医护职称论文范文

医护职称论文范文第1篇

1.1资料来源

本研究数据均来自问卷调查。根据地理位置和卫生事业发展水平，选择江苏、江西、广州、甘肃四省，采用分层抽样法，选取各级医疗机构的临床护理人员进行问卷调查，了解以《护理学专业高级专业技术资格标准条件（试行）》为基础的指标体系的重要性、可行性。共发出问卷185份，回收有效问卷166份。本次调查还对受访人员的权威程度进行了调查。权威程度（Ca）由受访者对问题进行判断的依据（判断系数Ci）和对问题的熟悉程度（熟悉程度系数Cs)两个因素决定，Ca=(Ci+Cs)/2。Ca≥0.70表示具有较好的权威性。根据本调查受访人员的自评，本次调查的166人的Ca平均值为0.87，权威程度较高。

1.2分析方法

回收问卷使用EpiData3.1录入，使用SAS9.1.3进行数据统计分析。

2结果与分析

2.1临床护理人员高级职称评价指标体系

以《护理学专业高级专业技术资格标准条件（试行）》为依据，将临床护理人员高级职称评价标准归纳为基本情况、护理工作、护理教学、护理科研和社会工作5个维度，并进一步梳理出一级指标11个和二级指标20个（表1）。调查要求受访者对每项指标在护理高级职称评价中的重要性进行评分，评分采用5分制，5分表示非常重要，3分表示一般重要，1分表示非常不重要。

2.2评价指标体系重要性、可行性的调查结果

2.2.1各评价维度的重要性

根据受访者对5个评价维度各项指标赋分情况，得出5个评价维度重要性的评分，护理教学维度的得分最高（4.23分），其次为基本情况维度（4.16分）、护理工作维度（4.03分），护理科研（3.75分）和社会工作（3.31分）两个维度得分较低。

2.2.2一级评价指标的重要性

从受访者对11个一级评价指标重要性的评分来看，得分较高的3个指标是护理安全（4.66分）、上一职称工作年限（4.43分）、工作总结创新（4.33分），得分较低的指标是科研课题（3.78分）、论文论著（3.72分）、社会工作（3.31分）。其余指标评分分别为临床教学情况4.23分，学历4.18分，工作质量4.17分，年度考核结果3.87分，工作数量3.79分。

2.2.3各维度对正、副高级职称评价的重要性

对于在正、副高级职称评价中5个评价维度的重要性，受访者评分的意见趋一致，均认为基本情况、护理工作和护理教学较为重要，而社会工作和护理科研重要性相对较低（表2）。基本情况、护理科研和社会工作3个评价维度对于正高级评价的重要性显著高于副高级（P＜0.05），护理工作和护理教学两个维度对于正、副高级职称评价的重要性没有显著差异。

2.3评价指标体系在不同层级医疗机构可行性的调查结果

将医疗机构类型按照城市大医院、县医院、社区及乡镇卫生院划分为3个层级。结果显示，受访者对5个评估维度在各层级机构的可行性的评估结果总体方向一致（表3）。普遍认为基本情况维度的可行性最高，达82.0%；护理科研和社会工作维度的可行性较低，分别为64.5%和55.5%。受访者对于在不同层级医疗机构临床护理人员评价中，基本情况可行性的认可率均较高，且无差异。但对社区及乡镇卫生院临床护理人员评价中，护理工作、护理教学、护理科研和社会工作4个评价维度的可行性认可率，均明显低于城市大医院和县医院（P＜0.001）。

3讨论

3.1临床护理正高级与副高级评价指标的权重需体现差异化

调查结果显示，受访者对所有指标在副高级和正高级护理职称评价中重要性的赋分均高于3分，说明所列指标在副高级和正高级评价中均应予以考虑。调查结果同时提示，所列指标对于不同级别护理职称评价中的权重需差异化设置，特别是临床护理作为一项实践性很强的工作，工作时间和经验与工作绩效密切相关，且贡献率高达20%以上，应赋予基本情况、护理工作和护理教学各项指标更多权重[1]。正高级的评价中，对科研、社会活动的赋权可重于副高级。

3.2不同层级医疗机构中临床护理人员评价标准应予区别

目前的评价标准与各层级临床护理人员的工作特点有一定的差距，难以准确、全面地反映不同层级医疗机构护理人员的工作特点，影响临床护理人员的积极性，对护理队伍的培养和稳定带来了一定的不利影响。对不同层级的分析结果提示，对以城市大医院为代表的三级医院，所有指标均应加以评估；对以县医院为代表的二级医院，评价指标与三级医院相差不大，可适当降低对科研工作和教学工作维度的指标权重；对以社区卫生服务中心和乡镇卫生院为代表的一级医院，应在二级医院的评价标准基础上进一步降低对疑难重症护理、特级一级护理、护理管理等护理工作、科研工作、教学工作、社会工作维度指标的评价权重，而对体现其工作特点的“健康教育和健康促进工作次数”指标，应加大评价的权重。

3.3临床护理评价不宜过于倚重科研和论文

调查显示，受访者对护理科研的重要性评分仅高于社会工作维度，反映了一线工作者对评价更应侧重基本情况和工作能力的要求。《医药卫生中长期人才发展规划（2011—2020年）》提出“完善各类卫生专业技术人才评价标准，对从事临床工作的专业技术人才，淡化论文要求，注重实践能力”，而在实际评价工作中，普遍存在对临床护理人员综合评价过分倚重论文的倾向。论文数量往往是申报职称的“门槛”，形成了护理人员较普遍的“重论文、轻实践”的状况，而且，与医师相比较，护理人员学历普遍偏低，参与科研的意识薄弱且经费获取困难，特别在基层医疗机构矛盾更为突出，“论文搭车”现象成风，使得护理人员不能一心一意地钻研业务实践能力，影响了医疗服务水平[2]。

3.4完善临床护理评价指标体系，加强职称评价标准研究

医护职称论文范文第2篇

关键词：医学专业 双师 临床护理 教学 分析

中图分类号：G624 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）03（c）-0117-01

职业院校主要是面向社会输送实用、技能型人才，护理专业更是直接为社区和医院等卫生服务业一线培养高素质技能型专门人才。护生毕业后不仅要有熟练的护理操作技能，还要有扎实的医学基础理论，正确观察患者病情。同时还要具备操作新仪器，开展新技术的能力[1]，才能很好地完成护理程序。教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[2]中指出：针对高职院校学生的特点，培养学生的社会适应性和学习能力、实践能力、创造能力、就业能力。学会沟通交流和团队协作精神。医学专业毕业的双师型教学团队临床经验丰富，人际沟通能力强，教学理念先进，教学形式灵活，课堂气氛活跃，能充分发挥先进的教学设施和实验实训场地的作用，学生学习兴趣浓厚，毕业后能积极观察病情变化，主动护理。

1 何为“双师型”教师

目前尚无统一界定，可以综合理解为：教师在获得教学职称或资格外还需要取得相应系列另一技术职称或资格证书，所谓的“双职称”或“双证型”。或是他们既要具备扎实的理论知识素质和水平，又要具备熟练的实践技能教学能力，即“双素质型”。

2 我院临床护理教学团队的构成

2.1 高级职称双师

他们同时具备“双职称”和“双素质型”。医学专业转型而来，临床经验丰富。我校原为地方中等卫生学校，生源少，师资力量雄厚，所有临床教师均是本科院校医学专业毕业生，毕业后脱产到地方综合医院相应继续学习1～2年再任教，课时少的教师一直兼职去挂靠医院参加医疗实践工作，多年的临床工作使这一批老教师积累了丰富的临床经验，一边上班，一边上课，还可以利用课余时间带领学生去医院见习典型案例，现场讲解教学知识点，安排病例讨论。课堂上将临床实例寓于教学中，学生如亲临其境，体会深，教学效果好。随着我国医疗卫生和教育事业的不断发展和学校规模的扩大，我校开设了自己的附属医院，作为学生的实习基地和教师兼职医院，临床教师继续坚持教学、实践两不误。这批教师大部分是1996年前大学本科毕业，年龄40岁以上，都具备高级讲师和副主任医师双职称。

2.2 中级职称双师

所谓的“双职称”或“双证型”。医学专业毕业，同时取得了教师和相应系列的资格证书，缺乏一定的临床经验。随着职业院校的发展，招生规模逐渐扩大，学生数量激增，一批批新分配的医学本科毕业生来到了学校任教，由于教育资金紧张，教师名额有限，繁重的教学任务迫使新教师来到学校后直接上岗，小小的附属医院已无法容纳更多的教师进入临床实践，况且大部分教师一学期都要完成两到三门课程的教学任务。还要忙于写论文，评职称。教师精力有限，学校缺乏相应的激励机制。在疲于奔命之余也很少把心事放在实践能力的提升上。

2.3 初级职称双师

基本是高校护理专业毕业后直接走向教师岗位，理论考试取得教师和护士资格证书，缺少护理工作经历和临床实践经验。随着国家教育事业的发展，大部分中职学校升格为高职院校，新升格的院校有中专、五年制高职和三年制高专护理等多层次学历，大批高校护理专业毕业生走进我院担任临床护理课程专职教师，成为学校青年教师的中坚力量。

3 医学专业“双师”在临床护理教学中的优势

高等医学教育的发展使原有的中专和高职医疗专业已经不能适应市场的需求，于是学校面临专业设置的改变，护理专业招生规模的扩大，造成了临床护理专职教师严重不足，医学专业教师全部转型为临床护理专业教师，临床护理的教学任务落在了临床医学教师的肩上。由具备执业医师资格或（和）医学职称的双师型教师承担临床护理的教学，由于从事多年临床实践工作，责任心非常强，教学热情高涨，讲课生动活泼，教学手法灵活，实时地引入临床案例，理论联系实际。同时具有较强的人际沟通能力，课堂师生互动情况好，课堂气氛活跃，能充分发挥先进的教学设施和实验实训场地的作用，学生学习兴趣浓厚。毕业后能主动护理，积极观察病情变化，主动配合医生抢救，做到心中有数。如：上消化道出血的护理教学中，讲解重点是观察病情和抢救配合，如观察出血量的大小和出血是否停止，在病程中患者呕血和黑便次数多，颜色红，生命体征不平稳，红细胞压积减少，血尿素氮逐渐升高，说明出血量大，出血未停止，必须配合抢救。护理措施包括血容量下降甚至休克时补液原则，具体的止血措施包括静脉曲张的三腔管压迫止血的护理，胃镜直视下止血的配合和消化道溃疡出血的药物应用护理。学生弄懂了疾病的概念和临床表现以及发病过程，知道了具体的治疗情况，结合药理学基础，下一步如何护理就很简单了。教师讲完了病情变化和抢救措施，护理措施自然迎刃而解。

多年的临床医学教学模式突然转变为临床护理教学模式，教学理念未完全转变。教学中过分注重医学理论知识的讲解，护理措施融会贯通，反映护士职业特点的护理诊断和医护合作性内容不甚明了，一带而过。由护理专业毕业的教师承担临床护理，她们自身的医学基础知识较薄弱，毕业后直接从事临床护理的教学，有些不常见的疾病她们在实习时也从未遇见过，对临床新理论 和新技术缺乏了解，教学中不重视疾病的医学知识，甚至无法讲深讲透每一个疾病的概念，干脆就对着护理措施照本宣科。导致学生无法认识疾病的内涵，对临床广泛应用的技术一无所知，缺乏观察疾病的能力，成为被动的护理者。培养出来的学生进入临床后很难适应现代护理的需要。

