工程管理职业认知范文

前言：我们精心挑选了数篇优质工程管理职业认知文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

企业对职工的培训经费投入不足、培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。误区之四：只重视人工成本总量控制，忽略人工成本结构性控制。成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约钱的艺术，成本控制的关键是如何将每一分钱花得恰到好处。许多管理人员在控制人工成本时，只是管控人工成本总额，却没有对人工成本的结构和合理性进行深入分析。作为人力资源管理人员，要关注的不仅仅是人工成本的总量，更要关注人工成本的结构是否合理，企业的人工支出能否带来更大的价值。

二、人力资源管理中的职能运行成本控制

1.未雨绸缪，把人力成本控制纳入战略规划

每年在考虑人力资源规划的时候就将人力资源成本纳入其中，定期对相应时间段内所需的人才做一个可以预见的分析，包括各类人才的需求数量、人才的流动情况等。通过在工作前期就完善相应的人事规章制度与管理措施来控制人力资源成本，如通过签订服务期协议的方式来规避公司自身培养的员工，避免公司在不断投入成本对其培训甚至未见收益的过程中就辞职的风险等来确保战略制定时人力成本最低化的预期效果，从成本角度出发来进行人力资源战略管理，达到从战略规划期伊始即对人力成本控制的效果。

2.优化组织结构，流程再造降低成本

为着力构建结构更加合理、资源有效利用、适应市场经济的运营模式，全面实施组织机构调整，本企业在近期机构调整中具体作为为：撤销综合事务处，由行政管理处统一行使管理职能；将消防安全及工业排污及环境保护管理职能纳入生产处，实现了管理职能的统一；物资管理处小零件需求计划编制的职能划归生产处，实现了计采分离的转变；工程处成立工艺管理室，原工业工程及其职能划归生产处，综合应用工程技术、科学管理对搬迁产品的加工流程、原材料、设备、能源和信息系统等进行规划、设计、管理、改进和创新，降低了成本，提高质量和效益的目的。此次业务战略调整优化了组织架构，使组织架构扁平化，扩大管理幅度，减少管理层次，精简后勤服务类岗位，通过管理下移，流程再造，优化组织运营流程，减少重叠岗位，合并同类岗位，削减非增值岗位，停止储备岗位的招聘以便于控制总体人工成本增加，提高了管理效率。

3.科学定员定额，控制劳动力投入

由于组织机构的调整而产生的人员变化，通过定员定编对岗位的编排设置进行新的梳理，始终以减员增效为宗旨，使劳动力要素与生产要素最佳结合，在本企业现已初见成效，撤岗并岗、一岗多能，理顺和调整了一些不合理的岗位职责设置，确立关键岗位，并将新增加的岗位信息及时补充进去，完善企业科学的生产、技术、管理的人力资源体系，建立适应企业发展的人员配置制度，实现了“人、岗、事”三者之间的合理匹配，最终减少了人员成本，提高了全员劳动生产率。

4.开源节流，实行精益化人事管理

（1）创新人员招聘模式，降低招聘的直接费用。通过停止和猎头公司的合作，参加免费的行业会议，在专业的网站免费招聘信息，参加免费的人才招聘会，利用学校资源给我们输送大专以上学历的技术工人，以用优秀员工推荐等来增强节约意识降低费用。

（2）立足内部培训，降低培训费用，充分发掘内部培训资源，创新培训模式，以岗位培训，工作经验交流，内部案例讨论分析为主。借助总部资源通过邀请或输送的方法进行培训，再则通过视频、网络培训等经济的方式开展培训活动以降低培训费用。

（3）岗位任职资格的界定。岗位任职资格的界定是非常关键的环节，企业应结合实际情况，明确各种职位对人员的核心要求，合理配置资源。对关键岗位设定严格的资质要求，对技术含量低，劳动强度大的临时性、辅、替代性岗位逐步试行劳务派遣。真正做到明确任职资格，因人而异，量体裁衣，降低岗位性人力成本。

（4）合法操作，降低违约成本。在企业不得不采取辞退、终止等手段时，一定提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不辞退或终止劳动合同的人员，一定是合法操作，减少违约成本。

