工程管理职业认知范文

工程管理职业认知范文第1篇

1.1心理定位及职业规划影响因素

工管专业学生的职业心理定位对其找工作以及适应工作影响有较大影响。调查中发现，有21％的毕业生并不清楚自己的职业定位，而这部分学生对职业的适应性也显得较差，二者具有较大的关联性。工管专业的就业选择是比较广的，不少该专业的学生恰恰找不到自己的方向，有的只是想找单纯的管理类工作，但没有具体的定位。对所谓管理类工作是什么也只是停留在自己粗浅的认识上。缺乏有效合理的职业规划是造成这一现象的主要原因之一。职业规划是个人将自身职业愿景与外在环境相结合，对自己的事业发展甚至一生的职业成长制订的计划。通过调查显示，工商管理专业毕业生如果制订了职业规划，不但会有比较明确的事业发展目标，而且可以从职业价值的发展角度来看待自己当前所从事的工作，产生更加饱满的工作热情，提高工作积极性以及克服困难的勇气[2]。有合理职业规划的毕业生对工作的满意度会相对较高，可以以良好的心理承受力度过初入职时的低薪、低职期。没有制订职业规划或是没有合理的实事求是，与个人和环境相对应的规划，对职业的选择就没有完全的认识到位，对职业的发展盲目性较强，没有做好工作不顺心、工作任务难以完成时的心理准备，就会对工作的满意度低、对薪资不满、对职位不满、盲目跳槽，甚至产生厌烦心理，最终影响了其职业的适应性，影响个人事业发展。

1.2专业知识的运用程度

工商管理专业主要开设管理学、经济学、组织行为学、统计学、会计学、人力资源管理、工商企业管理、战略管理、创业管理、市场营销、商务管理、客户管理等课程，这些课程是工商管理专业毕业生从事工作的理论基础。工商管理专业对理论与实践的能力要求较高，学术性与技能性都较强。通过调查显示，毕业生如果具有扎实的专业知识基础，就能够迅速地适应工作岗位，对于工作过程中出现的问题，会借鉴专业知识内容结合工作实际寻找出最佳的解决方案。通过学习，使学生掌握相关的专业知识的同时，让学生学习相关专业的语境。在实习工作的过程中，学生可以对照所学的专业知识，通过对专业名词、专业术语以及专业概念的理解，对照在实践中的应用，对相关知识进行进一步的理解和消化。同时在实践实习中，不断更新已经学过的知识。如果在学习中没有很好掌握相关专业的知识，那么在实习工作中也会体现出对专业的理解性不够，适应性方面会受到影响。

1.3对就业竞争环境的研判

在调查中，工管专业学生大多认识到就业环境不容乐观，也意识到工管专业所面临的挑战。在选择求职时自己会首要考虑的因素时，作为首选投票人数最多的三个因素分别是：接近16%的人选择了“地域”；26%左右的人选择“薪酬、户籍等福利”；接近41%的人选择“个人发展空间”。但是对于薪酬问题，以及个人发展空间问题，大多停留在概念和愿望的角度，没有一个清晰的认识，对于薪酬问题的竞争环境，以及个人发展空间的研判并没有清晰的认识。这也是造成职业适应性较低的主要原因这一。自2001年以来，全国高校毕业人数不断增长（如图1）。教育部近日《关于做好2015年全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》指出，2015年宏观就业形势面临多重压力，高校毕业生规模进一步加大，就业创业工作任务十分艰巨。2015年毕业生总数将超过2014年。国家和地方经济增速进入新常态，宏观就业压力不减，在毕业人数增加前提下，2015年就业需求与2014年相比没有明显的起伏。在这样的就业竞争环境下，工管专业学生欠缺社会经验，所学的管理理论，需要通过实践与练习，才能转化为生产力，在没有工作经验的情况下，想直接进入各级单位的管理部门是比较困难的。认识自己求职时的“短板”,认清自己历练的需要和成长的过程性，也是对就业环境进行判断的重要方面。

1.4人技技能与工作能力的不足

从访问调查中显示，企业对大学毕业生带到公司里的技能满意度不高。大多数接受调查的企业管理人员说，大学毕业生缺少比单纯的技术知识更重要的人际交往能力。这些受访者普遍认为，刚从大学毕业的人具有一定知识，在工作中会主动思考，也乐于学习工作技能，但解决问题和与人交流等方面的能力偏低。在访谈中，一些受访的企业管理人员列出了一些技能，排在最前面的依次是：解决问题的能力、当众演讲能力、与人合作能力、理性思维能力、书面表达能力。不少人认为，大学生们的上述能力并不符合期望。刚毕业的大学生，是否适应其工作，最直观的体现就是解决问题的能力。这是一个总体概念，但却是一个人综合素质的体现。能力是多方面的，这与人的成长环境相关，也与我们的教育和对学生的引导相关。实践证明，具有较强的工作能力，就具有较强的市场竞争力，有利于提高职业适应性。

2提高工商管理专业应届毕业生职业适应性的建议

2.1加强就业指导，增强心理适应

针对工管专业学生的职业定位问题，应加强就业指导课程和学科建设，结合当前经济发展新业态和新常态，及时将学科专业动态和行业发展成果融入课堂教学。深入开展个性化辅导与咨询，帮助毕业生合理确立职业目标，及时疏导毕业生求职过程中的焦虑、依赖等心理问题，增强其应对竞争及挫折的抗压能力[3]。可以通过组织职业规划大赛、职业体验项目等课外活动，充分发挥就业实践活动的带动作用，进一步提高就业指导的覆盖面和实效性。开设职业规划课程是现在很多学校正在使用的方式，实践证明到了很好的作用。尽早进行职业规划，能引起学生对职业规划的重视，教会学生进行职业规划的方法。但并不是所有学生都懂得职业规划的重要性，不少学生认为这只是一门课，走走形式，没有真正把自己的未来规划考虑进去。要改变学生的这种观念，就要开设这门课程对学生进行系统讲授，让学生重视职业规划对自己职业生涯的作用[4]。从就业定位的角度来看，不少工管的学生之所以不能适应职业要求，很大程度上是因为没有尽早进行职业规划，没有思考自己的就职方向和发展路径。职业规划要以对自己正确的、综合的认知为基础，兼顾外部环境的影响因素，结合社会发展现状，制订出具有可行性的规划方案。应提高工管专业学生职业规划课程认识的重要性，通过开设这门课程，促使学生积极思考，找到自己的定位。提高工商管理专业毕业生的职业适应性[5]。

2.2提高工管专业毕业生学以致用的问题

有的工管毕业生在实习和工作中认为所学习的课程有用不上的问题，这极大影响了他们在就职中的适应性。分析工管专业学生专业知识运用能力的问题，我们从以下两个方面着手。（1）工商管理专业知识的一些特点，构成了看似运用效果不明显的原因。如许多学科知识相互交织，知识体系庞杂，跨幅宽，复合性强，信息容量巨大。工商管理专业知识指向不明显，行业特点不集中。一些管理方面专业的知识对学生来说，没有多少生活经验的支撑，也造成应用困难。同时，工商管理专业知识“见效慢”，学习的效果难以马上体现，往往要在较长的工作中逐渐尝试和摸索才能体会到专业知识的用处。（2）学生的学习效果问题。要做到学以致用，还有一个关键就是看有没有学好。有的学生在校期间没有正确的学习观，学习态度不端正，没有良好的学习习惯，急功近利等，对知识并没有好好学习。既然没有“学”，那自然就谈不上用了。针对以上方面，学校在抓学习效果的同时，在教学和考核方式上，采用多种考核方式，如试题以主观分析题为主，模拟工作的实际情况，让学生利用所学的理论知识解决实际问题。以及模拟场景、面对面进行考核等。教师也要与就业企业及社会加强联系，探知当前环境下，毕业生在实际工作中，专业的哪些理论知识如何运用，加强实践中的知识感知度，以此来指导教学[6]。

2.3正确认识工商管理专业的特点和就业形势

工商管理专业可以面对的工作领域是很多的。毕业生可根据个人爱好选择，如企业管理、市场营销、人力资源、企业投资等方向。在校期间，学校可以为工管专业的学生设计和提供更多的选修课程。如学习计算机、法学、外贸、旅游管理、物流管理等方面的知识，或有选择性地向某一专业领域倾斜，形成学生“工商管理＋××专业”的复合型知识结构。成为既懂管理又懂行业技术的毕业生，可以极大提高对就业的适应性。另外，很多人抱着一毕业就能进企业当管理人员的想法也是很不现实的。卓越的管理能力是要有科学的理念和来自一线实践的支撑，实践能力是从具体工作和实际操作中积累的。因此，学生在校期间要有意识的多接触社会和企业，利用实习期，到企业进行锻炼，从最基层的工作做起，积累从业经验，锻炼自己的实际操作能力，这样在求职时才会具有竞争力，也能为今后从事相关工作或走上管理岗位打下良好的基础。

2.4鼓励学生在课堂学习及社会实践中培养人技技能

工程管理职业认知范文第2篇

1高职物流管理类专业认知课程开发的必要性

1.1国内相关研究不足

在近年的物流管理专业及专业群的教学研究与实践中，对各种专业课程投入的关注度极高，按检索的情况看，2013-2016年以来，论文题目中有“物流”和“课程”两个关键词的收录文章每年在200篇以上；同时各省、市、区、各行指委及各院校等也组织开发了大量的专业课程建设项目，如精品课程、精品资源共享课程、网络开放课程等，对专业技能、技能实训的研究也已得到广泛实践。但是，对认知性课程的研究目前依然较少，论文题目中有“认知”和“物流”两个关键词的收录文章从2005-2016年以来，仅2014年有7篇，其他各年仅1-4篇。

1.2专业人才培养的需要

目前开设物流管理专业的高职院校非常多，按全国物流职业教育学指导委员会的数据，截止2014年，全国开办物流专业的高职院校达954所，有在校生24万。据湖北省的统计数据，截止2015年1月，湖北省开办高职物流管理专业的近30余所。虽然各学校开办的专业名称一致，但是从职业院校因地制宜，服务地方，突出特色的高职办学理念，开办物流管理专业的各所院校在物流管理人才培养的定位上存在着千差万别。主因在于各所院校物流人才培养区域性特征的差异、主要针对岗位的差异、聚焦细分领域的差异等，造成所建课程体系难以统一，例如青岛职业技术学院物流管理专业在国家示范院建设中，其课程体系中设置的《青岛物流服务外包需求（或供给趋势调查）》项目课程就属于带有鲜明地域性特征的课程；再且不同院校设置的大部分课程虽名称相同，但课程的内容因前述的这些差异导致也存在相当大的不同，再加上教学实施过程中的各种难以避免的主客观差异，则实际教学结果必然带有自己院校的独特特点。因这种培养过程中对物流管理专业的专业知识和专业技能在教学上的偏重或节略，再加上在过去相当长的一段时期内，高职教育为快速转变过去人才培养与企业人才需求脱节的情况，在教学实践中广泛推行了“理论够用”的学生基础理论培养的指导思想，弱化了公共基础课、专业基础课，甚至在专业课中也对理论部分进行了压缩和精简，保证培养出来的学生能以最贴近企业生产实践的状态快速融入企业岗位。这样导致的结果是学生对整体物流管理专业领域掌握不全面，其专业知识和专业技能偏向于某一细分领域，对整个物流产业和各类物流岗位缺乏全面的认识。这种过于强调专业技能，弱化理论培养及通识教育的现象在客观上形成了不良后果。在对各高职院校的调研中发现，有学生在学完专业课程，甚至在毕业时，存在认为物流管理就是“管仓库的”、“送快递的”等不正确的物流专业认知，对物流产业、物流企业和物流岗位缺乏全局性的认识。

1.3学生职业发展的需要

在高等职业教育中技术与技能的培养固然重要，但职业本身包含的“众多的智能”，“多元智力”的培养是职业生涯发展的必要条件之一。高职物流管理专业及相关专业群培养的技术技能型人才在走向社会后主要从事某一专门领域的基层岗位工作，在前期教学改革与实践的成效下，学生的技能水平有较大的提高，毕业生入职后因所学内容与企业生产实际相符，经过短暂适应期后，其工作业绩可以快速突显，再有一定的经验积累和综合锻炼，一般在3年左右有较大的机率上升到中层管理岗位。但在走上中层管理岗位后，更需要的是综合素质能力，如压力承受能力、团队协作能力、沟通协调能力、分析判断能力、计划组织能力、适应和应变能力等，侧重于专业技能的高职毕业生普遍表现出职业生涯发展后劲不足，难以向更高层次岗位晋升的现象。

2高职物流管理类专业认知课程设计的思路

2.1明确课程认知性质的定位

高职物流认知课程是从学生的专业特点和实践能力整体培养出发，引入恰当的教学方法，引导学生尽快从过去的中学或中职阶段的学习惯性中摆脱出来，转换到高职阶段必须的学习状态，培养学生的学习能力，使学生既掌握现代物流的理论基础，对物流产业、企业、业务、岗位有全面了解，又初步培养学生综合学习、综合应用的能力，特别是明晰今后该如何去学习自己的专业，以形成全面的专业素养，特别是形成学生未来对专业的学习动力，为其职业规划起到重要作用。

2.2明确与其他课程的关系

高职物流认知课程在专业课程体系中具有统领全局的作用。从各高职院校公开的资料看，高职物流管理专业及相关专业，包括铁路物流管理、港口物流管理、报关与国际货运、物流金融管理、工程物流管理、冷链物流技术与管理、采购与供应管理、集装箱运输管理、航空物流、快递运营管理、物流工程技术、物流信息技术等，一般均开设有专业概论性的课程。以湖北省的情况为例，这类课程所采用的具体课程名称不尽相同，常见的包括：物流基础、物流管理基础、物流管理、现代物流管理、物流概论、现代物流概论、物流管理概论、物流职业规划、物流认知、物流学基础、物流管理实务等。尽管课程名称不同，但开设的课程定位、课程目标和教学内容类似，实质起到专业认知的作用，是学生对物流管理专业、物流产业和物流岗位的形成初步认识和职业综合素养培育的启蒙课程。在进行物流专业课程体系建设和物流认知课程教学实践中，普遍存在的一个问题是物流认知课程与其他课程的关系。可以明确的是，物流认知课程是各门物流专业课程的先序课程，但是该课程中涉及物流专业的基本知识和基本技能与后续的各项专业课程在内容上存在领域上的重叠。例如物流认知课程中必讲的运输内容，就与物流管理专业一般必开的专业核心课程物流运输课程的领域重叠。一旦在教学内容组织上处理不当，极易造成两门课程内容重复，再加上物流认知课程由于具有内容的全面性、广泛性，具体到某一方面时，不可能有充足的时间讲授细节，导致甚至有的学校在课程开发与课程体系建设中提出删减物流认知课程，将该课程内容直接放到专业课程的教学内容中。为了解决这一问题，就一定要明确物流认知课程与其他课程的关系。物流认知课程与后续的专业课程在内容上是即有衔接又有不同的，在开发物流认知课程时必须与课程体系内的其他专业协调，不能孤立的进行开发和研究。物流认知课程在运输领域的教学就应着重于运输的概况和全貌，体现出运输与采购、运输、储存、流通加工、装卸、搬运等其他物流环节之间的衔接关系，特别应让学生明确在未来学习物流运输专业课程时应如何去学，学的重点是什么，例如运单就只需要介绍什么是运单，起的作用是什么，让学生形成概念性的认识，而运单的填写，应用流程等细节则是专业课程所需解决的问题。物流认知课程需要在提供学生对物流的整体概况的同时，与专业人才培养方案相协调，服务于专业课和人才培养目标的，特别是要对因专业培养定位导致的部分有关物流产业、企业、业务、岗位等方面没有在其他专业课程中包含的内容给学生了解的机会，确保学生形成整体物流专业认识。

