中职科研工作计划范文

中职科研工作计划范文第1篇

【关键词】 发展规划部门;职能;机构;设置

2003年1月5日,周济同志在直属高校工作咨询委员会第13次会议上指出,高等学校“必须聚精会神搞建设,一心一意谋发展”。2003年7月,全国部分重点高校发展战略规划工作研讨会在厦门召开,这是全国高教系统首次召开的学校发展规划工作会议。至此,我国高校普遍加强了发展规划的工作职能,纷纷设立发展规划处(办公室)、发展计划处、发展规划与学科管理处和战略与政策研究室等发展规划部门。

经过近几年建设,发展规划部门的地位日渐突出,工作内涵不断深化,在促进大学的战略定位、学校发展、学科布局和建设等方面的作用日益突出,在实践中也存在职责履行困难、缺乏组织归属等问题。通过对我国高水平大学进行调研、实地考察等方式,就高校发展规划工作的职能范围、机构设置、人员编制和运行机制等问题进行了较深入的研究,希望能为高校发展规划部门进一步高效、有序地开展工作提供借鉴。

一、调研情况

本次调研样本选择我国“211工程”“985工程”重点建设高校,覆盖面较广,能够准确反映目前主流高校发展规划部门的整体情况。

样本Ⅰ:2008年7月20日～8月21日,以网络资源为主要渠道,结合有关参考资料,对全国108所“211工程”高校发展规划部门的基本设置、职能等有关情况进行了调研,其中“985工程”院校38所,教育部直属高校67所,工信部属高校7所,军队所属高校3所,其他部委、省市直属31所。

样本Ⅱ:2009年1月19日～3月10日,通过走访、电话采访,调查问卷等方式,对工信部属7所高校进行了再次调研。

二、我国高校发展规划工作的现状主要特点

1.高校发展规划部门设立情况。据统计,全国108所“211工程”高校中直接设有发展规划部门的有72所,占总体的66.7%,没有直接设置的有36所,占全部高校的33.3%。3所军队院校没有设置发展规划部门,工业和信息化部属7所高校全部设立了发展规划部门。高校设立专门的发展规划职能机构已成为未来发展的趋势和共识。

2.发展规划部门职能设置和工作性质。研究发现,我国高校发展规划部门主要涉及七大职能:发展规划、计划管理、学科建设、校园规划、战略研究、资源整合、信息统计,部分高校发展规划部门兼有工程招标、重大重点科研条件保障项目管理、合作办学等其他职能。概况来说可分为核心职能、基本职能和其他职能。

发展规划职能,是高校发展规划部门的核心职能,主要负责研究、制定学校中长期发展规划和阶段性规划工作,包括学科建设规划、其他事业规划等。要求深入实际、深入基层、深入群众,全面掌握学校教学、科研、人才队伍、基地等资源的状况,及时获得学校需求,通过“规划”的制定和实施推动学校整体事业的“发展”。

计划管理职能是高校发展规划部门的核心职能,指学校投资计划的申报、论证、立项、实施、验收以及评价等工作。根据发展规划部分在学校职能划分的不同,计划管理工作涵盖的范围也有所不同。如北京航空航天大学,负责学校固定资产投资计划与年度计划的申报、统计报表等工作。哈尔滨工业大学还负责研究学校基本布局与资源合理配置,综合平衡学校人事、招生、教学、基建等各类计划管理工作。目前,高校计划管理工作趋于综合计划的统筹管理。

学科建设职能,是高校发展规划部门的核心职能,指学校“985工程”、“211工程”等学科建设项目的方案制定、组织实施、日常管理、验收评估等工作。

战略研究(政策研究)职能,是高校发展规划部门的基本职能,主要研究国家高等教育发展的方针政策和高等教育发展规律;收集、分析和把握国内外高等教育发展的重要信息和最新动态;比较借鉴国内外著名大学在教学、科研管理等方面的经验和做法,全面准确掌握教育资源以及办学的特点、优势和存在的问题;跟踪研究世界一流大学、国内一流大学的现状、发展规律和趋势,持续开展学校中、长期发展战略研究,提出学校中、长期发展战略的建议及年度发展的总体工作思路。

资源整合职能,是高校发展规划部门的基本职能,指研究学校学术资源与发展的重大问题,整合学校资源,进行合理分配。

校园规划职能,是高校发展规划部门的基本职能,指学校校园总体规划、校园环境建设项目规划的编制,同时负责校园建设项目的立项申请、可研报批、建设过程的审核监督、校园建设项目预验收、年度竣工检查验收和后评价等工作。

信息统计职能,是高校发展规划部门的基本职能,指学校基本信息统计和,年度统计以及专项统计工作。

3.发展规划部门机构设置及人员编制。人是组织结构中最基本的元素组成,也是最核心的部分,一个组织是否能更好的发挥作用,关键在于人。我国高校发展规划部门由于其职能设置不同,人员编制及结构也各不相同。对“211工程”高校发展规划部门的统计来看,一般下设1～6个科室,人员为2～15人不等,如工信部属7所高校中哈尔滨工业大学设立5个科室。西北工业大学等4所高校设立了4个科室,处内人员为9～17人。

三、高校领导对发展规划部门的重视指导情况

高校领导是否重视高校发展规划工作,对该部门的发展,乃至学校的发展具有重要影响。据调查表明:绝大多数高校还是比较重视发展规划工作,高校一把手亲自主管规划机构的占61.81%,学校主要领导始终重视、指导规划制定工作的占到89.36%。

四、对学校发展规划工作的思考

1.高度重视、进一步强化发展规划工作职能与权威。发展规划部门属于高校校综合性协调管理部门,只有在高校核心管理层的重视领导下,才能够很好的宏观把握学校发展资源。国内高校大部分发展规划部门的工作职能和学校很多部处的职责存在部分交叉,若不具有一定的权威,将影响工作的实施。发展规划部门只有具有了一定范围的实质性管理权,或者说掌握了一定的办学资源分配权,才能保证工作的开展,使学校的战略发展规划从制定、实施、管理到目标完成顺利进行。

2.以人为本,进一步加强规划机构的人员建设。要做到以人为本:第一,人员结构中最好具有多元化的学科背景,吸纳不同学科领域的人参与到高校发展规划工作中来,人员数量也是工作精细管理的重要制约因素。第二,要提高工作人员的理论水平和各项基本技能,具有全面的人际交往能力。第三,发展规划工作人员要能够全面了解并掌握学校的整体状况,只有这样才能保证发展规划部门高效、良性的运转,为学校的发展做出贡献。

3.加强合作,进一步加强全国高校发展规划组织建设。我国高校发展规划部门成立时间不长,存在机构职责设置和上级主管部门等多种不同因素,致使高校发展规划部门之间缺乏必要的组织支撑联系。要进一步加强交流合作,建立长效沟通机制和组织,接受民间组织的指导,建立全国性或行业性的高校发展规划组织。

参考文献

中职科研工作计划范文第2篇

科学合理的员工职业生涯管理，是联系企业发展和员工职业发展的纽带和工具，是实现员工与企业同发展、共超越的“助推器”。对于以技术研发为支撑的科研院所而言，科研人员的职业生涯管理更是重中之重，是影响科研院所发展的重要因素。

对科研人员职业生涯管理的研究与探索，有助于帮助研究所建立科学合理的职业生涯管理工作体系，促进科研人员的职业生涯发展，提高其工作满意度，增强科研人才队伍的稳定性;有助于激发科研人员的创造力，提高其研发能力，从而建设一支能力强、素质高、富有创造力的科研人才队伍;有助于构建一套使优秀科研人才脱颖而出的选人用人机制，培养与研究所发展战略相匹配的核心研发人才，增强科研院所的竞争实力;有助于促进员工发展与研究所发展的有机融合，最终实现员工与研究所的互利共赢，即员工成就个人价值、研究所实现战略目标。

本文的主要研究思路，一是基于科研人员的特点，以及对科研人员及科研管理人员的访谈研究，科学设计调查问卷，并针对科研人员及科研管理人员进行问卷调查。二是通过调查数据主成分分析，确定科研人员职业生涯管理内容维度;通过对比分析，探讨不同类型的科研人员所关注的职业生涯管理维度的差异。三是基于科研人员职业生涯管理的内容维度，结合职业生涯管理的实践探索，构建科研人员职业生涯管理系统模型。四是对研究所（中国航空动力机械研究所，下文简称动研所）科研人员职业生涯管理现状进行分析，并提出改进建议。

一、课题研究过程与成果

1.问卷设计及调查

在课题研究的初始阶段，笔者对研究所科研人员和各层管理者进行访谈以及组织人力资源管理人员进行了头脑风暴讨论，收集相关数据资料，对职业生涯管理的行为和特征进行研究。结合访谈结果以及文献综述相关资料，初步确定了科研人员职业生涯管理的九个基本维度：职业路径开发、员工能力开发、职业生涯支持、职业模式转换、绩效薪酬体系、人力资本组织化、职业信息系统、员工接续计划、工作生活平衡。在此基础上，编制了科研人员职业生涯管理调查问卷。

笔者以动研所的管理及科研人员为调查对象，共发放问卷300份，回收问卷246份，有效问卷244份，有效回收率为81.3%。

2.对比分析

通过对根据问卷调查样本的类别，探讨不同类型的科研人员所关注的职业生涯管理维度的差异，以期为科研人员职业生涯管理的实践提供借鉴。具体情况如下：

第一，从性别上看，男性工作者比女性工作者更加重视员工能力开发、绩效薪酬体系以及职业模式转换，女性工作者则更加在乎员工接续计划、人力资本组织化。

第二，从部门来看，技术设计部门的员工更加关注人力资本组织化以及绩效薪酬体系，而技术管理部门的员工则更关注职业模式转换与员工能力开发。

第三，从职务来看，一般职工比部门领导更加在乎工作生活平衡这一维度，而部门领导则在员工接续计划与绩效薪酬体系这两个维度上赋予了更高的重要性。

第四，从专业上看，航空专业毕业的职工相较非航空专业毕业的职工更加重视人力资本组织化。

第五，相较于其他学历的职工，博士学历的职工更加关注职业生涯支持与工作生活平衡，而不重视绩效薪酬体系，专科学历的职工更加关注员工能力开发。

第六，工作年限1年以内以及20年以上的更加重视职业生涯支持，工作年限20年以上的对绩效薪酬体系重视程度较低，工作年限在10-20之间的职工更加重视人力资本组织化而不太在意工作生活平衡。

第七，职称等级越高，越重视员工接续计划;职称等级越低，越重视工作生活平衡;技术岗位越高，越重视人力资本组织化;技术岗位越低，越重视工作生活平衡。

第八，而不同籍贯、不同学校（航空类与非航空类、重点院校及一般院校）的科研人员所关注的职业生涯管理维度基本一致。

3.模型的构建及逻辑

笔者对调查数据进行了主成分分析和对比分析。通过对主成分进行分析讨论，得出了科研人员职业生涯管理的内容结构，共包括“职业路径开发”“员工能力开发”“职业生涯支持”“职业模式转换”“绩效薪酬体系”“人力资本组织化”“员工接续计划”“工作生活平衡”八个维度。

根据上面八个维度，结合文献综述相关理论，笔者设计了科研人员职业生涯管理系统模型，如图1所示。首先，职位序列是科研人员职业生涯发展的基础和主线，有了职位序列，组织才能根据员工的特点为其设计职业发展阶梯，而绩效薪酬体系和员工接续计划能够有效引导和鼓励员工向组织希望的职业路径发展，形成符合组织战略的职业发展阶梯。其次，岗位胜任力可以引导员工进行能力开发和职业模式转换，而基于岗位胜任力的员工能力开发和职业模式转换又能够引导员工将自身的价值观与企业文化融合，并主动将自己的知识、技术、能力总结成组织的知识库、流程和方法论，这就实现了人力资本组织化的进程。最后，良好的工作生活平衡和职业生涯支持是确保员工能力开发、员工接续计划、职业模式转换和人力资本组织化这四个维度有效实行的保障。

二、课题研究应用与建议

1.动研所科研人员职业生涯管理现状分析

对照课题研究构建的“科研人员职业生涯管理系统模型”，动研所在一些方面已经作了不少工作。

在职业路径开发方面，建立了较完备的科研人员职业生涯路径，技术研发岗位建立了从设计员到首席技术专家共十级的职位序列，技术管理岗位建立了从项目管理员到型号项目副总师共九级的职位序列，科研人员可以根据自身特长爱好以及实际工作情况选择职业生涯发展路径。

在员工能力开发方面，建立了涵盖技术知识、专业技能、经验传承、职场情商等各个方面的培训体系，培训的方式包括技术专家讲学、新员工帮带、博士带培、职场培训、国内外培训交流等，能够为科研人员的职业生涯发展创造良好的条件。

在绩效薪酬体系方面，建立了较完备的薪酬体系，包括岗位薪酬和绩效薪酬两个方面，岗位薪酬能够有效的引导科研人员的职业生涯发展，而基于工作考核的绩效薪酬则能有效激励科研人员的职业生涯发展。

在人力资本组织化方面，以“玉龙”发动机的研制成功为契机，大力发扬“脚踏实地、自主自立、执著坚守、志在超越”的玉龙精神，使之与所的战略发展相结合，并积极开发组织知识库，鼓励创新和知识共享，有效的将员工的知识资本转化为组织知识资本。玉龙发动机研制成功以来，研究所共申报各项技术专利132项。

在工作生活平衡方面，建立了涉及职工生活的各个方面的配套福利制度，包括中餐补贴、交通补贴、单身补贴、住宿补贴、疗养疗休、职工体检、大病救助等，有效解决了职工的后顾之忧，保障了职工的职业生涯发展。

2.动研所科研人员职业生涯管理存在问题分析

虽然动研所在上述几个方面已经开展了很多工作，但是对照模型，笔者发现在一些地方还存在明显的问题和不足，主要是：

制度还不够完善，比如尚未建立常态化的跨职能或部门的职位轮换制度，在一定程度上阻碍了员工个人能力的全面发展。

支持力度还不够大，具体表现为缺乏岗位说明书，尚未建立岗位胜任力模型，科研人员对各职位应具备的能力、素质等任职条件不是十分明晰;对员工与上级讨论确定阶段性职业生涯计划缺乏组织，尚未开发针对性的职业生涯管理培训课程等。

针对性还不够强，职业生涯管理措施没有体现不同类型的科研人员管理上的个性化和差异性，比如对重要职位候选人职业发展计划不完备，对候选人的任职状态缺乏追踪评价，而且没有针对性的制定职业发展计划，难以有效保障重要岗位的延续性。

3.动研所科研人员职业生涯管理改进措施

针对动研所科研人员职业生涯管理的现状和问题，笔者认为需要采取相应的改进措施：

（1）加快构建岗位胜任力模型。从前文的研究我们知道，构建胜任力模型，编制详细的岗位说明书是员工职业生涯管理的起点和基础，岗位说明书的缺乏极大地制约了职业生涯管理的发展。

（2）加强人才需求预测。研究所应当根据战略部署和整体发展情况，对组织未来的人才需求进行系统的预测，并公布预测结果，将结果运用于员工能力培养、人力资源规划、人员招聘计划等人力资源子系统中。

（3）加强职业生涯支持。第一是设置职业生涯导师。职业生涯导师是联系企业职业生涯管理实际和员工个人需求的桥梁，在职工的职业生涯发展中具有十分重要的作用。第二是组织员工与上级讨论确定阶段性职业生涯计划。在现代人力资源管理中，部门经理承担着极其重要的职能。部门领导是同时了解企业战略发展、部门人员结构、员工个人情况的直接领导人，对员工的阶段性职业生涯计划最有发言权，研究所应当鼓励倡导“员工与上级讨论确定阶段性职业生涯计划”这一举措，以帮助员工明确职业生涯发展目标和方向。第三是加紧开发职业生涯管理培训课程。将职业生涯管理培训纳入年度培训计划，并制定有针对性的职业生涯管理培训课程。

（4）为重要职位候选人制定职业发展计划。组织内部的一些重要职位直接关系到整个组织的绩效与战略发展，需要着重对待。在为重要岗位培养候选人的时候，组织不但要对其任职状态进行追踪评价，还要为其制定专门的职业发展计划，以确保重要岗位的延续性，并有效保障职工的职业生涯发展。

（5）建立常态化的跨职能或部门的职位轮换制度。职位轮换是拓宽员工视野，多方位培养员工能力的一个重要手段。研究所应当根据实际情况建立一种常态化的跨职能或部门的职位轮换制度，一方面，对各部门的职位轮换下达指标，要求完成;另一方面，鼓励员工从自身需求出发，提出职位轮换要求，相关管理机构根据实际情况予以协调办理。

