工程师晋级论文范文
工程师晋级论文范文第1篇
(一)两个经典范例
在自然界，各种放射性元素的衰变速度千差万别，其半衰期(即放射性元素衰变掉一半所需要的时间)从几百万分之一秒到几十亿年不等，这些现象都可以通过数学模型描述其变化规律。铀原子由于不断地放射出微粒子而变成其他元素，从而铀的含量就不断减少，这种现象叫做放射性元素的衰变［1］。由原子物理学可知，铀的衰变速度与铀的现存量Mt成正比。
(二)各学科教师晋升职称的平均速度
放射性元素的衰变速度是放射性物质本身的固有特性，不会随外部因素而改变。人类社会远比自然界复杂，影响到各学科教师晋升职称速度的外因有上级政策、评审专家的评判、竞争对手的情况等，其内因是各学科自身的特点和教师个人的努力程度。如果假设在不太长的时间内，外因的影响是次要的，内因的影响是主要的，那么参考上述经典范例，我们认为各种因素的综合影响是可以预测的，于是我们引入各学科近几年教师晋升职称平均速度的概念。
(三)测算各学科教师晋升职称快慢程度的直观概念
从各学科教师晋升职称速度推测各学科半数教师晋升职称所需年限，既可直观反映各学科教师晋升职称的快慢程度，又可为制订未来各年教师引进和培养规划提供理论依据。为此，我们引入“半衰期”和“教师晋升职称周期”概念。反映放射性元素衰变快慢程度的最直观的概念是“半衰期”，即半数放射性元素衰变为其他元素所需要的时间［3］。类似地，中级职称教师晋升为副教授，副高级职称教师晋升为教授，都可理解为某一层级职称人数的衰减。仿照放射性元素“半衰期”和“衰变周期”的概念，我们把某学科半数中级职称教师(或副高级职称教师)晋升高一级职称所需要的时间，称为该学科“教师晋升职称周期”。
二、判定各学科教师晋升职称快慢程度的具体操作方法
1.计算各学科前三年中级职称教师晋升副教授的平均速度。设某学科2006+t年(0≤t≤2，即前三年)有中级职称教师Mt人，当年申报并且成功晋升副教授Nt人，则该学科当年中级职称教师晋升副教授的速度为vt=Nt/Mt;计算该学科前三年中级职称教师晋升副教授的平均速度(精确到0.001)，即得v=∑vt/3。
2.计算各学科前三年副高级职称教师晋升教授的平均速度。设Pt为2006+t年(0≤t≤2)原有副教授职称的教师人数，Qt为当年申报并且成功晋升教授的人数，则该学科当年副高级职称教师晋升教授的速度为ut=Qt/Pt，计算该学科前三年副高级职称教师晋升教授的平均速度(精确到0.001)，即得u=∑ut/3。
3.判定各学科教师晋升职称的快慢程度。根据教师晋升职称的速度v或u的计算结果，由表1可查得相应的教师晋升职称周期T的数值。根据T值的大小，可把各学科教师晋升职称的快慢程度分为不缓慢、缓慢、较缓慢、非常缓慢四类(表2)。
三、由某些学科教师晋升职称特别困难的现象引发的思考
上述数学模型反映的教师晋升职称快慢程度的规律，为新升本科院校的师资队伍建设提供了可靠的理论依据。新升本科院校不但要鼓励教师晋升职称速度快的学科，更应关注教师晋升职称速度缓慢的学科。以某本科院校为例，该校数学学科2006年有10多名讲师。但因开展科学研究、撰写和难度大，2006—2008年的三年间竟无人申报晋升副教授。该学科有3名高级讲师，其中1人2008年转评副教授，1人2010年才能转评副教授，1人直到退休也不能转评副教授。若规定非高校教师系列高级职称教师转评副教授每人折算为0.5人，按照第1步计算得v=0.0128，据公式(4)计算得T=53，理论上说明:这10多名讲师半数晋升副教授需要53年。这个现象反映了数学学科晋升职称难的现实状况。数学学科教师晋升职称非常缓慢，这是一般高校都很常见的现象。在不同的高校，同样会出现某些学科教师晋升职称非常缓慢的情况，必须引起关注。
四、改善教师职称结构的对策
教师晋升职称缓慢的学科，往往是因为教师科研业绩不多难以晋升职称。为了扭转某些学科教师晋升职称非常缓慢的颓势，要开拓新思路，探索人才培养模式改革路径，寻求科研突破的新契机。以上述数学模型为依据，实施“教授(副教授)培养工程”，向晋升速度慢的学科倾斜，加大鼓励力度，鼓励科研能力强的导师指导青年教师开展科学和教学研究，鼓励青年教师获得更多科研业绩申报高级职称，尽快实现教师职称结构均衡合理。
1.审定导师资格。科研能力较强的科研人员或兼职教授，具备以下条件之一者可聘为“教授(副教授)培养工程”的导师:(1)具有正高级职称或博士学位。(2)近五年主持或作为前三名参与人从事部级课题的研究，或主持省部级课题的研究，并且近五年在全国中文核心期刊发表或被四大索引收录1—3篇高水平论文或出版1部高水平专著。同等条件下，获得省部级以上科研奖励者(部级一等奖前五名、二等奖前四名、三等奖前三名;省部级一等奖前三名、二等奖前二名、三等奖第一名)优先。
2.明确培养对象。培养对象必须是学校现有中级职称或副高级职称的在编在岗教学、教辅、管理人员，并且自签约当年起五年内符合晋升职称的资历、学历条件。
3.确定预期目标。在预约期间(理工科为4—5年，其他学科为2—3年)内，培养对象必须晋升教授或副教授。
4.明确约定任务。约定任务不得少于培养对象晋升职称所需要的最基本的科研业绩成果。
5.确定各学科鼓励力度参数e。确定方法如表3所示。其中教师晋升职称的快慢程度，按照表2划分为非常缓慢、较缓慢、缓慢、不缓慢四个等级，鼓励力度参数e的赋值可根据学校投入高级职称教师培养资金总额确定。
6.确定单项经费m。每个培养项目的经费称为单项经费，其计算方法如表4所示。
7.商定单项经费分配办法。“教授(副教授)培养工程”单项经费在导师和培养对象之间进行分配，首先要确定培养对象的业绩成果，然后按照培养对象和导师对培养对象申报晋升职称提供的业绩成果的贡献率进行分配。用以申报职称的业绩成果，主要包括任现职以来的论文、著作、艺术作品、科研项目、教改项目，以及科研获奖、教改获奖、体育获奖、艺术获奖等，这些成果，均可折算为一定的分值。可结合各类各级科研成果的特点、重要性、取得难度以及本校政策导向等因素，对各类各级科研成果赋予不同的权重。培养对象应分配的单项经费=“教授(副教授)培养工程”协议签订的立项经费总额×(非帮扶业绩成果/培养对象申报晋升职称提供的业绩成果)导师应分配的单项经费=“教授(副教授)培养工程”协议签订的立项经费总额×(帮扶业绩成果/培养对象申报晋升职称提供的业绩成果)
工程师晋级论文范文第2篇
［关键词］《雇员流动管理》 公开课 案例
［中图分类号］G642［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2010）11-0230-01
武汉科技大学中南分校商学院要求每个教研室、每个学期必须选一位或多位教师讲一次公开课，并邀请本教研室或其他教研室的教师来听课，听后针对该教师的讲课情况予以评价并提出参考性的意见。这种互听公开课的活动，有利于同一教研室或不同教研室教师之间就教学问题进行相互交流、相互学习，有利于教师教学水平的提高。本学期人力资源管理教研室教师在商学院606教室听取了易晓芳老师有关《雇员流动管理》中“晋升管理”课程的公开课。现将具体情况总结如下，以供各教师参考和交流。
一、公开课基本情况
本次公开课的所授班级是人力资源管理专业0701班的学生，这个班共有学生44人，本次公开课学生全部到课。授课时间是2010年10月18日（本学期的第八周）周一下午的第5～6节课。人力资源管理教研室的全体教师都参加了这次公开课活动。
二、本次授课的主要目的
通过本次课程希望达到以下目的：1.专业素质目标：晋升管理是雇员流动管理中非常重要的一项工作，这项工作做得好不好直接关系到企业雇员的工作积极性，以及雇员对企业的满意度，继而直接影响到企业的雇员流动率。通过本课程的学习，让学生学会如何有效地对雇员实施晋升管理，从而达到对雇员在企业内部流动有效管理的目的。2.非专业素质目标：通过理论结合案例的教学方式，能够提高他们将理论知识用于指导实践的实际解决问题的能力。3.综合素质目标：在学生学习本课程的过程中，能够提高他们分析问题、解决问题的能力；通过案例讨论的方式，培养学生团队合作能力，为今后正式进入工作岗位做好必要的准备。
三、本次课程的主要内容
（一）晋升的意义
企业中的合理晋升能够提高雇员的工作积极性，对雇员产生良好的激励作用，增加雇员对企业的忠诚度，从而减少企业雇员的流失。
（二）晋升中的彼得原理
彼得原理的主要观点是：在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。由此观点产生的推论是：每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。
（三）如何实现有效的晋升管理
企业要想实现有效晋升，消除晋升中可能产生的彼得原理，需要注意以下方面：首先，提升员工的标准要求，更重视潜力而不仅仅是员工目前的绩效情况；其次，在企业中要形成能上能下的良性机制，只有这样，才能让员工在得到不恰当的晋升后，让其从不胜任的岗位回到他能够胜任的岗位上；再次，可以在企业中采用临时性和非正式性“提拔”的方法来观察他的能力和表现；最后，企业可以适当引进外来人才。
四、对本次公开课的总体评价
各位听课老师对易老师的授课效果进行了认真、深入的讨论。总的评价是：
第一，课程设计合理，思路清晰。课程从案例导入、理论知识的讲解和学生案例讨论三个层面安排。第二，理论知识讲解清晰易懂，便于学生理解及掌握。第三，讲课时语言流畅、教态大方，对所讲课程内容熟悉。第四，课堂气氛活跃，与学生互动较多。第五，点评学生对案例思考后的发言时，能切合案例以及企业中的实际情况，有利于学生对此课程内容重点及难点的把握。
需要改进的地方：1.希望能够适当放慢语速，以便于学生对知识的接收。2.增加学生发言的时间，以便于从学生的发言中发现其对理论知识的理解和掌握情况。
五、案例教学方法的探讨
大家对《雇员流动管理》课程案例教学的技巧进行了探讨。
（一）课程重点的控制
此次课程的重点是晋升的意义、晋升中的彼得原理、如何实现有效的晋升管理。如果对晋升中可能产生的问题不能进行准确的预测，很难理解彼得原理的含义，进而也就不可能实现有效的晋升管理。所以，企业管理者在对某雇员做出晋升决定之前，就应该对该雇员的能力及性格特点等各方面做一个全面的了解，才能实现对其有效的晋升管理，最终达到企业晋升雇员的目的。因此，对雇员做出晋升决定之前的各项准备工作非常重要，直接关系到晋升决定的对错，以及晋升后该雇员的工作效果。此项工作应该予以重视。
（二）案例的选择
案例教学实施的效果如何与所选择的案例有着最直接、最重要的联系。所选的案例要求：第一，能够紧密契合所讲的理论知识。案例中所涉及的知识点，应该是课程中所讲理论知识的重点和难点。第二，案例大小要适中。过大的案例不便于学生在课上完成，案例过小，不便于学生展开讨论，也达不到锻炼学生分析和解决问题能力的目的。
工程师晋级论文范文第3篇
关键词:晋级特点;晋级实施;晋级局限性
中图分类号:C93文献标识码:A
一、晋级激励机制的定义及特点
晋级激励机制是企业激励的一个重要组成部分,晋级是一种以荣誉方式提高优秀员工级别并使优秀员工工资增长率高于一般员工,具体来说,就是以物质激励以及精神激励共同作用以实现企业的激励目的。作为现代企业常用的激励手段之一的晋级激励是一种物质激励以及精神激励相结合的正激励。所谓正激励就是当一个人的行为符合社会的需要时,通过奖赏的方式来鼓励这种行为,以达到持续和发扬这种行为的目的。它可以起一种正强化的作用,对员工正确行为的一种肯定和奖励,从而达到激励员工的目的。
晋级激励的特点有如下几个方面:
1、晋级激励与绩效相互作用。绩效是员工工作情况的客观反映,晋级的主要评定方式就是绩效;而晋级激励的主要目的就是提高员工的工作绩效。
2、物质激励与精神激励相结合。晋级对于员工来说既是对个人荣誉感的满足,又是一种物质上的奖励。
3、使员工工作从被动到主动。在一般情况下,晋级激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部的心理状态,即激发自身的动机,变组织目标为个人目标。个体的行为必然会受到外界推动力的影响,这种推动力,只有被个体自身消化和吸收,才会产生出一种自动力,才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”,而这种转化正是激励的本质所在。
二、晋级激励的运用
晋级激励机制是一种物质激励与精神激励相结合的激励方式,它的目的在于使优秀员工工资增长率高于一般员工,使其物质上得以满足,并且使员工获得更高的工作级别。作为一种正激励的方式,在晋级激励过程中应注意:
1、制定完整的绩效考核制度。运用晋级激励机制的终极目标就是提高组织绩效。建立奖励与绩效挂钩的完善制度体系,即建立与激励机制相适应的约束机制,是保证激励有效性的重要前提。同时,还必须有严格的绩效考评机制,即在企业生产经营的各个方面,都有可以把握、可以衡量的尺度。一套完整的绩效考核制度是完成晋级制度所必不可少的,只有这样才能达到鼓励优秀员工、激励普通员工的作用。
2、企业晋级机制应具有外在竞争性。人才市场专业人才的稀缺性造成其人才的市场价格远远高于其在企业内所处的水平。为了保持公司在行业中福利的竞争性,吸引优秀人才的加盟,企业要在符合本身经济条件的情况下,适度改变晋级激励机制。
3、注意与员工沟通。沟通很重要,要让员工知其然,也知其所以然。如果员工不知道为何晋级,对员工也起不到激励作用。做好沟通必须注意以下三点:一是与员工沟通公司的战略方向,让员工了解公司的目标,这对于高层领导特别重要;二是将公司总体目标向下分解,帮助各部门和员工明确具体业绩目标;三是通过业绩考核与资质评估为员工提供业绩结果与行为方面的反馈;四是以晋级手段,包括薪酬的提高,强化员工的业绩行为,继而达成公司总体目标。此外,还要注意绩效评估和信息反馈,以保持员工良好的心态。
4、晋级激励要与时俱进。根据激励原理,对具体的一个人,其需求必须随着处境的变化而变化,激励因时因需而异,使激励与需求始终保持一致,才能拴心留人;其次,激励及时实施。应当把握激励对象的需求和贡献动态,在最佳时机实施激励,能够起到激发斗志的最佳效果。拖延激励时机,尽管“功劳没有被忘记”,但是激励的效果会大打折扣,甚至会产生负面的影响。晋级激励作为激励手段的一种也同样适应上面的理论,晋级激励的实施过程中也一定要注意激励的与时俱进。
三、案例分析:中油测井晋级激励机制的有效运用
中油测井技术服务有限责任公司自2001年初重组以来,努力在人力资源开发体系建设上下功夫,创建了以工程师培训晋级体系为核心的知识管理体系,为公司的持续发展打下了坚实基础。中油测井公司85%的员工是一线工作的专业技术人员。以往公司没有一套系统的知识管理体系,以传统的师傅带徒弟、岗位学习等非正规的形式传授知识和经验,人员素质提升较慢,技术传授不规范、不全面。为扭转这种局面,2002年公司提出了建立以工程师培训晋级体系为核心的知识管理体系。
工程师培训晋级体系是一套由业内专家设计的可量化的知识管理体系。它以有形化的专业技术体系为基础,以知识和技能为核心,以培训考核和薪酬为保障,按不同专业划分,分不同层级,激励专业技术人员成长成才。工程师培训晋级体系把散布在职工头脑中的无形知识和经验集中起来,书面化、文字化、系统化、规范化。该体系共设置了测井、测试、录井、解释4个专业系列,每个专业系列分初级、中级、高级和全能级四级,不同的层级和档次对应不同的技术标准和薪酬标准。
工程师培训晋级体系鼓励工程师一专多能,提高专业技能水平和综合技术素质。例如,对于测井专业,包括裸眼井测井和VSP,射孔和生产井测井这样1大项和3小项作业,在国内往往需要4支不同作业的队伍来完成,而测井工程师培训晋升纲要与国际作业规范接轨,要求每个测井操作工程师能够从事以上全套的测井作业。测试专业包括地面设备、DST钻柱测试和钢丝作业3项基本技术,国内的工程师一般只掌握其中的一项或某一项中的部分工艺,而测试工程师培训晋升纲要则要求每个测试工程师掌握全套的测试作业。这套晋级体系为各专业工程师设定了较高的技术标准和奋斗目标,不仅打破了国内专业划分过细、技术专而不宽、人员多而不精的局面,而且也超越了国际工程服务公司的技术要求。
在实际操作过程中,工程师培训晋级体系注重动态考核晋级。这个公司成立了专家领导小组,针对员工申报的级层和档次,按照外语、HSE业绩、工作经验、技术水平等量化标准,对员工进行考核。
工程师培训晋级体系为技术人才的成长搭建了平台,技术人才快速成长,中油测井公司队伍的整体素质和作业能力也显著提高。现在,中油测井公司在重要技术岗位上的人员基本是年轻技术人员,测井、录井、测试队现场作业人员比国内少一半以上,基本达到西方公司的先进水平,相当一部分作业队只有一名国内工程师带队,其他都是当地员工。
从上面的例子可以看,出晋级激励提高员工素质的作用,以晋级为激励并且企业也给予培训鼓励员工钻研工作业务,提高企业员工的整体素质和作业能力,降低成本提高利润。企业实施晋级激励制度的目的就是为了提高企业的竞争力,一个有竞争力的企业才能够吸引和留住人才,并且在市场经济优胜劣汰的竞争中立于不败之地。
四、结论
一个企业的运转不仅仅只依靠先进的生产技术和设备,更重要的是靠人的作用,因为机器的能量是有限度的,而人的潜能是无限的,所以如何激发员工潜能,提升员工的创造力和积极性成为企业必须解决的问题。晋级激励机制作为激发员工潜能的手段,满足了员工在物质和精神两方面的需求,使员工从被动工作到主动工作,从而提高工作效率,提升企业的竞争力,达到企业管理的目的,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
(作者单位:天津商业大学)
主要参考文献:
[1]苏国勋.理性化及其限制――韦伯思想引论.上海人民出版社,2002.