2.3课程设计开发的流程

物流认知课程设计开发包括课程标准的开发、教材的开发、相关教学资源的开发，也包括了该课程教法的研究，其中首要的是课程标准的开发。物流认知课程标准的开发，需要在对高职院校、毕业生、物流企业等方面的调研基础上，结合课程在专业培养目标中的定位和目标，综合物流岗位所必需的现代物流从业人员的能力要求，依据物流管理专业标准，将学习领域进一步重构，以学生应该掌握的物流常识和技能为载体进行课程学习任务的设计。在课程标准成形的基础上再进行教材的开发及相关教学资源的开发。

3高职物流管理类专业认知课程设计的构想

课程设计开发首先要解决的问题就是研发课程标准。课程标准是课程教学的基本教学依据和指南，包括但不限于课程定位、课程设计指导思想、课程目标、建议课时、课程内容结构、推荐的教学实施方法、课程教学所需的硬件条件、课程考核方案等方面的教学指导性文件。在课程标准做为一个标准，要有普适性，能广泛的适应不同的需求，为此应考虑具备柔性化，保证在实施中便于执行。经过研究，湖北省高等教育学会物流教育专业委员会将高职物流管理类专业认知课程的课程名称确定为《物流基础》。该课程要解决物流理念导入、学习兴趣和习惯养成、专业认知，为学生的职业发展做好准备，具体学习任务的设计构想如下。（1）认识物流。主要体现现代物流如何实现并促使价值的增值及在经济运行中的作用，介绍现代物流的形成与发展趋势，培养学生树立正确的专业信心和职业观念。（2）物流产业环境。主要认知物流产业政策环境，管理体制、产业规划、物流标准及政策趋势；物流的国内外宏观环境、产业技术状态、物流技术发展现状及趋势，以及国际现代物流业发展的经验和趋势，培养学生对我国物流产业形成全面清楚的认识，把握个人未来职业发展的方向。（3）物流企业环境。主要认知运输、仓储、配送、包装、流通加工等业务知识和业务流程；供应、生产、销售、逆向（回收与废弃物物流）物流管理的内容；采用全方位视角寻找解决流通企业、生产制造业、建筑业物流实际问题的思路。（4）物流岗位环境。主要认知物流职业岗位层次，不同层次各岗位的职业素质要求，明确职业规划发展方向。（5）现代物流管理的基本原理。主要认知物流成本、质量、服务、标准化、效益、供应链等物流管理基本原理及在现实中的应用，为后续专业课的学习提供理论支撑。（6）物流业态。主要认知当前的各种新型业态，如快递、电商、冷链、物流金融等业态的基础常识和特点；培养学生对不同物流业态的兴趣，明确不同业态从业人员的资质要求。（7）物流职业规划。主要帮助学生做好个人的物流专业职业生涯规划，明确未来的努力方向。通过这7个学习任务，让学生为今后的专业学习、职业规划做好准备。

4结语

高职物流管理类专业认知课程是物流管理专业学生接触到专业知识与专业技能，了解自己专业情况的起点，是培养物流管理专业技术技能人才的开端。设计合理的高职物流管理类专业认知课程将有助于后续专业教学的组织与开展，构筑学生个人的职业发展蓝图。

作者:许迅安 单位:武汉铁路职业技术学院

参考文献：

1黄冲锦.大学通识教育的基本理念和课程规划［J］.北京大学教育评论，2006（3）

2魏杰羽.高职物流专业人才通识素养与教育现状分析［J］.物流工程与管理，2015（8）

3许丰恺.重塑高职物流概论类课程的开设与课程标准［J］.教育现代化，2015（12）

4李虹.物流管理专业课程标准的建设与研究［J］.中国集体经济，2010（11）

工程管理职业认知范文第3篇

一、高职学生对工商管理学科的认识偏差

笔者以工商管理专业、中小企业创业与管理专业和质量管理专业的学生为研究对象，着重分析他们在《管理学基础》、《流程管理》和《质量管理》等课程的学习中所表现出来的态度和行为。由于高职学生的基础相对薄弱和高职教师的科研能力相对不强，导致高职学生对工商管理学科的认识存在偏差，这些偏差大致可以归结为定位于知识的学习者、痴迷于典型企业案例和纠结于数学公式推导。

（一）定位为知识的学习者

作为一名高职院校的学生，学习工商管理学科知识固然很重要，但是仅仅把自己定位为知识的学习者则显得视野太过于狭隘和眼光不够深炯。比如，工商管理专业的学生在学习《管理学基础》的时候，只是被动地接受那些教材上的相对比较系统成熟管理学知识，而对管理学理论发展前沿则一无所知。换句话说，他们把精力放在管理学知识“是什么”（what），而不是聚焦于“如何”（how）发展和创新管理学理论。又如，中小企业创业与管理专业对创业实践跃跃欲试，但对管理学知识的学习却不感兴趣，管理学知识的应用就更加无从谈起。缺乏管理理论指导的创业实践是盲目的，而且失败的可能性也很大，因为这样的创业实践需要承担更大的商业风险。

（二）痴迷于典型企业案例

案例教学起源于美国著名学府哈佛大学商学院，主要是指教学者以过去或现在正在发生的管理案例为研究对象，引导学生运用相关的管理理论知识，对案例材料进行判定、分析和研究，揭示案例中各种现象的本质和内在联系，以寻求解决问题的途径、方法和技巧的过程。案例教学法是一种侧重于理论联系实际的方法，很适合于教授工商管理学课程，并得到了教师和学生的普遍认同。然而，高职学生片面强调案例的重要，忽视理论知识学习，这导致他们在进行案例分析时缺乏理论依据。中小企业创业与管理专业的学生在学习《流程管理》时痴迷于单案例分析中得出的结论，并认为管理学教学和研究必须要有单案例分析，完全没有意识到多案例分析方法和数理统计分析方法的存在。究其原因，本文认为主要有两个方面：一是多案例分析方法和数理统计分析方法的使用需要很长的篇幅，而教材由于篇幅的限制不能使用太多的多案例分析方法和数理统计方法；二是高职教师的科研水平相对不高，没有掌握一些重要的数理统计分析方法，比如结构方程模型和多层次回归分析。

（三）纠结于数学公式推导

质量管理专业的学生在学习《质量管理》课程时，会遇到很多有关概率论和数理统计方面的数学公式，而教科书上也没有给出如何推导这些公式，因此他们就往往纠结于数学公式的推导。高职学生的数学基础普遍比较薄弱，加上大学数学的基础课程没学好，这导致他们在学管理学专业课时出现的数学公式感觉很陌生。由于高职学生不知道这些数学公式是如何得出的，而且这些公式相对复杂，这使得他们对后续的数学公式在管理现实背景下的应用失去了兴趣。如果说数学专业的学生侧重于数学公式的推导的话，那么管理学专业的学生则应该把重心转移到公式的应用上。

二、纠正认识偏差的措施

在发现高职学生对工商管理学科的认识存在一定偏差后，教师应该采取一些措施以帮助学生们纠正偏差，从而让他们树立正确的认识，主要促成以下思想认识的转变：从知识学习到知识创造、从案例分析到数理统计和从数学推导到公式应用。

（一）从知识学习到知识创新

知识学习者是理解和记忆知识，而知识创造者则是创新和应用知识。管理学教学研究的出发点和最终目的是培养学生的创新意识、思维和能力。为了培养学生的知识创新和应用能力，授人以鱼不如授人以渔，教师不只是传授知识，更重要的是引导学生的思维方式。也就是说，高职学生不应仅停留在管理学知识是什么的问题上，而应该关注如何创造知识。教材一般反映的是较成熟的理论，而最新学术期刊一般能反映本领域前沿、热点和新的理论成果。因此，笔者建议高职学生应该到图书馆阅读一些权威的学术期刊，了解本学科的最新研究成果。另外，高职学生在阅读教材的时候，需要站在作者的角度去思考如何撰写文章和教材，而不是把自己定位为一个读者。

（二）从案例分析到数理统计

尽管案例教学法在丰富教学内容模式、提高教师教学水平、激发学生学习热情和提高学生实践能力等方面发挥着重要作用，但是要想把管理学真正从艺术层面提升到科学层面，还得依赖于数理统计分析技术来证实研究结论的一般性。因此，高职教师可以结合教学内容，适当地介绍一些常用的数理统计方法，比如线性回归和方差分析等方法在企业管理中的应用。针对不同课程的性质和特点，高职教师应该采用不同的教学方法。例如，面向操作层面的课程，诸如“生产运作管理、供应链物流管理、会计、电子商务”等，教师应该用大量的图表来进行讲解和过程分析；涉及到数学方法时，应有现实背景丰富的例题和练习，以帮助学生掌握实际方法和技能；面向决策层面的课程，诸如“战略管理、技术战略”等，教师应通过理论和案例分析来培养学生的分析能力。

（三）从数学推导到公式应用

作为管理类专业的高职学生，需要把学习重心从数学推导转移到公式应用上来。知识（公式）的应用可以分为三个层次：第一，应用于管理学的习题中；第二，应用于后续的专业知识构建；第三，应用于社会实践活动中。对于高职学生而言，他们需要知道数学公式的适用情形，即在什么样的企业管理背景中使用什么公式。高职教师应该强调公式的应用性，激发学生的学习兴趣，寻找一些和企业实际联系非常紧密的知识点，启发大家一起思考与讨论。另外，高职教师应该鼓励学生在以后的工作中善于使用数学公式，而不是纯粹的文字表述，这样会使他们的工作报告更精彩。

工程管理职业认知范文第4篇

关键词： 辅导员 适应性 策略

2006年国家教育部的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（以下简称“规定”），对高校辅导员职业角色的定位是，“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友”。“双重身份”的定位确定了辅导员是一个专门的职业，对于开始从事辅导员工作的人来说，也就是走上了辅导员职业化的道路。

一、辅导员职业初期职业适应性的内涵及意义

美国学者卡茨（Katz，1972）在对教师职业成长阶段的研究中，将职业初期视为“求生存时期”， 这个期间可能持续一到二年。从教师职业生涯发展的角度来看，职业初期是教师走向社会、开始工作的起始期，也是教师成长的关键期，它对教师未来的专业发展具有深远的意义

1.对辅导员职业初期职业适应性的理解

对“适应”概念的理解最早来自生物学的解释，在生物进化论中，达尔文提出了“物竞天择、适者生存”。瑞士心理学家皮亚杰认为，心理、智力、思维，既不是起源于先天的成熟，也不是起源于后天的经验，而是起源于主体的动作，这种动作的本质是主体对客体的适应。通过同化和适应两种形式，实现个体与环境的平衡。从社会学角度，赫伯特·斯宾塞认为，人类对环境的适应是一个连续不断调适自己又不断趋于完整的过程；适应性的特点总是一致的，而且是一个动态变化的过程。适应是主体、环境以及两者之间的不断相互调适作用的过程。

国外学者对个人职业适应性的研究始于上世纪的50年代，研究领域集中在认知适应性、角色适应性、人际技能等领域。对职业适应性形成了一些具有代表性的概念界定，比如，贝克和杰玛尼认为，职业适应的内涵是组织个体与组织环境互相作用的调适过程，组织采用各种方式，如测试、考察、培训来引导组织成员，不断调适自适应的过程中，组织成员也形成自己的立场和地位，渐渐实现职业适应。上世纪80年代开始，我国学者对职业适应性问题开始研究，国内学者普遍认为职业适应性是个体对工作任务、环境、人际关系等的适应过程和适应结果，是人与职业相互协调和有机统一的过程。

作为一种职业，高校辅导员具有教师和管理者的“双重身份”定位，这表明了辅导员职业角色的内涵。按照美国咨询心理学家霍兰德（Holland）提出的职业适应理论，每个职业都需要从业者形成和具有与该职业相匹配的个体特征，也就是要求从业人员在个体的价值观、技能、职业认识、态度等方面形成与职业要求相一致的能力结构。那么，对于从业者表现出的具有与某种职业要求相一致个体特征的过程和状态，也就可以理解为是职业适应。因此，我们可以将辅导员职业适应性理解为：在高校教师和管理者“双重身份”的定位下，为了完成专业化的大学生思想政治教育和管理岗位的关键任务，辅导员从业者在职业实践过程中，使自身的职业理想、职业认知、职业心理、职业技能等方面形成与该职业要求相一致水平的过程和状态。

职业适应性的形成是一个不间断的过程，因此，辅导员职业初期职业适应性有着具体内涵。在职业初期，高校辅导员主要面临的问题是如何实现从学生到教师和管理者的角色转换，在对辅导员的职业认知、职业素质和技能、职业环境三个方面，形成了与职业初期要求相一致的理解和实践能力，就可以说完成了职业初期职业适应的过程。

2.职业适应性发展的意义

职业适应性既可以理解为一个过程，也可以是一种状态。从学生到高校辅导员，新的社会角色和面临的新环境，会使职业初期辅导员的自身和环境要求之间出现某种“不平衡”状态。通过主动协调，使自身素质和工作绩效达到与工作要求相一致的水平，形成新的“平衡”状态。这样一个“平衡-不平衡-平衡”的动态变化过程，就是辅导员职业适应性的发展过程。

首先，可以帮助辅导员坚定职业信心。职业适应性具有明显的阶段性发展要求，按照美国学者卡茨（Katz，1972）的教师职业成长阶段性的观点，在完全没有工作经验的情况下，在陌生的工作环境中，职业初期的人所关注的是自己在陌生环境中能否生存下来，而且会感到自己不能胜任。所以，处于这一阶段的就业者主要任务是，主动适应职业环境、工作环境，争取获得组织的认可。因此，职业初期职业适应性一般表现为，一是能以积极心态面对就业组织；二是对就业组织有客观的认知；三是胜任自己的岗位工作；四是建立了良好的人际关系。

胜任工作是职业适应性的重要表现，这首先要求新任职者要对辅导员工作有清晰的认知。在“双重身份”定位的基础上，结合《规定》中对辅导员工作职责和要求的规定，我们可以认为辅导员职业角色的本质是育人的管理者，即辅导员是以学生管理为工作的主要内容，通过运用教育规律，认真做好大学生日常思想政治教育及服务育人的工作。从高校实际情况看，职业初期的辅导员一般是从做学生基础管理工作开始，比如做新生入学后的军训带队教师、班级管理、宿舍管理等。做好管理工作需要了解工作目标、工作任务、工作关系，掌握工作流程和方法，注重工作总结和反馈；同时还要掌握被管理者的情况，与学生和谐相处，共同实现工作目标。根据职业初期工作内容的特点，辅导员求职者应提前做好入职准备，掌握相关信息。入职后，新任辅导员需主动与组织进行互动，获得组织资源支持，尽快胜任工作。这样就可以增强新任辅导员职业发展的自我效能感，有利于帮助职业初期的辅导员顺利渡过职业的“求生存时期”。