（6）针对不同类别职工制定个性化的职业生涯管理措施。第一是根据职工关注的职业生涯管理维度来实施职业生涯管理。在前文的对比分析中可以看出，不同类别的职工所关注的职业生涯管理维度有一定的差异，这就要求我们在实施职业生涯的过程中不能一概而视，而是需要区别对待。比如，男性工作者更加关注职业模式转换，工作年限在1年以下的更加关注职业生涯支持等。第二是根据员工的需求而不是领导的视角来实施职业生涯管理。在前文的对比分析中可以发现，部门领导对绩效薪酬体系和员工接续计划的赋值较高，而一般员工则对工作生活平衡赋值较高。如果部门领导按照自己的理解执行职业生涯管理，则难免会与职工的期望有所偏差，影响职工对职业生涯管理的满意度。

参考文献

中职科研工作计划范文第3篇

一、企业科技创新活动管理会计工作总体目标

企业科技创新活动管理会计工作，不同于企业生产经营活动、筹资活动以及投资活动管理会计工作，是由其特定的工作目标与工作内容决定的，企业四大业务活动管理会计工作任务是不尽相同的。企业科技创新活动管理会计工作总体目标：加工分析获取的公司内外部科技创新活动财务与非财务管理信息，参与制订公司中长期与年度科技创新计划，编制年度公司科研经费总预算与科研项目经费预算，协同建立健全公司科技创新活动管理体制与机制，积极推动实施公司“科技创新强企”经营战略；充分利用获取的公司开展科技创新活动财务与非财务管理信息，与公司科技创新活动紧密融合，有效执行公司年度科研经费总预算与科研项目经费预算，用足用好各级政府部门对企业科技创新优惠政策，确保公司获取的各级政府资助科研财政资金专款专用，着力提升公司科技创新活动管理制度执行力和投入科技创新活动的人、财、物资源配置效率，协同公司科技创新活动管理层完善对科技创新活动运作管理；跟踪管理公司执行年度科研经费总预算与科研项目经费预算情况，做好年度终了后年度科研经费总决算、科研项目经费决算以及年度内完成的研发项目经费决算工作，做到有效控制研发经费不当支出，做到有效评价公司年度科技创新活动投入与产出绩效，推动进一步优化公司科技创新活动管理。

二、企业科技创新活动管理会计工作岗位职责

围绕企业科技创新活动管理会计工作总体目标，管理会计工作机构及其人员应履行下列工作职责：

1.参与制订公司中长期和年度科技创新计划利用通过加工分析掌握的公司中长期和年度可对科技创新活动经费投入的最大限度财务与非财务信息，管理会计人员参与制订公司中长期和年度科技创新计划中涉及的资源配置方案和科研经费预算并提出完善意见，使得公司颁布实施的公司中长期和年度科技创新计划在经济上切实可行并努力加大对技术研发领域经费投入，进而有效推动实施公司“科技创新强企”经营战略。

2.参与公司科研项目立项申报与评审工作公司科研项目立项工作是实施公司科技创新计划的重要抓手之一。在公司科研项目立项工作（包括申请政府资助科研项目）中，管理会计人员承担编制拟申请立项科研项目经费预算及其编制说明工作，做到有效避免申报立项的科研项目经费预算编制工作不严谨、不规范、测算依据不充分等问题，使得经公司评审立项的科研项目经费预算符合可行与合理原则。3.参与公司建立健全科技创新活动管理体制与机制工作没有规矩，不成方圆。建立健全公司科技创新活动管理体制与机制，是推动公司有效实施“科技创新强企”经营战略和有效开展科技创新活动的制度保障，管理会计人员应积极参与制订和完善工作，建立健全公司科技创新活动组织机构、管理制度、工作职责、运作制度、管理标准以及协同管理机制，从制度上确保公司科技创新活动运作科学化、规范化、高效率。

4.提供完善公司对科技创新活动投入的人、财、物资源优化配置与高效使用管理建议对企业科技创新活动优化管理的落脚点在于合理配置投入的人、财、物资源及其高效使用，实现公司对技术研发的投入取得预期科研成果并转化为提质增效驱动力。对公司投入科技创新活动的人、财、物，以优化配置与高效使用为完善管理目标，管理会计人员应以整合分析财会部门对科技创新活动投入与产出会计核算生成的财务信息和掌握的科技创新活动运作情况等非财务信息为依据，整合分析公司用于科技创新活动的科研场所、科研设备、无形资产、科研人员、科研经费等有形资产与无形资产实际使用情况，每月向公司科技创新活动管理层提供完善运作管理建议报告，推动公司不断提升对投入科技创新活动的资源配置科学化水平与使用效率。

5.跟踪落实年度科技创新计划与管理制度执行一分计划，九分落实。对企业科技创新活动有效管理，关键在于抓住“大力提升年度科技创新计划与管理制度执行力”这一牛鼻子，执行力越高，科技创新活动运作越有效。管理会计人员应将积极跟踪落实公司年度科技创新计划与管理制度执行工作列为日常工作内容之一，做到与科技创新活动运作紧密融合，及时向公司科技创新活动管理层报告科技创新活动计划与管理制度执行中偏差事项，每月向公司科技创新活动管理层提交科技创新计划与管理制度执行情况分析报告，有效推动提升公司年度科技创新计划与管理制度执行力。

6.跟踪分析年度科技创新计划经费预算执行情况经费预算是保障科技创新计划顺利实施的重要手段之一，跟踪分析年度科技创新计划经费预算工作，一是为增减经费预算决策提供财务信息依据；二是及时发现不合规或不合理科研经费支出，做到及时整改；三是及时掌握经费预算执行进度，规范后续科研经费支出。管理会计人员应将跟踪分析年度科技创新计划经费预算执行工作列为每月重要工作内容之一，对接公司财会部门单独建账归集核算生成的科技创新活动及其具体科研项目实际经费支出会计信息，对照经费预算确定的科研经费开支范围、资金来源及其开支金额，分析科研项目实际经费支出合规性；对发现的不合规经费支出（包括政府部门拨入的财政专项资金支出不符合专款专用政策事项），做到及时向公司科技创新活动管理层报告，整改不合规科研经费支出行为；编制每月年度科研经费预算与实际支出对照分析表及其分析报告（年度科研经费预算总额和具体科研项目经费预算执行情况分开编制），供公司科技创新活动管理层优化经费预算管理与科研经费实际支出管理决策参考。

7.协同公司科技创新活动管理人员做好研发经费实际投入审核确认工作对公司科技创新活动研发经费实际投入审核确认工作，是公司科技创新活动有效管理的一项重要基础性工作，也是公司财会部门规范归集核算科技创新活动研发投入工作的前提条件，政策性强，要求做到审核确认及时、真实、合理、基础证明资料完整。积极协同科技创新活动管理人员做好研发经费实际投入审核确认工作，是公司科技创新活动管理会计人员日常工作内容之一。管理会计人员应通过监督检查手段，督促公司科技创新活动职能部门及其人员严格执行公司制订的科研经费投入管理制度，有效执行公司年度科技创新活动经费预算与具体科研项目经费预算，严格区分自筹资金与各级政府拨入的财政专项资金支出，做到事先筹划好科研经费投入资金来源、用款支出与经费预算有效对接，切实做到每笔科研经费投入合规合理、手续齐全、证明资料完整；对发生在公司生产经营部门或公司外部的科研经费，管理会计人员应积极协同公司科技创新活动相关管理人员与公司相关职能部门及时办理审核确认手续，做到真实、合规、合理、确认手续齐全以及证明资料完整；通过协同公司科技创新活动管理人员做好研发经费实际投入审核确认工作，强化公司科技创新活动科研经费来源与支出日常管理规范化工作，有效提升公司科技创新活动管理精细化与规范化水平。

8.编报已完成科研项目经费决算与年度科技创新经费决算工作对公司科研部门完成研发的科研项目，管理会计人员应根据财会部门对该科研项目研发经费投入单独建账生成的会计信息，对照该科研项目经费预算，及时编制已完成研发的科研项目实际研发投入经费决算，连同该科研项目研发完成申请验收其他资料，办理已完成科研项目结题验收工作。年度终了后，管理会计人员应根据财会部门对公司科技创新活动及其具体科研项目研发经费支出单独建账生成的会计信息，对照年度科技创新活动经费总预算与具体科研项目经费预算，及时编制年度科技创新活动经费投入总决算与具体科研项目经费决算，为年度科技创新活动运作情况绩效评价提供财务信息。

9.协同公司财会部门用足用好政府部门鼓励企业科技创新各项优惠政策从中央到地方各级政府部门，为了推动我国经济转型升级发展，以大力支持我国企业“科技创新”与“管理创新”双轮驱动发展为抓手，积极实施以财政专项资金资助企业科研项目技术研发和符合条件的科技创新型企业给予税收优惠为主要杠杆的鼓励企业科技创新政策。政府部门鼓励企业科技创新优惠政策含金量很高，但要享受这些优惠政策，相关企业必须符合条件。管理会计人员应将协同公司财会部门用足用好政府部门鼓励企业科技创新各项优惠政策工作列为日常管理会计工作内容之一。政府资助科研项目（课题）申报、实施以及验收三大阶段，均需管理会计人员积极参与，参与申报政府资助科研项目经费预算与经济指标测算工作，参与落实并监督政府资助科研项目经费预算有效执行工作，参与政府资助科研项目研发完成后经费决算编制与经济指标完成情况考核分析工作。申请高新技术企业资格认定与复审工作，需要管理会计人员积极参与，协同公司财会部门，参与申请高新技术企业资格认定与复审工作中涉及的近三年公司技术研究开发费用、近一年高新技术产品（服务）收入梳理界定与报备工作。申请企业研究开发费用税前加计扣除工作，需要管理会计人员积极参与，协同公司财会部门，参与梳理界定符合国家税务总局文件规定政策口径的科研项目及其技术研发支出。

10.其他相关管理会计工作除了上述九项与企业开展科技创新活动有效管理密切相关的管理会计工作职责之外，在企业开展科技创新活动中尚存在需要管理会计人员发挥职能作用的其他管理事项，如中止的科研项目已发生经费支出善后管理、召集公司科研机构相关管理人员和技术研发人员不定期培训宣讲政府与公司颁布实施的科研管理政策或制度、涉及公司科研部门签订的经济合同事前审核与事后执行监督等等工作。

三、企业开展科技创新活动中财务会计与管理会计工作职责分解落实

在企业科技创新活动中财务会计工作职责在于：建立健全公司科技创新活动会计核算办法，推动建立健全公司科技创新活动管理体制与机制，按照适用的企业会计准则和会计制度单独建账并明细核算公司科技创新活动投入与产出，承担向公司管理层等公司内部相关部门编报科技创新活动投入与产出财务报告职责，同时履行会计监督职责；并按照不同政府部门规定的政策口径编报科研项目研究开发费用明细表、高新技术产品（服务）收入明细表、科研投入明细表等财务报表或归集表，承担公司对外部编报科技创新活动投入与产出财务报告职责，申请享受符合条件的政府部门对企业科技创新活动各种优惠政策。在公司科技创新活动中管理会计工作职责在于：利用公司财务会计部门核算生成的公司科技创新活动投入与产出会计信息，以优化完善公司科技创新活动管理为目标，结合掌握的公司开展科技创新活动情况，积极开展参与公司科技创新活动管理体制与机制构建、参与科研计划和管理制度制定、编制科研活动经费预决算、优化科研投入资源配置与使用效率、推动提升科技创新活动管理制度执行力、监督规范技术研发经费支出、控制与防范科研活动中不合规的经费支出、科学评价科研活动绩效等工作；承担向公司科技创新活动管理层提供优化管理报告职责，着力推动公司有效实施“科技创新强企”经营战略。

中职科研工作计划范文第4篇

摘要：以高职院校三产科技服务的内涵与意义为基点，论述了在这一过程中应该需要遵循的原则，以江苏城乡建设职业学院的具体实践案例进行佐证，系统阐述了学校在三产科技服务过程中所采取的的一些具体措施。

关键词 ：高职院校；三产；科技服务；实践

作者简介：朱仁良，男，江苏城乡建设职业学院副校长，副教授，主要研究方向为职业教育与管理。

中图分类号：G717文献标识码：A文章编号：1674-7747（2015）20-0013-03

近年来，以现代服务业为主的第三产业获得了迅猛发展，科技服务作为其重要组成要素，从不同程度在各层次的高校中占据了重要位置。就高职院校来说，也同样承担着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承等多种功能，但因其具有较强的地域性或者行业性，使得“依托地方经济、行业产业经济发展”来提供相应的技术、人力服务支持，成为高职办学的重要出发点和立足点。

一、高职院校三产科技服务的意义

做好学校的三产科技服务，对促进高职院校这一特殊高校群体的发展有重要的现实意义。

（一）有利于促进产学研的深度融合

高职院校的三产科技服务与产学研的融合之间有着无可比拟的优势，一方面，它可以最大限度地集聚学校的优秀师资、硬件设备等资源投入到相应的科技服务中去，是保证每一项科技服务顺利开展的基础；另一方面，它可凭借其与相关行业企业联系紧密的天然优势，既可充分利用行业企业中先进的人力、物力、技术、设备等资源，又可及时关注与把控行业企业发展的前沿动态，不断更新与调整，是顺利实现科技成果转化、投入市场检验并以一定优势占据市场份额最为便捷、有效的途径。

（二）有利于彰显高职院校的办学特色

通过三产科技服务既可以充分利用其本身所具有的科技资源，集中力量形成相关优势专业领域、研究场所和人才队伍，发挥高职院校中这部分力量对增强区域经济发展以及行业发展的支撑力度，提升学校在区域内或相关行业内的影响力，形成竞争优势；又可以有效地融入学校的专业建设、课程开发并在教学中实施，这可提升学校特色专业、精品课程的实用性、可操作性，更好地服务社会的需要，同时也增强了师资队伍的力量，这又可提升学校在社会上的知名度。

（三）有利于拓宽高职院校的社会资本

一般来说，“社会资本”与“社会资源”、“关系网络”等存在相互交叉的地方。［1］高职院校本身就是一个集聚广泛社会关系的网络，而三产又作为其中的一个组成部分，由于其自身业务的特殊性，必须又得有自己的交际圈。因此，充分发挥三产科技服务的桥梁作用，借助其便捷的市场通道、信息交流优势，不断增强学校与企业、同行之间的联系，进一步拓宽学校的社会资本。

二、高职院校三产科技服务的基本原则

高职院校提升科技服务能力，不仅成为区域发展、行业发展，甚至是整个社会关注的热点问题，也是科技服务行业、高职院校自身的必然选择。

（一）适应性原则

高职院校的三产集多种角色于一身，既可能是产品的生产者与消费者，又可能成为学校品牌特色的设计者与代言者。要承担好这些角色，必须要遵循适应性原则。［2］

1.适应地方经济发展。高职院校最主要的是为地方经济发展培养适合的技术技能人才，开办的三产自然也是为地方经济发展服务，即其所开展的服务、生产的产品等都必须与地方经济发展结构相适应。如江苏城乡建设职业学院一直以自身的城乡规划为特色，以建设专业为发展重点，致力于本地的城乡建设事业发展，为企业输送了众多城镇规划、建筑设计、设备专业等各类人才。

2.适应行业发展需求。依托行业发展，开设相关的三产，也是有效发挥其科技服务必须遵守的基本原则。［3］三产中涉及到的人员、设备、信息等都应与相应的行业发展需求相适应。学院在开展科技服务的过程中，紧密依托建设行业，每年为本市甚至是本省在这些方面起到了重要的咨询与服务作用。

3.适应学校人才培养的需要。高职院校三产的运行既是依托学校又是服务学校的载体。因此，在开展三产科技服务过程中，要与学校的人才培养相适应，尽可能地将学校的专业建设、课程开发与实践教学有机结合，为社会培养“用得着、上手快、留得住”的人才。

（二）可操作性原则

可操作性原则，亦即可行、实用、便于执行。于高职院校的三产而言，不管是承担的高科技产品的研发、创造，还是提供有针对性的、特色化的服务工作，最终都要流向市场进行检验，学院三产积极秉承这一原则，充分利用现有的城镇规划优势，积极参与全省各地区的村镇建设，编制的各项规划在城乡、村镇的建设过程中取得了较好的成效。

（三）适度超前原则

随着经济结构的不断调整，产品更新换代速度的加快，根据产业行业转型升级的需要，高职院校的三产科技服务要树立适度超前的意识，包括产品的开发、设计、运用等。［4］例如，建设行业中一系列新兴技术的出现，使得直接面向消费群体的三产必须要及时、合理地加以运用，以较快的速度、较好的成效尽早占据市场的一席之地。学院率先引入绿色理念，全面运用于到新校区的建设，目前学院已成为江苏省首家绿色建筑节能示范基地；同时，学校设计院与江苏河海新能源科技发展有限公司也达成了合作意向，在设计院联合成立了绿色新能源工程所，双方人才、资源共享，在山东、安徽等地联合设计项目，就供热、通风设计采用新技术、新设备达到了节能新高度，收到了广泛的好评。

三、江苏城乡建设职业学院三产科技服务的实践探索

一般而言，科技服务的核心是科技创新，但是从创新到生产力的转变，其间既有意识层面（服务意识），又有技术层面（成果转化、技术培训等），针对多种层面，高职院校可结合自身的特点，选择适合自己可以发挥的作用。［5］学院结合自身的行业特色以及发展实力，经过多年的实践探索，在三产科技服务这一方面取得了一定的成就。