工程师晋级论文范文第4篇
根据《*省人事厅关于*年度全省机关事业单位技术工人晋升（确定）技术等级和技师职务评聘考试工作有关问题的通知》（川人办发[*]135号）精神，现就*年度我市机关事业单位技术工人晋升（确定）技术等级和技师职务评聘考试工作的有关问题通知如下：
一、考试工作组织
*年度全市机关事业单位技术工人晋升（确定）技术等级和技师职务评聘考试由省人事厅统一规划、统一部署。除技师职务评聘实际操作技能考评由全省统一组织考核、评价外，其余有关培训、考试工作由市人事局负责。
二、范围对象
参加晋升（确定）技术等级考试的人员，除继续按《*省机关事业单位技术工人考试考核晋升技术等级的暂行规定》第二、八条所界定的范围执行外，凡与用人单位签订了聘用合同，并符合相应工种技术等级报考条件的试用期满人员，可按照本通知规定申报本工种晋升（确定）技术等级的考试。参加工人技师职务评聘考试的人员，必须是在川人办发〔*〕160号文规定的工种范围内，并符合相应申报条件的人员。
三、考试时间、科目及形式
本年度考试时间定为：
11月18日上午9:00－11:00公共服务、经济服务岗位工
《实际操作技能》（笔试）
11月18日下午2:00－4:00《技术业务理论》（笔试）
11月18日下午4:30－6:00《职业道德》（笔试）
本次考试笔试各科均采用机读卡答题的方式（机读卡式样随考前培训文件下发）。汽车驾驶员等16工种（下称16工种）中，除公共服务、经济服务外，其余14工种晋升（确定）技术等级《实际操作技能》的考核和16工种外各工种《技术业务理论》和《实际操作技能》的考试考核，由市人事局委托各培训点组织进行，务于11月10日前将考生成绩登记册报市人事局，由市考试指导指导中心汇总上报。
工人技师各工种《实际操作技能》考核，统一由省人事厅委托相应工种技能水平考评组组织进行。
四、报考条件
（一）技术工人晋升技术等级报考条件
报考各工种相应技术等级的人员，须符合省人事厅川人办发[*]133号文件第四条规定的思想政治表现和生产工作成绩两项经所在单位考核合格，且具备下列条件之一：
1.已取得政府人事部门颁发的中级技术等级岗位证书，*年7月13日前工作年限满20年并执行中级工工资满5年，可申报高级工的考试；已取得政府人事部门颁发的初级技术等级岗位证书，*年7月13日前工作年限满10年并执行初级工工资满5年，可申报中级工的考试。
2.未参加过政府人事部门举行的晋升（确定）技术等级考试的技术工人（不含应参加而未参加者），符合本款第1项规定的工作年限并从事现工种工作满5年，可相应申报高、中级工的考试；试用期、熟练满的其余人员参加初级工的考试。
3.符合川人工[1995]21号文件第四条第（三）款规定条件的，即具备下列条件之一的，可按规定程序破格申报高级工的考试：
（1）在省、部级以上技术比赛中获得前三名的技术工人；
（2）在技术革新、技术发明中取得成果并有省部级以上成果证书的技术工人。
（3）获得省、部级以上劳动模范称号并保持荣誉的技术工人。
（二）报考工人技师人员的条件
报考工人技师《技术业务理论》的人员，须符合省人事厅川人办发[*]160号第三条规定的评聘条件。即：
1.遵守国家法律、法规，有良好的职业道德，能认真负责地做好本职工作；
2.具有中等职业技术学校、技工学校、普通高中毕业以上文化程度；
3.取得政府人事部门颁发的高级技术岗位等级证书，*年7月13日前，在相应高级工岗位上工作满5年以上且工作年限达到25年及以上，各年度考核均为合格及以上等次；或在相应工种高级工岗位上工作满3年，各年度考核为合格及以上，并符合下列条件之一：
（1）在省、部级以上工人技术竞赛中取得前三名者；
（2）在市州、厅局级工人技术竞赛中了得第一名者；
（3）获得省部级及以上劳动模范称号或累计2次获得市、州劳动模范称号并保持荣誉者；
（4）获得市州、厅局级及以上科技成果奖的主研人员；
（5）按国家有关法规取得下列之一专利权者：①发明专利者；②取得实用新型专利2项以上者；③取得外观设计专利4项以上者；
4.符合人事部印发的《机关事业单位工勤人员岗位等级规范（试行）》规定的相应技术工种技师岗位等级的知识标准和技能标准；
5.身体健康，能坚持相应岗位正常工作。
根据机关事业单位技术工人的实际情况，符合下列条件之一的人员评聘技师职务，其文化程度可掌握在初中毕业及以上：
（1）工作年限满30年，取得政府人事部门颁发的高级技术岗位等级证书，并在相应高级工岗位上工作满5年及以上。
（2）工作年限满25年，取得政府人事部门颁发的高级技术岗位等级证书，并在相应高级工岗位上工作满8年及以上。
五、报名时间、地点及程序
（一）报名时间
全市报名时间统一定于*年6月18日至7月13日
（二）报名地点
考试报名仍按照属地原则进行。各区（市、县）人事局负责本辖区的机关事业单位技术工人晋升等级考试的报名工作，汇总后报市考试指导中心，市本级技术工人的报名组织工作由主管部门负责，初审合格汇总后到市考试指导中心报名（联系电话）。凡因组织单位造成报考人员未能报上名的，由各组织单位自行负责。
（三）报名程序
凡自愿报名参加考试的人员，由本人提出申请，填写《*省机关事业单位技术工人考试报名表》（以下简称《考试报名表》，式样见附件1）一份，由所在单位和主管部门进行资格审查并签署意见，经资格审查合格的人员，持毕业证、本人有效身份证、技术岗位等级证书、本人近期免冠照片两张和《考试报名表》等到当地指定报名点报名，报名点要认真进行《考试报名表》和报考资格复审，重点审查岗位证书原件、学历、参工时间、从事现工种年限、执行本等级工资年限，并准确采集各考生的联系电话，对不符合报考条件的坚决不予报考。否则，考生参加不了考试或考试没有成绩由报名点承担责任。
报名时，各报名点务必告知考生必须携带2B铅笔参加笔试。
六、报名信息处理及准考证号编排
报名工作结束后，各区（市、县）人事局分工种、分等级填写《技术工人晋升技术等级或技师考试报名册》（附件2），并于*年7月13日前上报市人事局考试中心。
考生准考证号由省人事考试中心统一编排，有条件的考生可于考前一周登录*人事考试网（）打印本人准考证，并认真核查准考证上各项内容，仔细阅读考场规则，按要求准备考试用品。无条件自行打印准考证的考生可在规定时间内到当地人事考试机构领取准考证。请各区（市、县）人事考试机构务必做好宣传工作，及时通知考生。考试时考生可携带钢笔（签字笔）、圆珠笔、2B铅笔、橡皮、计算器（免套、非立体式、无储存功能）。考生凭身份证（不含旧版临时身份证、过期身份证和身份证复印件）和准考证进入考场，两证不全者不得参加考试。考试时严禁将手机等通讯工具及物品带入考场，违者按违纪处理。
七、教材选定及教材征订
（一）为便于参考人员学习掌握本工种技术业务理论知识，《职业道德》科目与部分工种的复习用书统一使用由全省统编工考教材（详见附件3）和主管部门编写或选购的教材（详见附件4）。
（二）教材征订
有欲购买附件3、4所列书目的考生，报名时在报名点预订(同时缴纳订书款)，凡未在规定期限内预订教材或漏报预订数量的，后果自负。
八、考前培训
晋升（确定）技术等级和评聘技师职务考试，可根据实际情况进行考前培训。全市根据报名情况统筹安排各区（市、县）、市直培训点的培训工作，并由各培训点负责晋升（确定）技术等级人员的《实际操作技能》考试（公共服务工和经济服务工除外）。评聘技师职务的《实际操作技能》考试，由省人事厅统一组织实施。
承担相应培训任务的培训点，必须根据相应的工种技术等级标准，按照省统编教材或指定教材制定培训计划，经市人事局审定后实施。参加培训的人员，以人事局提供的报名数据库为准。凡报名数据库中没有的人员，各培训点不得组织培训或考试。考前培训必须坚持自愿原则，任何部门、单位或个人，不得以任何理由强行要求报考人员接受培训，也不得以接受培训作为购买教材、资料的前提条件。
九、成绩公布和颁证
各科考试成绩由省人事厅确定合格标准，核准公布。
参加技术工人晋升（确定）技术等级考试，其《技术业务理论》和《实际操作技能》在当年度考核中两科同时合格，并取得《职业道德》合格证书的人员，颁发由人事部统一印制的《工人技术等级岗位证书》。颁证工作仍按规定程序进行，于*年底前结束。
参加技师《技术业务理论》考试、技能考评合格的人员，已取得《职业道德》合格证书的，经省人事厅审核批准，颁发省人事厅统一印制的《*省机关事业单位技师职务证书》。未取得《职业道德》合格证书的，须参加全省统一组织的机关事业单位《职业道德》科目考试并成绩合格后，再按规定颁发《*省机关事业单位技师职务证书》。
十、考试费用
*年度全省机关事业单位技术工人晋升（确定）技术等级和技师职务评聘考试收费标准，按省物价局、省财政厅《关于机关事业单位工人技术等级岗位考试收费标准的通知》（川价字费[*]8号）、省物价局、省财政厅《关于工人技术等级考评收费有关事宜的通知》（川价字费[*]282号）和省物价局、省财政厅川价函[*]198号有关规定执行：
（一）笔试考试费每人每科30元，由各报名点代收并全额上缴市人事局。16工种外各工种晋升（确定）技术等级《技术业务理论》考试费用由市人事局委托各培训考试点代收。
（二）现场测试收费标准。按川价字费[*]828号文件有关规定执行，由市人事局委托各培训考试点代收。
（三）工人技师综合评价收费标准。按川价函[*]198号文件规定，每人80元，由各考评组收取。
十一、其它有关问题
（一）机关事业单位技术工人晋升技术等级和评聘技师职务，必须严格按照已列入考试范围的工种，根据本人的实际情况，进行对岗报考。各地、各部门不得强行合并工种、擅自将在未开考工种或未设置较高岗位等级工种岗位上的人员，纳入考试或评聘范围。
（二）鉴于考工定级工作从考试对象到考试方式都具有一定的特殊性，各区（市、县）人事局要建立并严格落实责任制。凡报名数据或其他环节出现差错，影响后续工作和考生考试的，要处理直接责任人，并追究领导责任，并在评选*年度人事考试工作先进单位中，实行一票否决。
工程师晋级论文范文第5篇
一、时间安排
2011年度小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审工作从6月开始，10月底结束。分四个阶段进行：
第一阶段（6月到7月上旬）：各县区开展岗位核定，组织实施拟晋升人员上示范课，填报评审表及相关材料，研究审定推荐上报晋升人员名单并进行公示。
第二阶段（8月上旬）：各县区报送材料，市上对材料的完整性、规范性进行初审。
第三阶段（8月至10月初）：分别召开中学高级、中学一级和小学高级教师职称评审会，评委对上报的材料进行审核、评议，量化打分，投票表决。
第四阶段（10月底前）：向省、市职改部门报送通过评委会表决的材料。
各县区及局属单位的小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审相关材料，均须在8月10日前一次性报送市教育局人秘科，逾期不再受理。
二、上报材料
(一)个人申报材料的种类。
每一位申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务的人员，都应报送下列材料：
1、《专业技术职务任职资格评审表》。每人填写一式三份。填写中应注意将任现职以来的主要专业技术工作业绩(包括个人专著、教研教改成果、主要教学内容及成绩等)逐年逐项载明。
2、《专业技术人员晋升综合考核登记表》(一式二份)。县区职改部门须在“任现职以来考核情况”和“综合考核结论鉴定”栏签注考核结论和审查意见并加盖公章。
3、《教学人员任课情况登记表》一份。本表由学校统一填写，教导主任、校长签字（如申报晋升职务者系校长的，还须教育主管部门领导签字盖章），学校盖章后方可视为完整、有效。
4、示范课（公开课、观摩课）教学情况记录表。
5、推荐晋升人员校内公示证明（一人一份，注明公示时间、范围、反映，校长签名并加盖学校公章）。
6、申报人如系初中、完小正副校长，须同时附送中小学校长《岗位培训合格证》。
7、申报人已发表或交流的最高层次论文1—4篇（必须是原件，复印件不予认可。具体篇数和论文教研要求按省上有关文件规定，教研单位人员至少报送4篇）。可增加报送能代表个人教育教学与研究成果，包括个人主持、独立或参与完成的课改、教育教学研究、多媒体课件等。
8、教育教学综合业绩考核表一份（附表样）。重点记录教师、家长和校委会评议的结果，学校对其任现职以来的思想政治表现和工作业绩进行认真、全面考核，对师德师风、班主任工作、教育教学效果作出鉴定。
9、个人工作业绩报告或思想工作总结一份。
10、有关证件的原件和复印件各一份。包括：
（1）教师资格证；
（2）学历证（国家教育行政部门颁发的学历证书）；
（3）现任专业技术职务资格证；
（4）现任职务聘任书；
（5）专业技术人员继续教育证书（如本人已接受继续教育且成绩合格，但尚未领取证书的，由市、县区职改部门出具书面证明材料）
（6）奖励(荣誉)证书；
（7）专业技术人员年度考核登记证；
（8）计算机考试合格证（免考人员必须附身份证复印件）等。
各县(区)教育局、局属各单位要对原始证件的真实性、合法性、有效性负责，并确定专人对复印件与原件核对无误后，在合格复印件上签名、签注意见和审核日期、加盖公章，方视为合格、有效。无审核人签名和县区教育部门盖章的一律不予认可。
上述材料必须真实、有效，有涂改、伪造、变造及弄虚作假者，视为无效材料，一经发现，取消其参评资格，情节严重者，追究有关人员的责任。有关教师职务申报的证书原件，市教育局接收材料时与复印件核对无误后，退回各县区教育局统一保存至此次评审工作结束（其中，考核登记证、继续教育证、计算机合格证原件、论文原文随材料上报，其它材料报送复印件）。省、市教师专业技术职务管理部门和评审会议，将根据工作需要进行调阅。
（二）县区统一报送的材料。
各县区在报送教师个人申报材料的同时，须报送以下材料：
1、分别报送中学高级、中学一级、小学高级专业技术职务任职资格人员花名册一式两份（样表统一在汉中教育网下载，不得修改表式及各栏大小。下载地址：）。同时用U盘报送该表电子文档或发送电子邮件。邮件地址：
2、报送本县区教师职称评审材料分专业统计表一份。
3、报送对所有推荐人员的农村任教、支教情况认定的专文一份。须载明姓名、现在学校、在农村任教或支教学校及时段。必须是教育局领导签发（局属学校由校长签发）的正式上报文件。
4、本县区推荐申报人员公示结果说明一份。写明公示时间、范围、结论，县区教育部门盖章。
（三）材料送交程序。
各县区报送材料之前，应与市教育局人秘科电话联系确定时间，以便安排初审；个人申报材料和县区统一报送材料，必须齐全，否则，为不合格材料，不予接收。
三、有关事项
1、关于考核结论问题。按照市职改办《关于贯彻执行省人社厅<关于加强当前职称改革工作的十条意见的通知>相关问题的通知》（汉职办法[]44号）要求，申报中级职称，仍继续执行综合考核结论必须为优秀的规定，其前提是任现职以来近两个聘期（一个聘期按3年计算）内必须有两个年度考核为优秀，其中不得有年度考核不合格。如近两个聘期内年度只有一个优秀，其他年度考核均为合格，获得县、区级政府和市级部门以上奖励（综合奖、单项技术成果奖），在申报中级职称时可以按年度考核优秀对待。一年中多次获奖者，只按当年考核优秀对待。
2、关于示范课问题。各县区教育行政部门、局属各单位要按照《汉中市晋升中学一级和中学高级教师职务人员观摩课（公开课、示范课）的实施意见》（汉教发[号），制定实施方案，统一安排、组织本辖区或本单位所有申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员上好示范课，并组织专家进行认真评议，评议结果作为晋升职务的重要依据。市教育局、职改办将对上示范课情况进行监督检查。
3、关于教育教学评价。对申报晋升小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员的教学效果评价，按照《汉中市晋升中级以上教师职务人员教学评价的实施意见》（汉教发54号）进行。尤其要对是否担任班主任、是否开展学生思想道德教育及效果做出认定和评价。
4.关于工作量问题。申报人员工作量指学年实际完成工作任务量，统一折算为年度总课时量填报。教研人员须按专业技术职务评审要求，将下基层指导工作、上示范课及教研教改工作开展、完成情况在评审表中逐年详细填写。
5、关于小学高级教师申报中学高级教师职务问题。必须严格按申报条件、岗位设置要求推荐小学高级教师参评中学高级教师人员,汉台、南郑、城固、洋县、西乡、勉县每县区可申报2名，其他县可申报1名。
