化干部队伍结构。再次，“政府机关应该适当加快轮岗交流和挂职锻炼的速度，进一步完善公开选拔竞争上岗机制，促使更多的女性领导干部脱颖而出”。[3]通过以上三方面的努力，尽量减小“论资排辈”对女干部晋升的影响，保证政府机关女干部的健康成长。
三是加强人文关怀，营造一种能够保证女干部发展公平的大环境。政府机关应该顺应国际性别意识主流化的趋势，首先，各级领导应加强性别意识，认识到女性领导人才培养选拔的重要性。其次，加强对女干部的培训，切实提高女干部的素质，广泛开设“社会性别意识”课程，增加人们对女性的了解，并通过开展多样化的活动，提升组织凝聚力。再次，建立良好的舆论环境，客观公正的宣传和报道女干部，端正全社会对女性角色的定位及对女干部的认识，支持和引导政府机关女干部的成长和发展。
参考文献：
[1]《马克思、恩格斯全集》第32卷，人民出版社1972年版，571
晋副高级职称论文范文第15篇
7月22日，人力资源和社会保障部（下称“人社部”）新闻发言人李忠在2016年度第二季度新闻会上明确表示，“研究制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法”。
但是，高校去行政化也并非简单地退出事业编制，减少几个内设机构和领导职数就一蹴而就了。更为关键的，高校聚集了大量优秀的行政人员和党团组织人才，全面取消事业编制后，高校行政人员的晋升通道在哪里？高校的校长还有副部级吗？
高校去行政化改革已6年
2010年7月，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》（下称“纲要”）公布。这份纲要指出，随着国家事业单位分类改革推进，探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，克服行政化倾向，取消实际存在的行政级别和行政化管理模式。
这是中央文件第一次提出高校将取消“行政级别”。就此，我国高校去行政化改革的序幕被拉开。
尽管高校“去行政化”改革早在6年前就已提出，更有南方科技大学作为改革先锋，但现状却难言乐观。6年间，高校“去行政化”的讨论一次次地在社会上掀起讨论热潮。有赞成者，也有反对者，更有旁观者，甚至还有些人认为，“在中国现有的环境下，高校不可能取消行政化”，“争论也是白谈，不如不争论”。
“我认为这是一种过于消极的观点。高校去行政化是众所期待的一项改革，它意味着在学术领域推进教授治校，教师群体将具有更大的话语权，意味着学校在资源配置时将更多地向教学、科研第一线的教师倾斜。”中国人民大学公共管理学院教授杨宏山接受《中国经济周刊》采访时表示，高校去行政化，不是要取消内部的行政管理，而是要摆正行政权力与学术权力的关系，让行政的归行政、学术的归学术，两者不能错位，更不能越位。
高校职称评审体现“教授治校”
去行政化，一直是高教改革中难啃的硬骨头。高校去行政化，谈了很多年，给人的感觉是：只听声响，动静不大。其实不尽然，近年来，高校职称评审已然成为去行政化改革的一抹亮色。
对于高校来说，职称评审一直是人事管理的一个敏感点，也是去行政化改革中的痛点。一般而言，高校教师评职称要过三关，从讲师到教授，都要面临三关的考验，越到后面门槛越高，不是到了规定的年限就能轻松“进步”。
第一关是论文课题关。这一关体现的是硬实力。许多高校要求教师要在核心学术刊物上发表一定数量的论文，一些高校还要求有主持部级课题的经历。第二关是院系关。职称评审中，由各院系自己协调，今年推谁或者不推谁。此环节院系领导的作用非常大。第三关是评审委员会。许多时候，评谁不评谁，并非个人的能力和努力能够决定的，能够跑完最后一公里，往往是背后的导师、门派以及院系之间的博弈。
“其实对年轻教师而言，评职称拼的不仅是发论文、找项目等硬条件，也涉及不同院系之间的学科平衡、利益博弈，以及其他一些考量。”杨宏山说。
就是这样一个难点痛点，在北京的一些高校已经有大的突破。以人大为例，近年来，该校职称评审的运作方式已经发生了根本性改变，已经由原来的评审委员会定生死，改为由“教授会”投票来一锤定音。