4 发挥优势，摒弃不足，培养高素质技能型护理人才

针对临床护理教师专业不同，水平参差不齐的现象，我院开展了一系列教学研究和交流活动。（1）组织两类教师共同备课，制定教学大纲，授课计划，明确教学目标和教学重点。（2）举办公开课、观摩课、说课和相互听课等方式相互学习，取长补短。并让有经验的教师给青年教师定期开展专题讲座。（3）开展多种教学方法竞赛，如情景教学法、多媒体课件的制作、实验教学法等，促进所有教师共同学习，改变各自的教学理念，把握每一个章节的讲解重点，共同提高。（4）除校本部附属医院外，我院还挂靠本市一家三级医院，利用每年的寒暑假安排青年教师进行临床实践，在医疗和护理岗位接受新知识，了解新技术。安排专业护理课教师到外地大型医院进行半年到一年的业务进修。以上措施可以让临床护理课教师完全转变教学理念，学模式，框定教学重点，明确教学目标。针对临床需求，调整教学内容，充分发挥医学专业“双师”的优势，培养出合格的护理人才。

参考文献

医护职称论文范文第3篇

关键词：三级甲等综合性医院；人力资源；对策

随着新医改的不断推进，社会对卫生专业技术人员的需求日益增长。目前，在各级各类医院中，人才队伍建设、人才培养和引进的实际工作中都不同程度地存在着各种问题，严重影响了医院各项工作的正常开展。本文通过对广东省广州市某医院的人力资源现状进行调查，了解其分布情况、年龄构成、学历构成和职称构成，明确存在的问题，为医院制定相关的政策与规划提供科学依据。

1人力资源基本情况

该院是一所集医疗、教学、科研和预防保健为一体的大型综合性三级甲等医院，全国百佳医院。截止2012年5月份，该院现在专业技术人员3473人，为正式在编1155人，合同制2318人。其中医疗专业技术人员849人，护理专业技术人员1407人，药剂人员203人，检验人员136人，放射人员151人，其他卫生技术人员217人，行政工勤人员510人。

该院实际开放床位1995张，现有业务科室77个，临床学科科主任41人，研究生以上学历41人，占100%，副高级职称以上41人，占100%，年龄平均52.3岁，45岁以上39人，占95.1%。

该院病床和工作人员之比是1：1.74，卫生专业技术人员占工作人员总数的85.3%，均符合卫生部的相关规定，见表1。但医护比例为1：1.66，低于卫生部1：2的要求，与全球医护平均为1：2.698更有相当大的差距[1]。

注：放疗科医师包括在放射人员；输血科技师包括在检验科人员；康复理疗、麻醉、病理科医师包括在其他卫生技术人员。

2人力资源配置情况分析

2.1卫生专业技术人员学历分布情况 该院卫生专业技术人员学历绝大多数为专科和大学，分别为1070人和1039人，各占卫生专业技术人员36.1%和35.1%。药剂人员中专及以下学历8人，占10.13%；检验人员中专及以下学历2人，占2.53%；放射人员中专及以下学历2人，占2.53%；其他技术人员中专及以下学历30人，占37.97%。可见部分药剂、检验、放射和其他人员学历层次偏低。护理队伍中专科以上学历有1369人，占护理人员总数的97.3%。超过卫生部要求的三级医院工作的护士，大专以上学历者不低于50%。见表2。

2.2卫生专业技术人员年龄与学历和职称聘任分布情况 该院卫生专业技术人员士385人，平均26～63岁。硕士390人，年龄在40岁以下249人，占63.52%。大学1039人，年龄在40岁以下871人，占83.83%；专科1070人，40岁以下991人，占92.62%；中专及以下79人，其中35岁以下66人，占83.54%。

该院卫生专业技术人员中正高职称186人，平均分布在36～83岁年龄段，其中36～50岁年龄段96人，占51.6%；副高职称311人，其中41～50岁年龄段180人，占57.88%；中级职称384人，其中40岁以下年龄段260人，占67.53%；初级职称2082人，35岁以下1974人，占94.81%。见表3、表4。

以上数据分析表明，该院的卫生专业技术人才队伍学历结构相对年轻，年龄和聘任职务分布相对较合理。高学历（硕士和博士）卫生专业技术人员的人数大大超过高级职称（正高和副高）卫生专业技术人员的数量，在一定程度上保持人才队伍的稳定和科室人员之间的团结。年轻的高学历人才比例合理，有学术带头人，各专业队伍发展平衡。高级职称年龄相对年轻，各专业技术能力相对创新，有利于医院医疗技术的长远发展。

2.3医疗技术人员职称分布比例 根据卫生部的规定，三级甲等综合性医院的住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师的结构比例为8：4：2：1，高级职称与初、中级职称的比例为1：4。该院住院医师相对充足，高级职称与中级职称比例为2：1，高级职称与初级职称比例为1：1。这种比例结构不合理，不但造成"高职低用"，而且影响学术权威的树立，导致部分科室出现内部矛盾。另外初级职称医生的人数比较少，他们在完成值班及处理完日常复杂事务性工作的同时，没有充足的时间专心从事科研和学术性研究，不利于人才储备培养，容易造成人才断层，不利于医院的长远发展。

2.4行政工勤人员现状分析 该院现在行政工勤人员共510人，占职工总数的14.7%，远低于卫生部28%～30%的要求。存在的主要问题是专业的管理人员缺乏及后勤工作人员学历偏低。医院的行政管理人员多来自临床卫生专业技术人员和其他非管理专业的技术人员。虽然进行过专业知识培训，由于其知识结构体系存在局限性，导致工作常常拘泥于常规事务性工作，缺乏开创性和科学性，不利于医院的进一步发展。该院后勤工作人员105人，专科以下57人，占54.3%，45岁以上64人，年龄偏大，学历偏低，很难满足临床一线的需要。

2.5护理人力资源现状分析 护理人员缺编、超负荷工作、高强度的工作压力会影响护理人员的工作积极性和护理队伍的稳定性，并且会影响护理质量，埋下安全隐患[2]。护士外出进修学习的机会较少，忙于应付复杂繁重的常规护理工作，很少有时间及能力撰写护理论文和参加护理科研工作。医院现有1407名护士，其中中专学历37人，占2.63%，大专学历885人，占62.90%，大学学历473人，占33.62%，研究生学历12人，占0.85%。工作年限2年以下者578名，占41.08%，3～5年者265名，占18.83%，6年以上者564名，占40.09%。而10～20年护龄的护士才具备丰富的临床工作经验和专科技术水平。目前护士资历、业务能力、临床经验及专科护理水平均衡，护理队伍的整体水平较高，可以满足现代护理要求。该院现有护士长63人，年龄平均39.7岁，45岁以上17人，占27.00%，大学以上学历52人，占82.5%。护理管理者年龄年轻化，学历层次较高，有利于护理质量的提高。

3对策

3.1制定科学合理的人才发展战略 注重培养学术"带头人"式和承上启下"骨干型"人才，提高各方面基础人才的综合素质能力，避免造成人才队伍断层及人才浪费现象。

3.2科学定岗定编 按照高、中、初级比例对专业技术人员进行聘任，如采取高职低聘。

3.3提高医院行政管理人员的管理水平，加强后勤人员学历技能培训教育

制定人才培训规划，引进具有管理技能和专业理论的人才；对在职管理人员分别进行培训，加强后勤人员学历技能培训教育，树立其为临床一线服务的理念，配合医疗护理服务正常有序进行。

3.4护理人力资源的管理 每个科室设置合适的人员数量和合理的梯队编制，注重对护士实施科学有效的管理，提高护士的工资福利待遇，做到同工同酬。鼓励护士注意总结经验，撰写论文、开展科研。运用竞争机制从中选拔高学历、高素质的护士担当护理管理者。

参考文献：

医护职称论文范文第4篇

【关键词】 卫生院护士；职业认可度；护理质量

护士职业认可度是护士本人对护理职业的看法和情感，以及决定自己职业行为倾向的心理状态[1]。近年来，有关报道对城市综合医院及专科医院的护士职业心理的调查来看，护士由于职业压力较大，对护理工作认可度较低，影响护理水平的提高。本调查研究主要侧重于基层卫生院护士职业认可度的调查分析，以了解护士对护理工作的认可程度及相关影响因素，帮助管理者和护士正确认识护理职业，为建设一支高素质的基层卫生院护理人才队伍提供决策依据。

1 对象与方法

1．1 对象 2007年11月~12月，选取滕州市三所基层卫生院105名正式在职护士，其中本科生9名，专科生23名，中专生73名；护龄：≤5年20名， 5～10年55名，≥10年30名；主管护师21名，护师48 名，护士35名。

1．2 方法

1．2．1 问卷的形成和内容 采用自制的“护士职业认可度调查表”进行问卷调查。问卷内容包括3部分：①护龄、学历、职称；②对护理职业的整体认可程度；③ 影响护士职业认可度相关因素的客观测评，包括对薪酬待遇、社会地位、发展前途、个人价值、心理健康、工作环境、护理管理、护患关系、工作负荷、医学科技发展压力等10个方面的自我感受。

1．2．2 调查方法 本研究采用整群抽样的方法，采用无记名方式答卷，现场回收。共发放试卷105份，回收有效试卷105份，有效回收率100％

2 结果

2．1 不同护龄、职称、学历护士职业认可度（见表1）。

2．2 影响基层卫生院护士职业认可度前5位问题（见表2）。

3 讨论

3．1 调查结果显示，基层医院护士表示喜欢护理职业只有28．7%,与陈娴洁[2]等报道的城市综合医院护士喜欢护理专业占63．2％相比，低34．5个百分点，说明基层卫生院护士承受的职业压力远大于城市综合医院，护士职业认可度已经达到了一个相当低的水平。态度影响人对事物和他人的反应，护士为患者提供的健康服务受其职业认可度的影响。基层卫生院护士的职业心理承诺严重不足，直接影响护士身心健康，进而导致护士在护理行为上的偏差和护理质量的下降。不同学历、职称的护士职业认可度有显著差异性，主管护师和本科学历的护士喜欢护理职业的比例较大。说明随着护士职称和学历的提高，其相应的社会地位与处境相对稳定，薪酬待遇相对提高，护理知识更加丰富，对护士职业认识更加充分，能积极有效应对职业压力，因此对护士职业认可度也高。

3．2 基层卫生护士职业认可度受众多因素的影响，但薪酬待遇和社会地位偏低、发展前途较小、自我价值得不到体现、心理健康水平较低，是影响基层卫生院护士职业认可度的最主要因素。护士期望自己能成为真正的“白衣天使”，所以工作勤奋、努力。 然而广大农村由于长期以来受传统世俗的影响，对护士工作的重要性认识不足，无论是在基层医院内部还是在社会上，重医疗轻护理现象较为普通，瞧不起护士的现象较为突出，护士的自尊心受到极大的伤害，导致护士的工作热情和满足感降低。由于受目前医院管理体制和经济效益的影响，城区医院护士与基层卫生院护士之间、基层卫生院护士与基层卫生院医生之间在薪问题和自身发展机会上有较大的差距，护士的付出不能得到充分的肯定和回报，在职称评定、职务晋升、继续教育、科学研究方面更是困难重重，自身发展机会少。加之医生通常被认为是基层卫生院的主体，护士从属于医疗工作，护士在工作中体验不到自我价值。受上述多重因素的影响，导致护士个人价值的内心期望与现实产生巨大冲突，造成护士心理严重不平衡，进而影响对护士职业的认可。