6、关于专业技术人员继续教育问题：根据《陕西省专业技术人员继续教育条例》和原汉中市人事局《关于开展全市专业技术人员继续教育工作的实施办法（试行）》要求，从2011年起，专业技术人员每年完成继续教育情况将作为申报评审专业技术职称的必备条件之一。凡未完成规定学时学分者，不得晋升中高级专业技术职务。
7、关于破格晋升问题。中小学优秀中、青年教师晋升中、高级教师职务，执行陕西省中、小学教师专业技术职务任职资格评审办法和省、市人事部门有关文件，按要求报送有关材料，并上报专门的推荐报告。对超过破格晋升年龄或符合正常晋升条件的人员，不得按破格报送。
8、关于公示的问题。职称评审工作是教师队伍建设工作中的热点敏感问题，增强职称评审工作的透明度是搞好这项工作的重要环节，必须予以高度重视。在评审工作开始之前，要组织广大教师认真学习职称评审工作有关政策规定，公开本次评审工作的岗位职数，在学校评委会召开之前公示(一周)每位申报人所提供的评审材料，接受群众监督。评审工作结束后将评审通过人员名单再向群众公示。对于在评审工作中群众反映意见比较大的人和事，学校应该认真研究，对反映的问题要认真查处，对其中确有弄虚作假的，按职评工作有关规定处理。
9、关于计算机合格证问题。未取得计算机合格证的人员一律不得推荐上报。符合免试条件的依据身份证载明出生年月计算是否符合免试条件（报送身份证复印件）。
10、从事学校安全教育、健康教育的教师，可按照相应层次任职资格评审条件申报教师职称。
四、工作要求
1、加强政策宣传。各县区和各个学校要采取多种方式，加大宣传力度，使广大干部和教师了解教师职务评审工作的政策规定，认真解答教师在申报教师职务工作中遇到的实际问题。始终坚持政策宣传在先、思想教育在先、化解矛盾在先、理顺情绪在先的“四在先”原则，引导教师不断增强大局意识、责任意识、奉献意识、诚信意识，以正确的心态对待教师职务评审工作。
工程师晋级论文范文第6篇
“晋升上的高枕无忧，很多人也不怎么努力了；中年教师名额少，没机会、没希望；年轻老师职称低、待遇差。”近日，济南某县区一中学教师蒋振告诉记者，自己20多年以来一直在一线教学，学生喜欢，成绩也不错，平时都是满工作量甚至超工作量，“但就是因为各种证书少、加分因素少，到退休也没晋升到高级职称！”
“不评不甘心，参评特累心，落评更灰心！”在山东采访调查时，不少中小学教师告诉中国教育报记者，职称评聘“评一次，打击一次”，似乎已经成了中小学老师心里“永远的痛”。
“教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称”
“最糟心的是工作11年，还是拿最低档工资。”威海一名中学教师徐宏告诉记者，自己的工作越来越缺乏动力，“因为教师职称评聘不能体现实际教育教学水平，你教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称。”
好多年评不上职称，相应的职称工资10年未涨，老师工作积极性受挫。“不仅对教师做好教育教学工作没有激励作用，反而更闹心。”徐宏说。
“问题是学校多年来根本就没有高级职称的晋级名额，七八年只给了一个指标，比20世纪70年代买自行车还难，无论你如何努力，也不可能有机会。”济南一位中学教师王明说。
职称评聘具体过程也有不少问题。李强2003年晋升到中学二级教师，满5年后，他年年参加晋级，但晋级标准年年变，如今七八年又过去了，还是没晋升上中学一级教师。“晋升上高级职称的教师一般都在领导岗位，一线教师很少。”李强告诉记者。
程平工作近20年，成绩突出，就是晋升不上一级教师。“因为每次晋级标准都在变，量身定做、名额分配，人为因素多，导致教师工作积极性不高。”程平说，“精力放在晋级上，哪还有心教学啊！不仅如此，还人为增加了教师之间不合理竞争的内耗，说起来是笑话，传出去丢人。”
“明明我的分数够了，却有人故意为难，把该得的等级分数降一个档次，少加了3分，最终让我少了零点几分，没评上职称！”杨青很郁闷，因为她觉得“这其中有个别人暗箱操作，不仅没有激励作用，反而让人怨气冲天，影响教学”。
“当前教师职称评聘中存在的主要问题是名额太少，特别是高级教师名额更少，几乎到不了小学段。”淄博一名小学教师林岳认为，“个别教师甚至快要退休了，连一级职称都不是，为教育奋斗一生，打击不小。”
淄博一位中学教师告诉记者，学校700多个老师，高级名额一年也就一个，中级名额2到3个，排队等高级的有300多人，等中级的100多人，“几乎看不到希望。”
“职称上去了，教学水平下来了，人也不教学了”
评不上职称的难受，评上的又怎么样呢？
“不少评上高级职称的‘老’教师，既不愿意多承担教学任务，也不愿意损失一分钱的收入，而且把这一切都视作理所应当，因为他们是‘高级教师’。”泰安一名中学教师王康说，“职称上去了，教学水平下来了，人也不在教学一线了。”
“教师职称与工资待遇紧密挂钩，聘上职称，万事大吉，脱离一线，或者找个清闲处，反正不影响工资待遇。”程平说，“高级职称教师很多都不教课了，工资又不少拿，只有晋不上级的，还在一线苦熬。”
“职称评聘已‘异化’成学校领导管理教师的一个重要手段。”淄博一位教师孙明说，“比如，班主任劳累又费心，待遇比较低，很多人不愿干。领导便会在职称评聘中将班主任任职年限列为‘硬杠杠’。”
事实上，很多老师并不认同这种做法。“职称是对专业技术人员技术水平、工作能力的反映，是其成就的等级称号。”王明说，“担任过班主任可以在同等得分的情况下优先考虑，但不能作为决定性因素、限制性因素。反之，就会出现只是有过班主任经历但工作上并无建树，反而比获得过省市优质课、基本功比赛一等奖的学科教师得分更高、机会更多的问题。”
职称评聘的具体要求围着荣誉、论文等“指挥棒”转，脱离教学实际，也是一个问题。“能得到高级荣誉的一般是学校领导、中层干部，一线教师勤勤恳恳工作多年，也不一定能获得个小小的区级荣誉。”孙明说，“此外，中小学教师职称评聘还要求发论文，绝大多数老师只有花钱、托关系了，实际教育教学水平倒在其次了。”
“既要考虑职称作用，也要注重工作实绩”
职称评聘分离、待遇不能及时兑现，职称与工资待遇紧密挂钩，再加上难以体现“多劳多得，优劳优酬”的原则，也为不少中小学教师所诟病。
“实行职称评聘分离后，即使评上了职称，依然是‘空头支票’，涨工资不知道要等到‘猴年马月’。”济南市一名小学教师告诉记者。
2005年至2008年，山东中部地区某县试行职称评聘分开，3 000多名教师取得了中高级职称资格。2009年职称制度改革后，该县又实行了职称评聘合一政策，但到目前仍有300多名取得中高级职称资格的教师未能聘任。
“未聘教师的情绪非常不稳定，各种来信、来访不断，但因为职称设岗比例有限，待聘教师在短期内还是难以完全解决。”该县教育局工作人员表示，“这部分教师解决不了，新符合条件的教师也很难聘任高一级职称，又造成了新的不满。总体而言，还是评聘合一好，特别是要保持相关政策的连贯性，不能评上许多，聘任很少，增加矛盾。”
上述人士表示，教师职称不应与工资待遇紧密挂钩。以该县为例，高级与中级工资差900元左右，中级与初级工资差700元左右。中级教师是教育教学骨干，而高级教师由于年龄偏大，评上职称后教学积极性大大降低，教学任务相对较轻。
“工资差距过大，导致部分中青年教师为了晋升高一级职称，削尖脑袋，想方设法争取各类考核优秀、荣誉称号和业务称号等，造成了教师之间的恶性竞争；部分中年教师对晋升职称失去了信心，工作积极性受到较大影响；还有部分中青年教师承担的教育教学任务重，但工资待遇低，心理不平衡。”上述人士表示，“应缩小教师职称之间的工资差距，有效实施绩效工资，既考虑职称的作用，也注重工作实绩，对教师的激励作用会更大。”
王康认为，应该缩小职称工资差距，加大绩效工资差距，大幅提高班主任工资。“职称工资有所体现就行，还是绩效工资、班主任工资差距大最好，让能者上、庸者下。”徐宏说。
全国政协委员、教育专家朱永新认为，因为职称评价体系把人分成了三六九等，对年轻教师发展不利。受职称评定制度影响，评职称需要满足、考职称外语和计算机等附加条件，导致很多人为此耗费了太多的精力，而没有把精力放在主业上面。应该取消职称的评定，改为用人单位聘任，让职称与待遇脱钩。至于与职称直接挂钩的待遇问题，应由用人单位根据工作人员的业绩和表现来确定。
工程师晋级论文范文第7篇
关键词: 高校教师职称晋升制度弊端建议
教师职称是教师的任职资格与能力的凭证,是教师的综合素质、实际水平的凭证及物化体现。客观地说,教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一,这有利于调动教师工作的积极性,促进教学质量和学术水平的提高。随着社会的发展,现行的职称晋升制度凸显出很多弊端和不足。
一、现行职称晋升制度的弊端
1.高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧
近几年,我国高校高职称人员数量不断增长,其间年轻的高职称教师也迅速增加,出现了副教授、教授数量膨胀现象。然而,高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。究其本质原因不是政策制定的疏忽,也不是控制监督的主要问题,而是高校的定位。在目前的社会环境下,高校招生规模扩大,高职称人员紧缺,高等院校的师资矛盾是供给不足。而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。[1]不少教师进行科研只是为了晋级,这就容易与生产实际脱钩,研究出一些无用的成果,或者评上职称后就将论文成果束之高阁,不去推广转化为生产力。高校教师一评上教授,就会终身受益,主观上不必为晋升而奋斗,物质生活和精神需求都达到了满足。很多人四十多岁就丧失了前进的动力,倚老卖老,反正终身享用国家的教授待遇。这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力,束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚,造成了人才的普遍平庸化、功利化,严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。
2.高校各学科间职称晋升标准无专业区别
评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。不同的院系,因为设立标准不同,评审的结果千差万别。理工与艺术专业,重在实际操作与表演,它也是文化的一个重要部分,尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同,并无高低之分,对于高校教师来说,实际操作的要求不应被贬低。顺应市场经济变革,重点培养学生动手能力,如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍,是不可能实现的。盲目追求学术,轻视技能,不仅会挫伤许多优秀教师进取的心,埋没人才,而且会影响学生的发展。当前在评定高级职称时,要制定合理的标准,对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理,结合其各自情况制定分类的任职标准,而不能笼而统之。
3.职称评审重科研轻教学现象严重
教师最本职的工作是教书育人,是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者,把学生培养成国家的有用之才。但现行职称评定的导向,却不可避免地使得教师认为教学无所谓,只搞科研,坦率地说就是写论文,通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求,无论这名教师在教书育人方面做得如何好,无论其论文质量多么高,都无法得以晋升。尤其对于搞科研的教师来说,认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果,完不成成果怎能评职称?而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去,也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。教师摆不正自身工作的重点,教学的质量工程就不可能落到实处。仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题,唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位,方能使教师回归教育工作的本质。
二、建议
针对以上问题,笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。
1.建立多元化的高校教师职称晋升体系
要构建科学合理的职称晋升体系,即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的,既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核,又要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来,形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系;在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系,鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果;对人才的成长要有引导、激励和约束机制,要为教授们的继续发展创造条件。
2.提高高校教师的学术权威和学术自由
大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量,三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。[2]在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用,市场力量和学术权威的作用总体上微不足道,尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。然而,实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由,国家权力应为大学的自由创造保障条件,而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。就整体而言,国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务;而应该确信,只要大学达到自己的最终目的,同时也就实现了,而且是在最高层次上实现了国家的目标,由此而带来的收效之大和影响之广,远非国家之力所及。[3]现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学,以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。因此,学术事务应尽可能地交给学术人员处理,学术管理权力应尽可能赋予教师群体。
3.建立健全相关法律法规和配套政策
一个制度的实施必然要有相应的法律支撑,面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾,应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则,并制定相关的法律、法规,保证该制度的权威性,为教师的法律武器,能够维护教师自身的权益,也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。
高校教师职称晋升是个涉及面广、政策性强的工作。我们要根据我国的具体国情,着重研究、发现其特有的规律,在学习、借鉴别国的成果经验的同时也要注意条件比较,不可盲从。我们要及时研究解决工高校师资队伍建设中出现的问题,推动职称晋升工作的健康发展。
参考文献:
[1]王慧.探讨高校教师职称晋升的政策与实践[J].经济师,2006,(7).
