职位管理制度范文
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第1篇
1.负责公司日常事务性工作，对总经理负责。
2.负责建立健全公司的各项管理制度，并印发执行，对执行情况实行跟踪考核。
3、负责会务安排、人员接待及公司的对外宣传工作，树立良好的公司形象。
4.做好人力资源的档案管理工作。
5.做好部门考核和公司员工薪酬及奖金的核定工作。
6.加强内部管理，做好公司各类资料的收集整理、归档工作。
7.做好请示汇报和部门之间的沟通协调工作。
8．完成领导交办的其它工作。
质管部
1、全面负责质管部的日常工作，组织协调，督促质量管理人员在品质手册要求下正常、准确地工作。
2、负责质管人员业务素质的培训，定期或不定期对质管人员进行业务素质培训，考核培训质量及工作成绩。
3、对检验人员的化验分析的精确度进行考核，督促其提高业务能力。
4、根据技术部的要求，督促并协助采购部采购到合格的原料以用于生产，指导生产部生产符合配方要求的产品，满足用户需求。
5、根据品质手册的要求，逐步建立和完善相关的制度程序，监督实施，检查并跟踪结果。
6、收集并整理质量跟踪信息，参与投诉调查，了解用户反馈信息，以便改进工作及产品质量。
7、协调与行业相关职能部门的关系，保证公司产品符合国家政令及法律要
8、接受技术部交给的工作，及时有效的完成。
9、积极组织ISO9001、HACCP等质量管理工作的开展，定期检查各部门的执行情况，并将检查结果定期汇总分析。
生产技术部
1、负责制定公司生产规划以及年度、季度和月度生产计划，做好生产安排，选择低成本、高效益的模式进行生产。
2、负责实施部门内部管理，保证生产部的正常运行，确保安全、高质量、低成本的完成生产任务。
3、制定并控制生产计划实施体系，协调物流部门做好均衡生产工作，根据生产峰期调整生产部的工作计划及生产的预期管理工作。
4、熟悉和掌握生产技术，注意产品的质量和安全生产，搞好劳动组合，加强产品内部管理，提高劳动生产率和设备利用率，严格按照相关要求。
5、主持部门内部人员的绩效管理，并对部门人员的奖励、处罚进行审核，对部门内部岗位调动、休假进行审批。
6、协调与其他部门关系，保持顺畅的内外部管理关系，控制场地环境管理，为保证优质生产创造条件。
7、负责部门内部成本管理计划。规范物资入库出库等管理。制定与审批部门薪酬管理制度，科学合理地降低部门运营成本。
8、建立设备维护、保养办法和设备管理制度。做好设备的更新改造和维护工作，确保设备的正常运转，建立设备、工具、材料、考核、生产等档案。
9、抽查包装、成品的重量及包装袋的质量，同时检查品名是否与包装袋一致。
10、包装袋的封口要整齐、平衡，不能漏诊，标签应打在包装袋的角上，生产日期必须外露。
11、成品的发货应待化验结果确定合格后方能进行，并遵循“先生产先发货”的原则。
12、每批新标签到货时，随机抽样，查看标签上所注的名称、内容是否一致。
13、对成品进行外观鉴定，并与化验检测中心联系。
14、完成上级领导交办的工作与任务。
车间生产部
1、凡投入生产的产品必须是质量部会同有关人员复核批准，手续不全者生产部有权拒绝生产，否则后果自负。
2、生产车间人员根据生产部的指令组织生产。包装人员按生产车间操作规程进行包装，对校封口线美观、端正、距离适中，不能有皱纹缺口，包装放置整齐，包装准确。每个品种打包完毕，必须清仓，清扫地面后才换品种分装。严禁各品种混杂，影响产品质量。
3、成品保管只能接收合格的成品入库，未经验收合格者，一律不许入库。保管员按提货单如数发货，必须坚持先进先出的原则。
4、生产部品控人员负责监控每批产品生产的全过程。如发现问题，查明原因，及时处理。
5、质量部品控人员负责对生产部人员的培训，每天对生产部进行巡检，包括生产过程、操作工序、半成品和成品抽检，同时做好产品的取样、留样工作，坚持生产记录及其他有关质量的问题。
仓库管理
1、按照公司有关物质管理规定，做好物质的存放，堆码，运送，安全等方面的管理工作。
2、采用定期或不定期的方式审查库房物质出入手续的合理性。做到审核批准手续合理，原始记录完整，数量准确。
3、负责监督物质使用的有效性和合理性。避免各种浪费，堵塞非法流失漏洞。
4、定期对库存物质清仓盘点，搞好物质核算，确保帐，物相符，并及时向总经理和有关人员报告。
5、公司仓库管理员按时上下班，到岗后及时巡视仓库，检查是否有可疑现象，发现情况及时向上级报告，下班应及时检查门窗是否锁好，所有开关是否关好。
6、必须认真做仓库的安全，整理工作，经常打扫仓库，整理堆放货物，及时检查火灾隐患。
7、检查防盗，防虫，防鼠，防霉等安全措施和卫生措施是否落实，保证库房物质完好无损。
8、发货时，一定要严格审核手续是否齐全，并严格验证审批人的签字样式。对手续欠妥者，一律拒发。
9、服从上级分工，并且认真完成上级交给的工作任务。
市场部
1、负责销售内勤人员的管理辅导和培训工作。领导销售内勤做好客户服务工作，并处理投诉。及时与营销人员进行沟通、协调。