3．3 护理护理者要实行以人为本的护理管理，善待、体谅和理解护士，在福利待遇、职称和职务晋升等方面向护士倾斜，切实帮助护士解决生活和工作中困难和问题。为护士争取和提供更多继续教育的机会，提高专业学历层次，拓展专业知识，提升护理水平。大力开展护士职业意识教育，教育护士自尊、自爱、自强，引导护士树立正确的人生态度和积极的职业理想目标，提高对专业作用的认识， 促进护士职业情感和个性的和谐发展，产生对护士职业的积极的情感，从而形成良好的职业态度。注重培养护士应对工作压力的能力，运用积极应对策略，减少消极心理防御，提高心理适应能力，从而保持良好的心理健康状况，塑造健康的职业心态。

参考文献

医护职称论文范文第5篇

关键词：人才流失；统计分析；人才培养

中图分类号：C935 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）15-0065-02

一、资料与方法

资料来自2000—2010年某三级甲等医院文件档案。档案记录了11年间医院人员的辞职情况。本文对流失人才的数量、学历结构、职称结构、岗位类型、用工方式等反映医院人才流失整体状况的主要指标进行了统计描述和统计分析。

二、结果

（一）人才流失的数量

2000—2010年某三级甲等医院共流失137人，流失人才的数量整体呈上升趋势（见表1）。人才流失数量在2005年达到了一个谷底，仅为3人。以此为界，2000—2004年人才流失数量36人，基本呈逐年递增的趋势，占总数的26.28%。2006—2010年人才流失数量高达98人，占总数的71.54%，逐年上升，甚至2010年人才流失数量高于2008年与2009年之和。

表1表明该医院整体人力资源状况处于活跃不稳定期，人才流失数量总体呈阶段性地上升趋势，有待于医院进一步创新人才激励机制，进一步稳定人力资源队伍。

（二）人才流失的学历结构

表2列出了2000—2010年某省级三级甲等医院共流失137人，其士4人，占2.92%，硕士20人，占14.6%，本科41人，占29.93%，大专及以下74人，占54.02%。本科和大专及以下学历的人员流失比较严重，累计百分比为83.95%，而硕士和博士的人员流失较少。

可见，学历高的人员稳定性更好，而学历低的人流动性相对更大一些。2006年7月该医院调整了新员工的奖金分配方案，核算科室的本科及以下学历者，工作两年后纳入科室核算；非核算科室的本科及以下学历者，工作五年后可获得全奖。2006—2010年本科及以下人才流失数量上升幅度较大，共计86人，是2000—2005年该学历人才流失数量的2.96倍。

（三）人才流失的职称结构

表3列出了2000—2010年某省级三级甲等医院共流失副高及以上职称11人，占8.03%；中级职称21人，占15.33%。人才流失中、高级职称人数占人才流失总数的23.36%，这足以引起医院领导层和人力资源管理部门的重视，一个应届本科毕业生，至少要工作培养六年才能升为中级职称，至少要工作培养11年才能升为副高级职称。中、高级职称人员流失，对医院人才培养、激励机制如何凝聚人才提出了更高的要求。

（四）人才流失的岗位结构

表1列出了2000—2010年某省级三级甲等医院共流失临床医生33人，医技人员12人，护理人员81人，行政和科研人员流失11人。护理岗位人员流失严重，占总数的59.13%。这也是目前大部分医疗机构面临的现状，护理人员由于学历普遍比医生低，自我培养成本低，调换工作的总成本低，工作环境中的压力和劳动强度相对较大，流动性比较强。

（五）人才流失的用工方式

从用工方式分析，某省级三级甲等医院自2006年采用了非在编和在编两种用工方式之后，流失人员主要以非在编为主，2006—2010年在编人员流失42人，非在编人员流失58人，各占流失人员总数的30.66%和42.34%。从表1可见，某省级三级甲等医院正式在编人员流失有上升的趋势，医院应加强对员工的职业生涯规划，进一步健全培养机制。

（六）人才流失年龄结构

从年龄结构（以辞职时的年龄计算）分析，某省级三级甲等医院2000-2010年，流失25岁以下人员43人，流失25岁-30岁人员51人，30岁-35岁24人，35岁-40岁11人，40岁-45岁六人，45岁以上两人。

三、讨论

有以上分析可见，该医院人才流失主要以本科及以下学历和35岁以下的初中级职称医护人员为主。根据2000—2010年某三级甲等医院档案文件及流失人员辞职信，原因有读书、家庭原因（夫妻两地分居）、改行（脱离医护队伍）、经济压力大等。其中因读书而辞职11人，该医院为大学附属医院，凡是攻读非本校博士学位的人，必须辞职。23人在辞职信中明确提出改行。23人明确提出因为家庭原因辞职，家庭原因主要为夫妻两地分居、异地生活压力大等。

（一）人才流失原因分析之社会背景

1.经济社会日益发展，人才流动日益活跃。市场经济条件下人才流动体现了人才交流的活力与人力资源配置的灵活度，无论是用人单位还是人才本身都有更大的选择空间。与此同时，由于行业或者机构本身缺乏吸引人才的热点，而出现因人才流动致流失人才的负面效果。从医疗系统现行运行体制上分析，公立医院在人才资源的竞争中受到用人制度的限制，政策不够灵活，对医学人才的流动制约和束缚比较大。

2.医护人员的社会地位相对不高，工作压力和强度日益增大。2003年的非典型性肺炎，将医护工作者的光辉形象推向顶峰。自此之后，不断有天价药费、医生收受回扣、茶水发炎等事件爆出，在某些不负责任媒体的炒作下，社会对医疗行业的信任危机推向一个前所未有的高度。曾经的白衣天使变成了“白眼狼”，这也成为部分人考虑或者实施转行的原因。

（二）人才流失原因分析之医院管理体制

1.管理观念和管理意识相对滞后。医院决策层未能充分重视培养人才后备队伍的长远发展战略，“十年树人，百年树木”，依靠自身更新血液，壮大人才力量是最基本可靠的发展路子。根据医院相关规定，本科生工作满三年、硕士生工作满两年方能提出继续学历、学位教育申请，申请非本校博士继续教育必须辞职，致使部分人才因为读书学习机会不够而提出辞职。

2.医院对医护人员职业生涯规划不够。根据马斯洛的需要层次理论来分析，人才自我实现的需求非常明确，通过明晰的职业生涯规划和事业发展目标，就能充分发挥自己的潜能和专业特长，执著追求个人价值的实现。但医院论资排辈的现象让他们看不到自己的专业发展前景和良好的职业发展空间、职务晋升空间，一旦时机成熟，他们就会离开医院，寻找新的发展机会。

3.医院薪酬待遇体系不平衡。薪酬体系制定的标准是对内体现公平性，对外体现竞争性。美国行为科学家亚当斯于20世纪60年代提出公平理论：一方面员工的绝对报酬（实际收入）会影响员工的积极性；另一方面，员工的相对报酬（与他人相比的实际收入）也会影响员工的工作积极性。2006年7月该医院出台的奖金分配方案（上文提到），使年轻职工的薪酬水平低于外部环境，也低于前期的内部环境，导致了2006—2010年本科及以下学历人才流失数量上升幅度较大。

4.医院文化的凝聚力相对较弱。医院文化建设一方面倡导“以人为本”对待患者，另一方面更应强调“以人为本”关怀员工。因此，形成医院特有的组织文化，以人为本，尊重人，关心人，团结合作，协调发展，医院管理者像爱自己的家人一样爱自己的员工，员工就会把医院当成自己的家，在这种文化氛围的熏陶下，形成医院独特的核心价值观，引导员工去追求和向往，产生信任感、信赖感和归属感，从而愿意与医院共同成长。

医护职称论文范文第6篇

论文摘要:目的探讨影响深圳市护理人员工作满意度的相关因素，为改善护理人员的工作满意度、提高护理质量、减少护理人员流失、完善护理人力资源管理制度提供依据。方法对在深圳市龙岗区医院工作的445名护理人，采用一般资料问卷、明尼满意问卷(MSQ)、组织承诺量表(OCQ),离职意愿量表进行调查，分别以工作满意度量表、组织承诺量表、离职意愿量表总分为应变量，以护理人员的年龄、学历、婚姻、职称、职务、劳动关系、工龄、是否注册护士和其他两个量表总分为自变量进行多元逐步回归分析。结果护理人员工作满意度与组织承诺、年龄呈正相关，与劳动关系和离职意愿呈负相关(P<0.001)。结论护理人员的工作满意度与组织承诺、年龄、劳动关系和离职意愿等因素关系密切。需采取有针对性的干预措施，提高护理人员的工作满意度。

工作满意度的重要性己逐渐为广大护理管理者所重视，临床观察部分护理人员的工作满意度不高、组织承诺低、离职意愿较明显，为明确影响护理人员工作满意度的因素，本研究在前期对护理人员工作满意度的相关情况进行调查的基础上进一步分析影响因素，为有针对性地提高护理人员的工作满意度和组织承诺、减轻离职意愿提供依据和参考。

1调查对象

本研究采取便利取样，以深圳市龙岗区所有的公立医院及1家民营医院共计巧家医院的护理人员2 230人为取样总体，为了使取样具有良好的代表性，分别抽取各医院护士人数的20%作为研究对象。纳人标准为:目前服务于深圳市某区的各级医疗机构，愿意参与本研究。参与调查的护理人员445人，年龄19-52 (28.45士5.95)岁;学历:中专学历288人，大专147人，本科10人;婚姻状况:已婚253人，未婚192人;职务:助理护士42人，护士378人，护士长25人;职称:初级或以下367人，主管护师76人，副主任护师或以上2人;在编员工79人，聘用制员工366人;在本岗位工作时间133 (7.41士6.06)年。

2方法

2.1 调查工具　采用问卷进行调查，第1部分是个人基本资料，包括年龄、学历、职务、职称、劳动关系、工龄等。第2部分是工作满意度量表，采用明尼苏达满意问卷(MSQ)中文译本，共计20题，包括内在满意和外在满意。量表得分范围为20-100分，得分越高表示其对工作满意程度越高。第3部分组织承诺量表，采用Mowday等所发展的组织承诺量表共巧题，分为价值承诺、努力承诺、留职承诺。量表得分范围为15-75分，得分越高表示对组织的承诺越高。第4部分离职意愿量表，经参考郭彦良的离职意愿量表修订而成，本量表共有5道题0，得分范围为5-25分，得分越高表示离职意愿越高。

2.2调查方法　2006年6月进行调查，调查前区卫生局组织调查人员进行统一的培训，要求各医院护理部在发放间卷时讲明调查的目的、意义、注意事项，调查人员使用统一的指导语，问卷回答完毕当场收回。共发出问卷500份，回收475份，其中有效问卷445份，有效回收率为89.0%.

2.3统计学分析　人员工作满意度元逐步回归分析 采用SPSS 11.0软件，影响护理、组织承诺、离职意愿的因素采用多，各自变量赋值方法见表1.

