轮岗学习计划范文

时间：2023-04-01 08:51:10

轮岗学习计划

轮岗学习计划范文第1篇

摘要电力企业的新员工培训是员工培训的重点，新员工的轮岗培训培训是企业员工轮岗培训的重要组成部分，更是一个员工入职培训的开始，在新员工培训中注重轮岗培训的过程控制提出提出几点建议和措施。

关键词新员工轮岗培训过程控制提高培训质量

一、引言

新员工的教育培训是企业最有价值的一项人力资本投资。因此电力企业的新员工培训是员工培训的重点，各个单位的新员工岗前培训都有采取了形式多样的各类培训，其中轮岗培训培训应该是新员工岗前培训的重要组成部分，更是一个员工入职培训的开始。

二、新员工轮岗培训的背景

供电企业是资金、技术密集型的大型国有企业，岗位和专业类别繁多，企业组织结构复杂，对生产、经营、管理等各类人员的专业技术水平和综合能力要求很高。而新员工进入企业后，往往将职场理想化，虽然理论知识较为丰富，但实践动手能力差，对企业了解程度较弱。只有通过全员轮岗培训才可以激活供电企业人力资源，提高供电企业人力资源素质，保证供电企业持续不断、与时俱进的竞争力。

三、新员工轮岗培训的目的和意义

（一）对工作有系统化和整体化的认识

轮岗培训使新员工对整个公司所有的生产、营销和管理工作有了大概的了解，了解企业各部门、各工区之间的配合与协作。在以后的工作中，可以从企业整体出发，系统的解决遇到的问题。

（二）创造职业宽度

轮岗培训可以使新员工开拓视野，积累工作经验，发现自己真正的兴趣与能力所在，锻炼各方面的能力与经验，从而拓展员工的职业宽度；同时，企业可以更全面的了解新员工，新员工与岗位进行双向选择，真正做到把合适的人放到合适的岗位。

（三）两个方面加强了解

从新员工个人层面上，由于从学校到企业，从学习状态到工作状态需要学习的东西太多，许多新员工无从着手，通过轮岗，使新员工可以了解企业各个岗位的基本技能，有目的进行知识的储备。

从企业层面来看，轮岗培训可以有效储备人才从而提高企业的安全性和稳定性、提高新员工适应企业，融入企业的速度。

四、当前供电企业新员工轮岗培训中存在的问题

（一）新员工轮岗培训缺乏科学有效的制度做依据

新员工轮岗培训工作的开展，是公司人力资源部培训工作的创新，在实践过程中遇到问题，临时解决，并没有形成一个科学完整的轮岗培训体系作为依据。

（二）新员工轮岗培训时间安排不是很合理

通过对近几年了张掖公司轮岗新员工的访谈，大部分新员工认为轮岗时间安排并不是很合理，例如电力调度控制中心的调度、监控岗位，短期无法学习到什么技能，可以安排时间短点，调度自动化专业性较强的岗位，应该增加培训时间等等。

（三）轮岗工区对新员工轮岗培训目标不明确，轮岗计划不够完整

新员工到达轮岗工区，工区领导介绍完工区情况后，由培训专责将大家分派到班组，而缺乏一个完整的轮岗计划，完全由班组师傅自由发挥，轮岗的目标不明确；而有的工区也制定了轮岗培训计划，但在培训过程中并不一定按照计划进行实施。

五、新员工轮岗培训过程控制的措施和建议

（一）建立一套完整的新员工轮岗培训制度

新员工轮岗培训工作也应该有科学的制度提供指导。轮岗培训制度应包括以下几个部分：轮岗培训的目的；轮岗培训的原则；轮岗培训的实施流程；轮岗培训的组织结构；轮岗培训的岗位确定；轮岗培训的具体实施；轮岗培训期间的绩效管理与薪酬管理；轮岗培训的效果反馈；轮岗培训的奖惩等制度。

（二）科学合理的确定轮岗培训时间

轮岗时间应做调整：如由于电力调度控制中心工作性质与岗位责任的原因，新员工并未从事过电网工作，而调度工作是电网企业工作的高度集合，需要对电网企业有深刻的了解与认识，才能在相关的岗位上学习，因此在调度的培训我们可以改为文件资料学习，可以作为单位集中学习的一部分。

在检修、营销生产岗位，可以延长培训时间，从工作流程―基本工作技能方面进行培训。抓住设备新建、扩建的契机，组织新员工到基建现场进行学习培训，使新员工能掌握设备结构和工作原理，掌握生产技能水平。

（三）新员工轮岗培训应该到具体的工作岗位

新员工到每个岗位培训，在工区领导与新员工见面会后，由培训专责将新员工领到班组，班组长对新员工做一个详细的轮岗培训计划，由师傅带领，严格按照计划执行，这样形成从机关人资部――工区――专责――班组岗位――培训师傅――轮岗培训效果反馈人资部的闭环培训体系。

（四）制定详细的轮岗计划并严格按照计划实施轮岗培训

各工区对轮岗培训的员工要制定清晰明确的轮岗计划，在开始的见面会上对轮岗培训工作做具体安排，向员工说明在本单位轮岗的目的和具体实施方案；新员工分到班组，班组师傅也应该有具体的方案，针对新员工的学习和知识掌握程度因人施教。

轮岗学习计划范文第2篇

连锁经营管理专业轮岗实习模式设计

学生毕业初期(1~2年)从事的岗位为连锁门店营业员、收货与理货员、采购员、客服专员等,从业3~5年能够从事连锁门店店长助理、采购主管、促销策划专员等岗位,10年以上能够胜任中大型连锁门店店长、连锁企业部门经理等岗位。连锁经营管理专业职业能力与学习领域的对应关系通过实践专家访谈会和专业的市场调研,本专业按照“基于工作过程”的专业课程开发理念,分析提炼出了典型工作任务,遵循学生认知与职业成长规律,构建了专业课程体系。在连锁经营管理专业核心课程的学习过程中需要穿插较多的实习实训项目作为核心课程的支撑项目。实习(实训)项目分别安排在不同的学期,在专业课程理论部分完成之后,安排在连锁企业具体部门进行实习,通过“工学交替”、“轮岗实习”,实现学生职业能力的全面培养和提升。连锁经营管理专业轮岗实习总体模式设计本专业安排的轮岗实习是以班级为单位,组织学生在合作企业进行轮岗。轮岗分不同学期的轮岗、不同部门的轮岗2个层次,也就是所谓的“大轮岗、小轮岗”。其中,“大轮岗”是指学生从入校之初的企业参观(认识实习),到第五学期末的综合业务学习,层次逐步深入的递进式岗位轮岗。“大轮岗”促使学生在顶岗实习之前,完成对连锁经营管理不同岗位的实习,实现职业能力的迁移。

连锁经营管理专业轮岗实习实施

实习企业安排连锁经营管理专业轮岗实习环节主要依托当地连锁合作企业的支持。为此,学院主要选取与专业紧密合作的校外实训基地,包括卜蜂莲花、亚萍集团、帝伟罗邦、罗莱家纺等企业。由于轮岗实习时间短,而且要求企业为学生提供轮岗机会,学生对企业创造的价值不高,企业缺乏积极性。为此,学校从用人单位的人才需求分析入手,引入订单培养的模式,与企业签订“轮岗实习+顶岗实习”合作协议。协议中,双方确定了轮岗实习的具体内容和细则,制定了“实习+就业沟通”措施,确保参与轮岗实习的班级学生至少有1/2的学生能够在单位顶岗实习,至少有1/3的学生能够在单位就业,满足连锁企业的人才需求。实习时间与实习周期轮岗实习的时间安排主要考虑两个因素:一是每次大轮岗的实习时间和周期,二是小轮岗实习时间和周期。轮岗实习的时间安排一般选定在连锁企业(门店)的销售旺季(如元旦至春节期间、春季),实习周期一般为3周以上。这样,既能够满足教学计划的基本要求,又能够为合作企业创造更高的价值。对于小轮岗,某一具体岗位的实习时间过长不仅会降低同学们实践的积极性,也达不到轮岗的目的。某一具体岗位实习时间过短不仅让学生学不到真正的岗位技能,而且也会增大企业的人事、培训和管理成本。所以在确定各岗位实习时间时,应由企业、学校和学生三方进行周密的计划和全方位安排,既保证学生们在轮岗实习期间基本掌握岗位技能,又不影响学校实践教学安排,还不影响企业的正常运转。实习指导与监控为了确保实习效果,连锁经营管理专业轮岗实习指导采取了“双导师制”,聘请连锁企业基层管理人员(如班组长、领班、科长、店长等)作为学生轮岗实习的主要指导老师,负责学生的考核与指导;校内专任教师作为学生轮岗实习的第二指导老师,负责学生轮岗实习的过程监督、实习过程协调、实习单位的沟通、实习资料的收集整理等工作。在实习过程中,学生(小组)可能对实习的任务、分工、报酬等方面心存异议,为此,需要学校层面(系领导)与企业领导层面进行沟通协调,处理轮岗实习过程中的突发事件,保证轮岗实习的顺利开展。实习考核与评价轮岗实习考核由企业指导教师和校内专业指导教师共同完成,但以企业指导教师考核为主。考核表由学校设计,考核的内容主要包括团队表现考核、个人表现考核、岗位技能考核等方面,轮岗实习不仅考核学生的专业能力,还考核学生在团队中的职业道德、综合素质、岗位适应、创新、职场情商等社会能力,同时考核学生在岗位实习中的计算机应用、英语应用、交流与表达、数据分析等方法能力。因此,轮岗实习模式能够全方位地考核学生的综合职业能力。为了激发学生轮岗实习的积极性,体验实习的成就感,学校与企业在轮岗实习结束后,会对考核合格的学生颁发轮岗实习合格证书,同时评选“优秀实习小组”、“优秀实习生”等,以形成相互学习、相互促进、团队合作的实习氛围。轮岗实习过程中的问题处理专业轮岗实习过程中,对实习过程的监控是实施的关键。为此,需要学校和企业共同负责实习的过程监控、安全管理和效果评价。企业应指派一线实践专家进行具体的实习指导,学校系部、专业教研室应成立专门的巡查指导小组,定期或不定期巡回指导学生的专业实践,同时与企业负责人、实践专家进行交流,协调处理学生实习可能遇到的问题。当然企业和学校应做好基本的安全教育工作,在保证实习目标和要求的前提下尽可能安排适合的岗位,做好岗位的技术培训和安全操作指导工作。企业和学校应当共同对学生在实习中的人身安全负责。同时,需要针对相对长期的校外实习办理相应的人身保险,以保证实习过程的安全有序。

轮岗学习计划范文第3篇

连锁经营管理专业轮岗实习模式设计

学生毕业初期（1~2年）从事的岗位为连锁门店营业员、收货与理货员、采购员、客服专员等，从业3~5年能够从事连锁门店店长助理、采购主管、促销策划专员等岗位，10年以上能够胜任中大型连锁门店店长、连锁企业部门经理等岗位。连锁经营管理专业职业能力与学习领域的对应关系通过实践专家访谈会和专业的市场调研，本专业按照“基于工作过程”的专业课程开发理念，分析提炼出了典型工作任务，遵循学生认知与职业成长规律，构建了专业课程体系。在连锁经营管理专业核心课程的学习过程中需要穿插较多的实习实训项目作为核心课程的支撑项目。实习（实训）项目分别安排在不同的学期，在专业课程理论部分完成之后，安排在连锁企业具体部门进行实习，通过“工学交替”、“轮岗实习”，实现学生职业能力的全面培养和提升。连锁经营管理专业轮岗实体模式设计本专业安排的轮岗实习是以班级为单位，组织学生在合作企业进行轮岗。轮岗分不同学期的轮岗、不同部门的轮岗2个层次，也就是所谓的“大轮岗、小轮岗”。其中，“大轮岗”是指学生从入校之初的企业参观（认识实习），到第五学期末的综合业务学习，层次逐步深入的递进式岗位轮岗。“大轮岗”促使学生在顶岗实习之前，完成对连锁经营管理不同岗位的实习，实现职业能力的迁移。

