退休法律法规最新范文

退休法律法规最新范文第1篇

【关键词】退休人员；返聘；劳务关系；雇主责任；人身损害赔偿

一、退休、退休人员、返聘退休人员的涵义

退休是指根据国家有关规定，劳动者因年老或因工、因病致残，完全或部分丧失劳动能力而退出工作岗位。

退休标准包括：

（1）年龄条件：退休年龄男年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁。

（2）工龄条件：必须是工作时间满10年。

（3）身体条件：经劳动鉴定委员会确认，完全丧失工作能力的，凡男年满50周岁，女年满45周岁，参加工作年满10年或连续工龄满10年的，可提前退休。

（4）工残条件：因工致残经劳动鉴定委员会确认，完全丧失工作能力的，不受年龄、参加工作年限或连续工龄的限制，可提前办理退休。

（5）工种条件：操作岗位上的劳动者从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满55周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年的，可以提前退休。

（6）职称条件：根据国务院有关文件规定，对于确因工作需要，身体能坚持正常工作的少数高级专家，征得本人同意，经任免机关批准，其退休年龄可以适当延长。副教授、副研究员以及相当这一级职称的高级专家，最长不超过65周岁；教授、研究员以及相当这一级职称的高级专家，最长不超过70周岁；学术上造诣高深、在国内外有重大影响的杰出高级专家，经国务院批准，可以暂缓退休，继续从事研究或著作工作。

退休人员指工作到达一定年限，按规定已退出工作岗位，办理退休手续，并依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员。本文中返聘退休人员是指，劳动者到达退休年龄并正式办理退休手续后，继续在原单位工作，或聘用到其他用人单位，从事有薪劳动的退休人员。达到退休年龄但未办理退休手续或暂缓退休的人员、达到退休年龄未能享受退休待遇的人员、原单位发放生活费并缴纳社会保险的内退人员、农村超龄人员，不属于退休人员，这些人员聘用到用人单位工作的，不在本文讨论范围。

二、用人单位与返聘退休人员的法律关系

用人单位与返聘退休人员的法律关系，一直存在两种意见，一是构成《劳动法》所规定的劳动关系，二是构成《合同法》中的雇佣关系、劳务关系，两种法律关系对应的法律依据完全不同，相关权利义务不同。《劳动合同法》第四十四条规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”，即劳动者达到法定退休年龄，并办理休手续，劳动合同即行终止。因而，退休人员已依法退出劳动领域并享受社会保险待遇，不具备劳动法律法规所规定的劳动者主体资格。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释[2010]12号）第七条规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提讼的，人民法院应当按照劳务关系处理”，也就是说，用人单位返聘退休人员，应按照劳务关系处理，应适用《合同法》的规定，按平等主体之间的民事法律关系进行解决，而不适用《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律规定。对于因工伤害，各省市大多已明确规定对于返聘退休人员提出工伤认定的不予受理，如《北京市实施办法》（北京市人民政府令140号）第二十一条规定，“受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄的”不予受理；上海市《关于新实施后本市工伤保险有关问题处理意见的通知》（沪人社福发[2011]20号）第一条的规定，“从2011年1月1日起，本市人力资源社会保障行政部门对用人单位招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，在2010年9月14日以后因工作遭受事故伤害或患职业病提出的工伤认定申请不再受理”。

用人单位应与返聘人员之间是平等的法律关系，按照合同法等民事法规的规定履行义务，承担相应的责任。用人单位应与返聘人员签订书面劳务协议，而非劳动合同；劳务协议中应当明确约定聘用期限、返聘人员的工作内容、工作时间、报酬、医疗、劳保待遇等内容；用人单位不承担为返聘人员缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金的义务；支付返聘人员的劳动报酬可不受最低工资和加班工资相关法规限制；无须向返聘人员提供休假待遇；在解除劳务协议时无须支付劳动法律法规规定的经济补偿金；发生争议应通过民事诉讼处理。

在返聘协议中还可以约定，返聘人员患病由个人负责，按照规定享受原医疗保险待遇或公费医疗待遇。在返聘期内返聘人员发生伤害事故的，不能按照工伤的标准进行赔偿，须依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的规定进行赔偿。

三、返聘退休人员因工事故风险分析

退休返聘的人员因工伤害或因工死亡不能申请工伤认定，用人单位虽然无须承担《工伤保险条例》规定的法律责任，但是根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（法释[2003]20号）第十一条中“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任”的规定，用人单位仍须承担无过错的人身损害赔偿责任，即单位承担民事赔偿责任，须是受到的事故伤害是在从事雇佣活动中因履行雇佣事务而发生的。单位对返聘人员的雇主赔偿责任与工伤赔偿责任的区别主要有五方面：1.赔偿主体不同：工伤赔偿主要由工伤保险基金支付，用人单位只须承担少部分费用，而雇主赔偿完全由用人单位自行承担。2.计算方法不同：工伤赔偿按照《工伤保险条例》规定的标准计算，雇主的赔偿责任按照《侵权责任法》等民事法规规定的标准计算。3.雇主赔偿责任适用过错相抵原则，如果受雇人有过错，要相应减轻雇主的赔偿责任，工伤赔偿不究过失，不受员工在工作中是否有过失的影响。4.雇主赔偿责任中，如造成身体伤残，可另外要求精神赔偿，而工伤赔偿中，不存在精神赔偿的问题。5.赔偿项目和金额既有相同，又有所不同，在医疗费、护理费、误工费、住院伙食补助费等项目计算基本相同，但伤残赔偿金计算依据与标准完全不同，雇主赔偿中有精神抚慰金，而工伤赔偿中不存在精神抚慰的问题，也没有营养费，但是对于劳动者因工伤残评级后与单位解除劳动关系的，单位需要支付一次性工伤医疗补助金和一次性就业补助金。

根据第十七条（法释[2003]20号）的规定，受害人遭受人身损害，因就医治疗支出的各项费用以及因误工减少的收入，包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费，赔偿义务人应当予以赔偿。受害人因伤致残的，其因增加生活上需要所支出的必要费用以及因丧失劳动能力导致的收入损失，包括残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费，以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要的康复费、护理费、后续治疗费，赔偿义务人也应当予以赔偿。受害人死亡的，赔偿义务人除应当根据抢救治疗情况赔偿本条第一款规定的相关费用外，还应当赔偿丧葬费、被扶养人生活费、死亡补偿费以及受害人亲属办理丧葬事宜支出的交通费、住宿费和误工损失等其他合理费用。下面以在实践中发生的具体案例对比分析返聘聘用人员因工伤害风险。

电工老李，62岁，是用人单位返聘的退休人员，一次在登高作业中不慎摔伤，住院10天，经诊断右腿膝关节粉碎性骨折，花费手术费、医疗费30000元，后鉴定为八级伤残，伤后医疗期6个月，伤后3个月内需1人陪护，后续治疗费5000元，伤后3个月需适当营养5000元。劳务协议中约定劳务费为每月2000元。

依据上述情况，对比人身损害赔偿和工伤赔偿明细如表1。

根据以上的比较分析，老李为返聘退休人员，发生八级伤残事故，用人单位需要支付各项费用共计262176.2元，单位面临着大额的经济赔偿。而同等情况下若老李为签订劳动合同的劳动者，缴纳了工伤保险，需要支付费用共计152610元，而其中占大部分的医疗费、护理费、伤残赔偿金共计70030元由工伤保险基金支付，误工费、住院伙食补助共计12500元由单位承担，此外若老李与单位在医疗期满解除劳动关系，单位还需支付一次性工伤医疗补助金和一次性就业补助金70080元，如若单位安排适当工作，则不用额外支付这部分费用。可见，同等条件下，返聘退休人员人身损害赔偿风险要比工伤赔偿风险大得多，单位返聘退休人员到岗工作存在巨大的经济赔偿风险。

四、返聘退休人员风险防范措施

（一）加强制度建设，退休返聘人员管理有章可依，明确返聘岗位和返聘人员基本条件，终止和解除协议条件，规范审批程序和日常管理事务。

（二）应尽量减少使用返聘退休人员，确需返聘退休人员的，应充分了解返聘人员身体健康状况，只能安排返聘人员在非危险性岗位工作，且聘用期限一般不宜过长。定期进行健康体检，及时掌握返聘人员健康状况，对于健康状况出现问题的及时解除劳务协议。

（三）对于完成专项工作任务的岗位，或不需要返聘人员严格遵守用人单位的工作时间和工作制度的岗位，可以采用合作或者承揽之类的方式，而非劳务雇佣的方式。这样，在合作或承揽等合同关系中，合作方和承揽方自行承担由于其自身原因造成的法律风险或法律责任。

（三）用人单位可采取为返聘人员购买雇主责任险或人身意外伤害险等方式以避免可能出现的风险，并在协议中约定在返聘退休从事履行返聘岗位职责过程中发生人身伤害的，首先由相应保险进行赔偿，并根据过错原则承担相应责任。

相关法律法规：

1.劳动合同法

2.劳动合同法实施条例

3.劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函（劳办发[1997]88号）第二条

4.劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发〔1996〕354号）第十三条

5.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（法释[2010]12号）

6.北京市实施《工伤保险条例》办法（北京市人民政府令140号）第二十一条

7.上海市人力资源和社会保障局关于新《工伤保险条例》实施后本市工伤保险有关问题处理意见的通知（沪人社福发[2011]20号）

8.最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释（法释[2003[20号）

9.最高人民法院行政审判庭关于退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用问题的答复（[2007]行他字第6号）

10.国务院法制办公室对《关于重新进入劳动生产领域的离休人员能否享受工伤保险待遇的请示》的复函（国法秘函〔2005〕310号）

退休法律法规最新范文第2篇

1.延迟退休政策的内涵

2013年11月15日，十八届三中全会审议通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，正式提出将研究制定渐进式延迟退休政策。延迟退休政策是否侵犯公民的退休权，迅速成为社会热点问题。

延迟退休，即延迟退休年龄，指国家在综合考虑中国人口结构变化情况、就业情况的基础上，结合国外做法而逐步提高退休年龄或者延迟退休的制度。由于延迟劳动者的退休年龄关乎广大群众特别是退休人员的切身利益，因而相关制度的构建必须在考虑各方面实际情况、整合各界意见的前提下慎重推进。渐进式延迟退休具体有以下几个步骤:一是预告期，即政策的正式实施必须提前告知社会;二是分步骤，即可能会考虑从目前退休年龄最低的群体开始实施;三是迈小步，即以一年提高几个月的方式，缓慢而平稳地逐步完成过渡。2011年两会期间，人力资源和社会保障部部长，将会在2020年前推出渐进式延迟退休年龄的方案。

延迟退休政策并非我国新创，欧美国家早已施行。然而，这一制度在我国出台伊始即遭到众多公民的反对。公民退休权被侵害、退休金的减少、退休时间的缩短、工作年限的延长等现实问题，都是公民反对的重要因素。因此，在延迟退休政策下公民退休权的保障问题函待解决。

2.我国公民退休权分析

对一项权利进行保护，首先需要界定该权利的性质，公民退休权也不例外。《中华人民共和国宪法》第四十四条规定:国家依照法律规定实行企业事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度。退休人员的生活受到国家和社会的保障。第四十五条又规定:中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。

宪法规定公民退休权属于宪法权利。同时，公民退休权也是人基于其人性所普遍享有的以满足人的私域生活和公域生活不可或缺的权利，属基本权利范畴不过，《中华人民共和国宪法》中关于退休权的规定不同于劳动权及受教育权等其他基本权利，没有提到其权利义务性质，只提到公民退休以后的生活保障权利，与年老、疾病或者丧失劳动能力的公民权利一致。这实际上是把广义的退休权缩小为退休人员的物质生活权利。在此层面上，其性质主要表现为一种社会保障权，属于社会权或者积极权利的范围，它设定了国家负有一定的积极作为的义务。

然而，退休权并非仅指退休后的权利。现实生活中退休同劳动息息相关，而劳动既是权利也是义务，即公民在有劳动能力时既有劳动的权利也负有劳动的义务。同理，退休也应如此，即公民在满足退休条件(通常指达到退休年龄)时，有退休的权利也有退休的义务。2010年起，上海开始实行柔性延长退休政策，延迟办理申领基本养老金的手续，试行弹性退休制度。具体做法是，在一定年限内公民可以自愿选择退休与否，并按照自己的意愿受领养老金。从弹性退休的角度分析，公民退休权还包括公民选择退休与否的权利。

二、公民退休权保障的理论问题

1.延迟退休的必要性

延迟退休政策下关于公民退休权被侵害与否的争论焦点主要有两个:一是延迟退休年龄是否有违当事人意愿;二是延迟退休年龄是否会引发不利后果就我国国情而言，以上争议其实并不存在。

(1)我国尚没有正式而全面地实施弹性退休政策。我国公民退休年龄仍沿用1978年第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议批准的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》中的相关规定，即一般情况下，连续工作满10年的劳动者，男性退休年龄为60周岁，女性为50周岁，其中女干部为55周岁;若从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男性为55周岁、女性为45周岁;由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的，连续工作满10年的劳动者，男性退休年龄为50周岁，女性为45周岁。这是强制性规定，达到退休年龄的劳动者没有选择退休与否的权利，而我国宪法规定的公民退休权也仅指公民退休保障权。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中提出的渐进式延迟退休及2011年两会关于延迟退休政策的分析动向也表明，我国延迟退休政策会在较长时间内完成平稳过渡，退休年龄不会陡然增长。因此，延迟退休政策不存在实质性的侵害公民退休选择权的问题。

