公司文化论文范文
公司文化论文范文第1篇
有趣的是，后面的这些联想并不是指IBM的产品或服务，而是指公司的员工和公司的文化。IBM或许在这一方面是独一无二的，那就是，公司的文化和公司所制造和销售的产品一样的出名。即便是今天，如果你听到或者一想到“IBM”，你也会很快地联想到IBM的员工和企业类型(希望是积极的方面！)，而不是它的电脑或者软件。
我已经在3个不同类型的公司中担任高级经理超过2 5年了—而且我在此之前，我还做过多年的公司发展顾问工作。直到我加盟IBM之前，我或许都会告诉你说，公司文化只是公司成立和成功的几个重要的因素之一—其他的因素还有愿景、战略、营销以及财务等等；我或许还会将对我的公司起作用的企业文化划分为积极的和消极的两个方面(“积极”和“消极”都是从它是否能够推动企业在市场中获得成功的角度来说的)；而且，我或许还会告诉你，我可以影响或者改变公司文化发挥作用的方式。
这些加盟IBM以前的想法都是正确的，但是，在IBM公司，它们就都不是正确的了。
在IBM任职10年间，我发现，公司文化并不仅仅是游戏的一个方面—它就是游戏本身！从根本上说，一个组织不过就是其员工所创造出来的价值的集合体。远景、战略、营销以及财务管理—实际上是所有的管理系统，都既有好的一面也有坏的一面。可是，如果没有这些因素(这些组织身上的DNA )，那么所有的组织—无论是商业、政府、教育、医疗保健，还是任何其他的人类活动领域，都不可能取得长久的成功！
你或许和我一样也发现了多数的公司都在用相同的语言谈论着它们的公司文化—杰出的客户服务、追求卓越、团队合作、为股东赢利、为公司的行为负责以及正直和诚恳等。但这些价值观并不一定都在所有这些公司中转化成了相同的行为方式—员工是如何真正地去做他们的工作的、员工之间是如何实现交往和互动的以及他们的动机是什么等。这其中的原因就是，就像民族文化一样，多数真正重要的规章并未被写得到处都是。
而且，你也可以很快发现—有时候可能就在几个小时之内就可以发现，什么是公司文化所鼓励的或反对的、什么又是公司文化所奖励的或惩罚的。你也可以很快发现，某种公司文化奖励个人进取呢？还是奖励团队合作？或者，某种公司文化是看重承担风险的精神呢？还是更看重在公司中形成一种默契？
关于文化是如何在大型组织机构中形成和演化的这一问题，我有这样的一个看法：成功的组织机构几乎总是会建立这样一种文化氛围，即该组织文化能够强化使组织更加强大的那些因素的作用。当环境发生变化时，组织文化将很难发生变化。实际上，这个时候，组织文化就会成为组织转型和改变自己的适应能力的巨大障碍。
当一家公司是由一个极富远见的领导人建立的时候，情况尤其如此。公司最初的文化通常都是由它的创办人的思想状态所决定的—即这个人的价值观、信仰、喜好以及习性等。据说，所有的
组织机构都只不过是某个人的影子的延伸。在IBM，这个人就是老托马斯?J?沃森。
基本信仰
老沃森的影子可以在IBM的所有方面得到体现，并几乎已经成为IBM的部分DNA—从家长制管理到严格的股票期权计划、从公司聚会中不允许喝酒制度到主张雇员是已婚人士制度。
作为一名白手起家的企业家，沃森的个人经历给公司带来的是一种自尊、努力以及合乎商业道德规范的行为的公司文化。甚至在许多政府呼吁用工平等、晋升平等以及工资待遇平等之前很长一段时间里，IBM就已经连续数10年在这些方面成为行业中的领导者。正直感和责任感在IBM中所占的统治地位，是我在其他任何一家公司中所见不到的。IBM的员工都很忠诚—他们忠诚于他们的公司，也忠诚于他们公司的所作所为。
而且，IBM的公司文化还有更为显见的和更知名的(而且在现代人的眼里，也几乎是老套的)符号象征—从公开的庆功仪式、公司歌到着装规范。IBM几乎把公司的概念首次演变成了一个几乎包括员工生活的所有方面的地方，而且，它也以同样的方式来看待它的客户。
当然，有点常识的公司及其领导人都知道，一个组织机构应该比任何一个人或者任何一个领导小组存活的时间更长。沃森也意识到了这个问题，而且他有意识地和系统地把那些在他任职期间曾经使IBM获得成功的价值观制度化。他把这些价值观总结成他所谓的“基本信仰”：
?精益求精。
?高品质的客户服务。
?尊重个人。
将这些信仰制度化，并不仅仅是在所有的办公室中贴满标语就可以了(尽管这些标语确实到处都是)。信仰还要反映在公司的工资待遇和福利制度、管理制度、员工的教育和培训计划、营销以及客户支持之中。它们应该是公司的基本宗旨—而且极少有公司能够如此深入广泛地贯彻这些宗旨。
在很长一段时间里，这些宗旨在IBM都很管用。公司越是走向成功，就越是希望整理自己成功的原因—而且这也是一件好事。它会带来有组织性的学习、有效地传播知识以及对“我们是如何做的”有清晰的认识。尽管随着世界的变化，这些规则、指南以及风俗习惯会不可避免地要与现实之间失去联系。
一个典型的例证就是IBM的员工着装规范。整个商界都知道，IBM的销售人员—或者更确切地说是IBM的所有员工，都要穿着非常正规的职业套装。这项制度是汤姆?沃森在一次公司高层经理会议上宣布的—可以猜想，沃森要求公司的所有高层经理都要穿着黑色正装和白色衬衫！换句话说，沃森所要发出的信息就是：尊重你们的客户，并着装整齐。
然而，随着时间的流逝，客户已经改变了他们在工作时的着装，而且很少有技术型的买家会在公司中出现时身穿白衬衫和蓝色套装。然而，沃森所发出的与客户相关的信息却被遗忘了，着装规范却一直持续下去。当我于1995年废除了IBM的着装规范时，还曾经引起了媒体的轩然大波。有人认为这一举措具有很大的预示性。实际上，这是我做的最为简单的一个决策之一—或者说，这根本就不能叫做一个“决策”。我们并没有用一种着装规范去替换另一种着装规范，我只是回到了沃森先生当初想传达的意图中去，并做出
这样的决定：根据时间和场合以及你要会见的人(客户、政府领导人或者只是你在实验室中的同事)来决定你的着装。
这些影响公司价值观和行为方式的经过编纂的和临终遗言式的公司宗旨，对于那些成功的公司来说，尤其是一个问题—而且经常是会带来灾难性后果的问题。我想，许多过去在艰难时刻栽了跟斗的成功公司—包括IBM、西尔斯公司、通用汽车公司、柯达公司以及施乐公司等等，或许都十分清楚地看到了公司所面临的环境的变化；他们或许也知道并说出了变革的需要，甚至还为此制定了战略。我想，最糟糕的可能就是，他们无力改变那些在一个截然不同的时代所建立的高度制度化的和复杂的公司文化。
就说“高品质的客户服务”这个信仰吧。在IBM对行业具有绝对领导权的时代，“高品质的客户服务”这种公司和顾客之间的双边互动关系变成了单边的关系，也就是说，那时的IBM的“客户服务”实际上指的就是，“在客户需要的前提下，用我们的机器服务”；而并非真正地去关注行业的变化—以及恰当地引导客户拓展他们的思维(这就像IBM在S/360期间所做的那些有名的事情一样)。我们基本上是在这样的一个假想中开展业务工作，这个假想就是：仿佛客户所需要的东西很久以前就已经安排好了，我们现在的工作就是继续向前把客户带到我们的下一个系统那里，而无论该系统什么时候才能研制出来。客户服务于是也就变成了烦琐的后勤行为—就像已经丧失激情很久的婚姻中的故做姿态一样，只不过是装装样子罢了。
或许这其中最有力—也是最有影响的信仰就是“尊重个人”。我来到IBM以后，脚下所踩的都是最为神圣的土地，所以，我必须每一步都要小心谨慎。现如今，“尊重个人”可是铁杆忠诚的战斗口号—也是IBM员工们自称的“名副其实的IBM人”的战斗口号。
但是我不得不说，对于一家公司外部的人来说，“尊重个人”已经演化成了沃森当初并没有想到的一些含义，即首先它培育了一种理所应得的津贴式文化氛围，在这种文化氛围中，“个人”不需要做任何事就可以获得尊重—他仅仅因为受聘为公司工作，所以就可以想当然地获得丰厚的福利和终生的工作职位。
或者这只是我对于这一文化的初步印象，后来，我逐渐感觉到问题的真正所在并不是员工们觉得他们就是有这样的资格。他们只是已经习惯于经济衰退、价格战以及技术变革等现象，对于这些变故他们已经拥有了处世不惊的免疫能力。而且，对于他们中的大多数人甚至并没有意识到这种自给自足的和封闭的系统同时也是对他们不利的东西。例如，我惊奇地发现，与竞争对手公司以及行业平均水平相比，IBM员工的工资差距非常悬殊—尤其是在非常重要的技术和销售职业人员中。我们的最优秀的员工所得到的工资报酬与他们的工作并不成比例。
公司文化论文范文第2篇
对于企业文化的定义，国内外学术界都没有一致的结论。国外学术界最具代表性的学者，威廉•大内最早在他的《Z理论》中提出，企业文化是企业用于确定其组织活动、意见和行为的模式，是在组织中不断传递的价值观。沙因认为企业文化是企业内部并证明行之有效的一套基本假设，作为组织成员理解、思考和感觉工作中所出现难题的一种方法。迪尔和肯尼迪认为，企业文化是一个企业所奉行的主要价值观，是一种意义深远的价值观、英雄任务标志的凝聚。国内学者比较认同的企业文化同心圆说，即企业文化是同一圆心的三个文化圆。外圆为器物文化，包括企业的产品、设施、广告及厂容厂貌等客观物质；中圆为制度文化，包括制度、规章等规范条文；靠心圆为精神文化，包括企业信念、价值观、理想、作风等精神形态内容。本文认为，企业文化是企业生产经营实践中形成的一种基本精神和凝聚力，内化到企业全体员工思想和行为中的价值观念和行为准则，包括精神、制度和物质三个层次。卓越的企业文化是企业核心竞争力的重要内容，一旦被全体员工认同后，就会从各个方面把企业全体成员聚合起来，使全体成员产生强烈的归属感，进而在企业使命、战略举措、运营流程、合作沟通等方面达成共识，财务公司企业文化建设探析于楠，刘知博（神华财务有限公司，北京100011）推动企业健康发展。
2.财务公司核心文化的影响因素
2.1对于企业集团企业文化的传承
作为企业集团下属子分公司，直接接受集团的管理，受集团企业文化影响较大。集团的企业文化体现了作为重要的央企高度的政治使命感和社会责任感，这样的企业文化增强了企业的凝聚力、向心力，为集团的改革、发展、稳定提供强有力的文化支撑。财务公司在提炼自身核心文化理念时，就必须要体现对集团企业文化的传承，体现财务公司的本职和定位。
2.2金融行业文化特点决定财务公司“服务、稳健、诚信、创新”的特点
金融机构是经营金融资产的特殊行业。因此，要求金融企业具备管控风险的能力，才能够实现稳健、高效、安全的运转。在市场竞争日趋激烈的背景下，服务已成为金融企业用以争取客户的手段之一。因而，近年来金融企业纷纷在服务的提升上投入大量资源。同时，诚信经营体现金融企业的对外承诺，也是吸引客户的必要条件。
2.3公司战略和企业文化是相互统一、互相促进关系
企业战略的实施必然推动企业文化良性循环发展，而企业文化是调动全体员工实施企业战略的保证。因此，财务公司在制定公司战略时确定了企业使命、企业定位、核心价值观等内容。
2.4领导者对于公司企业文化具有引领作用
企业文化的内容、管理方法与领导者的管理风格有着密切关系。成功的文化改变背后的最强大的推动因素往往也是企业最高层的领导者，如通用电气公司韦尔奇和苹果公司乔布斯等。
2.5员工的文化对企业文化具有一定的影响作用
个人都有自己的一套价值观、态度和期望，新员工进入组织之后，若能与组织文化相适应，就会增强组织的凝聚力和稳定性，反之，形成各自的亚文化，是对企业文化的一种稀释或冲击。新员工数量较多的企业，更加需要企业文化发挥导向功能。
3.财务公司企业文化现状——基于问卷统计结果
本次调查问卷，涉及公司核心文化体系、经营管理理念、规章制度、员工素质、沟通、激励等方面内容，向全体员工发放，收回96%。问卷结果在一定程度上反映了公司企业文化现状，结合企业文化相关理论、集团企业文化和公司实际情况，下面重点阐述财务公司企业文化建设现状。
3.1企业文化体系已初步提炼，并得到员工的认可
3.1.1确定了核心文化体系，并得到员工认可。
目前财务公司提出的发展愿景——建设国内一流财务公司，核心价值观——诚信、服务、创新、稳健，绝大多数员工完全认同。近期，财务公司将按照新版集团企业文化建设纲要，进一步提炼和完善。
3.1.2统一了企业形象，提升了公司整体形象。
公司统一VI标识系统，建立员工行为规范，统一员工着装；印刷制作公司简介宣传材料和封套；顺利完成公司外网建设并成功上线；通过物质文化建设提升了公司整体形象和风貌，企业凝聚力得到增强。
3.1.3以丰富的企业文化活动，促进企业文化建设。
组织开展志愿者公益活动、植树活动、文体活动、参观活动、普法一百天、慰问患病员工、员工风采展示、公司宣传栏和电影音乐放映等活动。员工认为公司还需增加以下活动：教育培训（61%）、外出参观考察（51%）、文体活动（39%）等。
3.1.4引进了优秀的金融人才，员工综合素质较高。
员工中70%以上为硕士研究生学历，平均年龄36岁，大部分有金融或财务从业背景。在问卷调查中，员工认为公司最大的优势是拥有优秀的人才（65%）。74%的人认为公司员工的整体素质能适应未来公司发展。
3.2企业文化建设目前存在的主要问题
3.2.1企业经营管理理念还需要进一步转变。
被调查者认为制约公司发展最主要的因素是市场开发强度不足占63%，产品研发能力不足占63%。在创新精神和观念转变方面急需提高和改善。结合问卷结果，员工认为公司现在急需改变的就是转变思想，通过改革创新，加大市场开发力度，提高产品研发能力，发挥专业人才优势，提高管理水平，向“建设国内一流财务公司”的目标不断迈进。
3.2.2企业文化引领作用未得到充分发挥。
调查显示，43%的员工认为在公司实现自身价值是满意的，51%认为一般。根据马斯洛的需求层次理论：自我实现是人的最高层次的需要。美国经济学家罗宾斯研究发现：人的价值=人力资本×工作激情×工作能力。如果没有了工作激情就没有自我价值实现感。这就需要企业文化充分发挥引领作用，鼓励员工为企业做出更大贡献。
3.2.3企业文化凝聚和激励的作用在减弱，激励机制还需完善。
主要体现在员工比较看重物质层面的激励，精神激励起到的作用被忽视或不足。员工更看重个人发展和待遇问题，公司的激励机制还需要进一步完善。如对于公司未来3-5年的发展，您最关注哪些方面的内容，55%的人认为是“人才的评定、培养和选拔”。您在工作中更为关注什么，41%是“个人能力的提高”。如何能更进一步提高员工的士气，“薪酬合理”占84%。
3.2.4公司与员工的沟通还不够充分。
43%员工认为“不很清楚”公司日常发生的大事。51%认为员工的合理化建议在一定程度上受重视。造成这些问题的原因可能是公司与员工沟通机制不畅，或有沟通的渠道但效果并不理想；员工对于公司决策机制不了解，认为反馈的意见没有得到采纳或部分采纳。因此，公司在做出决策后，还应与员工进行充分的沟通，达成一致。
3.2.5规章制度还需进一步完善。
47%的员工认为健全，45%认为一般。以职位为维度分析后得出：中层干部选择一般的比例要远高于普通员工。中层干部是各部门的管理者，意见更具参考性。可见，公司的制度建设还需要进一步规范和加强。