据记者了解，每年的职称评审，人大教师评聘委员会都会给每个学院下达一定数量的副教授和教授推荐人选指标。符合评审条件的教师提出申请，首先由各个学院召开“教授会”，申请人现场进行述职和答辩，全体教授投票产生初选名单，然后，提交各学院教师评聘委员会审议并确定上报学校的推荐人选。如果当年只有一个指标，“教授会”投票排名第一的就上报给学院的教师职称评聘委员会；如果有两个指标，排名前两名的就报上去。学院的教师职称评聘委员会，主要是核准教授会的投票结果，审核所报的材料是否有假。
“因为学院教师评聘委员会的成员都是教授，也参加了‘教授会’的投票，实际上更多的是走一个法定化的程序，经这个机构审核一下，再报到学校。在职称评审过程中，引入‘教授会’制度，明显扩大了教授群体的发言权。”杨宏山说。
不只是人大，北大、清华等高校的教师职称评审，大都采用了“教授会”投票的方式。这种职称评定，相比10年前已经取得了长足的进步。过去常见的领导一言九鼎、拼关系胜过拼实力的现象已经大为减少。这是高校去行政化的一个重大进步。不仅教授的发言权在加大，而且教授组建科研队伍的能力也会增强，“因为教授可以组织一些年轻教师一起做科研攻关，这种由知名学者、科研精英领衔的团队建设，与以往那种以行政权力、行政资源为导向的团队整合是两码事。”杨宏山说。
但是，记者了解，在北京还有一些高校，在职称评审方面行政化迹象依然很明显。一位不愿具名的高校教师告诉记者，他所知道的北京一所高校的职称评审委员会的主要成员，一半都是行政领导，包括校领导以及人事处的领导、科研处的领导等等。
改革方向是取消行政级别，
但过程漫长
其实，高校取消行政级别不仅在纲要中有所体现，十八届三中全会也提出，逐步取消学校、科研院所、医院等单位的行政级别，建立事业单位法人治理结构。
这是对高校“去行政化”的刚性要求。某种程度上，高校全面取消事业编制对走职称路线的教师影响不大，直接受影响的是大学的校长和相关的行政人员。
在我国，高校是有行政级别的，北大、清华、人大、北师大等高校的校长是副部级，常务副校长是正局级，副校长是副局级，高校一些行政部门的领导和二级分院的院长是处级。
教育部网站显示目前教育部直属高校共有75所。知情人士告诉《中国经济周刊》记者，其中有20多所高校的校长是副部级。现实的问题是，当高校全面取消编制，高校的校长是否还有“副部级”？
有意思的是，在今年的全国“两会”上，有“改革校长”之称的北大校长林建华对解决高校行政化的问题提出了更为直接的建议 ：“如果能够把级别去掉是最好的，如果真是去掉了，那对于去行政化肯定是有好处的。”
但是，由于目前部分高校是教育部直接管辖，很多是直接任命的干部，这些校长的副部级别难道真的要取消吗？
在杨宏山看来，是否取消校长级别取决于组织制度的具体安排，可以按照现行制度给大学确定一个级别，也可以没有明确的级别，制定一个弹性化的对接规则，让校长的个人职业流动，可根据个人领导力和业绩，对接体制内的不同行政级别。
中国劳动学会副会长苏海南则认为，在一个时期内，高校领导的级别可能还会有，他告诉《中国经济周刊》记者，“改革总的方向是事业单位应该淡化官本位色彩，不应该有处级、局级、部级的划分，这种做法跟市场经济的要求是对立的。因此，改革总的方向应该是取消行政级别，我估计这个过程会比较长。”
高校行政人员的晋升通道在哪里？
高校全面取消事业编制和级别之后，另一个现实的问题是：高校内部大量的行政人员出路何在？
在杨宏山看来，高校的行政人员尤其是党、团组织人员规模较大，聚集了大量的高素质人才，其工作力度和人事配置，是其他任何组织所不能比照的，像北京的‘985’‘211’大学的行政干部、党团工作人员的规模都不小，这些人的教育背景都很好，到了处级岗位后，再往上晋升的通道一下子会小很多，大学的副校长和部门领导大多从教授队伍中产生。
“这些人本身很能干的，高校也需要这方面的优秀人才，只有解决好他们的职业发展通道，才能让去行政化改革真正推动和落实下去。如何为这一群体提供晋升激励，这是高校去行政化面临的一个现实困境。”杨宏山说。
记者查阅人大官网，除了教学的40个院系之外，党群组织有11个，行政部门有25个。仅学校办公室，就内设秘书科、文书科、综合联络科、信息科、党务科、行政科6个科室。
另外，北大的行政职能部门也有31个之多，加上工会和团委，共33个。清华的行政部门和党群组织有40多个。
- 上一篇：本科护士毕业论文范文
- 下一篇：交通信息与安全论文范文