连锁经营管理专业轮岗实习实施

实习企业安排连锁经营管理专业轮岗实习环节主要依托当地连锁合作企业的支持。为此，学院主要选取与专业紧密合作的校外实训基地，包括卜蜂莲花、亚萍集团、帝伟罗邦、罗莱家纺等企业。由于轮岗实习时间短，而且要求企业为学生提供轮岗机会，学生对企业创造的价值不高，企业缺乏积极性。为此，学校从用人单位的人才需求分析入手，引入订单培养的模式，与企业签订“轮岗实习＋顶岗实习”合作协议。协议中，双方确定了轮岗实习的具体内容和细则，制定了“实习＋就业沟通”措施，确保参与轮岗实习的班级学生至少有1/2的学生能够在单位顶岗实习，至少有1/3的学生能够在单位就业，满足连锁企业的人才需求。实习时间与实习周期轮岗实习的时间安排主要考虑两个因素：一是每次大轮岗的实习时间和周期，二是小轮岗实习时间和周期。轮岗实习的时间安排一般选定在连锁企业（门店）的销售旺季（如元旦至春节期间、春季），实习周期一般为3周以上。这样，既能够满足教学计划的基本要求，又能够为合作企业创造更高的价值。对于小轮岗，某一具体岗位的实习时间过长不仅会降低同学们实践的积极性，也达不到轮岗的目的。某一具体岗位实习时间过短不仅让学生学不到真正的岗位技能，而且也会增大企业的人事、培训和管理成本。所以在确定各岗位实习时间时，应由企业、学校和学生三方进行周密的计划和全方位安排，既保证学生们在轮岗实习期间基本掌握岗位技能，又不影响学校实践教学安排，还不影响企业的正常运转。实习指导与监控为了确保实习效果，连锁经营管理专业轮岗实习指导采取了“双导师制”,聘请连锁企业基层管理人员（如班组长、领班、科长、店长等）作为学生轮岗实习的主要指导老师，负责学生的考核与指导；校内专任教师作为学生轮岗实习的第二指导老师，负责学生轮岗实习的过程监督、实习过程协调、实习单位的沟通、实习资料的收集整理等工作。在实习过程中，学生（小组）可能对实习的任务、分工、报酬等方面心存异议，为此，需要学校层面（系领导）与企业领导层面进行沟通协调，处理轮岗实习过程中的突发事件，保证轮岗实习的顺利开展。实习考核与评价轮岗实习考核由企业指导教师和校内专业指导教师共同完成，但以企业指导教师考核为主。考核表由学校设计，考核的内容主要包括团队表现考核、个人表现考核、岗位技能考核等方面，轮岗实习不仅考核学生的专业能力，还考核学生在团队中的职业道德、综合素质、岗位适应、创新、职场情商等社会能力，同时考核学生在岗位实习中的计算机应用、英语应用、交流与表达、数据分析等方法能力。因此，轮岗实习模式能够全方位地考核学生的综合职业能力。为了激发学生轮岗实习的积极性，体验实习的成就感，学校与企业在轮岗实习结束后，会对考核合格的学生颁发轮岗实习合格证书，同时评选“优秀实习小组”、“优秀实习生”等，以形成相互学习、相互促进、团队合作的实习氛围。轮岗实习过程中的问题处理专业轮岗实习过程中，对实习过程的监控是实施的关键。为此，需要学校和企业共同负责实习的过程监控、安全管理和效果评价。企业应指派一线实践专家进行具体的实习指导，学校系部、专业教研室应成立专门的巡查指导小组，定期或不定期巡回指导学生的专业实践，同时与企业负责人、实践专家进行交流，协调处理学生实习可能遇到的问题。当然企业和学校应做好基本的安全教育工作，在保证实习目标和要求的前提下尽可能安排适合的岗位，做好岗位的技术培训和安全操作指导工作。企业和学校应当共同对学生在实习中的人身安全负责。同时，需要针对相对长期的校外实习办理相应的人身保险，以保证实习过程的安全有序。

结语

轮岗学习计划范文第4篇

血站是指不以盈利为目的,采集、提供临床用血的公益性机构。[1]血站采供血业务链中的血液采集、血液成分制备、血液供应等部分是相互联系,相互影响,有机结合的整体。相关人员只有系统掌握采供血业务链中各个组成部分的基本知识和技能,才能更有效的保证血液的安全、及时、有效,更好的满足临床用血的需要。因此血站在一定范围内实行人员轮岗制度,培养复合型、系统性人才是十分必要的。

1 轮岗概述

轮岗(job rotation)就是岗位轮换,一般在区域内或系统内进行,同级别干部或同专业人员按惯例轮换岗位,尤其是热点岗位。

轮岗是培养、锻炼人员,提高员工素质的好办法,血站人力资源部门应把轮岗作为重要的管理手段进行系统规划实施,主动制定轮岗计划、打造支撑体系,保证轮岗达到预期目标。

2 血站实行轮岗制度的必要性

2.1 提高员工整体素质

有效的轮岗能使血站的相关人员全面掌握献血服务,血液制备,血液隔离与放行,血液保存、发放与运输、收回及血液库存管理等相关的业务知识、提高与此相关的专业技能;能强化工作人员的沟通能力,便于涉血知识、经验的学习、交流;增强对不同环境的适应能力,扩大视野,扩展业务知识面的宽度,增加重点问题的研究深度。

2.2 有效激励,调整员工的工作情绪。

血站内部实行横向调动的内部轮岗、转岗制,员工可以轮换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上;可以得到对职业生涯更有帮助的培训机会;可以从不同的工作经历中积累更加丰富的经验,从而获得工作的新鲜感和挑战性,克服疲钝倾向,进而提高工作的积极性、创新精神和工作效率。

2.3 融通人际关系,转变部门工作作风。

血液采集、制备、血液供应等一切部门都是以“血液质量”为核心开展工作的,都在为持续提供安全、及时、有效的血液共同努力。通过轮岗让员工亲身体验其他部门的工作后,才能站在“血液安全、生命安全”的角度上认识、解决问题,才能转变工作态度,形成换位思考,更多的站在对方的角度考虑问题,才能促进部门沟通,增强合作精神,协力做好各项工作。

3 轮岗制度的实施要点

3.1 轮岗实施之前应制定合法、完整的岗位作业指导书及相关的操作规程,轮转人员必须符合岗位要求,这是关键《血站管理办法》、《血站质量管理规范》《血站实验室管理规范》的要求,结合单位实际,制定完整的岗位作业指导书及操作规程;血站轮岗的工作人员必须符合岗位执业资格的规定;必须接受血液安全和业务岗位培训与考核,考核合格并领取岗位培训合格证书[1];必须符合《血站关键岗位工作人员资质要求》[2]

3.2 轮岗的对象侧重于新职工轮岗实习和培养复合型、系统性职工的需要,这是重点

新职工在就职训练结束后,让其在符合要求的各个岗位上轮流工作一定时期,亲身体验各个不同岗位的工作情况,为以后工作中的协作配合打好基础。经过这样的岗位轮换(每一岗位结束时都应有考评评语),血站对新职工的适应性有了进一步的了解,可以更好地确定他们的正式工作岗位。

同时,员工在部门间的横向移动,可以开阔眼界,全面了解涉血知识,并且与单位内各部门的同事有更广泛的交往接触。在取得多种技能的同时可以提高员工对业务工作的全面了解能力和对全局性问题的分析判断能力[3],有利于人才的发掘和培养。

3.3 轮岗部门要服从大局、相互配合,坚决杜绝小集团主义和部门之间的恶性人才竞争,这是基础

转出部门要转变观念,要认识到有效的岗位轮转,可以增加新生力量,引入新鲜的血液,引入创新的思想;可以促进部门与部门之间良好沟通。同时要强化培训、学习,建立健全的关键岗位继任体系。储备接班人。

转入部门要保持平常心,对轮岗员工建立科学系统的入职程序和培训计划,包括对部门文化、部门同事、部门专业内容以及部门行事风格的介绍。同时要关注轮岗者的工作表现,指导和帮助轮岗者解决工作中遇到的困难和问题,使其尽快熟悉新环境、新工作、新要求,进而融入新团队,促成轮岗的真正成功。

3.4 轮岗要系统组织,长远规划,有效实施,这是基本原则和要求

(1)统筹、系统安排轮岗:制定轮岗计划,明确轮岗的时间、轮岗目标、考核标准、轮岗风险评估及轮岗工作协调机制;制定轮岗工作路线图,确定岗位轮换机会及对应人选计划/轮岗工作沟通计划/制定并提交工作交接清单/岗位交接及岗前培训/定期轮岗效果调查评估等;要事前对当事人的发展能力进行综合判断,以做好人员及岗位匹配安排,同时要制定配套体系,以保证个人能力与岗位要求能有效地过渡、结合[4]。

(2)要与轮岗人员进行充分的沟通,了解当事人对轮岗的意见或建议以及当事人个人的职业生涯规划;向轮岗人员阐述轮岗工作计划,表明此次轮岗的目的。

(3)做好轮岗前的业务交接工作,确保各项资源完全移交、确保各项进展中工作接收者清楚了解;同时制定帮扶计划,推行“模板规程”,做好轮岗培训,确保工作平稳过渡。

4 轮岗制度的实践

为保障职工权益,提高工作绩效,我站自2008年起,在主要专业技术岗位和部分行政服务岗位试行了人员轮岗制度(表1),尝试引入现代人力资源管理的新概念,新方法,实现用人机制的突破,在凸显个人潜力,维护员工利益的同时,统筹血站人力资源,用人所长、人尽其能,提高了员工工作积极性,提高了工作质量和效率,有效的保证了临床用血的需要。两年来的实践证明,轮岗制度是一项能调动员工积极性,真正实现以人为本的人力资源管理机制。本站配套、完善了轮岗制度实施办法、轮岗工作路线图等一系列规章、制度,全面修订了各岗位的岗位作业指导书和操作规程,促进了轮岗制度的有效实施,激发了员工的工作热情。

5 总结与体会

血站在一定范围实行有效的轮岗制度,合理分配、利用有限的人力资源,凸显了员工技能优势,增强了员工的自信心和成就感,进一步发挥了员工的主动性、积极性和创造性,推动血站人才效能的发挥;促使员工树立全局观念,加强部门沟通,增强协作精神,促进和谐血站的构建;提高了工作质量和效率,保障了血站各项业务工作和质量工作的快速发展,有效地增强了血液的安全性。

参考文献

[1] 中华人民共和国卫生部.血站管理办法.2005-11-17.

[2] 中华人民共和国卫生部.血站质量管理规范.2006-04-25.

轮岗学习计划范文第5篇

1 轮岗概述

轮岗(job rotation)就是岗位轮换,一般在区域内或系统内进行,同级别干部或同专业人员按惯例轮换岗位,尤其是热点岗位。

2 血站实行轮岗制度的必要性

2.1 提高员工整体素质

2.2 有效激励,调整员工的工作情绪。

2.3 融通人际关系,转变部门工作作风。

3 轮岗制度的实施要点

3.2 轮岗的对象侧重于新职工轮岗实习和培养复合型、系统性职工的需要,这是重点

3.3 轮岗部门要服从大局、相互配合,坚决杜绝小集团主义和部门之间的恶性人才竞争,这是基础

3.4 轮岗要系统组织,长远规划,有效实施,这是基本原则和要求

(2)要与轮岗人员进行充分的沟通,了解当事人对轮岗的意见或建议以及当事人个人的职业生涯规划;向轮岗人员阐述轮岗工作计划,表明此次轮岗的目的。

4 轮岗制度的实践

5 总结与体会

参考文献

[1] 中华人民共和国卫生部.血站管理办法.2005-11-17.

[2] 中华人民共和国卫生部.血站质量管理规范.2006-04-25.