4.构建一流金融企业文化的建议和措施
4.1进一步提炼核心文化体系，用人文关怀提高凝聚力
企业文化体系可以从理念体系、组织体系等方面来构建。第一，提炼企业文化理念体系，即企业的使命、愿景、核心价值观等核心内容。《企业文化刚要》和《企业文化手册》是企业文化理念体系的基本载体。能够被员工认同的企业价值观会产生巨大的激励作用，对于个人价值观和企业价值观不同的员工也能产生同化作用。第二，构建企业文化组织体系，可从职责定位和运行机制两方面理解。职责定位要确定决策者、职能管理者、执行者；运行机制指决策如何作出、各职能管理部门的职责、跨部门协调的运行机制等。企业文化建设是一项艰巨而复杂的系统工程，需要各级管理者高度重视、各部门紧密配合和全体员工积极参与。
4.2注重人才的培养，充分调动和发挥员工的潜力和积极性，为创建优秀企业文化提供组织保证
第一，加强薪酬绩效体系建设。建立基于岗位、绩效、能力的薪酬体系，体现岗位价值、岗位业绩，薪酬水平要体现绩效考核成绩，引入竞争、体现公平。建立符合公司特点的绩效考核体系，完善考核方式，充分应用考核结果，使绩效考核结果与薪酬、培训、职位晋升挂钩。第二，完善培训教育机制，培育高素质员工队伍。围绕公司业务发展需要，制定针对性的培训计划。充分利用内外部培训资源，拓宽培训渠道，建立多层次、全方位的培训体系；员工每年至少接受一次培训，提高员工经营管理能力、专业技术能力和综合素质。第三，建立员工职业生涯管理体系，为不同岗位的员工建立不同的职业通道，实现员工与企业共同成长。建立内部轮岗机制，通过部门内、部门间的岗位轮换，丰富员工工作经验，着力培养全面的人才。实施内部竞岗机制，创造竞争机制，为优秀人才提供更多发展空间。
4.3培养创新文化，使企业更加充满活力
第一，从战略的高度树立创新的观念。鼓励在经营理念、运行机制、制度环境、业务流程、金融产品及服务方式等方面实行全方位创新，从战略高度认识创新，定位创新。第二，培养员工创新意识和公司创新精神，使创新与企业的发展目标、发展阶段保持一致。要为创新提供有利的内外环境，通过企业文化的创新来促进管理创新、流程创新、制度创新和服务创新。第三，在企业文化建设过程中，建立知识共享机制，塑造学习型文化。不仅要进行自我超越、改善心智模式、团队学习、建立共同愿景、系统思考的修炼，还要在管理制度和流程，以及激励机制上面倡导学习型文化。
4.4建立激励机制，培养员工归属感和成就感
通常，激励手段可分为物质和精神两个层面。企业文化的激励作用一般属于精神层面。激励制度有助于提高工作满意度，从而提高公司的凝聚力。研究表明，员工的工作积极主动性和激情与工作年限有较为直接的联系。员工在工作一年后开始逐渐丧失工作激情，特别是工作两年后，熟悉了绝大部分工作内容和方法，人际关系和工作经验均已成熟，开始认为自己的工作都是重复性的或者自己不喜欢的，认为自己在团队中的地位较重要，通常会有对薪酬不满的想法，认为工作没有挑战性。针对这个阶段的员工，最为重要的就是建立一套科学完善的绩效评价体系，通过评价体系对员工的业绩做出正确的评价，肯定员工的成绩，并和薪酬挂钩，建立奖励机制。通过建立薪酬、奖惩、福利、休假等激励制度，加大优秀奖励、特殊贡献奖励、培训激励、职业发展激励等方式方法的综合应用，激发员工的积极性、主动性和创造性，不断提高其归属感和成就感。
4.5丰富企业文化活动，营造良好的企业文化氛围
公司文化论文范文第3篇
1)企业文化建设指导企业的发展方向和战略变化，树立良好的企业形象。企业的发展方向和发展目标是企业在成立之初都会考虑的问题。随着时事的紧张或宽松，市场的开放或收缩以及政策的支持或约束，企业随时都要改变战略方针。这种改变不是背离初衷，也不是随心所欲的，而是遵照原来的目标调整现在运营方式。这是企业在理论高度上的战略指导。电力公司的“节能，环保，高效”要求在它文化的建设上得到引领和支撑，坚持可持续发展。很多企业都将企业文化从属于企业战略，但其实企业文化应该高于企业战略，它是企业战略理论的理论。类似于哲学与一般理论的区别。另外，企业文化也会因为缺乏企业战略的导航而偏离企业的目标，甚至导致文化发展的滞后，从而影响到企业的可持续性。所以两者是互相促进互相影响的。
2)企业文化建设促进员工团结和努力，提高客户忠诚度。企业的活力来自于员工的创新能力，企业的凝聚力则来自于员工的团结和友爱。只有当人类有共同的文化熏陶和价值追求时，他们才会相互勉励，相互竞争，为同一个目标而奋斗。这种精神力量是对他们潜移默化的改造，包括他们的一言一行，精神状态和做事风格;优秀的企业文化会让员工站在企业这边，将自我形象与企业形象融为一体，在企业出现困难时不会轻易离去，真正将企业作为自己的安身立命之所，树立优良的职工道德规范，并且团结一心将企业发展壮大作为自己分内的事。
3)企业文化建设帮助客户了解产品，促进合作。对于属于国有企业的电力公司来说，在电能的生产，运输，配送中，都会面临广大的百姓和企业用户。关系到生活和工作的方方面面。如果可以将电力公司建设为“以客户为中心“，并通过企业员工的服装、行为、态度以及企业的LOGO(标识)具体地表现出来。那么企业的优劣就很容易区分了。
2企业文化与管理模式
公司文化论文范文第4篇
关键词:创新;文化;企业管理
中图分类号:F235.92文献标识码:A文章编号:1672-3198(2009)16-0085-02
1 文化引导,构建学习创新型组织
企业文化与学习创新型企业是一种相互包容的关系,企业文化建设包含着学习创新型企业创建,学习创新型企业创建丰富着企业文化。创建学习创新型企业是企业文化建设的有效载体和重要突破口,衡量一个企业的企业文化建设搞得好坏的一个重要标志,就是看这个企业能否最终成为一个学习创新型企业。所以,塑造和培育企业文化,应该把创建学习创新型企业作为重要内容,大力倡导终身学习、团队学习的理念,做到“学习工作化、工作学习化”,把学习与工作有机地融合起来,努力构建有学习力的创新文化。
广硕企业在学习创新的基础上,逐步建立了适合企业自身特点的管理模式。广硕公司领导层清醒地认识到,只有重新打造新高品质的广硕企业文化,构建学习创新型的团队,才能为企业持续发展提供强有力的支撑,使企业得到永续发展。
为此,广硕以建设高品质企业文化为契机,大兴学习创新之风,加大对普通员工和管理者的培训力度,开展了形式多样、内容丰富的学习教育活动:广硕企业文化核心内容的学习;精益生产经营管理知识的学习;国内外先进企业经营管理经验算的学习以及结合项目引进、岗位变换进行的业务知识技能更新、充电的学习等等。并在实践中总结各种学习方式,鼓励多层次的交流沟通,通过各种手段激发员工的积极性和创造性。企业内部融洽的气氛,管理层与普通员工之间坦诚的关系,部门之间沟通协作的意识,创造学习、沟通的氛围和渠道,减少了管理成本,提高了企业的核心竞争力。如今,崇尚学习、鼓励交流、坚持开放、激励创新,正成为其奉行的新原则。
2 机制保障,提供良好的“学习创新”环境
广硕文化的重新提炼和打造本身就是一个学习创新的过程。为了培养造就一支高素质的广硕员工队伍,广硕把培养学习创新型人才作为新的创业工作中的重中之重。广硕高层领导搞好协调和服务,坚持多层次、多途径培养和造就人才,为企业发展提供人才保障。把培训作为一种投资,加大培养学习创新型人才的投入力度。
广硕树立“人才投入是效益最大的投入”的观念,将培训作为一种投资。广硕鼓励自学成材,广硕每年拨出专项经费100万元,用于奖励自学成才的职工,奖金高达全部学杂费的60%。广硕公司业余培训中心常年开办各类培训班,还与华南师范大学、清远职业技术学院合作开办了英语大专班、商务英语班,还与清远市第一职业中学签订了长期培训合同,合作开办电脑职高班,为广硕和社会培训专业人才5000多人。
为了贯彻落实广东省委、政府推动产业转移和劳动力转移的决定,响应清远市劳动局开展农村劳动力转移对农民工实施免费培训的精神,与清远市新时代职业技术学校联合举办电工(家用电子产品维修工)、电脑(初级)、烹饪、插花等培训班。
广硕导入NOS的精实理念,从源头的培训及实际生产中消除浪费,持续改善,达到最高的品质,最低的成本,更有弹性的生产,适应国际形势的变化需求。广硕特别整合了培训资源,建立了NOS学习中心,不仅含新员工的培训及干部的提升培训。
新员工进厂后,广硕为了使新员工更快适应公司环境,通过职前培训让新员工了解广硕的环境及状况。由专业老师从理论到实地演练,由浅入深地手把手辅导新员工的学习。
广硕不间断地培训干部。现已培训干部73期,免费为广硕和社会培训干部人才4000多人。广硕特别鼓励内部发展干部,普通员工可以通过预训班,一系列的从礼仪到实务操作,提升为基层干部,还有机会经过干训班,学习一些管理经验及NOS实务知识,提升为中层干部,工厂每年从内部提升干部占干部总数的80%以上。
3 制定激励学习和创新的机制
广硕公司制定了《合理化建议奖励制度》、《技术创新奖励条例》等激励学习和创新的制度,充分发掘员工学习创新的潜力。其中合理化建议活动,为每一位员工提供创新时间、参与管理企业的机会。广硕每年拿出经费,组织获合理化建议奖的员工到外地先进企业学习,给员工以极大的激励。
广硕积极实行技术创新,采用流水线作业,精实化生产。按国际、国家行业及客户要求为标准不断改良工艺,推广无毒低毒的水性环保胶水、外理剂替代传统油性胶水、处理剂,在90%的化学品使用水性产品的基础上,成功将水性橡胶处理剂推上线。广硕2004年通过ISO9001、14001、OHSAS18001认证,2006年成为NIKE全球策略伙伴,并获当年度全球品质大奖。不断提升员工技能及品质意识,完善质量管理。
4 注重实践,提供展示才华的舞台
为有“亮点”的人才创造放光的机会是广硕致力于创建学习创新型企业的重要举措。广硕以政策为保证,通过环境的塑造形成良好的“赛马”氛围,在企业发展的实战中锻炼人。
建立“竞争、择优、动态”的用人机制,使学习创新人才“有位”而“有为”。为了建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才华的选人用人机制,改“相马”为“赛马”。近几年来,广硕公司开展了中层管理岗位竞争上岗、全员劳动竞赛、技术工人技术比武等赛马活动;在公开招聘中层管理人员和重要岗位人员时,严格遵循公开、公平、公正和择优的原则,优胜劣汰;在部门人员的选聘中,也采取考核、考试相结合的办法,实行末位淘汰制。
广硕每年送职工去越南参加NOS培训,且不定期组织去友厂参访交流,积极派员参加社会各种改善交流的研讨会。在全厂乃至同行业推行品质奥林匹克竞赛,加强员工的品质意识及团队精神。2008年广硕公司一举夺得NIKE南中国区品质奥林匹克竞赛第一名。
5 不断提升的NOS创新文化
NOS文化也是广硕创新文化的一种体现。NOS是1美元背面拉丁文Novus Ordo Seclorum 的缩写,指新的秩序已经来临,也就是新的生产模式。广硕的NOS就是把鞋子从原材料到成品中的浪费找出来并消除,也就是不断消除浪费,持续改善。NOS是一项长期性的工程,只有不断的学习NOS基础知识,并将NOS理论转化为实际的操作,实现“成为世界级的精实工厂”的美好愿望。
广硕导入NOS的精实理念,从源头的培训及实际生产中消除浪费,持续改善,达到最高的品质,最低的成本,更有弹性的生产,适应国际形势的变化需求。广硕特别整合了培训资源,建立了NOS学习中心,不仅含新员工的培训及干部的提升培训。广硕以月刊《广荣月刊》“精实专栏”作为宣传NOS的园地,积极传播NOS文化,以帮助大家创新思维,改善工作,提高效率。
以蓝线(篮球鞋生产线)针车间为例阐述广硕NOS企业文化中NOS线跟传统线相比的优越性。如果人们刚刚进入车间针车区,开始一定会觉得这里的流程有点乱,横的竖的排列着,不像是传统的两条整齐又对称的平行线那么一目了然。乍看的确很乱,但只要细细观察一阵子,就会觉得如此布局其实是非常科学合理的,比如车鞋舌的这一大套工序,按照传统流水线通常安排在一条线的线头或线尾,做好鞋舌后,用筐子装起来,再由专门的发料员用车子送到另一条线的线尾对鞋舌处,这样线上流动性非常大。而NOS线很少存在这种人员走来走去的现象。只要把鞋舌的几套工序直接搬到对鞋舌处就可以了,减少了人员的流动和不必要的时间浪费,真正使流水线不断地“流”起来。
针车手双脚针车,调了车速。因为学了“纱床”针车培训,把车子提高了一点,天平调到最高点,踏板也退后了,这样操作起来更加科学合理,也更为方便,完全是从操作者身体健康着想。“啦啦啦……”一阵音乐声,稍微抬下头就会看到黄/红灯一闪一闪地亮了,这就是安冻系统。红灯表示“机修请帮我”,如果遇到机器坏了,只要一拉开关,灯一亮,机修就会马上修理;黄灯则表示“干部快点来”,比如缺料了或需要主管帮助时就拉此灯。当然,在线头或线尾都会看到两个很大的物料架。其作用是:裁断把裁好的物料按轮次、码数、部件统一摆放在“清一色”的绿色物料筐里,因为架子是倾斜的,员工很容易找到所要的物料。针车做好的鞋子放在超市车里,也是按轮次、码数一打一打整齐地排在不同的格子里,不再用胶袋装鞋子了。更重要的是不再像原先要把做好的部件先去生管缴库,现在一个轮次的鞋装满后,把车直接推到加工就OK了。
NOS改写了传统,其精细化、科学化、便捷化,体现在日常生产的点点滴滴中,就连每日需要填写的保养卡也变了样。《设备自主保养检验程序表》上,一台针车机有13个部位需要检查、清洁和加油,完成这些动作之后再填写《自主保养检核程序表》;还有《针车标准作业表》也跟以前的不一样,它分为工作步骤、时间要素(手动、机器、走动)、关键点(注意些什么),标明PFC,甚至对针、边距,车线类型、针车型号等都一一标注,细致详尽。更重要的是NOS线减少了堆料,使品质得到了提升。
综上所述企业文化通过把创新文化融入员工知识结构,通过影响培训机制和学习氛围而影响创新思维。由于企业文化的不同,对创新文化的影响效果也就不同。不同的效果不外乎两种:一种是对创新文化积极作用,一种是消极作用。那什么样的企业文化才能起积极作用呢?从上面的论述,我们可以得到一个企业文化具备以下几点就有可能促进企业中创新文化的发挥:(1)适应时代和企业自身长期发展的合理的价值观,比如重视创新,企业与员工共发展,合理的客户服务理念,合理的经营理念等。(2)完善的培训机制,或者合理的薪酬制度,或者合理的奖罚制度、或者合理的升迁制度,或者能给员工一定行为空间的制度。(3)顺畅的沟通渠道。(4)先进、配套、完善的设备。但是,我们并不是说,具备了这些要素的全部或一些,那么企业中的人就能发挥创新思维。而是说,如果企业文化在上面四个方面中某一点上不具备或相违背的话,那么它肯定会在一定程度上阻碍创新文化的发挥。
参考文献
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[3]罗长海.企业文化学[M].北京:中国人民大学出版社.