(2)延迟退休年龄虽然导致社会保险缴费年限的增长，却能在延长的工作年限中获得更多的薪金，且并不影响退休后退休金的获得。目前，我国的养老制度采取缴费确定制，缴费率为28%，其中个人缴纳8%,用人单位缴纳20%。大部分国家养老制度缴费率为10%-20%之间。相较之下，说明我国的养老制度缴费率已然偏高，再提高缴费率不切实际。为了弥补养老金的巨大空缺，缓解养老金的压力，合理延迟退休年龄，才能从根本上解决我国养老问题。当然，退休年龄的延长的确在一定程度上增加了自由职业者社会保险费的缴纳年限，但相对于广大劳动者，他们是少数。因此，新政策的实施并不损害公民退休后的物质生活保障权，不能把延迟退休简单地理解为对劳动者休息权的限制和延迟。

众所周知，法律必须与时俱进并适应社会的发展而不断改变。退休年龄的相关规定亦需随着我国人民生活水平的不断提高而相应地有所调整。自1978年以来，我国经济快速发展，国民人均寿命显著增加，人口增长结构转变，老龄化程度加深。为了应对这一系列问题，近期我国已重新制定了二胎政策，新的政策需要配套的法律法规。旧有文件中对退休年龄的偏低设置，与现今我国经济社会发展不相适应，实行延迟退休政策是大势所趋。就延迟退休内在合理性分析，一是有利于优化人力资源的配置;二是随着高学历者的增多，初次工作年龄的延长，延迟退休在一定程度上可以增加劳动者的工作年限，符合劳动者效用最大化原则，同时能够降低社会总抚养比例;三是在一定程度上可以缓解养老金的压力。

2.延迟退休的可行性

自20世纪以来，欧美等发达国家相继经历了人口结构的巨大转变，较早进入了老龄化社会，许多国家都采取延迟退休政策。

美国早在1983年就出台了延迟退休年龄的政策，将退休年龄从65岁延迟到67岁，不过这一制度到2000年才开始正式施行，计划持续到2027年，用27年左右的时间实现将退休年龄延长2年的目标。同时，美国采取了三档式弹性退休方式，可供不同情况的公民选择。第一档是提前退休，即部分愿意提前退休的公民，最早可以在满62周岁时选择退休并领取打折扣的退休金;第二档是正式退休，即年满67周岁的公民可以申请正式退休，同时领取全额的退休金;第三档是鼓励性的延迟退休，即有意继续工作的公民可以最晚工作至70周岁，届时其领取的退休金将比正常退休者多出大约1/30

作为世界上最早开始实施社会保障制度的国家，德国初时对退休年龄的设置为65周岁。2007年德国政府通过了一项关于延长退休年龄的法案，将退休年龄从65周岁调整至67周岁，2012年实施，计划至2019年完成，具体做法是每年延长一个月，12年延长1年。

相较于德国初始的较高退休年龄，法国改革前的退休年龄定为60周岁，男女相同。这一制度始于1983年，2010年法国通过了关于退休制度改革的法案，决定将法定退休年龄从60周岁调整至62周岁，此外，若退休者想获得全额退休金则必须继续工作至67周岁。法国退休年龄的延长也是渐进式的，每年延长吐个月，最迟在2018年完成延迟2年的计划。

延长退休年龄已成为国际趋势，对于大部分国家都采取的渐进模式，我国可以借鉴一二。诚然，再温和的改革也无法避免阻力，美国、德国和法国均因延迟退休年龄而引发诸多的宪法法律争议，西方国家面对种种争议，一般在法治架构下解决。作为社会权体系的重要组成部分，退休权法律制度的核心价值在于对公民退休权的保障，使公民退休后的生活能够维持退休之前的水平。这种对公民物质权利的保障也是我国退休制度改革应当解决的核心问题。

三、公民退休权的法律保障

1.制度构建

(1)退休主体。依据我国宪法和法律，公民退休权的保障存在主体适用不一致的问题，退休制度目前只适用于全民所有制企业、国家机关、事业单位及人民团体的职工，此种身份障碍是退休权保障体系中的首要问题。由于我国宪法制定于计划经济时期，没有过多考虑非公有制企业的退休权主体，随着市场经济时代的到来，退休权主体仅适用于公有制单位的工作人员有违平等原则，已不能满足保障公民基本权利的要求。为了使延迟退休年龄制度的对象扩大，作用于全民，可以通过相关宪法解释扩大退休权主体范围，使其适用于所有劳动者。

(2)退休金双轨制。目前，我国退休人员的退休金发放仍适用双轨制，不同单位性质的员工采用不同制度。企业职工的退休金适用由企业和职工个人按照一定比例标准各自缴纳的统筹制度;而机关和事业单位的工作人员则由国家财政统一发放，国家承担养老责任，当主体符合退休离休条件时，即可领取。这是计划经济时代遗留的特殊产物，随着我国经济社会的快速发展及人口老龄化程度的日益加深，退休金双轨制已在一定程度上凸显不公平性。同等技能、同等工龄、同样学历的人，却因工作单位所属的性质不同，其退休金存在较大的差距。在延迟退休政策下，这一差距会更加明显，因为退休年龄的延长，将导致企业及其他劳动者较之机关与事业单位工作人员缴纳更多的社会保险费，这无疑违背了公平原则。因此，延迟退休应在兼顾公平的基础上考虑不同群体的利益需求。由于立法缺失造成的问题，应通过逐步完善相关法律法规，构建公平的社会保险制度来解决。并轨的改革应与延迟退休制度一样，也要通过渐进式逐步缩小差距，逐步统一公务员、事业单位和企业基本养老保险制度模式，最终实现分配公平。

(3)弹性退休。公民退休权既包括退休后的物质生活保障权也包括公民退休选择权。实行延迟退休，可以在延迟现行退休年龄的同时实行弹性退休制，允许公民在满足条件的情况下自由选择退休与否，这也是渐进式延迟退休制度的一种表现，可以抑制一部分反对者的呼声。德国在做出延迟退休年龄决定的前20年，即1992年开始实行弹性退休制度，这意味着在法定退休年龄制度下公民可以选择提前退休，其中尤其规定允许妇女、失业者和残疾人士早于63周岁领取养老金。我国可以借鉴德国的做法，在渐进式延迟退休制度中设计弹性退休的规定，既可以满足有能力且有意愿继续工作的群体的要求，又可以满足达到一定年龄不愿继续工作的劳动者的愿望。这种对劳动权的进一步延伸，对更好地实现和谐社会具有重大意义，也是宪法保障人权的应有之义。

(4)立法模式。目前，我国渐进式延迟退休政策仍处于顶层设计中。专门立法可以降低司法成本且具有普适性，但我国省份众多，经济发展水平不一，专门立法无法兼顾地方特殊性。劳动立法可以与其他劳动制度互相呼应、协调，但由于是统一立法，同样无法兼顾地方特殊性。地方性立法虽能兼顾地方特殊性却无法在普适性上与专门立法和劳动立法相抗衡。因此，我国可以同时吸取专门立法和劳动立法的长处，由全国人大常务委员会统一的关于延迟退休的指导性意见，各省市及自治区再根据意见结合本区域的具体情况制定地方性法规。待各方面条件成熟后，再逐步制定全国性法律法规。

2.侵权救济

权利与救济相辅相生，公民退休权也是如此。延迟退休制度正式出台后，相关退休者的权益保护也应在原有的基础上有所深入。目前，部分国家的宪法明确规定了包括公民退休权在内的大量社会权利，为公民提供了广泛性的保护。如南非共和国宪法中明确规定了包括公民退休权在内的社会权，同时也赋予其可诉性，并设有宪法法院，有效保障了公民退休权等社会权利的实现。美国、英国、匈牙利宪法中虽然没有明确规定包括公民退休权在内的社会权，对公民退休权通常由一般法律法规来保障，但其中如果涉及法定程序与平等权问题，也有可能适用宪法。我国宪法中虽然规定了公民退休权，但没有建立相关的违宪审查机制，具体案件合宪性审查标准是依据《中华人民共和国立法》的相关规定，即法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。全国人大常务委员会有权撤销同宪法和法律相抵触的行政法规，有权撤销同宪法、法律和行政法规相抵触的地方性法规。国务院有权修改相关行政法规等。

就国情分析，我国公民退休权保障的核心问题在于，退休金给付的救济较少涉及到立法层面的问题，主要通过行政程序、司法救济和社会援助三种方式得以解决。

(1)行政程序。受中国传统的影响，大部分劳动者更倾向于通过行政程序来解决退休金给付争议，在双方自愿的基础上以调解方式结案的例子也不胜枚举。在行政救济中，应当完善调解制度，重视调解员的作用，提高调解员的素质，加大对调解员的培训、报酬给付等方面的投入。同时建立系统化的调解规则、权责明确的调解方式，对特殊案件予以特殊处理，改变以往双方各退一步，达成和解的做法，使调解制度真正成为便民、利民的制度。

(2)司法救济。涉及基本养老保险在内的社会保险类劳动争议，我国社会保险机构与法院受案范围界定不明确，缺乏针对退休金给付请求权的专门立法。当相关主体提起诉讼，法院往往无法确认和保护其请求权，只能将其纳入社会保险体系中进行救济，因而需要在立法层面上明确规定退休金给付的侵权受案范围。同时因缺乏具体的适用规则，法官在审判过程中难以找到有针对性的法律依据，推理环节必然会加入一定的法律解释。这种对自由裁量权的运用在裁判中并不具有普遍约束力，但在个案中的效力值得肯定。因此，法官需合法、合理地行使自由裁量权，针对个案进行分析总结，提升司法公信力，并为未来的立法提供实践探索。

退休法律法规最新范文第3篇

在我国建国以后关于“法定退休年龄”最早的规定，是1951年的《劳动保险条例》中提到，男工人与男职员年满六十岁，女工人与女职员年满五十岁，并在工作年限达到一定要求的前提下，可以享受养老补助费。而1958年《关于工人职员退休处理的暂行规定》区分了女职工退休年龄，明确为女职员55周岁，女工人50周岁退休。1978年颁布的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》对这一退休年龄又加以重申，分别规定干部 “男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十”，可以退休；而工人则是“男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的”，应该退休。这也就是现在法定退休年龄的法律依据了。

值得注意的是，1978年《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》中的工人指的是“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人”，这在当时的背景下涵盖很广，没有问题。但是随着由计划经济向市场经济转轨，在多种所有制经济体并存的经济环境下，这一规定就由于不能覆盖其他非公有制经济体中的工人而显得不那么完善了。但是，国家再没有出台过专门的法律对退休年龄进行重新的规定和说明。也就是说，如果不是上述提到的全民所有制企业、事业单位、党政机关和群众团体的劳动者的话，那对于其退休年龄是没有明确规定的，我们通常所说的“法定”退休年龄只是长期以来的政策习惯而已。而对于国有企业职工，在1999年出台的关于国有企业下岗职工生活保障的两个文件中又提到退休年龄，即《国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员发放工作有关问题的通知》（[1999]10号）和《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发[1999]8号），这两个法律文件中都明确表示：国家法定的企业职工退休年龄是男职工年满60岁、女干部年满55岁、女工人年满50岁退休。而各级劳动行政部门也正是一直按照此种年龄要求来审批员工退休情况的。

由国家法律来规定退休年龄的含义，并不是说劳动者到了法定年龄就不具备工作能力不能再工作了，其主要目的一是为养老待遇支付提供统一标准，二是在一定意义上促进就业，这在1978年的规定中就阐述得很清楚，“老年工人和因工、因病丧失劳动能力的工人，对社会主义革命和建设做出了应有的贡献。妥善安置他们的生活，使他们愉快地度过晚年，这是社会主义制度优越性的具体体现，同时也有利于工人队伍的精干……”。[1]而实际上，随着经济生活水平的提高和人均寿命的不断延长，现在很多达到退休年龄的劳动者仍然具有很好的劳动能力，其中有很多人依然愿意继续工作。而用人单位处于对劳动者经验等方面的考虑，也愿意雇佣年老劳动者，那么，在雇佣退休人员时，是否也要完全遵守劳动法律，有哪些需要注意的呢？我国法律中并没有相应的明确规定，只是在《劳动合同法》第四十四条提出“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”劳动合同终止，至于终止之后劳动者仍然工作的该如何看待，就更多地需要借助司法解释、部门规章以及司法判例来进行总结。

通常司法实践中将退休人员与用人单位建立的劳动关系视为“劳务关系”，具体可从《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》中得到明确地确认，其中第七条规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。界定为劳务关系，最主要的目的也就是要排除劳动法律的适用，而采用民事法律来调整双方之间的权利义务关系。也就是说，被认定为劳务关系的退休劳动者很难享受到来自劳动法律的保护，而只能靠双方的合同约定来维护自身的权利，如果合同没有约定那么就无从主张权利。这个原则看似简单，但现实中也存在着一些难以界定的问题，下面以两个判例为基础对雇佣退休劳动者的法律问题进行更深入的分析。