2、每周根据日报表和销售出库量向生产部下达生产计划。
3、根据发货单存根联登记明细账，并且进一步审核发货单的准确性，建立电子台账，并确保手工帐与电子帐的一致性，并不定期的与营销人员对账。
4、营销人员工资及提成的核算。
5、负责营销会议前的资料准备工作和会议的记录工作，安排各种管理表格的发放与回收检查工作（包括工作日记、工作计划与总结）。
6、管理各类文档（如合同、各类营销政策、客户资料及其他部门发文），健全营销内部档案管理。
7、收集营销人员对公司产品、营销思路等各方面的意见和建议，及时向营销总监、技术服务部门反应。
8、根据公司制定的年度、季度、月度生产计划，制定相应的年度、季度、月度采购计划，并组织实施；
9、调查国内外各地原料、物料供应市场的变动情况，随时上报新动向；
10、保持与原料、物料市场的密切联系，选择最佳采购对象及方式；
11、负责的所采购原材料及包装进行统一库存管理，在保证生产顺利进行的情况下，合理控制库存成本。
检验化验室
一样品的抽取、制备、保管
1、质管员要根据规定，对原料、成品进行抽样，并及时将样品送给化验员进行化验，质管员在抽样时需将样品名称、生产时间、抽样时间，到货数量等信息在请验单上进行明确标识。
2、将不需化验的样品放入留样室进行保管，定期清理。
二样品的检验
1、按仪器操作规程进程操作。
2、化验室所有化学试剂均要按性质进行分别保管。
4、根据产品的不同，分别检测其相应的成分，其仪器操作根据仪器操作规程进行，准确无误的处理数据，对标准中没有规定检验方法的产品检验，应通过化验室选用符合产品质量检验要求的检验方法。
5、检验要有完整的原始记录，原始记录要清洁、整齐，不得涂改，测试数据的精度及误差均按标准执行。
6、平等双份检验结果，检验结果超过允许误差范围的，应为初检不合格，初检不合格项目，要进行复检。
7、检测过程中发现故障或出现外界干扰应立即中断测试，等排除故障或干扰后，重新检测。
三原始记录的填写、保管
1、原始记录和报告单统一印制编号，格式要符合工作的要求。
2、原始记录由化验员认真填写，字迹工整，不许涂改。如发现误记，在误处划一横杠以示无效，测量数据要按实际检测结果填写，不准伪造，不许任意撕毁。
3、检测完毕后按标准规定的有效位数和误
4、原始记录由专人负责管理。对所有需存档的表格或文件，放入指定的柜中保存，到规定的时间需销毁的，应填写相应的表格后经质量部销毁。
5、原始记录只能作为检查记录专用，不能代替检验报告，更不准做他用，未经室主任同意，其他人不得随意查阅原始记录。
6、质管部应不定期抽查原始记录的记载是否符合规定，发现不符合者及时纠正。
四检验结果的整理、审核、上报与存档
1、检验报告是评定产品质量的技术依据，各有关人员应严格履行审核手续。
2、检验报告由专门人员根据原始记录，填写化验报告单，经化验室负责人审核签字。报告一式二份，一份上报主管领导，一份存档。
3、存档管理：检验原始记录和化验单存档，保存期为本批产品售出后两年。
质量事故管理部岗位责任
一、目的：对不合格品进行标识、记录、评价、隔离、处置，防止不合格品非预期的使用或交付。
二、适用范围：适用于我公司从原辅材料进公司到成品交付使用全过程中不合格品的管理。
三、职责：
1、原辅材料不合格品由品控员下处置结论。
2、工序检验发现的个别不合格品由品控员下处置结论。
3、工序检验发现的批量不合格品由品控员评价、技术经理下处置结论。
4、成品检验发现的轻微不合格品由品控员下处置结论。
5、成品检验发现的严重不合格品由品控员评价、质量部经理或总经理下处置结论
6、成品交付使用后才发现的不合格，总经理负责组织召开专题会解决。
四、具体处理措施：
不合格品应得到识别和控制，以防止其非预期的使用或交付，不合格品控制及不合格品处置的有关职责和权限，规定如下：
1、如果原辅材料不合格，保管员负责标识、记录，隔离不合格品，品控员填写不合格品评审单，下处置结论。
2、工序检验：作业人员发现不合格原料或半成品、成品应及时通知品控员做好不合格标识、隔离。发现个别不合格品品控员有权在现场直接处理。发现批量性不合格，品控员负责填纠偏措施表并提出处理意见报质量部经理审批。
3、如果成品检验不合格，品控员做好不合格标识，隔离。发现轻微不合格品，品控员有权在现场直接处理，发现严重不合格品，品控员负责填纠偏措施表并提出处理意见报质量部经理或总经理审批。
4、不合格成品在交付客户使用后才发现，总经理应组织召开专题会，采取与不合格的影响程度或潜在的影响程度相适应的措施，必要时实施不合格品的通知或召回，使危害降到最低。
不合格品经评审后可做如下处置：
采取措施，消除已发现的不合格品，如返工；
采取措施，防止原预期的使用或应用，如拒收、报废等。
返工的产品应重新检验并记录。
质量部负责将重大质量事故，或顾客对产品质量有重大投诉时，应提交管理评审。
应按规定保存不合格的样品以及所采取的任何措施的记录。
营销部
1、对产品质量及时进行跟踪，市场部每年进行一次客户满意度调查。