公司文化论文范文第5篇
关键词:创新;文化;企业管理
1 文化引导,构建学习创新型组织
企业文化与学习创新型企业是一种相互包容的关系,企业文化建设包含着学习创新型企业创建,学习创新型企业创建丰富着企业文化。创建学习创新型企业是企业文化建设的有效载体和重要突破口,衡量一个企业的企业文化建设搞得好坏的一个重要标志,就是看这个企业能否最终成为一个学习创新型企业。所以,塑造和培育企业文化,应该把创建学习创新型企业作为重要内容,大力倡导终身学习、团队学习的理念,做到“学习工作化、工作学习化”,把学习与工作有机地融合起来,努力构建有学习力的创新文化。
广硕企业在学习创新的基础上,逐步建立了适合企业自身特点的管理模式。广硕公司领导层清醒地认识到,只有重新打造新高品质的广硕企业文化,构建学习创新型的团队,才能为企业持续发展提供强有力的支撑,使企业得到永续发展。
为此,广硕以建设高品质企业文化为契机,大兴学习创新之风,加大对普通员工和管理者的培训力度,开展了形式多样、内容丰富的学习教育活动:广硕企业文化核心内容的学习;精益生产经营管理知识的学习;国内外先进企业经营管理经验算的学习以及结合项目引进、岗位变换进行的业务知识技能更新、充电的学习等等。并在实践中总结各种学习方式,鼓励多层次的交流沟通,通过各种手段激发员工的积极性和创造性。企业内部融洽的气氛,管理层与普通员工之间坦诚的关系,部门之间沟通协作的意识,创造学习、沟通的氛围和渠道,减少了管理成本,提高了企业的核心竞争力。如今,崇尚学习、鼓励交流、坚持开放、激励创新,正成为其奉行的新原则。
2 机制保障,提供良好的“学习创新”环境
广硕文化的重新提炼和打造本身就是一个学习创新的过程。为了培养造就一支高素质的广硕员工队伍,广硕把培养学习创新型人才作为新的创业工作中的重中之重。广硕高层领导搞好协调和服务,坚持多层次、多途径培养和造就人才,为企业发展提供人才保障。把培训作为一种投资,加大培养学习创新型人才的投入力度。
广硕树立“人才投入是效益最大的投入”的观念,将培训作为一种投资。广硕鼓励自学成材,广硕每年拨出专项经费100万元,用于奖励自学成才的职工,奖金高达全部学杂费的60%。广硕公司业余培训中心常年开办各类培训班,还与华南师范大学、清远职业技术学院合作开办了英语大专班、商务英语班,还与清远市第一职业中学签订了长期培训合同,合作开办电脑职高班,为广硕和社会培训专业人才5000多人。
为了贯彻落实广东省委、政府推动产业转移和劳动力转移的决定,响应清远市劳动局开展农村劳动力转移对农民工实施免费培训的精神,与清远市新时代职业技术学校联合举办电工(家用电子产品维修工)、电脑(初级)、烹饪、插花等培训班。
广硕导入NOS的精实理念,从源头的培训及实际生产中消除浪费,持续改善,达到最高的品质,最低的成本,更有弹性的生产,适应国际形势的变化需求。广硕特别整合了培训资源,建立了NOS学习中心,不仅含新员工的培训及干部的提升培训。
新员工进厂后,广硕为了使新员工更快适应公司环境,通过职前培训让新员工了解广硕的环境及状况。由专业老师从理论到实地演练,由浅入深地手把手辅导新员工的学习。
广硕不间断地培训干部。现已培训干部73期,免费为广硕和社会培训干部人才4000多人。广硕特别鼓励内部发展干部,普通员工可以通过预训班,一系列的从礼仪到实务操作,提升为基层干部,还有机会经过干训班,学习一些管理经验及NOS实务知识,提升为中层干部,工厂每年从内部提升干部占干部总数的80%以上。
3 制定激励学习和创新的机制
广硕公司制定了《合理化建议奖励制度》、《技术创新奖励条例》等激励学习和创新的制度,充分发掘员工学习创新的潜力。其中合理化建议活动,为每一位员工提供创新时间、参与管理企业的机会。广硕每年拿出经费,组织获合理化建议奖的员工到外地先进企业学习,给员工以极大的激励。
广硕积极实行技术创新,采用流水线作业,精实化生产。按国际、国家行业及客户要求为标准不断改良工艺,推广无毒低毒的水性环保胶水、外理剂替代传统油性胶水、处理剂,在90%的化学品使用水性产品的基础上,成功将水性橡胶处理剂推上线。广硕2004年通过ISO9001、14001、OHSAS18001认证,2006年成为NIKE全球策略伙伴,并获当年度全球品质大奖。不断提升员工技能及品质意识,完善质量管理。
4 注重实践,提供展示才华的舞台
为有“亮点”的人才创造放光的机会是广硕致力于创建学习创新型企业的重要举措。广硕以政策为保证,通过环境的塑造形成良好的“赛马”氛围,在企业发展的实战中锻炼人。
建立“竞争、择优、动态”的用人机制,使学习创新人才“有位”而“有为”。为了建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才华的选人用人机制,改“相马”为“赛马”。近几年来,广硕公司开展了中层管理岗位竞争上岗、全员劳动竞赛、技术工人技术比武等赛马活动;在公开招聘中层管理人员和重要岗位人员时,严格遵循公开、公平、公正和择优的原则,优胜劣汰;在部门人员的选聘中,也采取考核、考试相结合的办法,实行末位淘汰制。
广硕每年送职工去越南参加NOS培训,且不定期组织去友厂参访交流,积极派员参加社会各种改善交流的研讨会。在全厂乃至同行业推行品质奥林匹克竞赛,加强员工的品质意识及团队精神。2008年广硕公司一举夺得NIKE南中国区品质奥林匹克竞赛第一名。
5 不断提升的NOS创新文化
NOS文化也是广硕创新文化的一种体现。NOS是1美元背面拉丁文Novus Ordo Seclorum 的缩写,指新的秩序已经来临,也就是新的生产模式。广硕的NOS就是把鞋子从原材料到成品中的浪费找出来并消除,也就是不断消除浪费,持续改善。NOS是一项长期性的工程,只有不断的学习NOS基础知识,并将NOS理论转化为实际的操作,实现“成为世界级的精实工厂”的美好愿望。
广硕导入NOS的精实理念,从源头的培训及实际生产中消除浪费,持续改善,达到最高的品质,最低的成本,更有弹性的生产,适应国际形势的变化需求。广硕特别整合了培训资源,建立了NOS学习中心,不仅含新员工的培训及干部的提升培训。广硕以月刊《广荣月刊》“精实专栏”作为宣传NOS的园地,积极传播NOS文化,以帮助大家创新思维,改善工作,提高效率。
以蓝线(篮球鞋生产线)针车间为例阐述广硕NOS企业文化中NOS线跟传统线相比的优越性。如果人们刚刚进入车间针车区,开始一定会觉得这里的流程有点乱,横的竖的排列着,不像是传统的两条整齐又对称的平行线那么一目了然。乍看的确很乱,但只要细细观察一阵子,就会觉得如此布局其实是非常科学合理的,比如车鞋舌的这一大套工序,按照传统流水线通常安排在一条线的线头或线尾,做好鞋舌后,用筐子装起来,再由专门的发料员用车子送到另一条线的线尾对鞋舌处,这样线上流动性非常大。而NOS线很少存在这种人员走来走去的现象。只要把鞋舌的几套工序直接搬到对鞋舌处就可以了,减少了人员的流动和不必要的时间浪费,真正使流水线不断地“流”起来。
针车手双脚针车,调了车速。因为学了“纱床”针车培训,把车子提高了一点,天平调到最高点,踏板也退后了,这样操作起来更加科学合理,也更为方便,完全是从操作者身体健康着想。“啦啦啦……”一阵音乐声,稍微抬下头就会看到黄/红灯一闪一闪地亮了,这就是安冻系统。红灯表示“机修请帮我”,如果遇到机器坏了,只要一拉开关,灯一亮,机修就会马上修理;黄灯则表示“干部快点来”,比如缺料了或需要主管帮助时就拉此灯。当然,在线头或线尾都会看到两个很大的物料架。其作用是:裁断把裁好的物料按轮次、码数、部件统一摆放在“清一色”的绿色物料筐里,因为架子是倾斜的,员工很容易找到所要的物料。针车做好的鞋子放在超市车里,也是按轮次、码数一打一打整齐地排在不同的格子里,不再用胶袋装鞋子了。更重要的是不再像原先要把做好的部件先去生管缴库,现在一个轮次的鞋装满后,把车直接推到加工就OK了。
公司文化论文范文第6篇
（一）企业财务绩效的衡量指标大多数文献在衡量企业财务绩效时，都从单一指标进行测度，这样就忽视了公司财务绩效的综合性，无法全面地反映公司的财务绩效情况。可以选取净资产收益率、利润总额增长率、资产总额增长率、负债比率、流动比率和全部资本化比率六个指标，参照我国评价较高的中国诚信证券评估有限公司对上市公司业绩评价的综合指数评价法来确定各个企业财务绩效板块的权重。每个指标的权重如表1所示。
（二）控制变量由于企业财务绩效和企业社会责任的履行情况都会受企业规模大小以及行业等因素的影响，本文拟以石化行业上市公司数据为研究对象，因此把企业规模（Size）作为控制变量，用Ln作为测量指标。
二、样本数据与统计分析
本文以石化行业的数据作为研究对象，选取石化行业197家上市公司为样本，除去数据不足的样本后，得到样本181家。选取样本企业2010—2012年的财务列报数据，数据来源于巨潮资讯网和锐思数据库，部分数据直接得到，有些根据披露的财务信息加工计算后取得。
（一）描述性统计通过Spss软件对181家石化行业上市公司2010—2012年的543组财务指标数据进行描述性统计，结果如表2所示。由表2可以看出，每个指标最大和最小值有很大的差异，其中，标准差最大的为净利润增长率指标645.88，反映出不同企业之间的社会责任履行情况及企业财务绩效有较大的差别，数据离散程度较大。从峰度和偏度可以看出，员工获利水平向右偏的幅度较大，所得税利润总额比指标向左偏幅度较大；除企业规模之外的各个指标的峰度数值都较大，说明指标都是尖顶峰，数值相对比较集中。
（二）相关性分析为避免不同变量之间存在共线性的问题，用Spss软件对变量进行相关性检验，分析结果如表3所示。净资产增长率与资产负债率、主营业务成本率，资产负债率和主营业务成本率、应付账款周转率、企业规模在0.01的水平上显著；净资产增长率和净利润增长率等各指标在0.05的水平上显著，而且变量间相关系数最大的为0.345，都小于0.4，属于弱相关的变量，可以进行回归分析。
（三）回归分析根据建立的回归方程：由表4可见，调整后的R2为0.811，比较接近1，说明回归方程的拟合优度较满意，回归方程对样本的解释性较好。Durbin-Watson检验用来说明残差的相关性，一般DW数值在2附近即可说明不存在自相关性。本例中DW=1.974，说明回归方程的残差独立性较好，自变量能较好地解释因变量。表5所示的回归系数检验表明，自变量净资产增长率和所得税利润总额比率的t值分别为0.085、-0.123，显著性水平分别为0.932、0.902，说明这两个指标与因变量相关性不大，其他指标与因变量相关性都在0.05的水平上显著。因此可以把净资产增长率和所得税利润总额比两个变量剔除，再进行一次回归检验，得到结果如表6。
三、研究结论
回归结果表明企业财务绩效随着各个社会责任指标变动而变动，二者变动方向一致，呈正相关关系。其中，资产负债率、主营业务成本率越小，表明社会责任履行得越好，所以系数为负值。
（一）企业内部利益相关者方面员工获利水平越大，表明企业对内部利益相关者承担的社会责任越有效，企业财务绩效也相应地增加，即企业对内部利益相关者承担社会责任的情况与企业财务绩效呈正相关。
公司文化论文范文第7篇
[关键词]石化公司；企业文化；建设
2014年8月，中国石化颁布新版企业文化建设纲要，确立了“为美好生活加油”的企业使命，“建设成为人民满意、世界一流能源化工公司”的企业愿景，“人本、责任、诚信、精细、创新、共赢”的企业核心价值观。要做一流的企业，首先要做一流的文化。石化公司的企业文化应如何建设实施，以下将针对这一问题作以简要论述。
一、企业文化在企业管理中的地位和作用
企业管理不仅是一门科学，而且是一种文化。企业文化是在长期实践中总结出来的，对于企业的兴衰和发展起着重要的作用。企业文化的基本特征是关注经济效益、提倡开拓进取、重视产品质量、实施民主管理、崇尚集体主义。随着人们对企业管理本质的认识，人们越来越清晰地认识到企业管理的本质是对企业文化的管理。一家企业要发展成为一流的企业，就必须拥有一流的文化来支撑。企业文化是企业经营和发展的基石，石化公司要适应新时期发展要求，就必须落实好企业文化的建设工作。
企业文化的建设是一项长期的工程，是一个循序渐进的过程，其主要功能是塑造人。企业文化建设的目标是要改变人的观念，规范人的行为。“十年树木，百年树人”。一般来说，企业文化的建设从初期到成熟大概需要八年左右的时间，因而，企业对员工的思想观念、精神境界的塑造不是一朝一夕可以办到的，同时，企业文化对企业的影响也是持续性的，这个持续的时段将对企业的发展产生巨大的影响。
二、石化公司企业文化建设工作的实施
石化公司所属行业具有很多相关性和相似性，共同的价值观的培育有利于改善石化企业的生产经营状况。优秀的企业文化，是独居特色、无法模仿的核心竞争力，可以体现石化企业的个性。然而，目前而言，石化企业文化同其他企业相比，没有醒目个性，表现在一是没有体现高强的企业精神；二是没有体现高昂的企业斗志；三是没有体现高效率的工作水平。因此，新时期，石化企业要发展壮大做强，就要下大功夫建设具有鲜明个性的企业文化，形成“重实际效果而不求形式华丽”的风气。具体可以从如下几个方面着手。
1.以人为本，激发企业创造力。“以人为本、尊重科学、不懈努力、永不满足”是石化企业的新管理哲学。石化企业全面总结自身历史发展道路，提炼出“诚信、创新、业绩、和谐、安全”的经营理念。这一理念赋予更深的内涵，那就是凸显人文主题。人文主题在信息时代已经渗透到社会生活的方方面面，更成为企业文化的内涵。在这一人文主题背景下，石化企业应抓住对员工、社会、产品和经销商关系的合理定位和准确把握，视每位员工为独立的个体，具有独立的人格，员工之间既相互依存，又相对独立。必须重视员工独立生活的选择，视员工为公司的宝贵财富，视人才为公司的首要资本，不断营造人文关怀和和谐气氛，关心每位员工的成长，使得大家在协作中发挥自我创造力，实现自我人生价值。
2.倾力打造学习型组织，增强石化企业核心竞争力。21世纪最可怕的是比你优秀的竞争对手却有着比你更快的学习能力。石化公司要在未来保持强劲发展势头，赢得生存和发展，重中之重是要倾力打造学习型组织。只有学习型组织才能适应时展需求，并将学习力快速转化为能力和行动力。学习型组织模式是整体互学互动模式，有如下特征：
一是不断学习。有三个方面的要求，其一强调全员学习，即是企业决策层、操作层都要一起学习，尤其是决策层更要学习在先，因为决策层直接关系到企业的兴衰和命运；其二是全程学习；其三是团体学习，员工之间互动学习，互相交流探讨，互相可以碰出思维的火花，从而获得知识和技能，并将知识转化为智慧，有了智慧就能科学决策，进而为企业带来财富。二是组织结构扁平化。这种体制上下易于沟通，整体互动思考，协调合作，这样石化公司才能产生巨大而持久的创造力。三是自主管理。学习型组织要求员工工作学习化，学习工作化，根据自身基础和素质，进行自主管理。四是具有弹性应变能力。员工之间在自主管理中形成共同的愿景，以开放求真务实的态度互相学习切磋，不断创新知识，从而增强应变取胜、创造未来的能量。
3.以文化融合为手段，提高企业管理工作效率。石化公司管理模式的指导思想是以马列主义、思想和邓小平理论为指针，贯彻“三个代表”重要思想，以人为本，全面创新，以文化力提升凝聚力和竞争力，实现石化在新世纪的可持续发展。石化企业管理总体框架椋阂灾识管理为核心，战略管理为前导，创新管理为灵魂，制度管理为保障，“学习型组织为依托”，相互融合的战略式人本管理模式。
4.加大执行力，保证企业战略和制度的落实。新制度管理与传统的制度管理的本质区别主要在于：一是传统的制度管理将人与制度对立起来，而新制度管理定位在帮助人发展和制约人的劣性方面，符合每个人的现实利益要求和发展战略；二是传统制度中执行者或人有某种特权，常常破坏制度，新制度中加入了对执行者多环节的监督，减少了制度失效的可能。同时，采取战略式激励政策――构建五大激励体系，分别是目标激励、榜样激励、利益激励、组织激励和文化激励。企业新战略和制度的顺利落实，依靠石化企业各层领导和全体员工的共同努力。5.坚持特色文化，提升企业经营业绩。企业文化是一个企业的灵魂。要建设优秀的企业文化，还要体现出一定的特色，做到其他企业无法模仿。在这方面可以代表性的企业文化有海尔集团的“三层次文化”、宝钢集团的以“用户满意工程（即CS）”为主的构建模式、广大太阳神集团的“CIS构建模式”等等。这些企业文化都能体现自身的特色，是优秀卓越的企业文化。所以，石化企业在建设企业文化的同时，要与时俱进，要体现特色，进而以文化为依托，激发企业员工的积极主动性和创造性，促进企业员工共同愿景的形成，不断提升企业经营业绩。
总之，一流的企业做文化。新时期，石化企业要结合自身情况，与时俱进，开拓创新，实施新战略和新制度管理，创建学习型组织，创建优秀的企业文化，以此激发员工工作的主动性和热情，为石化企业的长久可持续发展做出积极的贡献。
参考文献：
[1]中国石油化工集团公司.中国石油化工集团公司企业文化建设纲要[Z].2009.