3结果

3.1护理人员工作满意度、组织承诺、离职意愿量表得分情况445名护理人员工作满意度量表得分35 -98 ( 67.76士10.61)分，内在满意度构面项目均分( 3.57士0.51)分，外在满意度构面(3.11士0.54)分;组织承诺量表得分30-71(49.86士8.43)分，努力承诺维度项目均分(3.49士0.58)分，留职承诺(3.35士0.66 )分，价值承诺(3.16士0.66)分;离职意愿量表得分5-25(12.63士4.11)分。

3.2影响护理人员工作满意度、组织承诺、离职意愿的因素分别以工作满意度量表、组织承诺量表、离职意愿量表总分为应变量，以护理人员的年龄、学历、婚姻、职称、职务、劳动关系、工龄和其他2个量表总分为自变量进行多元逐步回归分析，见表2一表4。

从表2一表4可见，工作满意度、组织承诺、离职意愿三者相互影响，工作满意度越高，组织承诺越高，而离职意愿越低;劳动关系同时对护理人员工作满意度、组织承诺、离职意愿产生影响，聘用制员工比正式员工工作满意度较低、组织承诺较低，离职意愿较高;护理人员职称越高，组织承诺越高、离职意愿越低。

4讨论

4.1影响护理人员工作满意度的因素影响护理人员工作满意度的因素按程度高低排序依次是:组织承诺、年龄、劳动关系和离职意愿，说明组织承诺在对护理人员工作满意度上所能解释的程度要高于离职意愿，同时也提示要提高工作满意度，主要应提高员工的组织承诺。年轻的护理人员因为很多尚未婚，家庭生活的压力较小，工作选择的机会多，容易对工作不满，想要跳槽。而年龄较大的护理人员，一般已结婚，一份稳定的收人对她们来说非常重要，且普遍能从实际出发，客观合理地评价自身在社会中的位置，能从救死扶伤的工作中找到自我价值，工作独立性强、富有创造性，进而保持高度的成就感、工作责任感和事业进取心，使心理处于平衡状态，工作满意度亦越高。劳动关系是影响护理人员满意度的另外一个重要因素。在目前中国卫生改革的背景下，深圳市医院中很大部分护埋人员是聘用员上。由于员上无法确保自己能否继续被医院聘用，因此，人们会因为缺乏安全感和压力加大而影响其工作满意度。

4.2影响护理人员组织承诺的因素影响护理人组织承诺的原因按高低排序依次是:离职意愿、工作满意度、劳动关系和职称。离职意愿和工作满意度是影响护理人员组织承诺最重要的两个中间变量，其中离职意愿越高，其组织承诺越低;工作满意度越高，组织承诺越高。劳动关系依然是影响组织承诺的重要因素。当前的医院经营体制打破了对工作单位转换的限制，使交换关系渗透到人际关系和权利结构中。这使得一方面医院的继续聘用不确定，人人都可以被医院解雇;另一方面，医院的生存状况也不确定，谁也无法确保自己所在的医院会长久地生存下去。因此，人们开始从利益交换的角度来考虑自己与医院之间的关系，于是产生了权衡，及而影响到组织承诺。职称对组织承诺的影响也不容忽视。Staw指出，随着个人在组织中年资越长，职称越高，个人所投人及付出的越多，会使个人在心理上作相当的调整来说服自己目前的选择是正确的，因而提高了对组织的承诺。同时护理人员的职称与职业成就感是相关的，随着职称的提高，护理人员的成就感也在增加，从而能提高其工作满意度。

4.3影响护理人员离职意愿的因素造成护士离职的原因按程度高低排序分别为:组织承诺、劳动关系、职称和工作满意度。离职意愿的主要影响因素是组织承诺，也就是说组织承诺比工作满意度对护理人员的离职有更强的预测力，这一点与Robbins的观点一致。这是因为组织承诺是员工对于组织较为整体及持久的反应，而工作满意度可能只是员工对于工作的一时反应。劳动关系对离职意愿的影响是不言而喻的，目前聘用制护理人员对工作不稳定的担忧，加上福利待遇方面较低，不能满足其期望从而直接影响其离职意愿。笔者3年前进行的一项针对医务人员的研究显示，促使人们选择这个组织，且不会离职的最重要的因素是薪酬福利!，按照社会交换理论，一旦遇到更好的工作机会，员工就会选择终止与目前医院的雇佣关系转而投靠可以给其更多薪酬的医院。职称低的员工其离职意愿相对较高，在医疗机构中薪酬水平与职称密切相关。以此次研究为例，职称为护师或以下的占到82.5%，也就是说绝大多数护士为初级职称，因此护士的收入较低，而与每日较大的工作量及压力相比，导致了护理人员心理上的不平衡，从而为护理人员离职埋下了隐患。

4.4提高护理人员工作满意度的对策

4.4.1深化人事制度改革研究中发现劳动关系是影响工作满意度、组织承诺、离职意愿的重要因素，这也是令管理者感到最无能为力的地方。现在这一难题有望得到解决，那就是目前深圳市各级医疗卫生机构正在逐步推行的职员制和雇员制的人事制度改革，它通过改革人员管理、分配制度和社会保障体系，缩小了在编护士与聘用护士的差距，最大限度地体现同工同酬，使劳动分配的公平性原则得以实现。

4.4.2重视培训和职业生涯规划对护理人员来说，工作不仅仅是为了自身的生存需要，还是寻求人生价值发展的需要，而职称晋升是这一需要得到满足最好的载体，故职称是影响组织承诺和离职意愿的重要因素。做好护理人员规范化培训和职业生涯管理，建立良好的职业生涯发展体系，既能满足护理人员的价值承诺和自我成长的需要，亦能提高其留职承诺，帮助其自我实现，从而能提高员工满意度。

4.4.3培养良好的职业情感对自己的职业越热爱，留在该职业的愿望就越强烈，就越不会离开该职业而从事其他职业。工作中应培养护理人员树立正确的人生观、价值观，保持积极向上的愉悦心境，从实际出发，客观合理地评价自我及在社会中的位置，通过在经精心护理而恢复健康的无数病人身上找到自我价值，使心理处于平衡状态，进而保持高度的工作责任感和事业进取心，从而提高工作满意度。

医护职称论文范文第7篇

【摘要】目的 了解不同资质的护士长岗位培训需求，为护士长岗位培训课程设置提供依据。 方法采用自行设计的护士长培训需求调查表，对我院正、副护士长共74名进行调查。 结果护士长不同任职年限、不同职称对培训内容人文素质、科研教学能力方面需求程度得分p<0.05，有统计学意义，而在专业知识及专科技能方面培训需求程度得分p＞0.05，无统计学意义；在管理方面两者各不相同；护士长不同学历对培训内容4个方面需求程度得分p＞0.05，无统计学意义。结论 对不同任职年限及不同职称的护士长进行岗位培训设计时，不考虑护士长学历因素，可针对性培训，建立以用为本，以岗位需求为导向的培训模式。

【关键词】不同资质护士长、岗位培训需求

doi：10.3969/j.issn.1671-332X.2014.10.056

和谐护理是指护理人员在护理过程中所产生的各种关系融洽、协调、人与人之间相互尊重、信赖、气氛良好的氛围［1］。为构建医院和谐护理文化体系，护理管理者素质高低起着至关重要的作用。护理管理者作为医院的中层管理人员，主要负责临床各科室病房管理，护理人员业务能力培训、专科护理发展规划及沟通协调等事务，护士长作为和谐护理文化体系构建的润滑剂，其综合素质的高低、工作能力的大小直接影响着整个医院的护理水平。《中国护理事业发展规划纲要（2005~2010年）》中提出建立并实施护理管理人员的岗位培训制度，开展对护理管理人员的规范化培训，尽快培养一支既精通护理业务又具备科学管理知识、能力的护理管理队伍；制定并实施各级医疗机构护理管理人员的任职标准［2］。为了更好地了解不同资质的护理管理人员的岗位培训需求情况，研究出有计划、有目的、有针对性的岗位培训内容。我院开展了以下调查工作，现报道如下。

1研究对象与方法

1.1研究对象采用整群抽样法，选取我院在职正、副护士长共74人为调查对象。

1.2方法

1.2.1调查工具调查前与不同资质的护士长5名及护理部正、副主任（有2名刚退休）5名进行访谈。根据不同资质的护士长胜任本岗位工作的培训愿望及护理部主任对护士长的工作要求，参阅有关文献，设计了护士长岗位培训需求的调查问卷，并由5名护理专家进行效度评价，内容效度为0.900。问卷包括3部分内容：①一般资料，包括年龄、婚姻状况、护士长任职年限、职称、学历、所在科室。②岗位培训需求内容包括人文素质、管理知识、专业理论知识及专科技能、科研教学能力4个方面，其中人文素质包括护士长自身情绪管理及心理减压、人际关系与交流沟通、职业发展与规划、外语能力、护理管理方针及相关法律法规共5项；管理知识包括护理管理理论知识、时间管理、护理指导与护理质量管理、护理服务满意度调查技巧、不良事件（突发事件）的防范与处理共5项；专业理论知识及专科技能包括专科护理理论知识、责任制整体护理相关知识、专科操作技能、临床实践共4项；科研教学能力包括科研论文写作、课堂教学与临床带教能力共2项，合计16项。培训内容需求程度每项以Likert5分法计分，“非常需要”为5分，“很需要”为4分，“需要”为3分，“不需要”为2分，“完全不需要”为1分，对4个方面所包含的项目的最高得分都以5分计算，把每个项目的得分相加再除以项目个数，分数越高说明需求程度越高。调查问卷的Cronbach’s α系数为0.888。③不同资质的护士长可以对16个项目以外的培训需求自由表达意见。

1.2.1调查方法：问卷采用无记名形式。发放问卷74份，回收74份，回收率100%，其中有效问卷74份，有效率为100%。

1.3统计学方法采用Excell录入数据，运用spss11.5软件进行处理与分析，一般资料进行统计学描述，多个样本之间的计量资料比较采用单向方差分析。

2结果

2.1一般资料74名研究对象均为女性，年龄30~45岁，平均年龄（36.5±6.2）岁；工作年限统计：1~2年24人，占32.4%、3~5年12人，占16.2%、5~10年22人，占29.7%、10年以上16人，占21.7%；婚姻状况统计：已婚68人，占91.9%、未婚6人，占8.1％；职称统计：护师10人，占13.5％、主管护师46人，占62.2％、副主任护师及以上18人，占24.3%；学历统计：大专6人，占8.1%、本科64人，占86.5%、硕士及以上4人，占5.4%；护士长所在科室统计：内科28人，占37.8%、外科30人，占40.5%，其他科室16人，占21.7%。

2.2不同资质的护士长对岗位培训需求情况

见表1。

3讨论

3.1不同资质的护士长普遍认为对培训需求十分必要现代护理模式的日新月异，对护理人员的综合能力的提高提出来更高的要求［3］。另外，患者对医院护理工作的满意度是反映护理质量的高低的重要指标之一，也是促进护理质量持续改进的有效途径［4］。临床上，为了规范化培训护理人员，提高护理工作的满意度，护理管理者自身素质提高势在必行。调查结果显示：74名正、副护士长对培训项目普遍认可，我院自行设计的护士长培训需求情况调查表，发放74份，回收有效问卷74份，每份问卷不同资质的护士长针对问卷四大方面内容均有不同的意见表达，统计“需要”及以上的方面得分较高，提示不同资质的护士长对上述内容均有培训需求。

3.2不同资质的护士长对岗位培训需求存在差异性调查结果护士长不同任职年限对培训内容人文素质、管理知识及科研教学能力方面需求程度得分有差异，p值均＜0.05，有统计学意义，而在专业知识及专科技能方面培训需求程度得分差异性不大，p＞0.05，无统计学意义；护士长不同学历对培训内容4个方面需求程度得分差异性不大，p值均＞0.05，无统计学意义；护士长不同职称对培训内容人文素质、科研教学能力方面需求不相同，p值均＜0.05，有统计学意义，而在管理知识、专业知识及专科技能方面p值＞0.05，无统计学意义，提示护理管理者在设计护士长培训内容时，可根据情况合理安排上述内容。