退休人员的界定问题

要分析退休人员的劳动关系，首先要清楚什么样的人为退休人员，是实际年龄达到了退休年龄即可，还是要享受了一定的养老待遇才可以。这在不同的法律文件中，界定略有不同，在《劳动合同法》中第四十四条关于劳动关系终止的情形中用的是“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，在上述提到的《司法解释三》中的界定也是指劳动者“已经依法享受养老保险待遇或领取退休金”的情形。依据此，依法享受相应的养老保险待遇应成为界定退休人员的关键，也就是说，如果劳动者已经达到退休年龄，但是由于连续工作的时间不足、没有参加社会保险等理由，而不能得到养老保险待遇时，他是不能被看作这里的“退休人员”的。但是，《劳动合同法实施条例》中的界定并不相同，《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”而实际上，除了上述提到的达到法定退休年龄却不能享受退休待遇的情形外，还存在着没有达到法定退休年龄，却已经提前内退享受养老待遇的情况。所以说，实施条例的这一标准与《劳动合同法》中的规定其实是有冲突的，那么在这样相互冲突的法律面前，司法审判是如何处理的呢？下面试图从具体的判例中寻找些答案。

退休法律法规最新范文第4篇

【关键词】退休再就业人员；特殊劳务关系说；完善建议

随着经济的迅猛发展，生活水平和医疗条件的不断提高，人口老龄化问题越来越严重，退休人员组成了一个庞大的资源宝库。国家对退休年龄实行的是“一刀切”政策，国务院、劳动和社会保障部的文件表明，国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁，因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。这些年龄只是劳动者的法定退休年龄，并不代表劳动者实际丧失了劳动能力。许多退休人员离开工作岗位后，还拥有很大的工作热情，他们退而不休，依然在社会上发挥着余热，继续寻找新的工作岗位为社会贡献力量。然而，我国目前的法律对退休再就业人员的保护并不理想，现实生活中不断出现损害退休再就业人员合法权益的恶性事件。所以保护退休人员再就业的合法权利，构建完善的退休人员再就业法律保护机制显得愈发重要。

一、退休再就业人员与用人单位两种法律关系的利弊分析

（一）劳动关系说

劳动关系说认为平等权也包括劳动平等权，退休再就业人员与其他的工作人员一样，都从事在社会的工作岗位中，同样付出了自己的辛苦和劳动，不应因为他们的年龄而受到歧视。而且退休再就业人员多为老年人，其在生理、心理上都处于弱势地位，对他们的保护更应纳入到《劳动法》保护范围，运用《劳动法》的强制地位对他们进行保护。

但是，《劳动法》立法目的是为了保护处于“弱者”地位的劳动者，而这些劳动者从法定意义上说专指年满16周岁未达到法定退休年龄之间的劳动者。这些劳动者承担了社会的主要压力，既要维持自身生存，又要赡养老人、抚育未成年人。而退休再就业人员大多已经开始享受国家的养老保险，其生存已得到基本保障。相比较于其他毫无保障的劳动者，如果把退休再就业人员纳入《劳动法》的保护范围，对其他人岂不是不公平？

（二）劳务关系说

持劳务关系说的学者与我国立法者的观点相一致，2010年最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》中正式提到，退休再就业人员与用人单位的法律关系被定性为劳务关系。持此观点的理由主要有两点：首先，退休人员已经达到了法定退休年龄，不在劳动法的保护范围之内，因其主体不适格不适用劳动法；其次退休人员大多已领取养老保险，其基本生存权已得到保障，不需要法律再对其进行额外保护。持劳务关系说的学者和立法者多是从社会就业压力方面和优化劳动力资源配置角度考虑的，其立法根据具有一定的合理性。

但是，将退休再就业人员与用人单位的关系定性为劳务关系，退休人员只能按照合同约定来主张自己的权利，一旦发生合同中没有规定的事项，退休人员的合法权益将得不到有效保障；再者退休再就业人员虽享有基本养老保险，但因其享有生存保障而否认其劳动者身份，似乎于情于理都有点牵强。

二、退休再就业人员与用人单位法律关系新探

将退休再就业人员与用人单位的关系归于劳动关系有其合理性和弊端，将其归于劳务关系有其合法性和不足。目前，从我国目前的就业现状和劳动法要求的主体资格来看，将退休再就业人员与用人单位的关系规定为劳务关系是一种比较合理的选择，但是退休再就业人员同样是付出了劳动力的人员，将其排除在劳动法的保护范围之外，而只适用一般的民事法律保护显然是不公平。所以，需要对退休人员再就业的权利进行适当的补偿。基于此，我认为把退休再就业人员与用人单位的关系看作是一种特殊的劳务关系是比较合适的。具体来说就是，对退休再就业人员的保护应高于一般的民事法律对公民保护，低于《劳动法》对劳动者的保护，予以劳务关系的特殊保护。

三、对退休再就业人员立法保护建议

（一）设定权利的最低限制

在法律上设定退休再就业人员权利的最低限制，退休再就业人员可以参照《劳动合同法》中关于劳动合同的订立规则，与用人单位签订聘用合同，在合同中参照劳动法对劳动者的保护，明确退休人员的权利和义务。

（二）纳入权利保障机制

完善退休再就业人员的权利救济渠道，按照劳动关系的救济渠道，先进行劳动仲裁，不服再另行起诉。一旦发生纠纷，退休再就业人员可以得到劳动行政部门和工会以及劳动仲裁委员会的帮助。

（三）鼓励公益性保护组织的发展

退休法律法规最新范文第5篇

关键词： 退休年龄 退休制度 法律思考

2015年2月16日，中共中央组织部和人力资源社会保障部联合了《关于机关事业单位县处级女干部和具有高级职称的女性专业技术人员退休年龄问题的通知》（组通字〔2015〕14号）（以下简称“《通知》”），规定：一般情况下，正、副处级的女干部和具有高级职称的女性专业技术人员，由原来的五十五周岁退休改为年满六十周岁退休。这引发了作为律师的我对于我国退休制度的一系列思考。

《中华人民共和国宪法》第二章公民的基本权利和义务中第四十四条规定：“国家依照法律规定实行企业事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度。退休人员的生活受到国家和社会的保障。”可见，享受退休待遇是我国宪法规定的公民的一项重要的基本权利。其中，退休年龄的规定是退休制度中的首要内容。法律应当对于退休年龄、待遇等退休制度加以规定，并提供实施上的法律保障。

一、我国退休年龄制度的历史沿革

我国的退休年龄制度情况复杂，并不完备。

1955年12月29日，国务院的《国务院关于颁发国家机关工作人员退休、退职、病假期间待遇等暂行办法和计算工作年限暂行规定的命令》规定，国家机关、各派、各人民团体和国家机关所属的事业经费开支的单位工作人员，一般情况下，男子年满六十岁，女子年满五十五岁退休。

目前中国的法定退休年龄依据的是1978年5月24日第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议原则批准，现在仍然有效的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发【1978】104号）文件所规定的退休年龄。即：一般情况下，男子年满六十岁退休，女干部年满五十五岁退休，女工人年满五十岁退休。

2015年2月16日，中共中央组织部和人力资源社会保障部联合《通知》，修改了（国发【1978】104号）文件对于正、副处级的女干部和具有高级职称的女性专业技术人员退休年龄的规定。

二、对于《通知》的法律思考

1.对于《通知》制定主体的质疑

《中华人民共和国宪法》第五十八条规定，全国人民代表大会和全国人民代表大会常务委员会行使国家立法权；第八十九条规定，国务院根据宪法和法律，规定行政措施，制定行政法规，决定和命令。

我国《劳动法》是维护劳动者合法权益的最重要的法律，其第七十条规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”但对于退休年龄等退休制度并没有法律规定。

国发【1978】104号文件规定了退休年龄，在中国立法体系中属于国务院行政法规。根据《宪法》和《立法法》的规定，目前，修改退休年龄规定的权力主体应当是国务院。但《通知》却是中共中央组织部和人力资源社会保障部制定和的。中共中央组织部是党的组织机构，不是立法机关；人力资源社会保障部是国务院的下属部门，只有制定和修改人力资源社会保障部部门规章的权利，没有修改国务院行政法规的权力。

当前，制定或修改退休年龄规定的权力主体应当是国务院，而不应当是中共中央组织部和人力资源社会保障部。即中共中央组织部和人力资源社会保障部无权做出修改退休年龄的决定或通知。

2.对于《通知》内容的质疑

《通知》的内容主要是修改了对于正、副处级的女干部和具有高级职称的女性专业技术人员的退休年龄的规定，实质是修改了国务院行政法规中对于上述女性退休年龄的规定。为维护行政法规修改的统一性和严肃性，对于退休年龄规定的修改至少应当针对所有女性统一进行。否则，为了实现形式上的男女平等的修改又造成了立法的不统一和新的男女事实上的不平等和女性间的不平等。这是严重违反《宪法》确立的人人平等和公平正义基本原则的。

3.对于《通知》程序的质疑

《中华人民共和国国务院组织法》第十条规定：“各部、各委员会工作中的方针、政策、计划和重大行政措施，应向国务院请示报告，由国务院决定。根据法律和国务院的决定，主管部、委员会可以在本部门的权限内命令、指示和规章。”

《通知》的性质是部门规章，是“经研究并报中央领导同志同意”后发出的，没有经过国务院行政法规修改的法定程序，不能修改国务院行政法规，应属无效。

4.对于《通知》形式的质疑

《通知》实质是对于国务院行政法规的修改，但是以党和政府的红头文件的形式的，不符合法定形式，它应当以行政法规的法定形式。

三、建议

1.主体方面。当务之急，中共中央组织部和人力资源社会保障部应当立即停止执行《通知》的决定，国务院根据《宪法》第八十九条的规定撤销《通知》。以消除不良影响，维护党和政府的形象。

如果认为【1978】104号文件同宪法相抵触，就可以通过以下两个途径救济：

第一，全国人民代表大会常务委员会可以根据《宪法》第六十七条对其加以撤销。

第二，国务院根据修改行政法规的法定程序对其加以修改。

鉴于我国退休制度的复杂性，全国人民代表大会和全国人民代表大会常务委员会认为必要的时候，可以组织关于退休制度特定问题的调查委员会，并且根据调查委员会的报告，作出相应的决议；建议国务院法律委员会、人力资源社会保障部等相关部门可以采取座谈会、论证会、听证会等多种形式，广泛听取有关机关、组织和公民的意见。在此基础上，进而由国务院修改【1978】104号文件或制定关于退休年龄等退休制度的行政法规。

经过实践检验，制定法律的条件成熟时，国务院应当及时提请全国人民代表大会及其常务委员会制定有关退休制度的法律或增加《劳动法》关于退休年龄等退休制度的规定。

2.内容方面。目前，应当对于全体劳动者的退休年龄做出统一规定，以维护法律体系的完整统一和公平公正，力求退休制度的形式上的平等；再根据性别、职业、身体、精神状况等个性差异做出渐进式的弹性退休时间的规定，力求退休制度事实上的平等。

3.程序方面。《立法法》第五十七条规定：“行政法规由国务院组织起草。国务院有关部门认为需要制定行政法规的，应当向国务院报请立项。”应当改变以行政命令制定、修改和法律的做法，严格依照行政法规的修改程序，由国务院修改【1978】104号文件。

4.形式方面。规范所有法律文件的形式，行政法规要严格按照《立法法》第六十一条和第六十二条的规定，由总理签署国务院令公布后，及时在国务院公报和在全国范围内发行的报纸上刊登。

四、启示

1.《宪法》序言强调指出：“宪法是国家的根本法，具有最高的法律效力。全国各族人民、一切国家机关和武装力量、各政党和各社会团体、各企业事业组织，都必须以宪法为根本的活动准则，并且负有维护宪法尊严、保证宪法实施的职责。”《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》指出，党“必须坚持依法执政。依法执政是依法治国的关键。各级党组织和领导干部要深刻认识到，维护宪法法律权威就是维护党和人民共同意志的权威，捍卫宪法法律尊严就是捍卫党和人民共同意志的尊严，保证宪法法律实施就是保证党和人民共同意志的实现”。

党和政府必须认真学习、深入领会宪法、法律和党的十八届四中全会精神，牢固树立依法治国理念。党要依法执政，党的任何活动都要纳入法治轨道；行政机关要依法行政，坚持法定职责必须为、法无授权不可为。

2.建立健全党和政府法律顾问制度，养成涉法事务必须向法律顾问咨询论证的习惯，逐渐杜绝行政立法中违法事件的发生。

3.深化政治体制改革，实现党政职能分开。加强党的政治、组织、思想领导，把党从繁杂的立法和行政事务中解脱出来。党政机关各司其职，把党的文件和行政法规、规章的制定、修改区分开来，党和政府不应当再联合任何法律文件。

综上所述，《通知》在主体、内容、程序和形式等方面都不符合《宪法》和《立法法》等相关规定，没有法律效力。因此，正、副处级的女干部和具有高级职称的女性专业技术人员的退休年龄仍然应当按照【1978】104号文件的原有规定执行。

参考文献：

[1]中华人民共和国宪法.

[2]中华人民共和国立法法.

[3]中华人民共和国国务院组织法.

[4]中华人民共和国劳动法.

[5]国务院关于颁发国家机关工作人员退休、退职、病假期间待遇等暂行办法和计算工作年限暂行规定的命令.