2、在与市场业务员电话沟通时，询问公司产品质量情况，并及时将情况反馈给质量部。
3、质量部应定期拜访客户，其目的就是要了解客户对公司产品质量控制的评价，以便进一步改善我们的工作。
4、每次拜访客户，都应写出书面报告并存档。
5、针对客户口头或书面投诉，需要进行检查或复查以下内容：
检验留样样品的有效成分；
生产和存货记录；
操作员工记录；
质量部现场调查记录；
质量部处理结论及存档
质管部岗位责任
1、全面负责质管部的日常工作，组织协调，督促质量管理人员在品质手册要求下正常、准确地工作。
2、负责质管人员业务素质的培训，定期或不定期对质管人员进行业务素质培训，考核培训质量及工作成绩。
3、对检验人员的化验分析的精确度进行考核，督促其提高业
4、根据技术总监的要求，督促并协助采购部采购到合格的原料以用于生产，指导生产部生产符合配方要求的产品，满足用户需求。
5、根据品质手册的要求，逐步建立和完善相关的制度程序，监督实施，检查并跟踪结果。
6、收集并整理质量跟踪信息，参与投诉调查，了解用户反馈信息，以便改进工作及产品质量。
7、协调与行业相关职能部门的关系，保证公司产品符合国家政令及法律要
8、接受技术总监交给的工作，及时有效的完成。
9、积极组织ISO9001、HACCP等质量管理工作的开展，定期检查各部门的执行情况，并将检查结果定期汇总分析。
生产技术部岗位责任
1、负责制定公司生产规划以及年度、季度和月度生产计划，做好生产安排，选择低成本、高效益的模式进行生产。
2、负责实施部门内部管理，保证生产部的正常运行，确保安全、高质量、低成本的完成生产任务。
3、制定并控制生产计划实施体系，协调物流部门做好均衡生产工作，根据生产峰期调整生产部的工作计划及生产的预期管理工作。
4、熟悉和掌握生产技术，注意产品的质量和安全生产，搞好劳动组合，加强产品内部管理，提高劳动生产率和设备利用率，严格按照相关要求，搞好生产配方的保密工作。
5、主持部门内部人员的绩效管理，并对部门人员的奖励、处罚进行审核，对部门内部岗位调动、休假进行审批。
6、协调与其他部门关系，保持顺畅的内外部管理关系，控制场地环境管理，为保证优质生产创造条件。
7、负责部门内部成本管理计划。规范物资入库出库等管理。制定与审批部门薪酬管理制度，科学合理地降低部门运营成本。
8、建立设备维护、保养办法和设备管理制度。做好设备的更新改造和维护工作，确保设备的正常运转，建立设备、工具、材料、考核、生产等档案。
5、抽查包装、成品的重量及包装袋的质量，同时检查品名是否与包装袋一致。
6、包装袋的封口要整齐、平衡，不能漏诊，标签应打在包装袋的角上，生产日期必须外露。
7、成品的发货应待化验结果确定合格后方能进行，并遵循“先生产先发货”的原则。
8、每批新标签到货时，随机抽样，查看标签上所注的名称、内容、颜色是否一致。
8、对成品进行外观鉴定，并与化验检测中心联系。
10，完成上级领导交办的工作与任务。
市场部岗位职责
1、负责销售内勤人员的管理辅导和培训工作。领导销售内勤做好客户服务工作，并处理投诉。及时与营销人员进行沟通、协调。
2、每周根据日报表和销售出库量向生产部下达生产计划。
3、根据发货单存根联登记明细账，并且进一步审核发货单的准确性，建立电子台账，并确保手工帐与电子帐的一致性，并不定期的与营销人员对账。
4、营销人员工资及提成的核算。
5、负责营销会议前的资料准备工作和会议的记录工作，安排各种管理表格的发放与回收检查工作（包括工作日记、工作计划与总结）。
6、管理各类文档（如合同、各类营销政策、客户资料及其他部门发文），健全营销内部档案管理。
7、收集营销人员对公司产品、营销思路等各方面的意见和建议，及时向营销总监、技术服务部门反应。
8、根据公司制定的年度、季度、月度生产计划，制定相应的年度、季度、月度采购计划，并组织实施；
9、调查国内外各地原料、物料供应市场的变动情况，随时上报新动向；
10、保持与原料、物料市场的密切联系，选择最佳采购对象及方式；
11、负责的所采购原材料及包装进行统一库存管理，在保证生产顺利进行的情况下，合理控制库存成本。
财务部岗位职责
1、设计规划公司整体财务会计制度体系；
2、审核公司各项财务管理制度，报主管领导审批；
3、监控财务工作运行；
4、审定公司财务分析报告以及各类财务报表；
5、审定公司各项财务检查报告
6、组织公司预算、决算管理工作；
7、审核年度财务预算和资本支出预算，提交公司领导审议；
8、审定公司年度财务决算报告，报主管领导审阅；
9、审定年度预算执行情况报告，并上报主要领导审阅；
10、监督、指导财务部日常会计核算工作；
11、授权范围内，审批各种现金支出和费用报销
12监控预算的执行情况
行政部岗位职责
1、负责有关大事、图片的搜集、整理、汇编保管工作
2、负责外来公文、信函的收发、登记、编号、传阅、分发；
3、负责档案的收集、整理、保管、统计、清理和提供利用；
4、负责文件的打印、装订、分发、复印以及名片的印制；