工程师晋级论文范文第8篇
一、实行一期一考核，一学年一评比制度。
二、全体教职工均从师德师风、工作量、工作过程管理、工作实绩、出勤、优胜加分六方面进行考核。
三、以上六个方面的量化考核，其中师德师风10分，工作量15分，工作过程管理15分，工作实绩50分，出勤10分，五项合计100分，优胜加分不限。
四、考核的实施：
师德师风的考核由工会提供材料，考核小组集体考核；工作量、出勤由考核小组集体考核；工作过程管理及实绩考核分别由教导处、总务处提供材料集中考核（专职或兼职行政人员的实绩考核参照教师教学工作实绩考核，并根据专兼职人员的工作情况，由考核领导小组集体量分）。优胜加分由教科室提供原始材料，由考核领导小组集体确定。
五、支部书记、校长、副校长的考核由教代会民主评议，其他管理人员的考核由校长根据有关职责及学校要求考核。
六、出勤：严格按旺教发（2009）55号文执行。
1、量分考核：
集会迟到一次、病事假每天扣1分，旷课、旷工、旷会每节次扣2分；旷工以每天3节计；自习辅导以每节二分之一课时计算工作量，缺勤扣减同上。上课迟到三次以一节旷课计。不服从学校工作安排的，扣2—10分，情节严重者交教育局处理。
2、工资扣除：
事假每天扣10元，连续事假10天（含10天）以上者扣当月活工资（如202元）及全部奖金。
旷工一天扣40元，连续五天旷工扣旷工日工资及半年奖金。连续旷工10天扣发旷工日工资及全年奖金，连续旷工15天作自动离职处理。
3、病事假要先完善手续，批假权限按文件规定执行。
七、师德师风（含教职工家属）实行一票否决制。
因上班期间不坚守工作岗位或履职不到位发生安全责任事故，要追究相关责任人的责任，发生经济赔偿的，要向直接责任人追究赔偿。
八、优胜加分：
1、发表文章分别按国家、省、市、县加5、4、3、1分，同一内容择最高级别，不重复加分。
2、运动队、演出队获市、县级奖励，辅导教师由考核小组集体讨论加1—5分。
3、音、体、美开展活动优良，按2分、1分加分。
4、指导学生获奖分别按国家、省、市、县级加4分、3分、2分、1分。
5、教研成果：
①在国家、省、市、县获奖分别按5分、4分、3分、2分加分；
②在本校内组织教研活动具有实效性和推广价值，可根据情况由考核小组酌情加分。
九、考核结果与年度考核结论、评优选模、提前晋升工资、晋升中高级职称挂钩。
十、有突出贡献者，在评优选模、晋升职称、晋升工资方面优先。
十一、有下列情形之一者，在评优选模、晋升职称、晋升工资方面不予考虑:
1、师德师风一票否决者；
2、受过行政警告及以上处分者；
3、一年累计缺勤（包括病事假）15天（含15天）以上者；
4、有旷工现象者。
十二、有下列情形之一者，年度考核结论作不合格处理：
1、连续旷工10天及以上者；
工程师晋级论文范文第9篇
一、需明确的几点政策
（一）申报条件：按照《关于卫生专业高级专业技术资格评审工作有关问题的通知》（京人发[]101号）执行。
（二）关于对卫生专业技术人员职称外语的要求，按照《关于贯彻人事部<关于完善做好职称外语考试有关问题的通知>的通知》（京人发[]31号）执行。
（三）关于对卫生专业技术人员计算机应用的要求，按照《北京市人事局关于职称评聘程序调整有关政策的通知》（京人发[]37号）以及《关于北京市专业技术人员计算机应用水平考试有关规定的通知》（京人发[]111号）执行。
（四）关于对2010年城市医生晋升副主任医师或主任医师的要求，按照《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的通知》（京卫人字[]37号）和《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的补充通知》（京卫人字[]38号）精神，要求城市医生晋升副主任医师或主任医师之前必须到基层卫生单位累计工作服务1年（即晋升副主任医师必须到基层农村服务40周或200个工作日，晋升主任医师必须到基层农村服务36周或180个工作日）或到83个边远山区半山区乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月。按照《对口支援社区卫生服务工作实施方案》（京卫医字[2010]45号）要求，各支援医院临床科室中级及以上职称的医务人员，每年必须到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天的服务。对无故拒绝到社区服务或没有按时完成规定的每年下社区服务15天任务的人员，不能晋升职称。对积极下社区并按要求圆满完成任务并受到社区卫生服务机构和居民好评的人员，在同等条件下优先晋升职称。城市医生到农村基层服务，是构建社会主义和谐社会首善之区和缓解看病难、看病贵的一项重要工作，各单位要进一步提高认识、加强领导、狠抓落实。对于弄虚作假的单位和个人，一经核实，将严肃处理，两年内取消其申报资格，并追究有关领导和工作人员的责任。
（五）关于对申报全科医学高级专业技术职务任职资格人员的要求，按《关于印发<北京市全科医学专业技术资格考试与评审暂行办法>的通知》（京卫人字[]6号）执行。
（六）关于农村卫生专业技术人员申报高级专业技术职务任职资格的要求，按《关于印发<北京市农村卫生专业技术人员高级专业技术资格评审办法>的通知》（京卫人字[2006]9号）执行。
（七）关于对传染病防治知识掌握的要求，根据2011年北京市卫生工作会议精神，首都所有卫生专业技术人员都要学习掌握重点传染性疾病防治知识，每人每年学习不得少于20个学时，在今年卫生系列高级专业技术职务任职资格答辩中，各专业答辩组将继续考核申报人员传染病防治知识，并作为职称晋升和职务聘任的必备条件之一。
二、需说明的几个问题
（一）关于对申报人员公示的要求，各单位须对申报高级卫生专业技术职务任职资格人员的情况（如平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作及工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点、继续教育情况等）进行公示，时间一周。公示后由本单位推荐委员会进行推荐。在公示期间群众举报申报人有弄虚作假的，由单位推荐委员会责成有关部门或人员进行核查，一经核实，两年内取消其申报资格。
（二）关于对论文的要求：按照人事部、卫生部的有关规定，晋升副主任医师，应在担任主治医师工作期间，至少有2篇第一作者论文（或著作），在专业期刊发表或在省及省以上学术会议的大会上报告；晋升主任医师，应在担任副主任医师工作期间，至少有3篇第一作者论文（或著作），在国内外专业期刊上发表或在全国性、国际性学术会议的大会上报告。各单位推荐委员会负责对申报人提交论文的科学性、先进性和实用性进行审核。
（三）关于破格的要求：申报中医、预防医学、药学、护理、医学技术高级专业技术资格、未达到《卫生技术人员职务试行条例》规定的申报条件，但业绩突出的人员，经所在单位推荐委员会同意后，报市卫生局核准，可以破格申报高级专业技术资格。破格标准参照临床医学专业高级专业技术资格申报条件执行。
（四）关于网上申报问题：为了使报名工作更加方便、准确、快捷，北京市申报卫生系列高级专业技术职务任职资格继续实行计算机网络申报与离线申报相结合的方式。申报人可登陆北京市卫生人员考评中心网站）进行网上申报或下载离线录入版（网上填报的内容必须准确、详尽，并与报送的纸质材料一致），各单位人事部门认真审核申报人资料后，按规定时间报送市卫生人员考评中心。（详见市卫生人员考评中心的有关通知）
三、答辩评审时间
拟定于10月份，具体安排另行通知。
四、报送材料时间
区县卫生局、市属局（总公司）、各有关单位：8月20日—8月21日
直属单位：8月22日—8月24日
五、报送的材料
（一）单位需报送的材料：
1、区县卫生局提交区、县职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明；市属局（总公司）提交职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明（评聘分开工作试点单位除外）。中央等非本市所属单位提交委托代评函。
2、申报人员的公示情况。
3、临床科室中级及以上职称的医务人员到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天服务的书面证明（须注明时间、地点以及工作内容，并加盖支援医院、接受支援的社区卫生服务机构及其所在区县卫生局的公章）。
（二）个人需报送的材料：
1、高级专业技术职务任职资格评审申报表（申报表中评审委员会意见不再填写）一份
2、西医临床医学专业报送《推荐晋升西医临床医学专业高级技术资格量化考核表》和《推荐晋升西医临床医学专业主任医师、副主任医师工作业绩群众评议汇总表》各一份（市卫生人员考评中心统一印制）西医临床医学以外的专业报送上一年度考核表（可提交复印件并加盖人事部门公章）一份
3、申报主任医师或副主任医师，须提交执业医师证书复印件并加盖人事部门公章一份
4、城市医生申报主任医师或副主任医师，须提交“城市医生到农村服务鉴定表”复印件并加盖人事部门公章一份
5、答辩论文或代表作（必须为第一作者）一式二份
6、按文件规定，需提交的其他论文或材料一式一份
7、外语成绩合格证复印件并加盖人事部门公章一份
8、计算机考试合格证复印件并加盖人事部门公章（护理专业除外）一份
9、破格审批表一份
10、学历证书复印件并加盖人事部门公章一份
11、现专业技术职务证书复印件并加盖人事部门公章一份
12、《传染性疾病防治知识培训证书》复印件并加盖人事部门公章一份
六、报送地点
工程师晋级论文范文第10篇
[论文关键词]高校管理 创新崇拜教师遭遇课程与教学 科研
在当前的高校管理中，“创新”成了一个人人耳熟能详、以至于最缺乏创意的词汇。不创新的高校就面临着被淘汰的危险，创新成为高校管理的常态。高校管理者以“创新”作为改善管理、调动教职工积极性、取得重大业绩、吸引生源的重要手段。但是，有些高校管理者热衷于提出一项又一项声称“创新”的管理举措，进而不断地召开诸多的管理“创新”会议，组织教师学习管理创新的文件精神，开展层出不穷的管理“创新”活动，强力推进学校管理各个领域的“创新”，整个高教界陷入“创新崇拜”之中。高校管理的“创新崇拜”倾向给教师带来了极大的影响，使教师陷入痛苦之中。
高校管理对教师影响最大的是课程与教学管理、科研管理和职称晋升管理。因此，使教师陷入痛苦遭遇中的高校管理“创新崇拜”倾向主要体现在这三个方面。
课程与教学是学生、家长对高校最关注的方面，它直接关系到学校所培养的人才质量。为吸引众多的生源，获得社会的良好评价，高校必然在课程与教学管理方面各显神通，创新各种方法来提高课程与教学的质量。具有创新崇拜倾向的高校，不但会创新出课程设置的新的基本原则，更会创新出很多关于课程与教学的新名词，令人眼花缭乱。这种高校不断举行各种会议让教师学习关于课程与教学管理创新的文件精神，发动广大教师对课程与教学进行审查。在课程管理上，学校不断改变原来的课程整体设置方案以及单科课程的设置框架，要求每个教师修改课程大纲、课程讲义，并分别由院系、学校分级检查、验收，提出整改意见，直到达标为止，然后再开始新的循环。在教学管理上，为实现教学方法由传统的讲授法向案例法、小组讨论法、实验法的转变，一些学校不断地推出“观摩课”、“公开课”、“展示课”、“创新课”，先由院系组织广大教师集体观摩、讨论，再推荐部分教师代表院系到学校参加校级评比，评比结束就再也无人问津。
具有创新崇拜倾向的高校为了提高学校的科研业绩，创新了快速提升科研业绩的方法和检验教师科研成果的考核标准。科研业绩主要体现于学术论文的数量和刊发论文期刊的档次、科研项目与科研奖励的数量和级别以及科研经费的金额。学校管理者发动全校教职工运用各种关系和途径，重金请来著名期刊的编辑讲解论文的选题要领和投稿技巧，使教师对于如何撰写期刊偏爱的学术论文明了于心；重金请来参与部级、省部级项目评审的专家讲解如何撰写项目申报书、项目评审的整个流程和申报技巧，使教师积极参与到项目申报行动中，然后由学校出面集体攻关，以提高申报项目的立项率，特别是部级和省部级项目的立项率。除了动员教师自己外出寻找各种关系之外，学校还打通各种关节为主要管理者积极争取各种层次的科研奖励。另外，学校认识到通过纵向课题或项目立项所获得的科研经费数额是有限的，为了增加到位科研经费的总额，学校创新种种变通方法，甚至让教师自己交钱充当自身的横向科研经费，以便最终在各高校的比较和宣传中占据更高、更有利的位置。为了迅速提高教师的科研业绩，学校管理者普遍创新了各种方法，每年对各位教师发表的学术论文、立项的课题、获得的科研奖励、到位的科研经费进行考核，并进行物质和精神奖励。而且，在一个聘职任期结束时还要对所有项目进行考核，凡完不成任务者不得续聘。为了加快科研业绩的提升步伐，学校管理者不断地创新科研业绩考核规定，在原来的基础上增加砝码，从而推翻往年的考核规定。
为了提高教师在课程与教学、科研方面的“积极性”，学校在教师职称晋升评审中不断地提高条件，并不断地打破往年的破格规定。一般来说，科研得分在职称评审中占据绝对重要的地位，虽然教学得分也占有一定的比重，但仅靠教学得分拉不开距离。随着职称晋升权力的下放，具有创新崇拜倾向的高校，在职称评审中不断地创新职称晋升的条件以及论文、科研项目、科研奖励、科研到位经费认定和赋分的方法，不断改变破格晋升的门槛。
总而言之，具有创新崇拜倾向的高校在课程与教学管理、科研管理、职称晋升管理上忽视了对教育管理本真目的的追求，忽视了对教育精神的追求，忽视了对教育价值的追求，忽视了对教育历史的追问，使管理变成了以功利为唯一追求的创新，成为对人的德福、德慧失去关切的盲目创新，成为了无根的、放逐了历史的、浅尝辄止的创新。