3.2.1护士长任职年限的不同对岗位培训需求存在差异性相关研究表明，随着优质护理服务的开展，对护士各方面的要求提高，护士不仅需要掌握护理学专业知识、医学基础知识，而且还要掌握人文等方面知识［5］。为了全面培养护士，护士长自身必须具备这方面的素质及能力。人文素养是护士长整体素质应该具备的一个重要方面，具备了较高人文素质的护士长更能以人为本，更好地与护理部、科护士长、护士、医生、患者进行沟通，更有效地做好管理工作［6］。本调查结果显示：任职年限从低至高1~2年、3~5年、5~10年、10年以上的护士长对岗位培训内容人文素质方面、管理知识方面及科研教学能力方面需求调查有明显的差异性，p值分别为0.007、0.038及0.008，有统计学意义，而对岗位培训内容专业知识及专科技能方面需求调查无差异性，p值为0.837，无统计学意义。这显示护士长任职年限越低，其对于公共培训项目如：护士长自身情绪管理及心理减压、人际关系与交流沟通、职业发展与规划、外语能力、护理管理方针及相关法律法规方面知识的需求程度越高。也说明护士长无论其任职年限高低，在不同的岗位有不同的专业知识及专科技能方面的要求，其需求也普遍存在，在对护士长进行培训安排时其内容设计可考虑以上几点。

3.2.2护士长的学历不同对岗位培训需求无差异性调查结果显示：护士长学历从大专、本科、硕士对培训内容人文素质、管理知识、专业理论知识及专科技能、科研教学能力4个方面需求调查结果，p值分别为0.640、0.854、0.796、0.969，p值均＞0.05，无统计学意义。由此提示在对护士长进行岗位培训内容设计时无论护士长学历高低均可安排以上培训内容，可排除其学历因素。

3.2.3护士长职称的不同对岗位培训需求存在差异性护士长职称从护师、主管护师、副主任护师及以上对岗位培训内容人文素质、科研教学能力需求调查有差异性，p值为0.038、0.023，有统计学意义，而对岗位培训内容管理知识及专业知识及专科技能方面需求调查无差异性，p值为0.100、0.481，无统计学意义。这显示职称越低的护士长对提升自身素质，增加内部涵养方面，人文素质方面内容要求就越高，职称较低的护士长对科研及教学能力方面提升的愿望也较强烈。无论哪个职称的护士长，她对管理知识及专科知识需求均有强烈需求。通过以上调查，在对护士长进行岗位培训内容设计时要参考以上信息。

3.2.4不同资质的护士长对岗位培训自由表达的培训需求医疗的对象为病人，所以医疗工作者的作风与品德非常重要［7］。医疗护理又是一门实践性很强的学科，许多管理经验都是在不同的工作环境中总结出来的。不同资质的护士长对岗位培训需求自由表达的内容较多。填写非常需要的公共培训内容有：希望获得心理咨询师资格证培训、专科护士认证培训、上级医院相同专业新进展学习、各种医保管理知识、计算机知识、QCC活动开展、PPT制作等方面内容培训。通过这些内容的统计，也为护理管理者设计培训计划时提供了依据，根据情况可适当增加其最愿意学习的内容。

在现代医院的人力资源的管理中，组织好新员工的岗前培训工作队新员工的认识岗位的性质、对个人职业生涯的设计、对提高员工对医院的忠诚度尤为重要［8］。随着现代社会医疗服务需求多元化、管理经营化，人力资源需有效利用等新形势及护士长多维度量化考核指标的实行［9］，社会和医院对护理管理者提出了更高的要求。为构建医院和谐护理文化体系，在对护士长进行培训课程设计时应根据其不同资质，不同的岗位培训需求，分层次、侧重点安排相关内容，以利更好地满足现代护理模式。

参考文献

［1］贺莲，刘霁堂，陈丽莉.加强医院护理文化建设构建和谐护理氛围［J］.当代护士，2007，9（9）：112-113.

［2］卫生部.中国护理事业发展规划纲要（2005~2010年）［EB/OL］.［2005-07-20］.http：//moh.gov.cn/news/search-index.aspx.

［3］陈华丽，徐霞，全厚菊，等.各级临床护士岗位培训需求调查分析［J］.护理学杂志，2013，7（28）：74-75.

［4］孔群容，李么琴，伍少梅，等.护理组长在创优护理服务中的作用［J］.现代医院，2012，12（2）：96-97.

［5］陈莉萍.护士实行ICU轮转培训的方法与效果［J］.护理管理杂志，2010，10（2）：136-137.

［6］周琼.集中培训在护士长综合素质培养中的作用［J］.护理学杂志，2011，4（26）：43.

［7］王爱国，曹玲玲，张勇，等.新形势下医院新员工岗前培训探讨［J］.现代医院，2013，13（12）：114-115.

医护职称论文范文第8篇

主管护师为护士评定职称级别之一，为中级职称。护士职称评定共分五级别，分别是正高级职称——主任护师，副高级职称——副主任护师，中级职称——主管护师，初级职称——护师，初级职称——护士。

评定标准：护理专业主管护师须掌握本专业基本理论，了解相关学科知识和国内外本专业发展趋势；有一定的护理工作经验，熟练掌握护理技术操作和常用的急救技术，能独立处理较复杂技术问题，工作业绩较好，公开发表、出版有一定水平的论文、著作；能运用一门外国语获取医学信息和进行学术交流；具有良好的职业道德和敬业精神，严格执行医德规范。

（来源：文章屋网 ）

医护职称论文范文第9篇

关键词：妇产科；专科护士；培养

随着社会的发展，国家对母婴保健越来越重视，无论是从政策层面还是从经济扶持力度都大大加强[1]。1名优秀的专科护士特别是1名优秀妇产科专科护士，在降低母婴死亡率、保证母婴平安、化解医疗纠纷、维系护患关系上起着重要的作用[2]。我院受南京市卫生局委托，于2011年开始承担南京市妇产科专科护士的培训，本文选取通过培训后入职我院的16名妇产科专科护士培训前后专科理论知识、操作技术、医生满意度、患者满意度比较，探讨妇产科专科护士培养模式及应用效果，现汇报如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 选取2011年9月～2013年5月在我院实习的护理毕业生中，择优录取16名护理进行妇产科专科护士培训，均为女性，平均年龄（19.35±1.02）岁，16名护士均已完成科室轮转实习要求，且有较强的应变能力。

1.2培训方法

1.2.1师资配置及设备 培训师资聘请我院理论水平高、实践经验丰富的妇产科主任、主治医师职称的医生、护士长授课，专业理论授课老师职称均在中级职称以上，专业技能老师职称均为护师职称。培训地点有多媒体教室、妇产科模拟室进行。

1.2.2培训内容 针对妇产科专科护士要求掌握的基础理论知识、操作技能制定专业培训计划，培训内容包括急救器材的使用、急危重症患者的抢救、突发事件的处理、专业护理知识，参加培训前，16名待培训护士均参加专业理论知识、操作技能的摸底考试。

1.2.3培训方法 采用理论培训和实践操作相结合的办法，将理论知识、操作技能、急救知识与突发事件的处理、沟通能力等予以细化分类，由不同带教老师进行集中、强化培训[3]，要求在规定时间内参加培训学员达到考核成绩优秀、医生满意度、患者满意度95%以上。

1.3评价方法 参照苟元[4]文献资料对培训效果进行评价，培训结束后，参加培训的学员再次参加理论知识、操作技能、沟通能力、应急处理等方面的考核，理论知识、操作技能分值100分，≥95评定为优秀，医生满意度、患者满意度通过调查问卷方式进行，满意度≥95%评定为优秀。

1.4统计学处理 采用SPSS14.0软件进行统计分析，计量资料采用（x±s）表示，行t检验，计数资料用样本数（n）或率（%）表示，采用χ2检验，检验标准：P

2 结果

强化培训后，参加培训专科护士理论知识、操作技能、医生满意度、患者满意度均明显高于培训前（P

3 讨论

专科护士是指专门在某一个领域有较好的实践能力或其理论水平较高，专门从事护理这一专业的人[5]。在香港或者国外的一些地方都有专科护士的认定标准，认定部门为医管局、地区和国家。随着社会进步与发展，我国也应较快的建立了一套认定专科护士资格的体系[6]，随着医院护理工作的细化，专科护士培养步伐与医院需求量之间的矛盾日益加大，一方面影响到护理专业学生的就业，另一方面直接影响到医疗护理质量[7]，因此应加大专科护士的培养力度以满足新形势下对护理专业人才的需求。

目前我国还未形成一套完整的专科护理特别是妇产科专科护士培养体系，而且专科护士资格准入制度也未完全建立，国宝及卫生部也没有相关条例明确规定专科护士的职责，同时对于专科护士能力和复审标准也缺乏国际公认的标准，各种因素制约了专科护士培养的健康发展，因此研究专科护士特别是妇产科专科护士培养就显得尤为重要。

本文研究表明，通过对妇产科专科护士的强化培训，可以提高专科护士专业理论知识和实践操作技能，且通过对应急问题处理能力、医护配合、护患者沟通能力的锻炼，对于提高护理质量、维系护患者关系有十分积极的意义。

参考文献：

[1]中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）[J].中国护理管理，2012，12（2）：5-8.

[2]陈彦丽.产科专科护士的培训模式及效果[J].中国保健营养（中旬刊），2013，4：788-789.

[3]陈荣荣，金家霖，鲁伟芳，等. 应用拓展式训练提高急诊优质护理[J].西南军医，2013，2：230-231.

[4]苟元. 产科专科护士培养管理[J].齐鲁护理杂志，2012，18（6）：87-88.

[5]王青丽，向克兰，夏秋江，等. 我国急诊专科护士培训现状与展望[J].护理管理杂志，2009，9（12）：36-37，45.