（一）三产的发展概况

江苏城乡建设职业学院目前的三产包括以下三类：江苏省城建校建筑规划设计院、常州诚建规划设计院有限公司、常州市城建校工程咨询有限公司。

其中设计院为学校下属国有全资设计单位，目前已升级成为国家建筑行业（建筑工程）甲级资质设计院，主要经营城乡规划编制、工业建筑、民用建筑等工程建设项目的规划、设计以及相应的项目管理和技术与管理服务等业务。

规划院主要经营城市及村镇规划、景观设计等业务；咨询公司主要经营工程咨询、工程造价、招投标等业务。

（二）具体的服务路径

1.专业产业紧密对接，产教学融合。通过专业教师的技术指导、设计人员参与教学以及轮岗挂职锻炼等渠道，广泛开展学习交流，保证所设专业水平位于行业领先。在镇村建设方面，学院抓住城乡统筹和新农村建设的机遇，在学院教师、学生和设计院的共同参与下，完成了多个省市级优秀项目。在开展与企业联合办学之际也惠及了下属三产，三产企业先后与江苏金梓环境科技有限公司、江苏河海新能源有限公司在生产、科研、教学方面展开全面深度合作，实现合作共赢的目标。由技术专业的教师和学生全面参与合作企业的科研、生产和调研项目中，合作企业就研发的技术与产品以实物、模型展示等多种方式，在校园内展出，充分发挥其教育、引领作用。同时，合作企业的技术专家定期到学校、三产进行专题讲座，对学生和三产设计人员进行专业引领。详情见表1所示。

三产名称具备资质对接专业

江苏省城建校建筑规划设计院建筑工程甲级资质、工程造价咨询甲级资质、工程招标乙级资质、城市规划乙级资质、工程咨询丙级资质建筑工程技术、工程造价、城镇规划、环境监测与治理技术、工程监理、建筑装饰工程技术、园林工程技术等

常州诚建规划设计院有限公司城乡规划编制乙级资质城镇规划、园林工程技术、城市交通运输等

常州市城建校工程咨询有限公司工程造价咨询甲级资质、工程招标乙级资质和工程咨询丙级工程造价、建筑电气工程技术、楼宇智能化工程技术等

2.以“项目”为载体，开展城乡建设服务。学校以“面向小城镇建设领域、健全完善设计门类、服务江苏省广大农村”为发展方向，以“项目”为纽带，积极开展科技开发和技术服务。在建筑设计、城镇规划、工程造价咨询等实践性教学环节中，发挥专业技术与人才的优势，为城市、村镇建设提供设计服务，并由此形成学院“真题真做”的规划实践教学模式，对产教结合做了有益的探索与尝试。如“阜宁县东益经济区城乡统筹发展规划”规划设计中，规划院邀请了学校建筑艺术系主任亲自参与规划设计，把握城乡统筹的技术要点，结合当地实地情况，对项目进行全程指导，很好的服务了当地城乡统筹发展。该项目获得2011年度常州市城乡建设系统优秀勘察设计三等奖。

3.以“校企”为平台，攻关专业难题。学校通过规划院与专业类企业进行深度合作，全方位、深层次、多领域开展交流与学习，为一些专业难题进行重点解决。针对太湖蓝藻事件，学校环境系、设计院和金梓环境科技在污水生态处理方便展开深度合作，成立农村污水处理课题组，对各种情形进行现状调研、理论研究和科学试验，在农村生活污水处理、景观水体治理和畜禽养殖废水处理等方面取得相当大的成就，研究产品广泛应用于广大农村地区，部分项目作为国家及地区环保示范项目进行推广。另外，在新技术、新能源方面，通过学校设计院与江苏河海新能源科技发展有限公司也达成了合作意向，成立了绿色新能源工程所，双方人才、资源共享。在山东、安徽等地联合设计项目，就供热、通风设计采用新技术、新设备达到了节能新高度，得到了甲方的一致好评。

4.依托学科优势，助推镇村规划建设。自省建校创建城镇规划专业以来，在村镇领域不断研究前行，参与全省各地区的村镇建设，目前已涉及城乡统筹发展规划、乡镇总体规划、镇村布局规划、镇区控制性详细规划、镇绿地系统规划、村庄建设规划和村庄整治规划等镇村类各方面规划，全面指导城市、乡镇各方面建设。目前，学院与两省八市形成长期良好的合作关系，尤其是规划项目曾多次荣获省、市镇村类奖项，仅规划院设计项目的产值就高达1000多万元。

在经济全球化和中国的国际化步伐加快的时代背景下，正确定位高职院校三产科技服务的角色，提高三产的科技服务水平，增添科技服务特色既是高职院校发展面临的一大机遇，同时，也是要应对的一大挑战。

参考文献：

［1］霍刚.地方高校科技服务能力的评价研究［D］.太原：太原科技大学,2010(7):30-33.

［2］方美君.高职院校科技服务平台构建策略与实践反思［J］.中国高教研究，2010(6):11-13.

［3］齐正学，云娜.着“研”服务，提升高职院校科技服务能力［J］.广东轻工职业技术学院学报，2012(3):59-61.

［4］祝木伟.高职院校科技园对中小企业开展科技服务的策略研究［J］.中国职业技术教育,2014(29):40-42.

中职科研工作计划范文第5篇

与发达国家相比，我国尚未出台较详细、完善的内部审计人员职业胜任能力框架。而设计框架的主要目的，在于为内部审计人员职业胜任能力提供合理、实用、切实可行的参考标准，利用其提升自身素质，提高审计质量。要设计出便于所有内部审计人员查阅和学习的内部审计人员职业胜任能力框架，必须使框架中的职业胜任能力结构和人员层次结构与我国国情相符。对于前者，国内外内部审计协会和专家学者进行过诸多研究，并形成了较一致的看法，且在某些发达国家已经开始广泛使用，发挥了提升内部审计人员职业胜任能力水平的重要作用；对于人员层次结构上的研究，诸如美国、澳大利亚、比利时等发达国家也已根据本国的实际情况进行了相应规定，并结合职业胜任能力结构了自己的内部审计人员职业胜任能力框架，相比之下，我国对于内部审计人员层次结构的研究相对匮乏，尚未形成较完整的结论。受经济发展等因素的制约，我国除外资企业、合资企业外，专门设置内部审计部门的企业主要为国有大中型企业。研究国有企业内部审计人员层次结构，对设计内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构具有一定代表性。笔者在分析、借鉴国内外相关研究成果的基础上，以某国有大型企业为例，通过对其内部审计部门机构设置情况、人员层次和各层级人员的职责差异与任职资格要求进行分析，提出对内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构设计的见解。

二、文献综述

（一）国外研究成果 1999年，IIA了《内部审计职业胜任能力框架》（Competency Framework for Internal Audit，简称CFIA），这是国际内部审计协会的全球首个覆盖全面且分层次、成体系的内部审计人员职业胜任能力框架。根据所在层级和工作年限，又将内部审计人员划分为“首席审计师”、“经验丰富的审计师”和“新内部审计员工”三类，其中“首席审计师”又包括“首席审计执行官”和“审计主管”；“经验丰富的审计人员”包括“审计经理”和“高级审计管理者”；“新内部审计员工”包括“内部审计师”和“新内部审计人员（工作经验少于1年）”。由于员工所在层次不同，其工作重点和工作范围也不相同，则对于同一项职业胜任能力而言，不同层次的内部审计人员针对此项胜任能力被要求掌握的程度也有差异。如，与商业发展生命周期相关的知识对于首席审计执行官和审计主管来说非常重要，需要在任何情况下都能熟练掌握，而对于审计经理而言并非极其重要，只需能够理解并运用即可，对于刚刚加入内部审计部门的新员工则只需了解。比利时内部审计协会于2010 年了《内部审计人员职业胜任能力框架和任务》（Competency Framework & Tasks for internal auditors）手册。在人员的层次划分上，该框架将内部审计人员划分为新内部审计师、有经验的内部审计师和内部审计主管三个层次，与CFIA的六个层次相比有了较大幅度的减少。这与其本国企业组织结构扁平化有重要关系。澳大利亚内部审计协会于2010年了《内部审计人员胜任能力框架》，该框架按照四个层次的内部审计人员进行区别要求，分别是新内部审计师、有经验的内部审计师、内部审计主管和首席审计执行官。人员层次的划分可以根据不同组织的实际需要而进行适当改变。

（二）国内研究现状 相对于国外而言，国内关于内部审计人员胜任能力框架人员层次结构的研究文献很少，只有陈佳俊和贺颖奇（2009）在其设计的中国内部审计人员职业胜任能力框架中，将内部审计人员层级简单分为内部审计人员和内部审计管理者，并分别给予了在职业胜任能力上的相应规定。我国关于内部审计人员层次结构的分析研究与国外相比十分欠缺，为了使内部审计人员职业胜任能力框架更方便实用，研究我国内部审计人员层次结构十分必要。

三、理论基础

（一）合理合法的权力基础是组织得以维系的基本 被誉为“组织理论之父”的德国著名社会学家和哲学家马克斯·韦伯（Max Weber），在其管理学著作《社会和经济组织理论》中明确而系统地指出，理想的组织应以合理合法的权力为基础，这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成，即：成员有固定职责并依法行使职权；组织实行自上而下的等级系统；关系是对事不对人；成员选用做到人尽其才；成员明确工作范围及权责；成员按职位支付薪金，有升迁制度。组织理论中的等级系统观点、必须规定明确的成员工作职责的观点，要求组织对从事同一职业的工作人员按照等级赋予相应的职责，且等级越高，权力越大，职责范围也越大，对工作人员的职业胜任能力要求也就越高。根据这种观点，要设计某一职业的职业胜任能力框架，必须按照等级层次，对处于不同等级的工作人员，在职业胜任能力的范围和掌握程度上进行有区别的规定，以保证工作人员所具备的职业胜任能力与其职责范围和工作重点相匹配。

（二）企业人员能力结构模型基础 法国“现代经营管理之父”亨利·法约尔（Henri Fayol）在《工业管理和一般管理》中，对企业人员的知识、素质和能力结构进行了系统化分析。在其设计的企业人员能力结构模型中，规定第二层次为职责性差别能力结构，即对处于不同职位和地位的人员，从六个方面的能力分别进行规定，如表1所示。根据韦伯的组织理论和法约尔的职责性差别能力结构模型，要设计符合实际工作情况的内部审计人员职业胜任能力框架，必须根据相应不同层级内部审计人员的工作范围和工作重点，在职业胜任能力范围和掌握程度上进行有区别的规定，形成纵向体系，以适应不同层次内部审计人员为顺利完成其使命而对职业胜任能力的需要。

四、国企内部审计部门职位结构分析：以我国东部地区某大型国有钢铁上市公司为例

（一）内部审计机构及人员设置 该集团公司审计机构成立于1985年，2000年以前称审计办公室，2000年改为审计处，同时，撤销工程预决算审查处，其工程决算审查职能及相关人员划归审计处。审计处管理工技岗位定员15人，其中科级职数4个。现在岗职工15人，其中中层领导干部3人，科级4人，一般职工8人，全部为管理工技人员。审计处内设机构三个：经济责任审计科、管理审计科和工程结算审计科。如图1所示。

（二）内部审计机构职责 该企业总审计处主要负责制订集团公司内部审计工作制度、管理规定，编制内部审计工作规划和计划，并组织贯彻实施；对集团公司及所属单位实施财务审计、固定资产审计；对所属二级单位进行经济责任审计、经济效益审计、合规审计、基建工程审计、物资采购审计、投资项目审计、风险审计、内部控制审计、专项审计等审计业务；根据需要选聘社会审计机构，并对其审计工作质量进行评估等。各下属审计科则根据本单位的主要功能实施具体审计工作。经济责任审计科主要负责对集团公司及所属二级单位实施财务审计、固定资产审计、经济责任审计、经济效益审计、物资采购审计等审计业务，并根据需要开展专项审计调查；管理审计科主要负责制订相关审计工作制度、管理规定，编制内部审计工作规划和计划，对集团公司及所属二级单位实施内部控制审计，根据需要选聘社会审计机构，并对其审计工作质量进行评估，管理审计项目台账、审计项目档案、审计软件，编制审计统计报表；工程结算审计科主要负责对集团公司及二级单位的基本建设工程和重大技术改造、大中修、技术开发、福利设施修缮、环境绿化等工程项目实施基建工程审计、合规审计、经济效益审计等。

（三）内部审计人员岗位责任 该集团审计处有一位处长和两位副处长；经济责任审计科有一位科长和一位科员；管理审计科有一位科长和两位科员；工程结算审计科有一位科长、一位副科长和一位科员。每位内部审计人员的岗位职责和任职资格都不尽相同，该集团公司进行了逐一规定。

（1）审计处处长主持审计处工作，贯彻执行国家有关法律、法规政策、审计制度；主持修订公司内部审计制度，制定公司审计规划、年度审计工作计划；负责审计项目的立项及审计人员的安排；检查和考核审计工作质量；审定上报审计报告等文稿资料；落实内部审计监督方针；负责本处管理体系工作的组织领导，保持管理体系有效运行和持续改进等任务。两位副处长，一位分管基建、技改、大中修等项目结算审计工作，编制项目结算审计计划、方案，组织实施审计；协助处长不断完善工程结算审计的管理制度和投资控制的措施；对分管的工程结算审计工作进行检查，对其准确性、合理性负责；协助处长完成全处审计工作计划、汇报、总结等文字材料的起草撰写工作和精神文明、党风廉政建设工作、绩效考核、专业技术职务考核工作；贯彻落实内部审计监督方针和目标等。另一位副处长协助处长分管公司固定资产投资项目决算和风险管理审计工作，起草审计计划并组织实施；评价风险隐患，提出加强内部控制防范风险的建议措施；检查评价审计项目的完成情况；协助处长进行人力资源管理及培训计划。

（2）经济责任审计科科长主持该科管理行政工作，执行年度审计计划，起草公司年度二级单位经济责任审计和风险管理审计方案并执行；执行公司或处领导安排的专项或综合的财务会计和经济业务审计指令；起草审计报告、完成审计报告的科审；负责年度审计工作计划文字材料的起草；保持本科室管理体系有效运行和持续改进等。经济责任审计科科员履行审计监督职责，执行年度审计计划，完成领导分配的对公司年度二级单位经济责任审计任务；参加并完成上级安排的专项或综合的财务会计和经济业务审计任务；收集审计证据、编制审计工作底稿、起草审计报告并完整归档；负责审计资料及数据的统计整理编报工作并对其真实性、准确性负责；不断提高业务素质和工作效率、确保工作质量等。

（3）管理审计科科长的岗位职责与经济责任审计科科长基本相同。管理审计科第一位科员负责劳资、人教、保险、计生、工会等工作；负责全处审计统计资料、公文的编辑整理上报，负责OA办公网络、文件档案管理；会议准备、办公设备用具的管理工作，其余职责与经济责任审计科科员相同。第二位科员负责内部审计制度修改、审计规划的起草、本处文字材料的起草，其他岗位职责与第一位科员相同。

（4）工程结算审计科科长执行年度审计计划，负责组织对公司和二级单位的基建、技改、大中修、绿化及福利设施修缮项目结算进行审计；执行公司或处领导安排的固定资产投资项目的决算审计、专项或综合的工程项目资金、经济效益审计指令，起草审计方案并组织实施审计；参加公司有关工程项目、大中修项目和其他项目承包合同的招投标工作；负责对本科审计的工程结算和审计结果的检查、复审、验收、考核；其他岗位职责与其他科科长相同。副科长主要协助科长完成其职责。工程结算审计科科员认真履行审计监督检查职责，执行年度审计计划，按时完成领导分配的公司和二级单位的基建、技改、大中修、绿化及福利设施修缮项目结算审查任务；按时完成上级安排的固定资产投资项目的决算审计、专项或综合的工程项目资金、经济效益审计任务；参加公司有关工程项目、大中修项目和其他项目承包合同的招投标工作，其他岗位职责与其他审计科科员相同。