公司文化论文范文第8篇
[关键词]多元化决策业绩内生性
1.引言
作为一种成长战略，很多企业选择多元化经营。最初多元化的主要动力来源于对过剩资源的利用。在中国，计划经济后期，正处于供不应求的短缺经济，市场竞争体系没有真正建立起来，部分企业的多元化经营获得了成功。而当外部环境发生变化，短缺经济变成生产相对过剩，国内外市场由分割转变为接轨和融合，竞争加剧导致绝大多数企业微利，甚至亏损经营，因此出现了“多元化陷阱”的说法。
那么多元化究竟是不是一个好的经营战略？它会损害公司价值，还是增加公司价值？
理论上来看，公司多元化经营通过内部资本市场，能够解决外部融资的交易成本和信息不对称问题；拥有了内部的融资工具，对于项目的选择，公司经理可以做出更优的决策。但是，通过内部资本市场获得的资金容易造成对项目的过度投资，或对净现值为正的项目投资不足，而不是将公司利润以股利的形式支付给小股东。国外多元化与企业价值关系大量实证研究的结果表明，多元化企业一般有较低的托宾Q值，减少企业的多元化程度则会提高企业价值，一些最新的研究认为折价并不是源于多元化而是由于其他原因。
我国长期以来缺乏类似国外SIC码②的行业分类数据，早期国内对于多元化与绩效关系的研究采用主营业务比重作为度量多元化的指标，大多得出多元化折价的结论。1999年4月《上市公司行业分类指引（试行）》③后，对多元化指标的度量可以采用国际通用的方法，国内的相关研究逐渐增多，大多研究依然得出多元化折价的结论，也有个别的研究表明我国上市公司存在显著的多元化溢价现象。
然而国内对于多元化经营与绩效关系的实证研究大多假定多元化程度与公司业绩是单向的
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①本研究受北京交通大学十一五重大科研基金项目支持，课题号2005SZ007。
②theU.S.StandardIndustrialClassification(SIC)system.SIC码是4位数字代码，前两位代码确定行业门类，第三位确定行业大类，第四位确定行业中类。
③中国证监会在总结沪深两个交易所分类经验的基础上，以国家统计局制订的《国民经济行业分类与代码》(国家标准GB／T4754-94)为主要依据，借鉴联合国国际标准产业分类(ISIC)、美国标准行业分类(SIC)及北美行业分类体系(NAICS)的有关内容，制订了《中国上市公司分类指引(试行)》。《指引》将上市公司的经济活动分为门类、大类两级，中类作为支持性分类参考。总体编码采用了层次编码法；类别编码采取顺序编码法：门类为单字母升序编码；大类为单字母加两位数字编码；中类为单字母加四位数字编码。
因果关系，①一些经验证据表明多元化经营和绩效之间不存在明确的因果关系（刘力，1997；朱江，1999；马洪伟和蓝海林，2001）。而苏冬蔚（2004）通过间接检验内部资本市场理论对多元化溢价现象进行解释时，发现价值高的上市公司具有较高的多元化程度。CampaandKedia（2002）认为如果公司的多元化决策与公司价值相关，则对多元化与绩效的OLS估计将是有偏的。因此，准确揭示多元化程度与公司价值的关系，首先要控制住多元化决策的内生性。
国外多元化经营的研究基本从三个层面对公司的多元化决策进行解释：①资源角度：拥有在行业间可以互相转换的过剩资源和能力的公司会从事多元化经营。②市场势力角度：企业多元化是因为可以获得市场势力，进而增进和最大限度提高其长远的获利能力。③问题角度：多元化经营是经理追求自身效用最大化的结果，多元化经营可以使他们获得更多的报酬、势力和声誉，分散他们的雇佣风险。除了以上三种原因，刘力（1997）还认为我国国有企业多元化经营有其特有的动因，这些动因不是基于利润或经济效益的最大化，而是基于社会效益或其他方面的考虑。
目前国内对于公司多元化决策的研究还仅限于问题的角度，对过剩资源的利用和获得市场势力的多元化决策还没有相关的研究。秦拯、陈收和邹建军（2004b）发现高度多元化的公司董事长与总经理两职合一的现象多于其他两组，而第一大股东的持股比例显著低于其他两组。陈信元、吴英蕴和黄俊（2004）发现控制权与剩余索取权分离程度大并且没有第二大股东有效监督的控股股东通过公司的多元化经营转移了公司的资产，降低了公司的业绩。CampaandKedia（2002）使用工具变量消除多元化决策的内生性时指出，联立方程的估计并不容易，因为影响多元化决策的部分公司特征已经包含在以公司价值为被解释变量的方程里了。因此，全面地分析影响公司多元化决策的因素，将其变成可以被量化的、好的工具变量非常重要。
另外，虽然有研究显示公司的多元化决策具有内生性，但是现实的数据是否支持这一假设还需要进行相关的检验，因为如果解释变量是外生的时，2SLS估计量反而不如OLS有效。
为此，本文在前人研究的基础上，从资源角度、市场势力角度和问题角度分析影响中国上市公司多元化决策的因素，建立了多元化程度和公司业绩的联立方程模型。在对联立方程进行2SLS估计之前，首先对多元化程度的内生性进行了Hausmantest。
另外，由于上市公司披露的分行业资料并不标准，国内的数据库公司即使提供了按行业、地区或产品划分的主营业务收入分布情况，也没有根据证监会的《上市公司行业分类指引》对公司的业务活动进行行业编码和分类。因此，本文根据2001年4月中国证监会的《上市公司行业分类指引》对上市公司2000-2003年间的业务活动进行了2位数行业编码，在此基础上建立起多元化经营的相关数据库。②
本文其余部分的结构如下：第二部分介绍了本文的研究方法和多元化决策的研究假设；第三部分介绍本文的样本选择、变量设计；第四部分是对数据的经验分析；第五部分是本文的结论和研究不足。
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①余鹏翼、李善民和张晓斌(2005)探讨了多元化程度变动的公司管理层持股比例、多元化程度和公司绩效之间的关系。杨林和陈传明(2005)分析多元化发展战略与企业绩效关系的未来研究方向时也指出，要关注多元化战略与企业绩效因果关系的问题。
②特别感谢崔悦、盛枫、程健、李月婷、涂圣楷和陈扬扬的工作。
比较可惜，论文中的公式、字符无法粘贴到博客中，最后只把论文结论、研究不足以及参考文献贴在这儿。其实如果大家想看真正的论文，可以查看附件中的英文参考文献。而认真写过论文的人决不认为“不抄袭，就没法写论文”，因为只要你掌握了一定方法，又有持续关注的问题，总会想出办法来研究。
4.5.对多元化程度与业绩正向关系的解释
本文的研究表明公司价值较高、主业增长缓慢、第一大股东持股比例小于25%的企业倾向于多元化经营，而处于竞争激烈行业的企业更倾向于集中化。那么，以上四点能否作为多元化程度与公司业绩正向变动的原因？
本文陆续讨论了多元化收益的三个原因：①公司多元化经营可以建立起内部资本市场，避开在外部资本市场融资的交易成本和信息不对称问题；②相对于拥有较少信息的外部投资者，拥有了内部的融资工具，对于项目的选择，公司经理可以做出更优的决策；③公司多元化经营降低了未来现金流的变动，增加了公司的负债能力。从负债能力增加价值的角度来看，多元化经营增加了公司价值。
从以上三点可以看出，价值高的公司多元化经营可以部分解释多元化溢价，却不是存在多元化溢价的根本原因。
由于我国上市公司没有提供各经营单元的详细财务数据，因此不能直接分析各经营单元之间转移支付与多元化程度的关系。苏冬蔚（2004）试图从内部资本市场效率的角度对多元化溢价进行解释，作者考察了母公司同外部资本市场的现金流状况对多元化决策的影响，数据显示对外部资本市场依赖小的公司具有较高的多元化程度。
本文从多元化的三个基本动因探讨影响多元化决策的因素时，发现管理层持股比例与多元化程度显著正相关。根据JensenandMeckling（1976）的利益一致假设，随着管理层持股比例的增加，其剥削公司财富的可能性下降，从而使公司价值增加。所以，虽然第一大股东持股比例小于25%的企业采取多元化经营是经理追求个人效用最大化的结果，但是管理层持股比例与多元化程度的显著正相关抵消了部分成本。
Stein（1997）表明存在借贷限制的前提下，拥有较多信息的管理者更善于选择项目（winner-picking），其对内部资源的有效配置使公司价值增加。作者强调控制权是管理者做出更优的决策的有效手段，因为它确保管理者从有盈利的项目中获得激励，并且拥有在项目间调配资源的权限。本文的数据表明，第一大股东持股比例小于25%的企业更倾向于多元化经营，无疑拥有了公司控制权的经理有动力，也有能力实现内部资源的有效配置。
综上所述，管理层的winner-picking和其与公司价值利益的一致性是中国上市公司存在多元化溢价的根本原因。
5.结论及研究不足
5.1.本文的结论
通过内部成长或外部成长的方式，很多企业选择多元化经营。
本文的研究表明公司价值较高的企业倾向于采取多元化经营；公司的主业增长缓慢促使企业追求范围经济；第一大股东持股比例小于25%的企业也倾向于多元化经营；而处于竞争激烈行业的企业更倾向于集中化，做好主业。
本文在探讨多元化程度与公司业绩的关系时拓宽了研究假设，认为公司的多元化决策与公司价值是互相影响的。为了控制住多元化决策的内生性，本文从多元化的三个基本动因分析影响公司多元化决策的因素，建立了多元化程度和公司业绩的联立方程模型。Hausmantest首先验证了对多元化程度与公司业绩的OLS估计确实是有偏的，即如果不控制多元化决策的内生性，我们很可能会得出多元化程度和公司业绩没有明显的相关关系的结论。而使用工具变量控制住多元化决策的内生性之后，中国上市公司多元化程度与公司业绩是显著的正向变动关系，表明从事多元化经营的上市公司业绩普遍较高，这和国内大量多元化折价的实证结果相反。
本文从多元化的三个基本动因探讨影响多元化决策的因素时，发现管理层持股比例与多元化程度显著正相关，管理层与公司价值利益的一致性部分抵消了经理追求个人效用最大化而采取多元化经营是的成本。而拥有公司控制权的经理对公司资源的有效配置增加了多元化公司的价值。以上原因是中国上市公司存在多元化溢价的根本原因。
5.2.本文的研究不足及未来的研究方向
5.2.1.本文的研究不足
1．数据库的局限。
由于大部分上市公司没有按照《上市公司行业分类指引》的分类方法对分行业资料进行披露，导致很多上市公司的业务活动不能进行四位数行业编码，甚至不能进行两位数行业编码。而业务活动不能编码至四位，无法计算出熵分类法的总体多元化程度（DT）和相关多元化程度（DR）指标。同样因为行业编码的问题，使用LangandStulz（1994）的多元化贴现值和Berger和Ofek（1995）超额价值EV对多元化经营业绩的度量也会出现偏差。因此，中国上市公司多元化数据库的不完善影响到了对多元化指标和多元化经营业绩的度量。
另外，本文删除了44家分行业资料披露不详尽无法进行2位数行业编码的公司，这些由于行业编码不全而被删除的样本，有可能恰恰是业绩不好的公司。由于这部分公司占总样本的4.5%，因此，可以忽略不计。
并且，由于中国上市公司的数据库中没有母公司分行业和分部门的详细财务报表，无法分析各经营单元之间转移支付与多元化程度的经验关系，所以目前还无法对多元化公司的过度投资行为和跨行业补贴问题进行研究。
2．本文从对过剩资源的利用、获得市场势力、问题三个角度研究了公司的多元化决策行为，然而对市场竞争程度指标的度量有一定的困难。一般认为，市场中企业的换位是反映市场竞争大小的一种重要标志。企业所在行业的产业集中度的变化也是度量市场竞争程度的一个指标。但魏后凯（2003）目前也只能根据全国第三次工业普查的资料计算出中国主要制造业行业1980年、1985年和1995年行业集中度的变化。
5.2.2.未来的研究方向
本文通过Hausmantest验证了多元化决策与公司业绩是相关的，但是控制多元化决策内生性的方法很多，工具变量选取的不同也会影响控制效果，因此，对于多元化决策内生性的控制还可以进行深入研究。其次，中国上市公司多元化数据库完善后，对于公司业绩和多元化指标的度量会改进研究的结果，对于多元化公司的过度投资行为和跨行业补贴问题也可以进行相关的研究。
参考文献
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公司文化论文范文第9篇
【关键词】文化差异；跨国公司；公关活动
在经济全球化高速发展的今天，跨国公司早已不再是一个陌生的概念。国家之间的文化差异也使跨国公司的跨国经营战略不断的更新和优化。跨文化管理问题成了国际化经营管理中的重要课题。
一、文化差异的内涵
霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。
二、文化影响市场的选择
对一个国家文化的理解，将影响跨国经营战略中对市场领域的选择。市场营销学家博一高田和迪派克・简的研究表明，国与国之间的创新倾向主要取决于国与国之间的文化传统和新产品进入市场的时间。罗杰斯在创新涉及理论的研究中认为，新思想的传播或交流，在文化背景相同的群体内部相对比较容易，而在文化背景不同的群体之间交流很困难。这就是说，跨国公司的高层管理人员在公司进入他国运营之前就应该根据他国文化特征来决定应该投入开发哪方面的市场。因此，在跨国公司投入运营之前一定要对目标国家做好充分的文化调研，根据他国的文化来具体制定投资开发哪些市场的计划方案。
三、文化影响提供的产品和服务
在当今世界格局中，文化的作用日益凸显，各国经济、社会发展越来越有赖于文化的支撑，许多发达国家都把文化产业作为支柱性产业来发展，在中国，目前也明确要将文化产业占国民经济比重明显提高，国际竞争力显著增强，适应人民需要的文化产品更加丰富，列入了全面建设小康社会的奋斗目标。党的十七届五中全会提出要推动文化产品，成为国民经济支柱性产业，目前文化产品和服务已成为国际贸易的重要内容，扶持中国文化产品和服务文化企业走出去具有重大的意义。
四、文化差异对跨国公司公关活动的影响
不同文化背景的人对公关活动有不同的衡量与评判标准，也对公关活动传递的信息有不同的感受。现以美国公司在中国的公关活动为案例，来分析文化对跨文化公关活动的影响。宝洁公司案例：2005年3月，江西的一个吕女士在使用了SK-II之后，导致皮肤灼伤，她将宝洁公司以虚假广告告上法庭。事后，宝洁公司请香港名星刘嘉玲发来邮件，说“我很高兴继续支持SK-II。”又“致网友公开信”，再次强调通过了卫生部和国家质检总局的严格检验和审批，并表示将尊重南昌政府的检测结果。消费者对宝洁公司处理这个事件的态度很是不满，认为这是美国公司对中国消费者的欺诈与不尊重。这是个典型的跨文化危机公关。首先，宝洁公司对待整个事件的傲慢与强硬的态度，实际上是忽视了中国人的文化认知心理。中国传统文化素以谦虚、礼让而著称，遇到事情时，中国人会首先找自己的原因，但美国文化则不同，美国人从小培养个人主义，怎么想的就会怎么做，所以他们采取的是生硬地不承认其产品问题，并采取否定消费者的应对措施。如果宝洁公司能够从中国文化的角度考虑对事件的态度，对消费者的脸部灼伤问题进行关心，并及时送医院进行检查，以争取先低调处理，并把事件平息下来，那结果肯定是不同的。其次，在解决问题上，宝洁公司又忽视了中国人的权威至上的文化心理。中国自古以来是一个官本位的国家，权威的力量至高无上。人们对政府、学术权威的信任远远大于名星，所以当时的事件，如果能加强与相关政府部门、国内权威部门、协会的专家与权威人士等的沟通，通过这些业界的意见领袖对SK-II产品安全的支持和肯定，并召开新闻会及时与媒体沟通，则效果会大有不同。显然，宝洁公司的处理方案没有充分考虑中美文化之间的差异，导致从态度到处理方法均告失败。
通过以上案例的分析，可以看到理解文化差异对跨文化公关的巨大影响。我们建议跨国公司在中国开展公关活动时，要在活动的各个步骤，包括调研、目的，策略，实施步骤与评估结果中，充分考虑两国文化的差异，包括人们的价值观念、思维方式、生活习惯、生活方式、、人生理想、社会风俗等的异同之处，做好公关策略与信息的本土化。这将对公关活动的成功起到事半功倍的作用。
参考文献
[1]朱晓辉．论跨国公司市场营销策略的全球化与本地化[D]．对外经济贸易大学．2000
[2]李园．跨国公司的战略联盟研究[D]．对外经济贸易大学．2000
公司文化论文范文第10篇
关键词：大学生创业；文化用品；校园公司经营
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）25-0066-03
现代大学生创业实践平台建设要具有国际化视野、走开放型的道路，学校和二级学院作为大学生创业实践平台建设的主体，就要注重与企业合作，借助企业资金和技术，创造共赢模式；为建设集创业培训、创业服务、创业孵化一体化的大学生创业实践平台做出努力[1]。
创业教育是一种实践性很强的教育，通过在校大学生的创业实践进行创业教育本身就是一种基于真实情境的教育[2]。本文结合沈阳师范大学大学生创业实践的探索，总结高校如何搭建学生参与创业活动的平台，营造创业氛围，鼓励创业行为，揭示培养大学生实践精神和创业意识的有效途径。
一、学生开的公司出身要合法
在法治社会下公司出身必须要是合法的，才会长久的发展，才会开展健康阳光的经营活动。尤其是面向校园广大师生的校园文化用品有限公司，更要合法，为广大学生起到积极的引导作用。一个合法的公司，首先要有经营场所，其次要注册经营执照，并且要有良好的纳税意识和责任。