5、协助进行印章保管、使用登记，开具介绍信；
6、负责信件、邮件的寄送，报刊的征订及管理；
7、协助重大活动和会务安排；
第2篇
[关键词]职位分类管理；问题；对策
[中图分类号]D630 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2016）1 ― 0050 ― 04
公务员分类制度是公务员制度体系中一项十分重要的基础性制度。正如20世纪著名的西方行政学家怀特指出的“当代的人事管理有两大支柱：一是选拔人才，一是职位分类，两者缺一不可”。我国公务员法实施以来，一直采用“大一统”的单一公务员管理模式，这种模式与全面深化改革、政府职能转型及依法治国方略要求极不适应，日益暴露出管理上的弊端和不足，迫切需要加快推进公务员职位分类管理制度改革。深化公务员分类改革、健全职位分类管理体系，是我国党的建设制度改革的重要内容，是转变政府职能、建设服务型政府的现实需要，是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要举措。实行公务员分类管理，有利于拓宽公务员职业发展空间，形成多渠道、畅通式的职业发展通道；有利于优化公务员队伍结构，激发干部队伍活力，增强依法行政和公共服务本领；有利于提高公务员队伍管理科学化水平，着力建设高素质、专业化、人民满意的公务员队伍，为全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴奠定坚实的制度基础和人才保障。
一、当前我国公务员职位分类管理制度存在的问题、不足及原因
我国从法律层面上明确了职位分类管理的制度，但到目前为止一直按综合管理类进行管理，不同类别、层级的公务员，无论从事综合管理、政策研究，还是一线执法、辅助岗位，全部混同招录、选拔和使用，“考核一根尺、升迁一把梯”，这种单一的管理模式带来了许多弊端。当前，公务员管理突出存在着职位分类缺乏配套法规支撑，职务管理手段单一，内部激励机制不足等问题。
（一）公务员职位分类管理缺乏相关配套法规和制度设计
公务员法实施后，从上到下先按照公务员范围对符合条件人员进行了入轨登记、依法确定了公务员身份，纳入法制化管理轨道；后制定了公务员考核、录用、奖励、调任、职务任免与职务升降、申诉、行政机关公务员处分条例、任职定级、日常登记等配套政策办法，纵向建立了单一的职务和级别序列，横向仅制定了综合管理类非领导职务设置管理办法。对按职位分类改革一直处于试点阶段，推进比较缓慢。
到目前为止，有关职位和职位分类在公务员法的基础性地位还没有上升到法律高度，有关综合管理类、专业技术类和行政执法类等细化的管理办法还没有出台，各类别适用范围、进入方式、职位设置、职务与级别、职务任免与升降等没有明确，在不同地方和系统进行的试点以及形成的分类管理制度还需深入调研论证。一系列以人为本的制度性安排在基层、执法一线等单位都还没有提及，如，基层公务员怎么发展晋升，尤其是高学历人才到基层后，发展瓶颈怎么解决？总体来说，当前我国公务员职位分类管理还没有具体的单项法规，与公务员法相配套的职位分类法、各类别管理办法还需要继续突破，职位分类的顶层设计还需进一步加强。
（二） 公务员范围宽泛，职务序列单一，尚未突破“大一统”管理模式
1.范围宽泛，分类交叉。从公务员法适用范围看，既有七类机关又有群团部门，还有参照管理单位，只要有法律法规授权的职责，都按照公务员法甚至争相列入参照公务员法管理，这必然导致政府机构臃肿、公务员队伍膨胀、财政负担过重。从列入公务员范围看，七类机关，既有权力机关又有权力执行机关，还有审判、检察机关，都按公务员法统一管理，不利于形成决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的行政运行机制。从公务员分类方式看，我国虽然明确了职位分类原则，但现实中更多是品位分类，即按职务进行管理，存在明显“官本位”色彩；同时对选任制、委任制、聘任制公务员实行统一管理，发挥不了各自作用。
2.职务单一，通道不畅。公务员职务只有领导职务和非领导职务，这种仅以职务序列进行管理的方式，既引起各单位千方百计增加领导职数的冲动，又导致公务员千军万马走“独木桥”竞争行政职务的无奈，不但进一步强化了“官本位”意识，还导致公务员“跑官要官”、“拉关系”、唯上是从、不安心工作，同时不利于高层次、专业性人才的培养。特别是县乡基层和市以下公安、工商、税务等执法单位，处于基层一线，人数众多、职数较少、职级很低，发展空间十分有限，产生大量压职压级、年龄知识老化、队伍结构不合理等问题。如乡镇层级，一般核定领导职数7-9名，领导职务最高正科，一名公务员长期在乡镇工作、晋升顺利的话，6-7年就能达到正科级，再向上就没有奔头了；况且乡镇领导职数少，工作一辈子还是科员的现象比较普遍。