退休法律法规最新范文第6篇

关键词：退休年龄；劳动者；养老保险；工伤保险；最低工资标准

中图分类号：D922.5 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）09-0080-02

一、我国劳动力结构的变化

中国举世瞩目的经济成就在很大程度上取决于劳动力的充足供给，但我国自2000年开始进入老龄化社会[1]，目前是世界老年人口最多的国家，预测至2026年我国老年人口将超过3亿，2040年将超过4亿[2]。劳动力结构已悄然变化，劳动力供给由富足转为结构性缺失，生产性人口与消费性人口比例失调，人口红利衰减。社会养老负担加重，老年人生活保障问题日益严重，越来越多的老龄人员涌现在各行各业的工作岗位已是不争的事实。据不完全统计，截至2011年底，60岁以上人员就业的比例高达33%[3]。据第六次人口普查，我国人均寿命已提高到73.8岁，由此可知，公民劳动时间的延长是基于人均预期寿命延长和养老负担代际公平而产生的必然趋势。然而，我国对老龄劳动者的工伤保险待遇处理仍然存在争议，尚无明确解决方案，本文尝试对相关规范展开讨论。

二、老龄劳动者的界定与类型分析

（一）规范梳理

《劳动合同法》（2007年）第44条规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”而2008年的《劳动合同法实施条例》（下称《实施条例》）第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”《实施条例》在文义上给法律适用带来了混乱。因为，全国人大常委会2010年颁布的《社会保险法》第16条第2款规定“参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金……”实践中，劳动者达到法定退休年龄与开始依法享受基本养老保险待遇之间，因缴费年限不足而可能有时间差。据此，对于未参加基本养老保险或者参加但累计缴费不足年限，没有享受基本养老保险待遇的超过法定退休年龄人员，依据低位阶的《实施条例》将后者简单地逐出职业劳动领域显然违背法理。

最高人民法院2010年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（下称《劳动法解释（三）》）第7条规定：“用人单位与其招用的已经享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”司法机关的规定没有涉及退休年龄，而是将享受养老保险待遇或领取退休金作为劳动法主体资格的丧失条件。笔者认为，这是从法律适用角度尝试解决上述混乱。

（二）类型化分析

需要注意的是，《劳动法解释（三）》第7条与《劳动合同法》第44条的规定也并不完全一致，因为养老保险待遇与基本养老保险待遇并不完全等同，基本养老保险制度只是养老保险制度的一种。根据《社会保险法》规定，我国现行养老保险制度可分为四种类型。

第一种为职工基本养老保险，也就是《劳动合同法》第44条所指的基本养老保险。第二种为新型农村居民养老保险。《社会保险法》第20条规定“国家建立和完善新型农村社会养老保险制度。”第三种为城镇居民养老保险。《社会保险法》第22条规定“国家建立和完善城镇居民社会养老保险制度。”而农村居民养老保险和城镇居民养老保险都不是基本养老保险，待遇也远低于基本养老保险，保险对象往往是无工作单位的农民、市民。第四种为公务员和参照《公务员法》管理的工作人员养老保险。《社会保险法》第10条第二款规定此类人员养老保险的办法由国务院另行规定。与其他三种养老保险形式相比，特点是本人无须缴纳养老费，国家财政补贴，达到法定退休年龄即领取退休金且待遇优厚。

《劳动合同法》第44条所指的基本养老保险是针对与用人单位签订劳动合同的人员。因为较大的缴费比例是由用人单位承担的，所以目前覆盖面还较窄，覆盖率也偏低，与新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险的兼容性较差。而新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险的标准低、待遇差使得《劳动法解释（三）》第7条中的“享受养老保险待遇”范围显得过于宽泛，从而难以真正倾斜保护劳动者。笔者分析上述各项规定后认为，体制内外的老龄劳动者可以依据养老保险待遇的不同，具体分为五种类型：（1）领取退休金的退休公务员被用人单位聘用；（2）享受基本养老保险待遇或领取退休金的企事业单位退休人员返聘、再就业等；（3）参加职工基本养老保险但累计缴费不足年限，超过法定退休年龄而尚未享受基本养老保险待遇的工作人员；（4）未参加基本养老保险也无退休金，但享受城镇居民社会养老保险或新型农村社会养老保险的务工人员；（5）无退休金也未享受任何养老保险待遇的务工人员。显然，最需要关注的是后两类人员。

三、老龄人口劳动权利的法理解析

（一）法源与法条解析

劳动法是从传统民法中的雇佣契约发展而来，根据民事行为能力理论，公民如果不存在精神判断能力障碍，完全民事行为能力人的民事行为能力至公民死亡时终止。具体到劳动法领域，公民劳动行为能力是否同至劳动者的死亡而消灭？从理论上说，如果将退休年龄规定定性为强制性规范则等于对超过法定退休年龄自然人的劳动行为能力的剥夺，这种剥夺有悖于民事行为能力终止于公民死亡的理论。在实践中，各国劳动法对劳动行为能力的终止年龄一般未做明确规定，而只是规定退休年龄。但退休年龄不能认定是劳动行为能力完全终止的年龄。“国际劳工组织1980年通过的第162号《老年工人建议书》中，建议各国政府采取行动使他们能继续在令人满意的条件下工作；还规定如有可能应采取措施保证退休自愿，对领取退休金年龄的规定应有灵活性。”[4]这表明，老龄劳动者只应推定为限制劳动行为能力人，应仍允许其从事身体健康许可的劳动工作。我国《老年人权益保障法》也规定老年人参加劳动的合法收入受法律保护。退休年龄更多意义上是劳动者开始有权享受社会保障权益，是享受养老待遇和领取退休金、养老金的开始，并不必然表示劳动权益的丧失。

考察《劳动合同法》第44条将“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”作为劳动合同终止的条件之一，而并未直接规定“劳动者达到法定退休年龄”作为劳动合同终止的条件之一。这符合“不以年龄作为劳动权利行使终止标准的国际惯例”[5]，也是劳动法立法宗旨的实质体现，旨在对处于弱势地位劳动者的倾斜保护。在同一法律文本中依据体系解释，可以认定《实施条例》第21条是赋予劳动者在达到法定退休年龄时的劳动合同终止权。这既与《劳动合同法》第44条协调起来，也与《社会保险法》第16条规定的公民的社会保障权相衔接。劳动者可以选择享受养老保险待遇而终止劳动合同，也可选择暂时放弃享受养老保险待遇而继续履行劳动合同。

（二）法律社会学分析

理论角度分析，当劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，即使参加“劳动”也不是为了基本生活保障之目的，因此业已不再具有劳动者的弱势地位特征，法律无需对依法享受基本养老保险待遇的“劳动者”进行倾斜保护。《劳动法》第73条规定劳动者退休的，依法享受社会保险待遇。这是我国《宪法》第45条第一款中公民物质帮助权的具体体现，实质是赋予劳动者社会保障权。我国《社会保险法》将该权利做了更为详细的规定，赋予劳动者在因年老丧失劳动能力导致生活困难时的社会保障权。

假设劳动者享受基本养老保险待遇后自愿留在用人单位（包括原用人单位和新的用人单位）继续发挥余热，且用人单位也愿意与该公民通过“劳动”这种行为建立法律关系，但由于该“劳动者”已不具备为了谋生而依附于用人单位并因此处在弱者地位的劳动法意义上的劳动者特征，因而用人单位与该享受基本养老保险待遇的“劳动者”之间的关系应当是《劳动法解释（三）》第7条所规定的劳务关系。

四、老龄劳动者工伤保险待遇的处理建议

现实中，许多老龄劳动者（如失地农民、进城务工人员、城镇低保人员）拿着很少的养老金，一直没有纳入基本养老保险体系，他们一方面直面生活压力，不能得到适当的退休保障，另一方面又被硬生生地排挤在职业劳动领域之外。如果说依法享受的养老保险待遇或退休金不能满足老龄劳动者的基本生活保障，那么此类老龄劳动者与用人单位的关系就不能简单认定为劳务关系，因为一旦遭遇职业灾害、工伤事故等职业风险，却无法享受工伤保险待遇，此类老龄劳动者的基本生活将受到巨大冲击。

而劳动者的基本生活保障在劳动基准法中的体现是最低工资制度。最低工资制度作为保障劳动者基本生存权益的重要制度，借鉴原劳动部《贯彻执行若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第59条“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”职工患病或非因工负伤治疗与职工退休同属人生被动阶段，国家有义务保障他们的基本生活。所以本文建议，老龄劳动者依法享受基本养老保险待遇或已领取退休金，但养老保险待遇或退休金未达到当地最低工资标准80%的，有权享受工伤保险待遇。

参考文献：

[1]胡鞍钢，刘生龙，马振国.人口老龄化、人口增长与经济增长[J].人口研究，2012（3）：14-26.

[2]《人口研究》编辑部.退休年龄调整：为何如此纠结？[J].人口研究，2012（6）：27-45.

[3]冯彦君，李娜.退休再就业：劳动关系抑或劳务关系[J].社会科学战线，2012（7）：182-189.

退休法律法规最新范文第7篇

“柔性”新政缘何失效

2010年10月1日，一份名为《关于本市企业各类人才柔性延迟办理申领基本养老金手续的试行意见》（下称《试行意见》）开始执行，据此上海跨出了全国“延退”的关键一步。根据《试行意见》，上海可以柔性退休的群体，包括有专业技术职务资格人员，有技师、高级技师证书的技能人员，以及企业需要的其他人员。这些职工达到法定退休年龄后，如果企业工作需要，且本人身体健康，能坚持正常工作，经本人提出申请，与企业协商一致后，可以延迟申领基本养老金。延迟办理申领基本养老金手续的年龄，男性一般不超过65周岁，女性一般不超过60周岁。

在很多专家看来，“柔性退休”是一个增加职工和企业自利的好政策，既提出了一个延长工作年限的好理念，又提供给在职职工和企业一个双方合意、自主选择的好机会。但时至今日，上海的“柔性”新政却在实行的近2年时间里“少有人问津”，根据笔者了解，全市申请“柔性退休”的劳动者不足300人，为何这样一个本可以实现双赢的政策却在实践中遭遇了尴尬呢？笔者认为有两大原因：

缺乏法律的强制性

由于《试行意见》是上海市社保局颁布的规范性文件，法律效力是比较低的，更不具备法律的强制性。同时，企业聘用“柔性退休”人员也未减少成本支出，既然没有法律强制要求，那么企业也就未必愿意买“柔性退休”的账了。

柔性退休“性价比”不高

很多企业在上海推出“柔性”退休政策后算过一笔账，将“退休返聘”与“柔性延迟退休”之间的企业成本进行了比较。由于“退休返聘”是退休人员，已开始领取养老金，所以企业无义务为之缴纳社会保险；而根据“柔性延迟退休”的规定，聘用“柔性退休”人员，企业还需按规定为其缴纳基本养老保险和工伤保险。由于柔性退休人员工资基数相对较高，因此，相比之下企业要比接纳“退休”返聘人员承担更高的成本支出，且企业和个人双方所获得的收益都没有发生多大变化。

除此之外，企业还会出现比如工伤、年休假、病假工资纠纷等潜在的法律风险。对比“退休返聘”与“柔性延迟退休”两种模式，企业自然不太愿意放弃此前运行效果良好的“退休返聘”制。

算好“延退”利弊账

凡事都有正反两面，“延退”也不例外。从普通劳动者的角度看，“延退”相较于“退休返聘”还是有比较明显的好处的。比如在延长退休期间，企业仍需要为其缴纳工伤保险，如果不幸出现工伤事

故，其待遇和赔偿要远高于“退休返聘”者。但我们也应该正视其中的消极因素：很多企业和劳动者目前还都没有看到“延退”给企业和自己带来的实实在在的好处。对企业来说，用工成本被提高了；对劳动者来说，工作与闲暇的平衡被打破了，原来的养老计划被推迟，且无形中又增加了失业风险而且劳动收入也没有明显增加，这些因素叠加起来，可能就是为什么“延退”在网络调查中遭到反对的一个重要原因。

与此同时，政府有关部门还应该公示养老基金的收支和使用情况，现在养老金的收支环节很不透明，还存在很多漏洞。很多不该由养老基金承担的项目却都从养老基金支出，不透明不规范的管理必然造成养老金空账这个窟窿越来越大。有关部门应该加快出台相关法规、条例的制定速度，对这些漏洞进行及时修补。

配套措施需跟进

从宏观角度看，目前“延退”已然成为一种趋势。无论在中国还是其他国家，推迟退休一直是这几年各国政府讨论的焦点问题。既然官方说，“延退”已是“大势所趋”，作为一名普通的企业管理者，恐怕也无能为力了。既然迟早要来，希望有关部门能在调研阶段多听取一些来自企业的意见，将该政策制定得更加合理，更加人性化。这里提几点个人的想法。

设置弹性退休过渡期

在推行新政后，切勿追求退休年限“一步到位”。这方面有很多国外的经验可以借鉴，比如德国在调高退休年龄时，就计划用12年的时间把退休年龄延长一年；然后再用6年的时间把退休年龄延长一年。这种“温柔”的做法更容易被民众所接受。

此外，还应该允许劳动者根据自身的身体状态自由选择退休年龄。比如，劳动密集型岗位对体力要求比较高，劳动者就可以选择延迟1-2年退休；而知识密集型岗位，对智力要求比较高，对体力并无太高要求，劳动者就可以选择延迟4-5年退休。若“延退”政策能设置类似的选择空间，不仅能使政策变得更加人性化，还能充分发挥各类人力资源的优势。

过渡期只缴养老、工伤保险及医疗保险

此前，企业聘用退休人员，无需缴纳养老和工伤保险，但若推行“延退”后，相关员工必然需要继续缴纳“五险”，这其中，养老、工伤、医疗自不必多说，是所有劳动者都应该享受到的基本保障， 而生育险、住房公积金对老龄劳动者而言意义不大，应该予以免除。

