矿业企业愿景范文

矿业企业愿景范文第1篇

煤矿管理创新推进学习型企业创建工作汇报总结

我矿于1957年建井，1959年投产，是江苏省大型矿井之一，徐矿集团的主力矿井，现有职工5700人。近年来，我们导入学习型组织理念，结合企业实际，探索了一条“学习、创新、发展”的学习型企业创建之路，企业呈现出勃勃生机和活力。2001～2003年，产煤533万吨，超82万吨，上缴利润13537．46万元，超2768．46万元。荣获全中国煤炭系统文明煤矿、全中国用户满意企业、全中国诚信服务优秀示范单位、全中国产品质量售后服务双保障企业、江苏省文明单位、江苏省安全工作先进单位、徐州市文明单位、徐州市先进基层党组织、徐矿集团先进党委、文明煤矿等称号。

一、运用系统思考，引进先进理念

系统思考是学习型组织的核心。系统思考的目的在于看到企业整体结构内存在的症结，找出纠正突破的对策。

系统思考，使我们看到了自身处境。我矿虽然基础管理工作相对较好，主要经济技术指标处在集团公司前列。但放眼全煤系统，尤其是与我矿具有相近区域优势的山东枣滕矿区、安徽两淮矿区，他们老矿井挖潜改造，新矿井不断投产，而且都是现代化装备；再加上西煤东运专线不断增量，西气东输成为新的替代能源。我矿的资源优势、成本优势、区域优势将逐步丧失；用人多、负担重、资源禀赋差的不利因素将会凸现出来，企业的生存与发展将会遇到严峻的挑战。怎么办？唯有努力创新，励精图治，扬长避短，搏击市场，才有生路和出路。矿领导班子召开会议，从全局性、层次性、动态性、互动性综合思考如何实现企业全面、协调、可持续发展，从根本上提升企业的发展动力，做大做强企业，永葆基业常青。所以，在2002年3月省经贸委创建学习型企业文件下发后，我们对企业队伍现状、管理现状、经营机制进行了多层次、多角度、全方位、系统的调查研究。并把干部职工的思想观念放在企业发展的大系统中思考如何转变，把旗山矿作为市场中的一分子置于市场经济的大系统中思考如何做优做强。系统思考，使我们看到了差距，为我们确定创建学习型企业和找准自身的定位提供了科学保证。于是，矿党委组织政工部门负责人赴山东省兖矿集团兴隆庄煤矿、莱芜炼钢厂等在全中国率先引入学习型企业理念的单位学习考察，实地感受兄弟单位创建的氛围和成果。通过学习，对标找差，也使我们看到了与先进单位存在的差距。在调查研究的基础上，经过自下而上的反复研究，设计了“五步走”即“宣传发动、理论学习、创建设计、构建体系、试点推广”的推进规划。

理念灌输，使职工明确了创建意义。创建学习型企业不是由下而上的群众性活动，而是从上至下的管理推动。为解决广大干部职工对创建学习型企业的认识问题，我们开展了广泛的宣传教育和理论普及工作。在普及基本知识工作中，我们坚持分层次的灌输。首先抓干部的学习，党委中心组每半月利用半天时间集中学习相关理论、概念及外单位创建的经验做法。认真系统学习彼得．圣吉的《五项修炼》和集团公司教委编发的《学习型企业——理论与实践》书籍，举办专题讲座，邀请专家给矿领导和基层党政工团负责人讲课，利用每周的党支书例会，坚持半小时学习，使全矿干部在较短的时间内对学习型企业理论有了基本的掌握。其次抓骨干学习，先后开办五期党员学习型企业知识专题学习班，矿领导、政工部门负责人主讲，239名在岗普通党员参加学习。矿工会、团委利用每周例会时间，有计划、有步骤组织车间工会主席和团支部书记进行学习，对推动全矿群众性学习起到了引导作用。第三是抓职工学习，利用职工每周两个班后活动时间，重点学习宣传部门编发的宣传教育材料，集中收看外单位创建学习型企业的电视专题片，激发职工学习的兴趣。为检验全矿学习效果，先后组织了各单位党政主管创建学习型企业征文和基层单位党政工团负责人、机关科室全体人员学习型企业知识考试，促进了学习的深化。在办公楼、福利楼、职教楼上塑立了企业愿景、企业广告词等铜字标志性标语，在工业广场制作了26块《旗山理念》灯箱宣传栏，形成了强烈的视觉效果和强劲的宣传声势。与此同时，我们选择了综采一区、掘进六区、机电科、洗选厂等为创建试点单位，安排8名政工部门负责人分别与4个单位建立联系点，进行指导，帮助设计创建规划，及时解决创建中遇到的问题，及时发现和宣传试点单位的闪光点，在全矿起到了辐射、指导作用。

二、构建愿景体系，形成个性文化

企业愿景是企业全体职工通过共同努力，可望又可及的远景目标。企业文化是职工共同的价值观和行为准则，两者都具有认同感和强烈的感召力。在创建学习型企业进程中，我们着力构建创建体系，形成企业特色文化。

运用愿景激励，形成创建体系。我们把“创建全煤系统最具创新力的优强企业”确立为企业的共同愿景，并引导全矿52个区队及科室根据自身工作特点、环境特点，建立区队（科室）愿景、班组愿景及个人愿景，把企业共同愿景构建在区对愿景和个人愿景之上，为企业共同愿景提供有力支撑。大愿景和小愿景，你中有我，我中有你，使每个职工意识到自己的工作是一项创造，感受到自己日常工作的不平凡意义，必须为愿景的实现尽个人的责任。同时，我们运用愿景激励，把建立愿景与创建工作融汇起来，引导职工把实现企业目标的共同信念同自己的日常工作、学习联系起来，帮助职工开发实现自我价值的需求，引导职工明确要追寻什么，如何追寻，产生主动的创造性的学习，自觉真诚地投入学习型区队创建。洗选厂以“四个一流”为团队愿景，在全厂成立了以学习岗位技能、知识为主的“责任型学习小组”，以创新为主的“趣味型学习小组”和以解决本厂管理“瓶颈”的“研究型学习小组”，形成了团队学习的风气。去年被徐州市总工会表彰为“读书自学”先进单位。综采一区从抓管理人员和要害工种入手，制定出台了班组长动态考核和维护员末位淘汰制度，增强了职工干好本职的责任感。基建工区突出流程再造，将原来的两班掘进一班喷浆改为“班掘—班喷—班锚”新工艺，提高了岩巷单进水平，进尺不断刷新。矿物供公司单体支架班18名职工都制定了5年个人发展规划，有2人参加大专函授学习，6人拿到了中专文凭，14人获两个以上工种操作证书，在集团公司举办的技术比武大赛中勇夺单体维修工种第一名。去年，被集团公司表彰为“文明示范点”。注重发挥共产党员的先锋模范作用，在全体党员中开展“党员示范岗”竞赛，制定严格的考核方法，每季进行一次考评，使广大党员自觉做到“五个示范”，即在学习上示范、爱岗敬业上示范、遵章守纪上示范、恪守道德上示范、联系群众上示范，始终保持党员的先进性。优秀党员、洗选厂班长郭恒祥和职工一起，坚持向书本学、向生产过程学、向事故学，由他牵头的技术攻关项目“洗煤工艺改造”荣获集团公司科技进步二等奖。去年8月份，光荣地出席了全中国优秀班长表彰会。

构建企业文化，形成个性风格。我们注意企业文化在创建学习型企业进程中的渗透性，引导职工围绕共同愿景，构建有企业个性和风格的价值体系。在全矿开展了“旗山理念”征集活动，上至矿领导，下到一线职工，积极踊跃参加，经过反复推敲、梳理、提炼，形成了两条体现“以人为本”的价值系统。首先，形成了以企业精神、企业形象、职工行为准则构成的全体职工接受的思想修养和理想追求。企业形象即：一流的队伍，一流的管理，一流的环境，一流的效益。员工工作观即：勇于创新，追求卓越。员工学习观即：学以致用，超越自我。员工价值观即：奋斗中实现人生价值。员工行为准则即：遵纪守法，见义勇为，勤奋学习，崇尚科学、敬业爱岗、勤俭自强、关心集体、友爱尊重、光明磊落、诚实守信。其次是形成以各专业的管理思路为基点的管理思想体系。企业管理理念即：精细化，高绩效。企业经营理念即：外抓市场，内抓创新，质量为本，效益争先。去年，我们围绕创建本质安全型企业，引导职工开展自我教育，形成了安全道德观、安全价值观、安全管理观、本质安全目标等8个方面具有自身特色的安全文化理念。同时，引导职工结合岗位职责，撰写了道德格言和安全格言，全矿共收到格言3000多条，我们将1000多条优秀格言汇编成册。旗山理念及安全文化理念既体现了学习型组织的五项修炼，又体现了鲜明时代特色的企业文化，矿将理念及内涵印发到全矿，组织职工学习，为创建提供了良好的运行环境。我们还组织力量对理念进行系统诠释，编辑出版了《旗山文化品读》一书，作为宣传教育职工的教材。

三、突出团队学习，开发人力资源

职工是企业的主体，企业最大的资本是职工。基于这一认识，我们在增智、协调、扩散三个方面下功夫，着力人力资源的开发，营造了团队学习的风气。

建立人才快速成长机制。一是对新入矿的大中专毕业生实行“导师培养制”。矿组织部门按他们所学专业和培养方向，安排高、中层管理人员与他们建立固定的导师培养关系，双方签订《导师培养制目标责任书》，矿每半年召开一次工作例会，年终进行一次总结，对表现优秀者进行奖励，建立了一种发掘人才、培养人才的新机制。二是借助高等院校力量培养企业所需人才，矿在97年与徐州师范大学联合开办经济管理专业大专班，49名35岁以下的中层干部和后备干部不出矿门取得了大专文凭。去年又与中国矿业大学合作，开办机电一体化专业大专班，有60名职工通过成人高考被录取。三是强化“兵头将尾”的培训。与江苏省工贸学校合作，开办了采掘和机电两个专业中专班，77名一线班长顺利毕业，改善了班长的文化结构，提高了班长的技能水平。为切实解决全体干部的学习动力问题，我矿提出机关科室年龄在45岁以下的干部2005年全部达到大专以上文化。目前，全矿干部有92人参加大专以上学历学习。

突出职工学习习惯养成。随着矿山机械化程度的提高，企业必须有一支结构合理、素质较高的职工队伍。我矿鼓励职工向问题学、向生产过程学、学习工作化、工作学习化，在全矿形成了团队学习风气。一是实施了“百名高级技工人才培养工程”，先后开办两期采掘电钳高级工和采掘爆破高级工培训班，利用双休日学习，邀请省安培中心老师来矿授课。并设立四个实习网点，组织学员进行模拟故障分析、判断、处理，目前已培养高级技工102人。二是注重发挥高级工的“种子选手”作用，在全矿17个重要工种中开展“百师带徒”活动，建立师徒档案，每月进行百分考核，师傅每月享受40元的责任津贴，培养了一大批技工。去年，我矿又实施了专业技术和专业工种带头人制度，专业技术带头人实行任期制，每一管理期限为两年，每年进行一次总结、评比、淘汰和选拔；专业工种实行季度考核，合格者发放津贴，并作为高级技师的优先推荐条件，今年上半年，通过考核，95％达到优秀标准。三是广泛开展职工技术大比武活动，在去年集团公司组织的第二届职工岗位练兵、技术比武中，矿蝉联团体总分第一名。

四、不断拉向愿景，提升创新能力

创新是未来管理的主旋律。学习型企业创建是一项长期的、不断深化的系统修练过程，也是一个创新实践的过程。为此，我们把学习型企业创建工作作为横向到边、纵向到底的管理推动，激励广大职工弘扬创新精神，保持创造性张力，不断将现状拉向愿景。

安全管理创新。安全生产既体现了企业的形象，又体现了企业的管理水平。近年来，我矿不断创新安全管理机制，赋予安全监察部门依法依规独立行使安全监察权，推行工程质量永久负责制、重点工程安全质量监理制、动态安全联保责任制、全员风险抵押制、安全教育内审制、采掘工作面和运输系统挂牌制，有效地防止了事故的发生。一是围绕创建本质安全型矿井，我矿实行安全工作“零事故、零隐患”目标管理，根据系统安全管理的要求，将十大专业实行闭环式管理，各专业每月一次安全评估，采掘单位实行“隐患日排查”、地面单位实行“隐患周排查”，采掘单位班组实行“隐患班排查”，起到了超前防范的作用。至4月30日，我矿已实现连续安全生产1740天，创建矿以来最长安全生产周期。二是加强质量标准化建设，鼓励职工参与创新。去年，全矿共实施创新项目80多项，有42项被集团公司确认并推广。目前所有采掘头面实现动态开放，建成集团公司唯一样板化矿井。

矿业企业愿景范文第2篇

企业文化是企业的灵魂，是企业可持续发展的重要支柱力量。一个没有“文化”的企业是做不强的企业，是走不远的企业。近年来，我们郑煤集团超化矿企业文化建设坚持以人为本、重在建设的原则，以十七大精神为指导，落实科学发展观，精心部署，整体推进，用企业文化打造了高标准文明煤矿，构建了文明和谐矿区。企业先后荣获全国精神文明建设工作先进单位、全国首批文明煤矿等荣誉称号。我们的主要做法是：

一、加强领导，提高认识，为企业文化建设奠定坚实基础

我们提出以文化力激活生产力、提升竞争力的建设思路，把企业文化建设作为构建平安和谐矿区的总抓手，作为促进物质文明建设的基础工程，作为给职工办实事、办好事的民心工程，始终做到思想认识到位、宣传发动到位、投入保障到位，凝聚了人心，鼓舞了士气，提高了经济效益。

一是组织领导到位。成立矿党政主要领导任主任、系统领导为副主任的企业文化建设委员会，下设企业文化建设办公室，形成党委搭台、行政唱戏、职工参与的工作机制。并多次召开党政联席会，按照“企业文化建设项目化，项目推进目标化，目标任务责任化，责任落实具体化，具体事项个性化”的要求，制定出环环相扣、相互促进的创建措施，形成人人头上有指标，个个肩上有重担。

二是宣传发动到位。我们先后召开了企业文化建设动员会、推进会、交流会和理论研讨会，制定创建目标，理顺创建思路。印发《培育选拔煤炭行业企业文化示范矿方案》、《河南省煤炭工业企业文化示范矿标准》、《郑煤集团创建学习型企业文化实施方案》等一系列指导性文件，制定下发《创建全国煤炭行业企业文化示范矿规划》、《精细化管理定标实施细则》、《SDCE精细化管理实施方案》等创建文件，编印《企业文化读本》、《企业文化探索》、《员工行为规范》、《各区队岗位标准集》等企业文化资料，制作《借力扬帆》和《打造和谐安全文化》企业文化专题片和多媒体课件，组织职工认真观看学习，营造浓厚的氛围。

三是保障投入到位。设立企业文化建设专项经费和奖励基金，先后投入了1800多万元，用于企业文化建设硬件设施投入。设立文化创建办公室，具体负责企业文化建设，配备专职人员，购买档案柜、电脑、打印机、传真机等现代化办公设施。设专人收集、管理企业文化档案，共有文书档案、图片档案、声像档案、荣誉档案等60余卷，区队看板管理32块，为企业文化建设奠定了坚实的物质基础。

二、依托载体，稳步推进，培育特色企业文化

我们坚持以人为本的方针，依托制定愿景目标、理念渗透、行为养成、精细管理、考核激励五项载体，激发全员热情，凝聚职工力量，加快创建步伐，促进矿井三个文明建设健康、协调、快速发展。

一是制定目标愿景，激发企业活力。目标愿景是企业不断发展进步的旗帜，为企业持续发展的不竭动力。我们确立建设“中原明星矿、全煤示范矿”的目标愿景，凝结着全体超化人的共同追求和价值体现，吹响了朝着文明和谐矿区建设前进的号角。按照大愿景统领小愿景，小愿景支撑大愿景的要求，我矿逐步建立矿、区队、班组和个人等目标愿景，形成相互依存、相互保证的四级愿景体系，达到了整体围绕大愿景去奋斗、团队围绕小愿景去努力、个人围绕自己人生目标去努力工作的良好氛围。

二是加大理念渗透，形成思想认知。要实现目标愿景，就得有先进的理念作灵魂。我们围绕矿愿景目标，通过挖掘、提炼，确立“依法治矿、科技兴矿、民主办矿、富民强矿”的办矿方针，培育“只争第一、勇创一流”的员工精神，采取多种形式，充分利用矿电视站、黑板报、公开栏等宣传阵地，加强对理念的灌输，增强企业理念的影响力、感染力和渗透力，切实让职工入耳、入脑、入心，使企业理念植根于每名职工的内心深处，理念已升华为自觉行为。

三是实施精细管理，提升管理质量。我们从“4E、6S”规范（每个人、每件事、每一天、每一处，整理、清洁，准时、标准、安全、学习）入手，制定岗位标准284项，走动式管理标准192项，采用“日考核、周讲评、月奖惩”的考核办法，建立优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存”动态转换机制的绩效评价和首末位员工班前讲评等激励机制，实施现场巡查、周期恳谈、走动式管理等配套检查细则，实行三级管理、“三卡一板”的考核流程，让干部做到按制度严格管理，职工做到按标准精细操作，达到了规范作业程序，细化岗位标准，转变队伍作风，提高工作效能。