轮岗学习计划范文第6篇

【关键词】会计岗位轮换制度作用弊端实施方法

实行会计岗位轮换制度是在当前经济持续稳定发展的形势下加强对企事业单位的财会人员和会计业务流程进行监督管理的有效形式，是响应党中央的号召从源头上预防和治理腐败的重要措施，也是眼下提高会计人员业务水平的重要手段。随着当前经济的飞速发展，会计工作的职能也已转向符合市场经济需要的财务管理，任务更加艰巨，环节更加复杂，资金额度也更加庞大，为适应新形势下会计工作的需要，实行有计划的岗位轮换制度成为一项行之有效的方法。

一、实行会计岗位轮换制度的作用

1、有利于加强会计工作的内部监督，更有效地进行内部控制，防止舞弊行为发生。会计工作是一个比较容易滋生腐败的工作，特别是出纳、报销审核等重要岗位，每天面对较大的现金流和各式各样的发票，对会计人员而言，这是道德素质和职业素质的巨大考验，而且在一个岗位上长期工作，会形成一定的“关系网”，一旦会计人员素质欠缺，“熟人思想”开始作怪，应执行的财经制度不执行或流于形式，甚至关系网中的人员互相包庇，相互提供条件串通舞弊，就会让内部控制制度失去应有的作用。会计人员有计划的岗位轮换则可以有效防止这种情况下可能发生的违纪现象，打破固有的职务关系网，使会计人员之间真正做到相互监督、相互约束，确保资金安全。这样，就从制度上保证会计人员依法履行职责，使医院的会计基础工作走上规范化发展的轨迹。

2、有利于增加会计人员的工作新鲜感，调动学习积极性，全面提高专业技术水平。相关调查表明，在同一岗位时间长了，员工会产生麻木和懈怠的心理，尤其会计工作原则性、政策性强，更容易使人有乏味感，久而久之，会形成一种惰性，缺少对工作的热情，丧失继续学习的动力。实行有计划的岗位轮换，会提高会计人员对工作的新鲜感，从而激发他们的求知欲和积极性，促使他们不断学习新的会计知识，掌握各相关岗位会计业务的处理技能，进一步提高自身的技术水平，使会计工作达到良性循环的效果。

3、有利于培养关键岗位的优秀会计人员，增加人才储备。在有些单位的发展过程中，经常会因某些关键岗位的人才流动产生缺员，出现人才断层，或因垄断现象，造成某个岗位对某位员工产生依赖性，一旦该员工不能在岗，就有可能对单位造成损失甚至危机。会计工作具有很强的专业性，每个岗位的业务都有其特点，会计政策又经常随着国家经济政策的变化而调整，所以有计划地进行会计人员岗位轮换尤显重要。当那些能力突出的会计人员能够胜任各种关键岗位，无论是业务繁忙或是人员缺岗时都能应对自如，就避免了人才流失、难以为继的被动局面。定期的岗位轮换还能帮助年轻的会计人员迅速提高自身的会计水平，掌握各岗位的业务知识和实际操作，更好地做好人才储备。

4、有利于养成客观的判断力，增强复核机制。当一个员工在一个岗位长期工作，对这个岗位上的业务操作自然就很熟练，会培养出一定的职业敏感性和判断力。会计工作是一个分工明确、互相衔接的工作，如果对其他岗位的流程和分工不熟悉，没有亲身经历过，不利于会计工作的整体发展，因此有计划的岗位轮换可以让会计人员对各项会计工作都有一定的了解，清楚业务活动的整个过程，对问题的全面分析能力也会随之得到加强，从而提升自己的综合判断力，并且通过岗位轮换制度，工作的责任主体发生了变化，在交接的时候，担任新的岗位的会计人员会对原会计人员的工作记录仔细核对，发现差错及时纠正，或者改进原会计人员固有的工作方式、方法，互相监督彼此工作中存在的不足，提高会计工作的整体管理水平。

5、有利于各岗位间的相互协作，促进团队凝聚力。会计工作由许多环节组成，它们之间环环相扣，缺一不可，通过岗位轮换，让会计人员有机会体验不同岗位的实际操作，了解不同的会计岗位的工作内容和工作责任，体会岗位间不同的业务特点，感受各个岗位的具体困难，这样才能全方位思考问题，设身处地为他人着想，增强同事间的理解和友谊，形成一个团结融洽、积极向上的团体。

二、实行会计岗位轮换制度的弊端

1、产生一些不稳定因素。有些会计人员对某些岗位存在偏见，或不愿学习新知识，不想接受新的挑战，或担心自己的业务水平低，达不到新岗位的技术要求，对前途感到恐慌，不肯改变现有岗位。如果事先未经过充分沟通就实行轮换，会使这些会计人员产生抵触情绪，影响工作热情，消减积极性。

2、影响工作的一致性和连续性。会计信息质量要求会计信息应该相互可比，会计核算及处理方法应遵循一致性、连续性的原则，而有些会计工作是根据会计人员的知识和经验来判断处理的，如果实行会计岗位轮换，可能会影响到这些会计工作，比如同一业务因为会计人员的不同，处理方法就不同，这样给前期和后期的对比带来麻烦。

3、形成短期行为。实行岗位轮换制度，可能会使会计人员心理上抱着一种临时性的心态，认为反正目前的岗位是暂时的，对工作应付一下就行了，不尽心尽力完成，将当前岗位上的繁琐事情尽量往后拖，希望留给下一位继任者，这就形成工作不认真、拖沓、敷衍的坏习惯，如果每一位会计人员都持有这样的工作态度，会对整体会计工作造成较大的负面影响。

4、增加培训成本。实行岗位轮换制度，要求会计人员业务水平较高，为了使轮岗人员能快速进入到新的工作角色中，必须对他们进行必要的专业知识和操作技能的培训，否则会起到适得其反的作用，这自然就增加了会计人员的培训成本。

5、增加了管理层的工作量和工作难度。工作岗位的轮换是牵一发动全局的，变动一个岗位就可能会影响到其他岗位随之变动。由于每个人的业务素质和心理承受力不同，管理层势必要事先统筹安排，做调查研究等大量的工作，由此增加了管理人员的工作量和工作难度。

三、会计岗位轮换制度的实施方法

1、做好会计人员的思想工作，全盘考虑，实行合理轮岗。在岗位轮换之前，应与会计人员进行充分沟通，使他们明白这样做的目的是为了更好地开展工作，让他们学习各岗位技能更利于其今后的职业发展，减少由于岗位的突然变化给他们带来不安定的心理影响，防止因岗位轮换而产生思想对立情绪，进而影响以后的工作效率和效果。当然岗位轮换还要考虑会计人员的素质高低，避免因此影响他们水平的发挥，对于德才兼备的会计人员，应让他们熟练掌握各岗位的业务知识和实际操作，尤其在关键岗位上得到锻炼，使他们早日成为会计骨干，对那些不思进取、能力有限的会计人员，不应让他们担任关键岗位的工作。

2、从实际工作出发，由简单到复杂，分步骤进行。会计人员到一个新的岗位，往往需要几个月乃至更长的时间来适应，如果在同一时间以大换班的方式轮换，必然造成短期内会计人员对新岗位的集体不适应，对工作业务的顺利开展产生消极影响，所以要采取循序渐进、局部轮换的方法，另外在岗位轮换的过程中，要尽量按照会计核算的运行程序进行，例如原来出纳岗位的会计人员，不应该直接轮换到会计报表的岗位中，这样不利于对工作的熟悉。

3、重视岗位轮换前的工作交接，执行严格的移交程序。会计岗位轮换前的工作交接非常重要，应按照相关规定严格执行。移交人员要尽量将自己任内的工作在轮换前解决，暂时不能处理的问题应对接收人员交代清楚，形成书面材料。在办理移交手续时，安排监交人员负责监督，必要时由领导对其中的重点内容进行检查，发现问题及时解决。

4、设置合理的岗位职责和轮换周期。应建立严密的会计组织结构，合理分工，明确各岗位职责，确保不相容岗位相互分离，还要根据各岗位的特点，确定岗位轮换周期，对专业技术含量较高的岗位，轮换不宜频繁，周期也应长一些，保持相对稳定，对工作性质较简单的岗位，轮换时间可以短一些，但也不能过于频繁，一般三年可作为一个轮换周期。

5、加强日常业务培训。各单位平时就应支持和组织会计人员进行专业技术培训，如积极参加继续教育课程，或请业务骨干办讲座，教授丰富的工作经验和工作技巧，提前为岗位流动打好基础，避免到新岗位后从零学起，影响正常会计业务的开展。

6、建立绩效考核体系。在实施岗位轮换前，必须以实事求是的态度，根据岗位的特性要求，在客观了解、评价这些会计人员的综合素质的基础上实施有针对性的岗位轮换，充分挖掘和发挥他们的特长和优势。同时，要建立职工职业生涯档案，对每一位进行岗位轮换的会计人员制定考核办法，对照其工作责任全面考核，对他们的绩效考评、民意测评等结果进行详尽的记录，以作为其评定职称和晋级的有效依据，这种与个人利益相结合的方法，可以更好地将岗位轮换制度执行下去，实现会计管理工作的最优化。

医院的财务管理是保障医院正常运行的重要条件，作为管理财务的会计人员对保证本单位提交的会计资料的真实性、合法性和完整性以及保护本单位资产的安全与完整性负有重要的责任，他们在医院的经济管理中扮演着重要的角色。由于受经济发展的影响和社会环境的需要，各单位管理层的整体素质也在逐步提高，他们也逐渐认识到财务管理在一个单位管理中的重要性日渐突出，并且也开始认真听取和虚心接受单位经济管理人员尤其是会计人员提出的意见和建议。有的业务水平和管理水平较高的会计人员愿意也能够被接受参与管理，他们在一些涉及单位管理的重大问题上，能够协助单位领导做出正确地抉择。所以提高会计人员整体的业务能力和对他们个人素质的考察就显得尤为重要，这些考察就可以在轮岗制度中进行跟踪。

总而言之，会计岗位轮换制度作为会计工作的一个重要环节，对各项经济活动的真实反映、监督和控制起着举足轻重的作用，会计主管部门应制定切实可行的计划并严格遵照执行，把岗位轮换当作日常会计管理工作落到实处。

【参考文献】

[1] 赖敏锋：高校会计岗位轮换制度利弊分析及建议[J].福建师大福清分校学报，2011（4）.

[2] 姚朝军：会计轮岗制度的重要性及实施策略[J].大众商务，2010（11）.

轮岗学习计划范文第7篇

1.行政职能部门设置

随着医院各方面快速发展，行政管理的重要性日益凸显，各职能部门的功能日益分化和细化，分为:院办、党群部（下设工会、团委、妇委会、各支部）、医务部（下设门诊部、疾控科、科教科、病案室）、护理部、保健部、人力资源部、财务科、监审部、后勤保障部（下设总务科、信息科、保卫科、基建办）、客服部。

2.行政管理人员专业现状

以往职能部门人员大多由医、护、技等卫技人员转行行政岗位担任，但近十年来管理类（卫生事业管理、公共事业管理、行政管理、计算机信息管理、经济管理等）以及其他类专业人员（财会类、信息类、文秘、企划、工程等）逐步替代卫技人员，他们在职能部门人员中所占比例越来越大。此类人员的增多有效地促进了医院行政管理的科学化、现代化和创新化发展，然而，医院管理是一项复杂的系统工程，做好管理还必须掌握卫生法律法规，熟悉医疗流程，了解政策环境，具备服务临床的管理意识等等，仅仅具有管理类或其他专业知识是远远不能满足三甲妇保院管理工作的需要的。

二、行政管理人员中实行轮转制的重要性

轮转制又称岗位交叉培训，是指根据企业发展战略，制定培训计划，让员工在本职工作岗位以外，到企业内其他部门接受期限不长的培训。在行政管理人才中实行轮转制是市场竞争和医院发展的需要，是加强管理队伍建设的需要，是促进各行政职能部门良性运作的需要。

1.是市场竞争和医院发展的需要

妇幼保健院面对激烈的市场竞争和社会大环境的考验，其核心竞争力的提高不仅要依靠优质的保健服务、精湛的医疗技术，还必须依靠高超的管理技能。行政职能部门，是指协助医院进行经营管理活动的职能机构，其管理和工作人员的整体水平高低将直接影响到医院的管理质量与效率，管理人才的培养至关重要。

2.加强管理队伍建设的需要

现代化医院需要复合型管理人才，一支高效能高素质的管理队伍是医院发展必需具备的力量。加强对管理人员的培训由此变得日益重要，而管理人员的培训绝不是简单的理论指导就能实现的，应该为管人员引入新的培训模式，通过多岗锻炼，为其尽快地成才打好坚实的基础，提高工作效率。轮转制作为一种低成本、高效率的培训模式，值得在行政管理人员培养工作中推广。

3.是促进各行政职能部门良性运作的需要

医院各行政职能部门的工作，具有综合性、服务性、从属性、中介性特点，职能部门间的协作几乎贯穿于每一项工作任务之中。一旦部门间的人员对彼此工作缺乏了解、部门间人员缺乏沟通交流，很容易造成部门间的隔阂，导致相互推诿、效率低下。轮转制可以增加人员交流，营造一种相互沟通团结协作的氛围，减少这些弊病。

三、我院行政管理人员的轮转情况

我院近十年来在行政职能部门中实行人员轮转制度，在保证各职能部门平稳工作的情况下，通过工作人员的有计划轮转，培养了众多复合型的管理人才，提高职能科室管理质量和工作效率，推动职能科室良性发展。

1.轮转制度

我院制定了《行政管理人才及后备人才选拔及管理办法》，成立由院长带领的人才工作领导小组，下设办公室，由人力资源部负责日常工作。选的行政管理人才进入培养周期后，人力资源部深入被培养对象所在科室，逐个约谈科室负责人和被培养对象本人，根据行政工作统筹规划，结合各部门科情况和人才特点，为培养对象量身定制个性化的轮转方案。将行政管理人员的轮转制作为培养管理人才的重要手段作了明确规定，将轮转制与管理人才培养有机结合起来，做到了制度化、常态化。

2.轮转方式

轮转对象包括职能部门的中层干部及普通科员。轮转方式主要有部门内轮转和部门外轮转两种。专业性较强的（如财务类、信息类）一般实行部门内轮转，其他专业（如管理类）一般实行部门外轮转。新参加工作的行政管理人员，专业性较强的（如财务、信息）一般先定岗后轮转，其他专业（如管理类）一般先轮转后定岗，或者允许轮转后重新调整岗位。部门内轮转时间不少于3个月，部门外轮转不少于6个月。