提高过渡期间的医保、失业待遇

“延退”人员多为中老年劳动者，身体健康状况远不如刚刚毕业的大学生，在过渡期间，还应适度提高相关人员的医疗待遇，如提高医疗报销比例等。同时，“延退”使这类人员失业的风险又增加了数年，过渡期间的失业待遇也应该予以适当提高。

过渡期间降低企业缴费基数

推行“延退”新政策后，政府成为最大的受益方，而企业和劳动者却成为新政策的埋单者。因此，应尽量减免企业的财税负担，在一定程度上降低企业聘用老龄劳动者的成本负担。目前，上海市企业缴纳养老保险的基数为22%，明显高于全国其他省市，若能适度调低相关人员养老保险的基数，就会降低企业的成本支出，在一定程度上也能为企业减压。

减免过渡期间个人所得税，减免企业年金所得税

“延退”意味着劳动者要再继续纳税，无形中增加了过渡期间个人的生活支出。因此，可适当减免过渡期间的个人所得税，并同时减免企业年金所得。最大限度上减少新政策对个人和企业的不利影响。

可选择首次领取养老金的时间

现在退休后的养老金的领取时间是“一刀切”的，应允许退休劳动者自主选择退休后首次领取养老金的时间，因为有些人刚退休时并不需要领取养老金，可选择延后数年再领取，同时应该对延迟领取的这部分养老金按一定的利息计息（应高于同期银行基准利率）。

退休法律法规最新范文第8篇

现年55岁的钟玉玲是江苏省吴江市的一名农村妇女，几年前应聘到江苏省吴江市经济开发区一家公司从事公司内车间及办公楼和厂区内的环境清洁工作。2010年12月7日，虽说此时的钟玉玲已年满52岁，超过了退休年龄，但公司还是与钟玉玲签订了全日制劳动合同，并按照劳动合同的约定，正常为钟玉玲缴纳各项社会保险费用。

2011年7月7日下午，钟玉玲打扫完主厂区后准备去马路对面的另一厂区继续打扫，却在过马路时因发生交通事故而受伤，并停止了工作。钟玉玲向吴江公司提出赔偿，双方因是否存在劳动关系产生争议。

2011年9月29日，钟玉玲向吴江区劳动仲裁委员会申请仲裁。当日，吴江区劳动仲裁委员会作出不予受理决定书。

2012年1月4日，钟玉玲以与吴江公司签订了劳动合同，双方形成了劳动关系为由，提起了诉讼，请求确认其与吴江公司存在劳动关系。

吴江公司辩称，依据《劳动合同法实施条例》的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。在钟玉玲年满50周岁时，双方劳动合同因法律规定而终止，因此，吴江公司与钟玉玲不存在劳动关系。

吴江法院经审理后认为，《劳动合同法实施条例》关于“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，赋予了用人单位在劳动者已达法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但不意味着劳动关系在劳动者已达退休年龄时就自动终止。而《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因钟玉玲并未享受基本养老待遇或者领取退休金，故双方的关系仍是劳动关系。故判决确认钟玉玲与吴江公司自2010年12月7日起存在劳动合同关系。

一审判决后，吴江公司不服，向江苏省苏州市中级人民法院提出上诉。

2012年12月26日，苏州中院依照法律的规定，作出了“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

法官说法：

一起因招用超龄女工引发的劳动关系争议纠纷案件，在审理过程中出现了不同的声音：

一种观点认为，我国法律规定的劳动者退休年龄为男60周岁、女50周岁，超过该退休年龄的人员就不能成为劳动法所规定的劳动者，不能与用人单位建立劳动关系，只能成立劳务关系。

另一种观点认为，我国规定的退休年龄并非最高的就业年龄，达到退休年龄并不意味着劳动者丧失劳动能力。因此，其应该能够与用人单位建立劳动关系。

退休法律法规最新范文第9篇

外国政府主导的社会养老金虽然叫法不同，但基本上可以归纳为三种养老金并存：基本养老金、补充养老金和补贴养老金。

基本养老金：全民统一标准，不管是农民还是工人，是军人还是普通公务员，也不管过去交没交养老保险，交了多少养老保险，到了法定退休年龄，都有资格领取基本养老金，这就保证了所有公民的老有所养。

补充养老金：根据个人养老保险的交费情况，对基本养老金进行补充，体现多交多得的原则，满足职工的个性化需求。

补贴养老金：如果退休人员赡养的家庭成员多，则根据家庭财产、收入和负担情况，给予补贴，使老年人退休后的家庭生活水平不至于下降很多，体现了社会对弱势群体的关怀。

不少国家规定了几个退休条件，只要符合一个条件就可以退休，法定退休年龄只是名义上的，如果工龄或养老保险交纳到了一定年限，照样可以退休，因此，实际退休年龄会早于法定退休年龄。

1.法国：法定退休年龄60岁，实际退休年龄59.4岁

在法国，工作满40年就可以领取全额养老金，即退休前工资的80%。

法国前总统萨科齐决定把退休年龄从2012年起延长到60岁零4个月，由此引发了大规模长时间的抗议活动。这次法国总统大选，萨科齐败给一个从 未在政府担任过要职的无名小卒奥朗德，这与他推行推迟退休计划不无关系。奥朗德上台后，立即宣布把退休年龄恢复到60岁，才平息了民怨。

2.德国：法定退休年龄65岁，实际退休年龄62岁

德国1889年颁布了《老年和残疾人保险法案》，工人须交纳养老保险，70岁时可以退休，领取养老年金。随着生产力的提高，劳动力获得了解放，工人退休后享受的休闲时间也随之延长，从1916年起，德国把退休年龄降到了65岁。

3.英国：法定退休年龄男65岁，女60岁;实际退休年龄62.6岁

4.希腊：法定退休年龄男65岁，女60岁;实际退休年龄61岁

希腊政府虽然规定法定退休年龄是65岁，但也同时规定，交满30年的养老保险可自愿退休。

希腊是欧盟国家中人口老龄化最严重的国家之一，同时也是发放养老金最慷慨的国家，希腊人平均领取的养老金甚至高于他们退休时的工资。对一个有40年工龄、领取平均工资的职工来说，养老金是退休时工资的105%。

5.意大利：法定退休年龄男65岁，女60岁;实际退休年龄60.4岁

意大利的法定退休年龄也是名义上的，如果职工交纳的养老保险达到一定年限即可退休，所以，很多意大利人未到法定退休年龄就选择退休了。

意大利养老保险制度改革的重点不是放在提高退休年龄上，而是逐步降低养老金的发放标准，由工资的90%逐步缩减到70%，把全社会养老金的支付总额控制在GDP的15%。

6.西班牙：法定退休年龄为65岁，实际退休年龄62.1岁

西班牙的65岁退休年龄为全额养老金年龄，即如果65岁退休时工龄满40年，养老金标准为退休前工资的97%。法律允许职工60岁退休，只是领取的养老金标准会相应降低。

7.挪威：法定退休年龄为62岁，移居国外丧失领取养老金资格

另外，所有挪威老年人年满67岁均可领取基本养老金。16岁后在挪威居住满40年可领取全额基本养老金，居住不满40年，则根据居住年限领取一定比例的基本养老金。基本养老金由挪威议会每年进行调整。

挪威所有种类的养老金不得用于国外支付，即如果移居国外，就丧失了领取养老金的资格。但基本养老金规定，只要每年在挪威生活9个月以上，就可以把这笔养老金用于国外消费。

挪威的养老金实行财产核算制度，对那些退休后没有其他收入来源，配偶没工作，没有财产性收入，赡养的家庭成员多的老人，他们领取的养老金也相应增多，这样做主要是使他们的家庭生活水平不至于与退休前的落差太大。

8.瑞典：法定退休年龄61-70岁，65岁以前退休者占90%

9.加拿大：法定退休年龄为60岁

如果60岁退休后领取养老金的人继续工作，在60-65岁之间必须继续交纳养老保险，在65-70岁之间可自愿选择是否交纳。

加拿大法律规定，对养老保险制度的任何改变，包括退休年龄、养老保险比例、养老基金的管理，都要经过三分之二省份并且代表三分之二加拿大人口的同意。所以，加拿大养老保险制度非常稳定，根据现在的法律，未来75年保持不变。

日本退休年龄也比较灵活，交满25年的养老保险就可以退休。低收入群体可以申请免交养老保险，养老保险局根据申请人的家庭收入情况，决定是否给予免除，或免除多少。

新加坡的法定退休年龄为62岁，2010年新生儿预期寿命为80.7岁。

针对人口老龄化问题，新加坡也曾考虑延迟退休，但遭到民众的普遍反对。为此，新加坡取消了提高退休年龄的计划，改为允许雇主雇用62岁的退休人 员，但超过65岁不得雇用。但这要建立在双方自愿的基础上，这样就保持了养老金制度的稳定，同时，对那些认为身体健康条件允许继续干几年的退休人员来说， 也可以继续工作，为家庭增加些收入。

12.马来西亚：法定退休年龄55岁，50岁可退休

马来西亚法定退休年龄为55岁，但职工到50岁就可以退休，只是领取的养老金要少些。马来西亚2010年新生儿预期寿命为74.7岁。

13.澳大利亚：法定退休年龄男65岁，女63.5岁;养老金自愿申请

澳大利亚法定退休年龄为男职工65岁，女职工63.5岁。澳大利亚2010年新生儿预期寿命为81.9岁，养老金支付总额占GDP的3.3%。

澳大利亚的养老保险制度与多数国家不同，按资产核算法发放养老金，职工无需自己交纳养老保险，养老金只发给穷人。职工退休后，如果认为自己生活 有困难，可向人类服务局申请养老金。人类服务局会对养老金申请者的资产和收入情况进行核查，如果总资产少于规定的标准，且没有其他足够的收入维持体面的生 活，才发给养老金。

14.智利：法定退休年龄男55-65岁，女50-60岁

对无工作或因各种原因不能领取养老金的智利人，政府发放基本养老金。所有智利人只要年满65岁，在智利生活20年以上，没有任何其他养老保险或收入，就可以领取基本养老金。

15.阿根廷：法定退休年龄为男65岁，女60岁

退休法律法规最新范文第10篇

事实上，这种干部“提钱离岗”的现象在不少地方还存在着——副县级54岁提前离岗、正科级干部53岁提前离岗。提前离岗俗称“退二线”，往往等同于提前退休，工资待遇却没有减少。

“提钱离岗”的深层原因

“提钱离岗”式“退二线”这个一时之规，目前为止创造了众多官场之最：被最多官员执行，官员执行得最自觉、最彻底、最持久。选择性落实是一些地方官员的聪明之处。中国很多规范性文件、制度甚至法律法规，上级再三重申、督促都不一定能很好地、一以贯之地执行；而“提钱离岗”式“退二线”这个一时之规，官场不仅没人主动说废除，反倒被一些智慧超人的官员认真负责地执行下来。

“提钱离岗”式“退二线”这个有违法律的一时之规，为什么能够被各级官员自觉地坚持认真执行？官场流行一个说法：要想富，动干部。干部调动赚不了大钱，卖新官帽才最来钱；而新提拔干部就得有空位置。这就是官员自觉地、持久地认真执行“提钱离岗”式“退二线”这个有违法律的一时之规的根本动力。

现在反贪腐越来越严厉，财政钱很多，怎样化公为私？“提钱离岗”式贪腐最不容易暴露。官员“退二线”失去很多福利待遇，给他连提三级作为补偿，花的是财政的钱，推行这项政策的官员明着又不占一分，只是腾出官位供出售，不显山不露水；而买官的人如愿以偿，很少有自动揭发的，所以这条财路很安全。

有些履新的大员，位子还没坐热，烧的“第一把火”就是动干部，为的就是腾出位子来安插“自己人”。更有甚者，还将“动干部”当作生财之道，黄胜、马怀德、侯五杰、林龙飞等贪官就是如此。其中，谢文生在主政湖南新化期间，最多一次动干部超过100人。

干部年轻化不是借口

不少地方官员将“提钱离岗”的做法包装得很光鲜——干部年轻化、干部制度改革措施，把玩得得心应手。不只是黄骅市，全国其他不少地方都是乐此不疲。

一位“被提前离岗”的干部对此做法在表示理解的同时也表达了顾虑：好的方面，年纪大的干部不让出岗位，年轻人很难有机会晋升；不好的方面，老干部经验此时正丰富，身体还很健康，可以继续发挥才能。

北京大学社会发展研究所副教授王文章说，提前离岗既非退休，也非提前退休，这些政策大都出自各地党政命令，《中华人民共和国公务员法》并没有提前离岗的相关规定。提前离岗和干部年轻化没有太大关系，中央精神是不鼓励提前离岗的。

干部年轻化、阶梯化是值得肯定的，年轻干部在解放思想、干劲闯劲上，都要比“老干部”更胜一筹。但是干部年轻化也不能搞一刀切，不能搞，不能为了“年轻的”就随意牺牲“年老的”。尤其是对于一些对专业、技术和经验都要求很高的岗位来说，50岁左右正是职业上的黄金年龄，现在被一刀切地要求“离岗退养”，实际上也是一种人力资源上的损失。

“提钱离岗”可以休矣

“提钱离岗”式“退二线”不仅有违法律，而且退而不休，相当于吃空饷。对于纳税人来说，“富余干部”吃空饷还是“吃实饷”，都是“背着抱着一样沉”。黄骅市一刀切让一些干部提前离岗休养，不管出于什么原因，根本问题都是人多。也就是说，这批人回家休养，机关仍照常运行。而媒体曝光了，上级要纠正黄骅市的违规行为，“切”下去的干部估计还要回到机关上班，不管是回领导岗位，还是退居“二线”，其实都不能改变“俩人的活仨人干”的局面。

