岗位梳理工作计划范文

岗位梳理工作计划范文第1篇

时光荏苒，本人到新的工作岗位已两月有余，现将2月份工作总结汇报如下：

一、生产任务完成情况

（一）进行无缝线路位移观测

制定全年无缝线路观测计划，对管内线路进行了无缝线路位移观测，无异常爬行。更新3月份无缝线路台账同时将3月份允许作业轨温下发各工区。

（二）对段上的制度办法、技术规章进行梳理

2月份对段上下发的适用于本车间的制度办法、技术规章进行了梳理，目前已梳理35项，尚未完成梳理工作，预计3月份完成梳理工作。

（三）组织车间3月份抽考工作

2月23日组织维修工区、检查工区的部分人员（驾驶员、防护员、线路工）进行了抽考，全部及格。

(四)梳理完善车间技术台账

2月份结合段线路科要求对车间的钢轨轨枕台账、伤损台账对照相关文件进行整理，对照本月伤损信息及时完成台账的更新完善工作。

二、 跟班作业及发现问题情况

本月跟班作业6天，带班作业3天，发现劳动安全问题2件，作业标准问题4件，均已盯促整改。

三、 存在不足

（一）生产计划管理方面

生产计划是保证生产正常进行的最重要的前提条件，本人在生产计划管理方面存在差距。对新岗位生产计划专业化管理的业务能力有所欠缺，不熟悉，不掌握本岗位相关技能与相关文件要求。

（一） 技术管理方面

对段上下发的规章制度掌握不细、了解不透彻，带班过程中对警戒绳的设置不清楚，没有按照标准进行作业，日常学习有欠缺。

（二） 安全管理方面

一是重生产轻安全的思想意识依然存在，对现场发现的安全问题没有及时盯促整改，存在看惯了，干惯了的思想意识；二是在日常工作中无论是日常跟班作业还是检查过程中都存在说的多，做的少的情况。没有真正带领工区逐一解决问题，对职工的思想情绪不掌握，没有真正和工区职工打成一片。

四、 下一步工作打算

(一)加强车间生产计划管理。立足岗位要求，加强计划的审核，确保生产计划的准确性。

（二）加强业务知识及相关技能的学习。今后本人要努力学习相关文件、技术标准，多与专业科室管理人员进行沟通，从根本上规范车间的专业技术管理。另外要深入一线、立足现场，多向车间领导，职工请教相关业务知识，不断提高个人的业务能力。

岗位梳理工作计划范文第2篇

关键词：知识固化 标准目录 设计模板 研究实践

分类号：G251

引用格式：向菁， 王雪梅. 航天设计型企业知识固化研究与实践[J/OL]. 知识管理论坛， 2017， 2（1）： 77-81[引用日期]. http：///p/1/100/.

知识是企业的无形资产，是增强企业创新能力和核心竞争力的重要要素。我国的航天事业拥有60年型号研制经验，以图样、专利、标准、设计报告、论文等载体形式积累了大量型号研制、系统工程管理的成果和经验，但知识存在分散化、无法有效整合共享、大量经验类知识存在于人员头脑之中等问题。知识固化是解决上述问题有效手段之一，它通过知识或经验梳理、提炼，将知识由隐性化向显性化转变，能有效促进知识的积累、转化、应用。

北京宇航系统工程研究所（以下简称“研究所”）作为我国运载火箭总体设计单位，一直以来积极探索设计知识、经验固化研究与实践，紧密结合专业技术体系、型号研制流程与岗位要求，从“知识梳理”，逐步走向“知识固化”“知识应用”。图1展示了研究所的知识管理在各个阶段发展中的里程碑事件。

1 三维度知识固化体系

针对研究所新型号同步研制、技术攻关难度大，发射任务密度高，企业新人员多的挑战，该所创新性提出了“岗位-专业-流程”三维度知识固化体系模型（见图2），通过编制岗位实施标准目录、设计师手册、设计模版和专家访谈等形式实现知识固化，提高设计效率，保证设计质量，促进了知识管理与经验共享文化的形成，有效探索实践了知识的创造、显化、共享、应用、继承的方法。

1.1 岗位轴

建立岗位实施标准目录，通过“选” “制” “用” “控”4个环节的闭环管理流程，实现标准体系中内容在岗位上的落地；编写设计师手册，提炼不同设计阶段的工作内容、设计方法、注意事项、质量问题；编写靶场工作日志，固化靶场工作程序和工作内容，并根据靶场工作流程的变化不断进行修订更新；开展岗位知识梳理规范研究及实践，固化岗位知识，指导岗位人员尤其是新人快速成长，推动人才成长。

1.2 专业轴

建立专业标准体系，明确专业建设标准体系建设规划；开展专业知识资源梳理，构建经验禁忌、故障案例、标准规范等为代表的十大类知识的专业知识模型，固化形成专业知识资源梳理规范，推动专业技术经验固化，推动专业技术发展。

1.3 流程轴

以设计模版为载体，嵌入总体设计中的输入输出关系、接口、方法、标准等核心成果和技术秘密，将几十年的研制经验和教训，提炼形成设计文件的规范样本，实现了隐性知识的显性化、系统化共享，并通过信息化应用流程控制，确保设计模版在型号研制中得到应用；开展专业设计文件设计要素编写工作，保证设计质量；建立一套基于知识管理技术状态管理体系及流程，并在型号方案论证阶段得以应用，探索型号研制中知识重用和创新方法的实现途径。

2 实践应用

2.1 岗位维度知识固化

2.1.1 岗位实施标准目录编制及应用

按照岗位职责规定，结合岗位工作特点和需求、标准制（修）订及标准实施的应用现状，研究所对岗位需要贯彻执行和实施的标准进行了全面、系统的梳理，按照“掌握”和“参考”两个层次确定标准的执行要求。截至2014年，岗位实施标准目录覆盖研究所98个岗位，针对13个设计室分别编制13个分册，共涵盖4 966条专业技g标准。

对岗位实施标准目录编制及修订按年度进行动态管理，通过年初策划，各研究室编制（修订）本室岗位标准目录分册，完成室内审查；组织专家审查形成“岗位实施标准目录”。此外，为完善岗位实施标准目录闭环管理，制定了意见反馈单，提高其适用性和可操作性。

2.1.2 设计师手册编制及应用

为实现岗位标准实施目录在设计师队伍中的有效落地，研究所各专业有针对性的开展设计师手册编制。为规范设计师手册的编制内容，形成统一化的模版，首先在部分研究设计室的典型专业中开展了《设计师手册编写指南》的研讨及试编制工作，用于指导后续研究所各专业设计师手册的编写。

设计师手册涵盖的内容主要包括：前言、设计工作、型号总体专业需要掌握的设计技巧、型号总体专业历史上曾经出现的问题、当前国内外的技术发展方向及本专业应该关注或学习的推荐材料、本专业常用标准目录及主要内容索引、编写与修订备忘录、附录等内容。

目前研究所形成设计师手册96本，有效指导岗位人员开展设计工作，清晰设计脉络，提升设计质量。

2.1.3 靶场工作日志编制及应用

从2008年开始，研究所启动了靶场工作日志的编写工作，梳理总结靶场工作流程、岗位工作内容，提炼形成了各型号、各岗位的工作项目、工作内容、岗位职责、注意事项和工作预案等。

目前研究所形成靶场工作日志51本，有效指导新人靶场工作，规范靶场操作，提升靶场工作质量。

2.1.4 岗位知识包梳理及应用

2012年，研究所选取供电测控设计岗、电气系统总体设计岗两个岗位作为知识资源梳理试点，以岗位输出物为参照，梳理了包括设计内容、设计要素等知识包，并在中国运载火箭技术研究院（以下简称“研究院”）知识管理平台进行应用，为开拓知识资源梳理思路进行了实践探索。

2013年，研究所牵头开展某型号研制流程岗位知识资源梳理，结合型号研制流程，明确岗位界定与分类、知识资源梳理内容、知识资源梳理方法及知识资源采集工作流程，固化形成《基于型号研制流程的岗位知识资源梳理规范》，为研究院在型号研制过程中的设计、试验和工艺岗位的知识资源梳理提供了指导。

2.2 专业维度知识固化

2.2.1 建设专业标准体系

遵循统一专业标准体系格式、合理划分标准分类、选择适用专业体系标准等原则，研究所已建立以数字化工程应用标准体系、环境试验标准体系等为典型代表的专业标准体系，并以点带面向各设计室推广应用。

以数字化工程应用标准体系建设为例，在数字化工程应用标准体系表制定中，将型号数字化设计工作划分为数字化基础、数字化设计、数字化仿真、数字化管理四大方面，确定数字化协同设计、结构件三维建模、电气系统CHS制图标准、飞行仿真、攻防仿真、电磁兼容仿真等子系列。制定了三维设计和装配仿真等6份标准和以《Pro/E三维标注通用规范》为代表的9项标准，同时开展设计单元、系统仿真相关标准建设工作。2009年，8份数字化顶层标准经过应用，上升为院标。2012年，经过几年的积累，研究所形成型号数字化设计相关标准224项，涵盖涉及型号数字化设计工作的总体及分系统专业20余个。