三、薪酬成本控制

薪酬管理是人资资源管理的核心，而人工成本控制是薪酬管理中的重要环节。按照我国劳动和社会保障部颁发的（2004）30号文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出共计七项。从人工成本的涵义可知，员工工资是人工成本中最重要也是份额最大的一部分。工资总额的有效控制直接决定人工成本水平。工资总额控制应按两个原则进行进行，即：工资总额增长幅度不高于利润的增长幅度；人均工资的增长幅度不高于劳动生产率的增长幅度。依据工作性质和人员类别的不同，本企业实行以岗位标准工资制为主体的基本工资制度，年薪制、弹性工资制、协议工资制、固定工资制、等多种分配制度为补充的多元化工资分配体系共存的薪酬管理模式。实行基于绩效、能力基础上的工资分配，合理拉开员工收入差距，坚持工资分配始终向优秀员工和突出贡献者倾斜。公平的薪酬体系是企业人工成本控制的重要手段，企业应设计基于绩效管理的薪酬体系，建立以绩效目标为导向的考核激励机制。根据年度工资预算方案和总额控制目标，制定部门工效挂钩实施办法。为确保企业年度经营目标的实现，根据各部门的工作职责，设置工作责任指标和管理指标，对生产制造部门从生产计划完成、质量、成本、5S推行与部门职能履行等进行考核，责任部门从工作任务指标和管理指标进行考核，注重过程与结果管理，将考核结果与部门员工的绩效工资和奖金发放挂钩，坚持奖励和惩罚相结合的原则，合适的人工成本水平并非一成不变的，应当随企业的发展阶段、市场定位、人才策略和整体的薪酬战略而作相应变化。受大环境的影响，本企业近两年的产量明显减少，薪酬管理在管理难度上日益加大，有限的资源常常捉襟见肘。为了更好地与市场接轨，节约成本，适时的提出月度绩效工资发放除与绩效考核挂钩外，还与生产任务的完成，以及当期公司效益相结合的新办法，在确保各部门定岗定编科学、合理的基础上，实行“增人不增资，减人不减薪”的薪酬政策。

四、结束语

第2篇

关键词：工程企业；技术人才培养；信息化管理

信息化管理是建筑工程行业技术人才培养与开发的一个必要手段，企业借助计算机及网络技术，结合传统的管理模式，对人才培养与开发的整个管理过程进行策划、控制、统计、分析和调整，从传统的人才培养方法提高到科学、高效的数据化管理控制模式。

住房和城乡建设部曾明确指出，推广应用信息化管理技术是工程企业现代化人力资源管理的一项重要工作。在以“信息化带动工业化”的大前提下，建筑工程行业作为国家经济的重要支柱，提高信息化建设势在必行。而建筑行业涉及的专业多，技术人才需求量大、要求高，单一、传统的培养模式已无法适应目前的需要。

一、工程企业职业技术人才培养工作必须加强信息化管理程度

（一）快速变化的技术人才市场需要信息化管理

在知识经济时代，企业的竞争力很大程度上取决于企业的技术力量，即企业专业技术人才的数量和质量。不断更新的专业技术知识体系，要求企业应持续培养与开发职工的专业技术，不断吸收新的专业技术和管理人才，建设技术和管理人才队伍，而高效的人才培训与建设离不开管理过程中的信息数据的计划、检查、统计与分析、控制。

（二）信息技术可促进建筑企业职业技术人才开发与培养的现代化管理机制建立

随着科技的发展，建筑企业跨越传统的管理体制，建立现代化管理机制迫在眉捷。建立现代化管理机制，就意味着企业要按照市场需求组织工作，在人力资源管理和技术人才培训与教育工作中，通过知识联网和大数据化管理，使人才培养工作的时间周期减短，科学灵活，最大程度的提高人才培养效果，降低培训成本，同时将高效的管理方式渗透到企业人力资源管理、财务经济管理、营销管理、生产管理的各个方面，促进整个建筑工程企业的现化代机制的建成。

（三）技术人才开发与培养信息化管理是企业人力资源现代管理的保证

传统经济体制下企业与市场联系较少，而目前的建筑市场，已发展得比较成熟，市场需求与发展方向占主要的地位。为了节约企业的生产成本，提高建筑企业利润和市场竞争力，就必须考虑企业人力资源的开发、建设与管理，其中技术人才培养与开发在企业的长期发展规划中占了很大的作用。因此，建筑企业人力资源管理必须整体地考虑技术人才培养与开发的信息化管理程度，不断提高信息化管理的水平，理智而有计划地选择企业需要的人才组织结构，推动企业人力资源管理与培养开发水平的进步。

二、努力实现建筑企业职业技术人才培养与开发的信息化管理

建筑企业要在市场竞争中取得优势，可以抓住信息化发展的机遇，开拓创新，以信息化推动企业生产和管理现代化、网络化建设，实现人才、经济、营销、策划的科学化管理。

（一）企业领导高度重视职业技术人才培养与开发的信息化建设

建筑企业的一些领导喜欢把重点关注到工程项目上，对企业技术人才的培养与人才储备方面的重视度不高，对职业技术人才的培养与人才开发信息化管理模式没有深入的了解和认知，认为投资大、见效慢。而一些企业本身的规模和经济实力、企业文化在这一方面基本是空白，或者搞了职业技术人才的培养与人才开发信息化管理，但没有将其与企业人力资源管理与人才发展规划很好的结合，不能高效的利用起来，为企业的长远发展服务。企业领导应该及时了解市场信息和企业自身状况，通过信息化管理技术的渗透，使企业的人才优势发挥到最大的效能。只有企业高层领导改变观念，加强引导，着力解决制约企业人才发展的关键问题和薄弱环节，围绕提高企业的技术力量和人才素质做好技术人才培养与开发的信息化建设。