高校在课程与教学管理、科研管理、职称晋升管理等方面的创新崇拜倾向极大地影响着广大教师的发展，使教师在理想、人格和能力等层面面临着严重的危机。 转贴于
首先，教师面临着失去教育理想追求的危机。具有创新崇拜倾向的高校管理由于忽视了对教育管理本真目的的追求，在创新过程中逐渐被功利主义的追求所控制。学校对课程与教学管理的创新加剧了对名声在外的轰动效应的追求，学校对科研管理创新也加剧了对于科研业绩的追求，论文、专著、项目、经费和获奖成为教师竞相追逐的对象。职称晋升管理上的科研业绩导向更加助长了这种对科研成果的追逐倾向。教师们看重的是发表文章的数量和期刊的档次，而不在乎发表文章的理论和实践意义；教师们看重科研项目的数量和级别，而不在乎完成质量的好坏；看重获奖的层次，而不在乎获奖的手段；看重科研经费的数量，而不在乎获取的方法。对功利主义的追求成为教师的主流追求，至于何为高等教育、高等教育何为，则淡出教师的考虑范畴，教师面临着失去教育理想追求的危机。
其次，教师面临着人格伤害的危机。高校管理中的创新崇拜倾向对教师造成三方面的心理伤害。其一，高校管理中的创新崇拜活动未充分征求教师的意见，往往表达的是主要领导者的个人意见，是对教师合法参与学校管理的民主权利的漠视。其二，高校管理中的创新崇拜活动的强力推进，是无视教学和学术的逻辑而对教师教学和学术自由的粗暴干涉。其三，高校管理中的创新崇拜使教师深深地担忧学生、自身和学校的前途，却未为教师建立表达意见的渠道，压制了教师的言论自由。这三方面的心理伤害导致了教师人格的压抑，造成了教师职业幸福感的缺失，从而影响了教师的心理健康。
再次，教师面临教学与学术水平停滞的危机。原因有两方面。其一，无力从事教学和学术工作。课程与教学管理中的创新崇拜倾向导致教师把大量的时间和精力用于琐碎的、毫无意义的教学和课程的改造活动中，而科研管理和职称晋升管理中的创新崇拜倾向导致教师把大量的时间投入到毫无价值的论文创作和科研项目中，从而使教师缺乏足够的时间投入到教学和学术水平的提升工作中。其二，无心从事教学和学术工作。一方面，高校管理中的创新崇拜倾向导致的功利主义倾向使教师不愿意从事艰苦的教学和学术水平提升工作；另一方面，高校管理中的创新崇拜倾向使教师的人格和权利得不到尊重，教师缺乏职业幸福感，从而缺乏真正提升教学和学术水平的动机。
解铃还需系铃人，由高校管理“创新崇拜”倾向带给教师的痛苦际遇最终还需要学校管理者来解除。要真正解除因管理创新崇拜所带给教师的痛苦，学校管理者可以从追求高校管理创新的本真目的、把握核心创新内容、建立教师参与的管理创新程序人手。
工程师晋级论文范文第11篇
一、校园文化建设的认识和分类
首先我将校园文化分为三大类，第一类为校园制度文化，这部份是校园文化的基石，也最能体现一所学校的民主氛围；第二类为校园环境文化，通过可见的方式呈现在人们面前，可算是校园文化的外在载体；第三类为校园师生行为文化，这部分内容以可见、可听、可感的方式在师生中传递，应是校园文化的归属和最终目的。
二、黄丰中学校园制度文化建设情况
（一）关于制度的分类
我将学校制度分为了钢性制度和常规性制度。《黄丰中学教师出勤管理规定》、《黄丰中学2012年岗位工作量设置方案》、《黄丰中学奖励性绩效工资量化实施方案》、《黄丰中学教职工年度考核评分细则》、《黄丰中学教职工中级职务晋升及晋级考核细则》、《黄丰中学教师晋升高级职务考核细则》，其产生的过程历时较长且严格依照程序进行产生，并且在日常学校管理中会被严格执行，任何人均不得违背，不讲例外，可定性为学校钢性制度。而学校的其余制度我将其归类为柔性制度，因其产生程序较简化，因此在执行过程中根据实际情况常有一定弹性。
（二）目前关于制度产生程序和取得的收获
现我以今年三月份我校召开教代会的具体做法做为案例简单介绍一下我校在制度文化建设方面的具体做法：
第一步，学校召开班子成员会，将学校过去的相关条例进行了讨论，依据执行过程中出现的问题（如操作性不强、分值不当）和上级教育政策的变化（学校收费制度及政策的变化）及社会对教育的新要求，对条例进行了逐一讨论、修订并最终形成草案。其目的有二：一是针对新政策、新问题，要将新的措施体现在制度中；二是首先班子成员意见要统一。
第二步，将班子成员意见放到各教研组广泛征求教工意见，对于合理的意见再补充在草案中。如在《黄丰中学2012年岗位工作量设置方案》中，一线上课的教师给我反映管理部门的工作量认定过重，有失公正的意见。我经过调查，发现近几年来，由于学校教师人数不断增多，班级减少，而过去认定的管理岗位课时没有随比例减少，全校管理岗位的总课时数居然占了全校总工作量的40%，确实不公平。根据全校人均工作量下降的现状，我将油印工作量由周4课时调为3课时，教研组长、年级组长、微机室管理、多媒体播放室、图书室等相关功能室工作量由过去的每周2课时调整为每周1课时，而将科艺楼、会议室卫生打扫由过去的每周4课时调整为每周5课时，取消了会计新增加了报帐员每周0.6个平均工作量；学校安全卫生管理每周3课时。在《黄丰中学奖励性绩效工资量化实施方案》、《黄丰中学教职工年度考核评分细则》、《黄丰中学教职工中级职务晋升及晋级考核细则》和《黄丰中学教师晋升高级职务考核细则》中则都统一将工作成绩分值由过去的20分调高到30分，并且优生率占40%，及格率占30%，平均分占30%，并且将教师所得成绩栏总分乘以该教师所教班级的巩固率。另为鼓励教师多承担学校工作，在新条例草案中还新增加了工作量超平均数的加分政策。具体做法为“工作量超过平均工作量20%（含）加1分，超过30%（含）加2分，超过40%（含）加3分，超过50%（含）及以上加4分。近三年叠加。因为篇幅的原因我就不一一将新增加的内容展示出来。第一步工作完成后，我安排工会主席将经班子成员讨论过的条例以草案的方式发放给每个教研组，给各教研组一周的时间，由教研组长负总责，组织本组全体成员集中学习、讨论，如对条例草案有意见，则将自己的意见提出并书面写在草案上。
第三步，由工会将各教研组讨论过的草案收集起来并汇总，学校再次召开学校班子成员会，逐条研究各教研组收集起来的意见，对于教师提出的合理的，有利于学校管理和发展的坚决采用。如：有教师提出出勤条例中能不能允许教师每月请一次事假而不扣分，主要理由是教师大部都居住在城内，需要缴水电费，而周末时，这些缴费工作都无法完成。班子成员经过讨论后认为有道理，就同意了教师的意见，将内容改为：教工每学月请假超过一次将在年度考核、晋级晋职中扣分，每超过一次扣0.5分，学校各类会议无故缺席一次扣1分；当然由于部分教师思考问题所处的角度不同，往往易站在自己或自己所处的小团体利益上思考问题，会提出一些不合理的意见或建议，工会则附上不采用的原因，部分可能是不符合国家或上级主管部门政策，或是不合学校实际财力或实际情况。学校班子成员首先对草案形成了一致意见，然后再将各教研组长召集起来，肯定教师提出的中肯意见，对于部分组上提出的不合理修改意见则先向教研组长解释不采用的原因，让教研组长理解学校思考问题的角度。争得教研组长的支持，转变教研组长的观念。此后，给各教研组一周的时间，由各教研组长组织本组全体教师再次集体学习、讨论，学校则将班子成员分配到各教研组，参加各教研组的集体讨论活动，负责向教师解释没有采用部分教师意见的原因。
第四步，召开教代会，讨论通过各项制度，并最终形成决议。在各教研组对草案内容再次讨论，草案各项条例均得到了教师的认可，已无教师提出异议的情况下，工会报学校同意，召开教代会，讨论表决并形成决议，由工会将正试制度再次下发到各教研组组织学习。虽然这次教代会历时一个多月，但通过这样反复的程序，学校充分了解到了教师们的所思所想，在讨论条例的过程中对部分思想后进的同志开展了教育工作。同时普通教师在参与讨论的过程中也充分学习了学校的相关制度，深刻体会到了自己的民利，也体验到了当学校主人的感觉，充分调动了教师的积极性，为各项条例今后的实施打下了坚实的基础。
三、学校校园环境文化建设情况
关于我校校园环境文化建设，我们目前已做了如下工作：①校园的净化工作。消除校园卫生死角，培养学生的卫生习惯是每天卫生工作的重心。学校安排一名教师（团支部书记）专管全校卫生工作。开校初就将学校各区域分配到各班，每天组织学生会的干部对全校各班负责区域的卫生进行检查评比，确保校园时刻保持整洁和卫生。②搞好校园公示栏的建设及美化、亮化、标志化各建筑设施。至目前为至，我校已新建了党务公开栏2处，更新了门卫室外校园警务室标志、校务公开栏、行政办公室内学校校训、校园内各处的警示标志，完成学生公寓楼内的粉刷和安全警示标志。
在接下来的时间内，我打算向上级争取资金并结合我校的实际情况开展以下工作：①在学校上操场花园内建设一条文化走廊。在中心花园和四周附属四个花瓣状小花园之间修建走廊，在走廊旁种植藤类植物加以绿化和美化。在走廊内安置灯箱，灯箱外为体现黄丰特色的图片配以名言警句或我校的校纪校规。目的有三，一是激励全校师生乐教好学，二是美化校园，三是解决夜间校园内的照明问题。②有计划地在校园内种植富有黄丰特色的树木。一类是黄桷树，二类是桂花树，三类是银杏树。目前我校黄桷树和桂花树在全县所有学校内都具有特色，要将这一传统保持下去。③将校园内的雪松逐步更换为银杏树。目前我校已育有十余株银杏树苗，等树苗长到一定高度将用于替代校园内雪松。④根据学校财力，在目前粗放草坪的基础上将草坪内杂草更换为地道的草坪。
四、黄丰中学师生行为文化建设
在教师方面，学校通过加强学习培训，强化师德考核的方式，让每一位教师树立为人师表的意识，热爱教育事业，关爱每一位学生并团结协作。师德考核不只是作为一个形式、一个过场存在，而是以一定分值与教师的晋级晋升、年度考核直接挂钩。利用每周的例会，学校选择部分优秀教师讲述自己的育人心得，共同分享，在不知不觉中对教师的修养进行提升。
在学生方面，学校一是开展大型的文娱活动，包括定期举行的各类活动，像各类庆祝活动、冬春运动会、各类演练活动等，以及不定期开展的专项活动，像感恩活动、书法比赛、廉政进校园、法制讲座等，通过活动营造丰富多彩的校园文化氛围。二是各班级通过办专栏的形式展示各班级风貌，通过学生代表国旗下讲话的方式引导学生规范，培养学生自律意识。
通过近几年来的不断努力，在大力加强制度文化和校园环境文化建设的基础上，黄丰中学师生行为文化取得了较大的成绩。课间教师候课的人多了，在办公室内认真备课、辅导学生的现象多了。校园内地面的纸片、杂物没有了，在校园内追赶打闹的现象少了，墙壁上的脚板印不见了。学生遇见教师主动问好的多了，说脏话的少了。近几年来，获奖的教师多了，学校连续三年被县上评为教学质量一等奖、年终综合素质评估一等奖。我校的升学率也不断提高，得到了黄丰镇党委政府和普通老百姓的认可。
工程师晋级论文范文第12篇
[关键词]女性发展；变革；策略分析；公共部门
[中图分类号]D035.2
[文献标识码]A
[文章编号]1006-0863（2015）05-0092-05
新中国成立后，中国的女性意识觉醒并迅速发展，在教育领域尤为明显。数据显示，目前女性职员在高校中占比45%，而这一比例在2002年显示为42%。女性职员在高校管理中的作用不容忽视。与此同时，女性职员的任职特征存在着职务低、岗位边缘等现象。有研究表明，在我国高校组织决策高层中，女性领导者的比例不超过10%，而且一般担任处于决策边缘的副职，能够担任正职的女性比例更低。可以说，“玻璃天花板”仍然是大多数女性管理者所无法回避的宿命，国家在宏观层面上所强调的男女平等并没有在微观的社会结构中真正地得以实现。
基于国内外已有研究，本文试图证明：既然女性的管理风格与教育管理这一职业需求有着较高的契合度，而且女性职员在我国的高等教育管理中的比例处于渐进增加的态势，那么，通过研究对女性职员的激励将有可能有效地提升组织绩效。接下来的研究将证实这一假设。在这样的假设前提下，通过对女性职员发展的组织公平视角分析，将有可能找到有效地改善女性职员激励机制。
一、组织公平的内涵及其对组织绩效的作用机制
组织公平理论的逻辑基础是是组织成员的心理感知，即对工作场所公平性的整体感知。简言之，当员工认为他们所获得的结果以及获得结果的方式是公平的时候，才会认为组织是公平的。概括而言，这一理论的主要观点是：1.组织成员的行为动机与认知有着密切的关系；2.成员的公平感知来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较。3.组织成员在既有公平感知的激励下调整行为，或更加努力，或减少投入，来获得新的公平感知；4.通过设定组织激励干预认知能够改变行为动机，并进一步改变组织绩效。
从管理理论之母玛丽.帕克・芙丽特在20世纪初对组织公平理论所进行的开创性研究开始，经学者们不断丰富，发展为包括分配公平、程序公平和互动公平等三个主要构成维度的理论体系。基于对组织公平感知构成维度研究的基础，研究者们提出了这些构成对组织绩效的作用机制：当人们面对不公平时会产生心理失调，并进而采取行为以达到心理平衡。研究证实，当员工感到不公平时，他们可能会采取以下行为：改变自己的投入（增加或降低）；改变自己的产出（提高或减少）；歪曲对自我的认知；选择其他的参照对象；离开该领域，等等。有趣的一个规律是，当人们发现自己得到了高于（自身感知的）公平水平的报酬时，往往从内部归因，即认为是由于自身的投入或付出超出了公平水平。而产生负面感知时，人们几乎毫不例外地从外部寻找原因，特别是领导者和奖励制度。因此负面感知对行为和绩效的影响更明显。
研究证实，由于不公平感知所导致的消极行为主要分为三类：隐蔽的攻击；退缩行为：不能（不愿意）充分发挥自己的能力，减少组织公民行为如怠工、缺勤、减少帮助行为等；公开的攻击：吵架、盗窃、身体攻击等。而这些行为，不仅直接影响了组织的任务绩效（task performance），也通过影响关系绩效（contextualperformance），减少组织公民行为产生不同程度的反生产力行为（conterproductivity）。