（四）实例分析 根据该国有企业的内部审计机构设置、职责规定和各层次内部审计人员岗位职责的规定情况可知：（1）从内部审计机构上看，审计处与各审计科之间的职责差异较大。审计处对所有类型的审计项目的计划、实施实行统一管理和考核，执行整个公司层面上的内部审计管理职责；下属各审计科则主要执行各种类型的审计任务，编写内部审计报告，执行二级单位层面上的内部审计实施工作。机构职责的侧重点不同，决定了对处于不同机构的内部审计人员职业胜任能力要求的差异。因此，内部审计人员职业胜任能力框架应当首先从人员层级上区别处级和科级领导。（2）从不同层级内部审计人员岗位职责规定上看，各审计科科员的职责与科长、副科长的职责也有类似差异。审计科科长主要对科内负责的审计项目执行起草、管理等事务，副科长则协助科长进行其本职工作，科员则主要执行各种内部审计项目的实施及科室的基础性工作（如档案管理等）。因此，在框架设计中，应将普通内部审计科员与科级领导相区别，分别在职业胜任能力要求和培训方面进行规定。此外，案例中审计处处长和副处长在职责上同样有所区别，而副科长的主要职责虽然是协助科长，按照法约尔的职责性能力结构理论，对相同的职责，对不同层级的人员在相应的能力要求上依然要有所区别。由于内部审计人员职业胜任能力框架对各层级内部审计人员在各方面职业胜任能力上的掌握程度要求十分细致，足以体现对同一机构内不同层级内部审计人员职业胜任能力要求上的区别，因此，在设计框架时，可将处级和科级层次的内部审计人员进一步细分为处长和副处长、科长和副科长四个层级。最后，借鉴国际内部审计协会（IIA）的CFIA中的层级划分方法，在普通内部审计科员层次上，应将工作经验在一年以下的内部审计人员单独划分出来，在职业胜任能力上给予更多基础性要求以保证框架与实际情况相符合。

五、内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构

设计内部审计人员职业胜任能力框架应当将内部审计人员分为处级领导、科级领导和普通内部审计科员三大等级。其中处级领导、科级领导根据内部审计人员的职位进一步划分为两个具体层次；普通内部审计科员以一年工作经验为界限，进一步划分为新内部审计人员（工作经验在一年以下）和内部审计师（工作经验在一年以上）两个层次。如图2所示。

内部审计人员职业胜任能力框架按照人员层级进行区别规定，既方便各层次内部审计人员对框架的查阅和学习，而且可以框架为标准，方便评估各层次内部审计人员的职业胜任能力水平，并有针对性地对欠缺之处提供后续教育，达到全面提升各层次内部审计人员各方面职业素质的目的。

参考文献：

[1]陈佳俊、贺颖奇：《中国内部审计人员职业胜任能力框架研究》，《经济与管理研究》2009年第11期。

中职科研工作计划范文第6篇

关键词：高校　科研统计　探究

中图分类号：C81

文献标识码：A

文章编号：1007-3973（2012）007-163-02

1 引言

科学技术是第一生产力，所以科技工作日益受到社会的各方面的重视。科研工作的开展场所基本汇集在高校，云集了大量的科研人才，科研成果也集中在高校，高校的科研统计成为整个科技信息的一个重要组成部分。随着科学技术不断发展，实行科教兴国战略迫切需要科研统计信息，高校科研统计工作不断改革探究，但是依然还存在着些问题。

高校科研统计工作的重要性十分明显，需要对高校科研工作的各个环节做各种数据的采集，将这些数据进行相应的分析和处理，这项工作对分析当前高校科研的现状，剖析其中的规律乃至于探求今后的发展趋势均大有裨益。所以说，高校科研统计工作可以分析出高效可研工作的整体状况，也从侧面为学校在政策制定、规划设计方面提供依据，也能够很大程度上推动高效在科研方面的管理水平。

2 科技统计的内容

一般意义下，所谓的高校科技统计实际上就是指统计从事科学研究人员方面情况、统计科研经费方面、统计科研课题方面、统计研究机构方面、统计科研成果方面、统计获奖成果统计方面以及学术交流方面等情况。所以，高校科技统计的工作内容可以大致概括为：(1)科技投入。(2)科技活动过程。(3)科技成果。

3 高校科技统计的任务

高校科技统计的任务主要是不断搜集社科工作的基础数据，并对这些数据进行分析和统计，从而揭示所研究高效在社科工作上的发展规律。这项工作能够给学校的正确政策、规划提供了重要的依据，使学校各社科管理部门工作更加规范与科学。高校科研统计的具体任务是对高校各项科学研究情况进行深入的调查、系统的分析、提供详实的资料并及时实行相关监督职能，在当前随着高校科技研究的不断推进和不断发展，科研技术也在不断进步。科研统计的职能主要有信息职能、咨询职能、监督职能等三个方面：

(1)信息职能即高校科研管理层依据科学的统计指标体系和统计调查方法及时、全面、系统地采集分析数据。

(2)咨询职能即利用掌握的统计信息资源，并结合科学的分析方法和先进的技术手段，深入开展综合分析、专题分析，分析结果可供学校科学决策、管理提供各种有价值的选择性咨询建议与对策方案。

(3)监督职能即根据科研统计调查和分析，统计监督学校科学研究发展情况，统计检查学校政策、计划实施情况，考核效益和成绩，并揭露存在的问题。

4 高校科技统计作用

(1)反应科学研究特征和规律。

科研统计的基本特征就是从现象数量的本质认识分析事实，以此判断。所以科研统计能很准确反应科学研究发展的基本规模、所处水平、各环节结构、以及速度、比例、效益，并预测其发展。

(2)高校科技统计是高校领导层制定宏观决策的依据，是高校科研管理的基础。

科研统计的数据反映了某一时期内高校科研得实力、能力、规划、水平等。而计划、规划、目标的制定和实施都要用数据来规定、量化和判断。所以，科研统计为高校制定、计划、指导国民经济和社会发展提供依据。

科技统计是科研管理人员决策的基础和依据，科学的决策作用于高校的快速发展，科研管理人员通过对准确的统计数据分析，能准确地把脉学校的整体发展前景，分析各学科的科研人员比例是否合理、各级各类课题、经费分布的状况、科研成果产出和科研投入情况，确定如何合理地分布、配置高校科技资源和科研力量，制定学校的科研发展目标和方向，深入挖掘分析统计数据，促进学校学科建设和科研工作全面健康的发展。

(3)为检查、监督政策、计划、目标执行情况提供依据，是高校科研管理中绩效考核，科研奖励、职能评定等工作的重要尺度。

监督职能是高校统计重要职能，是对制定的科研计划、规划、目标的实施情况、完成情况、进度情况等用统计数据检验。通过对比、检验、分析，揭示政策、计划、目标执行过程中出现薄弱环节及不平衡现象，并提出解决问题的办法和措施。绩效考核全方位化、系统化、复杂化。对高校教师进行绩效考核是落实高校目标责任制的重要内容，也反映了教师个体科研的实力。科技统计被统计的内容主要包括科研项目、科研经费、科研成果、科研成果获奖，范围全面，参考统计出的准确数据，管理部门评价科研人员从事科研活动的工作就更加合理更加公正，对在课题、成果、获奖方面突出的科研活动的工作进行奖励，从而激励了科研人员搞科研工作的积极性，为高科技作出贡献。好的激励不仅可以有效的提高科研人员的工作效率，还能增强其的进取意识，充分发挥科研人员积极性，从而促进学校科研更快更好的发展。

(4)科技统计促进学院的竞争。

中职科研工作计划范文第7篇

教育教学科研工作的管理是学校管理工作的一个重要组成部分，院（校）长对教育教学科研工作负总责，并由专门的分管副院长协助院（校）长带领学校科研管理机构开展日常工作。学校要设立教育教学科研室，专门负责学校教育教学科研管理工作。学校要配强配好科研室的中层干部和相关工作人员队伍，为教职工积极参与教育教学研究工作创造条件、形成氛围。学校要成立由院（校）长任组长，由行政领导、专业负责人和教职工代表组成的学校教科研工作领导小组，负责对学校教科研重大项目的选题立项、教职工重要论文和课题等向上级部门推荐送评，以及给予重大成果的特别奖励等提出评估意见；提出教科研工作绩效奖励方案初案，提交教职工代表大会讨论通过；根据绩效工资等分配政策的调整和教科研奖励中出现的新情况等，必要时对奖励方案发起修订动议。

二、做好五项管理，形成工作机制

1.教科研工作计划与总结管理

学校教科室根据学校工作相关的规划、计划，围绕学校中心工作和发展目标任务，编制好教科研工作的相应规划和年度（学期）工作计划，并对每个工作期内的任务完成情况、形成的主要成果和所发挥的作用等做出总结。具体主要包括学校五年教科研工作规划、学校教科研年度工作计划与总结、学校教科研学期工作计划与总结、学校要求的其他专项总结评估所需要的工作计划或总结等。

2.教职工校本研修管理

学校定期组织召开教科研专题工作会议，传达上级有关教育教学科研工作的政策和文件精神，宣传学校教科研工作的思路、目标和具体任务，引导教职工提高对教科研工作重要性的认识，为教职工开展教科研工作提供思路、方法等的支持。如结合课题申报、论文送评等需要，每年组织召开好课题申报培训会和论文写作培训会；根据需要聘请县（市）级及以上相关教科研机构、高等院校的专家对立项规划课题的申报、研究和结题等的进行现场指导。学校每学年组织一次教育教学与管理论文的评比活动，鼓励广大教职工撰写教育教学与服务育人工作相关的论文。对不同年龄、职称和岗位的教职工提出明确的、有区别的科研工作基本要求和论文、调研报告等撰写要求，促进教职工开展经验教训总结，反思岗位工作。鼓励深入思考、广泛调研和科学研究，实现自身更好的专业成长。对校级及以上立项课题的研究过程要建立指导、检查和评估机制。对立项课题在时间进程安排、研究过程相关工作的开展和课题结题总结等全过程做好登记备案，定期召开好课题研究的汇报与分析会，对研究内容、方法和成果的呈现方式、创新性和可推广性等方面提出修改意见；为课题组开展研究在时间、器具设施、经费和聘请专家指导等方面提供支持，保证各级立项课题如期高质量地完成研究任务。

3.教科研骨干队伍管理

充分发挥县（市）级骨干教师及以上名教师在学校教科研工作中的引领作用，要求在相应任期内至少主持一项校级立项课题或参与一项县（市）级及以上的立项课题的研究工作；指导培养好1～3名教师；撰写有实践指导意义的专业论文（案例）、经验总结和科研报告，并在公开刊物发表或各级专业会议上交流。协助教务部门做好专业负责人、骨干教师的选拔培养工作。做好校级专业负责人的选拔、任用和培养工作，科学合理地做好骨干教师参加上级各类培养培训的推荐工作，协助受训教师完成各项培训任务。参与做好专业发展规划的编制、校本课程开发和教育教学改革与培养模式改革的实践与探索工作，努力造就一批熟悉职业教育改革政策与方向、专业基础知识和实践能力扎实、能反思善研究的教科研骨干教师队伍。

4.教科研成果展示与交流管理

充分应用现代移动互联等技术手段，在学校门户网站上开设教育教学科研专栏，宣传教育改革与现代职业教育体系构建的政策制度，推荐专家论著和科研选题方向等，展示教职工对改善工作、提高教育教学质量的最新思考与实践，激发研究热情、提供理论指导、促进思考与实践。通过建立工作微信群等实现深入、自由的教育教学研究交流，实现信息互通、资源共享，形成创造性的思考与实践活动成果。每学年出刊，学校的《教科研课题报告与论文集》，为教职工在认真履行岗位职责过程中形成的学习、思考和实践的最新成果提供展示、交流与相互学习的机会。

5.教科研成果考核管理

中职科研工作计划范文第8篇

［关键词］工程领导力麻省理工学院项目式课程高职教育

［作者简介］吴之洪（1955- ），男，江苏南京人，江苏经贸职业技术学院，副教授，研究方向为高职教育理论与管理；李明辉（1981- ），女，江苏苏州人，江苏经贸职业技术学院，讲师，研究方向为高职教育理论与艺术设计。（江苏南京210007）

［基金项目］本文系2011年江苏省高等教育教改立项研究课题“高职院校建立‘深度融合’校企合作长效机制的研究与探索”（项目编号：2011JSJG322）、江苏经贸职业技术学院2010年度院级重大课题“以‘项目’教学搭建学生创新创业实践教学体系的研究”（课题编号：JSJM2010014）的研究成果之一。

［中图分类号］G40-059.3［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2014）17-0114-02

近年来，随着我国从“制造业大国”向“制造业强国”的战略转变以及高等教育大众化发展的要求，高职教育得到空前发展，已经占据高等教育的“半壁江山”。然而，作为向生产、管理与服务一线培养高技能应用人才的高职教育，其社会吸引力、人才质量尚有待提高。麻省理工学院2007年开始实施一项工科本科生教学改革项目――工程领导力计划，在能力培养、学习模式、企业参与、专业化管理等方面进行改革和创新。麻省理工学院工程领导力计划对目前我国高职院校普遍开展的项目式课程具有较好的借鉴意义。目前，这项计划已引起清华大学、北京航空航天大学等国内本科院校的高度关注，但是我国高职教育尚未对此项计划给予充分重视。

一、麻省理工学院工程领导力计划的概况

近年来，许多国家非常重视科学和工程教育，作为提高国家制造业水平和国家综合竞争力的战略重点。德国、日本、印度等国家先后出台政策鼓励和扶持工程教育，培养本国工程技术人才，这使得美国在工程领域的主导地位不断受到挑战。美国在工程技术人员的数量远超过其他国家，但美国本地的工程技术人才，尤其是具有领导能力的人才却相对短缺。这种现象引起美国政府与教育界的高度关注。美国政府于2006年公布了《美国竞争力计划》，其核心目标在于通过加强科研投资在“基础研究方面领先世界、在人才和创造力方面领先世界”①。这项计划得到美国工程院的积极响应，美国工程院在《2020工程师：新世纪工程学发展的远景》的报告中提出：“工程师必须理解领导力的原理，并且能够在个人的职业发展中不断地实践这些原理……高超的领导能力还包括在工作中坚持很高的道德标准，并且培养职业主义意识。”

在这种背景下，教育领域纷纷行动起来。其中，作为美国最顶尖的理工类院校，麻省理工学院大胆进行教育改革，制定了多项以培养美国工程领导人才为核心目标的措施，工程领导力计划即是其中的重要举措之一。工程领导力计划是一项针对本科生的课程改革计划，其目标一是改革教学方法，包括课程设置、学分结构等；二是提高工程和科技教育的质量，主要是充分发挥企业在教学过程种的作用，延聘企业专家参与教学活动；三是培养学生的工程领导力，不仅仅是掌握知识和技术。这项计划由麻省理工学院的杰出校友伯纳德・戈登资助2000万美元，是麻省理工学院工程学院有史以来投入最大的本科教学改革计划。这个项目受到麻省理工学院的极大重视，制定了全面而详尽的实施流程和评价标准。由于这项计划取得的突出成绩和示范作用，从2010年开始，美国其他10所大学也陆续推出此项计划。

二、麻省理工学院工程领导力计划的特点

作为对美国工程技术人才急切需求的回应，麻省理工学院工程领导力计划具有鲜明的特点，具体表现在四个方面：

1.明确的培养目标。培养具备“工程领导”素质和能力的人才是工程领导力计划的目标。首先，该计划对其核心理念“工程领导”做了界定：在工程概念、设计、实施等方面能够引领技术变革而且较有影响力的组织领导者，其中涉及多个领域比如产品制造、工业流程、项目管理、材料科学、分子科学、软件工程、系统工程等②。其次，该计划将“高效能工程领导”分解为六项能力：一是领导性格，即领导者在工程管理中具有果决、责任感、忠诚、自我意识、奉献的精神；二是理解认同，对下属和团队成员能够倾听不同意见，实现有效沟通和认同，凝聚优秀的企业文化；三是意义建构，即对工程具有深刻的理解能力，及时了解社会需求，准确把握工程前沿，具有系统性的思维，对工程方案进行合理评价和甄别；四是目标愿景，了解产品和工程的制造与设计过程，运用创新思维对产品进行规划，提供解决方案，对产品概念进行实物化；五是实现愿景，能够带领员工进行团队组建，进行有效的团队领导，整合有效资源，实施项目运作与监管；六是技术知识与批判性思维。最后，该计划明确了本科阶段的工程领导培养目标。由于该计划的实施周期仅为1～4年，仅从人才养成的全过程来看，如此短的本科学习时间很难培养出优秀的工程师，更不可能培养出杰出的工程领导，但是该计划为工程领导人才的后续或接力培养奠定了良好的基础。在工程领导型人才培养的初始阶段，核心价值或工程领导的理念非常重要，这是整个项目得以顺利实施的前提和基础。

2.注重培养的多样性和层次性。工程领导力计划注重培养的多样性和层次性，主要表现在充分尊重学生的个体差异及特点，通过不同层次的培训，对各种能力进行有效整合。该计划针对不同层次的大学生提供不同的项目课程模块。具体而言，第一层次是普及型课程，培养学生的工程专业认同感和奉献精神，具体的做法是工程学院所有本科学生（约600人）学习完全相同的工程项目课程模块，培养团队合作。第二个层次是选择不同的课程，目标是通过学习和实践活动，培养学生对工程创新和发明的更加深入的理解。具体的做法是为部分学生（100～200人）开设选修课程，包括一些学习模块和内容丰富的工程实践，通过考试就可以得到“戈登”工程师证书。第三个是层次最高的精英课程，对通过第一层次和第二层次模块化课程学习和实践训练的学生（通常为20～30人）进行选拔。旨在通过更加个性化的精英教育模式，培养真正的工程领袖，并颁发“Gordon ELP（工程领导）”证书。至此，三个层次的领导力培养计划课程全部完成。