其次，帮助辅导员树立职业适应的自我管理意识。职业适应贯穿于整个职业生涯的发展过程，因此职业适应也可以理解为一种状态。能否持续地保持这种状态是影响个体与职业环境间“平衡”状态的关键因素。职业初期职业适应的成功实践，可以帮助辅导员体验职业适应的过程，建立起与职业环境达成不断“平衡”的职业适应意识和自我管理机制。

二、职业初期影响辅导员职业适应的因素

1.管理者、施教者的角色行为转换迟滞

美国学者蒂博特和凯利认为，“角色”的概念从三个方面来理解，首先，角色是社会中存在的对个体行为的期望系统，该个体在与其他个体的互动中占有一定的地位；其次，角色是占有一定地位的个体对自身的期望系统；最后，角色是占有一定地位的个体外显的可观察的行为。由于辅导员在高校组织内充当了学生的教育者、心理疏导者、管理者及学生生活服务者的角色，那么大学生、各级学生工作的领导者和工作人员、专业教师、学生家长等工作群体都会对辅导员形成角色期望。而职业初期的辅导员主要从事学生基础管理工作，因此，对其角色期望产生重要影响的群体主要来源于大学生和各级学生工作的领导者和相关工作人员。为了很好地完成学生管理工作，辅导员开展工作时，需要有明确的工作目标，政策依据。重视时间观念、工作协调和工作效率，以管理服务学生、教育学生。职业初期的辅导员由于刚刚从学生转到工作岗位，面对这些角色要求，往往表现出对角色认知模糊，行为情绪化、随意性强，业务工作不主动，遇事无主见等现象。

2.工作胜任能力有待提高

高校辅导员的胜任力，与是高校学生管理工作绩效相关的，能够促进学生管理工作全面进展的，并使学生得以健康发展的辅导员所具有的知识、技能、能力以及其他个性特征的组合。从《规定》可以看出，辅导员工作内容有思想教育、党建工作、组织管理、心理疏导、特殊群体管理、危机处理等六大部分，要完成这些工作任务需要辅导员具有多维度的能力来支撑。有的研究者认为辅导员胜任力指标体系由四个部分构成，即职业能力、专业素质、个人魅力和责任意识。其中又包括了12个胜任力构成要素，分别是管理能力、教育能力、学习能力、创新能力、思想道德素质、科学文化素质、身心健康素质、工作热情度、处事公正、亲和力、沟通倾听和敏感性。对于职业初期的辅导员，一方面需根据现阶段工作内容的特点，在管理能力、教育能力、工作热情度、处事公正、亲和力、沟通倾听等能力要素方面，通过自觉自悟、模仿习得的方式不断提高现阶段胜任力水平；另一方面，在创新能力、思想道德素质、科学文化素质、身心健康素质等方面，通过在实践中加深专业理论学习，使自身素质有长足的进步。

3.缺乏获得组织资源支持的意识

职业适应的过程是职业实践者在组织环境下进行的，是在与组织环境不断互动的过程中，通过自我体验、自我修正、提高，来实现自身能力与职业环境要求达成“平衡”。因此，在这一过程中，职业初期的辅导员需充分了解所在高校的组织特点、高校文化、群体文化特点，融入到组织环境中去，以谦虚的态度，友好的交往为基础，获得组织、同行前辈的指导、教诲。在这方面，有的新任辅导员由于缺乏对职业发展的认识，忽视了组织环境对自身发展的支持作用；而有的是在人际交往上存在问题，缺乏沟通、协调能力，造成工作中“孤立无援”。

三、辅导员职业初期职业适应性发展策略

1.在招聘中关注应聘者的“人-组织”匹配度

职业适应性是职业活动实践中验证和发展了的适应性。这就是说，职业适应性是在实践过程实现的，而个体对组织要素的适应性程度取决个体特征与组织特征一致性和匹配度，这一观点是根据Kristof（1996）的人与组织匹配的模型提出的。 Kristof认为，当组织特征与个体特征之间达到某种程度的一致性或匹配，方能说明就业者具有与就业环境相适应的趋势。尤其是，在个体价值观与组织文化层面两者要具有一致性倾向，这是就业者在组织内开展适应性实践活动的基础。

这就要求高校在开展辅导员招聘活动时，需按照“人-职-组织”的人员选拔思路进行。首先，要对应聘人员的价值观和个性特征进行评价，关注应聘人员个体价值观与高校组织文化、辅导员职业精神所要求的价值取向的一致性程度；其次，考核应聘者的专业知识、职业技能与辅导员岗位要求的匹配度。并在两者综合的基础上，做出整体评价。基于这种认识，高校在辅导员招聘活动中，对于具有丰富学生干部经历的，有志于从事大学生思想教育工作，并且能够承受学生工作压力的优秀毕业生应给予关注。

2.建立辅导员成长支持系统

职业初期的辅导员，正处于职业生涯发展过程中重要的转折阶段，只有不断地适应和发展才能使自身与职业环境达成“平衡”。在影响个体转折期职业适应的诸因素中，社会支持被认为是最重要的环境资源，在个体的适应中占有重要地位。因此，高校需重视辅导员成长支持系统的建设，对辅导员职业初期的职业适应性发展提供引导、辅助和心理开发。

研究发现，职业适应性发展的支持系统一般包括了工具支持、情感支持、信息支持和技能支持等四个方面。首先，重视辅导员岗前的职业培训工作。利用岗前培训，一方面，通过介绍辅导员工作性质、特征和要求，强化新任职辅导员的工作认知，激发职业荣誉感和使命感；另一方面，就学校组织管理、制度要求、文化氛围等内容与新任职辅导员进行平等交流，深化新任职者对组织文化的了解和认同。其次，形成对辅导员职业能力持续增长的支持机制。工作胜任能力是辅导员职业初期职业适应性发展的能力基础，由于“双重身份”的职业特征，在专业能力上要求具有思想政治教育、心理学、管理学、社会学等专业素质和一般管理人员的职业素养。因此，高校需通过轮训、学访、科研等方式不断提高辅导员专业能力。再次，形成有效的工作绩效管理机制。有效的工作绩效管理系统可以对辅导员职业适应性发展起到引导、评价、激励的作用。从考核方法角度看，“3600考评”更适合于辅导员考核。通过向服务对象全面地收集辅导员工作的行为信息，可以对辅导员职业适应状态进行较为准确的考量。通过及时的信息反馈和制定绩效改进计划，帮助职业初期的辅导员了解自身在组织中的工作状态，明确发展方向，使辅导员感受到组织的关怀和支持。

3.激发辅导员开展自我管理

职业适应不是被动的适应过程，而是需要在与职业环境互动的过程中，通过自己不断认知、判断、决策、实践的环节，进行职业发展自我设计、调整、协调，以达到自我与环境相统一的过程。因此说，职业适应的过程需要辅导员进行良好的自我管理。

职业初期辅导员的自我管理，主要从两个方面展开，首先，明确职业发展的阶段性目标。在初步职业认知和实践的基础上，辅导员需对今后发展形成较为清晰的职业愿景，坚定职业信念。根据职业初期工作性质和任务特点，需把主要精力放在专业理论知识和技能的学习、实践上，重视在管理实践中习得作为管理干部的素养，营造良好的工作关系和人际关系，有成效地完成岗位工作。其次，重视在实践中勤于反思。在职业初期职业发展目标的引导下，作为新入职者，面对繁杂的、事无巨细的工作内容，辅导员需以奉献精神做好组织交给的工作。在实践中磨练意志，体验工作。同时，重视开展工作总结和反思。正如美国学者波斯提出的教师成长公式，即经验+反思=成长。

参考文献

[1]唐雪梅.硕士研究生职业适应性研究[D].成都： 西南交通大学，2009

[2]薄存旭. 关于教师角色及其转换问题的思考[J].天津教科院学报，2004：9

[3]郝英杰.高校辅导员胜任力建模研究[J].国家教育行政学院学报，2007（6）：22-25

工程管理职业认知范文第5篇

（一）问卷调查内容及结果

依照自制调查问卷的内容，分别对问卷中的10道选择题进行百分率分析，统计结果如下。专科（高职）院校工商管理大类专业的学生对自己专业的整体认知不够清晰，对专业的满意度不高，对专业的核心课程了解不多，对就业前景感到迷茫。

（二）对调查结果进行分析

1.学生的专业认知不清，对专业只存在字面意义上的主观了解。调查结果显示，学生对专业的整体满意程度不高。37.8%的受访者当被问及“对所学专业是否满意”时选择“不满意”，仅有7.0%的受访者表示“非常满意”，另有18.1%的受访者表示“无所谓”。更有46.5%的受访者表示对“专业核心课程”“不满意”，选择“非常满意”和“比较满意”的只占4.6%和27.7%。这充分说明学生对所学专业非常不了解也不认同，这对学生的学习会产生极大的负面效应。

2.专业核心知识或技能界限模糊，竞争力不强。调查结果显示，41.2%的工商管理大类专业开设了“专业实践类课程”，但仍有41.8%的学生对是否开设了此类课程或课程效果表示“不清楚”，即这41.8%的受访者可能对已开设的专业实践类课程根本不知道或不认可。换言之，此类课程在学生的学习中效果并不明显。何况在这41.2%的已确定开设此类课程的受访者中，又仅有14.9%的学生认为“效果好”。当然，这其中包括47%的受访者可能处在低年级，不排除他们有还未接触到此类课程的可能性。然而在专业核心知识或技能的问题中，高达41.0%的受访者认为“不知所学”，25.1%的受访者认为没有掌握专业核心知识或技能。由此证明，此类课程的核心技能不被大多数学生认可，或者专科（高职）层次的工商管理类专业的核心知识或技能不够突出。

3.受访者就业首选是“公务员或事业单位”，占比高达61.7%，选择“企业单位”和“自主创业或自由职业”的比率之和都不超20%。另有18.4%的受访者不清楚自己的就业意向。由此可见，除去所谓国家“体制内”的6成以上的受访者，大多数学生的就业意向是盲目的、迷茫的。绝大多数学生选择“公务员或事业单位”，然而在“国考”越来越热的现实情况下，专科（高职）生考取公务员或事业单位已越来越难，只有少数人能顺利通过“国考”，大部分人只能从事其它工作。这就必然导致此类专业学生的就业职位与期望不相符。

4.工商管理大类专业在专科层次设置的必要性及合理性有待考证。调查结果显示，仅有18.0%的受访者认为在专科（高职）层次开设工商管理大类专业是“合理且必要”的，有33.5%的受访者认为“既不合理也不实际”。据不完全统计，专科（高职）层次的工商管理类学生的对口就业率低，且流失率高。

（三）原因探析

对调查结果分析探究，笔者认为导致工商管理类专业规模在专科（高职）层次迅速膨胀以及学生的专业认知不清的原因主要有四：一是经济、社会迅猛发展，高等教育普及，中学进入大学的绝对人数不断增长，社会需求增加的大环境所导致。二是很多专业性高校竞相朝着综合性院校发展，不断增设新专业抢夺生源。三是工商管理类专业办学成本相对较低，涉及的二、三级学科门类齐全、广泛，且绝大多数专业能文理兼收，对学生的吸引力较强。四是学生在中学阶段几乎接触不到工商管理类专业，只能凭专业名称来想象专业内容及今后工作性质，存在认知误解。基于以上原因，学生进校后抱怨所学与“想象”相距甚远，甚至感觉“上当受骗”，从而导致厌学，专业认可度低、满意率低。加之非工商管理类的专科（高职）层次院校在开设工商管理类专业后，师资力量薄弱，有些甚至是非工商管理类专业教师“转向”后担任工商管理类教师的现象普遍，造成授课效果不好，课程的针对性和专业性都不强，对学生没有吸引力。从而导致学生的学习效果不佳，毕业后难以对口就业。

二、对策研究

（一）加强教育引导，明确学生专业认知

1.进行专业核心技能展示，树立专业形象。工商管理类专业的普遍缺陷是专业核心技能模糊，这也往往导致学生对专业的核心或骨干课程认识不清。因此，此类专业要注重对核心骨干技能或课程的宣传展示。例如，可以组织学生甚至是教师的专业技能比赛。以此来树立专业形象，厘清专业知识或技能体系在学生心目中的构架，提高学生的认可度。

2.明确就业目标，鼓励学生对口就业。加强对学生的教育引导，使其明确自己的就业倾向。引导学生对专业产生信任和兴趣，鼓励学生把兴趣培养与专业学习有机结合起来，并根据专业特点进行职业规划，从而为将来毕业后的对口就业奠定基础。对口就业的数量和质量是反映专业认同度和满意度的重要指标，因此要积极引导和鼓励学生对口就业。尤其对于应届毕业生，学校要积极采取措施特别引导和鼓励学生对口就业，提高其就业质量。

（二）调整专业课程设置，注重与就业市场接轨

1.积极开发专业核心课程，打造专业核心技能。当前，工商企业管理专业大类包括的诸如公共事业管理、人力资源管理、市场营销、行政管理、物业管理、社区服务与管理、工商（企业）管理等专业普遍的“软肋”是专业核心课程模糊。以上具体专业的课程相互交叉，大同小异，美其名曰交叉学科，其实是没有自己核心内容的具体体现。因此，此类专业要根据市场人才需求，主动调整已经不适应市场需求的部分专业课程，努力开发和打造本专业的核心技能，完善专业知识体系。避免学生所学广而不深，泛而不精，成为将来的“办公室勤杂工”。

2.分析市场需求形势，找准典型的职业岗位。大多数工商管理类专业是普适性的“万金油”型专业，几乎没有特别的专业技能，技术门槛低。因此，此类专业的毕业生从事的工作五花八门，但要认真分析人才市场需求，找准市场与专业对接的典型职业岗位，朝着符合“典型的职业岗位”要求的方向培养人才。强调学生毕业后能到企业一线，在工商管理的某个专业领域内能迅速上手，为企业创造出价值。摒弃传统观念，避免成为所谓的“行政助理”、“储备干部”、“办公室文员”，只能做些接听电话、发发传真之类的工作。

工程管理职业认知范文第6篇

关键词　知识型员工　职业生涯管理

中图分类号：F272

文献标识码：A、

当前，企业之间的竞争日益演变为对人力资源的竞争，知识型员工越来越多地被认为是企业重要的战略资产，其拥有的知识和信息资源成为企业竞争的关键。如何采取合理的激励机制，调动知识型员工的积极性，提高工作效率，对企业发展至关重要。职业生涯管理是一种基于满足企业和个人需要基础之上的新的人力资源管理手段，能有效提高知识型员工的满意度，促进与企业的融合，实现员工与企业的共同发展。

一、知识型员工概念及特点

美国管理大师德鲁克（1959）最早提出了知识工作者的概念，他认为知识工作者是“那些掌握、运用知识或信息工作的人”。根据这一定义来理解，知识型员工就是指具有良好的教育背景，能够利用自身的知识和技能在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业增加价值，并以此为职业的人员。德鲁克指出，21世纪最大的管理挑战是如何提高知识型员工的劳动生产率。