3.管理粗放，执行不严。没有科学的分类就没有精细的管理。在公务员考录上，对职位所需资格条件没有加以分析、没有明确的职位说明，导致公务员不知岗位职责，人岗相适度不高，“高分低能”现象普遍，基层公务员特别是艰苦边远地区考录机制还不够合理；考录与遴选没形成合理搭配，不同层级的考录、遴选交叉进行，导致基层公务员无法安心工作，“干得好不如考得好”。在公务员考核上，没有区分不同类别岗位的工作性质、没有根据岗位职责设置具体科学的考核指标，也没有把平时考核与定期考核有效结合起来，导致考核程序化、“大呼隆”，最后“唯票”、“唯分”，没有引导到改进公共服务、为民执政上。在公务员任用上，没有形成职业发展的“多车道”，“专业的人未做专业的事”，导致“半路出家”、“角色客串”，造成人才资源极大浪费，政府治理专业化程度不高；强调公务员“凡进必考”，导致其他渠道不畅；领导职务任期制执行不到位，存在领导职务终身制现象；对干部队伍管理失之于宽、失之于软等等。
（三） 公务员内在激励机制不足，地域之间、上下之间不平衡
1.体现在职务晋升上。受传统“官本位”及当前社会评价影响，公务员从政担任领导职务愿望强烈，这与92%以上为科级职务的现实相比反差巨大。一方面僧多粥少，就那么几个领导职数，受益面很窄；另一方面机构级别很死，尤其是基层县市，一般是科级，再就是处级，上升空间很小，这些因素给予基层公务员的往往是“负向”激励，容易滋生浮躁心态，“当一天和尚撞一天钟”。
2.体现在工资待遇上。公务员工资由职务、级别工资和工作津贴、生活补贴构成。从全国看，职务和级别工资标准一致、但基数较小，工资差别主要体现在津补贴方面，区域经济实力及个人职务起决定性作用。以职务确定职务工资，职务对应级别和津补贴标准，级别对工资影响不大；工资晋升按考核年度称职结果每2年晋一档、5年晋一级的正常晋升机制时间跨度较大。区域之间层级的差异，从部委到省级再到县乡级，工资呈倒金字塔结构，以职定薪的格局带来工资正向激励作用小，导致基层公务员工资普遍晋升不上去、享受不到改革发展成果。
3.体现在权责均衡上。基层处于改革发展稳定的最前沿，政策落地、为民服务的第一线，与省级以上机关形成鲜明对比，基层工作任务重、责任压力大、条件比较艰苦，与可支配的资源、所处的社会地位以及公共权力不相称，权责利不对等，“人往高处走”、“孔雀东南飞”现象普遍，导致基层公务员来源不足、队伍不够稳定、能力素质和思想作风不适应等问题。
二、完善我国公务员职位分类管理制度的对策建议
当前，我国发展进入新阶段，改革进入攻坚期和深水区，对国家治理体系和治理能力现代化提出了新的更高的要求。指出：实现党的十确定的各项目标任务，关键在党，关键在人，关键在于建设一支宏大的高素质干部队伍。因此，加强公务员队伍分类管理，充分调动各级各类公务员积极性，必须切实加强不同类别职位研究，及时出台相关管理办法，形成职位分类管理的法规体系，健全完善内部激励机制，加强不同类别间公务员交流，不断推进中国特色社会主义公务员制度体系日臻完善，为全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴的中国梦提供坚强组织和法律保证。
（一）加强顶层设计，及时研究出台行政执法类、专业技术类公务员职位管理办法
推进国家治理体系和治理能力现代化，要以科学完备的公务员制度体系和高素质的公务员队伍作支撑、作保证。推进公务员制度建设是一项系统工程，涉及领域广、环节多、有些还牵涉到利益格局调整，必须从宏观、全局和战略上统筹谋划。当前，最紧迫的就是要按照十八届三中全会部署，把深化公务员分类改革作为公务员制度建设的重点，充分吸取公安系统、深圳等地试点经验，着手文件起草，广泛征求意见，充分听取基层声音，尽快出台《行政执法类公务员管理规定》、《专业技术类公务员管理规定》和相配套的有关办法，加快形成专业技术类、行政执法类公务员管理制度。
同时，两项法规出台后，抓紧按照自上而下、先易后难、稳妥推进的原则，结合各部门和地方实际，科学界定职位范围，根据条件成熟程度逐步入轨实施，尽快把专业技术类和行政执法类公务员从综合管理类公务员分离出来，实现不同类别公务员分渠道发展、精细化管理，彻底改变以往“大一统”的粗放管理方式，切实解决公务员职业发展通道单一、千军万马挤独木桥、薪酬待遇不公等问题，努力提高公务员队伍专业化水平。
（二）加强调查研究，健全完善公务员职位分类管理的政策法规体系
十八届四中全会强调：法律是治国之重器，良法是善治之前提；应实现立法与改革决策相衔接，做到重大改革于法有据、立法主动适应改革和经济社会发展需要。当前，深入推进以转变政府职能为核心的行政体制改革、加快建设法治政府和服务型政府，迫切要求立法先行，发挥立法的引领和推动作用。从以下三个方面进行健全完善：
1.适时修改，缩减公务员法适用范围。将公务员范围七类机关中审判、检察机关单列出来，实行统一、分类管理，推进法官、检察官等法治专门队伍正规化、专业化、职业化；取消参照管理单位，与事业单位改革同步推进，将已参照公务员法管理的事业单位剥离出去，全部推行岗位管理和聘任管理，减少公共财政负担，增加向基层转移支付力度。