四是狠抓行为养成，塑造良好形象。我们开展了以“6S”为主要内容的行为养成，建立党员责任区和文明行为示范岗，制定文明行为规范66条，编印成册，成立督导小分队，对员工进入岗位到八小时以外的社会生活，都制定了严格具体要求。员工都能够按照“6S”标准，规范言行、在岗位随时将使用过的物品整理归位，打电话三声铃响，必有应答，提机说“你好”，放机讲“再见”。强化准军事化训练和管理，进一步增强职工的组织纪律性和顽强的战斗作风，做到令行禁止、雷厉风行、整齐划一，提升职工执行和服从意识，锻造职工顽强拼搏、勇创一流的坚韧意志，形成了穿矿服、唱矿歌、上下电车排队、就餐排队，领交矿灯排队，上下罐排队，行走排队等良好的文明习惯。

五是狠抓考核激励，鼓足员工干劲。围绕“严细管理、狠抓落实、认真考核、奖惩兑现”的工作要求，制定企业文化考核办法，每月考核一次，取得前3名的单位工资总额上浮5%，最后3名的单位工资总额下浮2%，对各级领导干部制定走动式考核标准，明确了走动区域，走动频次，走动地点，做到管理无漏洞，走动无盲区，现场无隐患，作业无违章。让工作中责任心强、积极性高、创造力活跃的员工，在物质上受到奖励，精神上受到表彰，从而提高经济效益，给企业带来勃勃生机。

三、立足实际、创新整合，探索企业文化建设新模式

我们西至阳煤，东到海尔，北赴开滦，南下平煤，内引外联，借鉴学习，消化吸收、结合实际，对企业文化建设进行系统的创新整合，把企业文化建设与提升管理水平相结合，让职工得到更多的实惠。

以企业管理相结合。管理是企业发展的永恒主题，创新为企业提供不竭动力。创新管理模式，加强企业基础管理，形成一套行之有效的科学管理体系，是提高企业管理水平的有效途径，是企业实现利润最大化的有力保证，更是企业文化建设的本质要求。

一是抓制度建设，规范矿井管理。制度化管理是我矿企业文化建设的一大特色，我们坚持发现一个问题，制定一项制度，规范一方面管理，堵塞一方面漏洞。坚持能执行的就制定、制定了的必须执行和制度面前人人平等的原则，形成了具有超化特色的制度化管理模式。

二是抓安全管理，打造本质安全型矿井。我们在安全管理方面，以一通三防和防治水为重点，加强现场管理，狠抓责任落实，实施质量标准化、安全三项评价、预测预报、安全闭环管理、安全目标管理等手段，形成“矿领导督导，职能部门监管，基层区队具体实施”的安全管理体系，使安全管理走向了制度化、规范化。每月组织安全质量标准化“红黄旗”评比，实行安全质量标准化一票否决制，获得红旗单位进行奖励，黄旗单位进行罚款。

矿业企业愿景范文第3篇

一、加强领导，提高认识，为企业文化建设奠定坚实基础

我们提出以文化力激活生产力、提升竞争力的建设思路，把企业文化建设作为构建平安和谐矿区的总抓手，作为促进物质文明建设的基础工程，作为给职工办实事、办好事的民心工程，始终做到思想认识到位、宣传发动到位、投入保障到位，凝聚了人心，鼓舞了士气，提高了经济效益。

一是组织领导到位。成立矿党政主要领导任主任、系统领导为副主任的企业文化建设委员会，下设企业文化建设办公室，形成党委搭台、行政唱戏、职工参与的工作机制。并多次召开党政联席会，按照“企业文化建设项目化，项目推进目标化，目标任务责任化，责任落实具体化，具体事项个性化”的要求，制定出环环相扣、相互促进的创建措施，形成人人头上有指标，个个肩上有重担。

二是宣传发动到位。我们先后召开了企业文化建设动员会、推进会、交流会和理论研讨会，制定创建目标，理顺创建思路。印发《培育选拔煤炭行业企业文化示范矿方案》、《河南省煤炭工业企业文化示范矿标准》、《郑煤集团创建学习型企业文化实施方案》等一系列指导性文件，制定下发《创建全国煤炭行业企业文化示范矿规划》、《精细化管理定标实施细则》、《sdce精细化管理实施方案》等创建文件，编印《企业文化读本》、《企业文化探索》、《员工行为规范》、《各区队岗位标准集》等企业文化资料，制作《借力扬帆》和《打造和谐安全文化》企业文化专题片和多媒体课件，组织职工认真观看学习，营造浓厚的氛围。

三是保障投入到位。设立企业文化建设专项经费和奖励基金，先后投入了1800多万元，用于企业文化建设硬件设施投入。设立文化创建办公室，具体负责企业文化建设，配备专职人员，购买档案柜、电脑、打印机、传真机等现代化办公设施。设专人收集、管理企业文化档案，共有文书档案、图片档案、声像档案、荣誉档案等60余卷，区队看板管理32块，为企业文化建设奠定了坚实的物质基础。

二、依托载体，稳步推进，培育特色企业文化

我们坚持以人为本的方针，依托制定愿景目标、理念渗透、行为养成、精细管理、考核激励五项载体，激发全员热情，凝聚职工力量，加快创建步伐，促进矿井三个文明建设健康、协调、快速发展。

一是制定目标愿景，激发企业活力。目标愿景是企业不断发展进步的旗帜，为企业持续发展的不竭动力。我们确立建设“中原明星矿、全煤示范矿”的目标愿景，凝结着全体超化人的共同追求和价值体现，吹响了朝着文明和谐矿区建设前进的号角。按照大愿景统领小愿景，小愿景支撑大愿景的要求，我矿逐步建立矿、区队、班组和个人等目标愿景，形成相互依存、相互保证的四级愿景体系，达到了整体围绕大愿景去奋斗、团队围绕小愿景去努力、个人围绕自己人生目标去努力工作的良好氛围。

二是加大理念渗透，形成思想认知。要实现目标愿景，就得有先进的理念作灵魂。我们围绕矿愿景目标，通过挖掘、提炼，确立“依法治矿、科技兴矿、民主办矿、富民强矿”的办矿方针，培育“只争第一、勇创一流”的员工精神，采取多种形式，充分利用矿电视站、黑板报、公开栏等宣传阵地，加强对理念的灌输，增强企业理念的影响力、感染力和渗透力，切实让职工入耳、入脑、入心，使企业理念植根于每名职工的内心深处，理念已升华为自觉行为。

三是实施精细管理，提升管理质量。我们从“4e、6s”规范（每个人、每件事、每一天、每一处，整理、清洁，准时、标准、安全、学习）入手，制定岗位标准284项，走动式管理标准192项，采用“日考核、周讲评、月奖惩”的考核办法，建立优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存”动态转换机制的绩效评价和首末位员工班前讲评等激励机制，实施现场巡查、周期恳谈、走动式管理等配套检查细则，实行三级管理、“三卡一板”的考核流程，让干部做到按制度严格管理，职工做到按标准精细操作，达到了规范作业程序，细化岗位标准，转变队伍作风，提高工作效能。

四是狠抓行为养成，塑造良好形象。我们开展了以“6s”为主要内容的行为养成，建立党员责任区和文明行为示范岗，制定文明行为规范66条，编印成册，成立督导小分队，对员工进入岗位到八小时以外的社会生活，都制定了严格具体要求。员工都能够按照“6s”标准，规范言行、在岗位随时将使用过的物品整理归位，打电话三声铃响，必有应答，提机说“你好”，放机讲“再见”。强化准军事化训练和管理，进一步增强职工的组织纪律性和顽强的战斗作风，做到令行禁止、雷厉风行、整齐划一，提升职工执行和服从意识，锻造职工顽强拼搏、勇创一流的坚韧意志，形成了穿矿服、唱矿歌、上下电车排队、就餐排队，领交矿灯排队，上下罐排队，行走排队等良好的文明习惯。

五是狠抓考核激励，鼓足员工干劲。围绕“严细管理、狠抓落实、认真考核、奖惩兑现”的工作要求，制定企业文化考核办法，每月考核一次，取得前3名的单位工资总额上浮5%，最后3名的单位工资总额下浮2%，对各级领导干部制定走动式考核标准，明确了走动区域，走动频次，走动地点，做到管理无漏洞，走动无盲区，现场无隐患，作业无违章。让工作中责任心强、积极性高、创造力活跃的员工，在物质上受到奖励，精神上受到表彰，从而提高经济效益，给企业带来勃勃生机。

三、立足实际、创新整合，探索企业文化建设新模式

我们西至阳煤，东到海尔，北赴开滦，南下平煤，内引外联，借鉴学习，消化吸收、结合实际，对企业文化建设进行系统的创新整合，把企业文化建设与提升管理水平相结合，让职工得到更多的实惠。

以企业管理相结合。管理是企业发展的永恒主题，创新为企业提供不竭动力。创新管理模式，加强企业基础管理，形成一套行之有效的科学管理体系，是提高企业管理水平的有效途径，是企业实现利润最大化的有力保证，更是企业文化建设的本质要求。

一是抓制度建设，规范矿井管理。制度化管理是我矿企业文化建设的一大特色，我们坚持发现一个问题，制定一项制度，规范一方面管理，堵塞一方面漏洞。坚持能执行的就制定、制定了的必须执行和制度面前人人平等的原则，形成了具有超化特色的制度化管理模式。

二是抓安全管理，打造本质安全型矿井。我们在安全管理方面，以一通三防和防治水为重点，加强现场管理，狠抓责任落实，实施质量标准化、安全三项评价、预测预报、安全闭环管理、安全目标管理等手段，形成“矿领导督导，职能部门监管，基层区队具体实施”的安全管理体系，使安全管理走向了制度化、规范化。每月组织安全质量标准化“红黄旗”评比，实行安全质量标准化一票否决制，获得红旗单位进行奖励，黄旗单位进行罚款。

矿业企业愿景范文第4篇

关键词：淮南矿业集团；技术创新；文化；动力

中图分类号：F273.1

文献标识码：A 文章编号：16721101（2013）04010504

创新是企业兴旺的不竭动力。在市场经济体制日臻完善的条件下，技术创新成为决定企业生存与发展的关键。走技术创新之路，是提高企业竞争力的根本之策。而企业的技术创新需要在一定的企业文化环境中才能得到持续和推动，即建设以创新为核心价值观的企业文化是企业技术创新的内在动力，推动着企业走上技术创新的持续发展道路。淮南矿业集团是一个有百年历史的企业，2002年前，煤炭产量徘徊在千万吨左右，煤矿重大事故经常发生，严重制约着企业的发展。2002年以来，企业发生了巨大的变化，煤炭产量达七千多万吨，没有发生一起重大事故，员工的素质和自信状态显著提高。企业被国家部委和安徽省命名为“高新技术企业”， 技术创新成果不断涌现，如低透气性煤层群无煤柱煤与瓦斯共采关键技术获国家科学技术进步奖二等奖，深井低透气性煤层揭煤防突关键技术研究获安徽省科学技术进步奖一等奖等。老煤矿焕发生机，成为行业学习的新标杆，其奥秘之一是企业文化成为企业技术创新的内在动力，引领企业波澜壮阔的技术创新实践。

一、精神引领，塑造企业技术创新灵魂

企业精神是员工群体心理定势的主导意识，是企业大多数员工共同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状况、思想境界和理想追求[1]，是企业经营宗旨、价值准则、管理信条的集中体现，是企业发展的灵魂。美国著名管理学者托马斯・彼得曾说：“一个伟大的组织能够长期生存下来，最主要的条件并非结构、形式和管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量以及信念对组织全体成员所具有的感召力。”企业精神一旦形成群体心理定势，大大提高员工主动承担责任和修正个人行为的自觉性，从而主动的关注企业的前途，激发企业员工的积极性，起到促进企业发展的灵魂作用。2002年淮南矿业集团高层管理团队上任伊始，积极谋划企业发展战略，深刻反思过去煤矿事故产生的原因，深入分析煤矿安全与生产的矛盾，意识到企业发展遇到的问题是缺少企业的精神支柱，缺少对安全与生产规律的认识，没有认识到企业技术创新是解决问题的关键，员工的工作没有很强的管理理念引导，企业生存发展基本上处于自发状态，制约了企业发展。经过企业思想大讨论大解放，企业科学发展、和谐发展离不开创新发展成为管理者的共识，企业高层管理者认真思考企业“为谁发展、靠谁发展”的根本问题，自觉把企业发展放在区域经济社会发展的大局中来把握，深入分析资源性行业发展规律，一是及时提出了“一切为了发展，一切为了职工”的企业宗旨以及企业要“建大矿、办大电、做资本”的发展战略见淮南矿业集团编的《八年总结（2002-2009）》，2010年99页。，用企业宗旨和发展战略统领企业发展全局，指导企业各项工作；二是根据煤矿生产的特点，运用马克思主义理论观点分析煤矿生产与安全矛盾，提出了“一先进、三保护”煤矿生产发展科学理念，即“发展先进生产力，保护生命、保护资源、保护环境”，把“一先进、三保护”作为新型能源基地特征。针对多年形成的“煤矿出事故是正常现象、煤矿没有不死人的”等陈旧观念，集团高层决心把煤矿瓦斯治理作为煤炭生产的根本，提出了“瓦斯是可防可控可治的，一切瓦斯事故是可以预防和避免的”、“瓦斯不治、矿无宁日”的理念，破除“淮南矿区发生瓦斯事故是必然的”的旧观念，实施严格控制矿井瓦斯超限，提出“瓦斯超限就是事故”、“瓦斯是害也是宝”的理念，即变被动抽放瓦斯为主动抽采瓦斯，以抽保用，以用促抽，实现煤与瓦斯共采，治理与利用并重，变废为宝，实施“可保尽保、应抽尽抽”的瓦斯治理战略，率先提出“先抽后采、监测监控、以风定产”的瓦斯治理十二字方针，将工作面由高瓦斯状态卸压到低瓦斯状态后，再进行采掘作业；三是提出“高投入、高素质、强技术、严管理、重利用”的瓦斯治理治本措施，加大了企业技术创新的投入，采取有效措施提高人员素质，强力推进技术创新，严抓流程和现场管理，强化综合利用等。这些理念的提出和高层的全力推动，企业上下一致的严格、细致的深入贯彻，形成了淮南煤矿自己独特的文化理念，这些精神理念深深地融入了员工思想内心之中，成为了科研人员主动创新精神支撑，成为了淮南矿业人开展技术创新的内心灵魂，“负责任、能创新” 的企业精神在企业得到了体现。淮南矿业人在建设新型能源基地的实践中，不断改造与企业不和谐的心理习惯、思维方式、行为方式，理解、认同并在实践中主动践行企业理念，使员工的行为、思想、感情、信念与企业理念有机统一起来，引导技术人员做坚定而又清醒的技术创新者，对外来技术，既不拒之门外，又不全盘照搬，注重消化吸收，吃下去，化得掉，再创新，落脚在国产化、本土化、煤矿化上，特别是在瓦斯治理上，在“治得住”基础上，实现了“治得快、治得省”， 提高了“一通三防”工作效率和工程效益，满足了企业安全生产的需求。淮南矿业人在“负责任，能创新”的企业精神引领下，勇于突破，进行理念创新和实践创新，企业的精神理念成为技术创新的内驱动力，铸造了企业技术创新的灵魂，促进了一个百年企业焕发出勃勃生机。

二、人本责任，推动企业技术创新实践

企业文化管理的核心是以人为本，是把企业的价值观念内化为员工的自觉行动。企业文化管理从不否认重视人的地位对企业经济效益的功利目的，强调的是取得经济效益过程中对人的态度，推祟的是企业追求利润与产值时对人的价值不可置换性的铭记。煤矿作为采掘业，高风险产业，虽然技术进入不了煤炭产品，但井下地质条件变化大，技术非常复杂，所有技术都表现在开采过程和开采手段上。正是煤矿的生产是高风险产业，党和国家高度重视煤矿的安全工作，出台了许多法律法规，体现了以人为本，关爱生命，珍惜人生，尊重人权，保护员工的精神。淮南煤矿历史上是瓦斯事故重灾区，高瓦斯，高地压，高地温，煤层群开采，上有淮河，水系发达，村庄密集，瓦斯治理和安全开采的难度大。淮南矿业人在科学发展观的指引下，不断总结煤矿安全生产经验和事故多发的教训。淮南矿业人被炸怕了，被炸醒了，痛下治理瓦斯的决心，把解决安全生产中的问题作为加大企业文化建设的有力抓手，把影响煤矿安全生产中感受最迫切、最深、最难的问题作为技术创新原始动力，把解决生产中最迫切、最深、最难的技术难题作为自己的责任，把保护人的生命作为安全生产的底线，深刻认识到“科学技术是第一生产力”在煤矿安全生产中的重大作用，坚持用发展先进生产力来解决安全与生产的矛盾。企业技术人员把解决安全生产中的技术问题作为自己价值实现的动力，坚持对员工安全负责，对企业发展负责，对社会和谐负责，认真思考企业的技术创新从哪里来、到哪里去，积极谋划企业技术创新的路径，坚持“先进、适用、集成、经济”的技术原则，一切技术工作着眼于解决安全生产现实问题。企业在加大技术创新的投入同时，分类建立了技术创新团队组织课题攻坚，在长期不懈的技术探求下，淮南煤矿的技术人员突破传统采矿理论，确立了安全开采“疏导论”，井下开采面临的所有气体、固体、液体压力，用“疏”的办法得到了解决，解除灾害威胁。水害治理，是“疏水降压”；地压治理，由“顶得住”变为“让得开”，让地应力释放出来；瓦斯治理，则是“卸压开采”，煤与瓦斯共采，循环卸压开采，使瓦斯压力充分释放，煤层变性，创立了卸压开采抽采瓦斯理论体系，先后完成了“矿山重大瓦斯煤尘爆炸事故预防与控制技术”、国家“十五”重点科技攻关项目等37项科研成果，25项发明技术等等。由于企业把解决安全生产中的现实问题作为企业文化建设切入点，建立人本责任体系，以人为本，保护生命内化为了科技人员责任动力，推动了企业的技术创新实践，解决了煤矿多年来影响安全生产主要因素，把瓦斯关进了技术的“笼子”里，进一步解放了煤矿生产力，降低了煤矿安全生产成本，释放出巨大能量，对行业发展提供了有力的技术支持。