2.2.2 专业知识资源梳理及应用

2011年，研究所在研究院率先开展知识管理专业试点，通过从专业技术体系入手，构建包括基本内容、经验禁忌、故障案例、共用模型、最新发展、最佳实践、学术论文、发明专利、科技成果、标准规范等10大类知识资源类型的专业知识管理元模型，总结提炼形成《基于专业维度分类知识管理办法（试行）》，指导研究院专业知识资源梳理。

目前研究所已完成16个专业、2个岗位、2个型号近千余条知识资源梳理，并在研究院知识管理平台得以共享应用。

2.3 流程维度知识固化

2.3.1 设计模板编制及应用

设计模版用于规范文件之间接口关系，解决不同型号之间的设计文件在应用方式上存在较大差异以及同一型号设计文件随着研制进度不同存在差异的问题。建立一套行之有效的设计模版，既是标准的落地手段，也具有执行产品设计流程和经验知识积累传承的作用。

为规范设计模板编制，研究所编写了《设计模版编制指南》，规定了设计模版编制的职责以及编制原则、编制要求、审批要求，形成了设计模版编审流程。

2008年起，研究所开展建立设计模版体系探索；2009年，以研究设计室为试点，17份设计模版，形成了第一批设计模版；2011-2014年间形成4批140余项设计模版。归纳整合了现有型号编制的200余份设计模版，确定了217份设计文件需要编制设计模版，形成了设计模版体系框架。

为实现设计模版信息化应用，2014年，研究所200余份模版全部纳入AVIDM系统中，实现100%采用相关设计模版编制设计文件，将各设计文件编写时可选的格式直接推送至设计人员桌面，指导设计人员按预定步骤和要求，规范编制型号设计文件，提高设计质量与效率。

2.3.2 设计要素编制及应用

2010年起，研究所开展各专业主要设计文件的设计要素编写工作，设计要素是对各专业主要设计文件中关注的重点和难点、容易出现错误或者含混不清的地方进行说明和讲解，是设计人员对标检查设计文件正确性的依据。以控制系统线路综合设计任务书设计要素为例，共梳理设计要素28项，规定了仪器通电时间、可靠性要求、飞行中关键时序设计、与各电气系统接口等28项关键性内容所考虑的设计因素和外部输入、所使用的设计方法或公式。

2.3.3 技术状态管理及应用

随着型号研制形势的快速变化，型号可行性论证阶段、系统方案论证过程、产品设计过程的状态变化日趋频繁，设计和实现方法日趋多样。为提高技术状态管理效率，研究所建立了一套科学规范的分层管理体制，将集中在单一层面的大量技术状态知识进行立体化，形成金字塔式的分层技术状态知识和相应的管理流程。在此基础上，为支撑庞大知识信息的有效获取和应用，项目组提出了一套技术状态知识快速智能推送策略。首先，提出了对实施检索的人员按角色进行划分的策略，将知识搜索集中在分层知识库的单一层面。其次，在金字塔的任一层面上，建立特征字段库和动态知识地图，实现知识检索的快速匹配、引申和联想。

目前，该方法已成功应用于某型号预发展阶段方案论证过程的技术状态管理，验证了该体系对技术状态管理的科学性和高效性，为型号后续论证研制过程中知识的重用和创新提供了有力支撑。

2.4 其它知识固化应用

为深入挖掘资深专家的显性和隐性知识资源，2012年，研究所将固化专家经验知识作为知识工程的一项重要举措。研究所组织对龙乐豪院士、刘竹生院士等研究院资深专家及部室级专家进行系列访谈，并通过编制《知识管理简报》形式，整理专家成长历程、技术攻关、科研管理、领域未来发展等方面的经验与想法，更好地固化、共享专家经验知识，实现知识的传承。

通过知识小贴士及时总结提炼和共享专业、管理知识，形成知识小贴士统一模板，规范知识小贴士的。目前，研究所已有专业技术小贴士10 000余篇。

2013年，研究所以结构设计为试点开展结构多学科设计知识社区研究与应用，构建箭体结构知识管理平台，实现各设计阶段知识的梳理管理、知识推送；建立专业知识社区，便于专业人员交流与知识共享，构建知识社区模式在全院得以推广应用。

3 实践应用效果

经过近几年在知识固化方面的探索努力，岗位标准目录、设计师手册、设计模板和专家访谈已经在研究所内部型号和研究院相关设计单位产品研制过程中得到有效应用，具有良好的示范作用。

通^知识固化应用，尤其是岗位知识固化及应用，切实提高型号产品的质量和加速人员培训，新员工独立完成设计文件的周期相比之前缩短了50%，如新入职员工给出一本完整的载荷计算分析文件由原来的一个月缩短为半个月；型号设计文件出错率降低了80%以上，如依据设计模版编写的设计文件在各级审批中被退回的次数由原来的多达10多次减少到3次以下。

研究所知识固化方法成功应用于型号产品设计，并在研究院内外得到推广应用。在某型号从2010-2013年研制过程中全面实施设计模版的使用，在总体设计、大型试验、飞行试验的风险管控等各方面发挥了极大的作用，确保了项目的顺利研制。下发的设计模版已在院广泛应用于各型号设计过程，可有效规范设计，提高设计文件质量，提升设计水平和设计能力。此外，研究所牵头制定《院基于专业维度分类知识管理办法（试行）》《基于型号研制流程的岗位知识资源梳理规范》等规章制度有效指导院知识资源梳理及应用，推动我院知识传承与技术基础建设发展。

参考文献：

[1] 张旭辉， 张兵， 容易， 等. 型号设计知识管理探索与应用[J]. 航天工业管理， 2012（7）： 10-14.

[2] 向菁， 王英浩， 刘靖东， 等. 基于专业技术体系的知识管理研究与实践[J]. 航天工业管理， 2013（5）： 34-36.

[3] 谢萱， 朱学昌. 编制设计模板 提高设计质量[J]. 航天标准化， 2011（2）： 44.

[4] 赵博， 皮赞， 谢萱. 航天产品数字化标准体系研究与实践[J]. 航天标准化， 2013（2）： 1-5.

作者贡献说明：

向 菁：负责基于专业和岗位知识固化体系构建与实践；

王雪梅：负责基于流程知识固化体系构建与实践。

The Study and Practice of the Knowledge Management in the Aerospace Design Enterprise

Xiang Jing Wang Xuemei

Beijing Institute of Aerospace Systems Engineering ， Beijing 100076

岗位梳理工作计划范文第3篇

为认真贯彻落实中央关于《建立健全惩治和预防腐败体系20*—2012年工作规划》，扎实推进岗位廉政教育工作，进一步增强反腐倡廉教育的针对性和有效性，根据*市关于开展公职人员岗位廉政教育的要求，现就本单位开展公职人员岗位廉政教育工作提出如下意见。

一、目的意义

开展岗位廉政教育，是深化新形势下反腐倡廉教育、切实增强教育针对性和有效性的有力措施，是调动社会各方面力量和资源参与反腐倡廉教育的有效载体，是推进反腐倡廉教育工作制度化规范化、实现教育模式新突破的重要途径。

二、工作目标

到2010年底，基本形成覆盖全单位所有岗位的立体化廉政教育模式；使全单位公职人员知晓岗位廉政行为规范，并把岗位廉政的要求变成行为习惯的养成。

三、教育对象

市残联全体工作人员。

四、基本原则

突出个性化，使教育的对象从群体走向个体，深入到具体岗位，体现不同岗位的特色要求。

坚持贴近性，使教育的内容从抽象走向具体，更加贴近党员干部的思想、工作和生活实际。

注重互动性，使教育的方法从说教灌输走向互动启发，易于为被教育者所接受，更加体现组织的关爱和提醒。

形成系统性，使教育体系从零散走向系统，逐步形成涵盖所有岗位的立体化教育体系。

体现规范性，把岗位廉政教育作为任职者的必修课，纳入干部日常教育管理的重要内容，更加体现廉政教育的刚性要求。

五、工作任务

1、划分岗位类别。

按干部的行政职务和科室业务类别着手，通过对行政科室、业务科室、干部职务的划分，对所有的工作岗位进行分类，形成一级、二级、三级详细、完整的岗位目录。

2、梳理岗位责权。

根据岗位特点，梳理岗位职责和权力，理出权力清单，编制权力流程。对权力清单和流程进行公示。

3、查找岗位风险。

在梳理岗位责权的基础上，根据不同的岗位，围绕容易出现的问题，查找岗位廉政风险点。

4、设计教育内容。

从岗位最基本的廉政制度要求、最容易发生腐败的问题和思想认识最模糊的问题等方面入手，梳理岗位廉政行为规范，作为岗位廉政教育的重点内容。梳理方式和内容：一是与履行岗位职责有关的制度规定；二是从纠风、等工作中暴露出来的突出问题。三是面向科室内部干部职工和服务对象存在的问题；四是发动干部职工查找自身岗位廉政风险点，教育内容要不断加以丰富和完善。五是发动干部职工根据岗位风险点编写情景案例，要求中层以上干部编写。