这种不到退休年龄就强制退休，然后回家吃空饷的现象，并不仅仅关系到官员个人的仕途前程、利益得失，而且在多个方面都会产生负面影响。

首先，此举与《中华人民共和国公务员法》等相关法律规定严重冲突，有违法违规之嫌。《公务员法》明确规定，公务员正常退休的年龄条件为男年满60周岁，女年满55周岁；《公务员法》还规定，任何机关不得违反国家规定自行更改公务员工资、福利、保险政策，擅自提高或者降低公务员的工资、福利、保险待遇。

其次，浪费了纳税人的财力。大量还能工作的老干部退居二线，工资还要升三级，这与市场规律不符合，工资应该是与其劳动价值成比例的，因此这种做法变相地浪费了纳税人的钱。同时，随着老龄化程度的加剧，如果这种制度性的吃空饷情况不能够得到有效改变，那么随着时间的推移，“退二线”的人越来越多，也就意味着国家必须拿出大量的资金来为这些“不到退休年龄却享受着退休待遇”的“二线干部”发工资，这将大大地增加财政负担。

退休法律法规最新范文第11篇

Q1：周律师，你好！

我于1975年参加工作，男性，工作期间曾从事过高温工种15年，并已得到社保部门认可，2012年12月18日我的年龄达55周岁，2012年11月底，公司就以我将达退休年龄，要求我办理退休手续。我觉得自己身体很好，且工作期间的工资比退休后要高很多，所以拒绝办理退休手续，可是公司在未征得我同意的情况下，于2012年12月19日强行给我办理了退休手续。为此我想提起仲裁，所以我想咨询一下：国家规定的法定退休年龄是60岁，公司在我55岁时强行给我办理退休手续是否合法？

求助人：王先生

A：王先生，你好！

本案涉及特殊工种提前退休的问题。《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第（二）款规定：从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满55周岁、女年满45周岁，连续工龄满十年的，应该退休。《劳动人事部关于改由各主管部门审批提前退休工种的通知》规定：从事井下高温工作累计满九年，可以按照《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第（二）款的规定办理退休。

由于工作期间你有15年高温工种的经历，所以按照上述规定你有55周岁退休的权利。你是否可以放弃这个权利，要求按“法定退休年龄”（劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函规定：“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”）退休呢？答案是否定的。因为，在我国，退休具有强制和法定性。在劳动者达到退休年龄后，用人单位应当为其办理退休手续，终止劳动关系，否则用人单位要承担违法责任；同时，退休也是劳动者的义务，如果到达退休年龄拒绝退休，年轻人如何就业？我国法定退休年龄又分为一般岗位的法定退休年龄和特殊工种的法定退休年龄。由于你从事“高温”类特殊工种达到一定年限，所以应适用特殊工种的法定退休年龄，即55周岁。

而且，《上海市劳动和社会保障局关于本市从事特殊工种人员办理退休手续若干问题的通知》规定：符合特殊工种退休条件的人员按规定办理退休手续时，由单位填写《职工从事特殊工种退休审批表》。根据该规定，用人单位对符合退休条件的人员可以直接办理退休手续，所以即使没有你的同意，用人单位为你办理退休手续也是合法的。

据此，本律师建议你不要提起仲裁，因为没有胜诉的可能。同时由于你不配合办理退休相关手续，你领取养老金的账户无法开通，导致你领不到养老金，所以也建议你尽快办理领取养老金的账户。

周军律师，大成律师事务所上海分所合伙人，法学硕士，专注于公司事务、知识产权、劳动人事领域，是上海市律师协会劳动法专业研究委员会委员。

周军律师长期从事劳动关系风险控制研究，尤其善于结合《劳动法》及《公司法》的相关规定为企业设计个性化的高级管理人员用工方案及高级管理人员激励方案。同时也积极参与劳动纠纷解决，维护企业与职工的合法利益。执业以来，周军曾代表众多客户处理过数百讼及仲裁案件，同时担任多家企业的常年法律顾问，具有丰富的办案经验。

Q2：周律师，你好！

我是一个公司的人力资源部主管。公司曾与一个员工签订了两年的《劳动合同》，合同约定2012年12月31号劳动合同期满。由于该员工工作期间表现不尽如人意，所以公司决定劳动合同期满后不再与该员工续签，为此我口头通知该员工，合同期满后公司不再与其续签劳动合同。没想到该员工在12月16号向公司提供了一份医院病历及病假证明，证明其患有慢性疾病，必须卧床休息，并向公司提交了病假单。我明知这是员工的计谋，所以想咨询一下，公司碰到这种情况该怎么办？

求助人：钱小姐

A：钱小姐，你好！

正常情况下，劳动合同期满，劳动合同即终止，但根据《劳动合同法》的规定，员工患病或者非因工负伤时，在规定的医疗期内，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。在本案中，如果病历及病假证明是真实的，则公司与员工劳动合同到期时，该员工正在法定医疗期内，那么，公司与该员工的劳动合同需顺延至医疗期满。

关于医疗期的时限，我国各地有不同的标准。仅就上海而言，根据劳动合同签订或者续签时间点的不同，也有不同的医疗期标准。2002年5月1日前签订或者续签劳动合同的，执行老的医疗期标准。2002年5月1日后签订或者续签劳动合同的，执行新的医疗期标准，即根据《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第二条之规定，医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第一年，医疗期为三个月；以后工作每满一年，医疗期增加一个月，但不超过24个月。所以，本案中，如果该员工在贵公司的工作时间超过一年未满两年则正常情况下其享有四个月的医疗期。

特殊情况下，如果员工经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，依据《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》规定，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。

关于医疗期期间的待遇，我国各地也有不同的标准。依据《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》，员工疾病或非因工负伤连续休假在六个月以内的，若连续工龄不满两年的，按本人工资的60％计发；若连续工龄满两年不满四年的，按本人工资的70％计发；若连续工龄满四年不满六年的，按本人工资的80％计发；若连续工龄满六年不满八年的，按本人工资的90％计发；连续工龄满八年及以上的，按本人工资的100％计发。职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40％的，应补足到本企业月平均工资的40％。企业月平均工资的40％低于本市在职职工定期生活困难补助标准的，应补足到本市在职职工定期生活困难补助标准。职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。

关于本人工资即病假工资基数，《上海市企业工资支付办法》规定：（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。 （二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

据此，本律师建议，首先应核实该员工提供的病历及病假证明是否真实，如果是真实的，贵司不得到期终止劳动合同，而应顺延至医疗期满，在医疗期期间公司按规定发放病假工资。同时，对劳动合同到期之前，贵司一定要规范处理，以书面形式明确告知该员工不再续签劳动合同，而不是口头通知，或者到了医疗期满前才通知，以免日后产生劳动合同自动延续或未签劳动合同补偿金等不必要的争议。

法律小常识

非全日制用工如果使用恰当可以有效地节约企业人工成本，但应注意以下几点：

1.非全日制用工，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。

2.从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

3.非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

4.非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

退休法律法规最新范文第12篇

退休人员再就业权劳动法保护功能的实现途径

将退休人员再就业纳入劳动法调整,是实现对退休人员再就业权的法律保护的前提,亦是劳动法在劳动关系发展非典型化、多样化形势下规范功能不断拓展的表现。由于非典型劳动关系与典型劳动关系相比,毕竟存在差异。因此,劳动法确立的各项制度和规范在适用于退休再就业人员时,应根据各项制度的功能和目的来抉择,笼统适用反而不利于劳动法倾斜保护功能的实现。基于实践中的争议焦点,一般而言,劳动基准制度和劳动强制性规范必然应适用于再就业劳动者。此乃维护和保障退休人员再就业权的瓶颈,而解决问题的关键在于:将退休人员再就业纳入劳动法调整后与原有制度如何协调保护的问题,具体表现在:

与劳动补偿金制度、赔偿金制度之协调[12]《劳动合同法》第46条规定了较全面的经济补偿金制度。从该规定来看,只要在劳动者没有过错的情况下,出现劳动合同的解除和终止,用人单位均要支付经济补偿金。据法理,退休再就业纳入到劳动合同法调整后,理应适用该制度。但是由于劳动部办公厅文件《对关于劳动合同制度若干问题的请示的复函》(劳办发[1997]88号)第2项规定,离退休人员聘用协议解除不能适用经济补偿金。笔者也认为,返聘的劳动者在劳动合同解除后,仍然享有法定的养老金,基本生活有保障,不属于补偿金的功能覆盖范畴。因此,经济补偿金制度不适用于再就业人员。至于有些返聘人员由于退休金较低,解除再就业对其生活有实质性影响,有适用补偿金的客观经济需求,但这种需求已经超出了劳动法的功能范畴,应该由社会救助制度或通过提高退休金待遇的办法来解决。根据《劳动合同法》第48条规定,劳动合同解除的赔偿金制度主要适用于用人单位违法解除或终止劳动合同的情形,其主要目的在于通过赔偿责任来威慑、限定用人单位任意解除或终止劳动合同,维护劳动关系的稳定,为劳动者提供倾斜保护。返聘的劳动者与用人单位建立劳动关系,具备典型劳动者的从属性特征,在劳动合同的解除和终止方面处于弱势,因此,应该适用赔偿金制度来保护其合法权益,惩戒用人单位不当解雇行为。

退休法律法规最新范文第13篇

一直以来，官场上“有权不用，过期作废”的不良风气始终顽存。以往受官场“潜规则”的影响，不少官员在临退休或才退休的时间段捞上一把，也被称为“59岁现象”。边腐边升的官员一旦退休，就以为“平安着陆”了，以为监督和管理从此便与其毫无瓜葛，即便以前有所犯错而未能及时发现，也因为退休这个“免死金牌”而得以脱身。更有甚者，在退休后“余威尚存”的时期内也捞上一把，企图把退休后的行为视为在法律之外。然而冯立梅的落马，不知粉碎了多少人的“白日梦”。

首先，刑法规定的“追诉时效”，让司法机关仍然有权在其退休后进行追究，另外最高法院于2007年就出台司法解释规定约定国家工作人员在其离职后收受请托人财物的“腐败期权”做法，以受贿论处。因此立法和司法制度的完善，摧毁了贪官退休“护身符”，对官员在岗和退休形成了无缝衔接，让反腐“扫盲”有章可依。

其次，中组部印发的《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》，提出“严格把好人选廉政关，坚决防止‘带病提拔’”、“严厉查处违规用人行为，坚决整治用人上的不正之风”、“建立倒查机制，强化干部选拔任用责任追究”。这样就使得“潜伏”无处可“潜”，让反腐“扫盲”的目标更加明朗。

最后，中组部下发的《关于进一步规范党政领导干部在企业兼职（任职）问题的意见》，规定对辞去公职或者退（离）休的党政领导干部到企业兼职（任职）必须从严掌握、从严把关、严格审批。让一些官员尤其是重量级官员退休后依然发挥着“余热”的做法被明令禁止，为其退休后的“余热”降温，让反腐“扫盲”的效果更明显。

在反腐活动步入深水区的今天，以往一直注重对现任“老虎”的查处，而退休的“老老虎”却是忽视的对象，因而就让不少现任“老虎”想方设法，千方百计向“老老虎”过渡，妄想于游离于法律之外，形成了偌大的反腐“盲区”。因此严查“老老虎”“退休虎”的“扫盲”行动，是反腐进入深水区的必然，它让贪腐官员的已经“平安着陆”、正在“平安着陆”、将要“平安着陆”的可耻行为无处遁形，开启反腐“扫盲”新纪元。

退休法律法规最新范文第14篇

关键词:公务员;养老保险;配套制度

中图分类号:F840.67 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2010)03-0011-07

一、公务员养老保险配套制度改革之一――退休制度

目前配合公务员养老保险改革最密切的就是人事退休制度,主要可以考虑借鉴典型国家养老保险改革中提高公务员法定退休年龄的做法和实行男女同龄退休制度。

(一)提高公务员法定退休年龄

在20世纪50年代初,人口的平均预期寿命为50多岁①,但是从70年代开始中国人口的平均预期寿命一直在不断提高,2000年总体平均预期寿命在70岁左右,其中男性为69岁,女性为71岁②。根据中国目前对退休年龄的规定,老年人在退休后仍有几年的时间可以继续工作。现代的医学研究也表明,一个在紧张轨道上奔驰惯了的人,骤然停下来,只会加速死亡的到来。如果让他们继续在工作岗位上工作,不仅可以发挥余热,还可以增进健康。

另外,老年人口增多,若提高平均退休年龄可以使政府在养老金方面的收入增加,养老设施的投入和支出也会增加,可以减轻人口老龄化给社会保障带来的压力。

根据中国目前的经济和社会状况,笔者认为可采取两种退休制度并存的做法。国家可以规定两种退休年龄:一种是可以退休的年龄(55~60岁);另一种是领取养老金的年龄(60~65岁)。可以根据具体情况,规定在55~60岁之间,职工可以自愿退休,但不能领取养老金,国家也不给予任何补贴。对60~65岁退休的人,还要要求其缴纳养老保险费用,这样使缴费与个人退休后的养老金金额挂钩,真正体现权利与义务相结合原则。