3.理论与实践紧密结合。培养学生的工程领导力离不开实践，因为在高效能工程领导需要具备的能力和素质中，很大程度上具有隐性知识的特点，无法通过专业知识的课堂教学进行传授，必须在大量的工程实践中锤炼而成。因此，该计划的主要教学方法和教学手段是以项目为基础进行的。这些工程实践活动由教师和企业专家指导，让学生亲自领导和管理，自己动手设计和开发产品，而工程领导力实验室则提供与现实项目中相同的设备、资金等生产环境。学生围绕产品生产体验各个层次的领导实践。这些项目既有实验室精心设计，也有来自企业的现实需求。为此，麻省理工学院为学生提供了非常宽松的环境和设备，比如学生可以24小时进入实验室，使用仪器、设备和材料，遇到技术问题时会有专业技术人员的指导。不同院系的学生也可以组建研究团队，开展跨学科的大项目研究。③

同时，该计划还通过与企业的合作提高学生参与的积极性，以及项目的真实性。比如，与企业签署协议，由学生定期完成企业交付的产品订单，从而为学生提供后续研发的资金支持，同时也是对学生管理和研究的项目提出高于实验的质量和工艺要求。由于企业面临市场销售的压力，对质量要求很高，学生需要领导自己的研发团队，经历完整的工艺流程，包括产品开发设计、原材料采购、工艺制造、组件供应、生产与质量管理、整机调配、营销与财务管理等。学生完成的作品可以直接提供给企业销售或者作为重要组件使用。

4.专业化的组织管理。工程领导力计划在实施过程中，建立一个专业的管理团队，对所有项目统一管理，从而确保计划顺利进行。负责管理团队的员工具有丰富的管理或研究经验。麻省理工学院教授也亲自参与管理。整个计划的管理团队由专家、教授负责项目设计和管理。这种公司化的、专业化的管理模式使得整个计划得到顺利开展。

在三个层次的工程领导力课程实施过程中，对学生的成绩与实践考核也有详细的要求与标准流程，不同的层次有不同的考核要求。项目实施前，学生制订详细的项目计划和项目预算，比如资金要求以及对成本、时间和产品质量的严格控制。产品交付给企业以后，学生需要针对自己参与的工程实施进行答辩，从事先规定好的六个方面逐项陈述，最后由工业界领导和校方代表进行联合评判和鉴定，给予相应等级的成绩，并颁发证书。

三、麻省理工学院工程领导力计划对我国高职教育的启示

当前我国高职教育仍然存在许多有待解决的问题，发展什么样的高等职业教育，怎样发展高等职业教育以及如何增强高等职业教育吸引力等。④在高职教育实践中，培养方案和办学模式严重脱离实际的问题尤为突出。一是许多院校高职高专的人才培养计划过于注重专业理论学习，对实践能力培养和职业素养不重视，实践教学设施落后，教学时数严重不足。二是根据理论体系和学科体系组织教学，实践教学过于形式化，操作流程简单，技术含量低。三是高职院校和企业之间还没有形成良好的合作关系，企业缺乏人才培养的积极性和动力。尽管中美两国在社会、经济与科技发展水平等诸方面存在巨大差异，但作为一项人才培养计划，麻省理工学院工程领导力计划先进的组织和实施经验，对我国职业教育的发展有一定的启示。

1.明确高职教育人才培养目标，增强使命感。麻省理工学院工程领导力计划的任务就是培养具有领导潜质的工程人才，目标非常明确。为生产、管理和服务一线培养高技能应用型人才已成为我国职业教育发展的共识，但目前国内不少高职院校对国家大力发展职业教育的宏观战略和职业教育的本质认识不清，对传统研究型的高等教育模式有着某种程度的依赖。一是在教师管理与激励方面，重视理论教学与科研，轻实践技能与操作，在教师年终工作量考核时，除了完成规定教学工作量，还要求必须和承担科研任务；二是高职院校教师实践经验不足，往往通过为期几天的短训拿到所谓的“双师”素质资格，而不愿意去企业深入学习生产技能；三是由于种种原因，没有组建一支实践经验丰富的企业人员兼职队伍，比如有的高职院校在招聘兼职教师时，要求必须有硕士文凭或高级工程师职称。

2.优化高职生能力的结构，突出岗位垂直迁移能力。目前，尽管国内不少高职教育强调“以就业为导向、以能力为本位”构建课程体系，包括“职业素质课程、岗位能力课程、专业知识课程、个性拓展课程”等。这种课程划分方法极为笼统，职业、岗位与专业技能之间的关系很模糊，更没有层次性和多样性，而且对学生的岗位垂直迁移能力关注不够，造成目前高职生“高就业率”和“高离职率”的奇怪现象。笔者曾对某专业47名毕业生做过一次调查，超过60%的学生在完成实习任务以后会选择离开，其理由是“不甘心做一辈子操作工”。从用人单位反馈回来的意见看，高职生在实习期间的能力表现与企业从人才市场招聘到的人员基本相同，专业素养乏善可陈。由此可见，我国高职教育在校期间即应制定一些像工程领导力计划那样的项目，不仅培养高职生的基本操作技能，也通过特别训练，提升他们在承担一定时期的操作工作以后往更高职务升迁的能力和机会。

3.加强院校与企业的合作，提升项目式课程的质量。麻省理工学院工程领导力计划的一个突出特点是校企合作。企业与院校共同制订培养方案，许多来自计算机、网络、建筑、医疗仪器、材料、能源等领域的资深工程师和企业家具有丰富的实践经验，并通过真实项目或产品设计与生产，为学生带来全真的学习经验。⑤目前，我国不少高职院校在大力推行项目式课程，但由于重视不够，项目式教育存在许多问题。高等职业教育的学科教学模式更接近于理论教学或简单的技能培训，理论知识和实践训练严重脱节。这也是目前一些职业院校项目教学流于形式的真正原因。因此，应借鉴麻省理工学院工程领导力计划，投入充裕的资金，成立专门的管理机构，吸引企业参与，尤其是招聘企业工程师作为项目式教学的兼任教师，使学生获得知识和专业技能，形成以专业技能为核心、以项目管理为目标的教学模式。

［注释］

①郭森，支希哲.中美高等工程教育比较研究［J］.西北工业大学学报：社会科学版，2010（3）：54.

②雷庆，巩翔.本科阶段工程领导型人才培养方案特点分析――以戈登-麻省理工学院工程领导计划为例［J］.北京航空航天大学学报：社会科学版，2010（1）：109.

③雷环，（美）爱德华・克劳利.培养工程领导力引领世界发展――麻省理工学院Gordon工程领导力计划概述［J］.清华大学教育研究，2010（1）：82.

中职科研工作计划范文第9篇

关键词：科研事业单位；绩效管理。

Abstract: at present, scientific research institution of the performance management much more just for the worker's assessment, applied to the salary adjustment, rather than a set of complete index system of performance management processes and operations. From several aspects, this paper analyses the problems of performance management, scientific research institution and puts forward some countermeasures and methods to help performance management system overall planning and operation management.

Key words: scientific research institutions; Performance management.

中图分类号：V19 文献标识码：A 文章编号：

当前，我国科研事业单位绩效管理的应用与国外及国内其它类型企业相比，尚不够完善，许多事业单位对工作人员的考核仍主要实行年度考核的方式，大多数科研院所还没有真正按照绩效管理的理论和方法来建立绩效管理体系。

一、科研事业单位绩效管理存在的主要问题

1. 缺乏明确的绩效计划。许多科研院所只看重绩效考核，忽视绩效计划的制定，缺乏绩效管理的目标导向功能。没有注意将科研人员的绩效计划与科研团队的绩效目标、科研院所的发展方向相匹配，科研人员绩效目标与科研院所整体绩效目标的一致性较差。未能意识到绩效计划对科研人员的绩效提升和职业生涯发展的促进作用。

2. 忽视绩效沟通与辅导。当前，不少科研院所简单地把绩效管理理解为对科研人员绩效状况的评估，没有将绩效沟通与辅导作为绩效管理的重要环节加以有效利用。科研团队的绩效沟通与辅导不够自觉和坚决，在绩效计划的执行过程中对提升科研人员绩效水平的作用不明显。

3. 绩效评价体系不合理。实践中，科研院所的绩效评价指标存在许多不合理之处，主要表现在:考核标准单一，对不同性质的科研岗位、不同层次的科研人员的区分度不高；定量指标不细、不准且操作性不强，考核指标未能体现出科研人员的工作内容和特点；只看重承担科研任务、成果专利、论文著作、培养学生等量化指标，忽视工作态度、科研素质与潜能等定性指标；在权重分配上，定性指标权重过大，将科研人员的素质考评与绩效考评混为一谈；科研人员的绩效考核指标不能与团队绩效和科研院所的战略目标紧密结合，使个人成长与组织发展脱节。

4. 绩效评价结果的反馈不到位。通过直接领导与科研人员的绩效面谈，确认绩效成绩和不足，共同商讨存在的问题，制定改进绩效的相应对策，从而实现组织对科研人员的关心，增强科研人员的组织归属感和工作满意度，在推动科研人员个人职业生涯发展的同时，促进科研院所战略目标和科研团队绩效计划的实现。

5. 绩效评价结果的应用不全面。科研院所的绩效评价结果多用于奖惩、晋升等方面，对解决绩效结果所揭示的问题、促进科研院所和科研团队的发展和绩效提升等方面考虑不够，更少用于促进科研人员职业生涯的有序发展，这些都严重地影响了绩效管理的整体功效。

二、科研院所实施绩效管理的对策与方法

要解决科研院所绩效管理中存在的问题，应当建立完善的结交管理体系，科学制定绩效考核办法，合理利用考核成果，为绩效考核在人力资源管理中真正发挥奖勤罚懒、优胜劣汰的作用，应从以下几个方面加以重视和完善：

1. 制定科学的职位说明书

绩效管理的实施与落实都有赖于职位说明书，通过科学地设计职位和明确职位职责，使单位从各级管理层至操作层，按统一的思想明确工作使命和目标任务，指导大家要做什么，该怎样做，如何才能达到绩效考核目标。

而职位说明书的制订应根据单位近期的战略发展方向和科研目标，内容一般应包括单位名称、职位系列、职位等级、职位基本条件、职位职责、知识技能、能力素质、其他特殊要求等内容。为确保职位说明书的内容正确、清楚、易理解、可操作，应在一定范围内征求广大科研管理人员意见并得到认可后再予实施。

2. 因岗而异，采取不同的绩效考核办法

对于不同岗位有着不同考核重点，因此针对科研人员和管理人员不能采取单一的考核办法。

(1) 由于科研工作的特殊性，科研产出往往不是一蹴而成的，科研工作还需要长期的配合与沟通，因此对科研人员的考核需要实行动态考核，年度考核与岗位聘期考核相结合的方式；同时要以项目团队为单位，进行团队考核与个人考核相结合的考核方式。而科研人员个人的考核则要依据岗位职责和业绩完成情况，实行以定量为主，定性为辅的岗位绩效考核。

(2)管理人员采取关键绩效指标法和360度考核法进行绩效考核。关键绩效指标法是基于管理学“二八原理”提出的，即在一个组织的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。360度考核法是指从上级、同事、下级以及自身等信息资源的收集来全面评估绩效的方法。

3. 规范和完善绩效考核程序

(1) 制定可行的考核标准。根据单位的绩效目标和计划，设定简单实用、可量化、操作性强的考核参考标准，使员工十分清楚所从事岗位的职责、数量、标准；需要接受何种培训和指导；需要有何种服务意识，运用何种工作方法，如果完成工作目标；取得更卓越的成绩可以得到什么奖励，完成不了目标或出现什么情况会受到什么处罚等等。

(2) 考核工作要有专管部门。要成立专门的考核负责部门，并将考核工作作为单位的日常事务去做，建立健全职工考核台帐和档案，并起到监督和督促考核者的作用。

(3)按照考核办法进行科学合理、公开公正的各岗位人员及组织团体的绩效考核。

(4)即时进行考核过程的反馈。考核不是简单的上级对下级的监视和检查，而是双方共同查摆问题，讨论成功和进步的过程。

(5)考核与激励相结合，推进绩效的提升和再计划。绩效计划的提升与再计划是绩效考核系统的最终目的，管理层和被考核者针对考核中的不足，查找原因，确定改进的方向和重点，做出具体的方案，并在下一轮绩效考核中付之于实施，以达到绩效的提升。

4．合理转化和利用考核成果。

绩效考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时合理的将考核结果用于人力资源管理，才能最大限度的发挥绩效考核的作用。绩效考核是提薪、奖金、晋升、调动、教育培训等工作的基础与前提，只有做好绩效考核工作，为各项工作的开展提供理论依据，才能充分发挥绩效考核的作用，才能使人力资源各项工作得以完善。

三、结束语

针对科研事业单位绩效管理工作中存在的问题与难点，应当结合职位管理的推行，切实有效地开展绩效管理工作。

参考文献

[1] 吴江,刘鹏,初伟,白况冰.科研单位员工绩效管理工作的实践与认识.经济师，2012；（5）

[2] 王昌海,魏星. 科研型企业绩效管理研究.管理探索，2008；（12）

中职科研工作计划范文第10篇

一、指导思想

以“三个代表”重要思想和十六大精神为指导，认真贯彻执行《中华人民共和国人口与计划生育法》，以实现党的基本国策为目标，全面推行计划生育工作，切实履行计划生育工作职责。

二、目标任务

1、制定和实施计划生育科技发展规划。支持人口和计划生育科学研究，指导计划生育科研攻关项目实施和科研项目验收，协助计生部门做好计划生育新技术推广。

2、优先向计划生育户提供科学技术和信息，帮助其依靠科技致富。

3、完成区计划生育领导小组下达的“三结合”帮扶任务。

三、主要措施

（一）认真加强计划生育工作的宣传教育。要组织干部职工学习中央《决定》和省、市的实施意见，加强对党员、干部的人口理论教育，不断增强干部职工的计生意识；要把计生工作的宣传教育列入开展精神文明教育时的一项主要内容来抓，广泛开展学习、宣传计划生育法规、政策活动，进一步提高对计划生育工作重要性的认识；在宣传教育中要坚持集中宣传和日常宣传相结合，日常宣传要做到经常化、制度化；要与办好事办实事相结合；要积极配合市、区、街道开展的计生宣传活动。新晨

（二）强化计划生育工作领导责任制。要认真贯彻落实区计划生育领导小组的工作部署，实行单位主要领导对计生工作负总责，分管领导具体负责，把计生工作列入我局重要议事日程，认真完成目标责任职责。

（三）建立健全计划生育日常管理制度。要建立和完善各项规章制度，由计生专干负责计划生育日常管理工作，建立单位计生台账，按规定向有关部门定期汇报单位计划生育工作情况。

（四）加大计划生育工作力度。

1、制定和实施计划生育科技发展规划。支持人口和计划生育科学研究，指导计划生育科研攻关项目实施和科研项目验收，协助计生部门做好计划生育新技术推广。

中职科研工作计划范文第11篇

关键词：职业生涯规划；护理人才；培养

Abstract： Objective To discusss Application effect of nurse career planning and management at different stages in the process of nursing personnel training Method Selecting 106 clinical nurses and provide them with dual career paths under career planning theory. Targeted management and planning is applied to nurses at different stages by perfect Career planning support and protection system. NPVS and NJSS are applied to observe changes of nurse professional values and job satisfaction before and after implement of this program. Result Each dimension scores were improved after implement of this program. This difference has statistics implication （p

KeyWords：Career Planning； Nursing Talent； Train

护士职业生涯规划是指医院人力资源部和护理管理部门将护士个人发展与医院发展相结合，对界定护士职业生涯规划的主客观因素进行分析、总结与测定，确定护士的奋斗目标，选择实现这一目标的岗位，制定相应的工作、教育和培训计划，并对每一步骤的时序、方向作出科学合理的安排，为护士提供提高职业素质的人力资源管理方法[1] 。

随着护理学科的迅速发展，护士职业生涯规划与管理越来越受到关注。 护士职业生涯规划与发展的时代已经来临，面对社会及护士对护理专业理解上的差异，护士个人应该把握自己的职业生涯及未来，而教育者、雇主和专业机构在促成护士职业生涯规划及其发挥的过程中，扮演了非常重要的角色[2] 。2012年3月-2014年3月我院护理部合理应用护士职业生涯规划的程序，结合各阶段护士的心理特征与需求以及医院护理工作实际，制订培养和实施计划，积极引导护士职业发展，经过2年的探索与实践，取得较满意效果。

1 对象与方法

1.1 研究对象

我院为三级甲等妇幼保健院，选取临床一线护理岗位中具有代表性的妇科、产科、新生儿科护士作为研究对象，一般情况见表1。

1.2 方法

1.2.1 指明职业发展路径 为护士提供双生涯路径[3] 。见表2。①专业技术发展路径：从新护士到临床护理专家。护士入职后逐步成为注册护士、护师、主管护师、副主任护师发展到主任护师，从N1级（基本级）依次晋阶到N2级（胜任级）、N3级（骨干级）、N4级（专家级），从责任护士发展为高级责任护士、市级专科护士、省级专科护士。②护理管理发展道路：护士入职后符合选拔条件均进入“护理骨干库”，发展晋升为副护士长（护理部干事）、护士长、科护士长到护理部主任直至护理院长。