三、制度激励，挖掘技术创新潜力

企业文化专家沙因教授在《企业文化与生存指南》一书中指出：大量案例证明，在企业发展的不同阶段，企业文化再造是推动企业前进的原动力[2]。企业制度无非是物化了的文化理念的存在形式。把企业精神理念用激励性的制度固化下来，是促进企业技术创新的有效保障，是企业进行持久技术创新的根本之策。心理学研究表明：人的动机是由他所体验的某种未满足的需要或未达到的目的所引起的，人在未受激励的状态下，人的潜能只发挥出20%-30%，如果受到充分激励，能力可发挥出80%-90%[3]。由此可见，激励是挖掘人的潜力的有效途径。淮南矿业集团针对科技人才需求的特点，充分运用激励理论，建立与企业实际相符合的一套激励机制，在不断加大人才引进和对人才的培养力度的基础上，充分挖掘人才的技术创新潜力，一是建立有淮南特色的“产学研”体系。集团企业是技术创新的责任主体。企业建成了部级的以煤矿瓦斯、生态环境保护、深部开采三个重点实验室为重点的煤炭研究院，生产矿是技术创新成果的执行主体，矿长是技术创新成果应用的终端责任者。企业设立专家委员会，下设揭煤打钻专家组、岩巷机械化和传统工艺专家组、新井建设专家组、装备专家组，形成复杂开采条件下技术创新的决策机制，主要目的是既要解决安全生产技术上的难题，实现技术解扣子，又不花冤枉钱，不打冤枉仗，不干冤枉活。确立了两个现代化矿井顾桥矿、谢一矿为“高瓦斯、高地压、高地温复杂地质条件深井开采试验矿井，承担着为企业瓦斯治理技术探路的重大任务。同时建立了一个技术服务公司，实施项目负责制，加强技术服务监督管理。由于建立了较完善的技术创新体系，为鼓励企业人才技术创新提供了良好的环境和研究平台。二是建立了研发成果激励措施。主要有：职务发明奖励到个人；创新成果作为职称评定的硬性条件、作为评先评优的优先条件；特别重要的技术骨干，在煤炭研究院设立个人实验室，重要成果可以其名字命名；学科带头人作为关键的少数，可享受股权激励；对技术创新上有特殊贡献的人才，董事会予以重奖；对选拔出的技术拔尖人才给予每月2 000元的补贴激励，对员工中的“技术大拿”给予每月1 800元的补贴激励。三是营造技术创新良好文化环境。企业主动自觉地营造鼓励技术创新的文化氛围，企业利用大小会议宣讲技术创新对企业发展、支撑企业安全生产的重要性，及时发现并表扬在技术创新中的先进人物。企业高层经常性地把自己对在技术探索的经验性认识进行介绍引导，定期把不同类型的煤矿事故进行案例分析。集团每两年召开一次企业技术创新表彰大会，及时把创新中的成功经验和成果加以推广和应用，基层单位每季度召开一次技术创新会议，鼓励开展五小科技、革新改造等活动。四是加大对技术创新的投入。每年科技经费投入占企业总销售收入的5%，其中研发经费所占科技活动总投入的比例在20%以上，仅2012年科技活动总投入15.3亿元，其中研发经费3.1亿元。由于企业高度重视技术创新工作，通过制度文化建设，激励了科技人才在技术创新中发挥重要作用，有效地调动了科技技术人才的积极性、主动性，挖掘了企业科技人才技术创新的潜力。

四、愿景规划，提高技术创新进程

企业愿景是企业未来的设想，是对企业发展远景的描绘，是企业通过努力可以实现的发展蓝图，是企业文化建设追求的目标。员工认同企业愿景并把自身的价值实现置身于其中，就能不断地激励着企业创新进取，拼搏向上。愿景的实现需要企业规划好发展战略，分解细化企业战略目标，以阶段目标为导向，把各阶段的目标任务和个人的发展有机统一起来，变为员工共同追求目标，以目标的设置和分解、实施及完成情况的检查、奖罚为手段，来协调各种资源的有效利用，让员工自己管理自己，变企业“要”为自己“我要干”，调动员工“我要干”的内在主动性和创造性，实现企业愿景。

淮南矿业集团为了建成具有中国特色、时代特点的新型能源企业，确立了企业在行业中成为煤矿技术创新的先行者，世界煤矿难点技术的攻关者，煤矿技术产业化奠基者的技术创新愿景见淮南矿业集团编的《历史的脚步》，2011年43页。。为了实现企业技术创新这一使命，把企业的技术创新战略目标按照企业规划的发展阶段，量化为每年具体的、可执行的细分目标，遵循煤矿生产规律，抓当前，顾长远，重展期，规划五到十年，粗排五年，细排三年，精排一年，以展期为主，兼顾当期，把细化的目标根据各个煤矿的实际进行分解，一是细化分解安全生产目标。煤矿在完成产量的同时，杜绝煤与瓦斯突出、瓦斯（煤尘）爆炸事故和水灾、火灾等较大生产性责任死亡事故，百万吨死亡率不超0.03，千人重伤率控制在0.25以下，以及瓦斯抽采量、抽采率，综合电耗，综采单产，采煤机开机率等等；二是分解下达年度技术创新项目。根据煤矿安全生产出现的问题，以项目的形式把课题下达到煤矿、研发团队、研发中心，采取项目负责制，吸纳最佳人员进入课题组，定课题负责人，定项目，定方案，定人员，定时间，加强课题监督管理，按期完成，形成技术成果和专利；三是科研人员要增强创新责任意识。企业把科技人员的人品、操守、职业道德看得重而又重，着力培养科技人员负责任、能创新的精神，打造了一支专业过硬、作风严谨、结构合理的专业技术队伍，要求科研人员不能做“草莓式的技术干部”，经不起压力，而是要立足技术工作，防止浮躁，防止守旧和懒惰，埋头技术创新。企业自觉抵制社会上的浮躁现象，把目标管理与单位的薪酬、绩效奖励刚性挂钩；与管理干部问责挂钩；与岗位职责挂钩；与表彰奖励挂钩，强化目标管理，建立责任目标体系，责任目标成为企业技术创新的内在动力，激发了科技人员主动创新的积极性，凸显了主动发现问题、积极解决问题技术创新思维。由于把企业愿景目标细化、量化到具体煤矿，强化对目标管理的检查和考核，把企业技术创新的目标和任务传递到具体单位和人员，变为科技人员自己进行技术创新的动力，在工艺设计、技术改进上、瓶颈技术的突破上都取得了巨大成就。企业的技术创新既确保了煤矿既安全生产，又不出现功能性、功率性重大浪费；既杜绝了重大事故，特别是颠覆性事故，又培养了人才技术创新的责任意识、竞争意识、成本意识，促进了企业技术创新的进程，起到了安全生产和技术创新目标同达到的明显的效果。参考文献：

[1]陈春花.企业文化管理[M].广州：华南理工大学出版社，2006：72.

矿业企业愿景范文第5篇

一是什么是学习型组织。学习型组织五项修炼的这套理论是一个美国人彼得?圣吉创立的。比如五项修炼中讲到共同愿景、自我超越、改善心智模式、团队学习，系统思考等等用我们比较习惯的语言来说，共同愿景，就是树立共同的奋斗目标；自我超越就是不断进步，今天比昨天的认识有所提高，今天的我就是相对昨天的我的超越；改善心智模式，实际上就是转变思想观念，转变立场和观点，使思想和观念能够与时俱进；团队学习，就是在一起边工作边学习，或者学习在团队中用得着的东西；系统思考就是用联系发展的观点思考问题，全面的、辩证地看待问题。什么是学习型组织，怎么样才能把学习型组织的概念用自己的理解表述出来？学习型组织是一个有共同目标，通过不断学习为实现目标所需要的知识，学会用辩证的方法对待和解决问题，使自己和组织都能不断进步的一个团队。它是一个永不满足的组织。不满足有两个方面，一是这个组织还有弱点和缺点，还需要完善；二是这个组织还要追求更好。需要完善，就必须用新知识改正不足，需要更好，更上层楼，就要不断创新，要做到这两个方面，不学习，是实现不了的。所以学习型组织就是这么一个组织，它永不满足，如果什么都满足了，那还学什么？学习是为了改变现状，是为了追求进步。

二是学习型组织学什么，怎样学。实际上，可学的东西实在太多了。现在是我们提倡团队学习，团队学习要学什么，就要学那些我们团队用得着的东西。团队学习，就是可以在一起学，就共同的问题进行研讨、系统思考、交流。在交流过程中不断提高，或者就共同遇到的事情我们通过学习，达成一致思路把事情办好了。对遇到的需要解决的问题，我们一块学，这也叫团队学习。不在一起学，而是自己学，算不算团队学习？只要你学团队用的着的东西，是铆工学铆工知识，是电工学电工知识，是操作工学操作知识，学习团队共同目标所需要的东西，也叫团队学习。

三是要“真信”。我们创建学习型组织，你要真信。无论什么事情，你要不信，什么也办不好。创建学习型组织，你要真信，你就会真抓，真抓就会真见实效。一开始就不信，不信就不会用力气抓。只有真信才可能真抓，不信不好好抓，坚持不了多久不见效，自己也烦了。就像有病乱投医一样，一个药方子，没吃几付就又换另一个药方子，那个方子也不管事儿，后来不见效，就埋怨医生个个是庸医，药方子张张是废纸。那就是谁也信不过了。大家都是奋发向上的，所以我们的共同愿景就是奋发向上的。大家在写个人愿景时，虽然语言都比较简洁，却把目标和过程都包括了。如：诚实做人，规范工作，做放心员工。若是规范地说愿景，说目标，应该说，做诚实的人，把工作做规范，做放心员工。而诚实做人，规范工作就是一个过程，目标是做放心员工。目标就是不管做什么事，说结果说结局。我觉得现在我们这样把过程和目标放在一起，作为愿景也很好，因为我们是创建学习型组织的初期阶段，你不按这个过程做，你的目标可能达不到。比如，一个新手司机，他开车从汝矿到银川去，他写上：我路过贺兰到银川。有人说，直接说到银川不就行了。可我是新手，不写上路过贺兰我不认路，路过是个过程，到银川，是目标。在现阶段，只能这样做，过些时日，超过这个阶段的时候，我们的愿景又该进一步提升了。那个时候可以不说过程，只说目标了，因为达到目标的过程我们已经习惯了，所以咱们在树立个人愿景和共同愿景的时候，只要你真信，真照着去做了，真朝着目标去追求了，天长日久就一定见到实效。因此，对我们“创争”工作所倡导的理念和理论，要真信真懂真抓真干真创，这样做，坚持数年，我们的大大小小的学习型组织蓬勃健康的成长起来后，我们各个煤矿的面貌和我们汝矿的面貌都会产生深刻的变化，对这一点我们应该真信。

学习型组织作为近几年流行的管理术语和颇具影响力的管理理念，现在已被许多企业吸收。今年汝箕沟煤矿广大干部员工都踊跃学习相关的理论知识，努力为企业的发展献计献策，工作中也渐渐渗透了这种管理理念，可以说学习型组织的轮廓已经在我矿初露端倪。

不可否认，学习型组织并非万能的救世良药，许多著名的企业都有自己一套成熟的管理理论，但仔细研究后我们发现，凡成功企业的管理思路和创建学习型组织的诸如"转换心灵、超越自我，改造心智模式，打造共同愿景，开发集体智力"的思路是基本相同的。一个经过世界著名专家总结出来和经过实践证明了的理论，无疑是我们现在有必要学习钻研和大力推广的。通过缔造学习型组织激活人力资源这一最活跃的要素，以学习力的提升带动企业的执行力、团队协作能力和创新能力以及资源的整合的全面提升，系统的整合和优化组织能力，演义一个从小到大、从弱到强的发展历程。通过以提高创造力为核心的学习型组织创建使企业步入持续发展的良性循环轨道；学习型组织创建是一个系统工程，没有深入细致的调研、没有周密扎实的部署，我们任何的豪言壮语都象海市蜃楼一样的虚幻飘渺。

近两年__x煤矿推出的一系列改革，从全力构建“平安、诚信、公平、绿色”的__x煤矿是构建和谐矿区建设的“四个指标”到确定"强抓机遇，埋头苦干，追求卓越"的企业精神，从制定"严格、精细、务实、高效、超前"的管理

理念以及“质量第一、注重过程、持续改进、打造精品”的质量观。以实施"用户的需求就是我们的标准"的市场策略，从培养员工"我能行，我很重要"的员工理念，到形成“不找借口赢在执行”的工作作风，所有这些管理创新、制度创新、服务创新等等，将其系统化、规范化、步骤化，形成适合我矿发展的管理理论，这些正是迈向学习型企业的标志。

汝箕沟煤矿从一个小煤窑发展到今天年产150万吨的现代化生产矿井，其过程实际上就是不断进步，不断改革，不断创新，不断总结经验的过程，就说明：不盲目教条的死板硬套，牢记"实践是检验真理的唯一标准"，踏踏实实的探索和实践，不断创新，虽说以前没有听说“创建学习型组织”这个词，但稍为深究，就可看出其过程本身就是向学习型组织迈进的一个过程。其结果是必然的的。

__x煤矿如今执行的鼓励自学成才的措施，如报中央党校大专班、陕西煤炭职工学校的职工可以报销学费；组织管理人员到外地进行学习培训，从外地聘请专家给管理人员及员工授课及用请进来，送出去的办法提高管理人员和员工的素质，选派优秀青年职工到外地及兄弟单位进行各种专业技能培训等等。我矿的几届青工技术比武，激发了多少青年员工踊跃学习专业技术的热情。今年汝箕沟煤矿对在集团公司首届技能大赛中获得优异成绩的6位技能状元、技术能手、岗位能手进行重奖，在全矿营造了尊重知识、尊重人才、比学技术的浓厚氛围。通过这些年来营造全矿上下良好的学习氛围，使广大员工的自觉学习热情空前高涨，老一代比学赶帮的优良传统被我们继承下来。在学习中求进步、在创新中谋发展。__x煤矿今天的可喜成绩与全体员工不断学习新技术、新经验密不可分。

二十一世纪的现代企业是一个学习型的企业，科学技术的更新离不开管理理念的创新。创建学习型组织正符合时展的要求，引用管理学大师彼得圣吉的话"如果我们的思想不发生改变，引进新的程序和流程只能是徒劳无功；今天，学习型组织风行一时，但在受到尊重的时候，策略性的思考和行动比过去都重要，否则所有有关学习型组织的讨论只不过是另一波昙花一现的管理时尚而已。"

如今我矿的企业使命是“提升能源价值，驱动时代文明”就是要运用科技和管理的手段使能源的到充分利用，价值实现最大化，提供源源不断的驱动力，为地方经济做出新贡献。我们处在知识和信息爆炸的时代，要跟上时代前进的步伐，只有持续不断的学习，学以致用，才能提高我们的管理能力和专业水平，为企业创造更大的价值，为自己赢得更广阔的事业空间，这就要求我们树立长期学习，终身学习和团队学习意识，齐心协力，以积极的心态，充分发挥自我潜能，在超越自我的同时打造企业共同愿景，创建一个生机昂然的学习型组织，使我们的企业大踏步的迈向新起点。

__x煤矿原来的管理是粗放型集约化管理模式，发展比较缓慢，近几年实行精细化管理，管理的水平提高了，员工的学习抓紧了，企业的发展速度加快了，这是有目共睹的，《__x煤矿企业文化建设刚要》的颁布实施使创建学习型组织如鱼得水，当创建学习型组织，争当知识型员工活动同企业文化相互融合渗透，必将加快创建学习型组织的步伐，起到推波助澜的作用，不足的地方是汝矿创建学习型组织汝矿起步较晚，影响了创建学习型组织的更进一步深入，近两年汝矿的管理人员和员工素质大幅度提高，这都与“严格、精细、务实、高效、超前”的管理理念是分不开的，汝矿现在已形成了浓厚的“创建学习型组织，争当知识型员工”的学习氛围，班前会学习、政治理论学习、学习企业文化、学技术、学操作、学规程、团队精神训练等等，掀起了比学赶帮的学习热潮。使此项活动向更高的层次迈进。