（一）获得经营场所
任何经营活动，无论是借助新媒体发展的电商、微商，还是借助实体店面发展的公司、商铺，都需要一个经营平台。电商、微商以网站为销售平台进行经营，节省了实体公司所需的店面成本。公司、商铺以实体店面为销售平台开展经营活动，相对于虚拟平台，实体店面给顾客以信赖感。沈阳若水文化用品有限公司，作为一个把打响校园文化用品品牌为目标的公司，不满足于以虚拟网站为平台进行经营。沈阳师范大学设立有大学生创业孵化基地，沈阳若水文化用品有限公司通过递交大学生创业申请，经学校团委审核通过后顺利入驻该孵化基地，获得一间五十平米的独立店面，店面位于学校中心区域，是各生活区的交叉点，地理位置突出，解决了公司成员心头最大的难题。
（二）注册营业执照
企业营业执照就像是户口本一样，有了营业执照才是合法的公司，受法律的保护，承担企业的责任。沈阳若水文化用品有限公司是学校以锻炼大学生创业能力为目的而建立的，公司由学校出资10万元在沈阳市沈北新区工商行政管理局注册建立，在沈阳国家税务局与地方税务局均有税务登记。公司营业期限为2010年9月13日至2020年9月12日，由各届学生代表任公司法人代表独立经营公司。公司类型为有限责任公司，作为文化用品有限公司经营范围涉及工艺品、办公用品的设计和销售，各类海报标牌的设计等。作为校园文化用品有限公司，注册营业执照是对文化的尊重和规则的遵守，更是通过学校相关单位审核的必要证件。
（三）专职会计和纳税意识
作为合法公司，沈阳若水文化用品有限公司在财会和税务方面格外注重。由于大学生创业，公司成员均为在校大学生，对于财会和税务方面没有实践经验，所以雇用了一个专职会计人员为公司管理账务，并指导公司成员财会与税务相关知识。公司账目清晰合法为大学生创业避免了诸多麻烦，树立了良好的财会和税务观念。国家对大学生创业有诸多优惠政策，通过沈阳若水文化用品有限公司会计人员介绍，以及与沈阳国家税务局相关税务人员的沟通，沈阳若水文化用品有限公司享受到优惠税点，既为公司经营发展节省了一定的成本，又成功地培养了纳税意识。在力所能及的情况下纳税，更有利于培养自觉纳税意识。
二、流动资金的融资和利益分配体系
（一）流动资金的融资
对于任何公司的起步与发展，资金是必不可少的组成部分。资金是企业经济活动的第一推动力、持续推动力。企业能否获得稳定的资金来源、及时足额筹集到生产要素组合所需要的资金，对经营和发展都是至关重要的。沈阳若水文化用品有限公司十分重视资金的融资问题。
由于沈阳若水文化用品有限公司为大学生创业项目，营销群体主要是校园师生且经营的产品主要以文化用品为主，虽拥有校园80%的消费市场，但作为大学生，在无稳定经济来源的前提下，很难筹集到公司成立之初的运营资金。可就是在这种艰难的环境下，团队成员克服重重困难，终于探索出一条不同于以往企业的融资方式，且在公司不同发展时期，也采用了不同的融资方式。
在创业初期，公司的启动资金来自于校方的支持，通过合理使用这笔资金，赚得了第一桶金。成员将资金用于固定资产的采购、产品的开发、再生产等。这就决定了资金不可能全部用于产品购置，资金短缺成了当务之急。在发展中期，由于初期资金问题的有效解决，公司也初具规模，有了一定的资金基础，可以保证日常开支与产品采购，这样使资金真正流动起来，提高了资金使用效率。但每当遇到订单数额较大公司内部资金周转不开时，我们则通过团队成员间相互筹集的方式，解决资金短缺问题。随着公司知名度的提升、规模的扩大与产品销量的提高，为公司的日后发展提供了有效的资金储备。在公司发展中后期，我们将采取与其他高校、知名品牌合作推广等直接融资方式，以及通过银行贷款等间接融资方式相结合，为公司发展提供资金保障。
（二）利益分配体系
一个良好的公司，必有一个完善的利益分配体系，这有利于成员间团结协作和公司高效运转，充分发挥团队的积极性。沈阳若水文化用品有限公司经过初期资金短缺时期的艰苦发展之后，逐步建立了一个完善的利益分配体系，针对单笔较大的订单（即订单额度超过公司正常运转的流动资金）。目前该利益分配体系仅适用于公司成员间筹措流动资金以及发动朋友有偿借贷两种情况。具体内容如下，订单额度超过公司正常流转资金后，通过成员间及发动好友筹措的流转资金对公司运转和发展起到巨大作用，将得到有偿回报。公司日常有固定花销，该部分花销从公司营业利润中按20%扣留，其余80%全部将根据每个人出资比例和劳动付出多少进行合理的比例回报分配，以答谢大家对公司事业的支持，以及调动大家的积极性，以及为公司以后更大的筹资打出良好的口碑。
三、 公司分工和团队配合
沈阳若水文化用品有限公司作为大学生创业公司，其规模小，人员少，不适合立体式公司人员结构，扁平式人员结构更适合团队分工协作，有利于保证效率和质量。根据公司需求，沈阳若水文化用品有限公司设有如下职位：总经理、财务总监、研发总监、采购总监、营销总监等五个职位。
职位职能如下：
总经理：负责公司整体运行工作，协调各部门之间的关系，制定公司的下一步方案。
财务总监：统计每日的支出与收入，进行月、季、年总结，统计资金的流动情况。
采购总监：负责产品的选择与采买，进行产品的质量与价格的市场调研。
营销总监：负责市场需求的调研与市场开拓，决定营销策略和措施。
产品研发总监：确定公司产品框架及开发实施计划，规划产品研发进度安排。
作为初期大学生创业公司，公司规模小，人员少，各职位之间没有严格的上下级隶属关系，团队以团结协作为第一纲领，这样的企业结构和氛围更有利于公司的发展。
四、 校园里的新产品和新市场
（一）开发新产品的必要性
新产品开发的成功与否直接关系到企业的长远发展。就本公司而言，校内师生是我们的主要消费群体，他们对于产品消费取向的改变也要求公司必须及时开发适应其需求的新产品，只有不断创新紧跟需求的脚步，企业才能永葆青春。面向校园的文化用品公司更是如此，学生是引导潮流的主力军，要吸引学生消费就要不断更新产品，保持学生产品的新鲜感。
（二）如何开发新产品
目前我们的产品经营主要包括日常用品（标识纪念品、明信片、钢笔等）以及活动用品（运动会、毕业典礼等）。对于新产品的开发，公司主要借鉴Cooper的门径管理系统（SGS）。首先，我们要求把项目做正确，为此我们做了大量的市场调查，其中主要针对大学师生，了解到目前他们主要的产品兴趣点和实际需求。其次，由公司跨部门一起构建产品框架并进行产品测试，判定推广这一产品的可行性及市场预期。最后，进行产品质量检测、营销推广进而上市。基于这一管理系统，我们的新产品无线标识鼠标已经投产上市，我们的特色产品――校内各个学院的泥塑、剪纸等工艺品也在测试中，而且均进展良好。
（三）开发新市场的必要性
开发新市场不仅仅是简单地为了增加公司利润、扩大公司经营规模，更是为了企业更加健康良好的发展所作出的必然选择。作为校园文化用品有限公司，市场必然以学校为单位，学校作为一个拥有几千人的消费市场，其消费能力是有限的，所以一所学校的市场开发充分之后必然要转入开发下一所学校，这是公司扩大的必然选择。
（四）如何开发新市场
公司若想开发新的市场就必须首先具备一支素质过硬的销售人员队伍，先具有自己的“人才市场”。产品是否拥有可观的外表、可靠的质量以及是否能够给出合理的利润空间和市场定价，这些产品要素都将决定着你的市场开发的成功与否[3]。就本公司而言，销售队伍正在不断完善，公司的市场也渐渐从校内拓展到周边其他学校以及商铺，增强了自己的品牌影响力。值得一提的是，随着网络技术的迅速普及，我们也正在大力开发网络市场这一巨大空间，我们已经拥有自己的公司微博、微信公众号、QQ在线销售以及淘宝店铺，这将是我公司今后市场开发中的重头戏。
五、校园里的营销途径
（一）校园经营场所
根据产品受欢迎程度、学校节日以及推出新产品等，随时更换摆放的产品。比如说，学校校庆时，可以摆放与校庆相关的纪念品；运动会可以摆放T-shirt等相关产品。毕业季时可以摆放一些学校纪念品，供毕业生购买，以此怀念母校生活。开学季新生入学，可以摆放学校特有的手绘明信片，可以寄给在外地的父母和朋友，让他们了解校园美景。产品摆放位置需经常变化，目的是为了增加客户的新鲜感，如果每次看到的东西都一样，时间久了会视觉疲劳，不利于商品的销售。
（二）校园办公室
想要盈利，就应提升销售量，寻找消费者，而不是等消费者主动找我们。上门推销是最常见的人员推销形式，它是由推销人员携带产品的样品、说明书和订单等走访客户，推销产品。上门推销有机会把产品和售后服务卖给愿意购买的顾客，并能随时回答顾客提问。还有机会纠正老顾客对公司以及产品的偏见，改善老印象。同时，也可以了解到顾客的意见和建议，根据顾客的需求，对产品进行改良和创新。
（三）大学生宿舍
以宿舍为单位，病毒营销是最好的品牌推广方式。病毒营销是通过用户的社会人际网络，使信息像病毒一样传播和扩散，利用快速复制的方式传向数以千计、数以百计的受众。也就是说，通过提供有价值的产品或服务，“让大家告诉大家”，通过口口相传体现“营销杠杆”的作用。然而，最普遍的口头传递病毒营销方式是“告诉一个朋友”或“推荐给朋友”。我们在学生宿舍中，发展和培养固定的客户，让他们通过口头传递的病毒营销方式告诉身边的同学。口碑传播也同样适用于宿舍中，客户间通过口碑传播，让一个具有感知信息的非商业传者和接收者进行一个产品、品牌、组织和服务的非正式的人际传播，这样可以让更多的同学去了解和认可我们的产品。
（四）新媒体的运用
现在是科技告高速发展的时代，网络已经改变了人们的生活方式。对于公司内部而言，我们已经建立了自己的QQ群，成员通过QQ群进行联系与沟通，而不是局限在电话和短信的交流中。正是由于网络的发展，促进了公司采取多种多样的营销模式。公司已经拥有自己的微信公众账号，公众账号会即时各种新产品的信息，让客户更快地了解新产品。有公司的简介、产品的介绍，而且还有负责人的电话，有问题一键呼叫即可。通过微信，消费者还可以自助下单，实现O2O营销模式，并进行网上支付，我们送货上门。O2O即online to offline（线上到线下），是指将线下的商务机会与互联网结合，让互联网成为线下交易的前台。实现O2O营销模式的核心是在线支付。O2O的优势在于把网上和网下的优势完美结合。
科技改变生活，为适应科技的发展和人们生活方式的转变，沈阳若水文化用品有限公司对新媒体形式下涌现出的销售方式与销售平台表现出了积极的吸纳态度，这一做法为公司增加了销量。
六、建议与结论
创业源于实践。高等学校应以提高大学生创业实践能力为目标，加大资金投入，扶持大学生创业实践项目，积极推进学生创业实践学分认定制，加强指导教师队伍建设，建设大学生创业实践基地，通过各类创业计划的实施，以及各类实践活动竞赛，为学生自主学习和综合发展构建一个科学、规范、可操作的多元化创业实践平台[4]。
沈阳若水文化用品有限公司，作为大学生创业公司以及校园文化用品销售公司的结合体，公司的经营体验充分验证了大学生创业的艰难，以及校园文化用品销售市场的广阔前景。作为大学生创业公司，沈阳若水文化用品有限公司相关证件齐全，是登记注册的具有合法经营资格的文化用品公司。公司创业成员目标明确，不盲目，具有计划性，对校园文化用品消费市场有深刻见解，校园公司是大学生创业的摇篮。
通过对沈阳若水文化用品有限公司的经营体验，笔者认为，校园公司有其独特的资源优势和市场优势，但是，由于多数校园公司为了规避风险，都是选择投入成本低，经营简单的产品，并没有体现高校的科技优势来实现创新，怕失败的心理失去了创新尝试。政策支持、学校扶持、社会协助和联合，有可能是未来校园公司获得发展的途径。
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公司文化论文范文第11篇
与其他商业法趋同一样，公司法的历史也是从不同国家和地区互相照搬开始的。可以说，公司法的趋同是一个持续贯穿公司法发展史的过程，在这个过程中，各个国家和地区之间互相借鉴和移植公司形式以及公司法律。
(一)公司法的早期趋同在一定意义上，从一开始，公司法就是作为全球性的法律开始的。从源头上看，如今的公司都来自成立于16世纪和17世纪早期的从事远东贸易的英国和欧洲大陆的合股公司，如英国于1600年成立的东印度公司即是一个十分著名和特别有影响的合股公司［7］。这些合股贸易公司一开始就是在全球化的层面上运作的，而且，它们的结构和组织也在相互借鉴，从而创造了一种全球化的公司。在英国东印度公司产生后不久，各种在东印度从事贸易的荷兰商人也共同成立了荷兰东印度公司，而且直接遵循英国公司的合股原则。后来，英国和荷兰东印度公司的成功激发了其他欧洲国家设立合股公司在东印度从事贸易。从国际贸易开始、以国际模仿为模式、使合股公司传播到其他行业和国家的途径有两种，一种是模仿(如日本的明治维新)，一种是欧洲的殖民主义。从17世纪到19世纪，合股公司都是单个地通过皇家特许或立法特许存在着的。后来，政府开始通过普通公司立法，允许不需要经过特别的立法或皇家许可就可以成立公司。在这方面，法国走在了前列。美国纽约则在1811年借鉴早期法国的普通公司制度。从此以后，符合特定条件就允许任何人通过注册成立公司的法律在19世纪逐渐扩散到整个美国［8］。英国通过在1825年废除泡沫法案从而便利了基于合约的合股公司成立以后，在1844年颁布了通过注册成立公司的法案，1855年股东开始享受有限责任［9］。1829年，西班牙引入了通过注册成立公司的制度。在1870年以后，德国的股份公司法也是建立在注册基础上的。与此同时，成立普通公司的法律通过模仿和移植传播到欧洲国家的殖民地以及前殖民地。例如，各拉丁美洲国家，在从西班牙赢得独立以后，最终采纳了西班牙或法国的公司法律。一些国家是直接照搬西班牙或法国的，一些国家是间接借鉴，比如从另一照搬西班牙或法国公司法的国家借鉴而来。日本在1870年明治维新开始的时候引入了合股公司作为明治维新的一部分，1898年直接采纳了德国的公司法，包括注册成立公司的制度。因此，可以说公司法在19世纪末形成了第一次世界范围内的趋同。那个时候，每一个主要的商业国家都承认了公司形式，且公司的核心特征在这些国家之间都基本达成了一致。这些特征直到今天还依然是公司的标志，它们是:(1)公司具有完全的法律人格，公司财产区别于公司股东的财产;(2)公司股东享受有限责任;(3)董事会架构下的集中管理;(4)股东对公司的控制;(5)股票的可转让性。正是这些核心特征在组织具有多个所有者的大型企业方面提供了重要的效率。在19世纪初以前，只存在少许的特许公司拥有这五项特征。如上所述，到了19世纪前后，每一个主要的商业国家都至少提供了一种具有上述五个特征的标准形式的法律组织，这种情况一直延续到今天。这样，一个多世纪以前，公司法就在其基本特征方面实现了一次强有力的趋同。自那以后，各国公司法的结构只是在细节上发生变化而已。
(二)公司法持续的借鉴和移植随着国与国之间贸易的扩展，公司法的移植和相互借鉴持续而不断地进行着。但是在趋同的过程中，各国公司法仍然存在一定的差异。下文以公司利益相关者的保护与董事和高管责任的强化为例加以分析。1．公司利益相关者的保护公司利益相关者主要包括雇员、债权人、顾客、企业所在的社区，抑或更广层面上的利益群体，比如受到良好保护的环境的受益人。如果公司的董事会仅仅只对股东负责的话，利益相关人会受到公司及其股东机会主义掠夺的影响。因此公司法必须确保公司董事会也要对利益相关人的利益负责。建立在“利益相关者”理论基础上的公司社会责任，可以说在世界范围内实现了趋同，中国在2005年修订的公司法中也提出了公司承担社会责任的原则。只是在维护相关利益人利益的措施和途径上，并没有完全实现全球的趋同。如何维护利益相关人的利益，有两条途径:一是董事会作为公司中所有利益相关人付出和回报的中立的协调人，这种模式要求只有投资者才能在公司董事会中派出直接的代表，其他利益相关人通过放松董事会只对股东负责的义务或减少董事会只能对股东负责的激励来获得保护，这样给予董事会照顾其他利益相关人利益方面更大的自由裁量权。美国许多州就是采取这种模式，通过所谓“相关利益人成文法(constituencystat-utes)”，允许董事会考虑股东以外的相关人的利益，但是这种模式在世界上并没有得到大范围的推广。第二种途径是在董事会中派驻利益相关人的直接代表，这样董事会做出的决策就能最大化地保护所有利益相关人的福利。目前，对于公司雇员选举自己的代表担任公司董事以参与公司决策的做法，即共同决策制度，自从被德国开创以来，一些欧洲国家甚至我国都引进了德国的这种发明。但是，共同决策并没有被各国广泛采纳。而且除了雇员参与董事会决策以外，其他利益相关人并没有在董事会中占据一席之地，更不用说在世界范围内实现趋同了。因此，我们可以说，建立在“利益相关人”理论基础上的公司承担社会责任的这个理念或者说原则得到了世界各国公司法的承认，但保护利益相关人的措施却并未在世界范围内实现趋同。而且，得到理论界认同的是公司的终极控制还是在股东手中，因而董事会负有为股东整体利益经营公司的义务。当然了，主张公司法中股东利益居于首位并不意味着公司相关利益人的利益必须或应当不受保护。它仅表示保护非股东利益相关人(或至少是除了债权人以外的其他利益相关人)最有效的利益保护法律机制处于公司法之外。2．董事和高管义务和责任的强化不论是基于将公司看成一种要求控制成本的委托问题的经济模型，还是基于自19世纪80年代早期构成一连串丑闻的南海泡沫以来的公司历史，理论和历史都认为公司法主要关心的是保护股东不受掌管公司的人的侵害。