1.2.2 组织支持与保障体系：①医院成立护士“职业生涯发展领导小组”，由护理院长、人力资源部部长、护理部主任、科护士长组成，及时传递职业相关信息，营造正性组织氛围。②组建“职业生涯发展俱乐部”，专人负责，确保管理者和护士沟通渠道畅通。主要活动内容：新护士入职后开设“职业生涯发展规划”课程，邀请专业人员进行职业生涯指导，每人按职业生涯规划流程图书写职业规划书。每季度进行专题辅导一次，入职一年开展“周年成长感悟”汇报会；对106名研究对象实施职业规划、调研辅导，2012年3月每位研究对象按护士职业生涯规划流程图书写职业规划书，建立护士谈心计划，及时了解她们的困惑和问题，每半年召开职业生涯规划报告会，选取不同阶段护士各3名进行规划设计与心得分享，帮助她们实现不同阶段职业目标。③依托医院人事管理信息系统，建立护士专业文件夹。专业文件夹记录了专业人士的专业成长过程，被视为论证专业成就的工具，主要内容包括护士的专业发展活动记录、生涯发展计划、能力评估、照护与实践标准、个人和专业发展目标、获得的奖励与荣誉等[4、5]，帮助和引导护士执行和完善职业生涯规划。

表3：护士职业生涯规划流程图

1.2.3 不同职业阶段规划与管理。 将研究对象分为职业确定、稳步发展、中期危机、维持阶段4个阶段[6] 。根据医院护理人才培养计划，针对不同职业阶段护士的特征与需求，结合临床护理工作岗位实际情况对护士实施引导和培养。

1.2.3.1 职业确定阶段特征：工作年限1～5年。为职业生涯的早期阶段，护士由学校进入组织，在组织内部逐步“组织化”，并为组织所接纳[6]。培养与管理方式：①岗前培训实施新护士导向培训，帮助新护士过渡进入到护理专业领域[3]。重点培训护士的临床知识及护理能力、病患照护管理能力、评判性思维能力等。分四个阶段循序渐进，分别为医院集中培训、护理部集中培训、护理部与科室4+1培训模式，最后为科室培训阶段，全程实施一对一导师制带教，带教老师必须具有五年以上临床工作经历的护师及主管护师。②个人与科室双选制：合理安排岗位，迎合个人与组织发展需要 。③规范化培训：严格按照卫生行政部门规范化培训要求进行岗位技能培训。④引导护士确立正确的职业生涯目标，及时跟踪与评价。

2.2 住院患者满意度逐年提高

从医院监审部对住院患者满意度调查数据中分析：2012年3月-2013年3月研究对象所在病区住院患者满意度调查中护士满意度均值为94.3%，2013年3月-2014年3月均值为98.2%，2013年较2012年提高了3.9%。

3.讨论

3.1 实施职业生涯规划后提高了护士的职业认同感

本结果显示，实施职业生涯规划后护士的职业价值观4个维度得分均提高，差异具有统计学意义（P

3.2 实施职业生涯规划提高了护士工作满意度

本结果显示护士工作满意度8个维度得分均提高，差异具有统计学意义（P

3.3 实施职业生涯规划后提高了患者满意度

通过对护士职业生涯培养与激励，护士不断发挥自身潜能，以积极主动的态度投入工作，高效率、高质量地完成护理工作，护患关系和睦融洽。2014年研究对象所在片区患者满意度均值较2012年提高了3.9%。

3.4 实施职业生涯规划后护理队伍呈现良好态势

通过实施职业规划与管理，研究对象职业发展意识显著增强。两年内所在片区省级专科护士增加4名，市级专科护士增加15名，护理学历提升显著。其中中专升为大专者8名，大专升本科者5名，护理人才梯队建设呈现正性发展趋势。

参考文献：

[1] 加里・德斯勒主编.人力资源管理[M] .第6 版 .北京：中国人民大学出版社，1999：25-185.

[2] Donner GJ，Wheeler MM.Career planning and development for nurses：the time has come[J].Int Nuts Rev，2001，48（2）：79-85.

[3] 谢萍.护士职业生涯规划管理的研究现状及进展[J].全科护理，2010，8（7）：1955-1957.

[4] Myrtle Williams.Kathryn Jordan.The nursing professional portfolio[J].Journal for Nurses in Staff Development，2007，23（3）：125―131.

[5] Brooks Beth，Madda Michelle.How to organize a professional portfolio for staff and career development，1999，15（1）：5一10.

中职科研工作计划范文第12篇

一、职责调整

（一）新增的职责

1、市重大项目建设协调领导小组办公室和市重点项目建设

办公室职责。

2、指导和协调全市招投标工作，对全市重大建设项目工程招投标进行监督检查的职责。

（二）划入的职责

1、原市物价局的物价政策制定和价格政策监督实施，制定、调整市管重要商品价格和重要收费标准等职责。

2、原市经济委员会承担的除工业和通信业以外的节能减排综合协调、发展循环经济、资源综合利用职责。

（三）划出的职责

1、将工业和信息化固定资产投资项目管理职责，划给市工业和信息化委员会。包括研究提出全市工业发展战略，拟订工业行业技术规划和产业政策并组织实施；指导工业行业技术法规和行业标准的执行；按规定权限审批、核准或审核规划内和年度计划规模内工业和信息化固定资产投资项目。

2、将库区移民工作职责划给市水务局。

3、将市政府投资项目代建管理职责划给市住房和城乡建设局。

（四）加强的职责

重点是拟订和组织实施国民经济和社会发展战略、总体规划、年度计划；搞好国民经济综合平衡，维护经济安全；加强投资宏观管理，调控全社会投资总规模；完善价格宏观管理，做好价格总水平调控；加强产业政策在经济调控中的作用，强化宏观经济和社会发展的预测预警和信息引导，增强全市经济协调发展的能力；促进区域协调发展，推动缩小地区发展差距；统筹综合性经济体制改革，协调推进专项经济体制改革；加强能源宏观管理，推动节能环保和资源综合利用；促进全市开发区建设发展；加强对政府投资项目招投标工作的指导和协调。

二、主要职责

（一）拟订并组织实施全市国民经济和社会发展战略、中长期规划和年度计划，统筹协调经济社会发展，研究分析经济形势，提出国民经济发展、价格调控和综合平衡、优化重大经济结构的目标和政策建议，提出综合运用各种经济手段和政策的建议，受市政府委托向市人大提交全市国民经济和社会发展计划的报告。

（二）负责监测全市经济和社会发展态势，承担预测预警和信息引导的职责，研究经济运行、总量平衡、经济安全等重大问题并提出相关政策建议。

（三）承担总体指导和综合协调推进全市经济体制改革工作的职责，研究全市经济体制改革和对外开放的重大问题，组织拟定综合性经济体制改革方案，审定专项经济体制改革方案；指导协调全市经济体制综合配套改革试点工作。

（四）拟订并组织实施全市价格和收费政策及管理目录，依法进行监督管理；负责制定和调整市管价格和收费标准，组织开展全市价格与收费的监督检查，依法查处价格违法行为和价格垄断行为；组织开展全市价格成本调查和监审、市场价格监测、涉案财物价格鉴定和价格认证；承担全市价格评估机构资质和人员资格审核；指导全市价格和收费管理工作。

（五）承担规划重大项目和生产力布局职责，提出全社会固定资产投资总规模。安排市级预算内建设资金，研究确定和管理重大建设项目，协调解决重大项目建设中的问题，组织开展重大建设项目稽察；按照规定权限审批、核准、备案、审核重大建设项目、利用外资项目、境外投资项目；按照规定权限负责全市政府投资类项目（工业和通信业项目除外）即全部或部分使用了中央预算内投资、省市级预算内和预算外、国家批准设立的基金（债券）等建设资金以及政府承担偿还或担保责任的国外贷款项目的可行性研究报告、初步设计及概算审批、核准、备案、审核、竣工验收工作；引导民间投资方向，指导全市工程咨询业发展。

（六）推进经济结构战略性调整。组织拟订综合性产业政策建议，负责协调第一、二、三产业发展的重大问题并衔接平衡相关发展规划和重大政策，做好与国民经济和社会发展规划、计划的衔接平衡，协调农业和农村经济社会发展的重大问题，会同有关部门拟订服务业发展战略和相关政策建议，拟订现代物流业发展战略和规划，组织拟订高技术产业发展、产业技术进步的战略、规划和重大政策建议。

（七）贯彻落实国家、省上关于西部开发的方针、政策，研究提出全市开发战略、发展规划、重大问题和有关政策、法规的建议；承担组织编制主体功能区规划并协调实施和进行监测评估的职责；组织拟订全市区域协调发展战略、规划和重大政策建议，研究提出城镇化发展、工业结构调整、资源型城市可持续发展等战略和重大政策并协调实施；负责地区经济协作的统筹协调；统筹规划、指导全市开发区建设与发展工作。

（八）研究分析市场供求状况，做好重要商品供求的总量平衡，组织制定重要农产品、生产资料批发市场和期货市场发展规划、调控政策；搞好粮食宏观调控，制定市级粮食储备和物资储备计划。

（九）负责全市社会发展与国民经济发展的政策衔接，组织拟订社会发展战略、总体规划和年度计划，参与拟订人口和计划生育、科学技术、教育、卫生、文化、广电、旅游、体育、民政等发展政策，推进社会事业和公共服务体系建设，研究提出促进就业、调整收入分配、完善社会保障与经济协调发展的政策建议，牵头负责医药卫生体制改革；指导协调全市国民经济动员工作。

（十）推进可持续发展战略，负责节能减排的综合协调工作。组织拟订并协调实施发展循环经济、能源资源节约和综合利用规划及政策措施，参与编制生态建设、环境保护规划，协调生态建设、能源资源节约和综合利用的重大问题，综合协调环保产业和促进清洁生产有关工作；组织实施应对气候变化重大战略、规划和政策。

（十一）起草国民经济和社会发展、经济体制改革的有关规范性文件草案，制定部门规章；负责协调参与分析财政、金融等方面的情况，参与提出财政金融政策建议；指导和协调全市招投标工作，对全市重大建设项目工程招投标进行监督检查。

（十二）提出全市利用外资战略、规划、总量平衡和结构优化的目标和政策建议；提出全市利用外资的总规模和投向，指导和监督国外贷款资金的使用。搞好各类项目的前期储备，推介招商项目，职责权限范围内的项目评估、咨询服务工作。

（十三）拟订以工代赈和易地扶贫搬迁（生态移民）中长期规划及年度计划，搞好项目方案的审查、上报及项目建设的监督、检查验收，促进扶贫开发工作。制定全市贫困乡村、少数民族乡村经济发展方向、战略目标和相应的政策措施，促进区域经济协调发展。

（十四）承办市委、市政府和上级业务主管部门交办的其他事项。

三、内设机构

根据上述职责，市发展和改革委员会（市物价局）设9个内设机构：

（一）办公室

组织协调机关日常政务，负责文电处理、秘书事务、会议组织、机要、信息、督查等政务工作，承担电子政务、档案、保密、、接待、机关安全保卫等工作，组织办理人大、政协建议和提案；负责机关有关规章制度的制定和组织实施；负责机关财务、财产管理等工作；负责办理机关及所属单位人员工资、干部考核、人事调配、编制管理、学习培训以及车辆调度等后勤服务工作；负责机关离退休人员的服务管理工作；负责行政复议、行政应诉工作。

（二）国民经济综合科

提出全市国民经济和社会发展战略、生产力布局的建议及目标和政策；研究编制全市国民经济和社会发展中长期规划、主体功能区规划；统筹协调需报市政府审批的经济社会发展专项规划、区域规划，并组织评估；提出重大项目前期工作安排意见；研究并编制、分解、落实国民经济和社会发展年度计划，提出全市宏观经济调控的主要预期目标和措施建议；组织开展经济形势分析和宏观经济预测、预警；组织研究提出事关全市经济社会发展的综合性对策建议；提出利用外资和境外投资中长期发展战略、规划、总规模及投向和结构优化目标，编制利用外资、外贸和境外投资年度计划；负责政府国外贷款项目审批和全过程管理工作；按照规定权限申报、核准外商投资项目和境外投资项目；负责审核办理内资项目进口设备免税确认申报工作；负责审核办理外资项目进口设备免税确认申报工作；协调财政金融工作，组织推进资本市场发展；负责委内重要文件、报告的起草。

（三）固定资产投资科

贯彻落实国家和省上有关投资宏观调控政策、规定，积极引导投资方向；提出投资宏观调控政策和投资体制改革建议；拟定全市固定资产投资总规模，编制全市全社会固定资产投资年度计划及重点建设项目投资计划；负责全市基本建设计划和项目管理工作；负责城镇基础设施、党群机关、政法系统、行政事业单位基本建设投资项目及房地产开发建设项目的审批及管理；汇总下达中央预算内资金，省下达的预算内基本建设投资和省资本金基金计划，申报或安排国家投资、预算内和预算外投资项目；向省发展改革委汇报、争取、落实建设资金；综合指导和协调全市招投标工作，核准政府投资项目招标方案。

（四）社会发展科

研究提出全市社会发展战略，组织拟订和协调社会发展规划、年度计划。衔接国家和省上安排我市的人口和计划生育、文化、文物、教育、卫生、体育、民政、广播影视、旅游等社会事业项目专项资金。协调社会事业发展政策，推进社会事业建设；协调社会事业发展和改革的重大问题；负责安排和管理政府投资的社会事业项目；负责综合分析全市就业与人力资源、收入分配和社会保障的情况，提出促进就业、调整收入分配、完善社会保障与经济协调发展的战略和政策建议；推进相关体制改革，协调解决相关重大问题。

（五）工业经贸科

组织拟订需上报审批或跨部门的综合性产业政策建议，协调解决第一、二、三产业发展重大问题，提出推进工业结构战略性调整和优化升级、促进产业协调发展的重大思路和政策措施建议，协调推动重大产业基地建设和重要矿产资源开发利用；负责工业经济发展中长期规划的编制及跨行业、跨领域重要产业发展规划的编制；负责组织拟订科学技术及高技术产业发展、自主创新能力建设以及政府投资的重大信息化设施建设的战略、规划和政策建议；负责申报和审批、核准、备案自主创新、高技术产业发展和信息化项目；负责全市经贸流通等计划和建设项目；负责全市粮食宏观调控，协调粮食购销政策和储备库建设；负责权限内服务业项目的核准、备案、审批；监测和分析市场状况；提出全市经贸发展战略和规划；负责粮油、成品油等商品的总量平衡和宏观调控；编制重要农产品、工业品和原材料进出口总量计划；提出物流业发展战略和规划；负责全市粮油储备宏观管理；负责全市加油（气）站、油库的规划和布局建设；核准、备案、审批、上报权限内经贸流通项目。

（六）交通能源科

提出全市综合交通运输发展和改革思路，编制交通中长期规划，衔接平衡相关行业规划，研究全市综合交通运输产业政策及改革措施，监测和分析综合交通运输发展建设状况，规划重大交通项目的布局，组织协调全市综合交通运输项目前期及建设中的重大问题等。研究编制全市综合交通运输、邮电、农村能源中、长期规划，上报下达年度综合交通运输计划；编报综合交通运输、邮电、能源建设项目计划，农村能源建设计划；申报、审批、核准、备案综合交通运输、邮电、能源（含水能资源开发）建设项目。协调有关综合交通运输、能源、邮电等业务工作，收集分析综合交通运输、能源、邮电信息，提出全市能源的发展和改革思路，编制能源专项发展规划、计划并组织实施；衔接平衡相关行业规划，研究产业政策及改革措施，监测和分析能源发展建设状况，规划重大能源项目的布局；研究节能措施，指导协调新能源、可再生能源和农村能源发展、水能资源开发、能源行业节能和资源综合利用工作。

（七）农村经济科

研究分析全市农业和农村经济发展的有关问题及政策建议；组织编制和实施全市农业和农村经济中长期发展规划，研究农村小康建设和产业化经营的发展战略。衔接平衡农业、林业、水利、气象等发展规划和计划，衔接统筹全市农村经济发展项目及资金支撑。负责权限内项目审批、指导、协调、建设项目实施。负责农村经济信息网络建设和管理工作。

（八）经济体制改革科

依据全市经济社会发展总体规划，研究提出全市综合性经济体制改革和对外开放的重大问题；研究提出投资宏观调控政策建议；组织、协调汇总全市经济、社会发展改革情况；负责研究提出全市小城镇建设发展规划和政策建议等。