矿业企业愿景范文第6篇

--矿、区队、班组、个人

通过建立完善从矿到个人的四级愿景，激发企业和职工的内生动力和创造活力，通过理念的宣灌、渗透和实践、形成统一的核心价值观，确保企业的长治久安。

一、张村矿愿景体系

1.企业愿景：建设具有国际竞争力的安全高效一流矿井

【释 义】

“建设具有国际竞争力的安全高效一流矿井”，就是要把张村矿建设成为一个能够立足国内、国际两个市场，能够在全球范围内拓展和配置资源，拥有安全经营生产能力、一流的人才队伍、现代化的管理水平、持续的自主创新能力、较强的市场话语权的大型煤矿。

2.企业使命：奉献绿色能源  创造幸福生活

【释 义】

“奉献绿色能源”：按照国家建设“资源节约型、环境友好型”企业的要求，张村矿创新发展模式，坚持走新型工业化和循环经济发展道路，通过推广和应用新技术、新工艺，致力于为国家和社会提供洁净煤环保能源产品。

“创造幸福生活”：以人为本、不断为职工创造幸福的生活是张村矿发展的出发点和归宿。职工是企业的主体和最重要的资源，是企业的第一生产力。在企业发展的同时，张村矿始终把广大职工的根本利益放在首位，为广大职工谋取最大利益，让职工与企业共享发展成果，与企业一起成长。

3.企业战略：安全、高效、清洁、可持续发展

【释 义】

安全：充分体现出煤炭行业的“高危”行业特性和社会发展的本质要求。一是煤矿工作场所在地层深处，每时每刻都面临井下涌水、煤尘和瓦斯爆炸、顶板冒落等重大灾害的威胁，安全是生产的前提，不安全不能生产，安全第一是由这个高危行业属性所决定的；二是中国要全面建设小康社会，坚持以法治国，让老百性在实现“中国梦”中过上好日子，最基本的要求是人的生命和身体健康必须得到保障，生命至上、身体健康是最重要的。

高效：充分体现出作为经济实体的煤炭企业本质追求。一个企业的存在与发展如果不追求劳动效率和经营效益，那是不可想象的事。建设高效煤矿是新时期煤炭企业的必然目标追求，必须在煤矿生产技术装备上提高水平，实行“两化深度融合”，走机械化一自动化一智能化一智慧化的升级之路，坚定不移的实行高产高效的发展方针。

清洁：体现出煤炭产业未来发展的战略方向和对生态环境保护的高度社会责任。煤炭作为我国储量丰富且比较经济的化石能源，加之科学技术水平低下，煤炭生产及消费环节过去长期处于原态粗放式的，造成大量污染，由此也背上煤炭是高碳“脏能源”的恶名。今后必须采用科技手段和强力管理措施，从煤炭生产环节到煤炭消费环节推行革命，实现清洁化和低碳化。

可持续：体现出煤炭企业打造“百年老店”可持续发展的战略目标追求。煤炭企业过去那种依靠单一煤炭生产经营，最终造成矿井资源枯竭、企业衰落的困境。新的时期煤炭企业实行转型变革发展战略，突破地域、行业、所有制以及旧的管理体制的限制，在寻求新资源、开拓新市场、挖掘新价值和适应新生态环境中，适应不断变化的市场需求、政策导向要求和时展的需要，寻求外延与内涵的新发展，增强企业延长生命周期的沃土，探索多条可持续发展的道路。 

4.企业核心价值观：不断创造历史

【释 义】

“不断创造历史”就是天天向上，日日进步，每天都站在一个更新、更高起点，向着更加光明灿烂的目标前进，依靠辛勤的汗水和智慧，创造出社会认可、群众拥护、历史铭记的成绩和贡献，不断攀登新的人生和事业高峰。“不断创造历史”是张村矿全体职工最核心的价值取向，是以奉献光热事业为重的张村人和张村矿历史发展的生动写照。

5.企业作风：雷厉风行  执行到位

【释 义】

雷厉风行：就是快速反应、迅速行动、令行禁止。执行到位：就是不折不扣、尽职尽责、绩优高效。“雷厉风行，执行到位”是企业一贯的优良作风，是企业精神的外显，是企业核心价值观在实际工作中的具体体现。

6.企业品格：开放 包容 感恩 团结

【释 义】

开放：带来进步，封闭导致落后，开放就是发挥资本、技术、信息、人才等要素资源的纽带作用，大胆引进来、走出去，以开放带动创新，实现优势互补、合作共赢，推动张村矿做强做优做大。

包容：拥有海纳百川的胸襟和气度，是对自身发展道路和发展实力的充分自信。包容方能广聚天下英才，实现人尽其才，不断激发活力。

感恩：是中华民族的传统美德，是为人的基本修养，是从业的可贵品质，更是应该力倡的社会氛围。心怀感恩，才能胸怀大爱、忠企爱岗、回报社会，形成“领导感恩职工办实事，职工感恩企业做贡献，人与人感恩促和谐，人与自然、企业与社会和谐共处”的良好氛围。

团结：团结出凝聚力、战斗力、生产力。想团结是大智慧，会团结是大本事，真团结是大境界。只有讲团结，才能形成干事业一条心、抓工作一盘棋、谋发展一股劲的良好局面。

7.安全理念：生命高于一切

【释 义】

天地之间，莫贵乎人。有了人，一切绚丽的风景才具有意义；为了人，一切不懈的奋斗才彰显价值；依靠人，一切伟大的奇迹才可能发生。一个文明进步的现代社会，一个以人为本的社会主义国家，一个全心全意为员工谋福祉的企业，必定把员工的生命置于最高的价值地位。

8.人才理念：干好本职就是人才

【释 义】

能够爱岗敬业、忠于职守、善于创新、保质保量完成本职工作任务的人就是人才。干好本职，是对人才最基本的要求，也是最切合实际的要求。这是一种求真务实的人才观，它要求员工不仅要称职，关键还要干好！

二、区队愿景体系

1.区队愿景:建设集团公司具有影响力的一流区队，营造浓厚的区队文化氛围，培育永俱开拓创新、凝心聚力、无私追求、特别能战斗的安全学习型文明队伍。

【释 义】

保持党的艰苦奋斗精神，加强精细化管理，加强班组建设。提高员工整体素质，提高区队的战斗力，提高区队的凝聚力，提高区队学习能力，通过“三继续、三提高”使我队逐步成长为在集团公司里有一定影响力的队伍。

2.区队目标：实现精细化管理

【释 义】

精细化管理：（1）完善区队各级人员工作标准，使区队管理工作不留任何死角。

加强职工安全知识，基本职能的学习，提高职工的自助保安意识。

强化质量标准化意识，确保采煤质量标准化工作达标，以夯实安全生产基础。

狠抓现场安全管理，消除各类安全隐患，保障生产环境处于在安全可靠的状态。

提高现场管理精细化水平，提高工效、降低成本，使区队管理工作走上规范化、制度化、科学化的管理轨道。

3.区队作风：说实话 干实事 求实效

【释 义】

说实话、干实事、求实效是贯穿于一切工作的务实精神，是体现在实际行动中的优良作风，是企业和个人应该始终不渝坚持的理念。说实话是“三实”的基础，干实事是“三实”的关键，求实效是“三实”的目的，三者紧密联系，有机统一。只有坚持“三实”，不驰于空想、不鹜于嘘声、脚踏实地、务求实效，工作才能有效开展，任务才能坚定执行，责任才能真正落实，目标才能顺利实现。

4.区队口号：

（1）人人学技术, 熟练综采机械化。（综采一队）

统一安排，周密部署，积极组织，扎实工作，建设安全、高效、文明，质量达到标准化的高素质队伍。（综采二队）

实现安全与生产双丰收。（掘进二队）

为安全生产保驾护航。（通安队）

（5）充分利用掘进机械设备，提高掘进速度，提高单进水平，缓解采掘接替紧张局面。（综掘队）

（6）杜绝“三违”，确保区队安全；强化管理，打造一流队伍。（运输队）

（7）全面提升员工的安全责任、服务矿井安全生产。（机电队）

（8）规范管理，贴心服务。（物管站）

三、班组愿景体系

1.班组愿景：打造集团公司先进团队。

【释 义】

先进团队，是优秀的、首先仕进、可为表率的团队。是在班组管理、班组成绩、班组作风等方面均位列前茅的团队。

2.班组目标：塑造五型班组

【释 义】

五型班组：指学习型、技能型、安全型、整洁型、和谐型班组。学习型班组,提倡“工作学习化、学习工作化”的理念，将工作培养成兴趣，让细心严谨成为工作习惯，在提高组员安全作业技能上狠下工夫。技能型班组，加强技能学习和技能训练，通过模拟、培训、考核等方式，不断消除由于班组人员技术水平参差不齐，而导致的因为发现问题和解决问题的能力而不同造成的影响。安全型班组, 面对煤矿企业各种复杂的工作环境，为杜绝事故发生，提高组员安全素养，开展现场半军事化管理，加强安全文化建设，通过各种手段提高组员的安全意识，养成安全操作的良好工作习惯。整洁型班组，坚持推行以整理、整顿、清理、清洁为主的6S管理制度。建立统一的文件、文档管理制度，做到工作步步有迹可循，规章制度井井有条，设立个人资料柜，保证公共办公区域的整洁干净，建立规范的内务轮岗制度，每人轮岗一周，将内务整洁责任细化到个人，确保给班组成员提供一个干净整洁的大本营。和谐型班组，“制度制定和执行做到公平、公正、公开”是每位组员都愿意看到和信服的。做到任务公开大家干，成本公开大家管，考勤公开大家看，服务公开大家查，评比公开大家选。

3.班组理念：人人尽责 事事达标

【释 义】

人人尽责事事达标是增强管控力、提高执行力的管理追求。在实际生产工作中，虽然班组成员岗位不同，但是每个人都肩负着重要职责，任何一个工作环节的失误，都有可能对整体目标的实现造成影响。图难于其易，为大与其精。班组成员只有每个人都恪尽职守，每项工作都高标准完成，才能实现工作的高效有序运转。

4.班组口号：

人人学技术、懂技术，实现安全与生产双丰收，为争创先进班组努力奋斗！（综采二队班组）

（2）勤检查，早发现，落实措施保安全。（瓦检班）

（3）安全爆破，服务生产。（放炮班）

（4）安顺耳，装千里眼，全天候监控保平安。（检测班）

（5）安全为天，质量为本。（综掘队班组）

（6）上标准岗，干标准活。（生产一班）

（7）落实安全规章制度，强化安全防范措施。（生产二班）

（8）排隐患，保安全；求稳定，促发展。（生产三班）

（9）学安全知识，懂业务技术，保设备正常运转。（维修班）

（10）塑造本质安全人，打造本质安全岗，团结、互助、文明、和谐，按章操作、杜绝违章。（110KV站）

（11）笑脸相迎，微笑服务。（充灯房）

（12）精心维护、细心管理。（风机组）

（13）决不让一滴不合格的水流入引用水管路。（水  厂）

（14）精心操作，精益求精。（副井提升机房）

（15）为张村安全生产做出最大贡献。（井下2米车组）

（16）精心维护、确保安全。（井下水泵组）

（17）勤奋工作，保质保量完成交给的一切生产任务。（机修班）

（18）精诚为矿井供电做出贡献，确保供电安全。（电修班）

四、个人愿景体系

1.个人愿景：忠诚事业，争当集团公司先进个人。

【释 义】

忠诚是一种优秀的品质，也是一种崇高的使命。忠诚事业体现了爱岗敬业、恪尽职守的责任意识，任劳任怨、大公无私的奉献精神，执着奋斗、绝不动摇的鉴定信念。

2.个人目标：安全工作，追求更好

【释 义】

安全工作，职工的生命安全高于一切，安全工作是企业可持续发展的一条不可逾越的红线，始终坚持安全高于一切、重于一切、先于一切、压倒一切，始终把安全工作作为企业发展和职工发展的头等大事。

更好，是不设极限、永无止境的目标。追求更好就是追求卓越、精益求精、不断超越、永不懈怠。

3.核心价值观：健康、睿智、中庸、平静

【释 义】

健康：生理和心理的健康是一切的基础； 

矿业企业愿景范文第7篇

内容提要：开展企业文化建设是发挥党政治优势的有效载体，是贯彻落实科学发展观的内在要求，是推动企业发展的重要手段，是构建平安和谐矿区的重要举措。郑州煤电公司告成煤矿把企业文化建设作为推进和谐矿区建设的重要手段，坚持安全文化、管理文化、和谐文化“三化”并进，有力地推动了矿井的平安和谐发展。

关键词：矿区 特色 企业文化

开展企业文化建设是发挥党政治优势的有效载体，是贯彻落实科学发展观的内在要求，是推动企业发展的重要手段，是构建平安和谐矿区的重要举措。近年来，郑州煤电公司告成煤矿以打造全煤企业文化示范矿井、全煤“五精”管理样板矿井为契机，坚持软件、硬件齐抓，把企业文化建设作为推动矿井安全生产、经营管理的重要手段，精心打造具有告成特色的“三化三型”（“三化”即：安全文化、管理文化、和谐文化，“三型”即：本质安全型、管理创新型、和谐发展型）企业文化，不断破解安全生产中的难题，逐步提升矿井精细化管理水平，大力推进和谐矿区建设，有力地促进了矿井的又好又快发展。

一、提升安全文化，为平安和谐矿区建设奠定坚实基础

“安全问题是企业的第一大事，是领导干部的第一责任，是广大职工的第一福利，是企业效益的第一保证。”告成矿对井下安全生产各个环节进行详细规划和严格管理，突出重点、以点带面，推动矿井安全文化的全面提升。一是对安全生产的人、机、环境三个环节的安全确认，确保下井的每一位职工都是安全人，井下的所有设备都是安全设备；二是实行行为控制管理闭环、安全隐患治理闭环、技能提升管理闭环，实现隐患零库存，提高职工的安全素质；三是严格落实现场规章制度，实现矿井的零“三违”、零隐患、零事故的安全目标；四是强化、细化走动式管理，设立井口信息站，建立干部走动式管理台账，提升走动式管理效果。

二、提升管理文化，为企业实现跨越发展注入活力

文化管理是企业管理的最高境界。告成矿的管理文化建设将认真分析企业实际情况，创新优化管理体系，充分发挥文化管理功能，实现企业管理创新。一是强化制度文化，对企业现有的制度进行审视、修订，并以执行力建设为抓手，加强制度的执行，确保每项工作都落到实处；二是加强创新文化。创新不仅是企业发展的必要而且是企业生存的必须。告成矿通过建立激励机制，在全矿营造技术革新、管理创新、工作方法改进的浓厚创新氛围，充分调动干部职工的工作积极性和创造性；三是推行编码定制管理。以现场管理为重点，全面推行编码定置管理，使现场达到环境清新整洁、设备功能完好，物料摆放整齐；四是加强信息化管理，充分利用自动化办公平台，使全矿逐步实现信息资源的共享和传递，实现无纸化办公，提高工作效率。

三、提升和谐文化，为企业健康稳定发展提供坚强保证

在企业的发展进程中，只有真正做到理解人、关心人、不亏人，尊重劳动、尊重人才、尊重创造，才能营造良好的企业发展氛围。在企业的机制建设中，既要对职工有管理、有约束，又要对职工有感情、负责人，要善待职工、爱护职工，把企业发展和职工成长结合，积极挖掘个人潜力，凝聚集体智慧，实现人企合一，增强企业活力。

（一）以人为本，关爱职工、善待职工

只有以人为本，充分的关爱职工、善待职工，才能使职工感受到企业的关怀和温暖，才会增强职工的自豪感和归宿感，使职工将个人的发展同企业的发展融为一体，全身心地投入到企业的安全生产中去，为企业的发展贡献智慧力量。企业要为职工的发展创造条件、搭建舞台，为职工的生活营造环境、氛围，使职工快乐工作、快乐生活。一是健全四级目标愿景体系，根据告成矿“团结进取、争创一流”的企业精神和“都市矿区、人文家园”的企业愿景，各部室、区队制定各自的共同愿景，组织职工进行个人职业生涯设计，形成矿、区队、部室、班组、职工四级目标愿景管理体系，关注每一位职工的成长、成才，将职工都纳入到企业文化建设之中，使每一位职工都成为企业文化的建设者；二是积极做好矿区的环境治理工作，在健全职工文化娱乐设施，采取多种途径丰富职工文化娱乐生活的同时，积极提升职工的文化素养，培养职工高尚的生活情趣，开展“四小”活动（小读书角、小评比、小知识竞赛、小发明创造活动）；三是开展“四个一”活动，即值班矿领导每天到职工餐厅同职工一起就餐一次，系统领导每旬参加一次区队会议，坚持每月一次矿长、书记接待日，每年帮扶一个困难职工；四是井下区队职工过生日可带薪休假1天，送生日祝福贺卡一张，利用电视、公示栏对过生日的职工名单提前三天进行公布，并送上祝福语；五是积极开展“夫妻话安全”“班组长话安全”活动，用爱的文化教育职工、熏陶职工，提高职工的安全意识和责任意识等。