5、编制教育材料。在设置好教育内容的基础上，根据岗位的特点，形成系统的、分门别类的教育材料。

6、落实教育措施。选择有效的教育载体，设计教育模式。一是开展岗前教育。把岗前廉政培训、廉政测试和廉政谈话，作为各级干部走上岗位的必修课，并要求中层岗位、重要岗位人员签订廉政责任书，向组织和群众作出廉政承诺。二是开展提醒式教育。三是开展案例教育。以党员干部违纪违法典型案件为反面教材，组织开展“以案明纪”教育活动，通过剖析案情、对照检查、撰写体会等，使全体工作人员对自身面临的廉政风险有更加清醒的认识，同时也接受一次深刻的警示教育。四是开展情感教育。结合查找出的岗位风险，要求主要领导与班子成员、班子成员与分管各科室人员之间，互相开展一次廉政谈心谈话。五是开展网上教育。利用网络，分期分批上传有关岗位廉政教育的情景案例、影像资料、法条链接等，确保教育活动的经常化。

六、工作步骤

第一阶段，进行动员部署。在市纪委进行工作部署后，要及时成立工作班子，制定工作方案，明确工作任务，要落实好责任科室和工作时限，并召开动员大会，进行动员部署。（时间：7月中旬前完成）

第二阶段，划分岗位类别、梳理岗位责权。（7月底前完成）

第三阶段，查找岗位风险，制定行为规范。（7月底前完成）

第四阶段，设计教育内容，开展教育活动。在梳理岗位教育内容的基础上，编写教育材料，开展各种形式的教育内容。（时间：2009年8月-12月底）

七、组织保障

1、加强领导。把开展岗位廉政教育作为反腐倡廉建设的重要内容，切实加强领导。成立市残联公职人员岗位廉政教育工作领导小组，党组书记、理事长夏立忠任组长，党组成员、副理事长杨孝忠任副组长，各部、室、所负责人任成员，负责岗位廉政教育工作的组织协调。

岗位梳理工作计划范文第4篇

[论文关健词]廉洁风险；防控；思考

腐败问题是当前群众高度关注的热点，腐败问题已经成为引起人民公愤、损坏党的形象、疏远党群关系的导火线，是人民群众生活中不得不提的话题，党心、民心、舆情，对腐败深恶痛绝。特别是近几年来，党中央更是把反腐败斗争作为关系党和国家生死存亡的大事来抓，旗帜鲜明，态度坚决。2005年1月党中央颁布了《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》，提出建立健全惩治和预防腐败体系的近期目标和远期目标，2008年5月党中央颁布了《建立健全惩治和预防腐败体系2008—2012年工作规划》，标志着我们党从宏观上总体规划，有目的、有计划、有步骤地把反腐倡廉不断推向深入。

一、深度认识廉洁风险防控的重要性

中央领导指出，要推进廉政风险防控机制建设，从重点领域、重点部门、重点环节入手，排查廉政风险，健全内控机制，筑牢制度防线，形成以积极预防为核心，以强化管理为手段的科学防控机制，最大限度地减少体制障碍和制度漏洞，提高预防腐败的能力和水平。推进廉政风险防控机制建设，是党中央着眼于新时期党风廉政建设和反腐败工作面临的新形势新任务，采取的一项重要举措。全面推进惩治和预防腐败体系建设，首先要做好风险廉洁防控，廉洁风险防控是反腐倡廉建设的一个重要部分，是反腐倡廉的深化和细化，从中央领导的高度重视，到反腐倡廉的实践，可以得出这样一个结论，廉洁风险防控在反腐倡廉建设中确实起到重要的不可忽视作用。

二、关于企业廉洁风险防控的思考

如何开展企业廉洁风险防控，完善惩防体系、从源头上防治腐败，需要我们从廉洁风险的表现形式和如何梳理廉洁风险、并从关健方面排查廉洁风险点着手，进行认真思考与探索。

（一）充分了解廉洁风险存在的表现形式

做好企业廉洁风险防控，要清楚风险来自何方。从国有企业的层面分析，企业廉洁风险主要来自思想道德、外部环境、制度机制、岗位职责四个方面。

1.思想道德风险：党员干部，特别是掌握一定权力的领导干部，放松学习和自我约束、丢弃信仰、道德观、价值观发生扭曲，个人私欲膨胀、自我道德偏差、行为规范或职业操守偏移，必然会产生思想道德风险。

2.外部环境风险：企业生产经营、管理活动，必然受到外部利益的诱惑，受到外部各方面施加的非正常影响，增加行为失范、渎职、权钱交易、资产流失的风险。

3.制度机制风险：工作制度不完善，缺乏全面覆盖，个人自由裁量空间大，缺乏有效的制衡和有力的监督制约，形成制度机制风险。

4.岗位职责风险：不能有效履行岗位职责或有岗不作为，或在岗乱作为、渎职或以权谋私等，形成岗位职责风险。

这四类风险相互依存，相互作用；思想道德偏差是导致腐败行为的主观诱因；外部环境是导致腐败的客观诱因；制度机制缺陷是导致腐败的重要因素；岗位职责是导致腐败行为的必要条件。

（二）认真抓好廉洁风险防控的梳理

不同的岗位、不同的职权，必然产生不同的廉洁风险，认真抓好好廉洁风险的梳理，是开展廉洁风险防控的重要一环。

加强岗位职权梳理：

一要建立岗位职权目录。不同岗位相对应不同职权，而职权运用不当又是造成不正确履行职责，构成腐败行为的关键。在梳理中，每项职权都不能漏，要建立详尽的岗位职权目录，这是搞好岗位风险排查的基础

二要突出岗位职权梳理。认真梳理岗位各项职责，每项职责有多少权力，行使权力需要经过多少步骤等，要梳理清、梳理细，要在查清、查准廉洁风险点上下功夫，敢于真找、真查，不避重就轻、不避繁就简、不遮遮掩掩，真正实现风险防控有的放矢，对症下药；

三要强化业务流程梳理。要认真梳理各项业务工作流程，业务流程有多少环节等等，只有环节梳理清楚了，才能找出风险点，才能找准防范廉洁风险的环节。

四要突出重点领域的梳理。对“三重一大”事项以及财务管理、薪酬管理、选人用人、营销采购、工程招投标、项目管理等领域和管钱、管物、管人的岗位和人员的风险点进行梳理，根据部门、岗位工作职责，按照规定的范围，运用个人和部门相结合的方式，对照岗位所担负的工作逐一梳理，对权力运行每个环节逐一分析，对每项制度执行情况逐一检查，根据梳理的岗位职权和业务流程，认真细化和分析风险的内容和表现形式，绘制职权运行流程图，做到职权项目清楚，责权流程清晰，权力运行的各个环节一目了然。

（三）深入开展廉洁风险的排查

梳理完成后，排查廉洁风险成为必然，风险找不到、找不准、找不全，建立防控机制就缺乏针对性、丧失实效性。要对现有权力运行流程中存在的廉洁风险进行全面排查，重点查找思想道德、外部环境、制度机制、岗位职责四类风险。

一是排查思想道德风险。以界定工作职权为基础，完成梳理工作流程后，要采取自上而下和自下而上相结合的方式，针对职权范围，进行认真排查，逐一排查个人在思想道德存在或潜在的风险点。

二是排查外部环境风险。要查找履行职责、执行制度规定等过程中可能存在的廉洁风险，重点查找资金流量大、业务频率高、权力相对集中的业务工作中可能存在的外部环境风险点。

三是排查制度机制风险。结合单位和岗位特点，重点查找在贯彻执行国家、企业内部各项制度、规定，以及制定完善制度不及时、执行落实制度不到位等方面可能存在的制度机制风险点。

四是排查岗位职责风险。重点查找在贯彻民主集中制、重大事项决策、重要人事任免、重大项目安排和大额度资金使用等方面存在的岗位职责风险点。

（四）严格风险等级标准的评定

风险等级评定，是建立企业权力运行风险防范系统的重要内容，是有效防控廉政风险的重要依据。为此，首先要确立风险等级标准。

风险等级评定可以从以下几个方面思考：一是风险所在的领域环节；二是风险发生的危害轻重、影响大小；三是风险防控的难易程度。

风险等级一般可以分为三个等级：一级表示风险较大，二级次之，三级较小。

一级风险：具有在建设等重要领域和关键环节的决策、审批职能的；风险发生的隐蔽性强，波及范围广，防控难度大；风险发生可能出现和滋生违法犯罪行为，并且极可能受到法律追究的。

二级风险：具有一般管理职能，涉及基础性、一般性的人事管理、财务管理、物资采购供应、项目建设等领域范围的；风险发生可能在一定程度上影响办事效率，不利于优化经济发展环境，不利于经济社会稳定发展，在企业造成一定不良影响，可能出现和滋生违规违纪行为，并且可能受到责任追究及党纪条规处分的。

三级风险：不具有企业管理职能、或较少或基本不涉及人、财、物管理权的；风险发生可能造成的社会影响较小，并局限于一定范围内的；风险发生可能出现和造成轻微违规违纪行为，并且可能受到一般性预警处置及批评教育的。