3.轮转实施

轮转计划的实施应结合医院、科室、个人三方面的需求科学合理的安排，例如：医务部与护理部可互派人员交叉培训，其业务和管理模式可以互相借鉴；院办文秘可以至保健、医务、科教等部门轮转，以全面了解医院业务发展情况，促使成为真正的“卫生”文秘；信息科技术人员可至党群部或人力资源部轮转，以熟悉医院管理层级及人员基本情况，对搭建合理的信息管理或应用系统有不少帮助；卫生事业管理专业毕业的工作人员还应设置不少于3个月的临床部门的轮转计划等等。我院职能部门工作从事行政管理工作十年以下的人员中，财务类、信息类人员全部实行部门内轮转；其他的从事行政管理十年以下工作人员共有22人，除5人是进入职能部门从事行政管理工作未满一年，目前尚未进行轮转之外，有12人经过了部门外轮转培训，占到55%，其中有4人轮转了三个以上部门，8人轮转两个部门。

四、我院行政管理人员中实施轮转制的效用

1.提升了业务素质，强化了管理能力

通过轮转，特别是部门外轮转，促使行政管理人员更全面的学习医院管理业务流程，了解相关职能科室工作的特点、性质和基本任务，提升综合业务素质和行政实践能力。轮转人员在医务、护理管理部门学习到医院业务科室的设置、医疗质量管理、临床工作运行制度，在院办学习到公文写作规范、对外协调职能，在党群部学习到医院层级管理、行政工作常规，在人力资源部学习到人力资源管理政策、了解医院人员状况等。通过轮转，使行政管理人员开阔视野、迅速成长，提升综合适应能力和处理问题的能力，缩短了培养周期。

2.完善了职业规划，发掘了业务骨干

轮转制有利于帮助行政管理人员进行职业生涯的规划，挖掘工作潜力，加强管理后备人才的培养。通过不同部门间或者在部门内不同分工的组间进行轮转，经过比较、磨合、双向选择，医院发现了与适合具体岗位工作的人才，职工也明确了自身优势和兴趣所在，加深了人与岗匹配度，实现“合适的员工在合适的岗位上”的人力资源管理重要目标。参与轮转的行政管理人员中有1人走上领导岗位，5人被任命为部门正职，4人担任部门副职，成为行政部门的骨干力量。可以说轮转制为医院选拔和培养管理人才起到了重要作用。

3.培养了团队意识，提高了办事效率

行政管理人员在轮转中实现了共享内部知识与信息，能够学习各个部门的管理经验，工作的创新意识和创新能力明显提高，在工作中更清楚和谁打交道，如何打交道，办事效率得到提高。管理人员在轮转中可以与其他部门、其他岗位的工作人员之间进行更有效接触与了解，让管理人员更好地理解和体谅不同部门面临的问题，在部门间建立了沟通的桥梁，培养了良好的人际关系，不仅为今后工作的开展打下良好基础，也增强了行政部门的凝聚力。

五、实行行政管理人员轮转制的几点思考

1.注意轮转的计划性，加强可操作性

推行轮转制面临的首要问题，是如何在行政部门人员轮转的同时兼顾各项行政工作的正常开展和平稳过渡。例如，人员紧缺的科室因骨干被抽调出科或因人员频繁流动而引起的工作混乱；而有的部门人员饱和，工作量剩余，轮转人员得不到锻炼。为减少此类问题发生，轮转计划的制定要结合各部门工作特点和参加轮转人员的实际情况，做好统筹安排，加强轮转的可操作性。

2.加入激励与考核机制

为了提升轮转培训的效果，可以尝试在其中加入激励与考核机制。轮转结束后需书写总结并由轮转科室负责人填写鉴定意见；每年请参与轮转的人员进行述职和经验交流，同时评选优秀，给予奖励，鼓励大家认真完成轮岗培训工作；将轮转学习和考核结果与岗位职务、年终考核、职称聘任结合，有效调动行政人员学习的积极性和学习的自觉性。

3.统一行政部门对轮转制的认识

由于实施轮转，有些部门会由于人员紧缺，出现短期的混乱局面和工作效率的下降，导致对轮转制产生抵触情绪；部分工作人员由于学习的惰性，认为轮转到新的部门需要不断适应新的环境和工作，需要付出很多辛劳而不愿意轮转。应该在行政部门统一对轮转制成本和效益的认识，成本体现在培训时间、在新岗位上因工作失误所致的成本、各部门的运营成本和人员管理成本等。但相比于传统意义上的培训，轮转制的收益更明显：一是使人力资本在流通中有效地实现了增值，主要体现在人员素质和能力的提升、工作效率的提高、人岗适宜性增强、人力资源配置更加有效等；二是节约了培训成本，因为工作时间即培训时间，工作场所即培训场所，部门职工即培训老师，传授的经验为本单位管理实践所得，内部知识与信息也可以达到有效共享，因此可以说轮转培训是短期投资较少而长远收益较高的一种既经济有效的培训模式。

六、结论

轮岗学习计划范文第8篇

[关键词]供水；财务；轮岗

[中图分类号]F275 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）30-0189-02

1 前言

财务工作在供水企业发展壮大中的重要性日益凸显，如何加强财务工作的监督力度和强化财务管理职能，从而使财务工作更好地为供水事业的发展服务，是我们必须重视和解决的问题。在供水企业内部实行财务人员轮岗制度，可以提高财务人员的综合业务素质，加强财务监督和财务管理，完善企业内部控制制度。

2 供水财务人员轮岗制度的作用

2. 1 有利于提高财务人员的综合业务素质

2. 1. 1 增强财务人员学习新知识的动力

《会计基础工作规范》第十三条明确规定：“会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换”，以促进会计人员全面熟悉业务，不断提高业务素质。但目前部分供水企业财务人员仍长期固定在一个岗位上，他们虽然工作起来比较稳定，但容易产生惰性，缺乏学习新知识的动力。其实，有的供水财务人员虽然对自己岗位的工作，不管是总体流程还是具体内容都非常熟悉，但是仅仅按照原来的方式方法完成任务，有可能是不符合新形势下该工作岗位要求的。例如，新企业会计准则规定企业不得采用后进先出法确定发出存货的成本，如果供水管道材料核算中依旧采取后进先出法核算成本，那么显然是违反规定的。实行供水财务人员轮岗制度，可以消除财务人员长期从事一项业务的厌倦感，改变“怎么省事怎么来”的工作态度，调动他们的工作积极性，并让他们对学习新知识产生紧迫感。另外，在同样的财务岗位上，不同的财务人员会有不同的发现，通过轮岗也可能使财务工作原来不完善的地方得以改进。这样，轮岗不但能提高财务人员自身综合业务素质，还能提高供水企业财务工作质量。

2. 1. 2 提高财务人员判断力和解决问题的能力

如果供水财务人员总是重复一样的工作，又缺乏学习新知识的动力，财务知识就不全面，如在建工程核算会计不懂固定资产管理，工资核算会计不懂税务管理，这样也就缺少了应有的判断力，很容易出现一些不利于企业和员工的事情。例如，在建工程核算中未及时结转固定资产，导致固定资产少提折旧，进而虚增利润，多缴企业所得税；工资核算中没有运用税收优惠政策，多扣员工个人所得税等。有的身处重要位置的财务人员，也会因为综合业务素质不高而影响自身岗位工作的顺利进行，如报账管理员没有运用预算管理对报账费用进行控制，而导致供水企业的费用支出过大。要改变这种状况，最好就是让他们定期轮岗，掌握全面的财务知识，那样，他们才能在大局上拿捏得当，提出有意义的方针，提出能够解决问题的措施建议。

2. 1. 3 保证财务技术得以传承

通过有计划的轮岗，使财务人员在新旧财务岗位的交接过程中学习岗位技术，以保证财务技术得以传承，为供水企业又好又快地发展提供财务人才保障。同时，可以避免财务技术人员在某个岗位上工作时间过长而出现的个人财务技术垄断，对企业的利益形成潜在的风险。通过轮岗，当个别财务人员离职或请假，也比较容易由其他财务人员接替其工作。另外，在有多个分公司的供水企业内部，使财务人员在总公司与分公司之间，以及各个分公司之间，实行定期轮岗，使财务人员全面熟悉总分公司财务技术，在新增分公司的情况下也比较容易安排财务人员，以适应供水企业持续发展的需要。

2. 2 有利于加强财务监督和财务管理，完善内部控制

2. 2. 1 中止关系网的形成过程，并打破已形成的关系网

部分供水财务人员长期从事固定的工作岗位，容易形成关系网，如果在关系网中的财务人员互相掩护，相互提供条件，利用关系网进行串通作弊，通常不容易被发现，这样，形式上严密的内部控制制度实质上将失去应有的监督作用，企业将蒙受损失。财务人员的轮岗可以中止关系网的形成过程，并打破已形成的关系网，使利用关系网串通作弊的可能性大大降低，使内部控制制度发挥应有的监督作用。

2. 2. 2 发挥财务人员之间、财务人员与领导之间的监督作用

实行供水财务人员轮岗制度，通过正规的财务工作交接，也有利于改变原有的岗位固定性和财务监督弱化的状况，发挥出财务人员之间的相互监督作用，保证财经法规在供水企业贯彻执行，防止舞弊行为，防止会计信息失真。特别在有多个分公司的供水企业内部，使财务人员在总公司与分公司之间，以及各个分公司之间，实行定期轮岗，可以加强供水企业内部监督，最大限度地防止财务人员与领导干部串通弄虚作假、乱挤乱摊成本、虚增利润等违法行为的发生，避免财务人员犯错。

2. 2. 3 改变分工不均状况，加强财务队伍建设

不同的财务岗位，劳动强度不同，甚至差异很大，如果不实行轮岗制度，将导致忙碌的财务人员一直都很忙碌，经常加班加点，清闲的财务人员则一直都很清闲，经常串岗离岗。尤其是在国有性质的供水企业里，这种分工不均的现象比较严重，是管理上不容忽视的问题，改变这种不良现状的好办法就是实行轮岗制度。让财务人员经历不同的财务岗位，也能使其更好地理解其他财务人员的工作，更懂得换位思考，更能够将心比心，更好地配合相关环节的财务工作，如此就能将财务人员的合力发挥得更大。在这个轮岗的过程中，也能够帮助领导识别人才，而那些不学无术，混日子的“南郭先生”，也会远离财务队伍，这样对财务队伍的建设是很有裨益的。

3 实施供水企业财务人员轮岗制度的几点建议

3. 1 注重财务人员轮岗前的准备

3. 1. 1 应该制订具体的轮岗计划

安排财务人员轮岗前，应制订具体的轮岗计划，该轮岗计划应包含几大关键点：①确定岗位轮换机会及对应的人选计划；②轮岗工作沟通计划；③制定并提交工作交接清单，包含文件清单、物品清单、工作进度清单、工作注意事项清单等；④岗位交接及岗前培训等。

3. 1. 2 注重轮岗前的沟通

如果财务人员之前长期从事一项业务，脑海里只有一种工作模式，那么很有可能拒绝或抵制轮岗。同时有些财务人员不愿意接受比之前挑战更大、压力更大的岗位，如果不在事前做好说服与解释工作，财务人员容易产生心理波动。轮岗是人才识别与培养工作的一部分，同时，财务人员个人的发展也有其个人职业生涯规划，事前做好沟通，可以使管理者与财务人员双方找到最终结合点，使有限资源发挥最大的效用。

3. 1. 3 重视物品移交和工作移交

移交可分为物品移交和工作移交。物品移交相对比较简单，通过制作清单并点收就可完成，关键在工作移交。工作移交应包含三方面内容：①完整的工作文件移交；②目前进展中的工作移交，包含目前进展程度、目标结果、相关人员工作分配、未了事项等；③工作资源移交，如客户资源资料、技术资源资料等。确保各项进展中工作接收者清楚了解，确保各项资源完全移交，这些都是工作交接过程中非常关键的工作。

3. 1. 4 重视轮岗前的业务培训

为了帮助财务人员更好地完成新的岗位工作，有必要对其进行轮岗前的业务培训，使其对新的工作岗位内容和工作方式有清楚的认识，对可能出现的问题有所了解，以提高其工作效率和胜任能力。

3. 2 注重轮岗管理中的绩效管理

在财务人员的轮岗管理中，为了管理者与财务人员之间在工作目标与如何实现该目标达成共识的基础上，通过激励和帮助使财务人员在轮岗过程中取得优异绩效从而实现目标，很有必要引入科学合理的绩效管理方法。

第一，将供水企业管理者和其他部门的相关需求作为财务部门的目标，与供水企业的发展战略目标结合起来分析，确立财务部门的关键绩效目标。

第二，细分财务工作环节。财务工作流程犹如一条规范的流水线，环环相扣，通过仔细分析每个财务工作岗位，明晰相关环节的需求，才能知己知彼，有的放矢，既在财务工作中抓住重点，又使有限资源发挥最大作用。

第三，细分各财务工作岗位职责，制定详细的岗位说明书。对财务部门职能及各财务工作岗位职责均做全面而详细的说明，明确岗位分工，规范工作流程，将财务部门的关键绩效目标分解到个人，使财务人员各负其责，并使他们清楚自己对实现供水企业目标所起作用，增强归属感和主人翁意识。

在轮岗过程中实施绩效管理，应坚持以客观实际的绩效结果为依据，以绩效改进为目标，注重绩效沟通，及时给予财务人员必要的指导，并注意绩效反馈，向财务人员传达供水企业的期望，并帮助财务人员改进工作绩效，使绩效管理处于一种良好的运行氛围。

参考文献：

[1]宋新. 企业应推行会计人员内部交流及轮岗制度[J]. 财务与会计，1997（11）.