（二）营造和谐氛围，构建人文家园

矿业企业愿景范文第8篇

【关键词】学习型组织 愿景 团队学习 共享 持续创新

当今时代是知识经济的时代，经济发展迅猛，知识、信息日新月异，那些未来能持续发展的优秀企业也必然是学习型企业。也只有学习型组织，才可能跟上时展的步伐，才可能适应市场的千变万化，才可能有持续创新不断出现，才可能实现企业的持久生存和持续发展。

“学习型组织”被喻为“21纪的管理圣经”，美国《财富》杂志也曾指出：“未来最成功的企业，将是那些基于学习型组织的企业”，建立学习型组织是时展的客观需要和企业持续发展的战略选择，是企业未来发展的必然趋势。

学习型组织是一个“不断创新、不断进步的组织”，是以共同愿景为基础，以团队学习为特征，以持续创新为核心，以持续发展为目的，充分发挥个体与团队潜力，工作学习化，学习工作化的组织。

由于我矿职工文化层次的差异，工作性质的区别，创建学习型组织工作要紧密结合我矿实际情况，以科室、区队为中心，发扬团队精神，创建一个高效的学习型团队，促进企业持续发展，在创建工作要做到一下几点：

一、创建学习型组织，以建立共同愿景为前提

“一个人人赞同的共同构想”，即共同愿景，它是企业和员工事业发展的强劲动力，是企业、员工组织学习和行为的同一宗旨，是创建企业文化和建设学习型组织关键的基础。无论是企业还是员工，如果没有一个明确的愿景，就会失去发展的动力和前进的方向。组织有大的方向、大的愿景；团队、班组有小目标、小愿景；员工围绕团队小组愿景制订个人愿景。个人愿景汇集成共同愿景，企业的共同愿景与员工的个人愿景有机结合，大目标和小目标融为一体，互相促进，可以凝聚企业上下的意志力，使每位员工感到虽然在平凡的岗位上，却是为了真正的梦想而真诚地工作，在企业创造辉煌的同时个人的价值也得到了实现，企业目标与员工奋斗协调统一，工作起来有动力、有信心。实现企业发展和个人发展的“双赢”。

二、学习型组织，以团队学习为主要特征，注重团队之间的交流与知识共享

学习型组织突出团队学习，拓展团队学习的途径和方法，将各级组织的讨论、交流、攻关等活动赋予团队学习的内涵，突出通过交流实现知识共享，成果共享。少数人的知识通过系统的机制为大家共享，转化为组织共有的知识。肖伯纳曾说过：你有一个苹果，我有一个苹果，我们交换一下，每人永远是一个苹果；你有一个思想，我有一个思想，我们交换一下，每人就有两个思想。我矿在创建学习型组织的过程中，注重个人学习与团队学习的有机结合，建立内部信息共享机制，开展青年团员读书活动、推荐一本好书活动、推行领导上讲台制度、实操训练员制度，周三周五职工培训交流制度等，使职工的培训学习率达到了100%，促进了企业内部的知识交流、信息共享。实现1+1大于2的效果。并先后成立了“一通三防”、“洗选工艺”等五个职工创新工作室、28个职工计协、16支技术攻坚小分队，搭建职工创新的攻关平台，广大职工立足岗位学技术、练绝活、搞技改、破难题蔚然成风，先后培养技师11名，高级工23名，多人获得集团公司的“技术状元”“技术能手”称号。激发了职工团队学习集体创新的集群效应。

三、学习型组织强调“干中学，学中干”，注重工作与学习的相融合，强调适应性学习与前瞻性、创新性的有机结合，达到持续创新创效的目的

学习型组织要紧密结合工作实际，遵循“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，开展合理的学习培训；学习型组织强调“工作学习化，学习工作化”的新观念。工作学习化使员工活化生命意义，重在激发人的潜能，提升人生价值；学习工作化使企业不断创新发展，重在提升应变能力。我矿在实践工作中，鼓励员工将工作作为学问来研究，使员工“上班要做的三件事――工作、学习、创新提高”成为广大员工工作的座右铭，工作是学习的过程，学习是工作的部分。使职工带着问题学习，把工作中的问题解决在学习型环境中。结合我矿生产实际，在实践中提炼总结了先进和普及型高的先进操作法28项。成立了先后技术小组、攻关小组、创新工作室，为职工技术创新搭建了广阔的平台，研究解决了生产工作中的许多课题、难题，2013年共完成了包括《带式矸石运输机的研发和应用》等在内的各类技术创新成果263多项，创效千万余元。

学习型组织注重适应性学习，更注重适应性学习与前瞻性、创新性学习有机结合，适应性学习是前瞻性创新性学习的基础，前瞻性创新性学习是适应性学习的升华，适应性学习侧重培训，依据过去、学习知识、掌握技能，把握现在，适应工作，有时会陷于疲于应付的境地，工作中出现什么问题就解决什么问题；前瞻性、创新性学习目的性和指向性更强，控制现在、预示未来、温故知新、发明创造，更注重于防患于未然，工作实践中、体系运行中可能会出现什么问题，别的企业出现了什么问题，我公司是否也会有同样的问题，通过前瞻创新性的自觉学习，避免问题的出现，把隐患消灭于苗头，把事故消灭于隐患，大大提高了我矿的安全生产，提升了企业的经济效益。为圆满完成全年的工作目标奠定了基础。

四、学习型组织的核心――持续创新

学习型组织的核心理念就是创新，而且是持续创新，是观念、制度、方法、管理等多方面的创新。离开了创新，任何形式的学习也将是无效的学习，企业的创新能力是唯一不能被复制和剽窃的资源，组织中的学习只有转化为源源不断的观念创新、技术创新、管理创新、服务创新，企业持续发展才有不竭的动力。

参考文献

[1]张声雄《如何创建学习型组织》，中国社会科学出版社，北京，2003年7月1日.

矿业企业愿景范文第9篇

关键词：企业文化；安全文化；三三整理；四项技术

管好人的行为首先要管好人的心，管好企业同样如此，对于煤矿这一高危行业来说，安全生产是永恒的主题，那么，企业的"心"就是灵魂，就是安全文化。什么是安全文化，怎样建设安全文化，怎样促进安全文化有效落地？笔者结合皖北煤电集团恒源煤矿安全文化建设实例进行了具体阐述。

一、煤矿安全文化建设的概念

企业文化，就是一个企业所崇尚并践行的思想和行为的综合。安全文化作为煤矿的主文化，安全文化的概念最先由国际核安全咨询组（INSAG）于1986年针对核电站的安全问题提出。对于煤矿来讲，安全文化是全体员工认同与实践的安全价值理念、管理制度和行为习惯的总和。安全文化就是生产作业上所表现的习惯。

近年来，皖北煤电集团恒源煤矿按照"带好人，出好煤，建好井，零事故"的工作方针，在生产实践中，整合创新探索出"1235"特色安全文化管理法。即找准1个切入点--打造本质安全型人，建立2套体系--三基管理体系和安全隐患处理闭合体系，密织3张保障网--组织保障网、合力保障网、亲情帮教保障网，推进5项管理--"三三整理"管理、干部走动式管理、四项技术管理、安全诚信管理、创新品牌管理。多年来的建设实践证明：恒源煤矿实现了"安全好、生产好、效益好，员工生活质量高，矿区和谐程度高"的工作目标，有力地促进了安全文化与企业发展的同频共振，所有的成绩与安全文化有着密切的联系。

二、煤矿安全文化建设的路径

（一）以人为本，推进安全文化内化于心

人是文化的主要载体，塑造本质安全型人的过程也是培育安全文化的过程。恒源煤矿重点突出"带好人"，把注意力集中到研究本质安全人的心态和行为上，从抓思想、提认识、转观念入手，积极构建安全"大宣教"模式、愿景激励模式和行为养成模式，不断优化载体，从内心深处启发人的安全意识，打造出一支 "想安全、会安全、能安全"的本质安全型员工队伍。

1、安全"大宣教"深入人心

"理念是安全文化的灵魂，也是安全文化的源泉。"通过大众传媒、谈心工作室、典型教育、节日安全活动、文艺宣传、家属联保、"三违"帮教、"五老"三走进安全宣教"八法"，恒源煤矿积极构建安全"大宣教"模式，使安全理念深入人心。

2、理念愿景润物无声

在工业广场四周悬挂制作精美的安全理念、格言、警句牌版；在副井口和井下建立安全文化长廊，形成视觉冲击和理念辐射效应；不断完善区队、班组、个人的三级安全愿景体系，提炼出员工"一句警示语、一句安全寄语、一句格言"为内容的"三一个"愿景体系，并录入在员工信息档案中，形成大愿景涵盖小愿景、小愿景支撑大愿景的共同愿景目标。

3、行为养成规范有序

恒源煤矿以规范管理、规范操作为重点，实施佩戴标识化、行为规范化、工作程序化、操作标准化、管理精细化的"五化"管理，专门制定班前礼仪"十步骤"的标准和要求，严格10种隐患人排查，大力推行员工讲评，执行入井前9项要素的安全确认，筑牢入井前第一道防线；强势推进6S管理和准军事化管理，下发配套的制度和考核办法，建立健全各工种、各岗位目标管理和岗位职责，做到区域定置、人员定置、材料定置和设备定置等，从规范班前会标准、集中下井和行走标准、现场管理、物料定置管理四个方面，持续完善员工的日常基本行为、作业行为、岗位价值标准的内容，实现了环境优美化、行为举止文明化、质量标准日常化、安全常态化、制度规范化。

（二）以"三基"为实，推进安全文化融合同化

"万丈高楼，始于根基"。恒源煤矿将安全放在先于各项工作的首位，注重加强"三基"建设和安全隐患处理闭合管理，坚持将有效的管理手段融入安全文化，形成安全文化与安全管理的同频共振，为矿井安全生产夯实根基。

1、抓基层，激活班组小细胞

完善班组建设机制，形成班队长考核体系，建立完善班队长的竞争淘汰机制和后备班队长管理机制，引发"鲶鱼效应"，促进班队长结构更加优化合理。深入推进标准班队建设，坚持量化考核到班组，实施"内部市场透明工程"，在一二线班队推行"四级市场看板管理"，保证了工分和分配及时、透明、公开、公正，真正实现了"班清班洁，日清日结"。推行"工作过程标准管理"和"两级三项"考核，由只注重结果考核变成同时注重过程考核和结果考核。严格落实班评估制度和工程质量三级验收制度（当班、交接班、科区），开展现场无严重隐患、个人无违章、班组无事故的"三无班组"竞赛活动，建立班组联保、互保体系。保运科保运队检修班被授予全国煤矿"十佳"安全班组和全国"工人先锋号"的称号。综掘区五队荣获了全国"安康杯"劳动竞赛优胜班组荣誉称号。

2、抓基础，夯实质量硬根基

在工程质量上严把"毫米关"， 严格落实工序自查验收和班组交接验收制度，重点开展示范采区和示范矿井、无尘化矿井创建工作，坚持每季度各专业至少召开一次安全质量标准化现场会，选树典型，推广安全管理创新成果，以点带面，整体推进。以创建'综合防尘'示范矿井为目标，不断健全职业健康安全管理体系，推行"降尘、灭尘、隔尘、除尘、个人防护"的"五环防尘法"，每月定期开展专项检查，有力地推进了无尘化矿井建设步伐。

3、抓基本功，练就安全真功夫

恒源煤矿创新机制，打造多元化培训格局。在加强井下从业人员培训的同时，积极拓展培训范围，将管技人员、地面科（部室）人员纳入到日常安全培训活动中来，积极构建全矿"大培训"格局；把实操培训与"手指口述"活动有机结合起来，按照教官讲解、示范，学员口述操练、现场考核的方式，把安全规定注入操作技能和程序，在班队长"七字诀"工作法的基础上，采取"学、思、行"三层次递进式班队长培训模式，通过学习、交流、研讨，相互传授经验、切磋管理方法。

4、扎实开展隐患排查整治，全面落实责任追究

实施事故隐患五级排查制度。矿安监处、生产技术部、基层区队建立专门的事故隐患管理台帐，严格按照"五定"原则予以落实整改，实现安全信息闭合管理。严反"三违"，大力实行"三违"积分考核和"五关"三违帮教制度，全面提升各级安全生产管理人员及员工的安全责任意识。

（三）以保障网为盾，推进安全文化落地生根

皖北煤电集团恒源煤矿把安全放在各项工作的首要位置，密织组织保障、合力保障、亲情帮教保障三张"保障网"， 集聚各方正能量，切实做到安全文化与其它工作同部署、同落实、同兑现，确保安全文化在矿山落地生根。

1、密织组织保障网

把安全文化建塑工作作为党政"一把手"工程，把安全文化建塑纳入到矿井整体发展规划之中，成立以矿长、书记为组长的安全文化领导小组，以党委副书记、安全矿长为组长的安全文化建塑督导组，细化建塑内容和职责，明确各单位的主要领导是安全文化第一责任者、第一宣传者和第一践行者，并制定了目标责任制和考核管理制度，做到安全文化建塑年有规划，季有安排，月有检查，及时奖惩兑现。

2、密织合力保障网

生产单位与职能部门纵横联动，实施 "平安365"安全督查体系，坚持做到现场的头，面、线、点都有安监员，全面实施班班评估模式，准军事化管理地面井下规范检查小组、井下安全督察小组等安全督察组织，定期不定期检查和重点抽查相结合，将各项安全规章措施落实到位，实现安全监管网络无缝隙全覆盖。安全宣传小分队、党员先锋岗、群监网员与青年安全监督岗等活跃在井下生产一线，查三违，排隐患，提建议，抓整改，提效益。

3、密织亲情帮教保障网

慰问嘱安全，该矿将14个协安小组与生产一二线9个单位结成对子，把班前、井口、百米井下作为安全活动的"第一舞台"，积极开展班前叮嘱、安全亲情卡、安全鞋垫、缝补窑衣等协安活动，真正做到了"夏日送清凉、冬日送暖阳"，为一线的员工送去了亲人的安全嘱托。帮教抓安全，该矿成立"三违亲情帮教站"，通过下井探亲谈体会、签订夫妻安全联保公约、开设"三违"心理剖析课堂等形式，让家属成为安全帮教的第一责任人。

（四）以管理为纲，助推安全高效生产

皖北煤电集团恒源煤矿以安全为全局的纲领性工作，以"三三整理"管理、干部走动式管理、四项技术管理、安全诚信管理、创新品牌管理"五项管理"为方法，不断丰富安全文化内涵，提升安全文化品味。

1、"三三整理"全程可控

持续完善"三三整理"程序和标准，明确整理内容，按照"入井前-作业前，作业前-作业后，作业后-升井前"，分时段、针对性地突出班前安全确认、班中安全检查、班后安全评估等内容，把"三三整理"纳入到区队班组建设考核内容，做到整理规范化、标准化。

2、"干部走动式管理"规范有序

恒源煤矿以完善责任标准、安全确认责任闭合、考核评比"三步骤"，按照定级别、定时间、定地点、定次数、定标准的 "五定式"建立跟班机制，"预排定"矿领导的走动情况，在带班地点上力求做到向边远区域和生产困难的作业地点进行跟班和"走动"，消除盲区；通过干部走动日卡及时反馈问题，查处责任，并下发整改联系单；执行每班两汇报制度，实现双向监督、双项签字、相互制约，并将干部跟班和走动式管理的效果纳入其绩效考核之中，变被动听汇报为主动去发现，及时发现并迅速处理各类问题。

3、"四项技术管理"条理明晰

恒源煤矿针对编码、标识、定置和看板四项技术的应用，全面实行物品和设施的定置管理，按物划区、以区设牌、以图定置，做到材料存放"码见角、堆见形、立要直、放要正"；材料管理做到标识和编码，悬挂的标识牌上注明材料配件品名、规格、数量、型号、使用情况及负责人，从而实现"新材料零浪费、旧材料零丢弃、现场零无序、视野无杂物"；在工作现场和会议室内设置管理看板，及时公布区队、班组的安全、质量、材料消耗、"选优评差"等情况。

4、"安全诚信管理"信守不渝

恒源煤矿深入开展全员安全承诺活动，举办安全承诺签字仪式，基层单位开展班前安全诚信宣誓，实现个人对班组、班组对区队、区队对矿等层层安全承诺机制；实行全员安全风险抵押金制度，不断增强全员安全风险意识；把单位和员工的安全诚信与先进典型、"三违"等紧密结合在一起，定期进行安全诚信度评价，并与管理人员绩效考核、员工收入挂钩。

5、"创新品牌管理"亮点频闪

恒源煤矿发起"百万创千万"工程，通过CIA持续改进、合理化建议、五小科技等形式，全面推行全员岗位创新行动，完善矿、各专业、区队、班组、个人五级创新工作体系。特别是在合理化建议方面，实施合理化建议积分考核制，开辟网上合理化建议专栏，建立集填报、审阅、评审、查询为一体的合理化建议网络体系，积极对创新项目、小改小革进行奖励和命名推广，点燃全员自主创新热情，形成了人人想创新、人人能创新、人人在创新的浓厚氛围。

三、安全文化建设成效

皖北煤电集团恒源煤矿以安全文化无声的力量、无形的熏陶，统领全矿安全生产全局，打造本质安全型矿井，引领企业的健康稳定发展，铸就了不朽的企业灵魂，连年安全生产形势稳定，各项经济指标圆满完成，员工幸福指数不断攀升。

小企业靠人治，中企业靠制度，大企业靠文化。煤矿安全文化不仅是企业凝聚力量的精神纽带，打造品牌形象的重要基础，更是企业软实力的核心体现，一流的企业必须有一流的安全文化做支撑，打造优秀安全文化的过程，就是煤矿企业管理水平不断提升的过程，只有不断加强安全文化建塑，才能使煤矿健康快速科学发展。

参考文献：

[1]周雪梅.企业的心跳[M].人民日报出版社，2009.