(二)实行男女同龄退休制度

中国关于退休年龄的规定,仍然沿用20世纪50年代职工退休制度的规定,即男职工满60岁,女干部满55岁,女职工满50岁。国家对提前退休的规定:一是男职工满50周岁,女职工满45周岁,因病完全丧失劳动能力的,可以提前退休即病退;二是从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者有毒有害身体健康工种的工作,男职工满55周岁,女职工满45周岁,可提前退休。对目前中国公务员实行男女不同的退休年龄,一直以来有两种对立观点:一种观点认为这种不同规定导致了女性权益受损,潜意识把女性当作弱势群体,存在性别歧视;另一种观点则认为此规定较合理,充分考虑了女性的生理特点,有利于保护女性权益。笔者同意第一种观点。中国女性公务员的退休年龄比男性早10年,比女干部早5年,这一规定在当时的历史条件下确实具有合理性。因为当时的工作体力型劳动程度较高,为了保护女性,提前退休可使妇女从繁重的劳动中解脱出来。另外,旧社会女性受教育程度明显低于男性,健康状况也比男性差很多,女性生育多个子女并承担了繁重的家务劳动,以家庭为主,很少出去工作。因此在当时大多数妇女很赞成这一政策。

但是改革开放30多年来,中国已发生了翻天覆地的变化。经济持续发展,女性受教育程度普遍提高,平均预期寿命己经明显超过男性,并且女性的工作环境变好,劳动强度大大降低,独生子女政策也使女性早早就摆脱了育儿的辛劳,很多女性走向社会,成为职业人。因此,在新知识经济时代,对女性退休年龄的规定显然不符合时代背景,不但不是照顾,反而是一种潜在的性别歧视,既造成人力资源的巨大浪费,也加重女性老年生活的风险。因为女性退休后的养老金与其工作年限和缴费数额紧密挂钩,女性比男性提前退休会导致退休后两者养老金的差异较大,下面通过建模测算可以得知。并且世界上有许多国家和地区在20世纪末已经开始调整本国的退休年龄政策,把女性退休时间早于男性的规定改为男女同龄退休且同龄享受社会保障(见表1)。中国也应该加以借鉴。

下面对中国公务员基本养老保险替代率进行建模测算,考察退休年龄对个人养老金替代率的影响。

1. 模型假设前提

为了研究的方便,笔者作如下假设:(1)假设男女职工参加工作的年龄为25岁,参加工作距离退休的时间为L,缴费年限为n年,缴费期间不间断;(2)假设W0为月初始缴费工资,W0为初始社会平均月工资,且职工从参加工作到退休期间工资是平均增长的,且等于当地职工的平均年工资增长率k,假设W0=?琢W0,?琢为参保时工资与当年职工社会平均工资的比率;(3)职工退休前1个月工资S、前1个月社会平均工资■及指数化月平均缴费工资分别为:S=W0×(1+k)L-1,■=W0×(1+k)L-1;(4)个人账户记账利率i,个人账户储存额的利息按复利计算,且采用年度计算法,即:截至本年底个人账户储存额=上年底个人账户储存额×(1+本年记账利率)+个人账户本年记账金额×(1+本年记账利率×1/2)。

2. 基本养老金替代率模型

按照38号文件规定,“标准人”的养老金计算公式为:

“标准人”的基本养老金=基础养老金+个人账户养老金

月基础养老金=(上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)/2×n×1%

本人指数化月平均缴费工资=退休时上一年度在岗职工月平均工资×本人平均缴费工资指数

指数化月平均缴费工资M为:

M=W0(1+k)L-1×■■+■+…+■

则有个人账户养老金总额pc为:

pc=■W0×(1+k)t×8%×12×(1+i×■)×(1+i)L-1-t

基础养老金总额bc为:

bc=■(M+■)×n×1%

=1%×n×■×(1+k)L-1

则退休后基本养老金P为:

P=■+bc

=■+■(M+■)×n×1%

=■■W0(1+k)t×8%×12×1+i×■×(1+i)L-1-t+

1%×n×■×(1+k)L-1

因此基本养老金替代率T为:

Tn=■=■

=■■(1+k)t-L+1×8%×12×1+i×■×(1+i)L-1-t+1%×n×■

=■■(1+■)t-L+1×8%×12×1+i×■+1%×n×■(1+■)

3. 退休年龄对养老金替代率的影响

笔者以25岁参加工作并且开始缴费,缴费期以15年为例,分析“标准”参保人不同的退休年龄对其养老金替代率的影响,其中:n=15,k=8%,i=4%。具体测算结果见表2与图1。

退休年龄对于替代率的影响主要是考虑个人账户积累的经济效应以及计发月数。从测算结果表2可以看出,在现行的政策下,养老金替代率明显加强了缴费积累的激励约束机制,更加强调了权利和义务的相对应。而不同的退休年龄,养老金待遇存在一定的差异。对女性职工而言,50岁退休的待遇水平在相同条件的测算下是略高于55岁退休的男性;但是提前退休的女性待遇远远低于提前退休的男性和正常退休的女性。但是这只考虑了相同的缴费条件。由于男性工作时间延长,男性也可通过延长其缴费期提高其待遇水平。

4. 结论

表3及图2反映了不同退休年龄对养老金替代率的敏感性变化。从图1和图2可以看到:在现行的养老金制度下,养老金的替代率随着年龄的延长先下降再上升,达到一定退休年龄后敏感系数由负值变成正值且养老保险替代率的敏感系数逐步增大,变动趋势增强。从某种意义上讲,当前政策下退休年龄不仅影响养老金的积累,同时也影响个人账户计发月数。退休年龄小的计发月数就高,其养老金个人账户得到的钱就越少;退休年龄越大的计发月数就越低,其养老金个人账户得到的钱就越多。养老金计发月数是根据职工退休时城镇人口平均预期寿命、本人退休年龄、利息等因素确定。69岁时敏感系数为3.13,这意味着退休者退休年龄每增加1%,养老金替代率增加3.13%。

因此,从理论角度分析,为使公务员养老保险改革顺利进行,应配套改革人事退休制度,适当提高退休年龄并使男女退休年龄一致。这不仅有利用提高女性晚年生活质量,也有利于中国基本养老基金的积累和投资运营,提高个人账户的基金总额,另外还可提高个人退休后的收入水平。

二、公务员养老保险配套制度改革之二――工资制度

马克思认为“工资只是通常被称为劳动价格的劳动力价格的特种商品。”④在中国,工资一般指企事业、团体、个体经济组织等用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接付给本单位劳动者的报酬⑤。公务员工资制度指国家根据公务员的学历、年龄、级别和职务,根据规定发放公务员劳动报酬而建立的原则、规范以及工资关系和形式的统称⑥。

新中国成立以来,中国公务员工资制度经历了1956年、1985年和1993年三次大的变革。2006年5月26日,中共中央总书记主持召开的中央政治局会议明确提出要着力提高低收入者收入水平,合理调整机关事业单位离退休人员待遇,努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出问题,逐步缩小地区间收入差距,适当向基层倾斜等方面的要求。接着2006年又出台了《国务院关于改革公务员工资制度的通知》(以下简称《通知》)(国发〔2006〕22号)的文件,规定自2006年7月1日起实施新的工资标准。但是应该看到,该《通知》是建立在1993年的工资制度基础上的,没有进行根本的改变,依然存在一些问题,主要表现在:

1. 中国长期实行“低工资”政策。这是中国计划经济体制遗留下的问题。公务员养老保险改革目标模式中第一支柱和第二支柱中个人缴费基数与本人工资挂钩,而中国公务员基本工资较低,非工资性收入和非实物形式收入比重较大,如不配套改革工资制度,势必会降低公务员养老金替代水平,无法满足退休公务员的基本生活所需。

2. 隐性收入问题严重。隐性收入现象是中国公务员工资管理中普遍存在的问题。由于中国长期实行“低工资”政策,机关单位通过隐性收入变相提高公务员的工资水平。并且隐性收入形式多种多样,如在临时机构利用职权领取各种酬金、单位内自发各种福利和补助等等。

3. 工资水平在各地区之间存在不平衡。根据国家的规定,各个地区可以根据自身经济的发展水平及财政收支状况,发放相应的附加津贴,这必然会导致各个地区的公务员工资之间存在较大差距。经济发达地区如广州和深圳的公务员工资水平较高,而经济落后地区工资水平就很低。有些经济落后地区因缺乏资金来源连最基本的工资都很难顺利发放,更不要说发放津贴。甚至一些落后地区在执行国家工资调整政策时也不到位,只是口头协议。这样地区差异会越来越大,也影响了市场经济条件下劳动力的自由流动,阻碍统一的社会养老保险的形成和发展。

因此,根据目前中国公务员工资制度存在的问题和公务员养老保险改革目标的要求,笔者认为改革公务员工资制度可从以下几个方面考虑:

第一,建立合理的工资结构。中国公务员工资由基本工资、津贴、补贴和奖金组成,其中基本工资又包括职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资。基本工资在公务员合理货币总收入中占的比例较低,而津贴、补助及奖金占比重较高,这不利于公务员养老保险改革的顺利进行。而且,发达国家一般坚持公务员的薪酬结构以工资收入为主、发放津贴为辅的原则。因此,借鉴国外经验,首先要彻底改革目前“低工资、多补贴、泛福利”的工资结构,应该对公务员基本工资、津贴、补助及奖金在工资结构中占的比例重新进行统一的规定。例如基本工资可考虑占80%左右,这样使其在工资结构中真正占据主导地位,使其成为核心部分,这也是按劳取酬的重要体现。

第二,引入绩效工资制度,加强工资激励作用。中国现行公务员工资级差主要有三个方面:一是职务工资的级差,不同职务间顺次差别不超过1 000元;二是级别工资的级差,按2006年的标准27级计算(下同),最高为3 820元,最低为290元,最高最低之间差距13倍左右,平均每级提升约130元;三是同一级别工资档次的级差,为每两年提升一个档次,最高总理级每个档次之间的差额是160元,最低办事员级每档工资的差额是26元。这表明职务工资和级别工资标准级差偏低,难以体现公务员的职务贡献,缺乏激励作用。另外,中国公务员绩效考核制度目前还没有真正落实,基本上考核是走过场,没有体现个人绩效的差异,公务员干多干少、干好干坏都一样,不利于调动公务员工作的积极性。引入绩效工资制度可以起到很好的激励作用。因为将公务员的工作表现与工资紧密挂钩,工作成效越显著,工资收入越多,充分发挥工资的激励作用,调动人的积极性、主动性和创造性。目前中国事业单位科学分类配套改革之一的工资制度改革就已经在义务教育阶段中小学教师中陆续实行绩效工资制,其他事业单位也会陆续开展。因此,公务员也应尽快将绩效工资制引入到工资制度改革中。

第三,减少隐性收入的产生。这可以从几个方面考虑:一方面,可将机关单位隐性收入中的福利补贴以货币津贴的形式纳入工资,实现货币化、显现化,这样也相应增加了基本工资的比例。另外,加快公务员职务消费制度改革。职务消费包括公务交通、公务宴请以及通讯等各项支出费用。中国现行的职务消费虽纳入财政预算中,但很不透明,导致很多地方和部门消费数额较大,财政难以承担。因此,应将职务消费预算从一般行政预算中分离出来或将其中的一部分并入工资。有职务消费的公务员,可按岗位职务需要,按照一定程序核定年度的职务消费定额标准并予以公布,记入个人账户,包干使用,超支自补,使职务消费公开、透明化,从而有效地减少公务员的隐性收入。

第四,减少地区间工资水平的差异。在发达国家,一般同级公务员的工资和福利标准基本上保持统一。而中国不同地区和同一地区的不同政府部门之间工资水平差异较大,这与中国相关政策有关。国家规定,建立地区附加津贴制度,使不同地区机关工作人员工资的提高与经济发展相联系。这种差异违反了公平性原则,也会严重阻碍中国统一的基本养老保险的形成。2006年的工资制度改革政策上向艰苦边远地区倾斜,对缩小中西部地区的工资差距、提高工资收入、增强内部公平感起到极大的推动作用,但还有待完善。

第五,完善公务员工资立法。中国《公务员法》规定:“任何机关不得违反国家规定自行更改公务员工资、福利、保险政策”。但是,截至目前并没有成型的《公务员工资法》出台。没有明确的法律规范,容易导致政策执行中的随意性。许多发达国家都对公务员的工资制定了相应的法律法规,如美国的《联邦工资比拟法》,对公务员工资标准、提薪原则、平衡办法以及工作环境、工作时间等方面都作了比较详尽的规定,以保证其公平性与合理性。中国也应通过立法将公务员的工资结构、标准、调整方式等以法律的形式确定下来,实行依法管理。同时还应加大监管力度,使政策的实施透明化。

三、公务员养老保险配套制度改革之三――法律制度

养老保险既是一项社会经济制度,同时也是一项法律制度。衡量一个国家社会养老保障体系是否完善的重要标志就是看这个国家是否有健全的养老保险法律制度。

(一)建立公务员养老保险法律制度的必要性

1. 立法先行。这个原则已是世界各国社会保险制度的主要经验之一,目前也已经成为趋势。在西方发达国家,社会保障任何一项制度的建立和改革,都以相关法律的制定和修正为前提。自1889年德国首次建立养老保险法律制度以来,全世界160多个国家中共有200多种不同的养老保险法律和制度,其中公共养老保险法律制度有200个,私营养老保险法律制度有9个⑦。大多数国家的公共养老保险立法主要包括:综合的社会保险法、单项养老保险法令以及雇员、伤残等其他单项法令。单项养老保险法令都非常明确地规定了养老保险监督机制和管理机构、资金来源和筹集方法、基金管理和法律责任、适用范围、授权资格和条件、发放标准及补偿办法等涉及养老保险制度的各个环节和方面,并且都是由公民选举产生的,作为民意代表的立法机构来制定的。这些法律的制定为养老保险制度的运行提供了良好的法律环境。