根据当代的组织理论，那些掌管公司的人的权力和责任之间会产生冲突。特别是，任何组织为了能够运行，组织的成员必须被赋予从事一定行为的权力;如果没有人有权做任何事情，那么什么也做不了。这就产生了所谓的委托问题，即那些有权行为的人经常滥用他们的权力。因此，需要建立一个归责机制，以免权力落入绝对权力造成的腐败。董事和高管对公司负有以忠实义务和勤勉义务为内容的信义义务，这是英美判例法长久以来形成的规则，后来被包括中国在内的大陆法系国家的制定法所吸收，直至英国2006年公司法也以制定法的形式规定了董事义务，这表明董事和高管的信义义务在全球范围内实现了一定程度上的趋同。但是这种趋同的过程反映出管制与放松管制的循环。比如，20世纪80年代，为了回应德拉华州最高法院做出的具有高度争议性的判决(判决董事违反了注意义务)，德拉华州颁布了一个引人注目的公司法中的授权性立法①。该立法修改了德拉华州公司法，允许公司在注册证书上申明放弃对违反注意义务的董事追究民事责任。该做法后来为日本所借鉴。日本立法机关颁布了一个规定，允许公司章程限制董事承担责任的损失数额。然而，各国政治的风向总是不断地变化。自英国南海泡沫以来，公司丑闻和危机的浪潮使股东遭受了巨大的损失，触发了更混乱的经济。结果是———从英国泡沫法案试图阻止没有官方许可的合股公司发行可转换的股票，到美国萨班利•奥克斯法案和多德•弗兰克法案强制性公司治理规定的要求———是一个对放松管制的激烈反对和对强制保护股东做法的采纳。公司法是建立在找到某种平衡的概念之上，在找到适当的平衡方面固有的困难和分歧意味着会有一个背离或者持续变化的趋同的领域。在不同的国家和地区，平衡董事和高管与股东之间权力与责任的困境使得要求董事和高管对不忠诚或欠考虑的决策承担责任的方式上也有显著的差异。在一些国家，这种差异是微妙的甚至隐藏在明显的趋同之下。例如，众所周知的美国的“商业判断规则”已遍及全世界。该规则要求限制对董事因其作出的事后证明是错误的或者股东不同意的无利益相关的决策施加责任。因此，初看上去，这似乎代表了在通过司法审查商业决策平衡权力和责任这个基本问题上存在一个重要的趋同。然而，对判例法的仔细研究就发现，要求限制对董事会决策的二次判断在不同的法律文化下适用很不相同。例如，美国德拉华州法官曾以一个高度恭敬的方式适用商业判断规则，免除了批准对任职一年后被解雇而在其任期内毫无建树的公司前总裁支付1300万美元的董事的责任。同时，德国法官尽管也适用了商业判断规则，但通过挑剔德国公司董事会给即将卸任的CEO奖励170万美元的决策判决董事违反义务，而这个CEO在为公司股东赢得超过500亿美元的收益中起到了重要的作用。法院这种态度上的差异既反映了也增强了重要的社会差异性，而如果人们只注意到两个法院判决支持商业判断规则所表现出来的明显的趋同化，这种差异的重要性就被掩盖了。当人们考虑到执行公司董事和高管责任的过程时，找到权力与责任之间的平衡会变得更为困难。问题在于权力使得董事和高管决策公司是否应当他们自己。然而，只有由别人做出决定时，董事和高管的责任才能实现。但是任何其他的决策做出者也会面临着动机可疑或者为了决定责任是否有保障(或者甚至更进一步的调查)而花费巨大(通常由公司支付)的潜在问题。在这个领域，趋同日渐增加。许多大陆法系的国家已经开始认可股东可以代表公司对董事和高管提起派生诉讼，但对这种诉讼的受理有最低持股要求，也许有的还要求司法机关对诉讼利益的提前审查。同时，作为这种派生诉讼的先驱的美国，已经做出了各种努力以约束这种诉讼，尤其是将原告事先向董事会提出诉讼的要求改变为司法机关对诉讼利益的提前审查。总之，不论特定的公司法律和制度的主题是具体的还是有关整体路径、理念性的宏观的，不同国家和地区都在彼此不断相互借鉴，其结果就是这种法律和制度不断趋同的运动，同时在趋同的过程中又保留着各国的差异性。
二、公司法趋同与差异的理论分析
(一)公司法趋同的推动力量如上的论述提出了一个问题:为什么公司法律和制度要实现趋同?1．效率驱动论新古典经济理论坚持认为，效率是决定公司结构的决定性因素，有效率的制度最终会胜出［14］。按照这个思路，不断强化的全球经济一体化将不可避免地使那些大型企业选择一系列共同性的制度特征。公司形式对于资本和产品的竞争来说是相当重要的，如果你选择了一个错误形式，将受制于选择了更优形式的竞争者。为什么有些公司法会被淘汰呢?是因为这些公司法无法为市场提供一个为适应周围环境而选择治理结构的灵活机制。在这些新古典制度经济学之中，哈佛大学公司法学者汉斯曼(Hansmann)与克拉克曼(Kraakman)认为，选择了一个次优体制的企业将受到产品和资本市场的惩罚，市场竞争的效率压力，最终将使所有的公司选择同一个模式。具体来说，公司彼此之间存在着不断的竞争，特别是在经济全球化的背景下更是如此。在效率较低的公司法律和结构下运营的公司处于劣势。这就是效率驱动理论。该理论的主要观点是，资本将被吸引到那些在更有效率的法律和制度下组建的公司，因而更多新颖的、或者更多充满活力和增长力的公司将在有效率的法律和制度下成立，并逐渐会取代那些在效率较低的法律和制度下成立的没有优势的公司。而且，在效率较高的法律和制度下组建的公司提供的税基较大，从而将会导致政府修改那些效率较低的法律和制度。因为那些由于公司在高效的法律和制度下运营从而获利更多的人的利益越大，他们将最终给政府施加压力采纳这种高效的法律和制度［10］463。2．无效率的趋同(1)追随潮流谈到趋同，人们可能马上会想到效率问题，认为法律的趋同应该是建立在效率上的。但其实，人类行为趋同的力量不一定都建立在效率上。有时候，仅仅是看到别的国家采纳了某种法律制度就要赶时髦也是趋同的一个原因，只不过这时候的趋同是没有效率的。比如要求董事会应包含所谓的独立董事在全球范围内的传播就是追随潮流的一个很好的例证。独立董事的概念可以回溯到德国的两层董事会，在两层董事会中，不能担任公司管理人员的监事会监督实际运营公司的董事会。监事会不能运营公司或制定政策，而只能通过监督实际制定政策和运营公司的高级管理人员发挥有用的功能［15］。由于美国是单层董事会，并没有设立专门监督董事的监事会，因而就需要独立董事来监督那些兼任高管的董事行为。事实上，独立董事客观上取得的收益也许与企业董事中失去特定专家的损失相抵消了，因为董事会中包含的知悉公司内部事务的人就少了。是否是因为这个原因还是别的原因，研究独立董事对公司影响的各种努力都无法证明实施该制度的公司业绩是否明显提高②。但这仍然没有阻止很多国家追随这种潮流。例如，我国就采纳了独立董事的制度，即便没有证据表明已经实施了独立董事制度的我国公司业绩提高了。而且，我国是在其已经采纳了德国的监事会模式因而已经有监事监督高管行为的前提下引进独立董事制度的。当一个国家只是简单地照搬别国的法律制度时就会产生法律的冗长、重复和矛盾。(2)认识的局限性还有一种无效率的趋同就是政策制定者处理大量的规则和制度时出现的认识局限或者说认识错误。也就是说，当看到别国明显成功的模式时，政策制定者在决定是哪一个制度或因素造就成功时面临很大的困难和挑战。在这种情形下，可能引进的制度并不是对成功起到真正作用或者很大作用的。美国金融经济学家LaPorta，Lopez－de－Silanes，Shleifer和Vishny(统称为“LLSV”)对不同国家的法律模式和持股模式之间的相关性作出了一系列研究③。研究的结论是保护少数股东的法律与更大的股权分散之间存在一种正相关性。也就是说，公司法遵循了他们提出的保护少数股东措施的地方，其公司持股就更为分散。但是事实似乎并非如此。有学者指出LLSV关于少数股东保护的探讨中存在明显漏洞。美英国家的持股分散程度事实上早就存在了。这个事实说明，与其说少数股东保护导致了持股的分散，不如说分散的股权创造了少数股东保护的需求。而且，LLSV有关少数股东保护的措施存在着大量的很有疑问的法律规定。例如，他们列举了美国少数股东保护措施之一的累积投票权。然而，累积投票并不是美国盛行的规则，而且，在任何情形下，只有在股东控制大量股票时才有用，这意味着该制度在持股分散的公司不会有多大影响。有些国家采纳无意义的或者无效率的公司法律和制度是很正常的，因为公司法律和制度是那些与似乎更好的公司或经济表现相关的整个措施中的一部分，如世界范围内对通常由股东选举产生的董事会拥有管理公司的最终权力这个规范的采纳上。当然，授权的管理似乎是股权广泛分散且经常变动的企业实践中所必需的。仍然还不清楚的是为什么最终的管理权应当赋予董事会而不是选任的高管们。实际上，公司董事会就其存在的目的来看，是功能相当失调的一个机构。美国、日本、法国和德国的各种研究记录了公司董事会通常是如何作为管理的被动工具、在运营公司或监督公司运营方面没有发挥真正的作用。有关近些年董事会取得进步的声明也被证明是短暂的④。董事会的历史也证明了这种状态是很正常的。因此为什么董事会是作为公司的一个管理机构发展而来的，为什么这种治理模式会从一个国家传播到另一国家，变成世界范围内通行的规范?其实这是历史的偶然。选举的董事会(与管理者一起)构成了作为早期合股公司起源的特许公司(regulatedcompanies)的管理机构。这种管理的模式反映了欧洲中世纪的政治理论，这种理论认为影响社会的决策———可以是国家、城镇或者商业公会———要求获得成员的同意，这种同意可以是直接的也可以通过其选任的代表作出⑤。这些理论自然地迎合了特许公司，在这种公司中，成员从事自己的交易，被选任的董事会的角色大都是为成员制定规则。当这种特许公司演进到合股公司的时候，董事会治理的模式继续下去也没有人问这种为商业社会制定规则提供同意的机构是否也是运营企业的最佳方式，而企业中有投票权的成员如今都是消极的投资者。当其他国家采纳企业的合股公司(普通公司)形式时，他们只是照搬了这种制度的所有特征，包括董事会，而不问什么是真正必需和有用的。如最早的日本合股公司，日本人似乎不清楚董事要做什么。最后，董事们才搞清他们的工作是让高管经营公司、自己不要做太多事情。这反过来导致这种内生推理的极大讽刺:日本观察家在著作中批评他们的董事是如此的消极被动并认为美国和英国的董事有不同的行为⑥———而同时美国和英国的董事却正在消极地观看铁路公司的管理以及其他公司欺骗股东⑦。(3)利益寻租围绕缺乏任何特定效率或其他规范性优势的公司法律和制度趋同的第三个理由是利益集团的寻租。利益集团在维持法律现状的问题上进行合作是很常见的。在美国，管理层和律师这两类利益集团在公司法修改上的政治合作影响了公司与证券管理法律的走向;在欧洲，劳工利益就按的强大政治影响力使得公司法更加关注非股东的利益［16］。当然，一个国家和地区的文化以及民族主义特征也在这个过程中共同起作用，甚至强化利益集团的影响力。总之，在公司法无心的追随时尚、错误地假设与公司成功之间存在相关性的公司制度或规则产生了这种成功的表现、与推动引进对其利益有利的公司形式和规则的集团其机会主义的寻租行为方面，多数的公司法趋同是几乎没有什么效率的。
(二)公司法存在差异的原因公司法中存在的差异并不都是非效率的。为适应当地的社会体制环境，或者纯粹是一种偶然，有效率的差异(diver-gence)是无法因为竞争而受到改变的，高度统一并不总意味着效率。对公司法趋同持不同意见的人曾质疑效率驱动趋同理论中的各种联系，例如，他们曾对公司必须在最有效率的规则和体制下运营以吸引全球化金融市场投资的这种主张的实证支持提出疑问。他们也争论到保持公司法背离的政治力量可能和促进公司法趋同一样。论述政治力量对公司法趋同影响的处于领先地位的探讨是学者马克•洛伊(MarkRoe)。他提出，不同国家分散与集中相对的持股模式的存在反映了路径依赖。特别是，美国历史上对大银行的敌对使得银行和大型金融机构不能或不愿意在公司中获得潜在的控制利益，结果导致美国的大公司持股分散。相反，其他对大银行不那么反感的国家其结果是公司被持有大量股票的人所控制。一旦它们开始它们各自的路径，国家然后就采用支持这种路径的法律、制度以及惯例，这就使得改变分散持股或集中持股的规范都很难。公司制度演化上的路径，有结构性和规则性两类。美国和英国公开公司的股权结构以分散为主，而几乎85%的德国大公司中都存在着一个拥有25%甚至更多表决权的控制股东。并且，不同国家的劳动者在公司制度中的地位是不同的。为什么德国能普遍实行雇工参与董事会的共同决策制度呢?一个非常重要的原因是雇工代表进入董事会的原则是第二次世界大战以后立即在德国确认的，当时资本的政治地位很弱(因为同纳粹的合作)，而反对法西斯的工会的政治地位很强。相比较而言，20世纪70年代英国才提出雇工代表进入董事会的计划，其社会结构和公司融资的传统与德国很不相同，股东和商业利益能够十分容易地动员足够的政治支持以阻止立法。因此，尽管不同国家的劳动者在公司制度在功能上具有一致性，但是公司结构在本质上差异很大。产生这些差异的根源首先在于各个国家在经济、社会、政治、文化等各方面差异导致在公司制度的初始选择上不同。初始选择不同，后来的发展路径也有差异，公司所有权结构的初期选择对后来选择与发展的影响，这就是所谓结构性路径依赖(structure－drivenpathdepend-ence)。在全球化经济竞争压力下，为什么各国还是要继续维持其独特的公司法规则呢?因为规则演进本身也存在着依赖，这就是规则性路径依赖(Rule－drivenpathdepend-ence)。那些与公司制度有关的所有现行规则都受其历史性规则影响。因为，公司法规则的初始选择同样也会影响什么是有效规则的判断，其演进过程也会受到利益集团的政治影响。也就是说，不仅在可能性上，而且在立法的实际选择上，公司法规则的演进都表现出路径依赖的特征。同时，公司法规则性路径依赖对公司所有权结构研究的路径依赖有特定的强化效果。“初始公司所有权结构影响着公司法规则，而这些特定规则又直接决定了未来公司所有权结构的选择”。当然，除公司所有权结构和公司法规则的初始选择外，其他因素，诸如社会观念、企业与市场、文化、意识形态和政治结构，也会影响公司制度的发展。
三、结论
发展了的公司和公司法的历史一直是迈向趋同的持续的运动。从一开始，公司法就是全球化的法律，其是通过国家之间的不经意间的模仿和照搬来进行的。当公司法发展到如今经济一体化的时代，则成了国家之间一种有意识的移植和借鉴。这主要源于经济一体化导致了全球经济的合作与竞争，经济在全球范围内的合作要求各国公司法趋同从而减少市场主体的交易成本，而经济在全球范围内的竞争则导致公司更愿意在那些公司法律制度更有效率的国家或地区设立，从而使得各国公司法都向着更优的制度趋同。但是，公司法趋同的运动从未也将不会到达终点，即公司法是沿着趋同———背离———趋同的轨迹不断运动的。因此，公司法的全球化既是指公司法的趋同，同时各国或地区的公司法也不可避免地存在差异。由于公司法的趋同未必是更有效率或更加规范的，而公司法的差异也有可能是有效率的，因而，即使是那些非常相信公司法律和制度趋同的人，也不希望趋同就是没有任何差异。同样，那些对公司法趋同持极大疑问的人，也很愿意承认不同国家的公司法律和制度之间是存在相似地方的。不论如何，趋同预期的基础在于:如果因效率发生趋同，那么国家就应当接受这些趋同。虽然各个国家或地区的公司法在本质上存在一些共同的特征，但是公司法有效性判断的本身是放在某个情景下的。什么样的公司法制度才是最有效地适应于自己的国家，这是一个应当由各个国家立法者进行自我判断的问题。在公司立法的过程中，立法者也会根据各自社会的既有社会、经济、政治和法律条件作出具体的判断。对于我国而言，借鉴他国公司法是必要的，但不必刻意为之，关键是找到适合我国经济文化发展所需要的制度和规则。
公司文化论文范文第12篇
一、让人力资源管理呈现“文化氛围”
人力资源管理是每个公司都要进行的工作，所在部门是对人才的招聘、合理安排、管理控制与激励成长的重要关系部门，如何让人力资源管理呈现公司的文化氛围，需要借助公司文化之力，来与人力资源管理艺术有机结合。
根据国外相关文献资料分析，许多西方国家成功公司经验体现，在人才招聘、面试考核、录用等程序上要经历三个过程考核，即：专业基础知识与专业技能；应聘动机与工作态度取向；工作兴趣与特长方向。这三个方面考核合格后，应聘者方能获得较高的录用率。其中，第三个方面所考核的是应聘者的事业观和价值观取向，是否符合招聘单位的公司文化取向。许多公司，在招聘伊始并不会期望所招聘到的人才会给公司付出多大努力，带来多少收益，而是更关注应聘者可塑性的大小，在应聘者的价值观取向与公司相同时，在今后开展工作时会得心应手，工作效率高。综上所述，公司如果具备了优秀的文化氛围，就能逐步形成这种有文化气息的公司形象，通过这种文化氛围的选人用人标准也增强了公司对各类出色人才的吸引力。
在公司的日常管理以及人力资源培训中要注意始终贯穿公司的文化，要改变以前单一的灌输方式，而应该采取各种各样方式，比如旅游、心里拓展训练、业务竞赛等方式，在活动中公司可以有意识地将公司价值观念传递给员工，这样公司员工会在不知不觉中受到公司文化的洗礼，从而潜移默化地影响公司员工的行为。