综上所述，组织公平的三个维度通过不同的变量，如工作满意度、组织承诺、公民组织行为等，直接或间接对绩效产生影响。考察三个维度影响绩效的作用机制以及彼此问密切的交互作用，本研究认为，程序公平和互动公平由于能够对既定的分配结果产生的公平感知有进一步的影响力（比如，当员工面对一项不利的分配结果，如果导致这个分配结果的程序是公平的，并且互动公平程度较高，即通过适合的方式告知结果，那么由于分配不公平产生的负面行为的出现就会大大降低），由此，通过程序重设的方式，将是改善公平感知的一个有效的途径。这一点，在第二部分对公平感知的影响因素中将进一步阐明。
二、高校女性职员组织公平感的影响因素分析
在对女性职员组织公平感的影响因素进行分析的过程中，本研究试图通过外部归因和内部归因两个角度进行。外部归因主要考虑制度环境所造成的影响，内部归因主要考虑女性职员的成就动机。
（一）女性职员公平感知影响因素的制度环境分析
20世纪后半期，新制度理论引起了越来越多的教育管理者的关注。进入新世纪以来，新制度理论在教育研究中的一个明显特点将教育组织和教育活动放在宏观的社会制度背景下进行考察和分析。因此，本研究在从外部归因的角度进行公平感知影响因素分析时，借用了新制度理论的有关概念和方法，从正式的组织规则和非正式的习俗惯例的角度进行深入分析。
第一，受集体主义文化影响的绩效评估。本研究认为，绩效评估是晋升制度的有机构成。绩效评估的结果，既足以对员工进行评价、确定奖惩等分配制度的依据，同时，也对晋升产生基础性作用。其评估内容、主体和方式都会对评估结果产生影响并进而影Ⅱ向到后续的晋升程序。在评估内容上，几乎都是试图用“德、能、勤、绩、廉”这套传统的问卷从“内”到“外”对组织成员进行评价，这种模糊化的评价方式没有数据和理性的支撑，远远做不到精确、客观。只能靠主观的判断来进行。从评估的主体上说，在现行制度中，用于晋升的评估通常是自上而下的，这种单向度的评估加大了模糊的指标体系背离准确的绩效评估的可能性。更重要的是，抛开评估效果不谈，在很多情况下，评估结果并没有作为依据对是否得以晋升进行判断。
第二，晋升程序和晋升机会的路径依赖。对女性职员而言，晋升机会作为一个基础性因素更容易受到制度文化的影响。有学者认为，影响女性成功的组织因素主要是职业激励、培训和晋升通道，其中，最关键的组织要素是享有培训和发展的机会。我国《妇女权益保障法》（1992年制定，2005年修订），在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应该坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。但法律的规定并没有更有力地帮助女性从规避被边缘化的命运，“适当结合女性干部…‘班子成员中之少有一名女性”的有关规定，使女性作为决策层的点缀角色具备了合法意义。这种将女性独立出来的组织文化实际上是在传达一种信息：女性在这种文化中不被欢迎，在某种程度上，“至少一名”往往直接等同于“只有一名”。反映在组织权力和控制结构中，直接使女性职员处于不利的发展地位。这种制度文化的持续作用，形成了女性发展障碍的路径依赖，即：一个班子中如果有一名女性，一般而言，其他同龄女性就不会再有期待空间。
上文所述，是在跨性别对比（有学者认为，没有性别区分的工作岗位上的员工会更多的进行跨性别的比较）过程中产生的影响因素。在关于参照体系的讨论中，本文同样关注同性别之间的对比，特别是在组织内的同性别之间的对比。这是因为，研究证实，男女员工都倾向同性别之间的比较，这样的对比具有可比性，从而更容易让个体的感知更为敏锐。高校女性职员在组织内部的对比参照体系既包括同性别职员，也包括女性教师。与同性别职员的对比过程中，由于晋升机会少，评估目标模糊、方向单一、过程封闭，会使女性职员在面对其他女性职员晋升时产生不公平感。在与女性教师的对比过程中，首先，由于二者在高校中的不同工作性质，以及普遍的认知文化所致，女性职员相对来说处于边缘岗位。其次，尽管女性教师在获取职务晋升的过程中也面临着相当的竞争压力，但是由于晋升的标准容易量化（一般而言，学术水平以著作或其他科研成果的形式体现），评审过程相对公开，非正式权力对正式权力的影响力相对较小等因素，女性与男性基本处于同等的竞争地位。换言之，女性教师通过自身的努力在正式组织的渠道获取回报（晋升）的机会相对较多。
正式的组织规则往往和非正式的习俗惯例密切结合发挥作用，后者的影响力往往更持久。除了上文中提及的失衡的社会文化和高权力距离的组织文化之外，沟通中的性别差异，特别是非正式沟通中的差异也是影响公平感知的一个重要因素。
（二）女性职员公平感知影响因素的内部归因分析
结合既往研究结论，本文认为，影响女性职员公平研制的内部归因主要体现为成就动机低迷。概括而言，影响女性职员成就动机的主要原因可能包括：对女性的传统社会角色的认同、冲突的家庭一工作关系、对上文所述男性化特征明显的制度文化的不公平感知或者（被动）服从；等等。因为本文力求通过制度变革来干预公平感知并进而影响动机和行为，因此，角色认同与冲突不在本文讨论之列。对于影响因素的内因分析再一次验证了外部制度环境对形成公平感知和进一步行为的强大作用。
三、通过干预女性职员公平感知提升组织绩效的策略分析
如果将“提高女性职员在高层次管理层级的比例”视为分配公平，当其在一定时期无法实现即缺乏分配公平时，程序公平就变得更加重要。正如Aryee（2004）提出的观点：组织是一个市场，员工通过付出才能和努力换取同报。员工是否能获得有利回报或者公平感知，取决于员工与组之间是否存在公平的交换机制。这一点，恰与上文所分析的女性职员的公平感知影响因素吻合。因此，本研究认为：程序公平作为对员工进行激励的基础，通过对其进行制度变革干预女性职员的公平感知并进而对动机产生影响，将有效地增进组织公民行为和提高绩效。
综上所述，通过影响女性职员组织公平感促进绩效是一项可行的策略选择.其逻辑线索可以如图】所示：
如前所述，目前人们公认的组织公平构成维度包括分配公平、程序公平和互动公平。本文在论及程序公平时，将互动公平看作是程序公平的延伸。原因在于，这里所说的程序，就是确定分配结果的原则、方法、步骤及关于分配的必要的解释说明的全过程。正如斯蒂芬・P・罗宾斯所指出的，“程序公平的两个关键要素是过程控制和解释，过程控制就是有机会向决策者表达自己对预期结果的看法，解释就是管理者对结果给出的明确理由”。“解释”的内容、方式、风格等等，即互动公平的影响因素。所以，这里所讨论的程序公平，包含了“过程”和“解释”两个阶段要素。
在员工晋升过程中关注组织行为，重要的三个要素是：标准、依据和方式。
（一）关于晋升标准的问题与变革策略
简言之，标准就是组织选择什么样的人给予晋升。标准的设定，一方面决定了晋升者与职位要求的匹配程度；另一方面，对成员的组织公平感会产生直接影响。
中国是典型的高语境文化国家，即便是在许多制度层面上，“模糊”都是一个具有合法性和生命力的普遍特征。因此，对于职位标准而言，很多支持性岗位或咨询性岗位（高校职员多属于这种性质）甚至没有严格意义上的“职位说明书”。即便有，也非常模糊，甚至可以用以描述截然不同的工作职位。职位说明的模糊性直接导致了晋升标准的模糊或者缺失，进而为潜规则和权力寻租现象留下了空间。这种情况强化了非正式权力对正式权力体系的影响，任人唯亲甚至因人设岗的现象出现也就不足为奇了。
针对这一情况，变革的策略是确定岗位职责、降低晋升标准的模糊程度。这是维护程序公平的基础性因素，其积极效应在于：第一，方便组织按照这一标准对候选者进行甄选；第二，提供给组织成员更多的信息，便于有晋升动机的员工进行对照分析，了解组织期望：第三，便于组织成员对甄选的公正性进行监督。如果上述情况得以在晋升程序中实现，那么至少可以从两个角度增进组织绩效。一方面，它可以通过提高高层级管理者与岗位需求的匹配程度，提高被甄选者的工作满意度，来提高组织绩效。另一方面，它可以通过明确的标准设置提高下一步甄选程序的公开和公平程度，通过影响组织员工的公平感知来增进组织绩效，也就是减少不公平感，影响员工的组织公民行为，进而提升员工业绩。
（二）完善晋升依据的策略
在确定晋升标准的基础上，科学的晋升依据将有效提升组织成员的公平感知。Judy B.Rosener认为，女性领导者成功的原因至少有两个方面，一是组织的快速成长、组织环境的剧烈变革，二是组织中有明确的业绩评价体系。作为晋升依据的“业绩评价体系”应该具备两个条件：一是绩效评估与晋升、奖惩等组织行为直接相关；二是相对完备的绩效评估在组织内客观存在。
在我国的公共部门，多年来形成的集体主义文化导致了晋升与绩效评估几乎没有关系的现状。长期以来，包括高校在内的公共部门的晋升往往采取自上而下的组织机制，这一特征鲜明地反映在一个常用语汇上，即“提拔”。所谓提拔，顾名思义是自上而下的提升，而非自下而上的晋升。与此相对应，更加具有客观意味的“评估”多用“考核/考察”所替代，由此产生的问题是：1.“提拔”时的“考核”往往是在确定人选之后进行的，具备了评估的形式，但远没有发挥晋升依据的作用，实际上上对结果基本不产生影响。2.考核的内容多表现为对被考核者的德、能、勤、绩、廉的认定，主观色彩浓厚。3.晋升考核和绩效评估一般都是自上而下进行的。由于组织的不断扩大以及层级化结构本身对信息传递带来的影响，上级对下级的评估/考核带有一定片面性，结合由于评估内容和标准的模糊造成的主观性，这种单向度的评估一方面有失精准，另一方面也刺激J，下级成员为获得上级评估者的了解和较好的评估结果而进行沟通的行为动机，这种行为往往以非正式沟通为主要形式，有时甚至直接体现为寻租。4.与自上而下的评估方式相对应，评估结果的传递渠道不畅。员工不仅参与度较低，而且对结果的获取非常有限。基于上述问题，本文认为，建立明确的业绩评价体系、完善晋升依据的策略为：
第一，围绕建立绩效评估与晋升的实质性关系，建立科学完备的绩效评估体系，做到内容全面、主体多元、过程科学、反馈有力、.具体而言，首先要固化绩效评估与晋升的实质性关系，让绩效成为晋升的基础。改变目前的评估的形式主义状况，使员工的薪酬、奖惩与常规绩效评估产生实质性关系，改善评估的有效性和公信力 。晋升评估与常规评估相结合，使评估的功能具有长期性和完整性。
第二，完善评估内容。一般来说，高校对职员的评估，多是从“德、能、勤、绩、廉”五个维度进行的。具体分析，“德”和“能”是对个体的特质层面进行的评估，“勤”、“廉”是从个体行为的角度进行的评估，“绩”是从任务完成的角度进行评估。总体而言，符合在绩效评估中三组常用的评估标准的基本规律。但是在具体实践中，应该进一步完善这五个维度的具体指标体系。教育管理岗位的咨询性或支持性特征决定了个体的贡献很难通过量化的指标被确定，因此行为评估的重要性无疑被进一步提高了。1990年，坎贝尔提出的绩效模型具有很好的启发意义，他将绩效划分为八个方面：职务特定作、业绩效、职务非特定作业绩效、写作和口头交流、努力、遵守纪律、为团体和同事提供便利、监督与领导、管理。对职务行为的进一步分类将有助于对其进行客观描述和有效评估。
第三，丰富评估主体。既然自上而下的评估容易为寻租制造空间，那么改变主体单一的单向评估方式无疑是制度变革的策略。360度评估尽管是一种很难达到的理想状态，但这种理念无疑为实践提供了一个很好的启示：包括上级、同级和下级在内的多主体、多角度的评估，将提供相对更为全面和客观的评估结果，并对员工的公平感和工作满意度产生影响，进而影响行为和绩效水平。
第四，强化评估结果的反馈。过程的参与度以及结果的反馈是影响绩效和公平感的重要因素。让员工有机会参与绩效评估过程，这包括，让员工可以参与评估自己和他人，可以获知自己的评估结果并与上级就其绩效和职业发展问题进行讨论。这时，员工的公平感和工作满意度会提高并进一步影响绩效水平
（三）晋升方式的现状与变革策略
晋升方式也是对公平产生影响的重要因素。在实践中，常见的两种方式有：公开（考试）选拔、推荐（领导、部门、群众）与组织考核相结合。高校职员的晋升通常通过两种方式：选任和任命。选任即选举与任命相结合的形式，多出现在党、团、群（工会）组织，尽管选举这种方式对公平感形成的影响更大，由于程序的特殊性，不列入本文的分析范围。
公开（考试）选拔是在规定一定年资标准的基础上，以考试的形式对有晋升动机者进行筛选。这种结构型的方式必然的优势在于，通过严格和规范的笔试选择职位晋升的候选人的形式在很大的程度上降低厂非正式权力结构的影响，降低了寻租出现的。可能性，容易在形式上增进员工的公平感。其不足则在于，考试这种方式仅仅对被试者的特定知识进行了考察，对于提高被试者与岗位的匹配度没有贡献或贡献较低。对于后者的诟病使得这一形式在高校等公共部门的生存周期非常短暂。
在推荐与考核相结合的方式中，推荐是一个比较值得讨论的话题。实际上，很多组织（或组织的某个具有甄选职能层级）的领导者已经}人识到程序公平的重要性。因此，“推荐”就成为推进公平的一个重要举措。一般而言，有资格推荐较高层级岗位候选人的，通常是更高层级的领导、同一层级的其他职员或负责甄选程序的部门，后者对推荐职能的履行，通常是通过搜集整理有关信息来实现的（即收集汇总推荐意见）。一个有趣的现象是，尽管推荐在严格进行，但除了更高层级的领导――即具有决策职能的权力核心，推荐结果一般不做公开。这种形式下，推荐的过程无异于黑箱操作，对员工的公平感知的影响可以想见。