知识型员工是企业里最富有活力的群体，他们在个人特质、价值观念及工作方式等方面有显著的特征，主要表现在以下方面：（1）知识型员工多数受过系统的专业教育，具有相对较高的个人素质，在其所从事的领域内有相对丰富的专业知识和技能。（2）知识型员工具有较高的工作自主性。知识型员工倾向于拥有宽松的、自主的工作环境，强调工作中的自我管理，热衷于富有创造性和挑战性的任务，并实以此现自己的工作价值。（3）流动意愿强。一旦现有工作没有足够的吸引力，他们便会寻找更为合适的机会和企业来满足他们的需求。（4）强烈的自我价值实现愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，注重自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。（5）工作过程难以监控。知识型员工的工作主要是创造性和思维型活动，这种活动属于脑力活动，在时间和空间上具有较强的不确定性，因此使得对知识型员工的工作过程很难实施监控。（6）劳动成果的测量难度大。知识型员工的工作成果往往以某种创意、技术发明等形式出现，并且多是团队智慧和奋斗的结晶，同时效果往往具有滞后性，故经常出现工作成果不能直接衡量的情况。

二、员工职业生涯管理概述

（一）职业生涯管理的内涵。

根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观点，所谓职业生涯管理，是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动。职业生涯管理是指组织为提高员工的知识、技能，以提高员工的工作绩效，在组织中积极地运用每个员工的能力，并长期持续地确保谋求个人成长和组织发展的人才而开展的一系列有计划、有系统的教育、训练、开发活动豍。职业生涯管理能有效纠正企业与员工在目标整合上的偏差，并避免由此造成员工的消极怠工行为。

职业生涯管理包括三方面：一是职业生涯的自我管理。这需要员工个人能够清楚地认识自己的价值观、兴趣和能力以及所掌握的专业知识和技能，并能够对自己做出正确的判断。员工自我管理是职业生涯能否成功的关键所在。二是管理者必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助并提供员工感兴趣的有关组织工作职业发展机会等信息；三是企业必须提供其发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价，提供培训、轮岗等发展机会，以促进组织发展目标和员工目标的实现。

（二）职业生涯管理的意义。

职业生涯管理是企业发展的需要。职业生涯管理已成为当前人力资源管理领域中一项极其重要的内容和崭新的发展方向，做好这项工作对于促进企业发展与个人发展都具有十分重要的意义。

第一，员工的职业生涯管理有利于避免员工个人在职业生涯中的盲目性，能够帮助员工理性的认识和评价自己，找准自己在企业中的定位。第二，有利于企业和员工个人实现共同发展，通过职业生涯管理将组织目标和员工的职业理想结合起来，实现企业与员工相互支持，相互发展的“双赢”局面。第三，有利于充分发挥员工的潜能，职业生涯管理追求员工个性与职业的匹配、员工技能的不断改进和完善，以及适合员工的职业发展通道。第四，有利于提高企业员工的整体素质，职业生涯管理为每位职工设计了符合企业发展的职业阶梯，如果企业所有的员工都沿着这个阶梯向上攀越，企业员工的整体素质也就会持续不断的快速提升。

三、知识型员工职业生涯管理现状和问题

（一）知识型员工缺乏职业生涯意识。

知识型员工虽然具备较高的专业技能和知识，但是大多数员工对职业生涯规划意识明显不足，同时在知识型员工中普遍存在着职业生涯管理与实际工作之间关系不大的错误认识，认为职业生涯管理的目标仅仅在于单纯的晋升。职业化素养较低，对职业生涯认识不足使得知识型员工职业生涯的自我管理流于形式。

（二）管理层对职业生涯管理重视不足。

在我国企业中，普遍存在着传统职业生涯管理的组织环境僵化的现象。企业的培训往往只针对员工的专业素质、业务技能等，并不重视员工的职业生涯。管理者也只管理员工的业绩，而将职业生涯管理视为管辖范围之外的事情。同时，企业在进行职业生涯管理时缺乏与知识型员工的双向沟通，使知识型员工的愿望与企业目标相悖。

（三）尚未建立科学的职业生涯管理体系。

首先，我国知识型员工的职业生涯管理视角单一，职业生涯发展受到严重阻碍。忽视了知识型员工自我实现和成就感的满足。其次，企业对知识型员工的培训和开发重视不足，企业一般只注重“用”，对于培养则明显不足，使得企业凝聚力下降。最后，企业缺乏职业生涯管理的专业人员。要做好职业生涯管理，首先需要具备人力资源的知识和技能，有职业辅导方面综合素质的专业人才。而职业生涯管理方面专业人才的相对匾乏，也客观上制约了企业知识型员工职业生涯管理活动的实施。

企业员工职业生涯管理关系到人力资源管理的方方面面，企业文化、企业人力资源管理的观念和整体水平以及对待员工的态度对职业生涯管理的影响巨大。我国企业人力资源管理普遍存在观念传统、机制僵化、制度落后，这是造成职业生涯管理滞后和意识不足的重要原因。它导致知识型员工职业生涯管理的作用不能有效地发挥，对企业的长远发展造成严重的影响，成为制约企业发展的重要因素。

四、知识型员工的职业生涯管理模式

（一）完善企业职位架构，开发多条员工职业发展通道。

现在很多企业没有一个清晰的职位结构，并且相应职位的责任、业绩衡量标准、职位价值、汇报关系等不明确。做好职业生涯管理的基础在于明确相应职位体系的划分。高、中、基层的职位名称、数量都要明晰化,为职业生涯规划提供真实的职位信息豏。从清晰明确的职位结构中, 员工可以看到发展方向和希望。

在完善职位架构后，企业应根据其实际情况和不同岗位的工作性质和特点，结合本企业组织结构、薪酬序列，将知识型员工的岗位分成多个岗位系列，并为每个系列开发一条职业生涯发展通道，做到通道内上升路径畅通。每条通道应分为多个等级，等级的设置要与知识型员工成长周期相吻合。

（二）建立沟通平台、科学的评估体系和跟踪反馈机制。

企业要建立一个与知识型员工互动的沟通平台，通过这个平台，员工可以将遇到的困难和工作经验与其他员工和企业分享，企业也可以更加深入的了解员工的兴趣和工作的实际情况，从而将员工与企业的目标和利益想结合，实现共同发展，相互扶持的“双赢”局面。

评估体系包含两个方面：一是对企业现状进行符合实际的理性评估，确定企业的发展阶段和组织变革方向，适时调整职位规划。并结合经营状况，控制职位的薪酬总量；另一方面，对员工的业绩、技能、素质等进行评价。把握整个人力资源状况，不仅有利于组织的绩效管理，也有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向。

企业必须不断加强知识型员工生涯规划的跟踪和指导，定期或不定期地对其工作情况进行反馈和评点，对好的做法进行肯定和勉励，指出不足之处并帮助其予以克服。指导员工往设定的目标方向发展，最终实现生涯目标。

（三）设计与知识型员工相匹配的薪酬体系和激励机制。

合理全面的薪酬体系是进行知识型员工职业生涯管理的重要保障。传统的薪酬体系过于强调员工的绩效，不利于充分调动知识型员工的工作积极性。而在宽带薪酬模式中，支付薪酬的依据更主要的是员工胜任力，薪酬增长取决于他们能力的提高和新技能的获得，是对知识型员工能力和价值进行认定的新形式。

建立与知识型员工相匹配的激励机制，改变传统的激励模式，激发知识型员工的主人翁意识。例如，从激励知识型员工的角度出发，企业可以对知识型员工实行股票期权激励，与知识型员工构成真正的利益共同体，增强企业与员工的相互忠诚。构建与知识型员工相应的职业开发培训体系。企业应根据掌握的信息并结合其职业生涯发展计划，设立可行的培训项目，使知识型员工与企业共同发展成长。

（四）知识型员工与企业共建职业生涯规划。

职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，只有将知识型员工的个人职业生涯管理与企业的职业生涯管理相互配合，才能实现双赢的结果。知识型员工的职业生涯管理是一种互动式的管理，应采取开放式的互动设计平台豐。知识型员工个人和企业都必须承担一定的责任，双方共同完成对职业生涯的管理。

职业生涯管理是一个循环的动态的管理过程，在此过程中企业和知识型员工都有若干事件或活动需要完成，每个事件或活动都需要员工与企业来共同完成。企业的人力资源管理部门在设计知识型员工的职业生涯时，应注意尊重知识型员工对其职业生涯的自我控制权，使知识型员工个人有权利选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，由此保证其获得成长和发展空间。知识型员工在进行自我生涯规划的过程中，应接受企业提供的职业生涯指导，以企业的目标为中心不断变革自己，提高自身的适应性，由此实现企业和知识型员工职业生涯的动态适应过程。企业和知识型员工正是在这种相互需要和相互合作中，实现自己的价值，满足各自的需求，既促进知识型员工个人的不断成长，又使企业在市场竞争中立于不败之地。

（作者：内蒙古财经大学企业管理专业硕士研究生，研究方向：人力资源管理）

注释：

张再生,职业生涯开发与管理.南开大学出版社,2003年6月:218

周敏.国内企业知识型员工职业生涯管理研究.经济问题,2007(12):72-74

工程管理职业认知范文第7篇

[关键词] 知识型员工 职业生涯管理

知识型员工是企业的核心和创造源泉，众多学者认为，职业生涯管理对知识型员工具有重要的激励作用。企业通过参与知识型员工的职业生涯发展规划的指导与管理，可以使员工和企业达到双赢。目前关于知识型员工职业生涯规划的相关研究已成为该领域的热点，本文综述了国内外的理论及应用研究并做出了提炼。

一、相关的经典理论

萨伯的终身职业发展理论，把人从开始尝试进入工作直到推出这一时间段划分为 4个大的阶段。分别为探索（15岁～24岁）、确立（25岁～44岁）、维持（45岁～64岁）、退出等阶段（65岁以上）。这个理论从生命周期的角度来说明个人是如何通过职业道路选择来实现自己的人生理想，以年龄作为心理职业阶段的坐标。

施恩提出“职业锚”，他认为职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这过程中每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等形成较为明晰的与职业有关的自我概念。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

霍兰德的职业性向理论，认为人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的一个重要因素，提出了决定个人选择何种职业的六种基本的人格类型或性向，如实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向等。

无边界职业生涯理论，即雇员不再是在一个或两个组织中完成终身职业生涯，而必须在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯目标。无边界职业生涯理论最突出的一点是强调个人学习和技能发展的重要性，如何通过跨越组织边界、通过即时的学习来提高人们的胜任力．增加便携式的知识、技能和跨越多个公司的才干，以便帮助人们提升在人才市场中的可雇佣性。

Hall的易变性职业生涯理论，他把易变性职业生涯定义为“21世纪的职业生涯是变化多端的，职业生涯的驱动力来自个人而非组织，人们随着自身和环境的变化不时调整各自的职业生涯。”在传统的职业生涯时代，组织是安排员工职业发展的主体，而现在易变性职业生涯观念认为，员工本人要对自己的职业生涯管理负主要责任。易变性职业生涯的目标是获得一种心理成就感。

二、职业生涯规划对知识型员工的激励

玛汉坦姆仆提出激励知识型员工的四个因素为：个体成长（约34％）；工作自主（约31％）；业务成就（约28％）；金钱财富（约7％），与非知识型员工相比，知识型员工更加看重职业发展，要求给与自主权，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。

安盛咨询公司研究认为，影响知识型员工前五位激励因素：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策，研究表明：知识型员工在工作性质、与同事的关系、影响决策三方面的看重程度强于非知识型员工，知识型员工对于工作保障和顾客关系的看重程度却弱于其他类型员工。

Herbert等对职业生涯规划激励机制的研究发现，职业生涯中期的知识型员工最看重工作本身的激励，在事业初期比较重视金钱财富方面的激励，而在事业发展期关注的重点开始转为个体成长，到了事业比较稳定时候则重视业务成就方面的激励。

国内学者张望军认为知识型员工激励策略包括：报酬、文化、组织、工作等激励。郑超等采用了玛汉坦姆仆提出的知识型员工的四点激励因素进行调查，得出我国在传统企业工作的知识型员工认为的各项激励因素的重要程度：金钱财富（48.12％）；个体发展（23.71％）；业务成就（22.30％）；工作自主（5.87％），这一结果与玛汉坦姆仆的研究存在明显差异。

虽然现代企业所采用的激励方式很多，但以上的研究表明对知识型员工而言，精神激励较物质激励可能更有效，其中职业生涯规划就是精神激励的主要方法之一。

三、知识型员工的职业生涯管理模式

为弥补传统理论的不足，有学者提出了“多元化职业生涯发展管理模式”，该模式提供了四种不同的职业生涯发展方式：一是传统地直线型职业生涯，强调纵向向上发展的上进心；二是专家型职业生涯，着重在某一专业领域的稳定；三是螺旋型职业生涯，从一个部门转移到另一个相关的部门；四是短暂型职业生涯，从一个领域转移到另一个有很大差异或完全不同的领域。

我国学者王勇等探讨了基于能力的职业发展模式及组织职业管理策略。张丽冰以营销主管岗位为例，提出基于发展胜任特征模型的组织职业生涯规划的特点。而Adamson等主张以修正职业生涯定义来适应现代组织发展的需要，他们认为组织的扁平化、流动性、变化多端使得组织的职业规划困难，特别是知识型员工的职业规划困难，认为职业规划应成为个人的事情，个人为了适应组织的发展和变革，不断调整自己，以适应组织的要求。龙立荣等发现，职业生涯管理应该是由个人和组织双方来实施。以上是关于知识型员工的组织职业生涯管理的一些研究，同时大量学者也发现知识型员工的个人职业生涯管理对职业发展具有十分积极地意义。

King认为对于职业发展处于“阻滞状态”的知识型员工，在“阻滞状态”做出有效反应可使员工更好的把握自己职业发展方向，获得职业上的成功和满足。Super的研究发现，职业上的成功导致了知识型员工对个人现状和未来由自己主动控制地感觉，从而获得职业满足感。Hall和Moss认为职业发展主要由个人管理，而非组织管理。Blau认为组织的动荡和变革，将会使个人对职业的承诺相应加强，以保持自己的竞争力。

参考文献

[1]周文霞:职业生涯管理[M].上海:复旦大学出版社，2004，8

工程管理职业认知范文第8篇

关键词：上海；电力员工；职业生涯管理；任职资格体系

中图分类号：F240 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2011）11－0077－03

现代管理学普遍认为，企业生存与发展需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源，但在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。企业要获得持续的成长与发展，就要在物质、资本、市场等资源约束的条件下，通过人力资源管理活动充分挖掘人才潜能，提高企业绩效和核心竞争力。在人力资源管理活动中，职业生涯规划与管理受到越来越多的学者和企业管理者的关注。

20世纪90年代初，全球最大的信息技术和业务解决方案公司IBM为了成功实现由硬件业务到服务业务的战略转型，建立了“IBM专业人才制度”，对内部大部分职位都设置了专业培养机制，设定专业人才应有的技能与培养体系以及相应的薪酬待遇。通过这种职业发展路径建设，IBM成功地在全球培养了大量推动软性制造的优秀MOT（Management of Technology）人才，为创造具有国际竞争力的高附加值产品与服务奠定了坚实的基础。

一、上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设背景及目标

上海市电力公司是国有特大型企业，经营活动具有自然垄断、高技术风险等特征。随着上海国际大都市进程的加快，公司面临着巨大的战略挑战，区域性、时段性的供需矛盾日益突出，客户需求呈现多元化、个性化，由于上海市各行业服务水平的提高，对上海电力的服务质量和模式提出了更高要求，国际、国内对环境、生态的重视，也给上海电力的生产经营、科技创新、节能环保等方面带来全面挑战。