以安徽省淮北矿业集团房地产公司为例，总部淮北矿业集团现拥有资产330亿元，员工9万多人，旗下所属的淮北矿业地产有限责任公司员工规模虽不是很大，但在管理上依然要求很高，一直秉承“致胜创新、团队协作、高效执行”的原则和精神。公司员工的工资以及是否晋升要按照他个人业绩评估结果来决定，相关领导可以根据公司员工的个人业绩给予他们相应的待遇，如果员工对自己的工资不满意，应该有多种渠道可以提供申诉。员工的工资构成比较复杂，但学历工资和工龄工资一般不包括在内，员工的工资跟他的的工作岗位、实际职务、具体工作中的表现和工作业绩的考核结果直接挂钩，与员工工作时间长短和他的学历高低则没有必然关系。通过这一系列改革调整，安徽省淮北矿业集团房地产公司的工资并不是最高的，但是公司的各项制度却受到员工拥护，讲求绩效的公司文化越来越受到员工的支持。
以人为本是公司文化的核心内容，人力资源管理中要保证沟通渠道的畅通，无论是领导对员工的看望慰问，还是员工对领导的关心关注，这些活动都必须是真实可行的，而且不受到任何的阻碍。只有领导们随时知晓员工的思想动态，就能随时处理相关问题，解决相关困难，增强了员工对公司的服帖心理，激发了公司员工的工作激情和奉献精神。
二、人力资源管理与公司文化的相互作用
每个公司的人力资源管理制度不一样，个各出奇招，目的都是想留住人才为公司效力，因此，要想让公司员工的思想行为与公司发展一致，让公司员工的工作方式方法受到公司文化的启发引导，必须对公司文化进行适当变革，让公司人力资源管理政策发生变化会促使员工的行为发生变化。以确保公司的人力资源管理各项制度能有效支持公司新文化氛围，决定公司的核心价值观，支持公司新的发展方向。具体可从以下几方面来探索并实施。
1.人员流动轮岗。通过人力资源管理部门招聘新员工以及公司员工内部流动的方式。这样可以为公司注入新的理念和管理方法，从而影响公司文化。在一些历史悠久的成功公司内，特别注重通过新员工的招聘来提升公司的活力。有些公司被其传统公司文化束缚住了，此时要想公司有新的发展可以考虑为公司引进最高层管理人员，从而为公司带来新的文化并对传统的公司文化进行有效的冲击。
2.员工常规培训。除日常的工作之外，公司还会定期开展相关培训，如：对公司新的发展规划、发展方向、文化理念或管理模式等，让员工在公司文化创新改革时，能通过学习、思考和交流来提高文化意识，从而改变员工自身的行为习惯，提高工作效率。
3.完善绩效评估。公司领导层每个新的管理文化或理念出来后，如何建立新的管理制度，如何推行新文化，直至被员工接受。同时还要修改相关绩效标准和评估条件，形成管理新规范和新氛围。换一种说法是，可以在绩效评估和奖励中植入公司文化的因素，让公司员工在新文化的标准基础上产生公司所需要的新的行为。
公司文化论文范文第13篇
【关键词】 保险公司； 内部控制； 文化
中图分类号：F842.3 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）30-0059-02
在当前知识经济、全球化、信息化、网络化等迅速发展的背景下，保险公司在实施内部控制时，不能仅仅局限在制度上、机制上，也要在内控文化建设上大胆创新，从而推动保险业更好更快发展。
一、保险公司内控文化建设的重要作用
内控文化是指内控实施群体在长期内控实践活动中，逐步形成并为大家认可、遵循，带有内控特色的价值取向、精神道德、思想作风、行为方式、制度规范及其具体化的物质实体等因素的总和。在保险行业发展转型、竞争不断加剧的现状下，保险公司进行内控文化建设有什么现实意义呢？
（一）塑造良好行业形象，推动保险行业更好更快发展
2012年全国保险监管工作会议上，保监会项俊波主席提到行业社会形象亟待改善，消费者、从业人员以及社会对保险业的不认同，侵蚀了保险业发展的诚信基础，严重损害保险行业形象，如果不及时采取有效措施加以解决，很可能会引发信任危机，制约行业的可持续发展。到“十二五”期末，要实现保险行业形象明显改善的目标。在这一背景下，大力建设内控文化就被赋予了更为深远的意义。走进世界各地的肯德基，可能供应的汉堡种类不同，但作为消费者我们享受到的服务却是同质化的，这就是整齐划一的内控文化的魅力。试想如果保险公司都形成了诚信服务、遵规守纪的内控文化，行业形象自然就会提升，消费者放心了，消费水平提高了，我们的行业就会得到更好更快发展。
（二）营造核心竞争力，满足公司经营管理的更高要求
保险公司是经营风险的专业机构，优秀的内控文化能够提升公司的管理水平，从而提高公司的风险容忍程度。这样公司就有实力接受更高风险的业务，从而获得更高收益，而且，在内控文化熏染下员工所体现出的敬业精神与职业素养，往往比生硬的公司制度清单更能打动消费者的心，从而使企业在竞争中赢得先机。目前，国内的产险、寿险公司以及外资保险公司代表处近500个，市场竞争十分激烈。国内外经济金融形势错综复杂，推进保险业转变发展方式的要求日益迫切。这些都对公司经营管理水平提出了更高的要求。只有进行内控文化建设，提高公司自身抵御风险的水平，增强核心竞争力，才能保证公司在保险行业转型期立于不败之地。
（三）增强控制执行力度，提升公司经营水平
人们在谈到内部控制的时候往往想到的是如何通过组织结构的调整、制度的约束和程序的实行保障内控的执行，这些“硬约束”固然非常重要。但我们应进一步认识到企业的内控体系本身是靠人执行的，如果缺乏企业文化的支撑，这套体系只能看作是一种“硬约束”，无法得到真正的落实。而在提高执行力方面，内控“软约束”则更具成效。这里的“软约束”便是真正能影响到人的行为、让员工自觉自愿执行的内控文化。作为面向客户的服务机构，保险公司设有众多的分支机构以及营业网点，混业经营模式下还覆盖寿险、产险、养老险、健康险、银行等多种经营模式，面对面的现场管理显然是不现实的。良好的内控文化通过价值观和风险观引导员工，就像一只“看不见的手”，将员工的思想行为统一到保险公司的发展目标上来，产生一种强大的向心力和凝聚力，将公司上下团结起来，从而提升公司经营水平，推动公司不断前行。
（四）激发员工自觉性，筑起一道坚实的风险防火墙
内部控制归根到底是由人进行的控制，从内控制度设计到具体实施的过程，与所有员工的观念素质、技能和行为密切相关。企业管理及内控建设的经验表明，正直守信的内控文化是一道内控的无形防线，当内控的组织防线、制度防线失效时，员工的道德品质和诚实信念将是抗击虚假、舞弊、资产流失乃至经济犯罪的最后一道防线。通过内控文化建设，可以将外在的制度约束内化为自觉的行为，从而真正达到规范约束的目的，而且，通过内控文化建设，在公司内部创造一个重视人、尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好文化环境，就可以对公司员工产生激励作用，更好地激发他们的工作热情。
二、保险公司加强内控文化建设的思路与举措
内控文化建设是一个复杂的系统工程，是一项长期的任务。它是一个实践――认识――再实践――再认识，从初级到高级的循环往复、不断发展、逐渐完善的动态过程。内控文化既不是抽象的思想以致无法下手，也不是简单搞几项活动就可以一蹴而就的。内控文化建设必须融于企业管理的全部实践，进行长期一贯、持之以恒、日积月累的灌输、引导、培育、熏陶和凝炼。内控文化建设可以通过以下几个方面进行：
（一）增强行业推动，引导保险公司重视内控文化建设
优秀的内控文化会对企业产生巨大的推动力，但是内控文化的形成是一个长期的过程，而且内控文化的作用显现也是隐性的。如果没有外力推动或大环境的熏陶，保险公司个体缺乏持续推动内控文化形成的动力。因此，保监会以及保险行业协会需要在内控文化建设方面发挥更为积极的作用。
一是抓导向。一方面要以监管规定为依托，向保险公司传递强化内控文化建设的理念。近年来，保监会先后下发了《保险公司案件责任追究指导意见》、《保险公司内部控制基本指引》等监管规定，进一步强化了保险公司对于内部管控的重视程度。另一方面要以理念宣导为手段，提高保险公司管理层的内控意识，保监会、保险行业协会需要持续地通过保险公司高管培训、会议强调等方式推动保险公司管理层重视内控文化建设。
二是强监管。保监会要加强对下发规章制度落实情况的监督检查。如《保险公司内部控制基本指引》已经下发四年，各保险公司在内控组织、机制、制度建设方面是否落实了制度要求，值得进一步调研了解。对于触犯监管“警戒线”的重大违规行为，要加大处罚和警示的力度，建立重大违规行为人的黑名单，加强各公司对于内部控制的重视程度。
三是树典型。内控文化建设是一项系统性工程，同时也是一项因司而异的工作。他山之石，可以攻玉。吸收借鉴其他企业的优秀做法有利于形成比、学、赶、帮、超的氛围，加快内控文化的建设进程。保监会、保险行业协会可以通过定期内控文化建设经验材料、开展评优活动等方式，辅助各保险公司加强有关工作。
（二）明确控制职责，形成人人有责的控制文化氛围
《保险公司内部控制基本准则》规定“保险公司应当建立由董事会负最终责任、管理层直接领导、内控职能部门统筹协调、内部审计部门检查监督、业务单位负首要责任的分工明确、路线清晰、相互协作、高效执行的内部控制组织体系。”这说明不同人员的内控责任是不同的。因此在建设覆盖全员的内控文化过程中，要特别注意“因人施教”，明确划分控制职责。如果控制职责过大，会导致有关人员产生抵触情绪，不利于内控文化的接受与形成。相反，如果控制职责过小，就会产生控制盲点，影响内控文化的效力。控制职责确认后，要注意传递到具体岗位人员手中，确保每位员工都清晰地了解本身的控制职责是什么，从而形成良好的控制文化氛围。
（三）强化内控理念宣导，促使员工接受内控文化洗礼
保险公司要通过分层次、定期或不定期组织内控文化理念和制度的学习培训，让每位员工都熟知本部门、本岗位的控制职责、业务基本规定、操作流程、控制要点和控制措施，明确工作权限、责任和风险防范义务，切实将内控要求渗透、覆盖到各项业务全过程，使之成为员工自觉遵循的准则。相对于正面说教，反面案例更具震撼效果。因此，保险公司也要加强既往重大违规案例的收集分析工作，开展针对性的警示教育，让员工意识到风险就在自己的身边，了解到风险发生所带来的不良后果，触动员工心灵，促使他们接受内控文化的洗礼。
（四）多层次控制评估，推动内控理念扎根公司实际
内控文化的形成依赖于员工的自觉学习与认同，但外力的推动与督促也必不可少。内部控制评估就是推动员工了解内部职责、接受控制要求的一个重要手段。通过内部控制评估，一方面可以将公司的控制要求以访谈、测试的方式传递给具体的控制执行人；另一方面发现问题整改也进一步推动了控制要求的落实。内控评估工作形式应是多样的，有覆盖全国的穿行测试，有针对重点单位、重点流程的控制测试；有内控管理部门执行的独立评估；也有全员参与的自我评估。不同形式的内控评估工作形成了一张纵横交错的网，过滤公司经营管理过程中的主要问题，提升公司上下的控制执行力。
（五）细化内控绩效激励机制，推动全员内控理念形成
在建设内控文化的过程中，利用公司的绩效评价体系对内控执行效果实施考核是一种重要和有效的保障手段。内控执行得好坏直接与绩效挂钩，对各岗位人员带来的压力是直观的，能够较好地提高机构和人员对内控工作的重视程度，推动全员内控文化的形成。在考核体系中，除了对内控工作牵头部门进行内控考核外，对其他部门的内控执行情况也要进行考核，特别是对领导岗位，要设定内控管理事项的考核指标，通过建立压力传导机制，将内控要求逐级落实到各个岗位、各个职员身上。
作为内控建设中最为软性、最难以把握，而又是最具威力的一个要素，内控文化的形成、发展以致成熟是一个长期的过程，需要全行业每个主体的真情投入和全心支持。我们坚信，随着保险监管的日益强化，中国保险业在跨入世界先进行列的进程中，一定可以凝聚各方面的智慧和力量，逐步在实践中，努力创造出一批具有中国特色的保险企业内控文化，从而推动和保障我国民族保险业乘风破浪、勇往直前！
【主要参考文献】
[1] 郑维东.营造企业文化[M]. 深圳：海天出版社，2000：6-7.
[2] 陈正兴，周生春.中国审计文化研究[M]. 北京：中国时代经济出版社，2004：133-158.
[3] 韩加国，申望.企业文化实务与成功案例[M]. 北京：民主与建设出版社，2003：7-12.
公司文化论文范文第14篇
一、内部化：跨国公司独资化的表层原因
内部化理论是西方学者在建立所谓跨国公司“统论”过程中形成的理论观点。所谓内部化，是指把市场建立在企业内部的过程，即以内部市场取代原来固定的外部市场，企业内部的转移价格起着内部市场的作用，使之与固定的外部市场同样有效地发挥作用，这样做可以避免额外增加的成本。
前不久，北京大学光华管理学院战略系根据国家统计局的数据，对1998年和2002年在华企业利润进行分类比较，从得出的结论来看：外资企业的业绩实际上只比国企和有限责任公司这两类好一点，不如其他中资公司的各类企业，包括股份制企业、私营企业和集体企业。国家统计局的数据只包含年销售收入达到500万元人民币以上的企业，在这样规模上的比较，发现1998年外企根本就是负利润，2002年虽然盈利，但利润率，低于1%。最新的统计数据则显示，在2005年1-11月份，全国规模以上工业企业（全部国有企业和年产品销售收入500万元以上的非国有企业）中，国有及国有控股企业实现利润比去年同期增长14.8%；集体企业利润增长31.5%；股份制企业利润增长26.4%，私营企业利润增长42.4%，而外商及港澳台商投资企业利润增长最少，为5.3%。外资公司把跨国公司的不佳业绩归罪于合作方效率的低下，进一步暴露了合作双方的矛盾与隔阂。
根据以交易成本理论为基础发展而来的内部化理论，这些低效率的合作是由于双方合作中不必要的交易成本所造成的。首先，双方的合作目的是不同的，我国的合资企业引进外资是为了引进先进的技术来提高我方的核心竞争力并引进资金。而投资方创办跨国公司是为了占领国外市场，因而它们往往更注重长期的发展和公司全球战略规划，双方的合作目的日趋背离，最后导致双方的要求都不能互相得到满足，摩擦增多，导致合作的低效率，增加了不必要的交易成本。其次，双方在合作中的不协调，其中包括经营理念上的不同，以及外方对于中方常常受到地方政府管制，经营受到各地方政府政策法规限制的不满，无形中所增加的成本加上双方合作前期谈判的成本，使外方对合作中的成本问题不得不更加地重视，并且在降低成本方面做出大动作。而合作中可降低甚至消除的成本包括经营中出现的由货币表现的成本，以及整个公司团队由于经营理念不同而不能团结一致所形成的隐性成本，而独资就是减少这些不必要的成本的最佳途径。其实对于每个企业来说，成本都是其关心的首要因素，所以有条件的跨国公司必然会通过独资形式来减少交易成本，实现内部优势最大化。跨国公司在早期以合资方式进入中国市场的时候也是遵循交易费用原则的，在一个新的市场中发展自己，独立经营是非常困难的，这个时候合作伙伴可以帮助外资解决问题，以合资的方式降低交易费用，缺点是内部化程度比较低，而内部化优势又是决定跨国公司国际生产水平的重要因素。当今跨国公司的情况有所改变，随着国内投资环境日趋完善，投资风险降低，合资企业优势效应弱化，随着时间推移，以合资企业方式降低风险的必要性在下降。跨国公司为了加快技术更新换代和新产品的引进，渴望摆脱合资企业的束缚，特别是当中方的行为可能影响其整体发展战略时，追求企业的控制权就成为外方的必然选择。投资企业为了更好地发挥其“内部优势”，将增加投资力度，这就必然引起跨国公司的独资化，独资是跨国公司实现“内部优势”最好的选择，实现了内部化也就是提高了跨国公司从事国际生产的水平。因此退出合资而变为独资只是在这种新的情况下降低交易费用加强企业内部化程度的一种行动，是跨国公司的一种理性选择。从理论上讲，跨国公司的独资行为是跨国公司发展的必然结果。
二、区位变量：跨国公司独资化的制度原因
邓宁的国际生产折中理论模型中的区位优势脱胎于区位理论，邓宁列举的区位优势变量有自然和人造资源及市场的空间分布，投入优惠或歧视，产品和劳务贸易的人为障碍，经济体制和政府战略，资源分配的制度框架等。区位优势是指东道国特有的优势，也是跨国公司选择国外生产的重要因素。
伴随着经济全球化的发展，跨国公司对外投资的区位选择也发生重大变化，在这里，“区位优势”不仅包括资源和地理条件等自然禀赋变量，而且也包括投资软硬环境、市场因素、劳动力因素、聚集效应等后天形成的区位变量，影响外商对华直接投资方式的区位变量主要有转轨变量、外资政策、经济政策、社会文化环境、基础设施等其他变量。显而易见，这些区位变量除了基础设施等内含自然禀赋变量外，基本都属于后天形成的区位变量。外商直接投资方式独资化趋势的主要成因即在于此。
首先，对于自然禀赋变量，我国有先天的优势，地大物博，劳动力资源充足，且劳动力价格相对于发达国家而言比较低，这使得跨国公司在我国雇用劳动力的成本比较低，这些因素都有利于跨国公司在我国的发展，并且在这种雇佣劳动力低成本的情况下，跨过公司很容易形成较大的规模。但我国的不足在于产品技术水平和公司管理水平比较低，这就使得跨国公司倾向于独立经营公司，独立使用自己的先进技术而不受我国知识产权法的制约，同时使用外方先进的公司管理技术，对公司进行整体统一的管理，提高公司效率，这也是外方选择独资的一个重要因素。