（五）开展风险防控等级标准评定的具体做法

开展工作时可以考虑以下做法：一是结合岗位职权和风险排查的实际，对查找出来的廉洁风险进行归纳梳理和审查评估，按照风险发生机率和危害损失程度将廉洁风险分级确定：二是明确职权项目、风险点、廉洁风险点数量、风险等级、防控措施五个项目的廉洁风险等级目录，做到岗位职责明确，廉洁风险清楚：三是防控措施得力，形成以岗位为点、以程序为线、以制度为面的廉洁风险防控机制；四是严格抓好风险等级评定。按照等级标准，根据查找情况自行确定等级；五是通过召开座谈会、个人述职述廉等形式征求领导、同事意见；根据征求的意见，逐个分析，严格把关，查漏补缺，集体研究；六是严格程序，对风险等级实行动态管理，根据实际情况评定等级。

（六）重视风险防控等级评定工作

评定风险等级是风险防控工作中的重要环节，等级越高，风险越大，越需要严防。等级评定的另一层含义是对权力运行的提醒，进一步明确风险点在哪里，风险往往来自何处，对手中的权力进行一次再认识。

1.高度重视等级评定工作。廉政风险等级评定，是建立企业管理权力运行风险防范系统的重要内容，是有效防控廉政风险的重要依据。各部门、各岗位要紧密结合工作实际，认真对照评定标准，实事求是、客观准确地开展廉政风险等级评定工作。

2.严格等级评定程序。廉政风险的等级，要按照自查申报和组织审定的程序确定。各级、各部门、各岗位按照评定标准，分别对岗位、部门风险点进行廉政风险等级自查评估，并提出具体防控措施。有关方面审核、分管领导审查后，提交单位相关会议研究，集体审定。

3.实行分级管理、分级负责。一级风险点，由单位主要领导管理和负责，上级党委（党组）和纪检监察机关予以监督；二级风险点，由单位分管领导管理和负责；三级风险点，由单位内设部门领导直接管理和负责。要严格履行“一岗双责”，按照分级管理、分级负责的要求，对廉政风险防控工作实施指导、检查和督促

（七）强化风险防控监管与考核评价

评定风险等级的根本目的是制定防控措施和有效进行监管，在实现动态管理的基础上，强化风险监管，建立完整的考核评价机制。

1.强化教育形式的多样性，定期开展廉洁从业警示教育，加大自查自纠力度，坚持内控管理与外部监督相结合，完善防控措施与强化内部管理相结合，科学谋划，统筹推进，对症下药。

2.改进权力运行制约机制，建立起有效的权力运行内控机制。比如，在采购管理上，计划、采购、财务进行分离。在招标管理上，坚持决策、实施、监督“三分离”原则，落实发标、评标、定标“三分离”措施。

3.优化业务流程，完善决策机制。打造网上审批和办事流程，把决策、执行以及执行的结果最大范围、最大程度地进行公开，阳光运作，公开透明，接受各方面的监督。

4.完善严管严控制度。结合企业实际，严格执行民主决策制度和财务审批制度，凡涉及重大事项决策、重要人事任免、重大项目安排和大额度资金使用等事项，必须经领导班子集体研究决定。要将廉洁风险管理纳入党风廉政建设责任制考核内容，形成新的考核机制，加大责任追究力度。

5.提高科技监管水平，积极探索电子化、信息化监察的思路办法，建立廉洁风险防控信息化模块，运用现代化信息技术手段加强对各类风险点的实时和动态监控，形成程序有效控制和权力运行透明的信息化网络，对各种风险管理流程数字化、常态化监督警示，做到超前摸排、超前分析、超前控制、动态考核。

三、结语

岗位梳理工作计划范文第5篇

关键词：烟草 岗位 绩效考核 工作法

根据“十二五”规划中夯实基础管理、加强队伍建设的要求，建设一支高效率、高质量的烟草员工队伍成为推动“卷烟上水平”的迫切需要。如何通过绩效考核这一现代手段做好对烟草员工的人力资源开发、利用和管理，实现既定的“卷烟上水平”目标，推动行业可持续发展，是各级烟草行业关注的焦点。笔者结合炎陵县烟草专卖局（分公司）近年来开展绩效考核的工作实践，对县级烟草专卖局（分公司）如何建立岗位绩效考核体系做一些调研和思考。

1.县烟草专卖局（分公司）实施绩效考核的现状分析

1.1绩效考核存在的问题

为了解县级烟草专卖局（分公司）实施绩效考核的现状，笔者对炎陵县烟草专卖局（分公司）近年来实施绩效考核的基本情况进行调查分析，发现自2005年取消县级公司法人以来，该局（分公司）曾多次开展对岗位的考核实践。一是2005年至2007年10月，该阶段的岗位考核分为劳动贡献、劳动纪律、安全保卫三大模块，考核方式均是以扣分为主，与绩效挂钩方式是直接扣减对应奖金。二是2007年11月至2010年2月，该阶段的岗位考核分任务绩效、管理绩效和能力绩效三个模块，其中管理绩效仅对部门负责人而言，各模块各占一定的权重。考核方式是直接上级根据考核表进行评分，根据得分划分为五个等级。考核结果未与绩效挂钩。三是2010年3月至2011年12月，综合岗每月提交月度工作计划，由直接上级根据月度工作计划完成情况进行评分，一线岗位于年初制定对应的考核表，由直接上级进行评分，这些操作都是在绩效管理系统中运行。考核结果也未与绩效挂钩。从以上现状我们可以看出，炎陵县烟草专卖局（分公司）虽然在2005年1月至2007年10月实施考核，并将考核结果与月度薪酬挂钩，但考核方式基本上以扣分为主，且考核挂钩方式单一；自2007年11月份以来，绩效考核工作未与薪酬挂钩，激励作用不大。

1.2绩效考核存在问题的原因分析

笔者针对炎陵县烟草专卖局（分公司）绩效考核工作出现以上问题，并最终未成功实施的最主要原因向该局干部职工做了问卷调查，剔除思想不够重视、“平均主义”思想等主观因素，在绩效考核体系的建立上，52%的员工认为原因出在指标的制定上，28%的员工认为原因出在考核流程上，10%的员工认为原因出在考核结果应用上，10%的员工认为原因出在其他方面。（见图1）

通过对考核现状和调查问卷的综合分析，笔者认为造成该局（分公司）绩效考核存在问题的原因主要有三个方面：

1.2.1指标制定程序不合理，致使岗位指标体系难以服众。在制定考核指标的过程中，采取的是一种自上而下的指标设计方式，常常由考核管理部门或领导制定考核指标，未充分征求员工本人和相关方意见，致使指标体系不能恰当地反映岗位工作业绩优劣。如：部分岗位指标体系不完整，以偏概全，未能全方位展示岗位工作绩效；部分岗位考核指标过多、过细，导致考核较难操作；部分岗位考核指标权重与工作重要程度不成正比，也未能客观反映岗位工作实绩；等等。

1.2.2考核实施程序不明晰，致使日常考核动作难以到位。一是考核机构不健全，未建立系统的考核机构。组织对岗位的绩效管理需求是多方面的，包括要承担的业务工作任务，要遵守的工作纪律和要求，要履行的管理工作职责等等，这些多方面的管理需求如果仅仅靠单个考核主体进行考核，显然不切实际，管理主体对自己不了解的工作领域只能打“印象分”。二是考核流程不明确，未形成良性的日常考核习惯。周期考核是一个循环的工作过程，一旦明确了考核责任，界定了工作时限，就能形成一个“不推也能动”的工作流程。三是考核工具不科学，未形成简便实用的考核工具。

1.2.3考核结果应用不系统，致使绩效激励效应难以发挥。仅仅将考核结果与绩效工资挂钩，虽然能起到一定的激励作用，但显然是不够的，因为这种挂钩方法的激励作用与工资收入高低是成反比的，激励效力有限，需要建立更为系统的绩效激励机制。

2.县烟草专卖局（分公司）绩效考核体系的构建

针对上述问题，炎陵县烟草专卖局（分公司）自2012年1月起开展运用“三一”工作

法建立烟草岗位绩效考核的探索和实践，取得了较好的效果。

2.1“三一”工作法的概念

“三一”工作法是指通过建立“一把尺子”（绩效指标体系）、“一把梳子”（考核评价体系）、“一把梯子”（绩效激励体系）搭建员工绩效考核体系的一种工作方法。（见图2）

“尺子”是衡量员工工作完成优劣程度的一种工具，建立“一把尺子”就是要明确考核指标、考核周期、考核权重和考核细则，从而组成绩效指标体系。

“梳子”是梳理考核流程的一种工具，建立“一把梳子”就是要明确考核主体、考核流程、考核工具，从而组成考核评价体系。

“梯子”是考核结果应用并推动员工追求进步、积极向上的一种工具，建立“一把梯子”就是要明确考核结果应用方法，将考核结果与职工薪酬、职务晋升、评优评先等事项紧密联系起来，从而组成绩效激励体系。

“尺子”解决的是考核什么、考核到什么程度的问题，“梳子”解决的是谁来考核，怎样考核的问题，“梯子”解决的是如何运用考核结果建立激励机制的问题。

2.2“三一”工作法在烟草岗位绩效考核中的应用

2.2.1建立一把“尺子”