研究者认为，做到程序公平的策略是：始终如一（对待员工的一致性和长期的一致性）、没有偏见、根据正确的信息决策、广开言路。在这个表述中，一致性和没有偏见是目标，广开言路、根据正确的信息决策是保障。在晋升方式的变革策略中，本研究认为，多元化的遴选方式和公开的遴选机制将是增益公平感知的保障。公开考试作为一种（而非唯一的）遴选手段可以在遴选过程中审慎使用，以减少由于推荐方式的单一形式而造成的片面、主观甚至寻租。推荐过程中的广开言路、广泛收集信息、不偏不倚的决策并将推荐过程充分公开，则通过多角度的意见表述保障推荐的全面性和客观性，使对候选人的甄选过程暴露在监督之下，降低人际关系的影响和“偏见”的作用力量。
工程师晋级论文范文第13篇
关键词 学术道德 学术管理制度 学术不端
大学学术管理制度包括很多方面，其中，教师管理制度是大学学术管理制度的重要部分。教师在大学的学术权力当中居于领导地位，大学教师的学术品德直接影响着其所在高校的学术道德水平，因此对大学教师的管理直接关系到整个大学的学术风气发展。科学合理的大学教师管理制度将激发大学教师的学术创新，促进学术发展，形成积极向上的学术道德氛围。
1 大学教师管理制度缺陷，危害大学学术道德建设
1.1 教师聘任条件刻板，助长文凭买卖、学历造假
新中国成立以来，我国大学教师聘任制度已日渐完善，但是仍呈现出与大学现代化管理制度不一致的问题。在高校教师招聘的过程中，出现人才选拔忽视实践能力的问题，倾向于“硬指标”的门槛判定，例如毕业院校等级、数量、论文影响因子、海外留学经验等。
一名优秀的毕业生在走向教师岗位的时候，将要面临诸多的考验。那什么样的人才日后能成为好老师呢？现在高校教师招聘的时候，应聘者面临的第一个关卡就是简历筛选。翻看各高校的教师招聘条件，就很容易发现其中的问题。例如，长安大学招聘2012年应届优秀毕业生公告的基本要求有3项，其中一项要求是要求应聘者“本科学历需‘211工程’院校以上，硕士研究生应为‘211工程’或‘985工程’高校毕业生，应聘管理岗位的硕士研究生必须为‘985工程’高校或国外著名大学优秀毕业生，优先进博士，外语水平应取得大学英语六级证书。”
这个招聘公告的所列要求中，首先引起关注的就是“211”、“985”、“英语四级”、“英语六级”等字眼。没有人敢保证，从“211”或者“985”高校毕业的学生就能成为好老师，英语通过了四六级考试的就能成为好老师，也很多优秀的人才就因为与这些字眼不相匹配而失去了投递简历的资格，被拒之门外。教师聘任当中的硬性条件规定不仅制约了优秀人才的全面挑选，其对于学术道德所造成的危害更加令人担忧的。不得不承认，少数学术道德意志薄弱的人确实会有选择参与虚假文凭或者买卖文凭的非法交易活动的可能。由于教师聘任过程中缺乏灵活性，逼迫某些毕业生在就业时选择抛弃学术道德，参与文凭造假或买卖活动，在一定程度上危害大学学术道德建设。
1.2 教师评审重量不重质，学术成果价值难保障
教师评审和职称晋升是教师管理制度的重要组成部分。如何评价教师，给予教师适合个人能力的晋升发展空间，关系到教师的职业发展。当前高校教师的评审关注数字化成果，偏重教师科研成果，而忽视教师工作的质量和实际效果。为了方便管理，负责教师评审的部门制定量化的考核标准，关注教师授课的时间长短、的多少、出版专著的数量等。大学培养人才的首要职责从未改变，大学教师在教育培养人才的同时积极参与科学研究是十分必要的，但为了职称晋升或学年评价的强制要求而不顾质量发表大量论文，既不利于人才培养，也会危害学术发展。
在大学学术失范的表现形式的讨论当中，学术成果的粗制滥造、学术成果的低水平重复、学术成果东拼西凑、抄袭剽窃他人的学术成果等问题都是常有的，很多被查处的大学教师都是为了在定期的教师评审和职位晋升中达成所愿而走上歧路。例如，2009年被曝光的浙江大学贺海波论文造假事件。贺海波承认论文造假，而造假是“为了能够凑够文章数目，实现能够顺利留校的目的”。虽然那些最终违背科学精神，走向学术造假的教师自身存在着意志脆弱、自律较差的问题，但是不得不承认，大学教师管理制度当中的一些弊端也是他们走向歧路的一个推力。教师评审和晋升标准当中的数量化要求，使得一些教师不顾科研实际、真理真知，炮制出大量没有价值的学术论文，严重危害了学术研究的发展。
1.3 教师管理突出行政权力，学术权力发挥受制约
我国高等教育起步较晚，在各个发展阶段都烙上了行政权力的印记，大学的学术权力与行政权力出现严重倾斜。在教师的管理当中，行政权力凌驾与学术权力之上，造成为学术服务的行政部门成为管理和限制学术活动的因素。行政权力与学术权力的失衡，不仅仅会产生行政制约学术的问题，更会在学术道德建设的发展道路上造成障碍。例如，2007年引起“大学的行政化、衙门化”话题的中国人民大学张鸣教授事件，以及同年的北大光华风波即“邹恒甫事件”，都一再引起人们对于大学管理中行政权力使用的关注，使得人们担忧那些缺乏行政权力的教师如何维护学术尊严。
学术是学术工作者的事业。由于学术的专业性和高深化，使得一般的管理很难科学有效地实现学术管理，解决学术问题的根本力量应当是学术权力。行政权力在大学学术管理当中的泛化将会造成学术权力的孤立和削弱，而很多优秀教师为了专心投入学术研究工作不愿意担任行政职务更加剧了问题的严重性。我国大学存在着严重的“官本位”现象，这与我国传统“学而优则仕”传统思想以及大学中扭曲的激励机制有关，更与大学学术规范缺失相关。学术工作者之间无法惺惺相惜，反而互相攀比，最终只能选择使用非学术的标准——行政官职来评判优劣。一些妄图以官谋学寻求捷径的人便利用行政权力钻空子，为一己私利而做出违背学术道德的不法行为，利用行政权力方便个人学术事业的提升，导致行政权力对学术的干涉远远超出合理的范围。
2 改革大学教师管理制度，弘扬大学学术道德
2.1 打破门第界线，不拘一格选人才
在教师招聘过程当中，不应通过划定毕业院校等级、限定非教育类因素来判断人才优劣，而应当真正按需取才，不拘一格任用。例如，招聘语文教师，便可以不必苛求其数学成绩，可以查看其写作水平和语言表达能力。当今大学的教育价值遭到质疑，上大学之后人们最关注拿到哪些证书，这明显是对于大学教育的不信任。虽然能力与学历以及能力与证书之间存在一定联系，通过毕业院校和能力证书可以降低招聘难度，但是如何真正检验应聘者的应用技能才是关键。
假如我们的招聘能够更多地采用实际应用测试，针对所招聘岗位来进行能力考核，相信很多被逼无奈而参加学历造假、文凭买卖的人会恪守学术道德底线，遵纪守法。那些专门从事学历造假、文凭买卖的人，也会因为找不到买家而改做其他行业，学术界泛滥的文凭造假问题就便可以大大缓解。如此一举多得的美事，作为学术母体的大学应当承担起先锋模范的职责，从教师招聘着手改革，以点到面带动学术风气的净化，还原学术尊严。
2.2 教师年度考核、职位晋升实行“双轨制”
很多大学都对教师的考核和晋升提出学术任务，将学术科研成果作为考核教师的重要指标之一。且不说大学的教师是否应该全部都参与学术科研，即便是人人参与也不应该只关注科研学术论文的数量。大学的教师考核和晋升一直存在着论文、专著、课题数量等硬性规定，不可否认在一定程度上对于大学教师提出明确的要求能够激励其学术科研意志，促进学术科研的繁荣。但是学术科研活动是一项长期的工作，并非短期时间内一定可见成果，有时候甚至还要碰运气。但是管理制度的单一和死板，逼迫很多潜心钻研的学术工作者不得不为了职务晋升而违背真理和科学，拼凑论文，抄袭著作。
针对这一问题，教师考核和职务晋升过程中实行质、量兼顾的双轨模式成为必要手段。在教师考核过程当中，针对论文专著成果数量较少或者考核时间段内无成果的教师，可以采用延长考核时段，或者选报代表性成果的方式进行特殊考核。目前，浙江大学、复旦大学都已经开始这方面的探索改革，虽然这种探索和改革仍存有诸多问题，但是教师考核、晋升“双轨制”的探索存在重要意义。
2.3 逐步提高学术权力在教师管理当中的地位
在大学行政权力与学术权力失衡的情况下会出现非学术管理指挥学术管理的现象，即行政管理者管理教师的学术工作，这是一种近乎荒诞的现象。学术工作是一项专门化程度较高的事业，隔行如隔山，即使是同一学科门类的教师其研究领域也会相差很远，更何况是非学术的门外汉管理者。对于学术事业的管理要加大学术权力的利用，通过同行专家组成的学术组织管理学术事务，实现学术事业由学术工作者主导管理的新局面。
十多年前，学术界出了“方舟子”这个打假斗士，曾一度扫荡学术领域的污浊。虽然方舟子学术打假有着不可否认的弊端，但是他所表现出的学术批判精神值得赞扬。学术工作者承担起所属领域的学术管理，维持学术研究秩序，本身就是对于学术权力的正当使用，也能够反映出学术权力的作用和意义。发扬合理的批判精神，充分利用学术权力在教师管理当中的作用，必将有利于教师队伍的学术道德建设。
工程师晋级论文范文第14篇
“万人晋级”顺利完成，人才密度实现晋级
公司针对员工队伍综合素质偏低、高端专家人才比例偏低的“双低”现状，提出了“三年万人晋级”目标。为确保晋级计划顺利实施、有序推进，公司精心编制了“三年万人晋级”计划进度表，各单位积极响应，将任务层层分解，责任步步落实，从学历、职称和技能多渠道提升，实施“晋级”计划。在学历晋级方面，公司加大校企联合办学力度，先后与武汉大学、华北电力大学等国内知名院校建立友好合作关系；在技能晋级方面，加大技能鉴定、持证上岗培训力度，确保技能鉴定的通过率。职称评定，实施推广科技成果指导、技术专利申报辅助等措施，帮扶员工不断积累业绩。截止2012年底，公司职工学历提升（含在读）5910人，技能提升和职称晋级7074人，“晋级”总人数达到12984人。人才当量密度较2009年0.8209提高到2012年的0.9165，实现国网排名由D段到C段的晋级目标。
三年来，公司累计向国家电网公司输送各级各类专业人才和管理人才。其中竞聘到国家电网公司重要岗位2人，培养国家电网公司级专家人才56人；省公司级专家人才214人；国网“十大”专业领军人才9人；享受省政府津贴的专家和高级技师6人；行业、国家电网公司级技术能手17人；三晋技术能手5人，为公司人才队伍建设起到了引领和示范作用。
六大基地全面投运，资源整合筑基添翼
按照“面向全国、面向主营业务、面向生产现场”原则，三年来基地建设累计投入建设经费2.3亿元，建设完善了高级管理人员、输配电线路、变电运行、变电检修、电力营销、农电等培训基地，呈现出经费投入大、建设质量高、专业覆盖全、培训设备新、培训效果好的特点。实训设施按照服务电网，适度超前的原则实现了与生产现场无缝对接，具备了“身临其境出效果，回到现场能干活”的培训条件，为公司培养出一批素质过硬、业务精湛的员工队伍。
基地建设过程中呈现速度惊人、业绩喜人的局面。其中，管理培训中心管理培训基地14个月顺利竣工投运，创造了“北田速度”；输配电线路培训基地2010年晋升为国家电网公司首批输配电带电作业培训基地，输配电带电作业培训品牌唱响国网。变电运行、电力营销、输配电线路培训基地跻身中电联高技能人才培训基地行列。“五大”体系建设进一步提升教育培训资源的集约化管理水平，成立了公司管理培训中心和技能培训中心，驶入了专业化、集约化、扁平化发展的快车道，成功转型为公司企业文化的传播站、电网高新技术的推广站、干部素质提升的加油站、员工职业生涯的孵化站，为公司人才培养奠定了坚实基础。
竞赛调考屡创佳绩，同业对标跃居前十
开展竞赛调考活动是国家电网公司提升人才素质和企业核心竞争力的有效途径。公司按照“全员、全方位、全覆盖”方式大力开展岗位练兵、“以赛促培”，“以考促训”，三年来，公司共举办各类竞赛及调考共计35项，营造出“大比武、大练兵”的学习氛围，将压力转化为学习动力，加快了公司员工素质的提升和人才储备。
在国家电网公司举办的5项竞赛及调考中，公司员工屡创佳绩，夺得农电工岗位技能竞赛团体第二名和个人全能第五名、城市配网架空线路带电作业竞赛团体第五名、财务人员调考个人第七名、人资调考个人第15名的好成绩。此外，公司一名员工获得国家电网“十佳供电服务之星”称号。
2011年，公司首次成功承办了国家电网公司首届城市配网架空线路带电作业技能竞赛，有效提升了公司组织大型竞赛活动的能力。
技能人才示范引领，专家工作室一枝独秀
技能专家工作室建设是国家高技能人才振兴计划的一项重要举措，国家电网公司把技能专家工作室创建列入“十二五”发展规划，省公司积极响应、大力推动。按照做精、做实、做优的原则，确立了先选人、后创建，先试点、后推广的建设模式，举公司之力，集员工之智，探索出一条“布局合理、重点突出、以点带面、成果务实”的工作室创建之路。专业覆盖继电保护、变电运行、变电检修、输电线路、调动自动化等电网主专业。2012年7月，临汾公司卢洪宝变电检修技能专家工作室被授予“部级技能大师工作室”称号，成为国家电网公司首家部级技能大师工作室。2012年12月，晋中公司方守盛输电线路技能工作室、晋城公司陈文刚调度自动化工作室等21个工作室被授予“山西省职工高技能人才创新工作室”称号。
公司技能专家工作室选取公司系统有突出业绩和敬业精神的技能专家为领头人，吸收青年骨干作为工作室成员，引领示范、传技带徒、攻关创新。目前，公司技能专家工作室申请和正在申请的国家专利151项，攻克生产现场实际问题171余项，形成科技和管理成果133项，发表技术论文126余篇、开展师带徒和授课培训累计达6515余学时。在解决生产实际问题的同时为公司系统的高、精、尖技能人才的培养起到了引领和示范作用。
培训模式大胆创新，“三专”能力显著提升
“创新”，是企业发展、事业进步的根本动力。公司发扬勇于变革、敢为人先的精神，进行独具匠心的创新实践，体验式培训、行动学习研讨、赴标杆企业考察、在岗锻炼多管齐下，环环相扣，使培训更具实效。主任级干部班分别赴GE、华为、西门子、百度等现代知名企业学习考察，感受差距、提高认识、转变观念；青年干部培训班成功引进能力素质测评技术，采用无领导小组讨论法、行为事件访谈法等方法，对青年干部能力素质进行全方位测评，为公司干部的培养与选拔、职业生涯规划提供了科学依据与参考。县公司领导班子培训班成功引入了行动学习法、以工作中遇到的实际问题为切入点，进行攻关研讨、提升基层干部解决问题、分析问题、协调问题的综合能力。新提职科级干部培训班引入“管理教练”培训模式在互动中领略管理的真谛，在交流中提升管理水平，在演练中增强团队意识。本部员工“三专”培训按照个性化、人性化施教的原则，首次采取“自主选学、菜单式培训模式”，针对工作中的存在实际问题进行专项课题研究，公司领导从选题、开题到评题、结题，进行全过程指导，其中《基于红外成像测温的变电设备状态研究》等24份优秀成果已经运用到公司的生产、管理实践中，极大的提高了培训的针对性和实效性。新员工培训采用“1+3+6”新人成长模式，即“一周入企教育、3个月国网集训、6个月轮岗实习”为内容的组合式培训，使新员工能够快速胜任岗位工作，适应企业要求。