2.加快建设，形成职位分类法规体系。在完善公务员法基础上，牢固树立问题导向，结合我国职位分类管理模式的推进和实践经验，借鉴西方比较成熟的职位分类法律制度，把加强顶层设计和摸着石头过河结合起来，坚持整体推进和重点突破，及时研究出台《职位分类法》，细化完善与之相配套的综合管理类、专业技术类、行政执法类等管理办法，加强不同类别不同职位分析研究，按照十八届四中全会要求，明确职位资格、规格、职责、权限、责任等具体标准，切实推进公务员机关的机构、职能、权限、程序、责任法定化，规范党政主要领导干部职责权限，形成各级各类公务员“权力清单”和“责任清单”制度，构建起以职位分类法为主体、以综合管理类等管理办法为支撑的立体式职位分类体系，保证各类公务员分渠道发展、精细化管理和专业化建设，为建设职能科学、权责法定、执法严明、公开公正、廉洁高效、守法诚信的法治政府提供制度保障。
3.注重立法公开透明。公务员法规定：专业技术类、行政执法类公务员职务设置、与级别的对应关系等，由中央公务员主管部门另行规定。在推进公务员分类管理特别是涉及到基层公务员分类管理的制度体系建设上，更应认真听取基层声音，汲取人民智慧，把公正、公平、公开原则贯穿立法全过程，增强法律法规的及时性、系统性、针对性和有效性。
（三）建立健全制度，激发党政机关各类干部队伍活力
1.推行公务员职务与职级并行，职级与待遇挂钩制度。党的十八届三中全会将“推行公务员职务与职级并行，职级与待遇挂钩制度”上升到国家政策层面，主要目的就是在基层县市职务晋升难的情况下，通过强化职级规范提升公务员的工资福利待遇，调动基层公务员的积极性。
（1）普遍提高公务员基础工资。在国家经济实力增强的基础上，在全国范围内统一提高职务工资和级别工资水准，缩小不同职务间工资差距；规范地区间津补贴发放标准，实现东西部、上下级之间动态平衡，防止差距过大；建立工资正常增长与GDP增长、CPI涨幅正向浮动机制，确保改革发展成果同步共享。
（2）改进公务员职务设置办法。突破公务员法“乡镇不设科级非领导职数”的规定，按照综合管理类公务员非领导职务设置办法，适时在乡镇设置主任科员以下非领导职数，将符合条件晋升、暂时不适合担任领导职务的公务员予以调整提拔。改进当前领导职务多、非领导职数少的现状，适当精简领导职数，扩大非领导职数设置比例，如调研员、主任科员按正处级、正科级1：1配备，副调研员、副主任科员按副处级、副科级1：1.5配备，把非领导职务成为晋升领导职务的必要台阶，实行择优竞争晋升，确保即使晋升不上领导职务也可以享受有关待遇。
（3）实行职级与待遇挂钩。当前，在公务员法规定的制度框架、保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变的情况下，建议改变工资晋升2年1档、5年1级为1年1档、3年1级，建立依据任职年限、工作实绩、考核结果等条件晋升职级的制度，坚持职务和职级“两条腿”并行，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用。
2.加快建立行政执法类、专业技术类公务员和聘任人员管理制度
（1）科学划分职位范围。将机关中单纯从事专业技术工作、为机关履行职责提供专业技术支持和服务的公务员，如法医、刑事技术鉴定等人员，划为专业技术类公务员进行管理；适应政府职能转变和转型期机关工作对专业化要求越来越高的实际，进一步拓宽专业技术类职位设置范围，如宏观经济部门经济学方面专家、环保部门环保方面专家、卫生计生部门医保计生方面专家、权力机关法律方面专家，都可以实行专业技术类管理，确保让“专业的人专心做专业的事”，实现“适才适用”。将机关中依照法律、法规对行政执法相对人直接开展征收、稽查、强制、处罚等一线执法人员，划为行政执法类公务员进行管理，实行单独的职务序列。
（2）建立符合专业技术类和行政执法类职位特点的管理制度。专业技术类公务员，重点是建立符合专业性人才成长规律的引进、培养、选拔、评价和使用制度，形成“择天下英才而用之”的任用制度，解决机关急需的专业人才引不进、管不好、留不住的问题。行政执法类公务员，重点是通过精细化管理，优化执法队伍，提高执法效能和公共服务水平。通过设立与综合管理类对应但有区别的职务与级别晋升制度，使专业技术类和行政执法类获得除行政级别提升外更多的发展空间和通道；通过建立相应考核体系激发公务员安心本职工作、提升技术等级、提高工作效率，从内部激发公务员积极推进政府从全能政府、管制型政府向有限政府、法治政府、服务型政府转变，为社会、群众提供更好更优的公共服务。
（3）完善聘任人员管理制度。着眼为机关少量专业性较强的职位和辅职位提供更为开放灵活、高效便捷的用人方式，打通党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度通道，明确聘任职位范围，完善职位聘任配套制度，创新聘任合同管理，形成“不求所有、但求所用”、具有国际竞争力的人才制度优势和聘任制公务员管理制度体系，增强制度的吸引力。
3.完善公务员特别是基层公务员录用制度，实施分类考录、分类考核、分类培训，形成务实管用、简便易行考录机制