2. 加快公务员养老保险法制化建设进程,是解决中国目前公务员养老保险制度运行存在的各种问题的基本手段。中国养老保险制度的发展伴随着养老保险法律制度的发展。中国机关事业单位养老保险立法建设经历了几十年,制定了许多法律法规,这些法律法规确保了当时机关事业单位养老保险的顺利进行。但随着中国社会不断变化和发展,当今公务员养老保险在不适应经济社会发展需要的同时,具有同步性的立法工作也大大滞后。目前,中国公务员养老保险制度改革可以说还未真正开始,之前出台的相关政策性文件都是处于“决定”、“通知”和部门规章的层次。因此,必须制定更高层次的规范性文件,以保证公务员养老保险制度改革和发展的规范化、统一化和可持续性。目前,中国养老保险立法经过多年的探索,已经取得了很大的成就。目前涉及养老、医疗、失业、工伤、生育五大险种并与群众利益密切相关的一部重要法律《社会保险法(草案)》全文已经出来,现正在广泛征求各方面意见和建议,以便更好地修改、完善这部法律草案。因此,根据国际经验,公务员养老保险改革的制度设计,应该立法先行。

(二)公务员养老保险法律制度的立法体系

即将出台的综合性的《社会保险法(草案)》(以下简称《草案》)第9条第3款规定:“公务员和参照《公务员法》管理的工作人员参加基本养老金保险的办法由国务院规定”。这表明公务员不参加全国统一的社会养老保险制度,国务院将为他们单独制定另一套相关的“规定”。这一条款引起很多专家学者的质疑。他们一致认为公务员与事业单位、企业职工应平等对待。因为公务员是中华人民共和国的公民,是国家法律的制定者、执行者,如果单独实施一套养老保险制度,容易引起人民群众的疑虑和不满。而笔者认为《社会保险法(草案)》对公务员养老保险的这种规定有一定道理。从第一种情况来看,公务员与事业、企业人员既有相同点又有区别。相同是指他们都是社会生产者,长期目标应该建立一个全民统一的社会保险制度。但笔者认为公务员只是暂时从《草案》单独出来另外制定一个社会保险制度,以便解决目前公务员养老保险改革中遇到的种种难题,过渡一段时间后,再纳入统一的社会养老保险法。因为公务员与企事业的职工在劳动性质和特点上也有所不同,公务员是社会分工体系中的一个特殊群体,他们是有“官职”、有权力的公民。另外中国事业单位养老保险改革目前也是分块进行的。2009年1月28日人保部提出在山西、上海、浙江、广东和重庆五个省市试点进行事业单位养老保险的改革。

根据上述观点,笔者认为中国公务员养老保险应由纵向和横向两部分法律体系构成。纵向应由中国的根本法宪法、社会保险法、养老保险基本法和公务员养老保险单项法规构成;横向结构应由全部的公务员养老保险法律法规及其相关的配套法规构成。其中,养老保险基本法是核心法律,应包括几个方面的内容:养老保险基本法的适用范围;养老保险项目;养老保险的对象;养老保险基金管理和运营;养老保险的享受条件、待遇标准和给付方法;养老保险的经办机构和监督机构;养老保险争议的处理程序;法律责任。其中,首要问题是明确规定《养老保险法》(具有养老保险基本法性质)的适用范围。基本养老保险法是养老保险所有部门法的基本法,应该对其他所有养老保险的部门法起统领的作用。然后在基本养老保险法的基础上建立公务员养老保险法。

(三)公务员养老保险法律制度的内容

1. 应明确规定政府的职责。养老保险基本法中的政府责任主要包括行政管理责任和财政责任两个方面的问题。中国现行《宪法》和新《劳动法》都明确规定了国家对劳动者的社会保险责任和义务。因此,养老保险基本法中应明确规定相应的国家行政管理责任的条款。另外国家的财政责任又包括两个部分,即旧体制的遗留责任和新制度中的责任。公务员养老保险改革立法中一定要明确政府应该承担的隐性债务,着重解决企业养老保险改革中造成的养老保险基金历史欠账和个人账户空账运行的问题。当然这种政府责任的承担需要有一个度,这包括经济和时间方面,待公务员养老保险转制成本全部解决后,国家的财政责任可以转移到相关税收优惠的制度安排中。

2. 应明确养老保险的法治程序。所谓法治,就是除了要有健全的法制,还要有能将法制付诸实践的程序。养老保险立法是对受益人权利和义务的具体规定,但只有完善的立法是远远不够的。应然状态的权利和义务只有通过特定的法律程序转化为实然的权利义务才能被人们真实地感受到法律制度的存在,否则,再完备的养老保险法律制度也只是纸上谈兵,不能够发挥其应有的作用。立法中需要明确的法治程序主要包括以下几点:

第一,养老保险受益人有依法缴纳养老保险费的义务,这也是劳动者在年老时能够获取养老保险金的前提条件。对拒绝缴纳或拖缴社会养老保险税费的法定义务人(包括企业),相关社会保险管理机构和社会成员有权提请行政执行机关对其进行处理,或直接提讼。

第二,明确养老基金管理机构、基金托管机构、基金投资机构等专门负责养老保险基金的专项管理业务的部门或机构的职责。因为他们是养老保险基金管理和投资运营活动中的重要主体。社会养老保险受益人在以上相关机构工作人员等非法行为使其遭受损害时,有权提请行政裁决或司法裁决,追究相关责任人的行政责任、民事责任直至刑事责任。

第三,养老保险争议解决的具体程序问题。根据国务院《社会保障费征缴暂行条例》和其他有关法规规章的规定,养老保险争议在中国是通过两个不同程序来处理,即行政复议及行政法庭和劳动争议仲裁或民事法庭。因为,在中国养老保险争议发生于两个领域:缴费主体对劳动保障行政部门或者税务机关的处罚决定不服的争议;用人单位与职工因履行养老保险费的缴纳义务的争议。前者属于不平等主体之间的行政争议;后者属于平等主体之间的社会保险争议。由于社会保险在理论研究和立法方面均尚未独立,中国养老保险争议暂列入劳动争议范畴,其仲裁与诉讼也就适用劳动争议诉讼与仲裁的法律规定。对此,在完善中国的劳动争议仲裁的同时,应建立和健全社会保险争议的处理机制,可以考虑在人民法院的体系内建立社会事务法庭,改变由民事法庭处理劳动和社会保险争议的状况。

注释:

①杜午禄:《人口老龄化与退休低龄化剖析》,《人口研究》,2003年第2期。

②国家统计局人口和社会科技统计司编:《中国人口统计年鉴:2003》,中国统计出版社,2004年出版。

③孙玄:《关于退休年龄的思考》,《人口与经济》,2005年第3期。

④马克思:《雇佣劳动与资本》,人民出版社,1972年出版。

⑤许文骊:《公务员制度新解》,电子科技大学出版社,2008年出版。

⑥袁宝华:《中国公务员制度》,中国人事出版社,1993年出版。

⑦美国社会保险署:《世界社会保障制度》,华夏出版社,1995年出版。

参考文献:

[1]杜午禄.人口老龄化与退休低龄化剖析[J].人口研究, 2003,(2).

[2]国家统计局人口和社会科技统计司.中国人口统计年鉴2003[M].北京:中国统计出版社,2004.

[3]孙玄.关于退休年龄的思考[J].人口与经济,2005,(3).

[4]马克思.雇佣劳动与资本[M].北京:人民出版社,1972.

[5]许文骊.公务员制度新解[M].西安:西安电子科技大学出版社,2008.

[6]袁宝华.中国公务员制度[M].北京:中国人事出版社,1993.

[7]美国社会保险署.世界社会保障制度[M].北京华夏出版社,1995.

Study on the Reform of Chinese Official Old-age Insurance Matchable System

Zhang Qian1 Yu Aiyun2

(1.Social Department, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan 430074, China;

2. Department of Ecomomics and Management, Baoji Professional Technology School, Baoji 721013, China)

退休法律法规最新范文第15篇

此前，王亚忱的女儿、阜新市中级人民法院原副院长王晓云，因涉嫌徇私枉法犯罪被判3年徒刑。王亚忱的另一个儿子王晓军，因犯虚报注册资本罪二审被判有期徒刑一年半。至此，在阜新曾显赫一时的王亚忱官员家族就此谢幕。

王亚忱官员家族的谢幕，留给人们一个关于退休官员如何监管的问题。

在打破干部终身制的大背景下，“谁来监督退休高官”，的确是一个非常现实的问题。王亚忱案的发生，又给这一问题增添了紧迫性。不过，在笔者看来，退休高官的监督问题，不乏特殊性和规律性，应予高度重视，认真对待，但却不宜简单地就事论事、头痛医头、脚痛医脚。从本质上讲，权力异化、缺乏监督或监督虚置、违法成本低，是各类官员腐败的共同根源。退休官员腐败往往来源于现任官员腐败。因此，规范现任官员的权力，消除权力腐败空间，才是釜底抽薪之策。

严格规范监督现任官员权力：压缩退休高官“权力磁场”的前提

就王亚忱案而言，严格规范和监督现任官员权力，需要重视以下几个方面的问题：

一是权力行使尚存巨大的寻租空间，权力规范行使的程序和监督机制虚无或虚置，滥权、乱权甚至违法行使权力现象比较普遍。已经退休多年的“王书记”可以轻而易举地将他人送入监狱，可以“指鹿为马”将他人企业据为己有。王亚忱案涉及诸多政府部门，一些政府工作人员竟然仅因为“王书记让这么办”就违规为其办理了一些手续。

那么，为什么这些违法行为都能够顺利实施，没有被社会公众和监督部门及时发现呢？显然，这与政府权力行使的暗箱操作、缺乏透明度、监督缺位有着极密切的关系。既然权力不能在阳光下运行，那么必然藏污纳垢，违法行为不易被发现、被惩处，给官官相护提供了有利土壤。在王亚忱案中，除了其几个子女因为触犯刑律而受到惩处，我们还没有看到哪个部门的哪个工作人员，因为滥用权力而受到惩处的报道。权力违法而得不到惩罚，甚至还可以从违法中得利，无异于支持和怂恿这种行动。

当然，谈到现权寻租，我们也不能不提及王亚忱在位时的权力监督问题。据报道，王亚忱退而不休，在阜新一言九鼎，和他在阜新为官多年、人脉深厚密不可分，也和他儿女身居要位有直接关系。王亚忱在阜新市做了多个机关的“一把手”，亲手培植和提拔了不少的“自己人”，特别是把自己的子女放到关键部门的关键位置上。为什么当初王亚忱能够完全按照自己的意愿安插“自己人”，随心所欲地布局自己的家庭势力，首先与现行监督制度面对高官时的“软骨症”不无关系。

二是地方高官特别是“一把手”，在缺乏有效监督的同时，毫无限制地在一地长期任职，有利于其安插“亲信”，营造人脉关系，助长了其飞扬跋扈、说一不二的气焰，给本来就薄弱的监督带来更大难度。事实上，王亚忱的子女身居阜新市政法部门要职的便利，恰恰成就了与其父的利益共同体，也为王家徇私枉法、打击报复提供了条件。

三是我国对官员权力的监督还缺乏一套釜底抽薪的制度，这就是官员财产申报制度。因为没有这一制度，所以我们无法掌握官员财产的来源及其增减，致使腐败官员通过权力寻租获得的财产无法被及时发现并制止，必然助长权力寻租之风。而在法治健全的国家，这方面的制度是非常完备的。而反观我国，公务员财产申报制度却是“千呼万唤不出来”，使我国反腐败工作受困于无兜底制度，也使个别贪官敛财肆无忌惮。

总之，高官退休后，“人走茶不凉”，主要是我们还没有把现任官员的权力行使规范好、监督好，在许多方面还存在真空。将现权腐败压到最低限度，才能最有效地压缩退休高官的“权力磁场”。

治本之策：完善退休官员从业限制制度，充分消解“权力磁场”

不可否认，规范官员权力行使，增强其抗干扰能力，是防止退休高官利用“权力余威”，谋取不当或非法利益的重要环境因素。换句话说，如果现任官员都能够严格依法办事，拒绝私情，违法必究，就会在退休高官与现任官员之间构筑一条隔离带，有效减少退休高官腐败。但这多少带有理想化的成分。因此，防止退休高官腐败，不仅要从现任官员处着手，而且还要切实约束退休官员的腐败欲望。最佳方式就是建立健全退休官员从业限制制度，让不同级别的高官在退休后受到与其权力范围相适应的从业限制，以充分消解“权力磁场”。

在这一点上，《公务员法》已有相关规定。但仔细研究后就会发现，《公务员法》第102条的规定有着非常明显的缺陷和不足，不仅由于对象范围不明，无法规范像王亚忱这样的“一把手”退休高官，也因为执法主体的弱势而无法将这一规定真正落到实处。

显然，法律条款并没有专门针对地方“一把手”官员进行从业限制，现有法规很难适用于类似王亚忱的大批退休高官。因为对这些官员来说，我们很难判断某些企业或者其他营利性组织是否“与原工作业务直接相关”，相关规定必然形同虚设。