轮岗学习计划范文第9篇

目前我国商业银行虽然已经开始重视岗位轮换制度，各级行也已逐步建立了比较完善的岗位轮换机制，但出于各种因素的影响，岗位轮换制在实际操作中存在着一些薄弱环节，主要表现在：

（一）员工技能单一，岗位轮换有难度。近几年各银行为在同业中取得领先地位，体制改革不断深化，设备也不断更新，各种新业务不断推出，银行的各工作岗位具有业务种类全，业务量大的特点，造成银行分工比较细，使得长期在同一部门、同一岗位工作的员工，只对自己分管的业务熟悉，而对其他业务知识了解较少，这极大降低了员工的综合业务素质。随着各国有银行机构的撤并，人员的分流，各网点人员较为紧张，这就要求员工能适应不同岗位的工作要求。而现有员工的人员素质差距较大，部分人员离开自己的原工作岗位后，受操作技能单一化影响，很难适应新工作岗位的要求，使得换岗时，真正能适应新岗位的只有很少的一部分，造成岗位轮换比较有难度。

（二）岗位轮换缺乏长远规划。各行对专业人员有了定期岗位轮换的要求，但存在重业务发展、重业绩，轻提高员工综合素质的倾向，岗位轮换停留在形式上，没有将其作为一项日常性的工作来抓，而缺乏对岗位轮换的长远规划，轮换时没有针对性，搞突击化，往往使员工觉得比较突然，不安心工作，思想上产生波动，对工作造成影响。

（三）忽视对重要岗位的轮换。虽然对重要岗位轮换有相关规定，但一些行领导对重要岗位的轮换却较少，对上级行关于对重要岗位轮换的要求只是应付的态度，在他们思想中存在着怕换上新手，出了差错，影响对本单位的考核。因此，岗位轮换时只对非重要岗位进行轮换。

（四）岗位差异影响岗位轮换的有序进行。由于不同工作岗位的性质不一样，往往形成了各岗位之间的工作条件、待遇、工作量的不同，而使员工形成了一些好岗位和差岗位的观念，这给岗位轮换的有序进行带来了一些负面影响。

（五）岗位轮换与考核机制脱节。具体表现为岗位轮换没有与商业银行人力资源管理机制结合起来，岗位轮换后，缺乏相应的晋升制度，且岗位轮换员工通常不会在新岗位中被委以重任，使换岗发挥不了积极的作用，降低了工作效率。

二、岗位轮换的重要性

随着金融机构改革得深入发展和科技进步，商业银行新业务日趋现代化、多样化、复杂化，国际业务、中间业务、电话银行、网上银行、综合业务等银行业务品种的产生，金融业务发展日新月异，这就要求金融企业员工具有较强的适应能力，在合适的范围内实行岗位轮换是解决这一问题事半功倍的好方法。

（一）有利于提高员工综合素质。岗位轮换有利于提高员工的素质，岗位轮换作为一项制度来长期坚持，将使员工不断加强学习，激励员工奋发向上的精神，大家互相学习，彼此交流能形成一种比学习、比贡献、讲奉献的良好工作氛围，增强了集体的凝聚力，业务水平得到提高，业务操作能力更全面。目前，金融从业员工中普遍存在这样几种倾向，熟悉单项、传统业务的人多，熟悉全面、新业务的人少；这种一人一岗，长期不动的状况已很不适应当前金融业务的发展。从防范经营风险的角度来看，员工在适当的范围内实行轮岗后，相互之间将会你教我，我教你，每人可获得两项技术，几次轮换后，既能熟练快捷地办理柜面业务，又能安全有效地办理柜台业务，成为精一行、通两行、会三行、懂四行的复合型员工，也适应了金融业对复合型人才的需求。

（二）增强员工自信心。长期间在一个岗位工作，会放松对规章制度的执行，思想上产生麻痹，从而造成工作上差错，同时也容易产生惰性心理。通过轮岗，增加对各项规章制度的了解，增强胜任各项业务的自信心，提高员工的创造性，为他们提供平等竞争条件，展示自己的才华，让员工收入与工作业绩挂钩，使员工的劳动价值得到较好体现。

（三）有利于提高员工主人公意识，激发工作积极性。作为金融业长远发展的重要保障，经营管理的着力点在用人上，只有盘活人、用活人，才能经营好。员工有思想、有活力、也有差异特性，需要不断提取个性特长，调动工作积极性，激发工作潜力，使工效达到最佳。实行岗位轮换就是抓住人本位管理的这个着力点，从客观环境上给员工创造学习的机会，让员工在各个岗位上得到锻炼，充分发挥其长处，同时也搭建了员工间持续沟通的平台，避免员工间相互不理解，相互攀比的不平衡心理，增强其工作新鲜感和积极性，提高工作效率。

（四）增强凝聚力，促进业务发展。由于各部门之间业务有一定的相对独立性，如缺少必要的交流往往会影响到整体联动功能的发挥，岗位轮换后必能促进部门间的联系，融洽员工之间关系，使相互之间的理解、宽容更多一些，矛盾少一些。岗位轮换后的部门，输入了新鲜血液，培养了复合型人才，从而促进各项业务向前发展。

（五）有利于提高员工竞争能力。目前，各岗位竞争上岗势在必行，而竞争上岗的基础是公平、公正，如果一个员工长期重复做着某一项相同的工作，没有其他工作岗位的体验，又如何谈得上公平竞争呢？实行岗位轮换后，员工在日常工作中就能得到在各岗位学习、实践的机会，使他们在岗位轮换过程中，知道自己的特长是什么，能胜任哪个岗位的工作，为员工公平竞争上岗打好基础，使有限的人力资源得到优化配置，达到“人尽其才，才尽其用”，实现个人发展与银行机能提升的双赢。

（六）减少案件的发生。现阶段，随着金融企业改革的逐步加快，经济案件也时有发生。这其中，内部作案造成损失的占了很大一部分，其原因除了制度坚持不够外，很重要的原因就是我们岗位轮换制度坚持不够，人员长期在一个岗位上工作，使犯罪分子有机可乘，给银行带来巨大损失。岗位轮换形成一种制度后，为各项工作提供了一个监督制约机制，某岗位职责完成的怎么样，有无缺点和漏洞，至少有另一个人可以评定。所以，对一些重要的、易发案件的岗位实行岗位轮换制度，特别是会计、信贷、国际业务等重要岗位的轮换，可以及时发现问题，消除隐患，增加工作的透明度和可考核性，从制度上制约了员工违法乱纪行为的发生，有效地防范了经济案件的发生。

三、岗位轮换应采取的措施

岗位轮换促使员工在岗位练兵中进步，在创新中获得人力资本的增值，但是在具体操作过程中，还应正确处理好以下几个方面：

（一）加强领导，做好宣传。各行负责人要从防范案件的高度，提高对岗位轮换的认识，加强对岗位轮换的领导，把岗位轮换列入重要议事日程，将这个“软指标”变成硬指标，同时应组织员工学习有关精神，使员工明确轮岗的重要性，为轮岗工作的顺利开展打下良好基础。

（二）开展轮岗前谈话制度，做好员工的思想工作。对每一位员工来说，工作岗位的改变是件大事，处理不好易使员工闹情绪，影响工作，因此，具体实施前要逐人进行谈话，了解员工思想活动情况，使员工放下包袱以愉快心情接受新的工作安排，防止出现因岗位轮换而产生思想对立情绪，影响工作现象的发生。有些员工长期从事一项业务，脑海里只有一种工作模式，工作也比较顺手，满足于现状，不是很愿意在去接受新的业务，还有一些员工不愿意去接受比原先岗位工作相对任务更重、风险更大的岗位。因此要切实做好耐心的解释工作，使员工知道实行岗位轮换不但是工作的需要，也是满足个人自身全面发展的最好方法，激励员工勇于挑战新的事物。

（三）全盘考虑，统一规划，不搞突击。坚持岗位轮换，提高员工综合素质，培养复合型人才，避免案件、差错事故的发生，就必须制定轮换规则。在制定岗位轮换制时，应制定长期计划，根据每位员工年龄、能力、经历不同，因人而宜，统筹安排，在合理流动基础上，提高人才的使用效率；各专业部门的负责人要根据本专业的人员安置情况进行有计划的轮换，可采取岗位互换、岗位循环、专业互换、专业循环、跨网点轮换、跨部门轮换等形式；同时应考虑轮换的时间周期和时间间隔，避免过于频繁轮换给员工心理带来冲击，使新知识掌握不牢，轮换应分批次进行。

（四）加强员工业务知识培训。在岗位间人员变动较大，尤其是岗位交接和人员对新的业务尚未熟悉的情况下，对轮岗可能出现的问题如果没有预见性的解决措施，就易造成管理上和制度上的漏洞，调换岗位后，人员对新的工作环境与业务需求，要经历一个适应的过程，整个工作需要一段时间的磨合与调整，才能达到原有的协调性、一致性与高效性，因此必须组织员工学习培训，通过学习使员工能及时补充新知识、掌握新岗位的规章制度，更好地适应新岗位的需要，达到使员工学习新知识，提高操作技能，加强服务质量，开阔视野，提高工作效率的目的。培训不搞“齐步走”，而采取多层次，全方位的培训，对高级管理人员通过交流、出国进修等方式加强理论、管理方面培训；对骨干采取培训班、研讨等形式提高适应能力；对一般员工则加强岗位技能培训，防止对新的工作一知半解。

（五）保持业务发展的连贯性与稳定性。注意采取灵活的以老带新方式理顺与客户关系，保证业务的平稳过渡，做到不因人为原因，使优质客户随之流失，处理好轮岗与保持经营稳定性关系。

（六）建立管理、考核、监督制度。为保证岗位轮换工作的顺利进行，各行人力资源部门要负责考核、监督各部门业务岗位轮换工作，并建立各行的业务岗位人员轮换岗位工作档案，对部门提出的人员调整建议认真研究，及时向领导反映，提出落实意见，对计划的实施实行动态管理，定期或不定期进行跟踪检查，对原岗位工作业绩、政治表现、执行制度等方面进行全面的评价，对重要岗位离岗稽核，并做好检查记录，将结论填入换岗登记表中，交人事部门存档。

一言以蔽之，岗位轮换制是值得我们认真研究的课题。商业银行股份制改造对银行业务发展不仅带来新的契机，也对员工的业务素质和知识结构提出了新的标准、新的要求和新的挑战。在业务快速发展的同时，岗位轮换制的常抓不懈，将使得制度的执行、风险的控制有了坚实的基础，也使能力强、水平高的后备人才在轮换中脱颖而出，为金融业的持续发展储备充足的人力资源，真正为商业银行业务的快速发展起到保驾护航的作用。

轮岗学习计划范文第10篇

本文将以联邦快递作为典型案例进行剖析，为您详细阐述“IT轮岗”的魅力。

作为联邦快递公司（FedEx）负责获取货运数据的总经理，Martha Carr在工作上面临着许多挑战，同时也取得了很大的成就。不过她还是希望能开拓视野、扩大接触面、寻求更大的机会。Carr说: “我认为自己需要有在海外工作的经验。”

虽然派驻海外的岗位不常出现，但Carr的上司还是给了她梦寐以求的这种机会: 让她暂时与联邦快递公司派驻布鲁塞尔、负责欧洲和非洲地区的应用及架构主管Roger Van Beeck轮换工作。Carr说: “这是我遇到过的最好的学习机会。”

联邦快递现身说法

Carr之所以有这样的机会，是因为总部设在孟菲斯的母公司联邦快递集团为IT经理们制订了一项正规的轮岗计划。联邦快递服务部负责管理联邦快递集团的大多数IT部门，联邦快递服务部执行副总裁Sherry Aaholm说，轮岗的目的就是让员工获得职业生涯发展所需的经验和见识，我们希望员工认识到，扩大知识面、经验面是实现个人增值的有效途径。

“轮岗计划不但有益于参与的个人，还有益于整个公司。”Aaholm认为，轮岗有助于消除IT孤岛现象，有助于向整个公司推广IT应用的最佳实践，并且为下属创造晋升机会。