为有效应对内外部环境的变化和挑战，实现企业可持续发展，公司制定了面向未来的发展规划，力争率先建成与国际大都市发展相适应的“一强三优”（电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀）现代公司。

然而，审视公司人力资源现状，员工队伍能力素质与“一强三优”的战略目标要求相比尚有相当差距，高级技术人员的比例明显偏低（仅占6.3%），高技能人才相当缺乏，经营管理者队伍中高学历复合型人才比例不足，人力资源瓶颈已成为制约公司又好又快发展的关键问题。在员工职业生涯发展及培训开发方面也存在问题：员工晋升模式主要采取岗位晋升模式，职业发展通道单一，没有针对不同业务对员工晋升路径进行系统规划，影响了员工潜能的充分发挥；未能建立清晰的员工任职能力标准，难以对员工晋升形成有效的指导与牵引；培训课程体系与员工成长相关性不强。

为了有效推动公司人力资源管理，实现对员工有效的培养、牵引和指导，上海电力开展了全面的员工职业生涯规划与任职资格体系建设，通过对职业生涯管理理论、公司发展战略、组织架构、人力资源规划、在职人员现状分析、公司晋升政策、培训制度、公司主营业务价值链等的综合分析，并借鉴其他行业职业生涯规划的经验，建立了上海电力员工职业通道全景图，设计了通道转换关系，开发了任职资格标准，建立了培训课程目录和大纲，构建了不同专业各等级人员与宽带薪酬模式的对接。

二、体系框架及主要内容

上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设基本原则为理论与实际相结合、尊重历史与牵引未来相结合、系统一次整体设计与分步实施相结合。

1.职业发展通道及转换关系设计

（1）职业发展通道划分原则及分类

职业发展通道设计遵循以下基本原则：

差异性――不同的业务类别形成不同的职业通道；

同一性――相同或相似的知识内容与能力要素的职业角色构成同一通道；

递升性――渐进的知识和能力梯度对应了同一通道中的不同里程碑（任职资格等级）。

鉴于以上原则，员工职业发展通道划分为职类、职种和亚职种三个层级，经营类、管理类、技术类和技能类四大职类。在不同职类中，每个亚职种均为一条职业发展通道。

（2）通道转换关系设计

按照专业类通道一专多能、管理类通道工作轮换的基本原则，允许员工沿纵向向“精专型”发展，或跨越到其他职种（亚职种）沿横向走“一专多能型”发展路径。

在试点过程中我们发现，由于体系设计时主要围绕公司主营业务，因此未能包含企业内的所有小工种，如电器检修、直流、车工、管道工等，这必然会影响从事这些工作员工的积极性；也有员工反映，由于电力企业专业划分精细，通道转换相对困难。

为使公司全体员工都能找到自己的成长路径，在完善过程中对原有通道进行了修正，根据小工种的工作性质及业务需求，进行归并处理。对于通道转换困难的问题，由于体系关注的焦点在于转换的可能性，指导思想在于培养一专多能型及复合型人才，因此在员工培养过程中将尽量为他们提供学习、实践和工作轮换的机会。

2.任职资格等级设计及与岗位的对应关系

各职类员工职业路径划分为Ⅰ―Ⅴ五个等级（任职资格等级即为员工职业发展的“阶梯”），每个等级分别对应不同的知识、技能、经验及行为能力标准，具体以任职资格标准形式体现。

公司招聘的新进员工，在实习满一年后就可以申报参加相应专业任职资格Ⅰ级的认证。

然而，在设计管理类任职资格等级时，我们遇到了一个非常现实的问题：国企中，科级及以上干部一般都是行政任命，并非通过任职资格逐级晋升，如此一来，管理类员工职业路径便只能设两级，这使管理类员工职业路径出现了断层。为了解决这个难题，公司相关管理部门正在协商，考虑未来管理类员工晋升时，对应的任职资格等级将作为其晋级的必要条件。

3.任职资格等级与薪点工资的对应关系

在任职资格体系基本成熟的基础上，通过对各专业发展通道长度及平衡关系的分析评价，进行任职资格等级与薪点的对应关系设计，实现不同专业各等级人员与公司宽带薪酬体系的对接。

4.基于任职资格标准的培训课程体系

根据任职资格标准，培训课程分为两种基本类型：知识培训课程和技能培训课程。知识培训课程是指与专业相关的各项必要的理论知识合集，技能培训课程是指与专业相关的各项实际操作技能的合集。

培训课程大纲设计时，力求避免从教科书照搬照抄，关注的焦点是实际工作中会遇到、用到的知识点和技能点，从而更贴近上海电力业务实际，并与员工认知习惯相吻合。

5.能力认证体系及评价机制

为了构建科学、客观、公正的员工职业能力评价体系，有效推进任职资格管理工作，上海市电力公司制定了任职资格认证管理办法，明确了管理机构及职责，梳理了员工任职资格申报的条件，规范了员工任职资格申报流程。

6.试点实践及评价

体系搭建完成后，公司选择了几家供电分公司进行试点，近600人参加了试认证。

试认证结果公布后，各单位高层认为，体系具有较强的系统性、前瞻性和可操作性；试认证结果有成像效应，与考生原本的能力素质和日常工作表现基本吻合；通过试认证，可以为人才培养、储备创造条件，也可为人员的管理调配提供依据。

参加试认证的员工认为，任职资格体系的系统性很好，使员工看到了清晰的职业前景，日常工作有了统一标准和规范；通过认证，进一步夯实了员工的专业理论基础，提升了能力水平，增强了班组间的团队协作精神；认证为青年员工展现自我提供了平台，但对于中老年员工存在一定压力。中老年员工技能水平较高，但理论考试相对而言比较困难，需要为他们设计更有效、合理的认证方式。

三、存在的不足及改进建议

上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设已初具成效，但从现代职业生涯规划与管理理论角度看，仍存在一些不足。

1.重专项能力轻职业道德

随着社会的发展与文明的进步，企业社会责任和管理伦理问题得到越来越多的重视，员工品性及职业道德也受到学者和管理者的关注。越来越多的高层管理者意识到，对于员工的培训、开发和管理，仅关注能力是不够的，有时候，能力越强，反作用力越大，造成的破坏和损失也越大，这在经营管理者身上尤为明显。

考察上海电力的任职资格体系建设，对各职种、亚职种不同等级的理论知识、专业技能等均有明确要求，但在能力素质中对员工品行和职业道德方面的要求尚显薄弱。在目前的时代背景下，尤其对于管理职类，导入职业道德评价因素显得更为必要。

2.重资格资历轻经验成果

企业管理关注的是过程，追求的是效益和效率，因此以经验成果为表征的贡献标准应该成为员工取得认证的前提。上海电力任职资格标准中包含对经验成果标准的要求，但基本局限于最低企业工作年限、最低专业工作年限、最低学历要求、最低技能等级或职称等级等基本要求，未能进行详细、具体、量化的描述。

未来完善过程中，需要详细分析梳理所有职类、职种及各任职资格等级的经验成果贡献标准，从而为员工行为建立参照。

四、总结与展望

经济全球化的飞速发展，使得员工与组织的关系不断发生变化，员工工作动机由谋生转为乐生，他们更希望在工作中获得价值的实现和快乐。如果企业不设法帮助员工制定职业生涯规划，构建适合员工发展的职业通道，并安排恰当的培训和职业指导，企业将无法吸引和保持优秀人才。

上海市电力公司员工职业生涯规划及任职资格体系的开发、应用，将有效推动公司战略和组织要求的落地，同时也为员工开辟了基于能力的职业发展通道，从而构建起以任职资格为基础的人力资源管理与开发体系，形成良性开发机制与整体策略优势，为企业持续稳定发展提供必备的核心能力。

员工职业生涯规划关乎每位员工的一生，只有建立以人为本的职业生涯规划体系，帮助员工实现职业抱负和职业价值，才能充分发挥员工的主动性和积极性，实现企业人力资本增值，最终实现企业的未来愿景。

相信上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设的经验和得失能够给其他企业带来借鉴。

参考文献：

[1] 石建勋．职业生涯规划与管理[M]．北京：清华大学出版社，2009.

[2] 徐笑君．职业生涯规划与管理[M]．四川：四川人民出版社，2008.

[3] 杨序国．任职资格管理[M]．北京：机械工业出版社，2009.

[4] 薛伟．企业核心员工职业生涯管理体系研究[D]．沈阳：沈阳工业大学，2008.

[5] 陈怀涛．S公司员工职业生涯管理研究[D]．上海：复旦大学，2007.

[6] 向永康．电网企业职业生涯管理研究[D]．贵阳：贵州大学，2008.

[7] 洪亮，周艺萍．华为的任职资格管理探索与实践[J]．中国培训，2009，（4）.

工程管理职业认知范文第9篇

关键词 工作过程系统化 高等职业教育 课程开发

中图分类号：G424 文献标识码：A

Practice of the Working Process Systematization Curriculum Development

——Taking "Development of Management Information System" Curriculum For Example

LIN Xueyan

（Ningbo City College Of Vocational Technology， Ningbo， Zhejiang 315100）

Abstract Higher vocational education is to develop production and construction services for and management of the first line of high-quality skilled personnel， attention to the cultivation of students' vocational ability， papers in management information system development course， for example， on the basis of analyzing the working process systematic curriculum connotation， proposed the working process of the systematic thinking on the development of the curriculum and the matters needing attention.

Key words working process systematization； higher vocational education； curriculum development

目前，企业急需具有很强的实践能力、岗位适应能力和一定的创新能力的一线人才，高职教育的主要目标就是培养生产建设、服务和管理第一线的高素质技能型人才。课程是人才培养的核心，必须作相应的调整及开发，以适应新形势下的人才需求。工作过程系统化课程作为一种新的课程教学模式，重视学生职业能力的培养，充分体现课程教学的职业性、实践性和开放性，符合高职教育的理念，体现高职教育的特色，是当前高职教育课程改革的主要方向。本文以“典型管理信息系统开发”为例，探讨基于工作过程系统化课程的开发思路。

1 工作过程系统化课程内涵界定

高职学生职业能力培养是高职教育的主要任务，而职业能力源于特定的工作过程，因此，工作过程是课程开发的切入点和落脚点。所谓工作过程，指的是个体为完成一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完整的工作程序。基于工作过程系统化课程是来自职业行动领域的工作过程，是一个综合的、时刻处于运动状态之中但结构相对固定的系统。工作过程系统化课程开发必须是在有序性、整体性和生成性的原则下，从实际工作的需要和高职教育需要这两个维度上予以整体设计，必须有系统的逻辑路线，高职学生能力的培养必须遵循职业成长和认知学习这两个规律，在从新手到专家、从简单到复杂的学习过程中，使得知识、技能和价值观的学习实现融合，集成于一体， 而不是分离。

综上所述，工作过程系统化课程开发的内涵是以学生为中心，从实际具体职业工作岗位中提取典型工作任务，并将典型工作任务根据职业能力复杂程度、学生的学习和认知特点进行重组，形成便于学生接受的三个及以上递进式的学习项目，每一层次的学习项目都由一个相对完整的工作过程转化而来形成相对完整的学习过程，有着结构相对固定的学习任务；通过以学生为主导，在自主、合作、交流、探究中逐层完成学习任务，学生学会分析问题、解决问题，形成直接经验，并以此种形式来掌握融合于各项实践行动中知识、能力、素质，逐渐实现课程教学与岗位要求的无缝对接。其概念如图1。

2 工作过程系统化课程开发思路

2.1 分析具体职业岗位，确定职业能力

“工作过程系统化课程是来自职业行动领域的工作过程”，因此，必须成立由学校专家、行业专家、企业中具有丰富实践经验的技术人员以及管理人员共同组成的课程开发团队进行课程开发。课程开发首先进行市场调研，由专业教师与企业技术专家一起对专业所对应的职业岗位群进行分析，确定课程在专业培养目标中的定位。

管理信息系统开发职业岗位群分析如下：（1）对于软件企业的系统开发团队来说，以职业岗位划分，分为项目经理或项目组长、系统分析员、系统设计员、程序员、测试员等职位，高职计算机应用专业企业信息化应用方向学生主要面向的是助理管理信息系统分析员、助理管理信息系统设计员、程序员、测试员等职位，从事系统分析、设计的辅助工作以及具体的编码、测试等方面的工作。（2）对于软件企业的软件系统销售团队来说，以职业岗位划分，分为软件系统销售、售前服务、售后服务（系统维护员），这些工作职位都比较适合高职计算机应用企业信息化应用方向学生。

通过对本专业工作岗位群分析，助理管理信息系统分析员、助理管理信息系统设计员、程序员、测试员、系统维护员是本专业学生的重要岗位之一，也是学生在专业技术领域得以继续发展的重要途径。

综上所述，“典型管理信息系统开发”课程主要培养学生参与各类管理信息系统的建设、担负管理信息系统的管理和维护工作、开发管理信息系统的能力，使学生具备良好的从业道德，严谨的工作态度，有序的团队合作精神。因此，“典型管理信息系统开发”课程在整个专业和职业岗位中处于核心地位，对学生职业能力和职业素养养成起到主要支撑作用。

2.2 提取典型工作任务

明确课程在专业培养目标中的定位后，召开企业专家和校内教育专家论证会，对岗位群的职责和具体的工作任务进行分析，明确各个工作任务的工作内容以及完成这些工作任务所需必备的职业能力，在此基础上，按照职业能力成长规律，提取典型工作和典型工作任务。典型工作不同于职业岗位的真实工作，它是指按照系统开发流程，将真实工作中的各关联任务所需的技能进行归纳整合，形成具有职业特征、体现任务层次性和综合性并富有教学价值的理想工作。典型工作任务的提取既要强调总体任务的真实性、典型性，又要注重学习任务的层次性。既要注重学生的学习、认知特点，又要考虑学生的可持续发展。

信息系统分析员助理、系统设计员助理、程序员、测试员、系统维护员等职业岗位工作任务涉及管理信息系统分析与设计的基本步骤和方法、系统各主要模块的设计与编码、系统技术文档的编写、系统测试、系统运行与维护等，是综合性较强的工作。通过对信息助理管理信息系统分析员、助理管理信息系统设计员、程序员、测试员、系统维护员等职业岗位进一步调研，并经过行业专家深入、细致、系统地分析，“典型管理信息系统开发”课程整合工作任务中涉及的专业知识与技能，提取出典型工作任务：管理信息系统规划、管理信息系统分析、管理信息系统设计、管理信息系统功能模块实现、管理信息系统测试、管理信息系统运行与维护。通过实际应用系统的接触，让学生感受什么是实验，什么是实际产品开发，并体验企业实际职业岗位的要求。

2.3 任务分层次重组，形成学习任务

以岗位职业能力、国家职业资格标准为依据，由行业、企业专业人员与专业教师进行深入、细致、系统的分析，以管理信息系统开发的实际工作过程为逻辑线索，同时结合学生的认知特点和教学规律，已提取典型工作任务以分层次递进式的学习项目为载体转化成学习任务，三个学习项目分别为：图书借阅系统开发（模仿）、图书管理信息系统开发（熟练）、进销存系统开发（提高），学生通过逐步完成各层次学习项目，达到素质教育、职业技能、知识教学的目标，使学生的知识、技能得到有效迁移。