（九）地区经济科（资源节约和环境保护科）

拟订区域经济发展规划和政策，指导区域经济协作，协调制定国土开发和保护政策，参与编制生态建设与环境整治规划，组织实施重点流域综合整治规划项目、主体功能区规划，参与编制申报、下达农用地转用和基础测绘计划，协调空间地理信息系统；负责编制申报、下达民族乡村专项资金计划，组织实施资源型城市申报、转型方案及接续产业政策协调；承担市开发区建设发展领导小组办公室的工作。拟订实施节能、资源综合利用、循环经济规划、年度计划和政策措施，参与编制环境保护规划；负责城镇道路排水、垃圾污水处理及资源节约、综合利用、循环经济、重点污染治理和重大节能减排示范工程的组织实施；协调环保产业发展和清洁生产促进工作；拟订应对气候变化政策、规划和工作方案建议，组织实施清洁发展机制工作。

纪检、监察机构按有关规定设置。

四、人员编制

市发展和改革委员会(市物价局)机关人员编制37名，其中行政编制30名、事业编制7名。

领导职数：主任1名、副主任5名，纪检组长1名，科级领导职数14名。

非领导职务职数按有关规定另行核定。

五、其他事项

（一）将市以工代赈办公室（市以工代赈易地搬迁办公室）更名为市以工代赈易地搬迁办公室（市生态移民办公室），事业单位，正县级建制，隶属市发展和改革委员会，内设业务科。核定事业编制5名，其中主任由市发展和改革委员会副主任兼任、副主任2名、科级领导职数2名。

（二）市项目办公室(市重点项目稽查办公室、市铁路航空项目建设工作办公室)，事业单位，副县级建制，隶属市发展和改革委员会，内设业务科。核定事业编制7名，其中主任由市发展和改革委员会副主任兼任、副县级副主任2名、科级领导职数3名。

（三）保留市西部开发领导小组办公室，事业单位，副县级建制，隶属市发展和改革委员会，内设业务科。核定事业编制4名，其中主任由市发展和改革委员会副主任兼任、副县级副主任1名、科级领导职数2名。

（四）保留市经济动员办公室，事业单位，副县级建制，隶属市发展和改革委员会，内设业务科。核定事业编制2名，其中主任由市发展和改革委员会副主任兼任、副县级副主任1名、科级领导职数1名。

（五）将市物价局价格监督检查分局更名为市价格监督检查局，副县级建制，隶属市发展和改革委员会，内设综合科、物价检查科、案件复议审理科。核定人员编制13名（行政编制7名、事业编制6名），其中副县级领导职数3名（局长1名、副局长2名）、科级领导职数5名。

（六）保留市工农业产品成本调查队，副县级建制，隶属市发展和改革委员会，内设综合科。核定人员编制7名（行政编制4名、事业编制3名），其中副县级领导职数2名（队长1名、副队长1名）、科级领导职数1名。

（七）保留市灾后重建办公室（市深圳对口援建办公室），事业单位，正科级建制，隶属市发展和改革委员会。核定事业编制21名，其中科级领导职数2名。

（八）保留市经济信息中心(市经济信息管理办公室)，事业单位，正科级建制，隶属市发展和改革委员会。核定事业编制5名，其中科级领导职数1名。

（九）保留市国家投资项目评审中心，事业单位，正科级建制，隶属市发展和改革委员会。核定事业编制5名，其中科级领导职数1名。

（十）保留市价格认证中心，人员编制执行陇机编办〔〕70号文件的规定，自行聘用，自负盈亏，自主管理。

（十一）将市库区移民办公室整建制划给市水务局。

（十二）市发展和改革委员会与相关部门的职责分工

1、工业行业规划的职责分工。市工业和信息化委员会承担工业行业规划职责；市发展和改革委员会负责工业经济发展中长期规划的编制及跨行业、跨领域重要产业发展规划的编制，负责工业规划与全市国民经济和社会发展规划的衔接。

2、工业结构调整的职责分工。市发展和改革委员会负责提出推进工业结构战略性调整和优化升级、促进产业协调发展的重大思路和政策措施建议，组织拟订需上报审批或跨部门的工业发展政策、综合性产业政策建议，提出并组织协调跨县(区)、跨部门的重大生产力布局和重大产业基地建议；市工业和信息化委员会通过制定实施行业规划等推动结构调整。

3、节能减排综合协调、发展循环经济、资源综合利用的职责分工。工业、通信业的节能减排综合协调、发展循环经济、资源综合利用的职责，由市工业和信息化委员会承担；除工业、通信业以外的节能减排综合协调、发展循环经济、资源综合利用的职责，由市发展和改革委员会承担。

4、成品油库的网络布局和成品油市场监管的职责分工。全市加油站、成品油库的网络规划和布局建设职责，由市发展和改革委员会承担；成品油市场监管职责，由市商务局承担。

5、指导、监督和管理市级粮油储备、轮换和投放的职责分工。市发展和改革委员会负责市级储备粮油的宏观管理；市粮食局负责储备粮油的收储、轮换和投放。

6、与市交通运输局有关职责的分工。一是交通基础设施建设项目初步设计审批、综合运输体系的规划协调、对全市铁路民航进行行业管理、以工代赈扶贫交通建设项目的立项、计划、实施管理的职责，由市发展和改革委员会承担；市交通运输局主要负责组织实施。二是在全市铁路民航建设和行业管理方面，市发展和改革委员会负责全市铁路民航发展专项规划，衔接国家和省上相关部门争取国家铁路民航项目支持，组织协调铁路航空建设中的重大问题，承担市铁路航空建设工作办公室的工作；市交通运输局会同市发展和改革委员会组织编制综合运输体系规划。

中职科研工作计划范文第13篇

一、科技计划项目档案管理体制发展中存在的问题

1、缺少实际的主管部门对领导与组织关系进行明确是管理体制的核心，但从我国现在的科技计划项目档案管理的制度来看，恰恰忽略了这两个至关重要的核心因素。从项目管理体制的“条块”来看，专业主管机关是科技计划项目档案管理领导的主体，主要建立在行政隶属关系之上，经济体制转变之后，行政领导关系受到了大幅度的削弱，对以行政领导关系为主的“条块”型的体制造成了较大的影响，专业型“领导”的范围也受到了很大的局限，难以发挥效用。就科研档案管理体制而言，该体制只对各级档案管理、科技行政管理部门工作过程中检查的职能进行明确规定，但是其管理执行的力度却比“条块”体制执行力度低，特别是1998年，科技档案管理信息部门被撤除之后，档案管理就成了一个孤立的部门，科技计划项目档案管理制度也没有得到落实。

2、运行机制缺乏科学性，管理体制得不到落实确保运行机制的有效性和科学性，是落实管理体制的重要条件，是如何实行管理体制的决定性因素，但就目前的科技计划项目档案管理体制落实现状来看，正缺乏一套科学的运行机制。就“条块”制度来说，其体制发挥的功能，基本都是由专业主管的“领导”与档案行政管理部门决定，且该体制中并未提出该如何解决实行管理体制的问题，管理制度的实行取决于专业主管机关领导对档案管理的重视，致使整个档案管理体系失去了生机。[1]而对于科研档案管理制度来说，主要包括两个方面的管理内容，即“四同步”管理、各类项目负责人归档责任管理。其中“四同步”管理的实现，是由项目承担领导者的档案意识决定，不管是科技行政管理部门，还是档案行政管理部门，都不会花过多的时间与精力去对具体单位项目档案工作的执行情况进行检查。在项目负责人的归档责任制管理中，各类科研项目的负责人应该严格履行自己在档案中的义务，如果在科技项目的委托合同里没有将这一点充分的体现出来，项目负责人的档案义务就会成为一纸空文，起不到任何作用。

二、新型科技计划项目档案管理体制的特点

1、落实具体措施，具备较强的可操作性中介管理的实行，是科技计划项目档案管理可操作性强的具体表现，传统的科技计划档案管理制度，由于监管措施得不到良好的落实，管理制度的作用难以真正的发挥出来。因此，将政府一部分管理职能外包给第三方中介机构，留下更广阔的空间进行专业化监督管理，这是政府管理职能发生转变的主要表现，也是未来科技计划项目档案实现规范、法制化管理的具体要求。[2]

2、领导职能和主体更加明确在全新的科技计划管理制度当中，科技行政管理部门执行项目档案工作的地位权力得到了明确，明确了科技行政管理部门的领导职能，让其有了更好的依据来执行管理，不仅能够较好的履行项目管理的职能，还增加了项目档案管理的各个环节的管理力度，提高了管理的效率。3、构成要素之间的关系更加合理转变档案行政管理部门在业务指导方面的职能，突显出科技行政管理部门具备的领导权限，对各构成要素间的关系进行合理化管理。长期以来，国内的科技档案行政管理部门都是基层业务档案管理工作的承担者。而这一情况已经难以与当前政府职能转变相适应，因此，新型的科技计划档案管理体制，应该将档案行政管理部门承担的职能放在客观位置上，确保新的项目档案管理制度得到真正的贯彻与落实。

三、科技计划项目档案管理体制的创新发展对策

1、对项目档案进行归口化管理科技行政管理部门的职能是制定出科学、合理的科技计划项目档案工作总目标和质量管理标准，对单位档案工作执行单位人员的配置、机构的设置及运行经费等进行合理的控制，引导该单位制定科学的项目档案管理体制，并严格落实制度中有关科技项目管理的规范；对委托中介监管的项目档案管理情况进行检查；定期实行项目档案管理人员的培训工作。因此，对项目档案实行归口化的管理，有利于“条块”体制的转变，可以让各行各业、各种类型以及隶属关系中的项目承担者，都由科技行政管理部门直接进行归口化领导。

2、对项目档案进行实时监管当前，政府的职能出现了很大的变化，科技行政管理部门的工作职能也在项目档案宏观管理层面上充分体现出来，微观上的管理交给了外部的社会力量，即相应的中介机构执行。但值得关注的是，项目监管部门在性质上虽然是中介机构，但它依旧还是科技行政管理部门各项工作职责的执行者，所以，科技行政管理部门应严格领导和监督其工作过程。[3]

3、采用有效措施，处理项目档案工作中存在的问题与相关的科技行政管理部进行适当的交流和沟通，制定出合理的科技计划项目档案管理制度和标准，对中介机构档案管理的工作进行严格的规范，并实时监督其执行各项档案管理工作的情况，保障管理制度中的各项规范都能得到真正落实，确保档案行政管理部门的职能不再和微观层面中的档案业务有所接触，而是更加注重宏观层面上的管理。

4、完善相关的规章制度科技计划项目档案管理的实施，首先需要从制度建设方面进行，科技管理部门应该建议制定和《国家科技计划管理暂行规定》、《国家科技计划项目管理暂行办法》等制度相匹配的《国家科技计划项目档案管理办法》。并对国家科技计划项目档案管理的基本要求与项目承担单位、科研人员以及各级计划管理部门的职责进行明确规定。要明确国家科技计划项目形成文件的归档范围与质量要求，并对科技计划项目档案管理制度的形成积累、归档验收、立卷整理以及信息补充等进行规定。对不同的科技计划项目，应该结合项目的实际情况，规定出合理的归档范围与保管期限，以确保规定的范围和期限能够适应相关科技项目档案管理的要求。构建出一套科学、合理、配套的有机体系，将体系中的指导、约束以及保障作用充分的发挥出来，推动科技计划项目档案管理工作稳定、健康、有序的发展。

四、结语

中职科研工作计划范文第14篇

坚持教育优先发展、科学发展，坚持教育面向现代化、面向世界、面向未来，坚持办一流教育，育一流人才，深入学习贯彻党的十七届四中全会精神，深化教育教学改革，实施素质教育，推进教育现代化。根据温州市教育局和省教研室、教科院的工作要求，深入贯彻省教育厅《关于进一步加强与改进基础教育教研工作的意见》精神，围绕“有效教学”这个核心，突出“提高教育教学质量”和“提高教师业务水平”两大重点，做好为“教育教学、行政决策、自我发展”的三方面服务，履行教研部门“研究、指导、服务、管理”四项职责，为温州教育更好更快地发展作出新的贡献。

二、重点目标

（一）研究目标

1. 完成全国教育科学“十一五”规划课题《温州地区基础教育课程改革实施策略研究》。

2. 继续编写中职文化课地方实验教材；编写出版《校本教研行动在温州》、《珍爱生命》师生读本；编写普通高中新课程实验学科《教学课例设计》。

（二）指导目标

1. 考核92个市级名师工作室，表彰优秀工作室主持人；召开名师工作室经验交流会。考核全市第一、第二层次骨干教师。举办2次特级教师骨干教师大讲台（初中段、小学段）网络直播教学活动，举办20期名师大讲堂。

2. 大力倡导有效教学，总结、推广有效教学的经验。深化、细化普高“分层指导、分类推进”策略；加强对高职单招单考的教学研究；实施初中毕业生英语听力和口语考试。开展“精品百课”活动（初中）；启动小学课改领航系列现场会。

（三）服务目标

1. 运用《教育部中小学生学业质量分析反馈指导项目》报告，研究分析抽样地区、学校的学生学业质量状况及影响因素。完善学业质量监测评价oar系统。建设小学新课程学业质量检测命题资源库。

2. 评选表彰“小数学家”，启动“小科学家”、“小文学家”培养计划。

（四）管理目标

1. 做好《温州教育》栏目调整及改版工作。验收农村义务教育“教学四项规范达标”学校（第三、四、五批）。

2. 制订与绩效工资制度相适应的教研（科研）员岗位绩效考核制度。举办教研（教学）工作论坛；评选优秀教（科）研员、优秀教研组长。

三、工作任务

（一）推进课程改革，突破疑点难点

1．开展“疑难问题”培训。反思、总结新课程实施情况，做好典型经验的宣传、推广工作。高中、初中、小学继续开展新课程新教材“疑难问题解决”专题培训，针对前阶段课程改革中学科教学遇到的疑点、难点问题，搭建研讨与培训平台，聚焦课堂，关注有效教学，建设生本课堂，突破教学疑点与难点，提高一线教师新课程新教材的教学能力，努力把新课改理念转化为教师的有效教学行为。

2．编写优秀课例设计。总结、整理普通高中新课程实验以来全市高中课堂教学的新进展和新成果，编写普通高中新课程实验的学科《教学课例设计》（暂名），推广具有典型性、代表性的优秀课例设计，为高中教师研究和改进课堂教学搭建交流与分享的平台。进一步完善我市课改信息网络体系，以《温州课改资讯》为载体，及时反映我市在推进基础教育课程改革实验工作中的经验与成果。

3．实施“三小”培养计划。健全评选奖励机制，评选“小数学家”，启动“小科学家”、“小文学家”培养计划，建设“数学家摇篮”工程基地学校、“小科学家”培养基地学校、“文学社联盟”，推广温州市实验小学的“家庭实验室”建设经验；设计与学生的学习、生活实际相联系的系列活动，鼓励学生积极参与，激发学生的兴趣爱好，努力发现、选拔和培养具有潜质的青少年数学、科学、文学的优秀苗子，鼓励他们立志投身数学、科学、文学的探索、研究，尽早培养他们的创新意识和能力。

（二）深化教学研究，倡导有效教学

1．协作实施校本教研，促进有效教学。以有效教学为主题，加强教（科）研员校本教研联系校的制度建设，研究符合教学规律、有效果、有效益、有效率的教学，积极探索提高教学有效性的对策。使校本教研走向常态，走向合作联盟；做好《校本教研行动在温州》的定稿出版工作，召开全市校本教研工作会议；做好“区域推进校本教研”协作研究项目（鹿城、瓯海、龙湾、平阳）的工作，扩大校本教研的推广、辐射力度；做好市局直属学校校本教研联盟的组织工作，加强校际之间的合作交流，召开温州中学“三磨”（磨题、磨课、磨人）项目现场观摩会；以《浙江省义务教育教学管理指南》的落实为载体，做好省校本教研示范校的结对帮扶工作。

2．强化普高“分层指导、分类推进”策略。动态调整“五个层次”的普高分类方案，分层次开展高中学科教学研究基地建设，发挥高中各学科新课程研究指导小组和新课程重难点项目组的作用，指导学校根据区域校网布局和办学历史状况，准确定位，培育办学特色；发挥同类同质学校协作体的“同伴互助”作用。加大选课指导力度，实施走班上课，促进高中学生在共同基础上的有个性发展。强化备考研究与指导，认真研究《考试大纲》、《考试说明》，组织好全市两次高三适应性考试、四个层次的高三适应性考试分析研讨交流。加强信息技术上机操作考试的指导；及时做好全市高中会考数据的分析、反馈、指导。 中学教职工政治理论学习计划 | 加强未成年人思想道德教育工作行动计划 | 2011年学校工作计划 | 2011年高考备考工作计划 | 秋季学期学校工作计划 | 第一学期学校工作计划 | 2010——2011学年度学校工作计划 | 2011学年度学校工作计划 |