（1）改进考录管理机制。公务员考录作为党政机关补充工作人员的主渠道，必须坚持依法科学考录，把考录各个环节的作用都充分发挥出来。继续把“凡进必考”和“阳光考录”放在首位。特别注重报名前职位分析和资格条件设置，坚持职位、条件、政策、程序和结果“五公开”，坚持考试与考察相结合，突出“德才兼备、以德为先”用人标准，注重录用公示和试用环节，发挥考录各个环节有序衔接、同频共振的整体效能。改进考录管理机制。畅通考录和遴选机制，考录主要面向社会没有公务员身份的人员报考，遴选由市级以上机关面向基层机关公务员进行竞争性转任，畅通基层公务员上行通道；考录每年组织一次、遴选每2年组织一次，不同层级遴选交叉进行，确保基层安心工作。改进省市县乡四级联考机制。基层乡镇录用公务员，省级公务员主管部门可以授权由设区的市统一组织考录，便于降低考录成本，提高考录质量。
（2）完善基层录用制度。基层公务员是党在基层的执政骨干，是党和政府联系群众的桥梁和纽带。做好基层公务员录用工作，有利于提高公务员队伍整体素质，改善公务员队伍来源结构。针对完善基层公务员考录、适当降低进入门槛，中央近期制定了《关于做好艰苦边远地区基层公务员考试录用工作的意见》，提出了降低职位学历、放宽专业限制、调整报考年龄、扩大报考范围、合理确定开考比例、单独划定分数线等6方面举措，应在基层公务员考录中切实落到实处。当前，应加大从服务期满、考核合格的大学生村官等服务基层项目人员中定向考录比例，组织从优秀村党支部书记（主任）、县乡事业单位人员、非干部身份人员和“两新组织”等一线人员考录乡镇机关公务员，确保把熟悉基层情况、安心基层工作、为民服务意识浓的“永久牌”干部选拔到基层工作。
（3）推进分类管理配套制度。公务员分类入轨实施后，及时加强分类考录、培训、考核等相关配套政策研究。把好公务员进口，分类确定不同职位资格条件，分类设置考试测评内容，真正把机关、职位需要的人才选。加强公务员考核，根据不同类别公务员岗位职责，设置符合职位特点的科学合理的考核指标，把考核用在平时，坚持定期集中考核，用好考核指挥棒，充分发挥考核的管理、导向、激励、约束功能，为公务员培养和任用提供依据。坚持分类开展培训，围绕坚定理想信念、加强党性修养、提升职业道德水平，改进工作作风、增强履职能力和更新知识，开展有针对性的培训，提高公务员专业化水平。
（四）坚持党管干部原则，突出好干部标准，实现不同职位公务员有序交流
1.坚持党管干部。我们党是执政党，是中国特色社会主义事业的领导核心，用人权是最重要的执政权。贯彻党的干部路线方针政策、坚持党管干部原则，是我国公务员制度区别于西方国家公务员制度的首要特征，是我国公务员制度具有中国特色的重要体现。因此，公务员职位分类改革的入轨实施、法规及配套政策的出台及公务员队伍科学管理等，都需要在党的领导下依法进行，都必须紧密结合中国实际，不允许走“两官分途”、政务官和事务官分设那一套，真正把党管干部原则和依法管理有机结合起来，鲜明地体现公务员职位分类管理的社会主义性质和中国特色。
2.突出好干部标准。高素质公务员队伍是由一个个好干部组成的。在2013年全国组织工作会议上提出的好干部“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”20字标准，是德才兼备在当今形势下的具体化，必须贯彻到建设高素质公务员队伍的全过程。分类改革后，应把好干部标准精准落实到不同职位类别、不同层级公务员行为理念中，成为每名公务员的坚定信仰，落实到公务员管理的方方面面。分类入轨实施后，要在党的领导下，切实把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的好干部选拔到各级领导岗位，特别注意选拔原则性强、一身正气、不跑不要，一心工作、敢抓敢管、口碑好、贡献大的干部，牢固树立起重品行、重基层、重实绩、重公认的用人导向。
3.推进各职位公务员有序交流。交流是优化公务员队伍结构、丰富工作履历、提高素质能力的有效举措。公务员职位分类管理入轨实施后，在一个单位内部既有综合管理类公务员、又有专业技术类和行政执法类公务员，必须统筹把握各类别公务员职位特点，建立健全不同职位类别公务员有序交流的激励机制，保持各职位类别公务员在相对稳定的基础上，推进各职位公务员分渠道发展、专业化建设，推进实现精细化管理、有序化交流，充分调动每一名公务员积极性，凝聚起推进全面深化改革、实现国家治理体系和治理能力现代化的强大合力。
〔参 考 文 献〕
〔1〕张柏林.《中华人民共和国公务员法》释义〔M〕.北京：中国人事出版社，2005：03-04.
〔2〕公务员法学习读本〔M〕.北京：光明日报出版社，2005：39-41.
〔3〕《中华人民共和国公务员法》实施方案〔Z〕.2006：24-35.
〔4〕袁Z.浅论深圳市公务员的分类管理改革〔J〕. 魅力中国，2011，（21）：239.
〔5〕徐莉萍.我国公务员职位分类制度研究〔D〕.昆明：云南大学，2010：18-19.