联邦快递曾确定了一项IT治理规划，按规划要求，需要在2006年之前完成6个项目。员工轮岗来自IT部门启动的“6×6”转型计划，旨在让IT部门更灵活、更流畅、更能应对业务需求。Aaholm说，因为她本人和CIO Rob Carter都是从联邦快递外面跳槽进来的，从事过不同的IT工作，所以深知接触不同技术、不同制度和不同部门的重要性，他们希望联邦快递的员工同样有机会得到事业上的发展。

于是，联邦快递制订了这项“6×6”转型计划，让IT经理们在职业生涯的某个阶段可以参加为期6个月的轮岗，尤其是与别人互换工作。有些人通过海外轮换计划来轮换岗位; 有些人在国内轮换岗位; 而有些很有潜力的员工则可以参与长达一年的培养领导才能的Purple Pipeline Program，这项培训本身就包括6个月的工作轮换期。

Aaholm说，现如今，IT经理们都期望扩大这项计划的覆盖面，最好是7000名IT职员当中的基层员工也能参与进来。

联邦快递不知道IT员工轮岗到底需要多少成本，每年有16名员工参与Purple Pipeline Program，据估算每年的总成本不到15000美元。至于投资回报具体有多少，Aaholm说: “有许多无形的回报是我们根本没法衡量的。”

Aaholm认为，回报显而易见。“如果你一直呆在某个孤立的部门，很难获得联邦快递所需要的宽阔视野。轮岗的最大好处无疑是: 让他们能够对业务有广泛的了解和认识。”

获得新视野

Mary Gonzales深刻体会到了轮岗的好处，她的经历就是一个典型。毫无疑问，轮换工作给她带来了无法衡量的回报。

作为在洛杉矶负责客户现场支持的技术服务经理，Gonzales领导一支有8名成员的团队，他们与公司客户合作，帮助对方集成联邦快递的应用系统。与她轮换工作的是领导10人团队的Philip Rencher，他是在孟菲斯负责公司总部系统的经理。

今年1月，Gonzales走上新岗位，“与我之前在现场支持部门的经历完全不同。”Gonzales说，“在加利福尼亚州，我要与客户打交道，遇到的也是客户问题。而在孟菲斯总部，我要退后一步思考，系统地安排一天的工作。这是一种工作方法，我必须学会运用这种方法来工作。”

Gonzales介绍说，新职责迫使她进一步学习系统开发方面的知识。她还要学习如何在新的人际关系圈中应付自如，搞清楚哪些经理和团队拥有哪些知识和职责。今年6月，轮岗工作结束。这段经历改变了Gonzales的管理方式，Gonzales说: “现在我不再匆忙行事，而是退后一步思考，评估一下形势，我对工作方法有了更清楚的系统认识。”

“在公司总部工作，还让我学到了更多的人际关系方面的知识。”Gonzales说，“这确实教我要有牢固的人际网络，知道该去找谁。在现场支持部门，你多少有点孤立无援; 而拥有广泛的网络，却让你可以消除这些孤岛部门，找到合适的人去解决出现的任何问题。”

轮岗之前，Rencher的整个职业生涯是在后勤部门度过的，Rencher说: “在孟菲斯总部，我的团队就坐在我办公室的门外边，我可以径直走到他们跟前提问题，可以随时召集大家在小隔间里面开会。而在洛杉矶，我却被派到了客户现场。团队成员都是在家办公，我只好学会在新的环境下进行管理。”譬如说，通过电子邮件和电话进行管理，这对Rencher来说很新鲜: “这给了我不同的经验，也让我对将来的工作环境有所准备，到时说不定员工会远程办公。”

派驻海外的经验

Carr和Roger Van Beeck在去年轮换工作时，还把各自的技能运用到了新领域。Carr管理45名员工，其主要职责是负责获取全球各地的货运文件。在印度工作的Roger Van Beeck管理大约70名员工，6个国家的约70名员工向他汇报，他的工作主要是为清关操作、市场营销、人力资源、财务/计费、供应链服务及运输管理等部门管理应用系统。

Carr说: “通过轮岗，我加深了对于在分支办事处工作内容的了解――为了照顾美国的工作时间而在晚上参加电话会议是常有的事。另外，自己还明白了Roger在清关方面的工作有多难; 差不多每个国家都有不同的通关手续，他必须把它们全部集成到一个系统中。”

即便英语是布鲁塞尔办事处使用的主要语言，Carr也不得不增强沟通技能，适应文化上的差异。Carr解释说: “我以前熟悉的是美国文化，别人提供给你的是相当直接的反馈。而在欧洲，大多数人不会给你直接反馈。”为此，Carr学会了有针对性地提问题，以获得所需的信息。

这些经验对Carr的职业生涯大有帮助，现在她是联邦快递公司负责拉美和加勒比地区IT解决方案的副总裁。

轮岗的潜在效益

Aaholm说，没有哪个项目因为联邦快递的轮岗计划而失败，但这并不是说明这种轮岗不需要努力。有些业务部门与现有的IT联系人已经建立了相互信任的关系，他们对与轮换过来的IT员工重新建立关系感到担心，因而IT部门必须想方设法赢得对方的信任。

尽管到目前为止取得了成功，Aaholm说，但一些经理还是担心: 要是轮换过去的是一名关键员工，自己的项目会出问题。所以，Aaholm只好“命令”他们进行轮岗。

Aaholm说，自己在竭力促使员工轮岗。她发现，轮岗计划不但可以增强参与者的技能，还能趁机将最佳实践、洞察力和全新视野从一个部门带到另一个部门。

尽管面临种种挑战，IT员工们还是认识到了这种远见。

派驻科罗拉多斯普林斯的IT主管Beth Galetti在两年前打算轮岗时，她领导的一个团队正在实施一个新系统，以便处理联邦快递的部分清关业务流程。该系统从技术上来说可以正常使用，但满足不了业务部门的所有要求。这时候，联邦快递派驻加拿大的IT主管Terry Pavey出场了。他与Galetti轮换工作后，发现了Galetti的症结所在: 她领导的团队之所以还在为这个项目费劲，正是由于没有明确定义需求，也没有得到业务部门的全力支持。

Galetti说: “我听到Pavey的评语后，顿时恍然大悟。”结果，Pavey 请Galetti充当自己的顾问，决定把IT团队与业务部门联合起来，公开表明存在的差异，并制订计划来解决困扰这个项目的问题。

Pavey说: “Galetti的视角对我和我的团队也产生了影响。我在加拿大有一名下属，他担任经理已有一段时间了，很有才华; 而Galetti从这个人身上看到了我以前没有看到的杰出才能。”结果，Pavey后来决定把他作为自己的接班人来细心培养。

其他人也认为，轮岗计划能为轮换经理工作的团队能够带来新的机会。

联邦快递运营部的IT副总裁Walt Abercrombie在解释Carr的轮岗问题时说: “Carr不在时，将给她的直接下属展示领导才能的机会。”

Abercrombie说: “他们多少学会了处在上司的位置来处理问题。他们参加会议，与高级管理人员交流，这增加了他们露面的机会，并且获得了谋求职业发展的重要技能。从我的角度来看，这确实有助于增强后备人员的实力。”

链接

轮岗的6个成功秘诀

1．制订明确的目标。当Roger Van Beeck作为联邦快递的轮岗对象前往奥兰多时，他非常清楚自己想要实现的目标――了解清关在美国境内的过程，并了解联邦快递在美国经营的陆路货运公司、货运公司及其他姊妹公司。

2．为对方的成功负责。Mary Gonzales和Philip Rencher互换工作岗位后，双方一致认为：各自将同时为两份工作负责，而不是单单确保新工作成功。Rencher说：“我和Mary建立了彼此合作的关系，并且向对方许下了绝不失败的承诺。”

3．为两个团队做好准备。Rencher在接替Gonzales的工作之前去了一趟洛杉矶，会见了对方所领导的团队成员、业务合作伙伴和外部客户。Gonzales在轮岗前几个月也采取了类似的做法。他们还通过电子邮件仿效对方的做法，并且参加对方的远程会议。Rencher说：“我们确保每个人事先都非常清楚接下来的工作。”

4．为上司做好准备。Rencher说，上司给予指导而不干预，这很重要。Rencher在加州期间，他在孟菲斯的上司没有打电话给他提什么问题，而是与Gonzales通力合作；如果Gonzales需要指导，可以打电话给Rencher。Rencher说：“我们的目的就是让Mary获得这种经验,我是在后面辅助她。”

5．工作要对口。联邦快递运营部的IT副总裁Walt Abercrombie认为，如果你想让双方的部门继续顺畅运行，两份工作所需的技能和知识必须存在一定的相似之处。

6．选择积极主动、自力更生的员工。Abercrombie说：“如果我或者同一级别的主管不得不把大量时间用在代人照看的事情上，那么轮换就不会成功。”

观点

准备工作是成功轮岗的关键

联邦快递公司的轮岗员工承认，工作轮换并非易事。联邦快递派驻加拿大的IT主管Terry Pavey说：“让你抛下自己非常了解的团队去管理一点也不了解的团队，还要确保一切都没有偏离轨道，这很困难。”Pavey与派驻科罗拉多斯普林斯的IT主管――Beth Galetti轮换了工作。Pavey说，他最担心的是如何确保自己的客户不会受到轮岗的不利影响。

Pavey说，事无巨细的准备工作有助于尽量减小轮换工作带来的风险。他和Galetti事先就达成共识：在6个月的轮换期间，双方将同时掌管两份工作，不但要为新岗位负责，还要为原来的岗位负责。他们还一致认为：彼此只负责对方的项目，而人事问题仍由原来的负责人处理。Pavey说：“这有助于我们确保什么都没有偏离轨道。”这还有助于缓解员工对轮岗产生的担忧。

Aaholm强调，这种轮换之前的合作是确保这项计划成功的一个因素。她解释：“我们让轮换工作的员工彼此合作，弄清楚如何交接工作；我们觉得，最好让员工自己完成这项工作。这在两个人之间建立了合作关系，从而确保成功。”

地理问题也会带来难题，因为轮换员工必须决定是暂时离开家人还是旅行回家（费用由公司出）。这两种情况在轮换员工身上都会出现，取决于各自家庭的需要。

轮换过工作的资深人士表示，他们还担心如何充分利用这6个月的轮换期。Galetti说：“你一定要明白你不是每件事都干得了；也不可能在这短短时间内获得人家多年来在工作岗位上积累的所有知识。我们一定要把注意力集中在各自想要实现的目标上。”

轮岗学习计划范文第11篇

本文将以联邦快递作为典型案例进行剖析，为您详细阐述“IT轮岗”的魅力。

联邦快递现身说法

Aaholm说，现如今，IT经理们都期望扩大这项计划的覆盖面，最好是7000名IT职员当中的基层员工也能参与进来。

获得新视野

Mary Gonzales深刻体会到了轮岗的好处，她的经历就是一个典型。毫无疑问，轮换工作给她带来了无法衡量的回报。

派驻海外的经验

这些经验对Carr的职业生涯大有帮助，现在她是联邦快递公司负责拉美和加勒比地区IT解决方案的副总裁。

轮岗的潜在效益

尽管面临种种挑战，IT员工们还是认识到了这种远见。

其他人也认为，轮岗计划能为轮换经理工作的团队能够带来新的机会。

联邦快递运营部的IT副总裁Walt Abercrombie在解释Carr的轮岗问题时说: “Carr不在时，将给她的直接下属展示领导才能的机会。”

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轮岗的6个成功秘诀

6．选择积极主动、自力更生的员工。Abercrombie说：“如果我或者同一级别的主管不得不把大量时间用在代人照看的事情上，那么轮换就不会成功。”

观点

准备工作是成功轮岗的关键

轮岗学习计划范文第12篇

教师轮岗毕竟不同于简单的支教，如果把教师轮岗作为刚性要求而不考虑教师个人诉求，老师天天想着来年是否会被流动走，怎能安心从教？如果相关的人事制度没有跟上，工作环境和待遇大相径庭，老师又如何能做到敬业奉献，教好书，育好人？……因此，针对教师轮岗这一新现象、新问题，我们必须进行深入的研究与探索。关于这一问题，笔者有几点自己的看法，罗列于下，求教于方家。

1.严格规定轮岗教师条件，形成主动轮岗良好态势。在每年流动之初，一定要召开专门会议，组织全体教师学习领会文件精神。进入到具体操作环节时，一定要走民主程序，做到公平、公正、公开，各校要把“三高一强”教师（师德修养高、学识水平高、专业技术职务高、教育教学能力强的教师）推选出来参与轮岗。同时，对于所有轮岗教师经济上保障待遇，政策上实行倾斜，在先进评比和职务评聘时，对主动申请轮岗的优秀教师优先考虑。这样做旨在使人人都把轮岗交流看成一件光荣的事情，看成是人生发展的新转机，逐步引导优秀教师心甘情愿、心悦诚服、争先恐后地参与到轮岗中来。