[2]杨克明.企业文化落地[M].北京大学出版社，2010.

[3]许志伟，靳家伟，宋华岭.企业文化管理的"田陈"模式[M].煤炭工业出版社，2008.

[4]贾强.文化制胜-如何建设企业文化[M].沈阳出版社，2002.

[5]李立冬.煤炭企业应重视深层次企业文化建设[J].煤炭企业管理，2005，（7）.

[6]孙孟杰.煤矿安全文化建设的初步探讨[EB/OL].安全文化网，2005-11-24.

矿业企业愿景范文第10篇

今天召开这个“创建学习型企业”动员大会，主要目的就是为咱们党员队长后勤人员输入创建学习型企业理论知识，在座的各位同志都是我们小桂林场的骨干，希望你们深入理解创建学习型企业的意义，努力配合场里开展创建工作。

今天主要要讲三个问题，一是什么叫学习型企业？二是为什么要创建学习型企业？三是在我场如何开展创建学习型企业活动？

第一章 什么是学习型企业

今天我们坐在一起开“创建学习型企业动员大会”，首先要明白什么是学习型企业。学习型企业这个“学习型”指的其实是一种企业管理理论，它源于“学习型组织”管理理论。学习型组织管理理论不是学习理论，而是一种最先进、最前沿的管理理论。

所谓学习型组织，是指以共同愿景为基础，通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

学习型组织理论放到企业里去用，就是创建学习型企业，放到政府里去，就是创建学习型政府，放到社区（家庭）里去用，就是创建学习型社区（家庭），等等。总之，不管是创建学习型政府也好，创建学习型社区也好，创建学习型党支部、工会也好，创建学习型企业也好，都是指用这种最先进的“学习型组织理论”来管理政府、社区、企业等。

“学习型企业”的概念我觉得通俗的说呢，就是企业里职工自身学习和团队共同学习相结合，逐步提高职工的学习力、创新力，改变职工的思想状况和心智模式，提炼出一个职工和企业的共同愿景，为了这个共同愿景，职工不断自觉创新，主动要去超越自己，从而使企业得到可持续发展能力，核心竞争力整体提高，在市场上获得巨大的经济效益，最终实现企业和职工的共同愿景,并让职工从中活出生命的意义。

这里“共同愿景”一词我理解呢，就是企业和职工共同的目标，即职工对未来的美好愿望和企业美好的前景。

我认为身为企业员工要知道企业是你赖以生存的平台，你要珍惜现在的工作，自觉的为企业服务，其实也是为你自己努力工作，企业倒闭了，你也失业了，我不说下岗，就因为以后根本就没有下岗这一说了，没有工作就失业。对于我们小桂林场来说，我们所依附的农林工贸公司只是集团公司的一个小单位，在市场经济大潮中，到底能有多少年寿命，以后会不会被人兼并重组，谁也不敢讲，不要觉得集团公司不倒闭，我们就没事，相城矿不就破产了嘛？谁事先又能想的到。再说国家的政策总是在不停的调整着的，现在国家在扶持国有大型企业，但谁敢说以后在国外企业的冲击下，在市场经济的竞争中，xx矿业集团就一定不会破产倒闭？一些大型煤炭企业如汾西矿务局、阜新矿务局不都申请破产了吗！要知道在外国一般大企业的寿命平均不超过40年，只相当人类寿命的一半。我们国家的大型企业现在还是依靠国家扶持，在国家宏观调控下发展的。所以我们都要有危机感和使命感，说到危机感，我给大家讲个故事：“把青娃放在热水里，它会感觉到危险而立即跳出来。但若是把青娃先放在冷水里，再将水慢慢加热，麻痹的青蛙就会耗尽体力，再想跳出来为时已晚。”我们可不能变成那只跳不出来的青蛙，要奋发有为，超越自己、不断创新，善待企业、善待小桂林场，就是善待你自己！

刚才我们听了“学习型组织理论”的概念解释，现在我们继续了解“学习型组织理论”的特征，就是说一个学习型组织他有什么特点呢？

① 组织成员拥有一个共同的愿景。组织的共同愿景（Shared Vision），来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工共同愿望的景象，是他们的共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。

② 善于不断学习。这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：一是强调“终身学习”，二是强调“全员学习”，三是强调“全过程学习”，四是强调“团体学习”，　学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。

③ “地方为主”的扁平式结构。传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的一决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移一动，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。

④ 自主管理。“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，自己选定改革、进取的目标，自己进行分析、解决问题，从而增加组织快速应变、创造未来的能量。

⑤ 员工家庭与事业的平衡。学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分的自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。

学习型组织有着它不同凡响的作用和意义。它的真谛在于：学习一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。

第二章 为什么要创建学习型企业

刚才讲了许多学习型组织的定义和特征，各位同志也差不多该对学习型企业有一定的感性认识了。

我们再接着说为什么要创建学习型企业。

人们常说：当代城市之间、国际之间科技、经济的竞争，说到底是人才的竞争。这个“底”其实并非真正的底，真正的“底”是人才的学习力，包括全体市民、全体国民的学习力。套用裴多菲一句诗：人才诚可贵，学力价更高。

所谓学习力乃一个人学习态度、学习能力和终身学习之总和。这也是动态衡量人才质量高低的真正尺度。好比两名同样大学毕业的人才，一名学习力一般，且踏上社会后不再继续刻苦学习了，三五年后他的知识已被折旧了一半；而另一名学习力较强，踏上社会后又能边工作边学习，则三五年后很可能已经事业有成。

随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争，只有具备高素质的人，才能有高素质的企业。而员工的高素质，在很大程度上取决于其学习能力。从这一意义上说，在新的时代背景下，企业竞争的实质是学习能力的竞争，企业竞争惟一的优势是来自比竞争对手学习得更快的能力。因此，打造学习型企业，鼓励员工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择，也是在市场竞争中站稳脚跟并赢得竞争的重要保证。

有资料表明，在全球500强企业中，50％以上都是学习型的企业。美国排名前25位的企业，80％是学习型企业。全世界排名前10位的企业，100％是学习型企业。我国的海尔、联想、宝钢、小天鹅等知名企业也在实践中积极探索建立学习型组织。可以说，重视员工的学习培训，积极创建学习型企业，正是这些企业成功的关键所在。

当前我们xx矿业集团正处于新一轮加快发展的关键时期，创建学习型企业，是集团公司

党委以党的十六大精神为指导，认真分析当前经济全球化和科技革命加速发展，市场竞争日趋激烈的新形势而作出的一项战略性决策。这对于全面加快矿区改革发展步伐，不断增强集团公司核心竞争力，具有重大而深远的意义。

我们集团公司老总许崇信在今年3月23日《在集团公司创建学习型企业动员大会上的讲话 》就指出：

创建学习型企业，是贯彻党的十六大精神、实践“三个代表”重要思想的内在要求。创建学习型企业，是应对新科技革命、提升矿区产业层次的必然选择。创建学习型企业，是实现矿区经济跨越式发展的重要支撑。

第三章 怎样创建学习型企业

集团公司已经提出了创建学习型企业的阶段性目标是：一年打基础，两年见成效，三年上台阶。经过3-7年的努力，力争实现“五个一”目标。

1、确定一种先进的学习理念。

2、造就一支高素质的干部职工队伍。

3、建立一套推动和促进创建工作的保障机制。

4、建成一批具有淮北矿业集团特色的学习型团队。

5、创造出一批具有国内外先进水平的物质文明、精神文明和政治文明成果。

我们x公司也下发了《创建学习型企业工作通知》，确定8月份为引入创建学习型企业有关理念的知识月，9月份为“大讨论、大学习”活动月，10月份为理论培训月。

矿业企业愿景范文第11篇

今天主要要讲三个问题，一是什么叫学习型企业？二是为什么要创建学习型企业？三是在我场如何开展创建学习型企业活动？

第一章什么是学习型企业

今天我们坐在一起开“创建学习型企业动员大会”，首先要明白什么是学习型企业。学习型企业这个“学习型”指的其实是一种企业管理理论，它源于“学习型组织”管理理论。学习型组织管理理论不是学习理论，而是一种最先进、最前沿的管理理论。

所谓学习型组织，是指以共同愿景为基础，通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

学习型组织理论放到企业里去用，就是创建学习型企业，放到政府里去，就是创建学习型政府，放到社区（家庭）里去用，就是创建学习型社区（家庭），等等。总之，不管是创建学习型政府也好，创建学习型社区也好，创建学习型党支部、工会也好，创建学习型企业也好，都是指用这种最先进的“学习型组织理论”来管理政府、社区、企业等。

“学习型企业”的概念我觉得通俗的说呢，就是企业里职工自身学习和团队共同学习相结合，逐步提高职工的学习力、创新力，改变职工的思想状况和心智模式，提炼出一个职工和企业的共同愿景，为了这个共同愿景，职工不断自觉创新，主动要去超越自己，从而使企业得到可持续发展能力，核心竞争力整体提高，在市场上获得巨大的经济效益，最终实现企业和职工的共同愿景,并让职工从中活出生命的意义。

这里“共同愿景”一词我理解呢，就是企业和职工共同的目标，即职工对未来的美好愿望和企业美好的前景。

我认为身为企业员工要知道企业是你赖以生存的平台，你要珍惜现在的工作，自觉的为企业服务，其实也是为你自己努力工作，企业倒闭了，你也失业了，我不说下岗，就因为以后根本就没有下岗这一说了，没有工作就失业。对于我们小桂林场来说，我们所依附的农林工贸公司只是集团公司的一个小单位，在市场经济大潮中，到底能有多少年寿命，以后会不会被人兼并重组，谁也不敢讲，不要觉得集团公司不倒闭，我们就没事，相城矿不就破产了嘛？谁事先又能想的到。再说国家的政策总是在不停的调整着的，现在国家在扶持国有大型企业，但谁敢说以后在国外企业的冲击下，在市场经济的竞争中，__矿业集团就一定不会破产倒闭？一些大型煤炭企业如汾西矿务局、阜新矿务局不都申请破产了吗！要知道在外国一般大企业的寿命平均不超过40年，只相当人类寿命的一半。我们国家的大型企业现在还是依靠国家扶持，在国家宏观调控下发展的。所以我们都要有危机感和使命感，说到危机感，我给大家讲个故事：“把青娃放在热水里，它会感觉到危险而立即跳出来。但若是把青娃先放在冷水里，再将水慢慢加热，青蛙就会耗尽体力，再想跳出来为时已晚。”我们可不能变成那只跳不出来的青蛙，要奋发有为，超越自己、不断创新，善待企业、善待小桂林场，就是善待你自己！

刚才我们听了“学习型组织理论”的概念解释，现在我们继续了解“学习型组织理论”的特征，就是说一个学习型组织他有什么特点呢？

①组织成员拥有一个共同的愿景。组织的共同愿景（SharedVision），来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工共同愿望的景象，是他们的共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。

②善于不断学习。这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：一是强调“终身学习”，二是强调“全员学习”，三是强调“全过程学习”，四是强调“团体学习”，　学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。

③“地方为主”的扁平式结构。传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的一决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移一动，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。

④自主管理。“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，自己选定改革、进取的目标，自己进行分析、解决问题，从而增加组织快速应变、创造未来的能量。

⑤员工家庭与事业的平衡。学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分的自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。

学习型组织有着它不同凡响的作用和意义。它的真谛在于：学习一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。

第二章为什么要创建学习型企业

刚才讲了许多学习型组织的定义和特征，各位同志也差不多该对学习型企业有一定的感性认识了。

我们再接着说为什么要创建学习型企业。

人们常说：当代城市之间、国际之间科技、经济的竞争，说到底是人才的竞争。这个“底”其实并非真正的底，真正的“底”是人才的学习力，包括全体市民、全体国民的学习力。套用裴多菲一句诗：人才诚可贵，学力价更高。

所谓学习力乃一个人学习态度、学习能力和终身学习之总和。这也是动态衡量人才质量高低的真正尺度。好比两名同样

大学毕业的人才，一名学习力一般，且踏上社会后不再继续刻苦学习了，三五年后他的知识已被折旧了一半；而另一名学习力较强，踏上社会后又能边工作边学习，则三五年后很可能已经事业有成。

随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争，只有具备高素质的人，才能有高素质的企业。而员工的高素质，在很大程度上取决于其学习能力。从这一意义上说，在新的时代背景下，企业竞争的实质是学习能力的竞争，企业竞争惟一的优势是来自比竞争对手学习得更快的能力。因此，打造学习型企业，鼓励员工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择，也是在市场竞争中站稳脚跟并赢得竞争的重要保证。

有资料表明，在全球500强企业中，50％以上都是学习型的企业。美国排名前25位的企业，80％是学习型企业。全世界排名前10位的企业，100％是学习型企业。我国的海尔、联想、宝钢、小天鹅等知名企业也在实践中积极探索建立学习型组织。可以说，重视员工的学习培训，积极创建学[文秘站:]习型企业，正是这些企业成功的关键所在。

当前我们__矿业集团正处于新一轮加快发展的关键时期，创建学习型企业，是集团公司党委以党的十六大精神为指导，认真分析当前经济全球化和科技革命加速发展，市场竞争日趋激烈的新形势而作出的一项战略性决策。这对于全面加快矿区改革发展步伐，不断增强集团公司核心竞争力，具有重大而深远的意义。

我们集团公司老总许崇信在今年3月23日《在集团公司创建学习型企业动员大会上的讲话》就指出：

创建学习型企业，是贯彻党的十六大精神、实践“三个代表”重要思想的内在要求。创建学习型企业，是应对新科技革命、提升矿区产业层次的必然选择。创建学习型企业，是实现矿区经济跨越式发展的重要支撑。第三章怎样创建学习型企业

集团公司已经提出了创建学习型企业的阶段性目标是：一年打基础，两年见成效，三年上台阶。经过3-7年的努力，力争实现“五个一”目标。

1、确定一种先进的学习理念。

2、造就一支高素质的干部职工队伍。

3、建立一套推动和促进创建工作的保障机制。

4、建成一批具有淮北矿业集团特色的学习型团队。

5、创造出一批具有国内外先进水平的物质文明、精神文明和政治文明成果。

我们x公司也下发了《创建学习型企业工作通知》，确定8月份为引入创建学习型企业有关理念的知识月，9月份为“大讨论、大学习”活动月，10月份为理论培训月。

矿业企业愿景范文第12篇

今天主要要讲三个问题，一是什么叫学习型企业？二是为什么要创建学习型企业？三是在我场如何开展创建学习型企业活动？

第一章什么是学习型企业

今天我们坐在一起开“创建学习型企业动员大会”，首先要明白什么是学习型企业。学习型企业这个“学习型”指的其实是一种企业管理理论，它源于“学习型组织”管理理论。学习型组织管理理论不是学习理论，而是一种最先进、最前沿的管理理论。

所谓学习型组织，是指以共同愿景为基础，通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

学习型组织理论放到企业里去用，就是创建学习型企业，放到政府里去，就是创建学习型政府，放到社区（家庭）里去用，就是创建学习型社区（家庭），等等。总之，不管是创建学习型政府也好，创建学习型社区也好，创建学习型党支部、工会也好，创建学习型企业也好，都是指用这种最先进的“学习型组织理论”来管理政府、社区、企业等。

“学习型企业”的概念我觉得通俗的说呢，就是企业里职工自身学习和团队共同学习相结合，逐步提高职工的学习力、创新力，改变职工的思想状况和心智模式，提炼出一个职工和企业的共同愿景，为了这个共同愿景，职工不断自觉创新，主动要去超越自己，从而使企业得到可持续发展能力，核心竞争力整体提高，在市场上获得巨大的经济效益，最终实现企业和职工的共同愿景,并让职工从中活出生命的意义。