建立一把“尺子”即以每一个岗位为单位，建立起衡量员工绩效的指标体系。具体内容包括两个方面：

（1）是确定“尺子的长度”，即确定指标的选取范围。这里引用的是“关键指标考核法”，以岗位为单位选取衡量员工工作绩效的关键性指标。具体操作上是遵循“三个模块、四个维度、一个原则”的工作方法。“三个模块”即考核指标分类为业务指标（岗位职责范围的业务工作）、通用指标（岗位职责及组织纪律对员工的共性要求）、目标考核指标（上级业务部门和岗位上级布置的一些阶段性的重点工作）三个模块；“四个维度”即从上级文件、职责要求、组织纪律、工作目标四个维度来确定考核指标的选取范围；“一个原则”即关键性原则，抓住反映岗位工作绩效的关键性指标，数量控制在10—20个之间。（2）是确定“尺子的刻度”，即确定考核权重、周期及评分规则。遵循“一个理念”，形成“一个闭环”，以保证考核指标的制定公平、合理。“一个理念”即遵循“人人都是设计者，人人都是裁判员”的工作理念。每个岗位都可根据分管业务及管理职责需要制定对他人的考核指标，每个岗位都有权对岗位考核指标合理与否进行判定。“一个闭环”即“刻度”的制定流程形成“考核方制定（修订）指标——被考核方认可指标——考核管理部门审核指标”这样一个指标设计方式，运用“头脑风暴法”确定每个指标的考核权重、考核周期和评分规则。

“三个模块、四个维度、一个原则”的方法使绩效考核的“尺子”工具，即岗位指标体系的建立能够综合直接上级、被考核方、考核管理部门、业务工作负责人等多个相关方的意见，并在数量上得到有效控制，使指标选取更准确，更全面，也更能体现重点工作，可从各个层面真实地反映岗位工作实绩。“一个理念”、“一个闭环”明确了岗位指标体系的建立流程，使各指标的重要性判定有一个更为科学的评定流程，指标体系建立过程得到控制，更能消减主观因素的影响。

2.3建立一把“梳子”

建立一把“梳子”，具体内容包括三个方面：

（1）是“谁来梳”。即确定考核主体，根据前面考核指标模块的划分，可建立由考核领导小组、考核办公室、具体业务负责人、直接上级四类关系组成的考核主体。业务指标由于涉及到具体的职能业务，应建立常设考核机构或指定业务工作上级进行日常考核；通用指标由于是对各岗位的共性要求，可由通用指标业务负责人进行统一考核；重点工作应由考核领导小组或直接上级进行考核。

（2）是“怎样梳”。即确定考核流程，各级烟草部门基本上都是三层式的机关管理模式：局党组—职能部门—员工，从人员划分上可分为：局领导、部门正职（部门）、部门副职、普通员工四类身份，因此，在考核流程上也应设立这四大考核流程。考核流程中应明确谁在何时做何事，并于何事向何人提供何依据，应有当事人确认、公示、申诉的过程。

（3）是“用啥梳”。即设计一套方便考核的表格工具，包括业务指标考核表，通用指标考核表、综合考核表、工作计划表。表格的设计应尽可能地简便、易于操作，环节衔接无空档，考核表样式可按照方便考核的原则灵活变动，但表中的内容应包括指标名称、评分标准、考核

方式、考核人、考核人签字、被考核人签字等内容。

“梳子”工具建立起层次分明的考核机构，为各大考核模块划分了合理的考核主体，考核流程清晰明朗，考核工具简便实用，使考核动作执行到位，考核结果真实客观。

2.4建立一把“梯子”

实施绩效考核的直接目的就是通过这样一种管理方法，从而激励员工不断进步，“梯子”的搭建要遵循的一个首要前提，就是要对考核结果进行修正，将个人考核结果与部门考核结果挂钩、与其他员工的成绩对比挂钩，并分别从各个层面搭建“梯子”，实现待遇提升（建立考核结果与薪资调整挂钩的实施方案）、荣誉提升（建立考核结果与评优评先挂钩的实施方案）、能力提升（建立考核结果与个人学习挂钩的实施方案）、岗位提升（建立考核结果与岗位调整挂钩的实施方案）。如：待遇提升方面，将绩效考核结果根据统一的绩效运用公式进行套算，实现多劳多得，优劳多得等；荣誉提升方面，将考核结果与月度明星评比、年度评优评先活动结合起来；能力提升方面，对让年度考核成绩较优的员工享受网络课堂学习、培训机构实训班等奖励；岗位提升，使绩效考核成绩较好的员工享受择岗竞职优先权；等等。

“梯子”工具的搭建，使绩效考核的激励导向作用更加明显，特别是物质激励和精神激励相结合的激励方法，四个层次的激励措施，更能激发员工动作的积极性和主动性，起到应有的激励效用。

3.建立县烟草专卖局（分公司）岗位绩效考核体系的保障措施

3.1领导的强力推动

绩效考核能不能坚持下去，会不会流于形式，关键是看高层领导者是否重视并亲自参与该项工作，没有局领导的推动，绩效考核工作就无法铺开，没有局领导的专注，绩效考核工作就无法坚持下去，因此，局领导的热情是绩效考核建立阶段的推动“能源”。因此，要设立由分管领导直接挂帅的常设考核机构，同时“一把手”也要亲自参与到一些考核项目中。

3.2员工的正确理解

绩效考核的目的并不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地评价员工的工作绩效，引导大家改善绩效水平。这一理念不仅仅是考核推动者应该明确，还应让广大员工正确理解，经常性到对员工进行有针对性地培训和沟通，建立系统的绩效沟通和反馈机制；同时要让员工认识到绩效考核不仅仅是管理者的事情，更是员工自己的事情，要让员工主动地参与到这一过程中，这样才能更好地实现绩效考核的目标。

3.3岗位的合理分工

由于“三一”工作法的指标选取原理是“关键指标考核法”，一方面是cpi，即基于制度/流程而形成地影响公司基础管理的业绩指标，另一方面是kpi，即基于目标而形成的关键性指标。如果岗位职责过多，“关键指标”必然会多，可能导致做得越多、分数越少的现象。因此，通过岗位分析，明确工作职责和工作任务，建立规范化、合理化的岗位分工，将为绩效考核和企业管理提供更好的工作基础。

3.4系统的管理体系

绩效考核不是一项独立的工作内容，而是企业绩效管理中的一个具体环节，要完善此项环节，还需要大量的公司制度、工作流程、目标体系做支撑，因此，要将绩效考核纳入企业管理中的重要一环去通盘考虑，通过考核不断发现新的问题，再从制度制定、流程编写、目标确定等方面去完善管理，形成“闭环”结构，这样才能推动企业和员工的持续进步。

参考文献：

岗位梳理工作计划范文第6篇

练技术“内功”拓市场

百年一遇的国际金融危机，使纺织工业遭受重创，纺机市场更是成为重灾区，企业效益严重滑坡，生产经营异常艰难。面对残酷的现实，是保守观望，消极应付，坐以待毙；还是苦练内功，积聚能量，主动出击，这是对身处困境中的纺机企业的严峻考验。对此，凯宫毅然决然地选择了后者。

凯宫紧紧围绕《国家产业结构调整指导目录》、《纺织工业调整和振兴规划》要求，按照中国纺织工业协会关于“提升纺机新能力，不断赶超国际先进水平”，着力提高纺织品“三无一精”比例的总体战略，持续创新，着力开展对核心技术、自主知识产权即专利技术的攻关，不断开发高新技术，迅速推进高速精梳机、全自动络筒机的深度研发和国产化。

围绕“精梳机组做精、做优、做强”的目标，凯宫改进了JSFA388型高速精梳机锡林壳体、分离皮辊清洁绒辊、梳理区风道，有效地提高了棉网质量和成纱质量；组织对精梳机非圆齿轮、给棉罗拉后移落棉量的理论分析、研究和优化设计，进一步提高了梳理质量和精梳条加工质量；改进了条并卷机牵伸吸风口和移动光电系统，提高了吸风效果和小卷质量。与此同时，为顺利实施自动络筒机这一国家火炬计划和江苏省科技成果转化项目，公司进一步改进和完善项目产品技术，对摇架、纱路、管纱吸嘴、筒纱吸嘴、风门及张力系统、换管系统、筒纱吸嘴传动定位系统等进行了大量研究和改进设计，显著提高了质量和技术性能；对机头、机架、风道及电气系统的通风、接地进行了优化，保证了设备的稳定可靠性；结合用户使用意见和设备运行技术参数，对单锭及整机电气控制系统进行了升级研发，满足了用户的需求。

通过自主创新，公司获得国家专利37项，其中发明专利4项，申请国家发明专利31项；通过了国家火炬计划高新技术企业复审，并被认定为首批江苏省创新型企业、苏州市百佳民营企业；“高性能全自动络筒机产业化生产”项目获得国家新增中央投资重点产业振兴和技术改造专项资金支持；“KAlGONG”商标被认定为“江苏省著名商标”，凯宫牌精梳机被认定为“江苏省名牌产品”；“凯宫精梳机”被中国纺织工程学会授予“改革开放三十年推动纺织产业升级重大技术进步奖”；JSFA388高效能精梳机被评为中国纺织工业协会科技进步二等奖，同时该产品被认定为江苏省自主创新产品；KGFA4101电脑粗纱机被评为苏州市科技进步奖。