医护职称论文范文第10篇

关键词：护理人力资源现状分析优化分析

人力资源是医院的重要战略性资源，护理人力资源又是其中非常重要的一部分，护理人力资源的合理配置和开发利用是保证护理事业可持续发展的重要因素，对提高整个卫生人力系统的利用效率起着重要作用。本文以唐山市某全国三级甲等综合性医院为例分析该医院护理人力资源配置中存在的问题及产生的原因，进而提出优化护理人力资源配置的对策。

一、对象和方法

（一）调查对象

唐山市某医院儿科、妇科、ICU、内科（包括心内科、神经内科、消化科等）、外科（包括心外科、神经外科、骨科等）病区从事临床护理工作的全体在岗的护理人员，以及每天的不同等级护理病人数。

（二）研究方法

1.自行设计的医院一般情况调查表：包括医院名称、实际开床位数、护士总人数、医生总人数、卫生技术人员总人数。以此表数据与《中国卫生统计年鉴》中的全国平均水平，以及从文献中摘录出的国内外先进水平进行比较。

2.根据护理人员基本信息表调查出护理人员年龄、护龄、学历、职称、聘用性质。采用构成比、相对数等指标描述护理人员占全院卫生技术人员数量的比重及医护比、床护比等情况。

3.护理工作量调查表包括科室名称，护士人数，床位数，每天一、二、三级护理等级病人数。

二、结果

（一）唐山市某医院护理人力资源总量分析

唐山某医院的医护比、床护比、卫护比状况以及相应的国家配置标准。

（二）样本临床科室护理人力资源分析

本研究采用随机整群抽样的方法，抽取该院15个临床科室的病区作为调查对象，其中包括内科系统的心内、神内、内分泌等科室；外科系统的心外、神外、骨外、肿瘤外科等；妇科、儿科以及急诊科的各病区。

1.护理人力资源数量分析

本研究应用标准床护比和实际工作量法测算各样本科室所配置护理人力资源的数量。

2.护理人力资源结构分析

从护理人力资源的年龄、护龄、学历、职称和聘用方式等方面来分析护理人力资源的结构。

三、讨论

（一）护理人力资源匮乏，配置不合理

该院总床护比为1:0.81，基本达到了卫生部颁发的标准。但是与国外发达国家的先进水平相比，存在较大的差距。美国的床护比为1:1.6，法国为1:1.2，均高于我国的标准。从医护比看，为1:1.88，高于全国的平均水平。但1978年卫生部颁布的《编制原则》要求三级医院的医护比为1:2，结果明显低于此标准。亚洲国家平均医护比为1:2.019，新加坡的医护比为1:3；日本的医护比为1:3.9。英国、德国等国的医护比例都超过1:4，芬兰、挪威等国家的医护比甚至超过了1:6。不难发现，我国总体上的医护比例倒置，护理人员配置数量明显低于世界发达国家水平。此次调查结果显示，在功能制护理下，除神内科、神外、心外、骨外、口眼科和儿科的护理人员数量比较充裕外，其他各科室均存在缺人现象。而在整体护理模式下这四大系统内的15个临床科室的病区均存在缺编现象，护理人力资源数量严重不足，护理人力资源浪费是一个十分显著的问题。

（二）护理人力资源结构不合理

该院护理人员年龄在35岁以下的共占63.64%，而全国此年龄段的护理人员比例为55%，表明该院护理队伍趋于年轻化，说明该院护理事业可持续发展的后劲较足，但是过于年轻的队伍常意味着专业技术骨干队伍力量薄弱；护龄在5年以下的护理人员占护理总人数的比重最高，占35.14%，在10年以下的护理人员所占比例为53%，这提示，该院护理人员的护龄相对较短。该院护理人员学历以本科学历为主，占58.97%但研究生学历的护理人员数量微乎其微。从护理人员职称结构看，具有副主任护师以上职称的护理人员仅占总数的5.56%，而初级职称则高达63.64%。该院护理人员中高级职称、中级职称、初级职称的比例约为1:5:11。根据卫生部颁布的l:3:5:7的高、副高、中、初级比例及世界卫生组织倡导的高、中、初级的1:3:1的比例，该院的人才职称结构差距较大。

（三）护理人员整体素质，专业水平不高

护龄在10年以下的护理人员占总人数的比例超过了一半，这表示该院护理人员的护龄相对较短，护士专业成熟度低，临床工作经验相对不足，对护理质量必然产生不良的影响；该院护理人员学历在大专以上的占97%，但研究生学历的护理人员数量微乎其微。由此可见，虽然该院护理人员的学历结构已达到了《中国护理事业发展规划纲要》中的要求，但缺乏学科带头人，致使该院护理事业发展后劲不足；从护理人员职称结构看，该院初级职称的护理人员占了大多数，这就表明该院的医护人员专业水平不高，没有形成合理的人才结构，与卫生部和世界卫生组织推荐的标准存在较大差距，亟待提高护理人员的整体素质和专业技能。

（四）聘用制度影响护士队伍的稳定

90年代初，因为护理人力资源的普遍紧张，部队医院、专科医院、国有综合性医院等单位逐渐聘用合同护士，以缓解护理人力资源不足的矛盾。进入21世纪，合同护士在国有医院的数量己占相当比例，成为护士队伍中一个重要组成部分。但在《中国护理事业发展纲要》中明确指出，医院可以配备少量合同护士，但要以编制内护士为主。此次调查结果显示：该医院合同制护理人员有241人，占医院护理总人数的52%。由于合同制护士在工资福利待遇、继续教育以及晋升等方面与编制内的护士存在相当大的差别，合同护士的权益、职业发展、工作满意度等问题均是影响护士工作稳定性的重要因素。

四、对策

（一）合理配置护士数量，完善护理人力资源配置制度

在数量配置过程中，改革传统的以床位数为基础的护理人力计算方法，以实际床位数、床位周转率、床位使用率、直接护理和间接护理的工作量，不同科室的病人病情和生活自理能力等为主要指标，运用统计学的多种人力资源配置测算方法，在国家的标准下制定符合自身特点和实际的护理人力资源配置管理制度，有效解决护理人力资源配置不足或配置浪费的问题。

（二）优化护理人才结构，提升队伍整体质量

鉴于目前该院护理队伍整体年龄、学历、职称结构普遍偏低，人才结构呈金字塔形分布的现状，建议：第一，对于护理人才的年龄结构的配置，应该以30岁以上的护理人员为主。根据护理工作实际情况以及人力资源生命周期特点，35岁以下护理人员精力充沛，善于接受新鲜事物，是护理工作的青年后备力量；35~44岁护理人员综合能力强，是护理工作的“中流砥柱”。第二，应配置一定比例的研究生人才，以提高创新护理的科研能力和处理疑难问题的能力。第三，职称比例应高、中、初级合理搭配，根据现状应适当增加高级职称的编配，使护理人力资源配置的结构提升，较大幅度的增强护理工作质量和效果。

（三）加强继续教育，提高护理专业水平

医院应制定完善的护理人员继续医学教育培训方案，科学规范地开展继续教育，提高护理专业水平和队伍整体素质。医院管理者应根据护士工作业绩考核分析结果，制订定期培训方案；并且可以根据不同层次护理人员的需求，有针对性的安排继续教育的内容。加强护理人员基本知识、理论和技能的培训，服务理念的培训，促进其主动服务意识，增强护患沟通能力。还要促进护理科研队伍建设，发掘和培养护理学科带头人，从而促进护理人才队伍建设与学科发展。

（四）及时研究制定政策，稳定编外护理队伍

医疗卫生行政部门和医院必须科学地、合理地、法制地管理聘用护士。首先，对现存的编外聘用护士的历史遗留问题，从稳定和发展护理队伍出发，共同制定相应的管理政策，尤其是待遇上如何逐渐向“同工同酬”过渡的问题。第二，医院领导应在各方面关心她们，对工作中成绩突出，任劳任怨的给予表扬和奖励；在生活上尽量帮她们解决困难，逐年提高工资福利待遇，提高其工作的积极性。第三，逐步减少甚至停招收编外聘用护士，增加高素质在编护士的招聘比例。

参考文献：

[1]卫生部.医院实施优质护理服务工作标准:卫医政发〔2010〕108号[S].

[2]卫生部统计信息中心.2009中国卫生统计年鉴[DB/OL].[2010-01-08].

[3]张玲娟，叶文琴，陆健标.等级护理标准操作时间与实际操作时间的测量与分析[J].护理杂志，2007，24(5):7-12.

[4]AlanP.Problemfacedbynurses.InternationalJournalofNursingpractice(SPECIALSUPPLEMENT)，2001(7):21-25.

[5]曹志辉，郑贺英.我国医院推行整体护理的难点及对策[J].医院管理论坛，2003，18(8):45-47.

[6]孙继红，刘均娥，陈梅帆.护理人力资源配置方法的研究现状[J].中华护理教育，2011，8(5)：233.

[7]万崇华，张春，舒占坤，等.卫生人力资源管理及其西方的比较[J].中国医院管理，2002，22(7):31-32.

医护职称论文范文第11篇

1资料与方法

1.1一般资料。选择2014年9月至2016年8月在浙江省人民医院综合重症监护室（ICU）工作的146名护士为对照组，2016年9月至2018年8月在本院综合ICU工作的158名护士为观察组。纳入标准：（1）本院正式职工且获得护士执业资格证书；（2）在综合ICU工作时间不少于6个月；（3）接受过ICU相关护理知识培训，并能胜任ICU护理工作。排除标准：（1）在综合ICU工作不满3个月调出者；（2）因生病或者妊娠请假者；（3）临床资料不完整者。本研究中所有医护人员均对研究内容知情，且提供资料均真实可靠。

1.2方法。对照组采用传统的科研模式，即个人根据自身情况及科研兴趣和能力进行科研工作，包括科研设计、搜集数据及论文撰写等。观察组采用医护一体化科研小组模式，主要包括：（1）成立科研小组。由护士长牵头成立科研小组，包括护士长、护理业务骨干，邀请科室内主治及以上职称且具备一定科研能力的医生担任科研小组顾问，科室内所有护士为成员。共有5位医生参与，主任医师1人，副主任医师2人，主治医师2人；博士1人，硕士4人。由护士长在科室晨会上公开宣布科研小组的成立并向医生发邀请函和聘书，扩大在科室内的影响力。（2）定期组织科研活动。主要由医生进行统计学相关知识和统计软件操作、文献检索、论文撰写、相关内容及科研设计讨论等，并对小组成员组织科研内容相关考试进行总结、分析，及时调整策略；定期举办科研讲座，分享最新文献，实现信息共享。（3）定期组织科研讨论。包括每季度1次的科研设计和每月1次的科研总结，针对出现的问题和困难商讨解决方案。对于正在进行的科研项目进行汇报，了解进度及其中存在的困难提出解决方案。（4）加强医护合作，建立临床数据库，实现数据资料共享。在实际工作中加强医护交流沟通，共同商讨建立关于某些疾病的临床数据库，如脓毒症、心脏术后患者、颅脑损伤及心力衰竭等者，分工合作进行数据搜集和统计，在后续的科研工作中实现数据共享。（5）加强医生对护理论文的指导。对于护理人员撰写的论文由经验丰富的医生进行修改，协助进行统计学软件的操作，推荐合适的期刊进行投稿，在后续的论文修改中给出指导意见，便于论文及早接收。

1.3观察项目。（1）两组人口学特征，包括年龄、性别、学历、婚姻状况、家庭经济状况、技术职称和有无行政职务等。（2）两组自评科研能力状况：采用《护理人员科研能力自评量表》[4]来评价护理人员的科研能力，包括6个方面，采用Lik-ert五级评分方法，得分越高说明科研能力越强。两组护理人员共发放量表304份，回收304份，回收率为100%。所有问卷回收后均由经过培训的高年资护士采用一致性用于进行评价和统计。（3）两组投稿情况：包括投稿数量、投稿动因（基于晋升职称需要或者个人兴趣）、论文录用数量、投稿至录用时间（即第一次投稿至接到录用通知的时间）、每篇论文修改次数及一次投稿成功率（即第一次投稿即被接受录用的论文数量/投稿总数量×100%）。（4）两组质量：按照的杂志级别和质量分类，包括部级及以下期刊、二级中文核心杂志、普通及核心杂志（即一级核心中文除外中华系列杂志）、中华系列杂志及SCI杂志。

1.4统计方法。采用SPSSVersion24.0统计软件进行分析。计量资料用均数±标准差表示，采用t检验；计数资料比较采用x2检验；等级资料采用秩和检验。＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1两组间人口学特征比较.两组年龄、性别、学历、婚姻状况、家庭经济状况、技术职称和行政职务方面差异均无统计学意义（均＞0.05）。