这里“共同愿景”一词我理解呢，就是企业和职工共同的目标，即职工对未来的美好愿望和企业美好的前景。

我认为身为企业员工要知道企业是你赖以生存的平台，你要珍惜现在的工作，自觉的为企业服务，其实也是为你自己努力工作，企业倒闭了，你也失业了，我不说下岗，就因为以后根本就没有下岗这一说了，没有工作就失业。对于我们小桂林场来说，我们所依附的农林工贸公司只是集团公司的一个小单位，在市场经济大潮中，到底能有多少年寿命，以后会不会被人兼并重组，谁也不敢讲，不要觉得集团公司不倒闭，我们就没事，相城矿不就破产了嘛？谁事先又能想的到。再说国家的政策总是在不停的调整着的，现在国家在扶持国有大型企业，但谁敢说以后在国外企业的冲击下，在市场经济的竞争中，xx矿业集团就一定不会破产倒闭？一些大型煤炭企业如汾西矿务局、阜新矿务局不都申请破产了吗！要知道在外国一般大企业的寿命平均不超过40年，只相当人类寿命的一半。我们国家的大型企业现在还是依靠国家扶持，在国家宏观调控下发展的。所以我们都要有危机感和使命感，说到危机感，我给大家讲个故事：“把青娃放在热水里，它会感觉到危险而立即跳出来。但若是把青娃先放在冷水里，再将水慢慢加热，青蛙就会耗尽体力，再想跳出来为时已晚。”我们可不能变成那只跳不出来的青蛙，要奋发有为，超越自己、不断创新，善待企业、善待小桂林场，就是善待你自己！

刚才我们听了“学习型组织理论”的概念解释，现在我们继续了解“学习型组织理论”的特征，就是说一个学习型组织他有什么特点呢？

①组织成员拥有一个共同的愿景。组织的共同愿景（SharedVision），来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工共同愿望的景象，是他们的共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。

②善于不断学习。这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：一是强调“终身学习”，二是强调“全员学习”，三是强调“全过程学习”，四是强调“团体学习”，学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。

③“地方为主”的扁平式结构。传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的一决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移一动，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。

④自主管理。“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，自己选定改革、进取的目标，自己进行分析、解决问题，从而增加组织快速应变、创造未来的能量。

⑤员工家庭与事业的平衡。学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分的自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。

学习型组织有着它不同凡响的作用和意义。它的真谛在于：学习一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。

第二章为什么要创建学习型企业

刚才讲了许多学习型组织的定义和特征，各位同志也差不多该对学习型企业有一定的感性认识了。

我们再接着说为什么要创建学习型企业。

人们常说：当代城市之间、国际之间科技、经济的竞争，说到底是人才的竞争。这个“底”其实并非真正的底，真正的“底”是人才的学习力，包括全体市民、全体国民的学习力。套用裴多菲一句诗：人才诚可贵，学力价更高。

所谓学习力乃一个人学习态度、学习能力和终身学习之总和。这也是动态衡量人才质量高低的真正尺度。好比两名同样大学毕业的人才，一名学习力一般，且踏上社会后不再继续刻苦学习了，三五年后他的知识已被折旧了一半；而另一名学习力较强，踏上社会后又能边工作边学习，则三五年后很可能已经事业有成。

随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争，只有具备高素质的人，才能有高素质的企业。而员工的高素质，在很大程度上取决于其学习能力。从这一意义上说，在新的时代背景下，企业竞争的实质是学习能力的竞争，企业竞争惟一的优势是来自比竞争对手学习得更快的能力。因此，打造学习型企业，鼓励员工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择，也是在市场竞争中站稳脚跟并赢得竞争的重要保证。

有资料表明，在全球500强企业中，50％以上都是学习型的企业。美国排名前25位的企业，80％是学习型企业。全世界排名前10位的企业，100％是学习型企业。我国的海尔、联想、宝钢、小天鹅等知名企业也在实践中积极探索建立学习型组织。可以说，重视员工的学习培训，积极创建学习型企业，正是这些企业成功的关键所在。

当前我们xx矿业集团正处于新一轮加快发展的关键时期，创建学习型企业，是集团公司党委以党的十六大精神为指导，认真分析当前经济全球化和科技革命加速发展，市场竞争日趋激烈的新形势而作出的一项战略性决策。这对于全面加快矿区改革发展步伐，不断增强集团公司核心竞争力，具有重大而深远的意义。

我们集团公司老总许崇信在今年3月23日《在集团公司创建学习型企业动员大会上的讲话》就指出：

创建学习型企业，是贯彻党的十六大精神、实践“三个代表”重要思想的内在要求。创建学习型企业，是应对新科技革命、提升矿区产业层次的必然选择。创建学习型企业，是实现矿区经济跨越式发展的重要支撑。

第三章怎样创建学习型企业

集团公司已经提出了创建学习型企业的阶段性目标是：一年打基础，两年见成效，三年上台阶。经过3-7年的努力，力争实现“五个一”目标。

1、确定一种先进的学习理念。

2、造就一支高素质的干部职工队伍。

3、建立一套推动和促进创建工作的保障机制。

4、建成一批具有淮北矿业集团特色的学习型团队。

5、创造出一批具有国内外先进水平的物质文明、精神文明和政治文明成果。

我们x公司也下发了《创建学习型企业工作通知》，确定8月份为引入创建学习型企业有关理念的知识月，9月份为“大讨论、大学习”活动月，10月份为理论培训月。

矿业企业愿景范文第13篇

公益营销（cause-related marke-ing，CRM）是制定和执行营销行动的过程，这种行动具有特定的含义，当消费者参与提供企业收益的交易时，企业即捐出特定比例的金额给计划好的事项，以满足组织（企业与非营利组织）与个人（消费者与中间商）的目标①。本文采用实验法进行研究，研究问题有：（1）高涉入度下公益事项重要度和公益事项可接近度以及二者的交互作用对购买意愿的影响；（2）低涉入度下品牌与公益事项匹配度和产品与公益事项一致度以及二者的交互作用对购买意愿的影响。

二、研究模型及假设

（一）研究模型

根据亲社会行为理论，公益营销效果即公益营销对购买意愿的影响受到企业、公益事项、企业与公益事项的匹配等五类因素的影响。ELM理论认为消费者对产品的认知通过中枢路径信息和边缘路径来形成，中枢路径是指消费者通过产品的相关信息来形成认知，边缘路径是指消费者对产品的认知不取决于产品本身而是将该事物同诸多线索联系起来，如通过形象代言人、企业声誉等因素来形成认知；且消费者涉入度是影响路径选择最重要的因素之一②。

（二）研究假设

公益事项重要度反映了公益事项的重要性水平，公益事项越重要，消费者考虑其信息的机会就越多，因为消费者感知的重要性水平越高该事项就变得有价值，从而参与购买的动机就越强。由此提出假设H1：

H1：公益事项重要度对购买意愿有正向影响

互惠理论认为人们的亲社会行为是由于基因的利己性，即人们帮助他人是为了获得相应的回报；为使自身利益最大化，人们总是极其关心那些对自身生活直接有影响的事项。Ross等学者（1992）认为人们在地方性公益事业和全国性公益事业之间更倾向于前者③，由此提出假设H2：

H2：公益事项可接近度对购买意愿有正向影响

很多学者认为当消费者认知的匹配度高时会企业的公益行为是合情合理的，因为研究发现消费者对企业或品牌的态度具有一定的延续性，由于先前对企业的产品或品牌的良好认知会延续到企业实施的公益营销活动中，因此消费者会对企业产生积极的态度。由此提出研究假设H3：

H3：品牌与公益事项匹配度对购买意愿有正向影响

品牌联盟理论指出产品与公益事项的一致度影响消费者对公益营销的态度。企业选择一个与自身产品高度相关的合作伙伴容易使消费者对企业产生好感；反之与自身产品会使消费者认为企业利用非营利组织来获取自身利益从而产生反感；由此提出假设H4：

H4：产品与公益事项一致度对购买意愿有正向影响

重要度是公益事项的重要性水平，而衡量重要性水平的标准是其是否为消费者所关注，是否切实关系消费者利益；可接近度是指消费者能否从中获益，因此重要度和可接近度对购买意愿产生影响的本源在于消费者的自利心理，不论其利益的大小；消费者在购买产品时不是单一的认知某种属性而是将二者综合起来进行评定，由此提出假设 H5和H6：

H5：可接近度高重要度低的公益事项对购买意愿的影响大于可接近度低重要度高的公益事项

H6：重要度和可接近度的交互作用对购买意愿有显著影响

根据Kotler（2000）将消费者购买行为依据不同涉入度水平和对品牌差异的不同认知的划分，低涉入度下品牌差异大的购买行为是多变型购买行为，由于产品价格低，品牌虽多但消费者并不关注品牌而是关注产品的价格、口味等因素，因此常变换品种；低涉入度下品牌差异小的购买行为是习惯性购买行为，此时消费者购买产品大多不关心品牌而是依靠对使用某产品的习惯来选择；陈猛（2008）研究认为低涉入度时消费者对品牌的敏感度较低，即不太关注品牌；且二者存在交互影响；由此提出假设H7和H8：

H7：一致度高匹配度低的公益事项对购买意愿的影响大于一致度低匹配度高的公益事项

H8：匹配度和一致度的交互作用对购买意愿有显著影响。

三、情景模拟实验

（一）消费者涉入度的操纵

拟选用手机作为高涉入度产品，矿泉水作为低涉入度产品，并采用Zaichkowsky（1985）的产品涉入度量表（Personal Involvement Inventory，PII），使用五级李克特值来衡量产品涉入度，采用spss17.0软件进行显著性分析：矿泉水涉入度均值2.5126明显低于手机涉入度均值4.0021，因此涉入度操纵成功。

（二）实验情景设计

1、高涉入度下公益事项重要度和可接近度的情景设计

（1）高重要度×高可接近度。企业E生产手机等电子产品，与中国癌症基金会合作建立专项基金，其基金来源于手机的销售收入，企业承诺“每卖出一只手机捐出1元钱”。基金用于国内肺癌等十种常见癌症的研究以及癌症患者的救助等。具体活动内容是在全国开展“防癌筛查周”活动，群众可凭身份证提前进行预约，即可在规定的一周内免费进行相关体检；经检查患有癌症又无钱医治者可以凭检查结果和相应的证明材料申请救助资金。

（2）高重要度×低可接近度。企业F生产手机等电子产品，与世界癌症研究基金会合作建立专项基金，基金来源于手机的销售收入，企业承诺“每卖出一只手机捐出1元钱”。基金用于世界癌症的临床和预防研究以及贫困国家抗癌事业的发展等方面。具体活动内容是支援世界各地癌症研究工作和相关教育，以及在贫困国家地区开展防癌筛查等活动。

（3）低重要度×低可接近度。企业G生产手机等电子产品，联手山东电视台《天下父母》栏目在全国推出“孝行天下，情传万家”活动且承诺每卖出一部手机捐出1元钱作为企业的“孝心基金”，“孝心基金”帮助活动中评选出来的十大孝子实现他们的孝心梦想。

（4）低重要度×高可接近度。企业H生产手机等电子产品，联手山东电视台《天下父母》栏目在全国推出“孝行天下，情传万家”活动且承诺每卖出一部手机捐出1元钱作为企业的“孝心基金”，“孝心基金”用于在全国各地的学校和社区建立亲情教育基地，以及开办免费的家庭教育、夫妻关系处理以及传统文化讲座等亲情教育活动。

2、低涉入度下品牌与公益事项匹配度和产品与公益事项一致度的情景设计

（1）高一致度×高匹配度。企业A生产儿童饮品、矿泉水等产品，其品牌理念是助天下儿童快乐成长；企业承诺每卖出一瓶矿泉水捐出1分钱资助企业产品水源地的贫困儿童，帮助其完成学业和保证基本的生活。

（2）高一致度×低匹配度。企业B生产凉茶、口服液、矿泉水等产品，公司本着中医食疗“药食同源”思想来生产，旨在让“天下人治天下病，将健康传递给人们”。企业承诺每卖出一瓶矿泉水捐出1分钱资助企业产品水源地的贫困儿童，帮助其完成学业和保证基本的生活。

（3）低一致度×低匹配度。企业C生产矿泉水、凉茶、口服液等产品，公司本着中医食疗“药食同源”的思想来生产产品，旨在“让天下人治天下病，将健康传递给人们”。企业与动物保护协会合作推出“支持环保，反对皮草”活动，活动内容包括“反对皮草”公益广告的设计和拍摄以及相关的宣传；活动所有费用来源于企业的“1分钱”活动（每售出一瓶矿泉水捐助1分钱）。

（4）低一致度×高匹配度。企业D是一家绿色食品生产企业，主要生产矿泉水等产品，其目标是生产出健康、绿色、环保的优质产品，产品理念是“与自然和谐相处，保护大自然”。企业与动物保护协会合作推出“支持环保，反对皮草”活动，活动内容包括“反对皮草”公益广告的设计和拍摄以及相关的宣传；活动所有费用来源于企业的“1分钱”活动（每售出一瓶矿泉水捐助1分钱）。

四、数据分析

将八个情景编为八种问卷，每种问卷发放给不同的被试填写，共发放问卷1000份，回收有效问卷864份，每种问卷各108份；自变量的操纵检验和假设检验均采用spss17.0分别进行显著性检验和方差分析得出结论。

（一）自变量操纵检验

1、公益事项重要度和可接近度操纵有效性检验

企业E和F的重要度均值都超过4.0且差别很小，但企业E的可接近度均值为3.8913大于企业F的可接近度均值2.9815，可知用企业E来操纵高重要度和高可接近度成功；用企业F来操纵高重要度和低可接近度成功；企业G和H的重要度均值均为二点多，远低于企业E和F的重要度均值；且企业G的可接近度均值为2.9994小于企业H的可接近度均值4.0278，因此用企业G来操纵低重要度和低可接近度成功；用企业H来操纵低重要度和高可接近度成功。

2、品牌与公益事项匹配度和产品与公益事项一致度操纵有效性检验

企业A和B的一致度均值都接近4.0且差别很小，但企业A的匹配度均值为4.0926大于企业B的匹配度均值2.1296，可知用企业A来操纵高一致度和高匹配度成功；用企业B来操纵高一致度和低匹配度成功；企业C和D的一致度均值均为二点多，远低于企业A和B的一致度均值；且企业C的匹配度的均值为2.1111小于企业D的匹配度均值4.1327，因此用企业C来操纵低一致度和低匹配度成功；用企业D来操纵度低一致度和高匹配度成功。

（二）假设检验

对比企业F和H的购买意愿均值发现，高可接近度低重要度下的购买意愿均值远高于低可接近度高重要度下的购买意愿均值，假设H5得到验证。

对比企业B和D的购买意愿均值发现，高一致度低匹配度下的购买意愿均值远大于低一致度高匹配度的购买意愿均值，假设H7得到验证。

五、研究结论

企业策划公益营销策略时可以首先根据其产品类别来选择公益事项，消费者在购买高涉入度产品时，主要关注公益事项重要度和可接近度两个属性，因此企业在为高涉入度产品进行公益营销时优先选择这两种属性水平高的公益事项，且在不能同时满足这两种属性都为高水平时，应优先选择可接近度水平高的公益事项；消费者在购买低涉入度产品时，主要关注品牌与公益事项匹配度和产品与公益事项一致度，因此企业在为低涉入度产品进行公益营销时应优先选择这两种属性水平高的公益事项，且在不能同时满足这两种属性都为高水平时，应优先选择一致度高的公益事项。

参考文献：

①Varadarajan ， R.P. ， and A. Menon，Cause-Related Marketing ：a Coalignment of Marketing Strategy and Corporate Philanthropy ， Journal of Marketing ， vol. 52 ， no. 1（1988） ， pp.58―74

②Petty ， R.E. ， and G.T. Cacioppo ， Central and Peripheral Routes to Advertising Effectiveness ： The Moderating Role of Involvement ， Journal of Consumer Research ， vol. 10 ， no. 2 （1983） ， pp. 135―146

矿业企业愿景范文第14篇

关键词：煤炭企业；学习型组织

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-00-01

一、学习型组织的含义

上世纪90年代，美国著名的学者彼得·圣吉出版了管理学界迄今为止最畅销的书籍之一《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》。随之“学习型组织”便作为一个专有名词进入了人们的视野，并成为了管理学界与企业界长盛不衰的热点之一。彼得·圣吉认为“透过学习，我们重新创造自我。透过学习，我们能够做到从未能做到的事情，重新认知这个世界及我们跟它的关系，以及扩展创造未来的能量……这就是学习型组织的真谛。”学习型组织包括五个因素：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。对这五个因素进行解读，我们认为学习型组织的真正含义是组织中的成员通过不断的共同学习，培养全新、前瞻和开阔的思考方式，同时不断提升和突破自己，合力开创新的未来、实现共同的目标和理想。

二、创建学习型组织的必要性和重要性

从煤炭企业外部经营环境看，受全球性金融危机影响，2012年下半年我国煤炭一改供应紧张局面，煤炭下游产业钢铁、火电、煤化工等大面积限产或停产，煤炭需求大幅下降，煤炭社会库存大量增加，受此影响煤炭价格持续下滑，煤炭企业的经营困难猛然加剧。从企业内部来看，目前煤炭企业在生产经营方面普遍存在着种种难题，例如随着采深增加，高矿压、瓦斯突出、高地温等自然灾害增多，矿井支护强度提高，瓦斯治理、水害治理投入不断加大，人工成本攀高，原材料价格上涨等，支撑企业发展的内源性动力逐渐枯竭。