所有这些，都是公司坚持技术创新带来的丰硕回报，也极大地提升了产品的市场竞争力，为公司调整营销策略赢得了主动权。公司适时采取了“扩大宣传、全面推进、内外并举、重点突破”的销售策略，强抓内外市场拓展，针对国内市场萧条，开发了东南亚、非洲纺机市场；针对整机销售疲软，实施化整为零，扩大零配件销售策略。在市场总体低迷的形势下，公司精梳机组产品国内市场占有率高达40％，位列国内同行之首。

夯管理“基础”：增效益

在金融危机肆虐的时候，凯官一班人逆境求变，更加坚定了夯实基础管理，全力降本增效的信念，作出了“向管理要效益”的决定，制定了一系列”精益管理”的制度和措施。

在人事管理上，公司全面制订和完善了各岗位工作说明书，明确了各岗位工作职责、工作标准、工作关系、任职条件，确立了各岗位应承担的工作责任、权限范围，达到责权利的高度统一，彰显了“人本管理”效应和威力：依据岗位任职条件，公司广泛招聘高素质人才和适用型人才，优化了公司人才结构，与此同时，公司还强抓业务技能培训，在全公司各部门推行每人每月培训时间不少于8小时的活动，组织管理干部和员工认真学习、更新知识，提高能力。在技术管理上，制定了“技术开发奖励办法”和“科研经费管理规定”，设立了技术创新奖励基金，将研发人员的收入与开发经费、新品销售进行挂钩，鼓励技术人员积极开发新技术、新产品。

在生产管理上，学习和汲取先进企业的成功经验，大力推行5S管理、精益生产方式、TPM管理等先进的生产管理技术和方法，确保生产畅通、有序、高效，促进和推动生产、质量、供应、安全等专项管理水平的提高。特别是5S管理的深入开展，使公司面貌焕然一新：无论是车间还是厂区，干净整洁，秩序井然：无论是装配现场还是施工地段，都十分整洁、有序；无论是装配小车、总装台还是货架、组件，都定置摆放，定位规范，整齐划一，标识清楚；无论是员工还是领导，都遵章守纪，文明礼貌，积极向上。工作环境和生产现场区域明确，过道畅通，设备明亮，布置规范，制度完善、车间生产安全、高效、快捷，人与环境更加和谐文明，广大职工养成了良好的工作习惯和生活习惯，员工素质不断提高，创新创效热情高涨。

在质量管理上，公司严格按照ISO质量管理要求，强抓产品质量、工作质量、包装质量、售后服务质量，重抓工序流程质量和各道半成品、成品质量的检验、控制和把关，确保产品质量出厂合格率100％，用户满意率100％。在财务管理上，公司全面推行以财务指导生产、经营的活动，帮助生产车间科学定额、核算成本、降低消耗、提高效率；协助采购部门推行物资采购比价制、废旧物资公开拍卖制，以及物资采购限时、限量配送制，尽可能地减少库存资金；指导销售部门对用户分类评价，加快货款回笼，控制两项资金，优化用户市场，规避经营风险。在经营管理上，严格实行岗位聘任制，销售费用包干制，营销人员优胜劣汰制和售后服务“金牌”承诺制。

岗位梳理工作计划范文第7篇

一、工作总结：

1、认真负责会计凭证的整理、保管工作，努力学习档案工作的理论知识

按照《档案法》要求，及时做好各类档案的整理、装订、分类、归档工作，并严格按照要求编写会计档案案卷目录，做到电子版和纸质版同步。在档案查阅和借阅中，严格按照规章制度和内控流程执行。结合精细化管理的文件要求，对财务档案进行全面的梳理。为了充实自己的档案理论知识，提高自己的业务技能，对《档案法》进行了系统的学习，达到学中干，干中学，理论与实践相结合，进一步规范档案管理工作。

2、认真学习会计岗位操作手册，仔细梳理岗位操作流程

按照分公司精细化工作统一安排，并通过日常对《财务与会计岗位操作手册》的学习，以及实际操作存在的疑难问题，对自身岗位流程进行仔细梳理，并按本岗位的工作内容及相关制度规定绘制流程图，突出关键点（风险点），做到了进一步掌握。对实际操作过程中发生的疑难问题虚心向同事请教，直到吃准、吃透为止。

二、存在的问题

1、在工作中存在有急躁情绪，易冲动，需加强心理方面的调节，提高自己应对复杂局面及处理复杂事件的心理素质。

2、专业知识还不能适应新的会计知识和新的会计准则的变化。我将会结合“个人职业规划目标”努力学习新的会计知识和新的会计准则，提高自己的专业水平。

3、政治素质要求不高，政治学习不够深入。

三、工作计划：

即将到来的年，是公司精细化管理活动推向深入的一年，也是分公司业务运行大转折、大跨越、大发展的一年，为了适应公司的快速发展，我要从以下方面下功夫。

1、自身文化素质修养方面：

①加强政治理论学习，提高的自己政治领悟能力。认真学习领导人著作及讲话精神，从中吸取理论营养。加强对人生观、价值观、世界观的改造，积极参与有意义的政治活动，不断提高自身思想修养和政治理论水平，确保在思想上和行动上与党保持一致。

②加强各项政策法规的学习，并对公司下发的文件及领导的重要讲话进行重点学习，要时刻关注公司的变化动态，业务发展方向。

③加强专业知识学习，提高自身业务水平，业务水平的高低对工作效率和质量起决定性作用，所以在业务时间加强会计专业知识学习，并通过网络平台及时学习最新的财务会计制度、财务法规，使自己保持与时俱进。

岗位梳理工作计划范文第8篇

【关键词】高职广告设计 工作过程导向 课程体系优化 工作任务

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）04-0224-02

基于工作过程导向的高职广告设计专业课程体系的建构是一个系统化工程，应围绕人才培养模式展开，以培养广告设计应用能力和职业素养为主线，按职业岗位中不同任务的相关性来实现知识和技能的整合，搭建学生“学以致用”的学习过程。基于工作过程导向的课程体系优化不是对原有学科体系开发的否定，而是依据就业需求、工作岗位和典型工作任务来重新梳理我们的教学计划和课程开发思路。本文探讨的广告设计专业仅指高职艺术设计教育中所设置的广告设计专业。武汉城市职业学院广告设计专业发展至今，主要面向武汉地区，培养能在媒体、广告公司、图文设计公司、影楼、电商平台以及企事业单位等行业企业一线，从事创意、设计、制作等多层次的高素质技能型应用人才。

一、以就业为导向的职业能力和典型工作任务调研分析

为了适应市场和行业的岗位需求，武汉城市职业学院广告设计专业每年都进行专业的市场调研，对武汉及周边地区的视觉传达、广告、媒体、企事业单位等各类设计企业及本专业的毕业生从业情况进行集中调研，明确广告设计专业的就业岗位、职业能力、人才培养规格和培养目标，及时有效的调整优化课程体系和课程内容的设置，以应对市场需求。考虑到近几年武汉异常火爆的婚庆市场，以及在全国范围迅速崛起的电子商务平台，将影楼和电商两个行业领域纳入调研范围，不难发现，这两个行业的主要工作岗位如：摄影、图片后期处理、网店装修美化等与广告设计专业结合紧密，人才需求量相当可观。

鉴于此，通过调研将本专业的就业岗位确立为：广告设计与制作（操作员、网络美工、设计师）、策划与推广（客服、策划、企业形象推广）、影像处理（摄影师、照片后期）等。围绕工作岗位，梳理典型工作任务有：图形图像处理、单页设计与制作、画册设计与制作、网页界面设计、企业形象设计、广告策划等，完成这些工作任务需要具备的职业能力和素养有：沟通表达能力，设计软件应用能力，编排印刷能力，广告设备操作能力，策划、创意、文案撰写能力，艺术审美修养，协同合作能力和创新精神。从学生的长远职业发展来看，职业能力的要求从设计制作能力逐渐向设计创意能力、设计管理能力迁移。

通过对以上就业岗位、工作任务和职业能力的梳理，考虑到本专业学生整体素质情况，从而确定本专业人才培养目标：以服务武汉区域经济发展为宗旨，面向企事业单位、广告公司、图文设计制作、电子商务平台、媒体、影楼等，适应于广告设计与制作、创意策划与推广、影像处理等领域第一线需要，培养具有良好的职业道德、责任意识和创新意识，掌握相应的专业理论知识，具有较强的适用社会岗位的动手技能（能力），能进行设计制作、设计创意、设计管理，“精设计、能制作，会策划、勇创新”的多层次高素质、高技能应用型专门人才。在培养规格上强调“高、职”特色，充分发挥高职教育的职业性、应用性、实用性、技能性、实践性，实现与工作岗位的零对接。