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3．义务教育“精品百课”“课改领航”活动。加强2011年全市初中毕业生学业考试命题研究工作、英语听力和口语考试工作，做好学业考试网上阅卷工作。深入学习执行《浙江省中小学学科教学建议》（义务教育阶段），将课程理念及优秀教研成果转化为有效的教学策略。初中继续开展“精品百课”展示推广活动，收集疑难问题，确定研究主题，打造精品课例，引导教师研究教材、研究设计、研磨教学、反思交流，创造有深度、有创新、有特色、有实效的课堂案例，产生教学的辐射与引领作用。举行“温州市小学课改领航系列现场会”（温州市实验小学“整理课”、瑞安安阳实验小学“尊重教育”等），发挥课改领航学校的辐射力和影响力，培育特色，形成课改精品，引领我市小学第二轮课改的特色发展、内涵发展和跨越式发展。

4．农村学校“教学四项规范达标”验收。抓重点树典型，推出一批农村学校办学的典型案例和研究成果，探索教学规范达标活动的常效机制，促进城乡教育的均衡发展。各县（市、区）继续推进第三、四、五批农村学校、教师“教学四项规范达标”验收评估工作，以评促建，有效推进教学规范的落实，市级做好“教学规范达标”验收的抽查与审核认定工作，用好农村小学新课程资源丛书。深入调研幼儿园业务园长与教师的工作，建立城乡幼儿园“三级帮扶网络”，通过共性问题集中突破，个性问题现场指导的方式，帮助民办幼儿园健全教学管理制度，提升业务园长与教师队伍的水平。

（三）加强教育科研，提升研究水平

1．深化课题研究。以教育部《温州地区基础教育课程改革实施策略研究》课题结题为契机，全面总结新课程实施的成功经验。筛选、调研、指导部分有全局性推广价值的重点课题，参加全省第四届基础教育教学成果奖（四年一度）评选；召开重点课题成果推广交流会；举行小课题与校本教研结合专题研讨；做好2011年各项课题申报立项和全市论文、案例评比；组织、参加省“三项教学评比”。拟制学校教科室评估标准和方案。

2．改版《温州教育》。做好《温州教育》的改版和栏目更新工作，拟设立行动、动态、故事、时评、思想、研究、创新、借鉴、健康等栏目，加强对全市基础教育重大项目、典型学校、有效教学、名师人生等经验的推广、宣传。定期刊出《温州教科研通讯》。

3．指导“生命教育”。编写、出版《生命教育》师生读本；做好心理健康教育工作，开展学校心理健康教育教师上岗资格认定的有关工作和中小学心理辅导等级站评估工作；加强对班主任德育的研究力度，借鉴校本教研模式与经验，提升班主任队伍的德育研究意识。

（四）联系社会实际，拓展中职教研

1．发挥教学调研功能。坚持“以就业为导向，以服务为宗旨”，围绕我市的社会发展目标，帮助学校开展专业设置研究，特别要加强重点、特色专业建设和示范性专业建设，加强先进制造业等紧缺人才的培养，为温州的社会经济发展提供人力资源支撑。加强宏观指导，注重调查研究，深入学校进行课堂调研、教学视导工作。以8个学科（专业）的专业委员会为辅助平台，积极开展多形式、多层面的教育教学研究活动。

2．编写地方实验教材。开展新大纲、新教材培训，进一步推进专业课和文化课的课程改革。结合温州中职教育实际，继续编写中职文化课地方实验教材，指导实验学校学习新大纲、用好新教材。修订改进分类分层的课程设置与课程实施的方案，让中职学生根据兴趣、特长、爱好有选择地学习，提升中职教育的吸引力。发挥全市中职学校高三教学联盟的作用，加强高三教学研究和高职单招单考的研究、指导工作。

3．完善综合学分评价。继续推进评价制度改革，以学生的发展为本，张扬学生个性，扎实推广、实施“综合学分制”；及时总结经验，加强省级重点课题《中职学校实施综合学分制研究》的研究。改革课堂教学评价模式，引导有效备课、有效上课、有效评价。拓展中职学生的德育工作途径，提高德育工作成效，举办“我爱职校”征文比赛和“职教之星”评选活动。积极配合市教育局做好农村预备劳动力培训的指导服务工作，高质量完成培训任务。

（五）改革教育评价，提高教学质量

1．深化教育部学业质量监测项目研究。以《教育部中小学生学业质量分析反馈指导项目温州推广应用研究》为抓手，通过参与教育部“中小学生学业质量分析、反馈与指导项目”的系统实施，建立可与全国各地参照的质量数据常模，逐步形成包括“与他人比较、与自己比较、与标准比较”三个维度的中小学生测评、分析机制，以适应我市基础教育内涵发展需要。认真研究和解读我市（直属学校和三区两市）中小学生学业质量分析、反馈报告，分析我市中小学生学业质量和教育教学现状，及时发现学校教学过程中的经验与问题，有效调控教育教学行为，为教育行政部门决策提供依据。

2．监控教学质量、改进命题技术。开展教育测量评价研究，完善教学质量评价制度，加强教学质量的过程监测、预警。以高考、初中毕业生学业考试、会考数据为基础，开展学业质量监测评价（oar系统）项目研究，以数据分析、反馈全市及各县（市、区）教学质量状况，为教学诊断提供依据，进一步增强学校、教师的质量意识。通过对试题难度、信度、效度、区分度等项目的监测，加强对命题技术的研究、调控。启动小学学业质量检测命题资源库建设；进一步探索小学阶段有效的学科学习质量评价，有针对性地开展教学质量抽测工作，引导我市小学新课程改革与发展。 (2)

中学教职工政治理论学习计划 | 加强未成年人思想道德教育工作行动计划 | 2011年学校工作计划 | 2011年高考备考工作计划 | 秋季学期学校工作计划 | 第一学期学校工作计划 | 2010——2011学年度学校工作计划 | 2011学年度学校工作计划 |

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（六）强化队伍建设，提升整体水平

1．搭建名师引领平台。指导、考核市级名师工作室的工作，表彰优秀工作室主持人，召开名师工作室经验交流会；考核第一、第二层次骨干教师。充分发挥三个层次骨干教师在教育教学上的示范作用，共享优质教学资源，举办2次特级教师骨干教师大讲台（初中段、小学段）网络直播教学活动，举办20期名师大讲堂；配合市局做好第十批特级教师候选人的业务培训指导工作，鼓励骨干教师脱颖而出，构建“大师＋优秀团队”的师资队伍格局，为培育温州教育家奠基，提升全市中小学教师队伍的整体水平。

2．打造一流教研队伍。举行全市教研（教学）工作论坛，交流推广有效教学、校本教研、队伍建设等方面的经验；组织学习教育理论，开设教（科）研员讲座、读书报告会、专业论坛。倡导教研员展示课堂教学艺术，加强教研组建设，在全市教科研机构、中小学、幼儿园开展优秀教研员、优秀教研组长评选活动。分层、分批、分段开展骨干教师、教研组长的新课程教学研修工作，促进教师的专业成长。完善教研（科研）员考核办法，引导教研员面向师生、面向基层、面向教学，把主要精力投入课程与教学研究，努力成为师风师德的表率、名副其实的学科带头人，打造全省一流的教研（科研）团队，宏观上为教育改革发展提供科学指导和理论依据，微观上为提高教育水平和质量提供策略和技术支持。

中职科研工作计划范文第15篇

关键词：高职院校；质量监控；保障体系

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）05-0232-02

针对高职高专院校必须遵循高等职业教育的办学规律，注重突出实践教学、强化社会参与办学的特色，为进一步提高教育教学管理水平和教育教学质量，保障高职院校高技能人才培养目标的实现。高职院校结合自身特色，组建适合学院发展的质量监控与保障体系是必要的发展趋势。本文结合目前高职院校发展情况以及普遍存在的实质性问题，浅谈如何组建高职院校质量监控与保障体系。文章从目标与要求、方法与步骤、组建重点、组建内容及组织保障等监控点等展开，构建内部教育教学质量监控为主、外部教育教学环境质量保障为辅，内外部相结合的质量监控与保障体系。

一、质量监控与保障体系组建的目标与要求

（一）目标

质量监控与保障体系的建立，是保障学院办学水平和人才培养质量的重要手段，是一项全方位、全程性的质量管理系统工程，这一体系的建立与运行涉及学院教育教学工作的各个方面，带有鲜明的导向性。因此，质量监控中的各项指标体系确定必须遵循规范性、可操作性、全面性、奖惩结合等原则，克服随意性，力求该体系的制度化、标准化和规范化。高职院校可根据学院自身办学定位和人才培养目标，围绕质量控制过程，合理选择相应的指标，并协调各种保障要素，力争将影响学院办学质量的诸因素有机地协调、统一、组织起来，按照一定的程序有机运行，形成全面的质量监控机制，确保提高教育教学质量这一终极目标的实现。

（二）要求

随着高职教育人才培养模式改革的深入，学院应积极推行工学结合的人才培养模式，通过校企合作、产学结合，探索订单培养、工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式，特别是实行顶岗实习与工作过程相结合的学习模式，创新教育教学手段，提高教育教学质量。因此，学院的教育教学质量监控机制在保证对日常教育教学过程监控的基础上，需融入企业参与度、校外教育教学活动评价、现代化教学管理平台建设等主要监控内容，必须适应学院教育教学改革和人才培养模式创新的需要。

二、质量监控与保障体系组建的方法与步骤

围绕高职高专人才培养水平要求，结合学院实际情况，可由负责质量控制的部门制定学院质量控制主要监控点，各相关部门结合监控点及本部门工作内容，成立教学督导组、教学运行组、素质教育组、运行保障组、综合监控组五个质量监控工作小组，分组制定监控细则，由负责质量控制的部门组织研讨分析并汇总，进一步明确责任，初步组建出适合学院自身的质量控制体系并实施。

三、质量监控与保障体系组建的重点

着重抓住影响教育教学工作质量的主要因素加以监督、控制、调整，以实现教育教学的最优化。组建教育教学输入质量的监控计划、教育教学辅助保障质量的监控计划、教育教学运行质量的监控计划、教育教学输出质量的监控计划，围绕招生、基本办学条件、服务质量、课程、专业、师资、教科研、学团工作、顶岗实习、社会评价这十个监控点实施展开。教育教学输入质量的监控计划主要工作重心和内容围绕招生工作展开；教育教学辅助保障质量的监控计划主要工作重心和内容围绕基本办学条件、服务质量、师资和教科研四大方面展开；教育教学运行质量的监控计划主要工作重心和内容围绕课程、专业和学团工作三方面展开。教育教学输出质量的监控计划的工作重心和内容围绕顶岗实习和社会评价两方面展开。

四、质量监控与保障体系组建的内容

（一）教育教学输入质量监控计划的组建

教育教学输入质量监控主要体现在招生工作中，包含招生计划制定调整、招生宣传工作、招生计划完成效果等，主要体现在以下方面进行监控：招生之前，各部门对于投档和专业调研情况进行招生专业及录取计划调整是否合理到位；招生过程中，各部门按照要求完成招生宣传的准备是否充分，组织、实施、反馈、调研等力度是否到位；第一志愿率；新生报到率；录取新生文理科比例以及新生录取成绩、分科成绩等。

（二）教育教学辅助保障质量监控计划的组建

1.基本办学条件。基本办学条件的监控主要体现在学院日常运行过程中，包含资产、校内实践基地、校外实训基地、机房多媒体语音比例、图书资料阅览室比例等。为结合学院办学目标与定位，进一步突出学院办学理念与发展建设规划，主要体现在以下方面的监控：学院办学目标与定位；学院办学理念与发展规划；学院机构设置，人员匹配情况；办学经费收入与支出结构，教学经费、专项经费、科研经费等投入与使用状况；办学资产生均占用状况；图书资料比例、更新比例；机房、多媒体教室、语音教室、阅览室座位数比例；校园网占用状况；实践实训基地数量、条件等是否符合高职院校人才培养工作评估指标的规定，是否能保证学生实际操作的学时和质量等。

2.服务质量。服务质量的监控主要体现在职能部门岗位职责与制度、计划与总结、工作作风、资产管理、安全管理、服务团队建设等。主要体现在以下方面进行监控：职能部门的机构健全，结构合理，岗位职责与制度健全与合理性；职能部门管理水平与工作效率；年度和月度工作计划与总结；教职员工队伍建设与管理、组织纪律和工作纪律；资产与财务管理；校园安全管理；校园宣传报道、网站、档案报表等管理；教职员工综合素质的提升与创新；向社会及时有效地提供相关专业技术服务状况；为社会提供培训、服务开展状况等。

3.师资队伍。师资队伍质量的监控主要包含生师比、学历职称比例、专业结构、培训进修、人才梯队建设等方面，主要体现在以下方面进行监控：生师比；学历学位比例；专业技术职务结构比例；师资专业结构；师资培训进修；专业课教师获取职业资格证书等级结构；专业课教师行业企业一线工作时间；“双师”素质、骨干教师、教学名师队伍建设；兼职教师比例；人才梯队建设等。

4.教科研。教科研质量监控主要包括教科研立项、教科研经费、教科研成果、教科研团队、教科研平台等几个方面，主要体现在以下方面进行监控：年度科研目标明确，任务具体，措施得力，专人负责；教科研课题的立项和审定批准；教科研经费支持与保障；教科研成果的展示与奖励；教科研团队建设；教科研平台建设等。

（三）教育教学运行质量监控计划的组建

教育教学运行质量监控体系是整个教育教学质量监控体系的重点，围绕“教学”与“学生”两条主线展开，包括课程质量监控、专业质量监控和学团工作质量监控三个方面。

1.课程。课程质量的监控主要体现在课程计划与标准、课程实施、课程评价、课改及优质精品课程建设、师资团队建设等，主要体现在以下方面进行监控：课程设置前期的调研考察；课程设置方案的制定；课程标准（教学大纲）的制定、审批；教材的建设与选用；师资配备；课程实施过程的检查与调整（教学规章制度的执行、教学大纲的实施、授课计划、教案、理论教学与实践教学质量、教学手段与方法改革、考核方式与试卷质量等）；课程评价及反馈体系；校企合作开发课程、精品课程、优质重点课程的建设等；

2.专业。专业质量的监控主要包括专业设置与发展目标、专业建设、专业人才培养效果、品牌特色专业建设、师资团队建设等方面。主要体现在以下方面进行监控：专业设置与产业、行业和区域经济发展的联系性；专业人才培养目标定位；专业人才培养模式；专业人才培养方案；专业建设与发展方向；工学结合的体现；理论与实践的合理配比；专业人才培养效果（学生掌握职业专门技术能力（基本技能）、职业关键能力（发展能力、应变能力）、创新能力等）；品牌专业、特色专业、央视扶持专业等建设；师资配比等。

3.学团工作。学团工作质量监控主要包含学生教育管理、学生资助管理、学团组织管理、学生宿舍管理、素质养成建设、学生管理团队建设等方面，主要体现在以下方面进行监控：学生思想教育与主题活动；学生宿舍日常管理；学生资助（评优奖惩工作、勤工助学金、奖学金、助学金等）管理；学生心理健康教育管理；学团组织工作的安排与管理；学生素质教育养成计划的建设与发展；学生业余活动（社团）方案的设定与管理；学生管理工作的辅导员团队建设和发展等方面。

（四）教育教学输出质量监控计划的组建

人才培养质量的核心是职业能力、必备知识、基本素质的养成。目前，大多数的高职院校开展工作结合的结合学习模式，教育教学输出质量的组建，可从顶岗实习及社会评价“双率一度”着手，有效监控。

1.顶岗实习。顶岗实习质量监控主要包含管理模式、顶岗实习情况、获证率、社会服务能力等方面，主要体现在以下几个方面的监控：顶岗实习管理模式、制度的健全与合理性；顶岗实习过程掌控力度；获证率；用人单位接受半年顶岗实习学生人数；顶岗实习单位接受应届毕业生就业人数；顶岗实习学生为社会服务的能力。

2.社会评价。社会评价主要包含对口就业率、高端就业率、社会满意度等方面，主要体现在以下几个方面监控：就业率及就业层次；对口就业率；高端就业率；就业质量；用人单位对毕业生评价、社会对学校综合评价。

五、质量监控与保障体系组建的支撑与保障

学院质量监控与保障体系的组建，应引起学院的高度重视。学院应专门成立“质量监控与保障工作委员会”，主任委员由院长担任，负责全面指导和管理教育教学运行中的质量监控的工作；副主任委员由分管质控副院长和分管教学副院长担任，委员包括学院各职能部门负责人和各院系负责人，负责质量监控与保障体系的各项实施工作；各院系成立“质量监控与保障工作实施小组”，负责本部门的教育教学工作全过程的监控与保障工作。在负责质量监控的办公室设置质量管理监控岗，有专门的人员负责日常监控与跟踪工作。同时，结合学院自身特点，成立学院教学督导组、教学运行组、素质教育组、运行保障组、综合监控组五个质量监控工作小组，各组结合工作重点制定本组监控细则，由负责质量管理与监控的职能部门组织研讨分析并汇总，明确责任，从而确保高职院校的质量监控和保障体系顺利组建并有效运行。

参考文献：

[1]杨娟.高职教育教学质量监控体系的构建[J].职业技术教育，2008（26）.