要从根本上解决这些问题，保证当前的效益和未来的长久发展，要求煤炭企业必须具有良好的技术攻关能力和管理创新能力，勇于创新、不断超越，创造性地解决发展中遇到的问题。而创新能力的获得要依靠不断的学习，创建学习型组织将为企业的管理创新提供源源不断地动力，因为一个学习型组织就是一个不断创新、追求进步的组织。一个组织只有当它是学习型组织的时候，才能保证有源源不断的创新出现，才能快速应变未来社会组织功能、角色或工作方式的不断巨变，才能充分发挥组织人力资本和知识资本的作用，才能实现组织满意、职工满意、管理者满意的最终目标。

三、煤炭企业学习型组织的创建措施

1.建立并完善煤炭企业学习机制

学习是推动人类社会与文明向前发展的永恒动力，人类文明能够达到现有的高度是与人类的学习密不可分的，学习对企业来说具有同等重要的作用。要赢得企业的长久兴盛，企业面对未来激烈的竞争与变幻莫测的发展环境，最可行的策略是依靠学习以不变应万变，因为“未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快”。企业要获得强大的学习能力，必须先建立稳定的学习机制，为企业将学习作为发展命脉常抓不懈提供保证。完善的学习制度可以对职工个人学习与组织学习进行指导、约束和激励，使创建学习型组织活动的开展经常化、制度化。与制度建设相配合，还应建立相应的学习工作组织机构。比如，可以成立学习型组织工作领导小组和办公室，其主要职责是对单位的学习活动进行策划、布置、指导与督查，对学习活动所取得的成果进行宣传和推广。为突出创建学习型组织的重要性和严肃性，由煤矿党委书记担任领导小组的组长，党委副书记和工会主席任副组长，宣教科、团委等政工科室正职领导为小组成员；办公室设在宣教科，宣教科长担任主任职务，由宣传教育科具体负责学习工作的组织、管理工作，其他政工科室承担辅助职责。在科学、完善的制度指引下，合理有效的运行机构将推动企业学习工作顺利进行，并迅速取得成效，可有效避免创建学习型组织流于形式。

2.做到学习设施与助学措施齐抓共建

学习活动的顺利开展离不开完备的硬件设施，显著学习成效的取得更离不开灵活多样的助学措施，硬件建设与软件配套一起抓才能保证学习活动生根发芽并结出硕果。目前煤炭企业主要的教育基地是矿属职工学校，学校配备了一定的教学和试验设备，能够满足一般地岗前培训和安全教育工作，但远远不能满足全矿性的学习活动对场地与设施的需求。在创建学习型组织的形势下，煤炭企业应当考虑设立图书馆、阅览室、微机室，并配备专门的指导教师，保证员工在学习时有舒适的场所，能通过多种渠道获取知识，在学习中遇到的疑难问题能得到及时的解决。

在具备一定的学习设施之后，为提高职工的学习效率和学习热情，还要注重助学措施的推出。煤炭企业现有的班前会、班组学习、导师带徒制等都是非常有效的学习方式，取得了很好的效果。在此基础上可以再推出更多的助学措施，比如为职工提供定期的集中培训、不定期的专题报告；相同工种之间进行岗位轮换；定期举办同一战线的技术比武；区队与科室定期举办学习活动，将个人学习与组织学习相结合，使之相互促进共同发展。完备的基础设施，有效的助学措施必能推动创建学习型组织活动深入开展。

3.建立科学的奖优与罚差机制

学习是一种耗费时间和精力的活动，学习过程有收获的喜悦和幸福，同样伴有困难与苦闷。矿山生产紧张而繁重，在艰苦的劳动之余再投入辛苦的学习，对职工来说的确是件非常艰巨的事情。如果没有得力的措施来促发职工的学习动力，职工对学习必将抱以无所谓或应付的态度，创建学习型组织也将成为一句空话。怎样才能调动职工的学习主动性和积极性，将“要我学习”转化为“我要学习”呢？用利益来促动无疑是最直接最有力的办法，让职工看到或体验到学习可以获得实实在在的利益、不学习就会遭受损失或被淘汰，必能激发职工的学习热情。为达到这一目的企业需要制定一系列奖励先进和惩罚落后的措施，并不折不扣地执行下去。

奖励先进方面的措施如将学历、职称与收入挂钩；通过考核、技术比武等选拔方式，选出理论扎实、技术过硬的优秀者，授予他们“技术能手”、“技术大拿”等称号，在收入分配时给予倾斜，并将这些称号作为职称晋升、干部选拔时加分条件的一部分；鼓励职工在生产技术、生产工艺、管理方法等方面进行改进和革新，如果通过职工的创新结果或合理化建议在实际应用中取得成效，就按照所取得收益的大小给予奖励等。在实行奖励引导措施的同时，也要采取相应的惩罚推动措施，引导职工丢掉不思进取、得过且过的落后思维。例如可以实行末位淘汰制，将连续两次考核倒数的职工淘汰下岗，被淘汰的职工只有通过学习培训考核过关后才能再次上岗；实行岗位循环置换制，将技术差、学习懒惰的职工置换到工作条件差、劳动强度大的岗位等。

4.加快学习效果向企业效益的转化

企业投入大量的人力、物力开展创建学习型组织活动，其根本目的是为了提高企业的学习、创新能力以及职工的整体素质，进而推动企业的发展使企业获得短期或长期的效益。所以企业要建立从学习投入到学习产出的转化机制，使学习型组织的创建活动成为企业效益增长的生产线。鉴于此目的，要建立一套学习成果的推广应用机制，使一项创新技术、合理化建议从提出、论证、试验、应用，直到推广每个环节都有部门负责，并根据已有的规章制度积极主动地向前推进，使之以最快的速度进入下一环节，缩短从学习成果到企业效益的转化周期，力争学习投入收益的最大化。

矿业企业愿景范文第15篇

1月5日晚，福建经济界、企业界2009开春盛典一一“改革开放三十周年”颁奖典礼揭晓了三十个“福建改革开放三十年最具影响力、贡献力品牌”。紫金矿业在三十个品牌中排名第一，集团公司董事长、总裁陈景河出席颁奖典礼。

陈景河身上有太多的光环。创造了“紫金速度”、“紫金奇迹”的他，除了担任紫金矿业董事长兼总裁外，还同时担任中国矿业联合会主席团主席、中国黄金协会副会长、福建省黄金协会理事长等多项职务。

少年立志，迈入“紫金”岁月

1957年，陈景河出生于福建永定一户贫穷农民家，作为“土楼之乡”永定长大的农家孩子，陈景河自幼的家庭环境不好，用读书来改变人生，也就成了他小时候最简单的愿望。

1977年，陈景河迎来了改变自己人生的机会，这一年，国家在“”后首次恢复了高考。陈景河决定参加考试，通过读书改变自己的人生。凭着高中打下的扎实基础和勤奋努力，陈景河顺利考入了福州大学地质专业，成为“”后的第一批大学生。

在那个年代，陈景河选择的地质学专业，被认为是“苦哈哈”的专业。

“我们当年学地质的同学里面，到现在有70％人转行做了其他的行业。”陈景河说。但他还是选择了坚持。而在大学期间坚持刻苦学习地质知识，也为他后来发现并开发紫金山特大金矿打下了基础。

大学毕业后，陈景河被分配到福建省闽西地质大队，进大队后就被分配到紫金山进行地质勘探工作。

紫金山位于福建省上杭县城以北、汀江左岸，山中“怪石嶙峋，耸峙天表”，山中蕴藏着极为丰富的金、铜矿’当地人形象地比喻为“铜娃娃戴金帽子”。从1960年至1980年，国家先后投入大量资金进行勘探，但均没有发现有勘探价值的矿山。

“找矿是个非常困难的过程，紫金山的矿藏不是在地表，而是在地下。大家都认为有东西，但怎么找出来需要看技术支撑。”刚大学毕业的“毛头小伙”陈景河不信这个邪，他一头扎进了紫金山，在大山深处做勘察。

1982年，陈景河带着勘探队在紫金山脚下安营扎寨。“我在山上的破庙里住了两个月，风餐露宿，最艰苦的时候，一天只有1桶水，20多个人用。只能烧饭喝水，洗澡根本不可能。”陈景河对记者说，当时山上有100多个老洞，是宋代留下的采矿遗迹，“山洞很小，人都要钻进去采集样品，每次出来都黑乎乎的，脏得不成样子。”陈景河和他的队员每周5天，从山脚爬到山顶，经历了常人难以想象的辛苦。

陈景河的心血没有白费。1983年，经过了一系列科学鉴定，陈景河终于发现了梦寐以求的矿山，而且“不鸣则已，一鸣惊人”，紫金山被认为同时拥有大型金矿和特大型铜矿'在后来的10年间，通过勘探证明，紫金山的预测储量数字不断扩大。

由于往返爬山同时还要兼顾勘探实在太累，后来陈景河就干脆住在山上，一年到头除了探亲都不下山。“从发现到勘探矿山，用了整整10年!”陈景河回忆这段岁月颇有感慨，他的太太是位医生，后来干脆也跟随陈景河搬到了紫金山上。

就这样，从25岁大学毕业到35岁，陈景河把自己青年时代整整10年的黄金岁月，都奉献给了紫金山。

打破常规“变鸡肋为宝”

1992年，地质勘探员陈景河发现福建上杭县紫金山黄金矿后10年，上杭县决定要开发这一矿山。

不过，当时这一决定面临巨大的争议，国家工业部门的专家在进行开发性工业试验后，预计紫金山的金矿总储量只有5.45吨左右，而且矿石品位低，开采后不能盈利。紫金山金矿在行业内，被认为是开发的“鸡肋”。

当时的实际情况是，尽管行业内已认同紫金山存在金矿，但认为开采难度高，开采很可能面对亏损。“为什么开发亏损?一是金价低，二是技术能力各方面等一系列的问题。”陈景河表示，

但作为紫金山金矿的发现人，陈景河并未在专家的建议面前退缩。他认为，紫金山金矿尽管品位低，但储量远远不止预计的5.45吨，通过压缩成本，仍然具备开发潜力。

“我们发现这么大一个矿，国家投了几千万资金来勘探，如果不开发出来，不仅仅不能造福于我们的国家和人民，甚至造成国家投资的严重浪费。”他说。

为了坚定自己开发紫金山金矿的决心，陈景河放弃了在福建地质矿产局的铁饭碗，申请调职到上杭县矿产公司任总经理，自己来开发紫金山金矿。

“当时的想法很简单，我在紫金山金矿勘探用了10年时间，我了解这座矿山，让我这么放弃很不甘心。”陈景河。

就这样，地质勘探员陈景河来到了这个“职工只有76人，总资产仅351万元，靠买卖零星矿产品度日”的无名小企业。

为了实现低品位基础上的开发盈利，经营上的“新兵蛋子”陈景河决定另辟蹊径。

当时在黄金采矿业中，有一种成本较低的“堆浸工艺”，但是在潮湿环境中使用效果不好，这种技术很少在南方实施。但由于福建上杭县位于南方，有专家就做出了“南方潮湿多雨、紫金山地形险要，不适合采用堆浸工艺”的常规判断。

但陈景河再次打破了这一常规，他根据紫金山金矿的矿石特点，大胆采用了投资额低、生产成本低的堆浸工艺，用700万元创造企业年处理5万吨矿石的能力。

1993年，成功投产后的上杭县矿产公司正式更名为福建省上杭县紫金矿业总公司。

为了进一步降低成本，陈景河和紫金矿业的技术人员，经过了多次反复实验，对矿石进行“破碎一筛分一洗矿一重选”等多套工艺，攻克了矿业界的技术难题，使得品位低至0.9克的矿山变废为宝，成功具备了开发的可能。

“通过这一系列手段，我们的开发成本，是当时行业平均水平的10-20％，大大提高了矿山的开采价值。”陈景河说，在此基础上，紫金山金矿储量大的优势开始显现，它从预计的可开采黄金5吨增加到300吨，再到500吨以上，创造了“越挖越多”的奇迹。

目前紫金矿业的矿石开采最低品位已经下降到0.3克、0.2克乃至0.15克，达到国际先进水平。陈景河向记者透露，从可开采的数量上，紫金山金矿已经不仅仅是中国最大，而且是全球最大的金矿之一。

上市融资实现跨越式发展

在陈景河的主持下，从1993年到2000年，紫金矿业进行了多次技术改造，迅速奠定了其在国内黄金采矿业中的地位。紫金山金矿在可利用储量、采选规模、黄金产量、矿石人选品位、单位矿石处理成本、经济效益方面，都成为国内的佼佼者。2000年，紫金矿业的总资产达到了约6亿元，年度销售收入约4亿元，已经是8年

前的200倍。

不过，陈景河并不满足。

他提出了一个在很多人看来不切实际的想法，要让紫金矿业走出福建，在更大的平台上进行竞争。

陈景河对紫金矿业内部的员工声称，“要10年再造10个紫金”，即到2010年，紫金矿业的资产总额达到60亿元，销售收入达到40亿元。在这个目标的激励下，陈景河开始寻求资本的帮助，使紫金矿业走上跨越式的发展道路。为此，陈景河对公司进行了改制，引入战略投资者，进行股份制改造。

2003年12月23日，紫金矿业成功在香港上市，上市前全球第四大黄金生产企业南非金田宣布购入紫金矿业约5％股份，成为紫金矿业策略股东。全球矿业巨头的青睐，使紫金矿业获得了投资者的追捧。

通过上市融资，紫金矿业如陈景河所愿走上了跨越式扩张发展的道路。通过在国内和国外收购矿产资源，紫金矿业已经拥有近百家下属公司，目前经营20个黄金矿山，集团年产金占国内黄金产量20.53％，同时还是中国第三大铜生产企业、六大锌生产企业之一。

到2007年年底，紫金矿业的销售收入接近150亿元，陈景河提出的“10年再造10个紫金”的计划，仅仅用了六七年，就造就了超过30个紫金的规模。

一直以来，有色金属采矿行业被认为是典型的“传统行业”，但就是在这个传统行业里，陈景河和他的紫金矿业创造了“紫金现象”、“紫金速度”，被业界广泛关注。

伴随着紫金矿业的成功奇迹，投资紫金矿业的股东也获得了难以想象的财富膨胀，紫金的“造富效应”成为同行业中的典范。

发现和开发紫金山金矿，让陈景河这个农村孩子，跻身中国亿万富豪行列。

除了回报股东，紫金矿业也在实施对员工的激励计划，紫金矿业的员工每年都可以根据公司的利润增长，获得公司的现金分红。“未来，紫金矿业也会根据情况，酌情推出员工的股权激励计划，以实现员工和企业价值的同步增长。”陈景河透露。

全球金融危机带来并购机遇

“现在在全球500强企业中还没有中国的矿业公司，包括中国最大的矿业巨头中国铝业都没有进入。”陈景河说，他的规划是，到2020年紫金矿业要成为全球性的矿业巨头。

“我们之前的六七年增长了超过30倍，现在基数大了，增长速度放慢一点，如果13年增长20倍，只要能够达到，我们肯定进入世界500强。”陈景河说。

陈景河有底气这么说，相比力拓等受到金融危机打击的国际矿业巨头，紫金矿业的财务状况要好得多。

“我们账上有50亿至60亿的现金，没有负债，如果把负债率放到40％左右，我们可以有100亿现金，如果高一点比例，我可以搞到200个亿，这些资金都可以用来收购。”

在陈景河的操盘下，目前紫金矿业已经在加拿大、缅甸、越南、俄罗斯、蒙古、秘鲁、塔吉克斯坦、南非等国家拥有矿山资源，并在2007年入股英国伦敦上市公司Ridge Mining并成为其最大股东。以要约方式成功收购英国伦敦上市公司蒙特瑞科，创中国公司以全面要约方式收购海外上市公司第一例，以及中国收购英国上市公司的第一例。

陈景河表示暂时不准备进一步加速扩张，他认为紫金矿业最好的收购及海外扩张时机，应该是2009-2010年。由于全球大宗商品价格的持续下跌、金融危机带来股灾等因素，全球矿业股票的价值已被低估，在低价时买进将是较好的收购时机。

“我们是很理性的，虽然这种低迷时候会存在机会，但是更要慎重。我认为海外矿业公司最困难的时候应该是2009年二季度以后，那时将会出现最佳买入时机。”陈景河说，在国际化和“走出去”方面，紫金矿业仍将处于中国矿业企业的领军地位。

陈景河说，从开始把紫金山金矿成功开发，到带领紫金矿业成为中国最大的黄金企业，未来，他的下一个目标是：在全球金融危机导致的“矿业冬天”里，带领紫金矿业逆势扩张，在新的10年里，成为全球领先的矿业巨头!

“我们是很理性的，虽然这种低迷时候会存在机会，但是更要慎重。我认为海外矿公司最困难的时候应该是2009年二季度以后，那时将会出现最佳买入时机。”

新闻链接

1957年生于福建省永定县

1978.2～1982.01福州大学地矿系学习

1982.2～1983.12福建省闽西地质大队

1984.1～1985.12福建省地质科学研究所

1986.1～1992.12福建省闽西地质大队

1992.12～2000.8福建省闽西紫金矿业集团有限公司(董事长兼总经理)