（二）做好工作人员的培训，扩大职业技术人才的队伍

建筑行业因为其独特的生产特点，人员流动大，人才缺口和稳定的技术人才队伍一直是企业职业技术人才队伍建设的重要问题，很多建筑企业目前拥有的人才队伍远不能满足企业生产和管理的需要。而做好企业职业技能人才培养与开发的信息化管理，除了需要专门的管理人才和技术人员外，还需要具有人力资源管理专业知识、人才培训经验、信息数据操作能力的综合性人员。从企业的长远利益考虑，要有高效的管理团队进行信息化管理，就必须拥有自己的技术人员队伍，鉴于信息管理对人员要求较高，而建筑企业的专业人员又比较缺乏，因而企业更要加大对工作人员的培养，来满足职业技术人才培养与开发信息化管理的要求，为贯通企业人才管理的各个环节打下良好的基础。

（三）为职业技术人才培养与开发信息化管理建设提供必要的物质技术条件

目前，由于国家经济产业正面临重大转型，建筑行业也面临了严竣挑战，很多建筑企业资金周转困难，使得企业技术人才培养与开发的信息化管理建设受到了很大限制，很多企业无力在这一方面投入更多。但为了企业的长远发展，在人才培养与开发、储备的信息化建设还是不能停滞。在此提出两种解决的方法：一是量力而行，争取少花钱多办事；二是多渠道筹集资金，如争取国家、政府的人才培养经费，与地方高校资源共享，借助多渠道的资金、技术、资源支持，力争达到低投入、高效果。

（四）建筑企业职业技术人才培养与开发的信息化管理建设要统筹规划、秩序渐进、量力而行、务求实效

第3篇

【关键词】电力企业；人工成本；管理；控制

人工成本管理与控制已经成为了世界各大型企业较为成熟的一个管理领域。在我国一些大型企业大型企业发展的过程中，对人工成本管理与控制进行了很多的研究和尝试，取得了显著的成效，而且政府也提出了更多地管理办法和思路，对企业人工成本的发展提供了动力支持。在2004年，我国劳动和社会保障部制定了《关于建立行业人工成本信息指导制度的通知》，明确的提出了劳动保障工作机构的建立要以城市中心为依托，渗透到各个行业，实现人工成本的有效管理和控制。在电力行业发展的今天，随着其改革的不但深入和企业之间的激烈竞争，人工成本管理作为企业成本管理中的重要组成部分，越来越受到经营管理者的重视和关注。

1 供电企业人工成本管理与控制中存在的主要问题

1.1 人工成本管理的意识比较淡薄

我国有关专业人士认为，我国当今企业存在的问题主要表现在对成本的管理方面。企业上层领导和管理人员由于缺乏良好的成本管理意识，缺乏正确的成本管理理念、准确的成本核算和效益的有效计划。对于每一个供电企业来说，人工成本意识淡薄的原因主要表现在以下的几个方面；

（1）长期的垄断导致了电力企业面对市场竞争没有足够的应变能力。

（2）无论是上层管理人员还是下层员工，搜存在“等、要、靠”的思想和心态，促使了成本管理不能转变其理念，不能更好的发挥其作用。

（3）在对人工成本的管理与控制上，研究和宣传的力度不够，落实不到位。

（4）在对劳动者的工资管理的过程中，很多工作人员对人工成本管理的认识程度不明确，概念很模糊，相关的财务部门、劳资部门和领导缺乏自觉地进行人工成本的管理和控制。

1.2 人力资源状况对人工成本管理与控制的影响

我国电力企业是从严格的计划经济和以垄断保护为背景情况下逐渐的发展和壮大起来的，各种工作都带有十分强烈的计划和分配的色彩。在进行人事管理的过程中，企业的政府化管理比较严重，事务性操作比较强，比如说在企业吸纳劳动力的过程中，行政人员过多、统包统分、升职论辈分等，严重的影响了电力企业的健康发展。长此以往，组建的电力企业队伍人员冗杂，人力资源的浪费比较严重。在我国很多的电力企业中，员工超额现象比较常见，人员的结构不合理，闲散人员过多，专业技术人员流失现象严重，而且生产的效率低下，造成了我国电力企业人工成本管理与控制不能更好的落实，在企业的发展过程中不能得到重视，大大的增加了人工成本的负担，导致了人工成本的投向不合理。