每一学习项目又根据典型工作任务的界线和系统开发流程的先后顺序，划分成六个学习任务：管理信息系统规划、管理信息系统分析、管理信息系统设计、管理信息系统功能模块实现、管理信息系统测试、管理信息系统运行与维护，每个学习任务都具有相对的完整性。

通过完成渐次复杂的学习项目，反复体验系统开发的过程，学生逐渐明确实际职业岗位的要求，其专业能力、团队合作能力等得到了螺旋式的提升，知识、技能得到有效迁移。

3 工作过程系统化课程开发注意事项

工作过程系统化课程开发是以学生为中心，从实际具体职业工作岗位中提取典型工作任务，并将典型工作任务根据职业能力复杂程度、学生的学习和认知特点进行重组，因此，在提取典型工作任务时既要强调工作需要又要考虑到高职教育的需要，既要注重学生的学习、认知特点，又要考虑学生的可持续发展。因此，为了工作过程系统化课程开发的顺利进行，教师必须注意以下事项：

（1）提取的工作任务要真实、典型。提取典型工作任务时课程开发者容易受传统的课程学科体系影响，将各知识点牵强地放到学习任务中来，而忽略其在实际职业岗位中的使用频率及次序。学生顺利完成学习任务后，跟实际职业岗位的任职要求还是相差甚远。同时，课程开发者也容易陷入面面俱到的困境，提取的工作任务不具典型性，将不同职业岗位中涉及的边界知识、技能糅合在一起，分不清主次。学生完成学习任务非常吃力。因此，课程开发者在提取典型工作任务时，要按照技术领域和职业岗位的实际要求，将学校的教学过程和行业（企业）的工作过程紧密结合，提取典型工作任务。

（2）重构学习任务要注重学生的认知特点和可持续发展需要。重构学习任务时，必须要考虑学生已有的知识结构和认知能力等，遵循由浅入深、由表及里、循序渐进等原则，设计三个及以上递进式的学习项目。尽可能以相对简单的、部分的、学生日常接触较多的项目作为初层次的学习任务设计的载体，然后逐次设计复杂、全面、扩展的学习项目。每一层次的学习项目都要对应一个相对完整的工作过程，有相对固定的学习任务和明确的目标，尽量对应相应的职业岗位级别。这样，通过完成分层递进式学习项目能逐步训练学生知识、技能的迁移能力，养成良好的职业素养。

4 结束语

工作过程系统化课程以学生为中心，重视学生职业能力的培养，充分体现课程教学的职业性、实践性和开放性。通过熟能生巧的比较学习过程，学生逐步形成完整的知识、技能和职业素养，实现从模仿、重构到创新的高职教育目标。体现高职教育的特色，是当前高职教育课程改革的主要方向。

参考文献

[1] 姜大源.工作过程导向的高职课程开发探索与实践.国家示范性高等职业院校课程开发案例汇编[M].北京：高等教育出版社，2008.

[2] 姜大源.当代德国职业教育主流教学思想研究[M].清华大学出版社，2007.

工程管理职业认知范文第10篇

一、调查内容与方法

（一）调查内容

本次主要是基于工商管理专业学生职业能力与职业素质的需求调研。

职业能力是指人们从事某种职业的多种能力的综合。职业能力决定了一个人是否在某一职业上的胜任度。职业能力包括基本职业能力、专业职业能力与职业综合能力三个部分，具体构成如表1。

表1职业能力构成

职业素质包括责任心，职业道德，学习态度等，是对人内在的一种要求。不同的职业对基本能力与专业能力的要求有所不同，如某一职业对计算机要求很高，但可能对语言表达能力要求不高。但很多职业对职业素养的要求都很高，所以不同的职业在对职业素质要求上有一定的共性。笔者基于工商管理专业的特点，通过《天津企事业单位对工商管理专业人才需求的调查问卷》，从对本专业的需求、胜任度、职业能力、职业素质及对本专业的课程设置五个方面对工商管理专业的做了调查。

（二）调查方法

1．调查问卷的设计

问卷按照被调查者所在企业的基本状况、企业对工商管理专业毕业生的需求、工商管理专业毕业生在企业中的胜任状况、企业对工商管理专业毕业生的基本能力要求，专业能力要求、职业素质要求、企业对工商管理专业的课程建议六个维度进行调查。

2．问卷的发放与回收情况

在本次调研中，被调查的人员为56家国家机关工作人员或者企业的部门主管。共发放56份问卷，回收56份，剔除7份无效问卷（答题不全），有效问卷49份，其中国家机关6份，事业单位21份，企业22份，包括：国有企业6份，民营企业7份，外资企业4份，其他类型企业5份。

二、调查结果及分析

1．企业对工商管理专业毕业生的信任度分析

数据表明：在49份有效问卷中，被调查者所在企业对工商管理需求状况是：非常需求者有4个，占8%；较多需求者有2个，占4%；一般需求者有27个，占56%；较少需求者有11，占22%；无需求者5个，占10%。

调查者所在企业过去三年对工商管理专业本科毕业生的需求趋势为：呈上升趋势的有16家，占33%；呈基本持平的有25家，占51%；呈下降趋势的8家，占16%。

调查结果表明，社会对工商管理专业的本科毕业生的需求处于一个较高的水平，只有少数企业不需要，可以得出工商管理专业的本科就业面是很广的，市场的相容性很高。就需求变动来说，少数企业处于下降趋势，其余大多处于上升趋势或持平。

从每一种企业性质单独分析需求变动，在国家机关中：呈上升趋势的有67%；事业企业中呈上升趋势的有38%，呈基本持平趋势的有48%；其。可见工商管理专业毕业生可在这类企业中有较大的需求。

总之，调查结果表明，工商管理专业毕业生在近几年的市场需求是不会有太大变化的从整体来看工商管理专业毕业生就业面和就业总量都是比较乐观的。

2．工商管理专业毕业生在企业中的胜任度分析

数据表明：49份有效问卷中，认为工商管理毕业生非常胜任的有4份，占8%；认为比较胜任的有32份，占66%；认为勉强胜任的有9份，占18；认为不太胜任的有2份，占4%；认为极不胜任的有2份，占4%。从整体来看，工商管理专业毕业生的胜任度还是不错的，基本得到企业的肯定。

实际工作中，工商管理专业毕业生会由于专业特性，自身对知识的应用在工作中存在各种不足之处，在分析胜任度的同时我们还调查了工商管理毕业生在企业中的不足情况，统计数据如下：认为能够胜任高级工作，表现出专业水平的有3份，占6%；认为仅有书本知识，不能解决实际问题的有19份，占39%；认为知识结构不合理的，没有反映出业界的发展现实的有9份，占18%；认为高职高专的毕业生工作能力比本科的毕业生实际能力更强的有5份占10%；认为职业定位不清晰，能力知识宽而不精的有13份，占27%。从这些数据，可以直观的看出工商管理毕业生在企业工作的主要不足之处表现在仅有书本知识，不能解决实际问题和职业定位不清晰，能力知识宽而不精。这便涉及到该专业毕业生对知识的一种迁移能力，即一种转化知识的能力。针对较宽的知识面，表现出的不精通，也是工商管理专业毕业生在工作中的一个挑战。与此同时，我们可以得出企业在用人中相对于知识储备更注重实际操作能力，这些高等教育的现状多少有些出入。

3．企业对工商管理专业毕业生的基本能力适应度要求

基本职业能力包括一般学习能力，语言表达能力，计算机应用能力，基本外语能力等。针对被调查企业对毕业生英语的要求，数据处理如下：要求英语四级的有27份，占55%；要求英语六级的有14份，占29%；要求达到商务英语水平的有一份，占2%；要求到托福，雅思的有一份，占2%；对英语水平没有要求的有5份，占10%。由此可得，90%的企业对工商管理专业的毕业生英语水平有了要求，主要要求集中在大学英语四六级的水平。针对毕业生的计算机水平，统计数据如下：要求基本掌握office等办公软件的有6份，占12%；要求熟练掌握office等办公软件的有40份，占82%；要求有计算机初级程序员水平的有2份，占4%；其他要求的有1份，占2%，从这组数据可以得出，现代企业对工商管理专业毕业生的计算机水平，基本以熟练office为主。

对于文字表达能力，在49份问卷中，有23份显示应该具有，这个比例将近一半，同样显示了语言表达能力在企业工作中的重要性。

4．企业对工商管理专业毕业生的专业能力适应度要求

通过对企业更希望工商管理专业学的二级学科，频数分布图如下：

图1更希望工商管理人员所学专业

从上图可以看出企业对不同专业方向的需求是不同的，对于一般性企业人力资源管理，市场营销，财务管理的频数比较大，目前市场的需求也会更大一下。其他专业会由于有些已经饱和或是国内发展不成熟等原因频数较低。

同时，我们也调查了解了企业对毕业生考取并获得相关证书的看法。调查结果为在49份有效问卷中有5份认为不需要考取相关证书，占10%；其余44份认为需要考取相关证书，占90%。由此看来考取相关的证书是有必要的，这是对自己有专业知识的一种说明。对于有必要考取证书的44份，如下图：

图2有必要考取的证书

这里的证书是从事相关行业的一种资格证，是现代企业对毕业生的专业要求的证明，图2表明企事业单位对工商管理人才人力资源和会计类证书的需求。

针对现代企业对工商管理专业学生需要培养的能力，除去所必需的人力资源管理知识、市场营销知识、信息获取能力外，法律知识，贸易知识在现代企业中也显得尤为重要，在这个信息化的时代，信息的获取决定一个企业的战略规划，和企业抢夺市场的速度。法律知识是保证企业受到非法打击的一种自我保护的措施。现代企业对工商管理专业人才的能力期望是与社会背景，国际背景相吻合的，是在不断发展的。

5．现代企业对工商管理专业毕业生的职业素质适应度要求

我们选取了职业道德、专业素养、身体素质、心理素质、工作效率、良好的协调与沟通能力、责任心强、学习新知识的态度进行选择排序，从中选则四项重要的职业素质，再按主次排序。处于首位的职业素质的频数、比率为：职业道德，27份，56%；专业素养6份。12%；身体素质0份；心理素质4份8%；工作效率1份，2%；良好的协调与沟通能力6份，12%；责任心强5份，10%；学习新知识的态度0份。这组数据可以分析出职业道德是现代企业对工商管理专业毕业生最为重要的职业素质要求。其次是专业素养、协调与沟通能力，责任心等。这些素质会与一个人的家庭背景，人生经历，个人的价值观有关，是人内心深处更深一层的体现，是不易被改变的一项，相比较而言，知识则更容易掌握，而好的道德情操却不是那么容易形成。这些深层次的东西也是在校期间大家会忽略的一项，对于我们的就业却是必不可少的。从而需要我们建立正确的价值观。

6．企业对工商管理专业的课程建议

通过问卷中的开放式问题，企业工作者对于工商管理专业的课程的建议有：(1)、加强口语；(2)、加强社交礼仪；（3）、加强商务英语；（4）、公共关系；（5）、心理教育课程；（6）、法律知识课程；（7）、社会政策研究；（8）、实践课；（9）、人文类课程；（10）、艺术鉴赏类课程；（11）、文学课程；（12）、公司财务管理；（13）、演讲与沟通能力；（14）office高级操作培训；

三、调研结论和建议

通过本次关于天津企事业单位对工商管理专业人才需求的调查问卷，我们可以发现现代企业对工商管理专业生的需求也因企事业单位的性质不同而不同。工商管理专业毕业生的胜任度在企事业单位达到基本满意。该专业毕业生在企业中的不足之处也表现出一定的共性。现代企业对工商管理专业毕业生的基本能力，专业能力和职业素质的要求在一定程度上有着很大的相似之处。在我们进行职业生涯规划时，可以根据企业的需求和自身的特点塑造自己。高校在培养工商管理人才的时候也可以参照企业需求，社会需求来进行。具体的结论建议如下：

1．突出核心课程，完善教学环节

中国的改革开放进程已经过了30多年了，目前社会在不断地发展，经济业务的交易运行事项也变得愈加复杂难解。现阶段应该对这30多年里所有的工商管理专业教学经验加以分类、整理和归纳，特别是当前中国大多数工商企业面临极其复杂、充满不确定因素的环境，对工商管理专业人才的实战能力、应变能力有更高的要求，因此工商管理专业的教师应该采用最符合、最适应我国国情的，贴近工商管理实际的教学材料，让学生在中国的企业市场实情下接受专业知识教学。要根据市场需求和职业标准，从职业能力分析入手，有针对性地设置相应课程，如社交口才、商务英语、文艺类课程、中外公司企业文化、职场商务礼仪、职场心理学、办公软件高级课程、社会政策研究课、企业实践调研课等；

同时突出以企业工商管理人才所需能力为核心设计课程模式，在课程教学中引入企业实际管理和技术人员，增强学生对企业实践和相关工程技术的了解；同时改革评价方式传统的以书本知识为中心的考核方式；考核方式结合试卷或结课论文(期末)、模拟实习公司、章节案例演讲、项目策划书等全方位的对学生具备的职业能力、实践动手能力、职业素养进行考核。

2．学生加强对职业生涯规划的规划

工商管理专业的在校生应该关注近几年工商管理类下二级学科的人才需求与兴趣方向，选择一个细分的专业方向，改变宽而不精的知识结构，加强责任心、培养职业道德同时熟练的掌握office等办公软件，并根据自身就业方向，进行合理的职业生涯规划。

3．形成理论和实践并重的专业培养方案

现代企业不仅考察对工商管理专业学生知道什么，知道多少，更加看重工商管理专业学生会做什么会做多少。因此，工商管理专业培养方案制定过程中，在体现本校本学科专业特色的基础上，应该合理划分专业知识结构和职场能力结构，强化管理类基础理论和实际管理能力的培养。在基础理论知识部分，工商管理的管理教育要使得将来的管理者形成社会经济发展需要的基本理论基础。

4．培养学生职业素质，加强与企业合作

现代企业对工商管理专业毕业生的能力趋于多元化，学校与企业间应加强合作，定期组织职业素养的综合评价，邀请企业家、专业人士进入大学担任客座教授，让学生能够把理论和实践结合起来，加强工商管理类学生对现代企业的了解，从而培养企业所需的工商管理类人才；同时不定期的开展理想教育、道德教育、法律教育和纪律教育，通过多方面的共同努力，不断培养专业素养高、沟通能力强、责任心强且实践能力强的优秀毕业生。

(指导老师：赵红梅副教授天津师范大学管理学院)

参考文献：

[1]徐侠石盛林：现代企业对工商管理专业职业能力的需求调研[J].商业现代化，2009（17）

[2]朱亚兵王丽娜：工商管理专业特色建设研究[J].技术经济与管理研究，2012（1）

工程管理职业认知范文第11篇

【关键词】高职院校 职业技能 人力资源管理课程 体验式 教学策略

高职院校人力资源管理课程教学存在的主要问题

1.课程教授理论性过强

人力资源管理专业在高职院校发展的历史不长，但是并不能忽视其应用性、实践性较强的特征。然而，现实情况是课程教授理论性过强，实践基地或者合作的企业过少，实践教学环节较少，个别学校实施顶岗实习数月却难以有效地使学生加深知识的认知和理解，也不能有效培养学生的管理思维。