第3篇
职位分类研究最早是由研究学者泰勒提出的，它被誉为管理科学之父，对于管理学的相关内容有深入的分析。泰勒对职位分类的研究主要是针对于时间和动作，对于工作的分析，首先，要分解工作，并将分解开的工作进行分析，分析的内容包括工作的时长、工作的性质和工作的难易程度等，然后根据分析的结果将工作进行标准化的分类，制作出一套全新的工作方法和工作流程，并用这套方法和流程指导工作人员的工作，并在时间和动作的基础上分析如何提高工作的效率，并对工作的定额和薪酬的定额进行分析。这种职位分类的研究，有利于公平公正，可以促进人力资源管理的发展，同时，可以有效的平衡工作投入，工作分配和工作贡献之间的关系。
职位分类的概念，可以从两方面来分析，一方面可以从横向来分析，职位分类主要是对职位的分析，分析各个职位的性质和各个职位之间的关系，明确各个职位在组织中的关系，最终通过分析的结果将职位进行横向划分。另一方面可以从纵向来划分，通过分析组织中的所有职位，分析职位的性质、工作的内容、工作人的要求等，最终通过分析的结构将职位划分为各个职级。职位分类要重点分析各个职务的职责和权限，通常要将已有的分类打乱重新划分。职位分类的研究侧重于对事的研究，事是职位分类的基础，一切的人事相关的薪酬、人员和分类，都要建立在事的基础上。这种职位分类是科学的人力管理的重要体现，目前，在一些公共部门已经成功的应用。
二、我国人民银行职位分类管理的现状
伴随着我国经济的不断发展，我国的金融管理体系在经历了一系列的变革之后，金融管理体系正在逐步趋向完善。为了适应这一发展国情，我国的中央银行也在逐步调整相关的内部结构，通过引入职位分类管理的概念，增强金融机构的宏观调控能力。我国在一九九六年开始对人民银行职位分类管理进行改革，在《中国人民银行行员管理办法》中对于职位分类管理制度进行了规定，指出我国的人民银行及其各级分支要贯彻落实职位分类制度，按照职位分类制度的相关规定对职位进行重新分类，并对各个岗位的职责和任职资格进行了规定。
我国职位分类管理系统已经实施了一段时间，人民银行由于自身规划的变化，对于职位分类管理的要求也随之改变，因此，在二零零四年，我国的各级分支银行相继进行了职位分类管理的变革，这次改革更加完善了我国人民银行职位分类管理的制度。在改革的前期工作中，着重处理职位的设置和分类问题，要构建职位分类的基本结构，各分级支行要根据工作的性质和职责，将部门人员划分为调查研究部门，金融管理部门，外汇管理部门，综合管理部门，党群管理部门等，然后根据公务员职位划分的指标，对职位进行进一步的划分，将各职系按照特点划分子类，然后将职务划分等级，细化职务等级的标准，并将职务的等级划分序列，最终将各职位的特定定位，贯彻落实。
三、我国人民银行职位分类管理存在的问题
目前，我国人民银行对于职位分类的管理已经经历了一段时间，在此期间，职位的分类严格的遵循四个指标，即职组、职系、职级、职等。但是，目前对于职位分类的管理尚在初级阶段，管理工作的内容仅限于职位的设置、分类和分级，还没有接触到职位分类管理的深层部分，同时，已经采用的职位分类管理的划分标准的科学性和合理性还有待进一步的研究。我国人民银行职位分类管理的管理方式无法满足银行内部人力资源管理的需求，具体存在以下几方面的问题。
（一）职位分类管理的职位分析有待完善
职位分类管理需要建立在职位分析的基础上，无论在职位确立之前还是确立之后都需要做好职位的分析。一方面，在职位确立之前，要重点分析职位的工作内容和工作职责，对于工作的分析要确保客观性和细节性。另一方面，已经确立职位后，由于职位的工作内容和工作职责是动态性的，处在时刻的变化中，因此，要及时的对职位进行再分析。然而，目前，我国人民银行职位分类管理忽视了职位分析的重要性，同时对于职位的划分缺少客观性，影响了职位分类的管理。
（二）职位分类管理的职位说明还有待完善
职位分类管理的一个重要工作就是对职位的说明，职位说明是人资管理的重要工具，对于工作人员有一定的引导作用。但是由于，银行内现有职员的配备有些不是按照职位说明，传统的人事管理方法不具有客观性，现有的工作人员对于职位的说明不健全，造成人民银行职位说明的问题。目前，我国人民银行的职位说明还有待完善，主要表现在以下几方面，一是，部分现有的职位说明没有通过流程最终确定下来。二是，部分已经确定的职位说明的可操作性和科学性还有待研究。三是，职位说明的规范性不足，缺乏系统性。
（三）职位分类的配套职位管理系统还有待完善
职位管理工作是一项复杂的工作，它包括对工作的考核评价，薪酬奖励等内容。职位分类制度的改革需要有职位管理做支撑。目前人民银行的职位管理主要存在两方面的问题，一方面是职位管理对职位考评无法做到规范化和定量性，各个银行分支的职位考核缺少量化性和个性化的考核方式和考核标准。另一方面是职位管理的薪酬激励制度不完善，无法做到按照职位工作人员的能力量化，无法发挥应有的激励作用。
四、提高人民银行职位分类管理的方式及方法
（一）完善职位分类管理体系
职位分类管理的首要工作就是构建一个完善的职位分类管理体系。首先，要做好职位分析的工作，各银行分支机构要重视职位分析工作，拓展职位信息调查的渠道。其次，要做好职位说明工作，调整职位说明书，完善职位的分类和设置。三是要完善职位的绩效考核制度，确保职位考核的科学性和公正性，要确定考核评价的指标，确保职位考核能够遵循按劳分配、兼顾公平的原则。实现人民银行职位管理的动态性。
（二）通过职位轮换制度的建立，规划员工的职业生涯
职位分类管理要发挥职位的激励作用，要通过职位轮换制度的建立，规划员工的职业生涯。现有的人民银行的职位晋升渠道，一是职务职级的晋升，二是职位的轮换。职位的轮换要以职位说明书为基础，明确职位轮换的条件和职位轮换的程序。同时要遵循以下原则，一是要确保专业队伍的骨干力量不能流失，二是要确保职位的轮换是在同性质的职位之间，三是要实现个人职业轮换和职业生涯规划相结合。