2.统筹安排教师轮岗工作，促进教师有序合理流动。为避免教师的无序流动，建议教育主管部门实行优质校骨干教师与薄弱校骨干教师对等流动，即优质校一定要舍得把政治素质好、教育教学经验丰富的骨干教师选派到薄弱校担任管理人员，发挥他们的聪明才智，实施强校战略；薄弱校通过业绩考核，一定要主动把有培养潜力的中青年骨干教师优先安排到优质校轮岗，让他们率先成长起来。对在薄弱校工作达到一定时限，确实作出一定贡献的教师，在评定职称和评先评优中予以倾斜，让他们真正感到被重视，受关怀，同在优质校工作的老师一样有发展的机会。这样，就能使优秀的轮岗教师“下得去，留得住”。

3.强化轮岗教师自我规划，优化学校师资梯队结构。为了使轮岗教师尽快融入新的学校，学校领导和相关部门要认真研究每位轮岗教师的特点，重视培养轮岗教师的自我规划意识和能力。通过分层设计教师成长规划书，切实为他们的自主发展提供空间、搭建舞台、创造机会，从而促进教师的自主发展。要坚持认真开展四个层面（自主学习、师徒互学、教研组学习、专家引领）的学习活动，激发教师适应新学校文化、敢于实践、勇于创新的信心和勇气。学校层面要以“促进轮岗教师主动发展”为目标，以日常化、专题化实践研究为推进策略，真正实现轮岗教师的发展。

4.落实轮岗教师考核办法，创新轮岗教师管理模式。完善轮岗人员的考核工作，逐步建立科学的评价机制和轮岗教师专业发展的长效机制，要处理好思想教育、专业引领和学校文化熏陶三者之间的关系，激发他们工作热情，使他们有归属感和成就感，尽快地融入新的工作环境。学校应单独建立轮岗教师个人成长档案，在学期末，从德、能、勤、绩等方面进行考核，并把考核结果一份上报给教育主管部门，一份及时反馈给轮岗教师原属学校。

轮岗学习计划范文第13篇

关键词：动态轮岗；土建类；顶岗实习

作者简介：蒋凤昌（1970-），男，江苏泰兴人，泰州职业技术学院建工系副教授，博士后，高级工程师，研究方向为建筑工程新技术应用、土建类高职教育。

基金项目：本文系江苏省高等教育教改重点课题“高职高专土建类学生顶岗实习体系的构建研究与实践”(课题编号：2011JSJG092)阶段性研究成果，课题主持人：蒋凤昌。

中图分类号：G71文献标识码：A文章编号：1001－7518（2012）12－0079－03

引言

顶岗实习是高职院校培养高技能型人才的现实需要。教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》[1]一文中提出“积极推行订单培养, 探索工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式；引导建立企业接收高等职业院校学生实习的制度, 加强学生的生产实习和社会实践, 高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习”。泰州职业技术学院建筑工程系于2001年起，开始践行“2+1”人才培养模式，即2年在校学习基础理论与专业知识，1年到生产一线进行顶岗实习。通过构建包含目标体系、运作体系、保障体系和评价体系四个子系统的顶岗实习体系，使得顶岗实习培养模式日趋精细化、系统化和规范化。课题组将动态轮岗制度引入土建类学生顶岗实习的运作体系，使学生获得更充分的训练。

一、动态轮岗的必要性

基于企业考虑减少岗前培训时间和费用、提高实习生的岗位熟练程度和工作效率等因素，顶岗实习一般都是采用的“定岗实习”，换而言之，每个学生在1年的实训期间基本上倾向于固定在某一个具体的岗位实践和工作，或者固定在一位师傅后面，师傅一直在某岗位，则“徒弟”亦固定在某岗位，施工员不能体验造价员的职能要求，资料员不能体验安全员的岗位职责。如此实习使得学生技能难以得到系统化训练，并对学生就业存在“适应面较窄”的不利影响。因此，有必要实施动态轮岗制度。

（一）培养“多面手”复合型人才的需求

从学校和学生的角度来看，到工地或项目部实习的主要目的不是挣钱，而是学习专业技术技能和管理经验。土建类学生在项目部能接触的岗位主要有：施工员、造价员、质检员、资料员、安全员、材料员等。通过动态轮岗，学生能够多接触一些岗位，则可更全面地加强对土建项目的认识，培养“多面手”的技能，对各种岗位的熟悉，有利于提高对“技术”、“经济”等抽象概念的综合认识，利于学生成长为复合型人才，甚至会培养成领导众多技术员的项目经理。

（二）挖掘个人潜力、选择合适岗位的需求

由于学生的成长经历、性格、爱好、情商和智商存在多元性，这是不争的事实。学生存在个性化差异的现实，相应地要求学校和企业在顶岗实习环节中关注学生的个体差异，考虑他们对实习岗位的需求是多元性的，从而体现教育人性化和教育公平。

学生在不同的岗位上挖掘潜力是不同的，因此通过动态轮岗，可以使其选择到更合适的岗位开始自己的职业生涯。喜欢在施工技术和施工措施方面进行工程应用并获得成就感的学生，则倾向于选择施工员；有耐性和细心在图纸与数字之间进行梳理的学生，则倾向于选择造价员；对实验仪器和实验方法等技术情有独钟的学生，则喜欢质检员岗位。动态轮岗给学生亲身体验不同岗位的机会，有助于激发其潜能和准确定位。选择合适的“跑鞋”，则在职业轨道上跑得又快又远又开心；反之，则在职业轨道上走得又慢又短又痛苦。

（三）扩大学生就业机会的需求

通过动态轮岗，可使学生增进对多个岗位的了解与体验，增强学生与不同部门间的沟通协调能力。动态轮岗给予学生的多岗位经历，在面试过程更能吸引考官的眼球，可以扩大学生的就业机会。

土建类工程技术与管理的各个岗位既分工不同又密切合作。施工员应向造价员咨询施工措施相关费用问题，以便选择性价比最优的施工方案实施；材料员应向造价员及时传递各种材料的市场行情；造价员应向施工员及时了解现场的设计变更与洽商实施情况；质检员应向施工员及时反馈实验检测情况等等。只有通过动态轮岗，让学生亲身体验不同岗位，才能对各岗位有深刻印象，才能熟悉各个岗位间的密切合作，也才能更大程度地适应用人单位对一线技术人员的招聘要求。尤其是中小型企业和中小型工程项目，更倾向于“一职多能”、“多岗合一”的要求和做法，因此对熟悉多个岗位职能的“准员工”尤为青睐。

二、动态轮岗的可操作性

顶岗实习应综合考虑学校、学生、企业三者的利益。在实习单位的项目部往往依据工程项目的进展和需求确定实习岗位，尤其是在“校热企冷”的情况下，学校和学生迁就企业工程需求，不能使学生获得充分的实训。然而，通过对校外实训基地的调查研究，发现动态轮岗是具有可操作性的。根据不同的工程情况，进行科学设岗，密切沟通，可以实现不同类型的动态轮岗，让学生获得系统化的训练。

（一）不同建设期的自然换岗

土建类工程项目属于单件产品，项目实施周期长，随着建设工作的进展，工程项目部在不同时期的工作内容与工作重点不同：前期主要是投标和施工准备工作，中期主要是包含工程进度、质量、造价和安全四大控制的施工管理工作，后期主要是资料整理和竣工结算工作。中小型工程可能在1年内实施完成，大中型工程可能在2年左右甚至更长时间内完成。

对顶岗实习1年的学生而言，如果所在的工程建筑面积在5000㎡左右，该类规模的工程一般在1年内能够全部完成，那么项目部技术人员的工作要求基本是“一职多能”、“多岗合一”，学生顶岗实习内容将随着工程的开展实行了自然换岗。而且可能同时熟悉多个岗位的工作内容和职能要求。

（二）同一项目的对调轮岗

对于建筑面积在10000㎡以上的中型或大型工程，施工工期超过1年，项目部的分工很细，岗位基本固定不变。

在该类项目中，顶岗实习的学生往往可能一直固定在一个岗位上，要么一直做施工员，要么一直做造价员、资料员等等。

但是，大中型工程还有另外一个特点，需要的技术人员多。相应地，可以容纳的顶岗实习生也较多，一般可以容纳2～6名学生。这就为同一个项目实行顶岗实生阶段性互相对换岗位提供了可能。

（三）同一公司的项目间换岗

泰州职业技术学院建筑工程系的校外实训基地中，有一些特级和一级资质的大中型企业，这些实训基地所每年都有多个工程项目同时实施，每个项目基本上都能容纳顶岗实习生。而且，长期合作的校外实训基地，在项目实施允许的条件下，都能兼顾高职教育的社会职责。这些都为实现同一公司的项目间换岗提供可能。

（四）不同公司的被迫换岗

由于学生对环境的适应性不同，可能出现学生对实习岗位不适应，或实习基地对学生不满意的情况，遇到此类情况，学校允许学生在顶岗三个月后，出现不适应的情况，可以享受调换实习单位和实习岗位的机会。

对于这类由“互不适应”而引起的被迫换岗，学校导师、企业导师和辅导员老师都会针对具体情况，对学生顶岗实习的表现和存在的问题进行总结分析，以利于其在换岗后能够尽快适应新岗位。

三、动态轮岗的案例及分析

【案例1】校外实训基地上海拜创钢结构工程有限公司2011年接受5名学生顶岗实习。该实训基地是从事钢结构施工图设计、深化设计、加工制作、现场安装的综合性生产企业。2009届有孟召明、石磊等5名学生到该单位顶岗实训。实习单位首先安排了1个月的岗前培训，主要培训钢结构设计软件的应用等相关内容，然后将各位学生安排到东南大学体育馆、广州地铁、上海某钢结构厂房等项目部。从钢结构设计开始，自然轮换了设计员、造价员、质检员、施工员、安全员等岗位，其中孟召明同学还担任了项目经理助理的职责。

一般钢结构工程项目总工期较短，在1年内能够完成，所以能够实现自然轮岗，而且学生能够对整个项目的各管理环节进行系统了解，获得系统训练，实训效果很好。

【案例2】校外实训基地江苏一建南方分公司2011年接受2名学生顶岗实习。该实训基地目前所实施的建筑工程为深圳天安数码城（江苏江阴）一期项目，总建筑面积约50000㎡，为两幢高层建筑。2009届吴凯和杜文龙2名学生在该项目顶岗实习，他们的分工为1名施工员和1名造价员。实训3个月后，由学校导师提议，经过企业导师和企业项目负责人研究同意，两名学生进行换岗实训。

由于服务于同一公司的同一个项目，并且施工员与造价员之间的工作联系非常密切，两名学生几乎每天交流，对彼此的工作内容和工作要求非常熟悉，因此两人之间的轮岗对开展工作影响不大，同时两位同学都能获得较多的岗位训练机会。在不影响项目利益的前提下，企业也愿意为学生提供尽量多的岗位实训机会。

【案例3】校外实训基地中国江苏技术合作有限公司2011年接受4名学生顶岗实习。2009届周永山、杨洁、立普尧和葛灵蔚4名学生在该基地顶岗实习。该单位几个工程项目处于更替状况，顶岗实习可有多种选择，在学校导师与企业导师和学生个人协商后，对几个项目的岗位轮换进行了安排：前2个月，4名学生在无锡新区科技交流中心大跨地标建筑从事资料员岗位，主要进行竣工图的实测补图、各类资料整理、准备申报“鲁班奖”工作；随后2个月，从事造价员岗位，辅助合约管理部进行工程投标相关工作；然后，依据企业项目需要，周永山到无锡海关钢结构加层工程从事施工员，立普尧到无锡中关村多层混凝土框架工程从事施工员，杨洁和葛灵蔚到南京华泰证券大型建筑群项目从事造价员和施工员工作。

同一公司的多个项目间人员调配、岗位更替是时常出现的事情，针对这种具体状况，学校导师与学生个人应意识到岗位轮换机会的存在，并积极与企业导师和负责人沟通，事前规划，从而可实现顶岗实习的岗位轮换。

四、动态轮岗制度的相关规定

泰州职业技术学院通过10余年 “2+1”顶岗实训的实践与研究，对土建类学生的顶岗实习体系不断完善，在《顶岗实习手册》中制定了动态轮岗制度的相关规定：

1.为了增加实习生对不同岗位的体验和训练机会，获得较为系统化的训练，在1年的顶岗实习期间，每位学生应在2个或2个以上岗位上进行轮岗实习。并且体现“一职多能”原则，即对其中一个岗位的工作内容和要求达到非常熟练程度，对其他岗位可达到了解熟悉程度。