2.课程教学方法、手段简单单一

高职院校人力资源管理课程主要在教室讲授，虽然部分学校已经使用了多媒体，但是基本课堂效果不佳，学生课堂参与度不高。在移动媒体时代，高职院校教师应该借助互联网平台，建设课程资源。

3.学生职业技术培养不够

高职学生学习基础薄弱，专业职业认同感不强，有些学生不能正确认识学习方向。而高职院校人力资源管理教师大多不是来自于企业，而是毕业后直接来校工作的，偏重于学术型，对于人力资源管理有理论认知，但对于实践的把握较弱。

高职院校人力资源管理课程进行体验式教学策略选择的必要性

1.促进学生对于知识和技能的主动构建

体验式教学关注学生的自主性和生成性。高职院校在人力资源管理课程中采取体验式教学，也就是在课程教学过程中，通过创设或者仿真的学习情境，将学习内容直接转化成具体的活动，学生亲临活动现场，参与整个活动过程，突出学生主体性，从而激发学生的学习激情，提高学习的主动性、积极性、创造性，并强化提升自身的实践能力和职业技能，有助于学生个体构建知识基础。

2.彰显师生个性，凸显人文关怀

高职院校人力资源管理课程体验式教学应根据所在专业学生的认知特点和规律，通过多种方式，创造有效的情境和机会实施教学，呈现教学内容，学生通过体验过程构建知识框架和体系，提升专业技能。体验式教学的根本就是尊重学生的个性，关心学生，从内心激发学生对于知识的追求和渴望，丰富学生的情感世界，实施体验式教学有助于彰显师生个性，凸显人文关怀。

高职院校人力资源管理课程体验式教学策略分析

2014年5月13日国家出台《关于加快现代职业教育的决定》，明确高职院校应该密切产学研合作，培养服务区域发展的技术技能人才。高职院校面临新的发展战略选择，人才培养应该更加满足现代化职业教育的要求，注重技能提升，人力资源管理专业的学生管理技能的提升不能仅仅依托传统课堂教学，还必须通过加快课程体验式教学改革，促进高职院校人力资源管理专业学生就业竞争力的提升。体验式教学的具体思路为注重学生的实际体验，通过体验，获得知识，并将知识运用于新环境，从而提升学生知行合一的能力。

1.关注学生的即时感受，加强领悟和体验

“互联网+”时代将给传统人力资源管理带来很大的冲击，现在的高职学生无论生活还是学习都离不开网络。因此，人力资源管理课程应该借助网络，增强学生上网学习的机会，建立网络社区，实现学生与学生之间、学生与教师之间虚拟学习空间构建，通过网络促进学生及时关注人力资源管理的最新行业动态、理论舆情、政策与法律等。通过网络建设虚拟公司，让学生在虚拟公司进行角色划定、任务分工、组织设计、职能部门规章制度、劳动合同、薪酬管理、绩效考核、职业生涯规划，让学生在虚拟空间里了解真实世界里的人力资源管理的相关概念和流程，鼓励学生主动积极思考组织改革的策略、员工积极性提升的方法，并积极探讨如何有效管理员工。鼓励有创业思想的学生在校内创立工作室，积极外联，鼓励学生参与经营管理、自负盈亏。通过更多实践性活动，关注学生的即时感受，加强领悟和体验。

2.注重观念和态度，形成团队学习氛围

人力资源管理专业的学生应该注重培养其管理观念和态度，鼓励学生自发形成各类学习团体，运用各种学习形式，提升学习氛围，构建高绩效团队，增强学生学习的主动性、思考性、配合性。学生设计的团队，改变传统的角色分工，运用现代企业管理思维，成立学生成员组织，以项目组、工作室或者虚拟公司的形式，进行自我管理，加深对人力资源管理的相关模块知识和管理流程的认知和理解，并有效参与管理流程，具体见图1。

3.以学生为中心，满足个性化学习需求

人力资源管理课程体验式教学应坚持以学生为中心，开展主题活动体验，进行精彩沙龙、学生话题精炼和演讲，注重定期测验和不定期测验相结合，丰富选修，布置课外作业，满足个性化学习需求，形成学习循环图，激发学生的学习兴趣和求知动机，具体见图2。

4.运用课堂教学策略，注重管理技能提升与应用

高职院校人力资源管理体验式学习的课堂教学策略应该强调做中学，采用情境创设策略、对话交流策略、活动推进策略等，注重管理技能提升与应用，具体见表1。通过这些课堂教学策略，采用实际体验方式，增强学生的专业认知，提升学生的专业技能，实现教学目标。

总而言之，体验式学习能够促进学生主动学习、寓教于乐、虚实结合、丰富体验、学以致用，高职院校人力资源管理课程体验式教学策略是为了迎合现代职业教育发展的重要选择， 应该成为激发学生潜能、促进学生个体和团体成功的重要学习工具。

参考文献：

[1]时媛：《职业技术导向的专业课程教学策略研究――以高职人力资源管理专业〈工作分析与岗位评价〉为例》，《中国成人教育》2013年第9期。

[2]王江涛：《高职商科专业“工作过程导向”课程开发实证研究――以企业培训工作岗位为例》，《北京劳动保障职业学院学报》2014年第3期。

[3]袁晓、田路也：《外包环境下高职院校推进实践教学运行探索――以人力资源管理专业为例》，《经营管理者》2014年第13期。

[4]张鑫：《高职院校管理类专业实践教学探析――以人力资源管理专业为例》，《中共山西省党直机关党校学报》2014年第4期。

[5]宋艳红：《高职“体验式”实践教学模式的探索――以人力资源管理专业为例》，《陕西经济管理干部学院学报》2013年第21期。

工程管理职业认知范文第12篇

关键词：高职院校；工商管理专业；社会状况；教学对策；教学改革

工商管理专业在我国开设的时间较晚，由于建国后特定的历史条件和历史环境，使得各个高校都没有开设此专业，即使有所尝试，也都是中途夭折。真正意义上的工商管理专业是在改革开放以后才设立的，但此专业一经确立便显示出强大的生命力。随着中国企业改革的深化，在人才的竞争逐渐成为经济竞争的重点之际，工商管理专业随之蓬勃发展。可以说工商管理技能人才是目前社会需求量最大、最紧缺的人才之一。如国家公布的一些新政策，如行政职位考取制、经理聘任制，经理市场的建立，无不说明国家很重视工商管理人才，尤其是高级工商管理人才。

一、高职院校工商管理专业的状况

目前，湖南省高职院校在校生中，就读此类专业的学生众多，工商管理专业毕业生也是大学生创业中最大的群体部分。随着经济全球一体化步伐的加快，企业之间的竞争日趋激烈，工商企业管理将成为企业是否成功的核心。所以，有些省内教育专家戏称“湖南能办好工商管理专业，就等于办好了高职教育”。

按美国1989-2009年度的20年中人才培养情况，美国各科类本科人数由92.94万增至118.44万，增长1.27倍，年均增长6.68%；商科本科由18.49万增至23.31万，增长1.26倍，年均增长6.63%。历年商科人才所占比重约为20%（最高24.4%，最低18.2%）。根据近几年国家及企事业单位对工商管理类大学专科以上学历人才需求的增加（人才交流市场的反馈）和高校扩招的实际情况，参照美国商科20%的比重，2010-2015年，我国工商管理类人才需求预测如下：高职生：4701.31×20%=940.26（万）。

衡阳财经工业职业技术学院的工商管理专业于2005年起开设，根据人才培养的确定，本专业以服务衡阳市和湖南省经济社会发展为宗旨，面向工商企业和事业单位，培养德智体全面发展，牢固掌握各项管理知识和技能，具备良好职业道德和诚信品质，具有从事实际管理工作能力，适应企事业单位管理第一线的高素质技能型人才。在五年的发展中，衡阳财经工业职业技术学院的工商管理专业是规模发展最快的专业之一，发展前景良好。

根据服务地方经济的培养方向，笔者走访了衡阳市的部分企业，通过调研发现，本市绝大部分企业对管理人才的需求和要求有诸多特点：

第一，衡阳企业对专科管理专业毕业生的需求仍然很大。衡阳企业录用一般管理人员仍以专科毕业生为主要选择，这也是全国众多中小企业对基层管理人才需求的特点。这说明一方面，中小企业难以吸引著名高校毕业生；另一方面，中小企业对专科管理专业毕业生的需求仍然很大，专科学生能满足企业的要求。

第二，衡阳企业希望高职管理专业学生更多的从事基础性管理工作。从衡阳企业录用高职管理专业毕业生为何种岗位来看，营销管理、生产管理、财务管理、人力资源管理位居前列。这说明衡阳企业对专科管理专业毕业生的需求主要体现在营销、生产、行政人事管理等岗位上，即企业希望高职管理专业学生更多的从事基础性管理工作，这也符合高职教育培养的目标。

第三，中小企业重视高职学生缺乏的职业精神和基本素质要求。从企业对人才应具备的素质和目前大学生欠缺因素排列来看，高职学生比较缺少敬业精神、沟通协调能力、团队合作能力，缺少创新能力和缺少应变能力、承受能力、克服挫折能力；企业最看重的素质分别是敬业精神、沟通协调能力、团队合作能力，专业知识与技能，创新能力，出乎意料的是，企业对相关工作实习经验放在了最后一位。以上两个选项结果说明，中小企业非常重视人才的职业精神和基本素质要求、专业知识和创新能力，这三点却是高职学生普遍比较欠缺的，值得将来重点予以解决。

二、高职院校工商管理专业教师教学对策探析

（一）明确并坚定应用型人才的培养目标，构建“应用型”的课程体系

高职院校工商管理专业要以实现应用型人才培养目标为最终目的。这就要求其围绕应用型人才培养来构建其人才培养模式，在课程体系的建立、考核方式、实践环节、师资队伍建设等方面明确这一目标，并为这一目标的实现来组织各个环节。同时按照工商管理专业岗位的实际需要来精选教学内容，构建面向应用的课程体系。在加强专业课程和基础课程建设的同时，要注重提高学生知识素养的新型课程的设置，应增加学生对所学课程的可选择性，针对学生的不同兴趣实行分流培养。同时教材建设要了解实践对理论的需求，加大教材建设的投入，加速教学内容的更新，提高教材质量；在教学计划中，应减少基础课程的教学课时，增加实践教学环节学时和课外培养课程学时，增强学生的学习自主性。

（二）重视对学生职业精神、团队协作精神等方面的教育

在2010年5月衡阳财经工业职业技术学院经济贸易系与会计系联合召开的财经大类专业建设指导委员会中，与会专家均谈到企业对人才综合素质的要求日益提高。很多专家指出扎实的专业知识对大学生来说固然重要，但基本的商务礼仪、沟通能力、团队协作能力更是用人单位最为看重的。曾有一项调查报告显示：从企业对人才应具备的素质的重要性排列来看，75%选择敬业精神、沟通协调能力、团队合作能力，50%选择创新能力，41.67%选择专业知识与技能，33.3%认为学习意愿强、可塑性强和应变能力、承受能力、克服挫折能力，20.8%选择基本的解决问题能力，16.7%选择相关工作活实习经验，8.3%选择户口、性别和外语能力，4.16%选择是是学生干部；由此可见企业对人才的需要正向高素质方向发展。从企业认为大学生目前欠缺的因素排列来看，62.5%认为缺少敬业精神、沟通协调能力、团队合作能力，50%认为缺少创新能力，45.8%认为缺少应变能力、承受能力、克服挫折能力，29.2%认为缺少学习意愿强、可塑性强和相关工作活实习经验，25%认为缺少专业知识与技艺，20.8%认为缺少基本的解决问题能力，12.5%认为缺少外语能力。这说明，中小企业非常重视人才的职业精神和基本素质要求、专业知识和创新能力，这三点却是高职学生普遍比较欠缺的。所以在日常的教学过程中，教师应在各个教学环节中穿插对学生职业精神、商务礼仪、团队协作精神等基本素质等方面的教育。同时建议工商企业管理专业增设《商务礼仪》课程，并将此课程作为每个专业的必修课程。

（三）针对企业对人才专业技能要求的变化，调整教学内容，增强实践教学环节

据笔者对部分企业的深入了解及访谈，绝大部分企业认为就目前衡阳财经工业职业技术学院工商企业管理专业的人才培养方案来看，专业课程应该进行改革和调整。66.67%的企业认为应增加管理的实际操作技能，37.5%的企业认为应增加营销知识，33.3%的企业认为应增加相应的计算机知识，29.2%的企业认为应增加人力资源知识和生产管理知识，20.8%的企业认为应增加财务知识和物流管理知识，16.7%的企业认为应增加行政和运作管理知识，4.16%的企业认为应增加其他知识。显然，企业最希望学生掌握较好的管理实际操作技能。但就目前现状来看，对学生来说，学到的知识体系虽然是完整的，但对所要从事的职业行为来说，却是不完整的。这就导致很多毕业生到企业入职后，虽有一定的理论知识，但是职业行为能力却较差，企业不得不重新进行上岗培训。这样，无论是对学生还是对企业，都是一种极大的浪费。因此，企业管理专业课程的教学，必须改革教学内容和教学方法，使教学内容体现企业管理任务，从典型的工作任务中开发教学项目，从每个项目的工作过程中建构教学内容。这样可以实现学校培养与企业需求的无缝衔接，毕业生可以“零距离”上岗。

就该要求，笔者认为可以借鉴黑龙江省某高职院的做法：由工商管理专业带头人作为负责人，建立若干个工作团队，团队的人员包括专业教师及部分学生，进入企业对企业进行为期5个月的企业经营管理状况诊断和未来三年发展战略的制定工作，并对企业中高级管理干部进行培训。管理咨询的主要工作内容包括：企业基本情况与人力资源管理状况调查；企业内部财务管理状况分析；企业营销状况调查；企业典型部门运营情况诊断；企业竞争对手调查；企业外部环境状况分析；制定企业发展战略。同时，邀请企业高管为教师和学生就现在企业管理变革的实践探索工作、企业需求以及大学生职业发展规划等问题做报告。运用该种项目教学方式既能使学院积极参与为地方经济服务的活动中去，又能解决教师双师素质的实践培训环节，还能增强本专业学生管理实际操作技能，同时也能够作为课堂内很好的教学案例来辅助教学。

（四）根据课程特点综合运用多种考核方式，改革课程考核体制

工商企业管理专业是一门应用能力要求很高的专业，在改革教学方式、教学内容的同时也必须要改革考核的方式。目前衡阳财经工业职业技术学院工商企业管理专业的考试课程包括本系其他专业的考试课程全都要求采用闭卷笔试的形式，笔者建议应彻底改变该种传统的单一的考试形式，应根据课程的特点综合运用多种考核方式，特别是要将考核与日常教学紧密联系在一起。如衡阳财经工业职业技术学院黄继承老师讲授的《企业会计》课程在期末的考核过程中设立了三个环节：日常表现、综合能力笔试（小论文）、综合口试，从三个方面考查学生对会计知识的掌握情况。因此笔者建议该种灵活的考核机制不应该只局限于考查课或个别课程，而应该根据课程的特点普及到更多的课程考核中去，创新考核方式，灵活运用闭卷笔试、开卷、半开卷、一纸开卷、口试、课程论文、小组作业、案例分析、即兴演讲、课内实训报告等多种方式对学生理论知识、实践能力、专业技能、基本素质等各方面加以综合考核，逐步把终结性考试转向连续性考试，有效发挥考试的评价、诊断、反馈、引导功能。

（五）真正做到以科研促教学

大学建设和改革的基本出发点是“以人为本”。也就是办学以教师为主体，教学以学生为中心，而不是以物为本。离开了教学，离开了人才培养，高职院校所有的工作都会成为无本之木，无源之水。只有具备了这样的教育质量观，我们才能强化教学质量是生命线的意识。事实上，一所大学，科研水平高，教育质量并不一定高，反之亦然。比如，有人曾对英格兰92个工商管理系的科研评估和教育质量评估的结果进行比较，发现只有4个系获得双优，17个系（都在历史较长的较著名的大学中）科研质量高，而教育质量仅为“及格”，另有7个系教育质量优秀但科研水平不高。美国的情况也相仿，对212所大学调查结果显示，没有1所大学是“双优”的，如降低标准看，也只有11所私立大学（主要是文科院校），达到“双优”标准。这一现象说明，高职院校的科研成果要运用于人才培养，必须有行之有效的措施和良好的激励机制，才能得到保障。否则，成果就不能转化为人才培养成果，因此，提高高等学校教学质量已是当今世界高等教育改革的主题，必须真正做到以科研促教学。

参考文献：

1、刘丽.ERP沙盘:工商管理课程教学的新方法[J].辽宁经济管理干部学院学报,2008(1).