同时，为解决生产一线人员工学矛盾突出的问题，在公司系统11个供电单位4221个班组广泛开展“送教到班组”活动。公司所属培训中心充分发挥“讲师精、业务通”的优势，形成了良好的问题发现、解决、跟踪机制。技能培训中心与厂家联合研发了移动培训车，三年来行程数万公里送教入企7580余人次，受到一线人员的一致好评。
持证上岗全面推行，安全生产坚强保障
持证上岗是实施人才强企战略，进一步加强人才队伍建设，提高全员素质，完善员工激励约束机制的一项基础性工作。全面推行生产技能人员持证上岗，是确保电网安全稳定运行的客观要求、是实现员工队伍专业化、职业化的必然选择。按照《山西省电力公司供电生产技能岗位持证上岗管理办法》要求，持证上岗工作坚持统一标准与分级管理相结合的原则，按照职系规范要求，统一持证上岗标准，进行分级、分类管理。坚持公司内部取证和社会化取证相结合的原则，畅通取证渠道，保证取证质量。坚持能岗匹配与动态管理相结合的原则，健全激励、约束机制，促进员工职业生涯发展。坚持岗位培训与岗位资格准入相结合的原则，创新技能鉴定方式，统一采取“5+2”先培训后鉴定的模式，统一制定了32个工种的培训标准和规范，截止2012年末，生产技能岗位持证上岗率达到100%。
师资队伍不断优化，培训质量成效凸显
培训师队伍的建设与培养，是提升培训质量的源头，公司积极做好培训师的选拔、培养、制度建设工作，努力构建一支技能高超、素质优良、规模适当、结构合理的专家型专兼职培训师队伍。在选拔上，注重培训中心内部培养和生产现场择优选聘相结合的方式，一方面对所属培训中心的专职教师进行转型培训，同时从基层选拔理论扎实、技术精湛的专家骨干充实到内训师队伍中。在培养上，关注培训师能力提升、研发演练、实践应用、修正成长的各个阶段，为提升培训的职业化水平，三年来，公司以提升培训的职业化水平为目标，共举办了24期891人次的专、兼职内训师培训，这些活跃在公司教育培训一线的内训师，传授新知识、培训新技能、讲解新技术，成为公司企业文化的传播者、人力资源的开发者、培训实践的开拓者。
教材课件形成体系、品牌优势持续领跑
在培训资源建设中，公司正确把握培训教育面临的新趋势、新变化，适应需要、突出特色、形成体系、加强管理、发挥作用，保证培训教育取得更好的效果。
按照《山西省电力公司“十二五”人力资源规划》的要求，坚持“现场需求为导向，提高技能为核心”的指导思想，建设适应山西电网发展的教材体系，为确保教材的针对性和实用性，教材编写人员采用现场专家、培训师、省公司专业部门、中国电力出版社“四位一体”的组成模式，先后完成《岗位系列教材》一套19分册，同时编制完成供电企业岗位技能人员上岗题库、新员工培训手册等教材。这些教材先后多次再版印刷，部分教材被国家电网技术学院选用为新员工入职培训教材。
工程师晋级论文范文第15篇
第一条本任职条件适用于本省各类高等学校在职在岗的专职学生思想政治教育教师，具体范围包括：高等学校专职辅导员、院（系、部）团总支（支部）书记，分管学生工作的院（系、部）党总支（支部）副书记，仍从事学生思想政治教育工作的院（系、部）党总支（支部）书记，学校主管学生思想政治工作的学生工作部、团委、就业指导中心的工作人员（曾连续从事学生思想政治工作五年以上），以及分管学生思想政治教育工作的校级领导。
二、思想政治条件与职业道德要求
第二条遵守国家法律和法规，热爱祖国，拥护中国共产党的领导，热爱人民的教育事业，贯彻国家的教育方针，坚持正确的政治方向。重视学生的思想道德建设和思想政治教育，以良好的思想政治素质影响和引领学生，具有良好的职业道德和敬业精神，为人师表，教书育人，敬业爱岗。能全面、熟练地履行岗位职责，积极承担工作任务。团结合作，勇于创新。学风端正，治学严谨。
第三条有下列情况之一者，不能晋升教师职务：
1．违反国家法律、法规和党的政策、纪律，或者工作严重失职造成重大责任事故或经济损失，受到党内严重警告以上或行政记大过以上处分未满一年者；
2．违反工作纪律，有违师德规范，造成恶劣影响者；
3．无故不接受工作任务，不履行岗位职责，年度考核不合格者；
4．违背学术规范，弄虚作假、抄袭剽窃，搞不正之风干扰评聘工作者。
三、学历、资历条件与任职能力要求
第四条学历、资历条件
1．考核确定职务条件
获硕士学位、研究生班毕业、获第二学士学位，或获学士学位从事大学生思想政治工作一年以上者，经考核合格，可确定助教职务。获博士学位，或获硕士学位后在高校从事大学生思想政治工作一年以上，累计工作满三年者，经考核合格，可确定讲师职务。
2．晋升职务条件
晋升讲师职务，一般要求从事大学生思想政治工作年限累计两年以上。没有学士学位的应担任助教职务五年以上；获学士学位的应担任助教职务四年以上；获研究生班毕业证书或第二学士学位证书的应担任助教职务三年以上；获硕士学位的应担任助教职务二年以上。晋升副教授职务，一般要求从事大学生思想政治工作连续五年以上。没有硕士学位的应担任讲师职务六年以上；获硕士学位的应担任讲师职务五年以上；获博士学位的应担任讲师职务二年以上。晋升教授职务，一般要求从事大学生思想政治工作连续五年以上，具备思想政治教育相关专业博士学位者，从事学生工作年限累计三年以上，具备其他专业博士学位者，从事学生工作年限累计五年以上。没有博士学位的应担任副教授职务七年以上（其中获硕士学位五年以上并任副教授职务五年以上的业务骨干教师，可按正常条件晋升）；获博士学位的应担任副教授职务五年以上。
第五条任职能力要求
1．进修培训要求
任现职以来根据所从事的学生思想政治教育工作需要，完成国家和省有关大学生思想政治教育工作者所规定的培训任务和其它继续教育任务，达到规定的要求，不断提高政治理论水平、教学与研究水平和综合工作能力。新任辅导员应参加由辽宁省教育厅组织的高等学校辅导员上岗培训，并取得培训合格证书。
2．专业理论知识要求
晋升讲师职务，具有较高的政策水平，具有本学科较系统而坚实的理论基础和相关知识；具有一定的组织、协调和综合管理能力，具体从事学校某一方面或一个年级的学生思想政治教育工作。在工作中具有改革、创新意识，能针对新时期学生思想工作的新特点和新形势，提出新的工作方法和工作思路，并取得明显的工作成效，得到领导和学生的好评。晋升副教授职务，具有系统而坚实的马克思主义理论基础；有较丰富的思想政治教育专业知识和相关的哲学、社会科学知识；对大学生中有影响的社会思潮具有较强的剖析能力。具有较强的组织管理能力和综合协调能力。具体负责学校某一方面的学生思想政治教育工作或全面负责一个院（系、部）学生思想政治教育工作。组织完成具有全局意义的报告、总结、规章制度等。能为学生思想政治教育工作的改革提供决策依据。在思想政治教育工作中开拓创新，并取得较大的成效，其经验在省内外有较大的影响。晋升教授职务，具有较高的马克思主义理论水平；有比较渊博的从事思想政治教育所需的专业知识和相关的哲学、社会科学知识；了解国内外较有影响的社会思潮的主要观点和发展趋势，并对其中某一领域有比较深入、系统的研究。具有较强的组织协调能力、决策能力和驾驭全局的能力。遵循教育规律，依法治教，全面贯彻国家的教育方针，善于在工作中开拓进取，改革创新，开创学校思想政治教育工作的新局面。所分管的学校思想政治教育工作独具特色，对高等学校教育管理改革产生较大的积极影响。
3．外语、计算机要求
熟练掌握一门外语，取得专业技术人员职称外语等级考试相应级别的合格证书或符合免试条件.通过计算机应用能力考试，取得相应级别的合格证书或符合免试条件。
四、业务条件
第六条晋升讲师职务业务条件
（一）教育教学工作
讲授过思想政治教育方面的课程，或卓有成效地指导过两次以上学生社会调查等实践活动，或心理咨询，或上党课，或面向学生开展形势政策专题讲座等。根据需要，组织和指导学生会、学生社团开展活动。
（二）学术水平与业绩成果
具有一定的科学研究能力。能运用思想政治教育领域最新研究成果和经验，对学生思想政治教育工作、学生的思想状况和社会上主要观点进行深入分析、研究。研究成果对进一步做好学生思想政治教育工作具有一定的指导作用。
（三）工作实绩要求
具有一定的学生思想政治教育工作专业知识和实践经验，在学生思想政治教育工作中取得一定成绩，申报者当年学生测评满意率85%以上。
第七条晋升副教授职务业务条件
（一）教育教学工作
任现职以来，独立、系统讲授过一门思想政治教育方面的课程，教学效果好。或者结合新时期学生的思想特点，定期组织面向学生的专题讲座，上党课，开展心理咨询，组织指导学生开展社会调查等实践活动。卓有成效地开展学生思想政治教育工作，帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观，促进学生全面发展、健康成长。
（二）学术水平与业绩成果
1．具有较强的科学研究能力。针对学生的思想发展状况和思想政治教育工作的现状，运用思想政治教育方面最新研究成果和相关学科知识，对一些重要问题进行深入、系统的研究，提出新观点和新的工作方法。其研究成果对高等学校的学生思想政治教育工作具有积极的指导作用。
2．任现职以来，在省级以上刊物上独立或作为第一作者公开发表对实际工作有积极指导作用、有较高学术水平的研究论文（简称研究论文，下同）2篇以上，代表作经同行专家鉴定达到副教授学术水平。同时具备下列条件之一：
（1）作为主要成员（排名前2位）获得省级以上教育主管部门（含省人文社科研究规划部门，下同）思想政治教育方面科研奖励。
（2）公开出版过学生思想政治教育方面论著、译著或教材(本人撰写部分不少于4万字)，经同行专家鉴定达到副教授学术水平。
（3）作为主要参加者（前2名）承担省、部级学生思想政治教育方面教学、科研课题，并通过成果鉴定，经同行专家鉴定达到副教授学术水平。
（4）作为主要撰稿者（前2名）起草的工作经验材料（在本人所主持的工作领域）在省级以上相关会议上进行过交流，或者撰写的调研报告为省级以上领导机关提供了参考决策。
（三）工作实绩要求
具有较丰富的学生思想政治教育工作专业知识和实践经验，在学生思想政治教育工作中取得显著成绩，申报者当年学生测评满意率80%以上。任现职以来，具备下列条件之一：
（1）个人或所带学生团体累计获得省级以上教育主管部门颁发的荣誉称号1次以上。
（2）个人或所带学生团体累计获得市级教育主管部门颁发的荣誉称号2次以上。
（3）个人或所带学生团体累计获得校级荣誉称号3次以上（荣誉称号的认定以证书签章是否为校级行政或者党委的签章为准）。
第八条晋升教授职务业务条件
（一）教育教学工作
1．独立、系统地担任过一门以上思想政治教育课程的教学工作，年均教学工作量不少于专职教师规定工作量的四分之一。教学态度认真严谨、经验丰富，教书育人成绩突出。
2．为学校思想政治教育教师队伍建设作出突出贡献。指导过青年思想政治教育教师，并积极组织专职学生思想政治教育教师队伍的建设，运用现代最新知识和政治理论，使学校思想政治教育队伍的整体素质和水平有较大幅度的提高，是学校公认的思想政治教育领域的带头人。
（二）学术水平与业绩成果
1．具有很强的科学研究能力，并具有指导和组织课题研究的能力。运用政治理论和相关学科知识，针对新时期学生思想的新特点、新形势，对思想政治教育中具有规律性问题和发展趋势进行深入、系统的研究，积极提出学生思想政治教育工作的新思路、新方法、新举措，经实施取得显著成效。其工作实绩与研究成果对高等学校学生思想政治教育工作有较大的指导意义。
2．任现职以来，在省级以上人文社会科学研究核心刊物上独立或作为第一作者发表4篇以上对学生思想政治教育工作有重要指导作用、高水平的学生思想政治教育方面的研究论文，代表作经同行专家鉴定达到教授学术水平。同时具备下列条件之一：
（1）正式出版学生思想政治教育方面学术著作（本人为第一作者或主编，并撰写8万字以上），经同行专家鉴定达到教授学术水平。
（2）承担并完成省级以上主管部门组织的思想政治教育工作研究课题1项，本人为主要设计者、组织者。
（3）作为主持者获得省级以上教育主管部门思想政治教育方面科研奖励1次以上。
（三）工作实绩要求
具有丰富的学生思想政治教育工作专业知识和实践经验，在学生思想政治教育工作中成绩突出，申报者当年学生测评满意率80%以上。任现职以来，具备下列条件之一：
（1）个人或所带学生团体累计获得省级以上教育主管部门颁发的荣誉称号2次以上。
（2）个人或所带学生团体累计获得市级教育主管部门颁发的荣誉称号3次以上。
（3）个人或所带学生团体累计获得校级荣誉称号4次以上（荣誉称号的认定以证书签章是否为校级行政或者党委的签章为准）。
五、附则
第九条本条件中所称以上、以下，包括本数。
第十条本条件中所要求的论文为公开发表在有“CN”、“ISSN”刊号上的学术论文；论著、译著或教材为有“ISBN”书号的正式出版物。在学术刊物的“增刊、特刊、专刊、专辑”上发表的论文及论文集上收集的论文均不计入规定的数量，只供参考。
第十一条教学、科研奖励等级及名次；项目、课题成果鉴定水平均以获奖证书和鉴定报告为准。教学和教学研究方面的论文、研究成果和获奖，均视同于相应的科研论文、研究成果及获奖。
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