2.2两组自评科研能力状况比较.观察组在问题发现、文献查阅、科研设计、科研实践、资料处理和论文写作等方面能力强于对照组（均＜0.05）。

2.3两组投稿情况比较。观察组投稿数量、录用数量和一次投稿成功率高于对照组，投稿至录用时间和每篇论文修改次数小于对照组（均＜0.05）；观察组投稿动因主要为自身兴趣，这一点也与对照组明显不同（＜0.05）。质量比较例

2.4两组质量比较。观察组人员发表中华系列杂志和SCI多于对照组，论文质量明显提高（=2.027，＜0.05）。

医护职称论文范文第12篇

关键词：

随着医疗卫生体制的改革和人员聘用制度的执行，医疗机构重医疗，轻护理的现象普遍存在，随意减少护士职数，降低人员使用成本，使护士的合法权益缺乏法律的保障，导致护理职业缺乏足够的吸引力，护理人员的流失率呈逐年上升趋势。2008年5月12日《护士条例》的实施，为保障护士的合法权益；严格规范护士的执业行为；强化医疗卫生机构的职责送来了一盏指引方向的明灯。新疆博湖县人民医院通过组织学习《护士条例》相关条款，结合优质护理服务示范工程的实施，院领导充分认识到护理人员的不稳定严重制约医疗质量的发展。在创先争优活动中，如何紧密围绕公立医院改革中心工作，积极引导公立医院维护公益性；如何稳定护理人员的思想，强化护理工作内涵及外延建设，使护理人员以良好的形象和娴熟的技术，创造一流的护理服务品牌，确保护理工作与医院建设同步发展，成为发展工作的重点[1]。现将实施措施及要点体会报告如下。

1 稳定是做好工作的基础

结合我院护理人员结构特点，健全以人为本的护理管理激励机制。充分尊重、理解护理人员，关心解决护理人员的生活及各种需求，最大限度调动护理人员的积极性，激发其潜能。以人为本，以情留人，以事业拴人是稳定聘用护理人员的关键。建立畅通的专业职称申报和晋升考核路径，从源头上解决聘用护士的后顾之忧。为已签定劳动合同的护士办理养老统筹金、失业金、社会医保基金，享受孕期产假，带薪假期。节假日的福利待遇与在职工同工同酬。提供安全，舒适的生活空间，创造条件，满足年轻护士的生活需要。充分发挥个人的爱好及长处，定期开展活动，丰富年轻人的业余生活。

2 提供发展空间，大胆提拔使用

医院对思想素质好、综合业务水平能力强的护士，护理部有计划地分批外送学习进修。在护士长的选拔上，实现与在职护士公平竟争的局势，体现聘用护士优者上的局面。在科室的主力军方面，呈现出聘用护士占优势的局面，为聘用护士提供了施展自我才华的平台。提供机会，参加各种人事进编考核，给予合情合理的“人性化”关怀。

3 实施“晋档调薪”的管理模式，优化稳定聘用护理队伍，收效明显

实施年度考评制度，从德、能、勤、技四个方面综合量化考评每一位护士，分别界定为优秀（20%）、称职（40%）、基本称职（35%）、不称职（5%），作为晋档调薪的主要依据。按照护理部制定的“年度聘用护士晋档、调档、续聘工作实施方案”，首先通过科室开展专业理论、操作考试、个人述职、民主测评工作的同时，护理部做好全院护士年度护理操作及理论知识考核、全院投诉、患者意见反馈、护理差错、出勤率、夜班数、年度学分及论文等数据的统计工作，最后通过院部考评的程序，依据相关数据及相关规定确定优秀、称职、基本称职和不称职的人员，并在全院公示3 d，以体现公开、公平、公正。考评优秀者晋档，称职者调档，基本称职者依据工作年限的不同增资，打破了以往“干好干坏一个样，工作年限长短一个样”的局面，进而提高了大家的工作积极性，并稳定了护理队伍。

4 效果

护理队伍日渐稳定，优胜劣汰的竞争趋势日渐成熟，充分减轻了护理部的工作压力。护理质量得到提高，聘用护理人员成了我院临床一线的“主力军”。聘用护理人员工作积极性大大提高，爱岗敬业的精神得到了升华。

在新的形势下，我们只有主动适应新形势，转变观念，按照《护士条例》的相关要求及规定，规范聘用护理队伍的管理，“以人为本”才能从根本上带好这支队伍，充分发挥好她们的聪明才智，促进护理事业与医院建设同步发展，保障医疗安全和促进人体健康。《护士条例》就象一盏明灯，为护士照亮前方的道路，它将保障护理人员的合法权益第一次上升到法律层面。对保障护理人员合法权益，促进护理事业健康发展，稳定护理队伍，都将产生积极的作用。

医护职称论文范文第13篇

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    人员编制是否合理,直接影响了工作效率、护理质量、服务道德、成本消耗,甚至影响护理人员的流动及流失率。

    在护理人力资源配制管理中,管理者要将竞争机制引入到医院人才流动中,科学地简化和规范护理流程,创造留住人才的良好环境;同时,对不同职称等级的护理人员确定不同的培养方向,制定合理、全面、有效的用人计划。例如:对初级职称人员突出一个“基”字,以“三基”培训为主,实施专科抢救训练,通过集中考核和随机考核,促其业务能力提高;对中级职称人员突出一个“精”字,不断更新现代护理知识,精通本专科理论和技术,提高外语水平,加强对外交流;对高级职称人员突出一个“尖”字,提高开拓创新能力,培养具有较高水平,能够在护理实践中充分展现护理工作的专业价值,掌握专门化知识的专家型护理技术人才。另一方面,临床科室时常出现短时间内病人收治突然增多或因护士休产假、病假而造成短期护理人力资源紧缺的问题。管理者应建立应急方案,及时调派人员支援,保证医疗质量安全,减轻护理人员的工作压力。

医护职称论文范文第14篇

【关键词】卫生类中职院校 “双师型”教师 能力素质

一、“双师型”教师的定义

卫生类中职院校的培养目标是为县级、乡、社区医院、妇幼保建院等基层医疗、保健机构培养高素质的实用型医护人员，其中“双师型”教师队伍建设是卫生类中职培养目标能否顺利实施的关键。对于什么是“双师型”教师，目前职业教育界也是存在以下几种看法：

（一）是“双证”即“双师”说

中等职业学校学校教师通过考试获得了当地教育部门颁发的教师资格证，同时又持有本专业中级以上技术等级证书，此类教师可被认定为“双师”型教师。部分教育研究者认为判断“双师型”教师的标准是：是否具有双师资格证书。一般来说卫生类中职院校“双师型”教师不同于普通中小学教师，从形式上看“双师型”教师必须持有‘双证’即理论教师资格证和本专业中级以上技术等级证书。这种说法重视的是教师手上有多少证书。

（二）是“双职称”即“双师”说

部分教育研究者认为“双师型”教师应该既具有中级（或以上）教师职称，又获得本专业中级（或以上）的专业技术职称（如医师、护师），也就是说“双师”教师一定要具备两个以上职称，比如“讲师+主治医师；讲师+主管护师”。这种说法看重的是职称，我们认为在基层单位职称的评聘除了和教师的业务能力、学历相关联，还和职称岗位是否有空缺等一些非确定因素有关。

（三）是“双能”说（教学能力和专业实践能力）

也有部分的教育研究者认为“双师型”教师并不是教师与医师（护师）的简单叠加，而是一名教师他既懂教育学（有教学能力）又是一名好医生（护士）（有较强的医学实践能力）具有2种或2种以上的能力。这种说法更注重的是教师的实际能力 ，我们认为相对比较符合卫生类职业学校的对教师的要求。

（四）是“双来源”即“双师”说

这种观点是从教师队伍构成比上强调“双师”主要是指“不同来源”的教师，一方面有来源学校的学术水平很高的专任教师，另一方面又有来自医院临床一线的医护人员做兼职教师。这种说法受学校规模、和附属教学医院行政隶属关系、教师编制数等方面的影响。我们认为不同地区的卫生类职业学校差距比较大，可比性不强。

二、“双师型”教师应具备的能力和素质

（一） 职业道德和思想素质

高尚的职业道德情操是从事教师工作最基本切重要的素质，高尚的师德是教育工作者从业的首要条件，“双师型”教师，归根结底他首先是一名教师，是一名教医学生的老师，在教育的全过程中，不仅传授医学文化知识，更应该通过教师本身的人格魅力对医学生未来将要从事的医护职业生涯施加以不可替代的甚至是终生的正面影响。

（二）精湛的医学护理专业技能

“双师型”教师在卫生类职业医学院校中与从事其他课教学的教师不同，他们主要从事医学基础课或医学专业课教学，是卫生类职业医学院校教师中的重点部分，他（她）本身又是一名资深医生（护师），所以对他们执业能力和素养又有着特殊的要求：专业课教师还应该是医疗行业的资深人士，在本专业里是排名靠前的或数的上名的行业专家。没有10-20年的临床积累很难达到这个高度。

（三）扎实的专业技能

“双师型”教师既要能从事职业学校正常的教育教学活动，又要能带领学生参加医疗行业的见习实训、生产实习活动。

三、提高“双师型”教师能力素质的几点做法

（一）加强“双师型”教师培训力度

搞好教师培训工作是加强卫生类中职学校专业课教师队伍建设的重要部分，我们学校坚持把教学质量当生命线来抓，把“双师型”教师培养纳入学校教师队伍建设的总体规划。

（二） 加强院校合作

采用“在校老师走出去、行业专家请进来”的办法 加强学校和医院的合作。当地三甲医院为我们学校培养“双师型”教师提供了临床实践锻炼的场所，我们学校教师通过参与二医院的科研项目和课题，提高了我校教师医学实践能力。

（三）通过开展精品专业、精品课程建设，加强课程体系改革，不断提高教师能力

（四）创新“双师型”培养长效激励机制

就拿我们喀什卫校来说吧，我校2009年专门出台17号文件鼓励教师争当“双师型”教师，学校鼓励教师到医院临床科室学习，并按照同级在岗人员标准发给每日出差补贴；凡是在岗教师参加医护药职业资格考试的，按获得证书级别应给予一次性奖励1500元；具备“双师型”资格的教师年度考核加分、评先评优加分等一系列优惠政鼓励大家争当双师型教师。通过这些奖励办法使我校的双师型教师由2009年的16人迅速增加至68人。

【参考文献】

医护职称论文范文第15篇

摘要目的：了解手术室医护人员的健康状况，分析影响医护人员健康状况的主要职业因素。方法：选择我市3家医院手术室108名医护人员为研究对象，采用自设问卷调查手术室医护人员的一般资料及影响手术室医护人员健康的职业因素，采用欧洲五维度健康量表(EQ-5D量表)测量自评健康得分。结果：≤35岁、低职称及大专学历的手术室医护人员健康自评分高于其他组，均P＜0.05。对可能影响手术室医护人员健康的职业因素进行分析，筛选出前3位影响因素为：物理因素占90.77%，化学因素占72.31%，生物因素占58.46%。结论：≤35年龄、低职称及大专学历的手术室医护人员其健康状况更加良好，物理、化学及生物因素是影响手术室医护人员健康的主要职业因素。为了提高手术室医护人员的健康状况，需要对上述因素予以有针对地防护。

关键词 手术室；医护人员；健康状况；影响因素

doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2014.02.002

Investigation and analysis of health status of medical staff in operation room and its influencing factors

YUAN Zhao-zhang，ZHAO Yan-ping

(Shijie Hospital of Dongguan city Guangdong province，Dongguan523290)

ZHU An-li

(The People′s Hospital of Dongguan city Guangdong province，Dongguan523059)

YAO Wei-ying

(Qishi Hospital of Dongguan city Guangdong province，Dongguan523500)

AbstractObjective：To understand the health status of medical and nursing staff in operation room，the main occupation factors influence the health status of the medical staff.