2、张旭辉,王宇.地方性院校工商管理专业教学改革[J].商场现代化(下旬刊),2006(1).

3、谢欣,涂早武.高职工商管理专业《管理学》教学改革的思路[J].济南职业学院学报,2008(5).

4、骆忠良,柯涛.工商管理专业开放教学模式改革的几点做法[J].九江职业技术学院学报,2008(4).

工程管理职业认知范文第13篇

一 研究对象与研究方法

1 研究对象

以丽江师专旅游管理专业2011级、2012级、2013级大学生的职业生涯规划教育现状为调查对象。

2 研究方法

主要采用文献资料收集、问卷调查、深度访谈等方法。问卷内容主要包括学生自我认知、职业生涯规划认知与实施、就业期望、职业生涯规划辅导需求等四个方面。本次调查总共发放300份问卷，回收问卷284份，有效问卷279份，有效率为98%，一、二、三年级的学生分别占35%、33%、32%。根据调查问卷内容设计了访谈提纲，就部分问题进行了深度访谈，访谈对象包括20名学生和7名教师。

二 调查结果与分析

1 学生自我认知情况

自我评估是职业规划的首要步骤。调查结果表明，大部分学生自我认知不到位，在能力、兴趣、性格、气质、价值观等心理特征及个体差异方面无法准确和深入描述。评价途径单一，对个人和职业测评了解甚少，基本没有使用过测评工具。（见表1）

2 学生对职业生涯规划知识与实践的认识

调查显示，大部分学生意识到了职业生涯规划的重要性，但缺乏将理论知识转化为实践的能力，职业规划课程的教学效果有待评估。学习过职业生涯规划课程后仍有57%的学生不了解大学生职业生涯规划的相关理论和方法，非常了解、基本了解的比例为2%、28%，13%的学生持不确定的态度。（见表2）

3 学生对专业与未来职业选择的认识

调查显示，部分学生存在对所读专业不感兴趣、期望不相符，职业发展前景模糊等情况。具体来说，认为“非常愿意”“愿意”“不愿意”从事与目前所学专业相关职业的学生分别占总数的18%、31%、52%；认为现在所学与将来工作“不确定”“不必要”和“根本没关系”的学生占总数的49%。

深入访谈中发现，一年级的学生通过入学教育和调整后，对专业的认可度较高；但在经过大学一年的学习和了解后，二年级学生认为旅游管理专业的工作“太辛苦”“工资低”“没前途”，对专业的认可度反而会降低；三年级的学生在职业技能的强化和社会经验的总结后，对专业的认可度又会逐渐上升，并趋向于稳定。

4 学生对职业发展指导的需求情况

调查显示，总体上学生对就业信息和专业实践经验的需求较高，不同年级对职业发展指导需求有一定差异，开展职业规划与就业指导时要进行差异化教学。

5 学生对未来就业和职业前景的认识情况

调查表明，学生就业积极性高，信心饱满，毕业生职业去向明确，越来越关注个人的发展，但自主创业能力尚待加强。（见表4）

访谈发现，部分学生存在如果不喜欢工作以后就跳槽的想法，可能导致将来岗位流失率高；从不同年级的差异来看，有20%的一年级学生对将来专升本的期望较高。此外，学生对岗位的收入待遇、工作性质期望值高；就工作性质而言，希望能从事管理工作，认为服务型、技术型的基层岗位工作“又苦又累”“工资低”，不愿意从事。

三 影响高职旅游管理专业大学生职业生涯规划的主要因素

1 大学生职业规划认知差、主体意识薄弱

尽管就业竞争压力和学校教育使得学生有了一定的职业规划意识，但大部分学生还是不能用所学知识来指导大学的学习和生活，缺乏对自己正确的定位和正确的职业认知，即便做了职业发展规划，也不能很好地执行和完善。

2 学校职业规划与就业指导理念的误区

学校毕业生“就业率”的高低不仅影响到学生未来的生活状况，更是考核学校就业工作和办学状况的一项重要指标，致使许多高校把职业指导教育的重心放在解决毕业生的“就业”上，不关注毕业生的就业结构和质量。因此，高校职业规划指导需要关注学生当前就业及职业的长远发展。

3课程设置对大学生职业生涯规划理论学习和实践的支持不足

高职院校职业规划与就业指导课程学时偏少，教学内容包括职业生涯规划理论知识、招生、就业形势的介绍、国家就业政策法规的阐释等。普遍存在诸如与专业结合度低；理论讲授过多，实践活动少；缺乏评估分析工具，师资专业性不强；课程效果评估体系建设滞后等问题。

四 提升大学生职业生涯规划教育效果的建议

1 全面提升学生专业情感和职业规划意识

对于学生来讲主体意识就从学习的态度和行为上体现积极性、主动性。首先，对学生进行就业形势教育，让学生认识到职业规划的必要性。其次，培养学生的专业兴趣和专业意识，激发学生在专业方向发展的主体意识，改变自身目标缺失、期望过高等状态，提升职业发展能力。最后，借助相关分析工具和专业老师的帮助，对个人进行合理评价并有意识的培养自身的职业观，最终达到重视并做好个人职业生涯规划的目的。

2 建设全程化、差异化、特色化的职业规划教育体系

全程化是指职业生涯规划教育自始至终都要贯穿于整个高职教育过程中，需要在高职专业类课程教学和学生顶岗实习中渗透职业规划思想教育，通过学生不断丰富准工作环境的认识与体验，促进学生的职业成长。

差异化是指要根据学生的个体差异和不同的学习阶段开展不同的教育与指导。一年级学生处于自我和职业生涯的探索期，教育重点要放在正确自我认知、明确职业要求、培养专业情感；二年级学生则处于职业准备阶段，重点是根据岗位标准和要求强化职业技能，初步确定自己的职业目标，并通过实习、兼职等形式获得工作经验；三年级的学生已具有“准员工”的身份，也是落实职业规划的阶段，重点是提供职业信息、求职技巧、组织应聘等服务工作，让学生顺利实现由学生向职员角色的转换。

特色化是指根据旅游行业特色开设专业职业规划课程。高职旅游管理专业的职业规划教育就必须要让学生明确岗位的特殊性，了解行业职业发展通道。

3 加强学校的职业规划教育服务能力

学校应通过专门机构的设立与多部门、多学科形成合力，并在教学的软件和硬件上逐步完善职业规划教育体系，在日常教学和管理中教育学生有针对性地锻炼和提高自身的专业意识、职业能力和人文素养。例如，设立专门的学生职业发展中心、职业信息资料室、开发职业指导交流平台（网站、QQ、咨询电话专线）；积极引导和组织学生参加职业教育活动，如创业大赛、职业规划比赛、模拟应聘比赛等，丰富学生的认识与体验；根据专业和学校特点综合利用社会资源，建立具有职业体验、技能训练和职业发展指导功能的校外教育平台。

通过对高职旅游管理专业学生职业规划与就业指导现状的调查表明，开展职业规划教育对学生促进学生自我认知，增加专业认同感，提升学生的自主就业能力具有重要意义。限于本人研究水平，本文仅是对高职院校旅游管理专业进行的一次浅层次调查，问卷设计的科学性与全面性都有不足，在职业测评工具使用与评估、课程建设与教育模式改革、校企合作平台打造等方面还有待深入研究和探讨。

参考文献

[1]汪琳．高职院校职业生涯规划教育研究现状综述[J]．江西教育学院学报（社会科学），2013，34(2)．

[2]稂艳玲，等．基于终身教育理念的职业生涯规划教育有效模式研究一以旅游管理专业为例[J]．河南科技学院学报，2013(6)．

工程管理职业认知范文第14篇

摘 要 本研究通过问卷调查法对全国范围内的160名中小学体育教师的职业倦怠进行调查后得出，中小学体育教师职业倦怠的整体强度在中等偏弱强度。通过相关分析发现，从人口学因素方面看，学校学生人数越多，则中小学体育教师的职业倦怠程度越低；与职业倦怠呈显著负相关的社会认知因素分别是自我效能感、社会支持、目标设定、效果期待和自我管理。整体而言，社会认知-职业倦怠模型可以解释职业倦怠41.1%的变化。

关键词 中小学体育教师 职业倦怠 社会认知

本研究通过问卷调查法对全国范围内的160名中小学体育教师的职业倦怠进行调查后可得出，中小学体育教师职业倦怠的整体强度在中等偏弱强度，从具体的三个层面来看，低成就感的强度最高，其次是情绪衰竭，最后是去人性化。在社会认知问卷调查中得出，中小学体育教师的自我效能感较高；所得到的社会支持较好；工作目标难度中度偏难、目标较明确、追求目标较坚定；对体育教学工作的效果持有较高期待；自我管理能力较好。

通过相关分析发现，人口学因素中的学校学生人数和社会认知因素与中小学体育教师的职业倦怠存在显著相关关系。从人口学因素方面看，学校学生人数越多，则职业倦怠程度越低；年龄与情绪衰竭存在负相关，表示年龄越大的中小学体育教师，情绪衰竭的程度越低；是否为重点学校与中小学体育教师的低成就感呈显著相关，表示不是重点学校的中小学体育教师更容易产生低成就感。与职业倦怠呈显著相关的社会认知因素分别是自我效能感、社会支持、目标设定、效果期待和自我管理。对中小学体育教师而言，自我效能感越高，低成就感和去人性化的程度越低，职业倦怠程度越低；获得的社会支持越多，职业倦怠越低，其中客观支持、主观支持越多且支持利用度越高，情绪衰竭和去人性化程度越低；目标越坚定明确，情绪衰竭、低成就感和去人性化的程度越低，职业倦怠程度越低；对体育教学工作效果的期待越高，情绪衰竭、低成就感和去人性化的程度越低，职业倦怠程度越低；自我管理能力越强，去人性化和低成就感程度越低，职业倦怠程度越低。

基于本研究的社会认知视角，在相关分析的基础上，就社会认知因素的各个变量与职业倦怠做了回归分析。分析得出目标设定、效果期待和社会支持中的支持利用度是影响职业倦怠的有效变量。整体而言，社会认知-职业倦怠模型可以解释职业倦怠41.1%的变化。

研究显示中小学体育教师的自我效能感、社会支持、目标设定、效果期待和自我管理能力都能有效影响职业倦怠。其中最重要的就是目标设定、效果期待和社会支持。从学校层面来说，学校管理者帮助中小学体育教师制定短期和长期工作计划，可有效激励教师完成教学工作、提高教学质量。从教师自身来看，中等偏高难度的目标具有最佳的激励效果，教师需要对自己的目标非常明确，并且具有较高的目标承诺。

在设定合理目标并坚定追随的基础上，教师需要对自己的教学工作效果持有较高期待。同时，学校管理者应积极向教师强调良好的预期效果，以强化教师认知中的效果期待。在工作过程中，为达到理想效果，教师会付出更多的精力、投入更多地工作热情，从而有效减轻低成就感和情感衰竭；当然，中小学体育教师也要对自身有清楚的认识，不能抱有不切实际的过高期望，以免产生不必要的心理负担。

获得学生、同事、学校管理者、家庭等各方面的支持和认同能够有效缓解中小学体育教师的职业倦怠。学校需要重视体育教师的地位，从认识到体育课的重要性开始，重视体育教师的发展，为其提供更多支持；教师本身也要学会主动宣泄消极情绪，积极寻找获取支持的途径，提高自身的效能感和成就感，工作之余多和家人亲友沟通交流、排解负面情绪，主动缓解职业倦怠。

工程管理职业认知范文第15篇

高等职业院校担负着培养生产、建设、管理和服务的第一线高技能型人才得任务，是以职业能力为本位的教育。高等职业教育作为一种就业教育，培养的学生必须要能直接为企业所用。

笔者认为高职人力资源管理专业培养目标的定位为：培养适应社会主义现代化建设需要，德、智、体、美全面发展，熟悉国家经济法律、法规及企业的基本运作过程，掌握从事人力资源管理活动所必需的基本理论知识，拥有一定的计算机、英语应用能力和相应的管理技能，能运用管理理论和管理方法分析和解决各类中基层管理问题，并具有良好的职业道德和敬业精神，面向生产、建设、服务第一线的高等技术应用性人才。

2 人力资源管理工作岗位胜任能力模型

2.1胜任能力的定义及模型

胜任能力是指在一个组织中与工作或情景相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。1973年，哈佛大学的戴维?麦克兰德教授提出了"胜任能力"（competency）理论，并建立了冰山胜任能力模型（见图1），从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，可以将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。这些区别特征后来被称作胜任能力，认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。

如果把人的整体素质比作冰山，那么水面之上的就是每个人的知识和专业技能，这部分是易于观察和判断的，并且会对一个人的短期产生较大影响的；而水面之下的部分，则分别是能力，价值观/认知、心态/意识和动机也就是职业素养。水面之下越深，就越难以观察和发觉，从而也会被人们忽视，但是正是水面之下的这些部分会对一个人长远的发展产生较大影响。

综上所述，胜任能力模型是知识、能力及职业素养等因素的整合，这些因素的整合引出的是特定工作岗位对人的整体素质的要求。

2.2人力资源管理工作岗位“胜任能力模型”

2003年，中国科学院心理研究所的科研人员组成的课题组，开展了对人力资源管理工作岗位从业人员的“胜任能力模型”的研究。他们采用了国际上通用的ONET职位分析问卷和关键事件访谈法，对我国五个城市800多名人力资源管理从业人员进行了问卷调查，并将从事人力资源管理工作的参调人员与计算机程序员、办公室职员、客户服务人员以及行政支持人员的一线主管进行分析比较。在此基础上，获得了人力资源管理工作岗位的“胜任能力模型”。如表1所示，可以从知识、技能和职业素养三个方面来说明人力资源管理工作岗位的“胜任能力”特征。

3 基于“胜任能力模型”的人力资源管理专业课程的设置