其次，是后天形成的区位变量的影响。东道国的现行政策发挥着重要作用，政策的核心应是鼓励创新和科技应用。这也就是说，对于跨国公司以何种形式进入受资国，受资国的经济环境和政府政策起着非常重要的作用。我国东南沿海地区是经济改革和对外开放最早的地区，在政府特殊的经济政策支持下，与我国其他地区相比，东南沿海的区位市场化程度和经济自由度更高，因此它就具有更低的商业风险。所以，在改革开放初期，外资刚刚进入我国的时候，外资往往偏向于在东南沿海地区投资，这些地区一直都是投资热点。在中国的投资环境不断改善的大环境下，这里的投资更加火热，外商的投资力度增加，独资化现象也就层出不穷了。对于中西部地区，随着近几年我国相继推出的西部大开发和中部崛起等战略，中西部地区的经济环境不断得到改善，市场化程度和经济自由度也不断地提高，跨国公司也在不断加大对中西部地区的投资力度。特别是中国加入了WTO后，我国的市场变得更加地开放，加上政府调整了投资政策，更多行业的开放度扩大，这就为外商投资创造了更好的环境，使外商对中国市场更加有信心。尤其是按照中国入世的承诺，中国开始放宽对外商投资股比的限制，并扩大了市场准入范围。在2002年《外商投资产业指导目录》中，更多的产业领域允许合资企业中外商持有51%以上的控股权，允许建立外商独资企业，外资刚刚进入中国市场时必须建立合资企业或保持中方控股的政策条件已经改变。这项政策的改变起到了鼓励外商投资的作用，不仅新建的外资企业中外商独资企业比例上升，而且，原先无奈采取合资方式进入中国的外资，也纷纷转变为独资化企业。这项政策仿佛是对跨国公司独资化的一针强效剂，这种良好的市场环境有利于跨国公司建立适合其发展有其特色的价值链，这种情况下，很容易形成独资化现象。
所以说，制度环境对跨国公司经营方式的变化起到了相当大的作用，跨国公司的独资化现象很大程度上受到了这种制度变革的影响，因而区位变量的变化是跨国公司独资化的一个重要原因。
三、垄断优势：跨国公司独资化的根本原因
美国经济学家斯蒂芬·海默(S.Hymer)的垄断优势论被称为当代对外直接投资理论的基石。这一理论是由美国麻省理工学院的海默在其撰写的博士论文“国内厂商的国际化经营：一项对外直接投资的研究”中首先提出来的，该理论认为美国跨国公司之所以对外直接投资，是其垄断优势决定的。这些优势主要包括：资金优势，技术优势，规模优势，组织管理优势，信誉商标优势等。海默认为，跨国公司对外直接投资并非是追求直接的利润，或者说利润的差异不能解释对外直接投资，垄断优势才是跨国公司对外直接投资的根本原因，它可望获得长期利益。
随着科技的进步，一大批新兴产业出现在国际市场，由于我国的生产力水平不是很高，正处于发展阶段，并且市场经济也不太成熟，所以在我国，新兴产业的概念还没有形成，也没有一个体系形成，在这种情况下，独资往往会获得很快的增长。外商也看到了这种新兴产业中的巨大利润，纷纷进军中国，挤占新兴产业这个潜力市场，利用其先进的技术和管理水平在中国市场形成垄断优势。以IT业为例，2005年以来，跨国公司在中国进一步拓展低端产品领域和二、三级城市市场，产品价格竞争更加激烈。而国内企业技术创新不足、产品同质化加剧了竞争程度，导致电子信息全行业平均利润率进一步下降。
2005年前三季度，尽管我国电子信息产业规模继续保持20%以上的增速，但比2004年同期仍大幅度下降。本土的电子信息百强企业营业收入增速仅为15%，比2004年同期下降了10个百分点。电子信息产业实现利润总额660.8亿元，同比下降4%；销售利润率仅为3.1%，下滑到2000年以来的最低谷。家用视听产品、电子计算机、电子器件利润率也均低于全行业平均水平。全行业亏损面继续扩大，亏损企业亏损额日益增加。2005年1～9月份全行业亏损面接近29%，比去年同期增加了2.1个百分点，亏损总额198.4亿元，同比增长55.1%。其中，电子器件行业利润同比下降61.4%；彩管、国产手机行业上半年几乎就是全行业亏损。电子信息百强企业营业收入利润率仅为1.95%，TCL、京东方、上海广电等老牌企业都陷入了巨额亏损的境地。与此同时，美国的IT跨国公司都取得了突出业绩。根据公开的财报数据，2005年1～9月份，微软公司净利润为94亿美元，比我国整个电子信息产业的利润总额还多12亿美元。英特尔净利润达到62.2亿美元，IBM净利润为47.5亿美元，分别是我国电子信息百强企业利润总额的4倍和3倍。其中，微软、英特尔的利润率都在20%以上。
从以上的这些数字，我们可以看出，在中国的IT业，跨过公司的业绩是突出的，优势是显而易见的，我国企业与这些跨国公司也是存在差距的。微软和英特尔公司都是世界IT业的知名公司，在我国也是业绩突出的成功的跨国独资公司。独资使跨国公司只需使用最必要的小额资本便可以控制整个供应链，节省了成本，并使整个公司上下游一体化，对整个产业链条实行控制。所以说，独资有利于跨国公司在新兴行业中的自由发展，有利于提高整个公司的运行效率，形成公司优势，在新兴行业中形成垄断地位，这种垄断优势会给跨国公司带来巨大的经济利益，盈利本来就是企业经营的根本目标，所以跨国公司必须保持这种垄断优势，使之发挥最大作用。根据海默的“垄断优势论”，我们可以清楚地看到跨国公司进行跨国经营的基础就是其雄厚的垄断优势，当它在东道国经营时，它当然愿意继续维持这种垄断优势，并且渴望形成世界上其所在行业的垄断优势，以独资方式进入东道国是维持这种垄断优势的最佳途径，这种跨国的垄断优势可以带来更大的经济利益。并且，根据补充发展后的垄断优势理论——“海默金德伯格传统”，外商之所以不喜欢以合资的形式投资，就是因为他们不愿意放弃这种垄断优势，或者说不愿意和别人分享这种垄断优势。特别是在以上提到的我国新兴行业，跨国公司比较容易在这些领域实现自己的垄断优势，所以它们不会放过这个好机会，独资是它们的必然选择。总之，保持垄断优势，才是跨国公司独资的根本原因。
四、结论与启示
基于以上的分析，我们可以认识到，跨过公司在我国的独资化并不是一种奇怪的现象，它是符合经济理论的，也是符合跨国公司发展规律的正常现象。实际上，不只在中国，世界上许多国家都在积极地吸引外资投资，在国内建立适合外商投资的经济环境。以韩国为例，1998年11月开始实施新《外国人投资促进法》，大幅放宽了投资领域限制，提高了优惠幅度，延长了法人税和所得税的见面期限，为大规模引资实行指定外国人投资区制度，允许外国企业对韩国企业进行敌对性并购等，对外商在韩直接投资实行全面自由化和鼓励政策。还有，在巴西，政府也鼓励外资进入，并对外资企业实行国民待遇。巴西宪法规定，所有在巴西境内的外国独资企业或合资企业均被视为“巴西民族工业”。除此之外，还有许多国家也都纷纷制定了各种各样的政策来吸引外资，对独资企业也纷纷放宽限制。从这一趋势来说，我国出现的独资化现象也并不是特例，是顺应时代潮流的一种必然现象。
跨国公司的独资化行为是为了获得自身利益的最大化，占领国际市场。跨国公司只有完成独资改造，才能提高投资公司的收益，也才能从机制上改善投资公司的运营效率。只有完成独资的时候，跨国公司才能够将其最新的技术、最新的管理与经验拿到中国市场分享，才会将其更高端的产品与生产制造技术转移过来，并采取全球统一的知识产权保护措施对技术进行无障碍保护。所以说，这股“独资风”并不是一股可怕的力量，通过制定合理的对策，可以使外商独资企业与其他形式的企业在中国的市场上和谐地发展。
既然跨国公司在中国的独资现象是一种必然趋势，也不是破坏中国经济发展的可怕力量，我们就应该在正确认识这种现象的基础上，针对这种现象提出对策以应对这种变化。
公司文化论文范文第15篇
论文关键词：物业服务；多元化经营：盈利模式优化
目前，中国的民营物业服务企业普遍存在着企业规模小。难以发挥群体优势，物业管理服务费用标准和收缴率偏低等问题，尤其是以管理住宅为主的企业，导致物业公司长期低水平运营，服务质量无法有本质的提高，形成了阻碍物业管理发展的“恶性循环”。而且许多企业存在着经济效益差，亏损严重等问题，使物业管理企业长期处于收不抵支、难以吸引高素质人才、竞争能力差、无发展后劲的状态。
为了使物业服务企业能摆脱经营上的困境，就必须在经营管理模式上有所完善、创新、突破。本文就物业服务企业多元化的经营模式，改善目前物业服务企业的经营现状，使其能得到长足的发展问题展开讨论。
一、物业公司业务扩展的必要性
目前，我国物业管理市场蓬勃发展，社会对物业公司的需求不断扩大。据2008年年底不完全统计，我国物业管理企业已达20000家，从业人员达到几百万人。同时，经济的快速发展催生房地产市场的格局发生了重大的变化，从以往的中小型物业，发展成为大型、商住两用型、高档社区型等多形态的地产模块，这就使小区业主对物业管理的要求随之升高。而物业公司提供的服务能否满足业主的需求进而创造公司利润，成为摆在物业公司面前的一道难题，因此就需要物业公司从最初简单的常规服务扩展到全方位、多层次、多领域的服务，以应对不断增长的市场需求，提升自身服务的品质，以实现满足业主需求多元化与经营利润不断增长的双赢局面。
二、物业管理多元化经营的具体实施
传统意义上的物业管理，至今仍影响着物业公司的经营模式，“物业管理”这一概念，既是一个新生事物，却又拘泥于固定经营模式的一种产物。物业管理的核心就是“服务”，物业公司要满足业主不同的需求，并且把常规服务拓展到全方位、多层次、多领域的服务，就需要物业公司在物业管理中实现两种规模化经营方式，一种是外延扩大再生产方式，表现为外接整体楼盘进行全委托管理，即管理面积的扩张；另一种是内涵扩大再生产方式，就是通过拓展服务范围、延伸服务领域来增加业务，例如开展代收代缴的收入、特约服务的收入、受托经营的收入和咨询服务的收入等。拓展途径为：①专业技术的对外扩张(如成立清洁、机电、消杀、专业公司等)，向社会提供专业技术保障；②提供物业管理顾问、咨询、培训等；③各种形式的有偿服务和经营，如家政、中介租赁等等。
1、为业主搭建消费平台。作为全新的经营模式，网络推广不失为一个好方法，物业公司可以搭建一个整合各种资源的平台在餐饮、购物商场、专卖店、日常用品店等行业，找到口碑较好的企业，与其建立合作伙伴关系，通过物业公司搭建的平台，业主在所加盟店中购物可以享受相应的折扣，这样既可以为企业提供相对稳定的消费群体，也完全可以通过这些企业对外扩大物业公司的自身影响力，并且在这期间物业公司可以得到相关的提成费用，或依托双方的现有资源做到优势互补，信息传递和广告在保证物业公司的经营收入的前提下，通过这个平台使得物业公司、居民、加盟企业都得到了相应的好处。与此同时，在社区网上增加一个新的板块，提供其加盟店的最新信息，供居民浏览参考，使居民可以最快的了解到加盟店的信息。
2、开办代购飞机、车船票等业务。对于部分商住两用型住宅或中高档社区的业主，由于其工作或生活的需要，可能需要经常性的往返于国内或国外，因此对机、车船票的购买要频繁一些。而社会上的专业票务公司良莠不齐，花费大量的时间买票、订票会占用一些经商业主的精力和时间。因此物业公司可以在获得有关方面批准后，在这方面开展有偿服务和经营，成立社区购票代办点或引进购票代办点，满足业主购票方面的需求，而且物业公司集体购票在时间和效率上会形成较大优势。
但是，物业公司并非专业的车票代购中心，同时，网上票务订购业务的兴起对该服务的形成产生相当大的影响。因此物业公司代售飞机、车船票等业务的开办比较适合大中型社区，小型小区居民数量相对较少，导致代购票务的业务相应减少。代购量的减少。一方面加大了物业公司与各个客运部门谈判的难度；另一方面，代购量不多将导致物业公司很难从中赚取一定利益，物业公司会考虑其中的机会成本而做相应的取舍，而大型的社区不存在此类问题。代购收益按照所在地的代购票务的市场价，制定略低于市场价的代购价。
由于国家严格控制，代购业务如果得不到批准，小区物业公司可以与铁路部门协商，在小区引进具有火车票出售资格的火车票票务中心或者由物业服务人员收集小区业主购买票务信息然后由物业公司去火车票售票点购买。
3、雨伞的免费发放。雨伞是人们日常生活必不可少的用具。赠送雨伞将在无形中帮助物业公司拉近与业主的距离。物业公司可向业主分批派发印有不同商品或服务的广告的雨伞。新颖独特的雨伞可以不仅提高的雨伞的使用率，达到良好的宣传效果，还能增加业主对物业公司的信任。
这种途径的赞助资金是物业公司通过与其他商家的谈判而取得的非物业服务性质的收入，所以这笔资金的所有权可以归物业公司所有并归其自主支配。
4、小区户外电子广告牌。电子广告牌可以图文并茂地传达信息，并具有滚动播放功能。物业公司可购买户外电子广告牌并安装在小区合理位置，用以预报天气变化、报告城市交通状况等信息，提醒业主出行时注意天气变化，选择好的行车路线等。同时，户外电子广告牌也是一种良好的广告媒介。物业公司可以在电子广告牌中引入滚动广告，以维持电子广告牌的正常运营，同时实现盈利。户外电子广告牌的使用很大程度上给予业主生活工作方便，拉近物业公司与业主的距离。
以上例子可知，物业公司扩展多元化业务并不是轻而易举的事情，每一项业务的推出都需要把有关规定的限制、盈利点、困难和问题考虑充分。当然，物业公司还可以使用小区内的丰富资源进行业务上的扩展从而达到盈利上的多元化。
三、多元化经营带来更深层的思考
我国物业行业具有物业服务企业数量众多，经营和管理的方式相对落后的特点。尤其是针对住宅物业服务，由于科技含量少和服务手段的落后，许多方面的服务质量达不到业主的要求，继而产生业主拒缴物业服务费的普遍想象，物业服务企业为维持经营，往往选择采用提高收费标准或者降低服务质量以维持生存，导致许多物业服务企业与业主纠纷多、矛盾不断升级，形成恶性循环，直至退出项目。本文提出一种经营管理模式可以缓解物业公司与业主之问的矛盾，并开拓物业公司在盈利多元化上的思路。具体的实施就是：
这种管理模式一方面是物业公司通过对小区内的业主共有资源的运营，如商业广告的；商机企业引进：如咖啡店营运等，通过不同的方式确定收益模式和收益途径。由此得到收益的渠道；另一方面，在进行此项运营活动之前必须与业主或业主委员会签订合约，得到对住宅物业共有部位运营的许可和盈利分配方案。从这两方面提前化解物业公司与业主之间存在的矛盾点。采用此种管理模式，必须从以下三方面进行事先详细约定：
1、约定共有资源的使用范围。所谓社区共有资源的使用约定，就是对物业公司使用的共有资源的范围进行界定，并由业主对物业公司使用共有资源的途径和方法提出建议并进行监督，明确哪些共有资源允许经营，哪些种类的经营可以进入小区，以保障小区业主的共有权益，防止物业公司过度使用公共资源，降低小区的居住舒适度，确保业主良好的居住环境。
2、建立合理的财务运作方式。建立合理的财务运作方式，主要控制点有三个方面：一是物业公司必须提前和业主约定对共有资源的经营收入中，用于小区物业管理费用占整个收入的最低比例，防止物业公司为牟取私利，过度利用社区资源或降低管理费用，从而激发矛盾。二是物业公司应该定期向业主公开收入来源信息，达到财务信息的共享，保障业主的知情权。三是对这部分收入的监督管理必须形成有针对性的财务监督制度，物业公司与业主委员会要保持及时有效地财务信息方面的沟通。
3、协商机制的预先制定。由于小区业主居住位置的不同以及各业主对生活环境的期望差异，共有资源在使用过程中可能会导致部分业主的不满，为了处理不同业主的意见及可能会出现的纠纷，所有的经营行为必须与业主委员会或业主代表达成高度一致，同时。物业公司与业主之间必须建立一个有效的协商机制，使双方在处理矛盾时有据可依。协商机制该如何制定，就需要针对小区特点进行磋商，这也是对物业服务企业管理运作能力的考量。
四、新型管理模式的优化
物业管理是服务行业，因此，服务水平的高低、服务技术的好坏、服务内容的规范，就成为业主评价物业管理水准的重要标准。但是，业主往往忽视了另一个方面，那就是“管理”也能够给业主带来巨大收益。物业管理的基本内容，就是对社区房屋及配套的设施设备和相关场地进行维修、养护、管理，维护环境卫生和相关秩序。照这个概念看来，“物业”并不包括人，也就是说，物业管理主要的内容是管理物业，而非管理人。明白这个概念，我们就不难看出，物业管理的本质，就是针对物的管理。而由于所有的物都是由人使用，所以，物业管理更离不开对人的服务。物业管理在中国发展了二十余年，最初是作为房地产售后服务的特征而一直保留了下来，在借鉴了国外发达国家的“物权产业管理”等概念后发展而成。现今我国物业管理要想打破传统模式，发展创新，就需要引进多元化的经营和管理模式，而多元化经营和人性化的管理是一对双生子，彼此共通共融，缺一不可。
在物业多元化经营当中，由于很大一部分利益涉及到对物业小区共有资源的利用，例如需要使用电梯两侧张贴广告，利用墙体进行墙体广告等等。这部分的广告收益涉及到共有资源的使用，在某种程度上会降低社区内业主的居住质量。
如何提高业主的居住舒适度，同时又能提高物业公司盈利水平呢?下面的利益平衡机制很能说明问题：
一方面，业委会可以很精确的限定物业公司对共有资源的使用范围和使用方式。这样就使其保持在一个合理的水平之内，对业主的生活舒适度不会产生本质性影响。另一方面，物业公司在对共有资源进行多元化经营的结果是增加收入，这样，业主交纳的物业管理费将会有所减少，因而对经营的心理抵触就会减少，双方的利益在这一点上达到一致，就会减少因为物业管理费难以收取而使物业企业退出小区管理的现象。第三，共有资源的合理利用，也可以为本小区内的业主提供生活上更多的便利、便捷，有利于提高居住质量。
物业管理作为一种无形服务具有自身的一些特点，而这些特点要求物业服务企业最好能够提供长期稳定的持续服务：①综合性，物业管理服务不仅包括物业共用部位和共用设施设备的维修养护，而且包括对物业管理区域内绿化、清洁、交通和公共秩序维护等内容，服务内容复杂；②持续性，与一次不同，物业管理服务的提供是一个持续的不间断的过程，物业服务企业必须保证物业共同部位的长时间完好和共用设施设备的全天候运行；③稳定性，严格的不动产登记制度和物业产权变更的高昂成本，使得物业服务业与其他服务业相比，业主具有相对稳定的特点，需要双方就物业的保值增值更好的沟通和协商。