2.动态轮岗应做到“事前规划”，即在选择顶岗实习单位和实习项目时，由学校导师组织，优先选择校外实训基地单位，与企业导师和项目负责人进行深入沟通，制定动态轮岗的具体实施规划：可以在中小项目中自然轮岗，亦可在同一项目中对换轮岗，还可以在同一公司的多项目间轮岗。

3.为了减少实习生对轮岗后的新岗位适应时间，实习生应在轮岗前充分利用业余时间，以“旁观者”的身份，细心了解将要就职的岗位工作内容和要求。

4.由于学生与企业间“互不适应”的各种正当理由，可能“被迫换岗”，该种情况应经学校导师审核确认，一般应在顶岗实习3个月后，重新规划调整实习单位、工程项目和实习岗位。

轮岗学习计划范文第14篇

关键词：物流管理专业；人才培养；模式

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）25-0196-02

一、引言

物流管理专业高素质高技能型人才的培养，在学院“校企‘双主体’合作育人新理念”指导下，对专业准确定位，在校企两主体参与下共同实施人才培养。

二、物流管理专业定位

河南地处中原，北依京津，南连江汉，西牵关中千里沃野，东接江浙沪经济龙头，素有“九州心腹、十省通衢”之称，地理位置得天独厚，肩负着商品中转的重任，是制造企业和物流企业的聚集地。虽然人均经济总量比较低，但物流人才的需求量却远高于全国平均水平。针对中原区域的物流管理专业人才需求的现状和特点进行分析，为满足中原物流管理人才的需求，对物流管理专业人才培养定位如下：物流管理专业主要面向生产制造型企业、商业流通企业、物流服务企业等，培养仓储与配送运作管理、运输运作管理、采购运作管理、生产运作与管理、物流企业管理、供应链物流管理等方面的高素质高级技能型专业人才。面向的岗位有：采购员、仓管员、物流信息员、生产现场管理员、车间调度、车辆调度、运输调度、第三方物流企业客户经理、物流部经理、物流营销员等。为此设定的培养目标包括素质目标、知识目标和能力目标。

素质目标：根据物流行业的特性，在提供优质服务的基础上，使学生具备诚信、精细、安全、快捷、守时的良好职业道德。

知识目标：达到专业能力需要的企业物流管理、物流信息技术应用、电子商务物流技术、物流市场营销、采购管理、仓储与配送、运输管理、供应链物流管理等方面的知识。

能力目标：重点培养五项专业核心能力，即仓储与配送管理能力（检货作业、理货作业、货位管理作业、入库作业、拣选作业、出库作业、配送作业、仓储管理信息化操作等能力）、车辆调度运输优化管理能力（运输车队管理、调度、装载、现代运输技术的使用等能力）、物料采购管理能力（采购计划、供应商选择与评价、供应商管理、商务谈判、采购订单跟催、合同管理、采购成本管理等能力）、生产运作管理能力（生产现场规划与布置、生产预测、生产计划制订、生产现场管理、模块化生产、延迟制造、生产过程控制、在制品库存控制、生产绩效管理、项目管理、产品包装、产品库存控制等能力）、供应链物流管理能力（供应链构建、供应链战略管理、合作伙伴的选择与评价、供应链采购与库存管理、供应链绩效管理等能力）。

三、构建人才培养模式

聘请行业企业专家与学校教师成立专业教学指导委员会，按照物流管理岗位群能力要求，对人才培养模式进行改革。以校企合作为依托，以工学结合为切入点，以订单培养为突破口，以校内学习和企业实践的一致性为基本理念，构建基于物流管理岗位群能力要求的“2+0.5+0.5”的“岗位轮训，学做合一”人才培养模式。

首先，“岗位轮训”是针对物流管理等复合型高级技能型人才的培养规律，在校企合作基础上，让学生在校内实训基地进行轮岗式实训，在企业进行多岗位顶岗轮训，以培养学生适应物流管理岗位群的各项专业核心能力和职业综合能力。把校企融合、学做合一贯穿于人才培养全过程，其核心是校企深度融合，实现校企共同育人。

其次，“2+0.5+0.5”中的“2”，即“通识知识+专业基础知识+专业技能”，学期2年，并且要求学生在校外实习基地或校内综合物流实训中心岗位轮训的时间不少于2个月；第一个“0.5”，是指时间为半年，一是根据物流管理岗位群能力要求，拓展专业知识与技能的学习与实践，并在“校中厂”或校外实习基地参加物流管理综合实习（岗位轮训）；二是毕业论文设计。后一个“0.5”，是指时间为半年，学生进行顶岗实习（岗位轮训）。

最后，学生在物流管理综合实训和顶岗实习期间，进行多岗位顶岗轮训，以培养学生适应物流管理岗位群的各项专业核心能力和职业综合能力。

四、人才培养模式实施

物流管理专业的“2+0.5+0.5”的“岗位轮训，学做合一”人才培养模式的实施如下所示。

在“学”阶段，以学生获取够用的知识和能力为目标，采取学校为主、企业为辅的考核方式；在“做”阶段，以学生掌握岗位操作技能为目标，采取企业为主、学校为辅的考核方式。在获取足够学分和职业资格证书的基础上，由学校综合评定成绩，确认学生是否可以获取毕业证书。

加强顶岗实习管理与监控，建立学生――指导教师联系制度，由企业指导老师、学院指派的专业教师及企业相关人员共同建立领导和监控小组，对学生的顶（轮）岗情况进行同步指导与监控。对企业考核不合格的实习学生要重新轮岗，直至合格为止。

五、结语

现代高等职业院校人才培养质量受到人才培养模式的制约，人才培养模式又受到社会政治、经济、文化、受教育者个性需求等因素的制约，很难有高质量人才的出现。而根据对物流管理专业地域人才需求的分析，结合学院的“双主体”育人机制要求，制定符合现代高职人才培养理念的“2+0.5+0.5”的“岗位轮训，学做合一”人才培养模式，按照该模式实施人才培养，定能培养出适合企业要求的高素质高级技能型专门人才。

参考文献：

[1]陈福军.经营模拟对生产计划教学的促进作用[J].高等工程教育，2004，（1）：73-75.

[2]姚寿广.对高职教育人才培养方案基本框架的思考与设计[J].中国高教研究，2006，（12）.

[3]郭湖斌.高职物流教育的培养模式[J].物流世界，2004，（11）.

轮岗学习计划范文第15篇

摘要：会计定期轮岗制度作为财务工作管理的一种手段，能够避免财务人员因长期处于一个岗位工作而产生不思进取的心理，对于高校财务人员来说，对调动其工作积极性，提高其专业胜任能力有一定的帮助。本文通过介绍定期轮岗制度对高校管理的重要作用，指出了在高校财务管理中实行定期轮岗制度的弊端，并对此提出了改进建议。

关键词：定期轮岗制度；高校；财务

一、对高校财务人员实施定期轮岗制度的作用

（一）使高校财务人员工作效率得到提高

会计工作处理是业务操作与分析判断同时进行的过程。因此，财务业务分析判断与财务岗位业务操作的重复次数决定了财务人员对财务业务操作的熟练度。正确的分析判断，有利于财务业务操作过程的顺畅进行，提升操作人员自信心，提高其业务操作能力及操作效率，但由于对会计业务处理的全过程缺乏详细的了解，很容易被人利用。实行高校财务人员定期轮岗制度，可以使每一位高校财务人员对高校财务管理工作有一个详细的了解，能够使其技能得到全面发展，减少操作失误次数，避免不良后果的产生。

（二）使高校财务复核机制发挥实效

财务复核能够发现和纠正财务业务中存在的错误和舞弊行为，使资料保持可靠性。它贯穿于整个高校财务业务处理的全过程，是高校内部财务控制的重要内容。复核机制在高校财务管理工作中应用广泛，在一定程度上避免了财务业务中错误的出现。但在实际的财务工作中，执行人员只是将财务复核作为一道程序随便走走过场，并没有充分发挥其功能，使得工作中产生的一些财务问题得不到有效解决。通过实行定期轮岗制度，可以使复核机制重新焕发活力。因为在财务工作轮换中，工作的责任主体发生了变化，每个人职责明确，会主动进行复核；轮换工作后，接手的财务人员为保持先前工作处理的一致性，会对工作进行复核和了解，这样一来，自然而然就强化了财务复核机制。

（三）强化了高校财务监督职能

高校财务人员的相互监督能够保证财务资料的真实完整。加强高校财务人员定期轮岗制度的建立健全一方面不仅有利于提高高校财务人员的整体素质，而且能够带动财务工作人员的工作主动性，使其在以后的工作中配合得更默契，从而提高工作效率；从另一方面来说，对贪污、舞弊等行为也起到了一定的抑制作用。高校应当健全财务管理制度以及原始记录管理制度等基本财务制度，为高校监督提供制度保障，保证制度在高校内部的贯彻执行，确保高校财务人员的监督独立性。

（四）有利于防止高校财务内部腐败现象的发生

高校财务内部控制系统本身具有严密性与保密性，但由于部分财务人员相互勾当，利益关系网中的人员互相掩护，为彼此提供捷径，使得高校财务内部控制系统丧失了本质性。关系网的形成不是一蹴而就的，它需要稳定的人事组织环境。实行财务人员定期轮岗制度可以有效地打击这种行为，打破利益的关系链，降低关系舞弊行为的出现，防止高校财务内部腐败现象的滋生。

二、高校财务人员实施定期轮岗制度的弊端

（一）造成财务管理工作的不连贯

高校财务岗位的设置有其特殊性，每个岗位所从事的工作内容各不相同。因此，高校财务管理实施定期轮岗制度不应是简单、随意的，应循序渐进，保证计划的有序性。

（二）产生不满情绪及不稳定因素

高校财务人员实施定期轮岗制度在一定程度上容易给财务人员带来心理压力，使之在心理上产生不良情绪。对业务水平较低的财务人员来说，其本身业务水平不高，再加上轮换的新岗位带来的压力，使其容易对不熟悉的新工作产生挫败感，从而导致工作状态不佳，影响其工作效率。工作岗位因其业务的不同，工作繁忙程度也大不一样。实行定期轮岗制度，有的员工工作轻松，有的员工工作繁忙，大部分员工都不会选择繁忙的工作岗位。因此就会导致调往工作岗位繁忙的财务人员产生不满情绪，降低其工作积极性，不利于工作的有序开展。

（三）降低工作效率

财务人员在轮岗前必须先进行工作交接，在这过程中，势必会耗费一定的时间及工作精力，影响工作的开展；交接工作后，对新岗位的工作环境以及工作业务势必有一个学习和适应的过程，这个过程也会导致工作进展变得缓慢，降低工作质量及工作效率。

三、对高校财务人员实施定期轮岗制度的建议

(一)设置科学的岗位轮换制度

为确保轮岗的有序运行，建立科学的岗位轮换制度很有必要。首次应确保部门之间职责分明，合理分工。各岗位间需互相监督，互相制约，防止腐败现象的滋生。其次应确定好轮岗岗位的排序及间隔、岗位交接时间的长短等，制定合理、科学的交接计划，确保交接的顺畅有序进行。值得注意的是，岗位轮换的时间应根据各个岗位的特殊性进行合理安排，并形成有效的制度；对专业技术要求高的岗位，应安排一定的适应期，确保交接人员对该专业技术的熟悉度，且轮岗时间应保持稳定，不应太过频繁。

（二）加强高校财务人员培训力度

高校需加大财务人员培训资金的投入，分批次按照计划选派优秀财务人员进行专业培训，加强会计理论知识的系统学习，鼓励人员自学，鼓励与支持财务人员参加日常培训，并对通过会计考试并拿到专业资格证的人员给予适当奖励；定期开展岗位技能比赛，提高财务人员的学习积极性，确保财务人员对各个岗位的专业知识有一个清晰的认识，为岗位轮换做好准备。

（三）完善财务工作交接

保证会计工作的连贯性是防止在交接过程中出现财务混乱、资料丢失等现象发生的关键环节。轮岗人员在进行财务工作的交接时，应认真谨慎地办理好交接手续，将轮岗前未完成的工作项目详细告知接手人员，对于比较重要及机密的工作项目，应事先做好工作记录，交由接手人员处理，确保工作的有序进行；对于一时难以处理的工作项目，应当说明情况，由移交人员负责书面材料的书写，并交接。

（四）明确财务人员轮岗去向

应根据高校人事部要求，对财务人员的轮岗去向有一个明确的记录。应根据财务工作岗位的性质，分层次分批次进行轮岗交接，每次轮岗人数应有一个确定的控制量，并明确轮岗年限和轮岗时间，从而保证高校财务队伍的稳定性。

参考文献:

[1]何金龙.试论高校财务人员定期轮岗的利弊[J].商业会计,2013,(8).

[2]朱敏,吴新刚.对教师轮岗制政策真现象的反思[J].教学与管理（中学版）,2011,(8).

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