二、基于工作过程导向的广告设计专业课程体系优化整合

基于以上对于武汉地区高职广告设计专业人才培养的调研分析，专业课程内容必须跟随市场的需求更新，课程体系的建构也应从市场、行业的实际岗位需要和职业能力的需求出发。按照“精设计、能制作，会策划、勇创新”的人才培养目标，我们对典型工作任务进行了梳理，构建出基于工作过程导向的，以培养职业能力和应用能力为核心的课程体系。该课程体系将典型工作任务与课程内容整合，搭建“基础”+“技能”+“学习领域”的三大学习环节，将工作过程导向这一主线贯穿于每个学习环节中的每个课程内容中，用切实可行的教学模式与方法予以组织实施，使学生学习的过程基本符合企业工作的过程。

在“基础”+“技能”+“学习领域”的“应用”型课程体系中，本着与“市”俱进，“纳新去陈”的原则对本专业原有课程进行整体梳理，同时在课程设置上充分考虑到本专业学生整体素质情况，理论课程以“够用”为度进行精简，以培养职业素养为主，强调基础加运用；加大实践课程比重，将典型工作任务融入实践课程中，优化整合原有实训课程，通过项目实训、设计比赛、毕业设计、工作室教学等形式来丰富实践教学形式，提高实践教学的针对性和学生的积极性。

在本课程体系的“基础”环节中，打破传统单一课程设置方式，尝试整合重组。如：将构成类、绘画类、史论类课程进行精简整合，确立“造型基础”、“构成设计”课程，在“构成设计”课程中弱化三维立体构成，适当引入包装设计知识；将图形创意与图案课程整合为“图形语言与设计应用”课程，强调应用设计；同时在“基础”环节，纳入“字体设计”课程，整合“字体设计”和“POP广告”，强调字体的创新设计。这一环节，主要培养学生的创新精神、艺术表现能力和审美素养。

“技能”环节主要培养学生的设计软件应用能力、广告设备操作能力，设置课程有：PHOTOSHOP、CORELDRAW、广告设备实训（含排版输出软件、雕刻机使用）、摄影。这些课程要求学生熟练掌握相关技能，在学习中将真实工作过程贯穿于每个课程内容中，强调应用能力。如：针对影楼和电商岗位需求，PHOTOSHOP结合摄影课程，侧重图片的艺术化处理、图像后期美化，与淘宝美工、照片后期岗位零对接。

“学习领域”环节打破传统分科课程，依据典型工作任务和任务的工作过程对传统课程进行梳理、归纳、整合、重构，创新性整合多个典型工作任务：图形图像处理、单页设计与制作、画册设计与制作、网页界面设计、企业形象设计、广告策划等，并将这些工作任务转化为多个学习领域：单页设计与制作、招贴设计与制作、画册设计与制作、网站整体设计与制作、品牌形象策划与推广、毕业设计与展示推广、顶岗实习。典型工作任务的工作过程贯穿于每个学习领域，每个学习领域可以支撑一项或多项职业能力的培养，通过循环往复的学习领域训练，在不同层面或不同领域教学中，贯穿“应用”这一主旨，融和职业素养和核心能力培养，最终形成一个整体，体现职业能力系统化培养的特点。

三、依托企业，健全工作室制度，借助线上线下产学研创平台推进课程实施

在现有“广告设计实训中心”、“逗号工作室”、“雕刻打印制作中心”等实体的基础上，建立健全工作室制度。充分利用工作室与实训中心的资源，与雅士展览服务有限公司、武汉创智广告股份有限公司、武汉亿彩科技有限公司等成立校企联盟，将全面参与专业的人才培养活动，提供日常教学和实践活动支持，依托公司项目，实现“学中做”、“做中学”，使学生在设计制作、设计创意、设计管理等过程中得到全面的培养。

创立“艺彩・原创”产品研发中心，并成立电子商务平台，搭建线上线下的产学研创平台，为学生的应用能力培养提供支撑。通过对“艺彩・原创”产品研发中心品牌形象的设计推广、研发中心系列产品的策划推广、摄影、照片后期、包装、网店装修设计、销售等一系列实际项目的训练，将“设计――制作――拍摄――宣传――展示――售卖”一系列的工作流程贯穿于整个学习领域，促进了课堂教学与市场的全面融合，激发了学生的学习兴趣和创业激情。

通过毕业展览、以赛促学等形式推进课程的实施，学生的应用能力和创新意识得到极大提升。在第七届教育部高职委艺术设计年会“优秀毕业设计奖”评选中学生毕业作品获银奖，在湖北省第四届大学生艺术节上，学生作品以省一等奖选送全国参展，获教育部优秀美术作品二等奖，在中国权威设计网站――视觉中国举办的“2013 年艺术院校毕业展”活动中，学生毕业作品高居人气作品榜首。此外，积极组织学生参加国家劳动部门的广告设计师职业资格认证、ADOBE中国认证设计师资格认证等，在训考结合、训赛结合过程中确保职业能力培养的质量和标准。

从目前进行的课程改革的迹象看，基于工作过程导向的课程体系优化整合在理论和实践中取得了较好的成绩。该课程体系从市场、行业的实际岗位需要和职业能力的需求出发，将典型工作任务与课程内容整合，搭建“基础”+“技能”+“学习领域”的三大学习环节，将工作过程导向这一主线贯穿于每个学习环节中的每个课程内容中，用切实可行的教学模式与方法予以组织实施，使学生学习的过程基本符合企业工作的过程，实现与工作岗位的零对接。

参考文献：

[1]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见：教高[2006]16 号文[Z].2006.

[2]教育部.关于印发高等职业院校人才培养工作评估方案的通知：教高[2008]5号文[Z].2008.

[3]张勇，吕唯评.广告设计专业实施三位一体培养模式的探索[J].湖北职业技术学院学报，2005：6.

岗位梳理工作计划范文第9篇

关键词：士官职业教育 工学结合 实战化 内容改革

“航材供应保障”是依据航材管理专业士官职业技术教育人才培养方案，为士官大专学员培养航材供应保障能力而设置的一门课程。为了落实“向实战聚焦，向部队靠拢”对院校教学提出的更高要求，课程组多次与部队专家（本专业毕业，部队工作多年，经验丰富）进行交流探讨，研究本课程的改革思路和目标。

一、基本情况

在航材保障工作中，有“筹、供、管”三大项具体工作，本课程负责其中的“筹、供”两项，直接为航材统计员和保管员形成岗位能力服务。

原教学内容主要分为八个模块，内容涉及航材的筹措、储备、供应、报废、运输、登统计、战时供应和相关基础知识。其中重点内容主要为航材供应实施和航材登记与统计两个模块中的收发、登记和统计内容；难点内容主要为涉及计算及报表填报的内容项，包括需求预测与计算、储备定额、报表填制和战时供应计划等内容。

总的来说，原教学内容按照校区当时办学转型要求进行建设，符合“三贴近”要求，重点突出，与当时部队业务保持一致，很好的完成了对当时士官中专学员航材供应保障能力的培养。

二、存在问题

原教学内容体系与教材按照“三贴近”原则，与当时的部队工作实际达到一致，在前期的教学中也获得了大家的认可。但近几年，随着部队业务规范的不断完善与优化，部分内容已经无法与当前部队工作实际保持一致，亟需优化完善。问题主要表现在以下三个方面：

一是部分内容与课程不符、与岗位不符。原内容中的航材储备章与航材仓库管理课程存在交叉，不利于该部分内容的教学实施；航材需求预测对士官层次而言难度偏大，学员不具备进行预测分析的能力，难以开展教学；平时战时供应计划的制定应属于航材干部的岗位职责，由士官制定供应计划难以实施。

二是部分内容与部队实际存在脱钩现象。近两三年，随着新版海军航材管理信息系统的实施、海军航材保障法规的新修编及其航材业务工作的不断优化完善，使得航材申请、航材收发、航材登记等工作流程、工作要求发生了较大的变化，教学内容与部队实际存在脱钩现象，部分内容已经不太适合当前的教学。

三是内容布局不适合职业教育工学要求。之前的内容组织主要按学历教育要求的知识模块进行构建，以课堂讲授加实操练习为主，条块切分更多的是以知识模块来进行划分的，与职业教育认知规律不符，不利于学员对岗位工作内容的学习掌握。

三、改革思路

坚持“向实战聚焦，向部队靠拢”导向，立足“实战化、规范化、品牌化”建设思路，尊重士官职业技术教育特点进行内容选取和组织。

一是，“岗位需要什么，课程教什么”。以航材保障法规为基础，以航材统计员、保管员岗位职责为牵引，对照军事训练与考核大纲，按需构建实战化教学内容体系，确保课程内容均为形成两员履行职责所需的知识和能力服务。

二是，“部队怎么练，课程怎么教”。以航材保障法规和军事训练与考核大纲的新要求为准，结合新版航材管理信息及业务流程的完善，优化更新教学内容，确保教学内容与部队航材保障工作实际完全一致。

三是，遵循职业教育规律构建教学内容、组织教学实施。以培养两员筹措、供应和登记统计能力为根本，按照职业教育工学结合要求合理组织教学内容，对原有内容模块按照任务形式进行拆解梳理，形成一系列由易至难的“学习情境”，构建进一步贴近工作实际的学习环境，激发学员学习的自觉性。