1.3 人工成本的分析和统计不健全

（1）在我国电力企业的发展过程中，由于长期受到计划经济的影响，普遍存在着人工费用制度不健全、不清晰等问题，一定程度上严重的对人工成本的分析和统计造成了影响。在劳资部门和财务部门之间的协调力度不够，相关数据不能及时的处理，形成真实的、准确的信息，信息质量上没有达到权威性，在一定程度上无法正确的反映电力企业的真实情况。

（2）基础性工作不健全

我国一些电力企业目前还没有监理健全完整的人工成本指标体系，给人工成本的管理和控制带来了很大的难处。同时，劳资部门的相关统计人员缺乏良好的专业教育，对各个有关的经济指标的准确理解还不到位，企业的人工成本台账还需建立和健全。

2 加强电力企业人工成本管理与控制的对策

2.1 提高企业人工成本管理与控制的认识

有效地加强人工成本管理与控制，是当前电力企业制度建立的需要。人工成本的管理与控制应该从粗放管理转向现代管理科学管理，实现管理的目标、模式、方法、手段和理论等不断更新和转变。合理的进行劳动力的配置，确定人工成本，最大限度的实现人力资源的效益，真正的落实人工成本的有效控制，实现人工成本的投入效益。

2.2 建立健全人工成本管理与控制体系

目前，我国电力企业的发展过程中，还处于过度时期，我们要以建立自我约束机制的要求作为出发点，建立健全人工成本管理与控制体系。首先我们要建立健全电力企业人工成本指标体系、人工成本资料、有关统计制度等，准确的、正确的记录相关的人工成本数据，还要加大和对人工管理台账的规范化，及时对数据的变动状况分析，有效地分映出电力企业在市场竞争中的变化情况，真正的反映出电力企业人工成本管理与控制方面存在的问题，并且能够及时的采取相应的进行人工成本的管理与控制。

加强人工成本预警机制的建立，让电力企业充分的、及时的了解到人工成本管理与控制在企业发展过程中的重要性和会产生不利的影响。我们要保持人工人工的增长低于人均增长值和人均收入的增长幅度，让人工成本保持合理的增长。我们要加大人工成本预警机制的建立，对电力企业人员成本进行有效地、控制，与其他企业的员工成本进行对比，让企业之间的成本水平保持同等水平。

2.3 精减人员，合理编制，控制投入

精减电力企业人员，实现电力企业人员能定岗定编，实现岗位定人的制度，一定程度上也降低了企业人工成本的支出。如果企业的人员冗杂，会在一定程度上造成企业人工成本的投入不合理，人工成本的无目的增长，企业员工的收益很大难度上得不到提高，这也是现今我国加护经济给电力企业带来的巨大挑战。精减电力企业人员，要充分的做好减去人员的安置工作，也要加大对再留人员的业务能力、道德能力、专业能力、专业技能等教育，使他们达到规定的标准之后再上岗。在优化组织结构的过程中，要有效地对富余的劳动力进行开发和利用。

2.4 实行“工资和业绩挂钩”制度，搞好搞活企业内部分配工作

效率优先、兼顾公平是当前我国市场经济条件下各个企业必须遵循的分配原则，也是一项基本经济制度。只有充分的发挥企业员工工资的约束机制、激励机制和调控机制，才能更好地让人工成本的投入获得最佳的效益。要将最低数额的工资转入较大的产出，就必须制定出一套合理的、规范的和科学的企业内部分配机制。要做好电力企业员工的调配制度，合理的进行电力企业人力资源的配置，力求实现电力企业最大的经济效益。要根据企业的发展需要，制定企业员工绩效的激励制度，充分的利用经济手段调动企业员工的工作积极性。只有真正的落实和实行企业内部分配机制，才能更好地调动每一位企业员工的积极性，才能视企业为家，为企业的发展尽职尽责和做贡献。

3 结语

随着我国电力企业的不断发展，加强电力企业人工成本管理与控制，将会最终的实现企业的最大效益，也会真正的体现企业员工的主体地位。随着我国社会主义体制的不断深化和改革，电力企业想要更好的立足于市场，在市场中站稳脚跟，就要做好人工成本的管理与控制，保证企业健康、持续的前进，也会在社会主义现代化建设中立于不败之地。

参考文献：

[1]史悦，张晓辉.构建企业人工成本的弹性管理[J].内蒙古科技与经济，2010（24）.

[2]张舸.电力企业人力资源成本控制策略[J].中国电力教育，2010（5）.