Methods：Chose 108 medical personnel in operation room of the three hospitals as the research object，the staffs′ data and staff health vocational factors were investigated by self design questionnaire，the self-rated health scores were measured by European five dimensions of Health Scale (EQ-5D scale).

Results：Under 35 years old，low titles and college degree operation room staff health self rating higher than the other group (all P＜0.05).The possible influence factors of health staff occupation operation room analysis，screening out the influence factors of the top 3 were：physical factors accounted for 90.77%，accounting for 72.31% of chemical factors，biological factors accounted for 58.46%.

Conclusion：In operation room staff age under 35，low titles and college degree more good health，physical，chemical and biological factors are the main occupation health factors affecting medical staff in operation room，in order to improve the health status of medical and nursing staff in operation room，we demand the factors should be targeted preventive measures.

Key wordsOperating room；Medical staffs；Health status；Influence factor

手术室医护人员因工作的特殊性，使其成为整个医院中受职业危害较严重的群体［1］。本文通过对108名手术室医护人员的资料进行统计分析，了解手术室医护人员的健康状态及影响手术室医护人员健康的职业因素，为临床指导及临床防护提供理论依据。现报道如下。

1对象与方法

1.1研究对象采用整群抽样方法，选取我市3家医院手术室108名医护人员作为研究对象，参与者均在知情下自愿同意参与研究。

1.2方法

1.2.1调查工具（1）一般资料调查。采用自设问卷，内容包括性别、年龄、学历、职称、婚姻状况。（2）自评健康得分。采用欧洲五维度健康量表(EQ-5D量表)测量，采用标尺测量工具来测量调查对象的自我健康感觉。标尺底端标记0(代表健康状态最差)，顶端标记100(代表健康状态最好)。（3）职业因素调查。参考大量的相关文献，进行自设问卷，其中影响手术室医护人员健康的职业因素为物理因素、化学因素、生物因素、生理因素、心理因素及社会因素。

1.2.2调查方法由统一培训过的调查员对手术室医护人员予以统一的指导语，当场发放，并待手术室医护人员自行填写问卷后予以统一收回。共发放问卷108份，回收有效问卷108份，有效率100%。

1.3统计学处理采用spss 17.0统计软件所得数据进行录入和分析，采用一般描述性统计方法，计量资料用(x±s)表示，并进行方差分析。检验水准α=0.05。

2结果

2.1一般资料（表1）

2.2医护人员自评健康状况分析（表2，表3，表4）

表2显示，≤35岁年龄组的健康自评分明显高于其他年龄组（P<0.05）。表3显示，无职称医护人员的健康自评分明显高于其他组（P<0.05），说明无职称医护人员健康状况最好。表4显示，大专学历的医护人员的健康自评分明显高于其他两组（P<0.05），说明大专学历医护人员健康状况最好。

2.3影响手术室医护人员健康的职业因素对可能影响手术室医护人员健康的职业因素进行分析，筛选出前3位影响因素分别为：物理因素占90.77%，化学因素占72.31%，生物因素占58.46%。

3讨论

3.1手术室医护人员的健康状态商临萍等［2］调查表明，职业生涯状况的影响因素按作用强度排序依次为自我效能感、年龄、工作年限及职称。鲁雪梅［3］采用总体幸福感量表对139名手术室护理人员进行调查，结果显示，手术室护理人员的总体幸福感得分低于全国常模（P<0.05）。职称、工作年限、有无子女、是否值班、觉得工作量是否能接受及对报酬是否满意等因子是护理人员总体幸福感的影响因素。上述研究说明了年龄、职称、学历可能是手术室医护人员健康状况的影响因素，因上述这些因素为不可改变因素，故本文仅从这3个方面来了解不同年龄、技术职称及学历的手术室医护人员的健康状态。本文研究结果表明，≤35岁、低职称及大专学历专业的手术室医护人员的自我健康评分最高。

3.2影响手术室医护人员的职业因素分析肖秀丽等［4］报道，手术室的工作具有生活不规律、长期精神紧张的特殊性，而来自化学、物理、生物、生理等诸方面的不良因素，无时无刻地威胁着手术室护士的健康。因上述因素为可调控因素，故本文通过参考大量文献，并进行自设问卷，筛选出影响因素较高的主要为物理因素、化学因素及生物因素。

3.2.1物理因素张治等［5］研究指出，常见的物理因素有运动损伤、紫外线照射损伤、噪声污染、电损伤和辐射污染。王文君［6］指出在物理性危害中首先是辐射危害。长期手术中C型臂及G型臂透视下手术的辐射危害不仅会导致恶性肿瘤，而且会影响女性的生育能力。另外X线在手术中的广泛应用，会使医护人员产生疲劳、困倦、食欲不振等症状。运动损伤主要是因手术室护士需经常搬动患者过床、搬运无菌包裹及给患者摆放体位等，而不正确的搬运姿势则会导致脊柱损伤或腰肌劳损、扭伤。洗手护士因长期前屈位站立，使得颈椎出现增生性变化而发生颈椎病；或因长期站立而致双下肢静脉回流受阻，发生下肢静脉曲张［7］。噪声污染主要是手术室电动吸引器、高频电刀、器械车轮摩擦、麻醉呼吸机、空气消毒机以及空调等发出的声音，已严重超出安全标准，形成噪声污染。除上述因素外，锐利器械损伤也是常见的影响医护人员健康的物理因素，因手术室医护人员锐利器械接触较为频繁，故在传递、装卸、清洗等过程中极易造成各种损伤［8］。

3.2.2化学因素唐明霞等［9］研究发现，手术室空气中二甲苯、异丙醇、七氟烷的浓度分别为(1.8±0.3)mg/m3，(7.7±0.8)mg/m3和(35.9±8.9)mg/m3，高于其他临床科室，说明手术室中常见的化学消毒剂和麻醉气体对手术室内的空气造成不同程度的污染。手术室医护人员在工作中会频繁地接触各类消毒剂，如含氯制剂、甲醛、环氧乙烷等，而上述均为刺激性物质，其挥发后对皮肤和黏膜、上呼吸道、神经系统具有一定的危害，且甲醛还具有致敏诱变致癌作用，长期低剂量的接触会引起慢性呼吸道疾病。而戊二醛则为中等毒性的消毒剂，对皮肤和黏膜具有轻刺激性，浓度过高会出现烧伤、过敏、头痛、胸闷气短等症状［10］。手术室医护人员长期接触微量麻醉气体后，会产生慢性的氟化物中毒与遗传学影响，且麻醉气体对女性工作人员的生育功能具有一定的影响。

3.2.3生物因素手术室患者的血液、羊水、排泄物及分泌物可能因含有病原微生物而成为传染源，主要有获得性人类免疫缺陷病毒、丙型肝炎病毒、乙型肝炎病毒、结核杆菌及梅毒螺旋体等［11］，故手术室医护人员的受感染几率较高。手术室医护人员若在工作时不注重个人防护，则极易造成自身感染，从而使得身体健康严重受到影响。手术时因出血突然，极易出现血液溅入眼内，或受损皮肤接触患者体液等，手术室医护人员若未佩戴防护镜或手套，则极易发生感染。

4防护对策

4.1物理因素的防护（1）严格掌握紫外线照射时间，并清晰标明紫外线和日光灯开关，以免误开造成不必要的伤害。X线透视的手术上台前医务人员必须穿防护铅衣和戴铅帽等，曝光时能避开的人员尽量回避，留下的工作人员需正面朝向X 线机，建议配备专用个人剂量报警仪［12］。准备怀孕的及妊娠期医护人员尽量不安排接触X射线手术。（2）手术医护人员不仅需具备过硬的业务素质，还需对自我的情绪进行适当调节，矫正职业性紧张，预防过久站立产生的危害，改善站立于走动的体位，保持良好的操作姿势。在手术情况下，可两腿交替支撑身体，对姿势可予以适当的调整。为了预防下肢静脉曲张，可穿高质量的弹力袜，让下肢循环得以改善。（3）为了降低噪声的污染，可定期对手术间的声音分贝进行测试，保持手术间分贝维持在正常标准，对异常情况需对产生原因进行分析，并予以针对性处理。设备需定期予以保养，对陈旧设备或超工作时限的设备需予以及时更新。选购设备时，需选择噪声小、功能好的仪器。（4）手术室医护人员在传递剪、刀或其他锐利器械时，不仅要严格遵守无菌操作，还要严格按照操作规程正确传递器械，避免因操作失误而出现锐利器械损伤、发生感染［13］。手术传递时需操作稳、传递准确，必要时可提醒医师，避免意外刀割伤、针刺伤。用后的器械需整齐摆放，注意各种器械的排放方式。若发生损伤，则需反复挤压伤口附近，用流水或肥皂冲洗伤口，用碘伏消毒受损部位处的皮肤，并于24 h内登记、上报医院感染管理科。

4.2化学因素的防护对手术室医护人员进行防护宣传和教育，充分认识化学因素对自身健康的危害性， 加强和提高防护的自觉性。化学消毒剂需集中放置于通风良好的室内。在配置及使用化学消毒剂时应穿好工作服，戴好口罩、手套、帽子，必要时戴防护眼罩，避免消毒灭菌剂溅入眼内或皮肤上［14］。严格掌握消毒灭菌剂的使用方法与注意事项，避免浓度过高或滥用消毒液。对不能高温高压消毒的物品需给予环氧乙烷进行消毒，切勿使用甲醛等对人体有害的化学消毒剂。所有使用后的一次性医疗用品需及时收集并进行焚烧。

4.3生物因素的防护黄慧贞等［15］研究表明，自我保护意识不足易造成锐利物品刺伤、割伤或被污染血液溅到眼睛内。减少造成职业危害，防护是关键。在防护时我们需做好血源性传播疾病的预防，需把患者的安全与自身的无伤害放在同等重要的位置，在接触患者前后需严格执行洗手流程，确保洗手效果。在接触患者血液、体液等污染物品时须佩戴手套。对于洗手护士手上受损者需严禁上台，对手套破损者需立即更换，必要时予以双层手套；其次，规范术中操作规程，严格遵守物品的使用及管理制度，对使用过的针头严禁双手回套针帽；再者，重视预防接种，提高手术室医护人员的免疫力［16］。

参考文献

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［5］张治，汉瑞娟，王志红，等.物理因素对手术室医务人员的影响及对策［J］.中国误诊学杂志，2007，7(6)：1189-1190.

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［14］李凤芝.手术室护士健康损害及防护要点［J］.中国社区医师（医学专业），2011，13(14)：299-300.

［15］黄慧贞，徐巧莉，陈琦燕，等.手术室护士生物危害与防护［C］.全国医院感染控制、消毒管理(张家界)学术研讨会论文集，2009：28-30.

［16］高莉梅，陈熙，王四宝，等.手术室护士健康状况及相关因素的调查研究［J］.河北医药，2011，33(20)：3190-3192.

作者单位：523290东莞市广东省东莞市石碣医院手术室（袁兆章，赵艳平），广东省东莞市人民医院（朱安莉），东莞市企石医院（姚伟英）

袁兆章：女，本科，主管护师