四、改革目标

1.按照岗位职责进行工作分析，构建教学内容体系

职业教育的教学内容构建应当坚持“必需够用”的原则进行，“必需”要求教学内容应当是任职岗位必需具备的，“够用”则要求相关知识应当是为岗位能力的形成直接服务的。

对照新版法规和新版训考大纲（后方仓库和场站航材股），重新梳理分析两员（航材统计员、航材保管员）工作中的具体职责，并按工作职责的不同将其对应到不同课程中。根据训考课目和航材专业课程划分情况，将筹措、请领、送修、收发、登记与统计等必需的职责科目对应在本课程中，并围绕这些科目组织必要的理论内容，形成航材供应保障课程的教学内容体系。

2.依据法规规范选取更新教学内容

“实战化”要求“仗怎么打、部队怎么练、院校怎么教”，因此课程内容必须紧贴当前部队航材工作实际，将部队实际的管理流程、操作规范搬到课堂上，让学员在实战化的情境中完成学习任务。

课程原来的教学内容虽然贴近当时的部队实际，但与当前的部队工作已存在一定差距。因此，我们将按照新版法规和新版训考大纲的具体要求，结合新版航材管理信息系统和业务流程的完善，梳理出部队航材工作实际已发生变化的部分，进行优化更新业务流程、操作要求和登记规范等内容，做到“部队怎么干、课程怎么教”。

更新教学内容主要分为两类情况：一类是原内容体系中没有、需要新增的，如航材保障结构和评价指标、航母舰载机航材保障、航材送修操作；一类是原内容体系有、需要更新的，如航材的收发、航材登记等业务。对于新增部分的内容，应切实把准内容的宽度和深度，确保内容贴近统计员、保管员岗位需要，符合士官特点；对于更新部分的内容，要严格按照新法规和新的业务流程规范，对教学情境、任务进行内容更新。

3.遵循职业教育特点梳理典型任务，设计学习情境

职业教育中，学习者的学习应当发生在一定的“情境”中，学习者需要在于学习情境各要素的交互过程中，主动去构建学习的意义和社会身份；学习者应尽量独立完成收集信息、设计方案、实施方案、检查与控制的工作过程的各个环节，真正经历一个个“完整的工作过程”，在这个过程中，教员只在必需时给予一定的帮助而不是直接给出答案；学习者会经历一个从处于边缘的新手，逐渐向核心位置靠拢的过程，教员应根据学习者的已有知识经验和认知特点，为其选择适当的学习起点、策略和方法，有助于学习者达到预期的学习目的。

因此，课程将摒弃过去以内容模块为区分组织内容的模式，取而代之将按照职业技术教育的要求组织内容，即以典型工作任务为中心，遵循从初学者到专家的职业成长逻辑发展规律，按照能力发展的递进关系，以不同任务为轴线重新对教学内容进行合理组织。学员工学结合，通过不断完成各项“工作任务”获得岗位知识、培养岗位能力。

虽然原来的内容体系中已经初步按照工作职责进行了划分，但部分内容过于独立切断原本工作中的联系、部分内容仍然存在交叉，因此本次梳理将按照工作过程重新进行分割，使得“工作任务”更加合理。

首先，按照工作任务特点，对课程内容进行典型工作任务梳理，可区分为航材筹措、航材供应、航材登记和航材统计等四大项典型工作任务。

其次，在各大项典型工作任务中进一步进行梳理分析，按照不同的方法、程序和难易程度确定多个具体任务并设计学习情境。通过这些学习情境，引导、帮助学员经历完整的工作过程并完成工作任务，真正将学习过程和工作过程结合起来，从而实现直接感受与简介知识获得、实践训练与理论学习、专业能力提高与关键能力发展的紧密结合。。

最后，由这些明确具体的“工作任务”和学习情境构建本课程的教学内容，并重新梳理各工作任务教学所需学时。

五、结束语

航材供应保障课程是航材管理专业实践性和应用型很强的一门课程，其教学内容的优劣将直接影响到学员能力的生成。通过对航材供应保障课程内容的现状进行分析，针对目前存在的内容与实战脱钩、不利于职业教育展开等问题，通过与部队专家交流分析，提出了教学内容改革的思路和具体目标。课程组希望通过本次教学内容的优化使得：教学内容真正贴近部队实际，使学员在院校所学即为部队岗位工作内容；教学内容的安排更加符合职业教育特点，让学员在做中学，更有利于学员对岗位知识和能力的掌握。只有这样，学员毕业后，才能学有所用，尽快上岗，完成时代、军队赋子他们神圣的使命。

参考文献：

[1]李建军.关于实战化教学的几点思考[J].政工学刊，2015，（01）：5-7.

岗位梳理工作计划范文第10篇

Su Jianxiang

（广东电网公司佛山供电局，佛山 528100）

（Foshan Power Supply Bureau of Guangdong Power Grid Corporation，Foshan 528100，China）

摘要：培训需求作为企业开展各种培训的重要依据，是企业人才培养目标的重要体现。长期以来员工的培训需求往往与基层班组的实际情况结合不足，不能引起基层员工的共鸣。员工虽然参加了很多培训，但更多的是被动接受，缺乏引导员工主动学习，也达不到电力企业的发展对人员素质不断提升的要求。本文重点探讨了佛山三水供电局从安全风险体系建设中根据关键风险预控措施反向推出员工的培训需要。

Abstract: As an important basis for carrying out a variety of training in enterprises, the training need is an important manifestation of personnel training goals of enterprises. Staff training needs of employees do not adapt to the actual situation of grass-roots team for a long time, and can not arouse the employees. Although employees have participated in many training, most of them are passive acceptor. They are lack of initiative to encourage their employees to learn, but also can not reach the requirements of development of electric power enterprises to improving the quality of personnel. This article focuses on Foshan Sanshui Power Supply Bureau reverse its employees training needs from the security risks system, based on key the risk pre-control measures.

关键词：培训需求 安全风险管理

Key words: training needs；security risk management

中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）32-0118-02

0引言

“企业之间的竞争归根结底是人才竞争”，电力企业作为这一理论的实践者对培训工作更是倍加重视，不断加大对培训的投入，但是，在实践过程中往往会听到的一些质疑，如：培训满足不了需求，培训针对性不强，培训效果不明显等。

本文介绍了广东电网公司佛山三水供电局在致力于解决上述问题摸索实践的方法，也就是从安全风险体系建设中寻找培训需求上的一些经验，目的在于和南方电网公司各基层供电局加强交流，促进培训效果的提高。

1一般的培训需求来源方法

1.1 岗位要求、岗位说明书为广大员工的技术技能能够满足电力工作的日常需要，上级公司对全体员工开展了管理、专业技术技能培训，以学习带提高，培育学习型组织。在以往的培训工作中为形成全员学习的良好范围，巩固培训效果，公司对重点培训编制了工作流程设计，岗位说明书。通过“干什么学什么，缺什么补什么”的培训方法提取重点培训需求。通过此方法在培训实施工作中，往往存在以下难点：①培训种类复杂繁多，难以提取培训重点，实施难度较大；②培训项目众多，消耗大量人力、物力、财力，事倍功半，而且容易激化学工矛盾；③影响培训学员积极性，不利于培训效果。

1.2 员工个人需求调查者运用统一设计的调查问卷向被选取的调查对象进行了解或征询意见的方法在培训过程中也是经常使用到的方法。单位在开展培训工作前向全体员工发放个人培训需求调查问卷的形式对培训需求进行统计。然后根据需要问卷调查可选取随机样本、分层样本（如按不同级别或不同部门）或总样本进行，以确定最终的培训需求并且制定相应的年度计划。

通过此方法在培训实施工作中，往往存在以下难点：①部分员工在问卷中填写个人爱好，与工作无关；②员工个体差异性大，培训需求项目分散，难以作为制定培训计划的有效依据；③培训需求调查耗费大量的人力物力。

1.3 领导需求在寻找培训需求时往往也会根据上级领导的意见进行来提取培训需求。此方法简单，易于操作，并且具有一定的针对性。通过此方法在培训实施工作中，往往存在以下难点：①培训需求具有主观性，部分内容不符合实际工作需要；②培训需求具有片面性，培训内容不适合全体员工。

2从安全风险管理中梳理培训需求的概述

电网企业的安全风险包含了工作环境、设备运行状态、工作所需工器具、工作所需物资、工作所需人员及人员资质和工作习惯等方方面面的内容，是跨部门、跨专业、全面化、一体化、全员参与的预防和控制体系。我们在生产整个过程中识别出人为风险，并有应对风险的措施和方法，才能使电网的安全有了保证。

安全生产风险管理体系由9个单元、51个要素、161个管理节点和488条管理子标准组成。2010年佛山供电局进行安风内审，审核以南方电网公司《安全生产风险管理体系》为依据，尽管受范围和背景的限制，评估仍涵盖了职能部门、生产单位、班组安全生产管理的各个环节。审核以审查《安全生产风险管理体系》所要求的管理内容为主，评估的内容包括：①安全管理；②风险评估与控制管理；③应急与事故管理；④作业环境；⑤生产用具；⑥生产管理；⑦职业健康系统；⑧能力要求与培训；⑨检查与审核。

评估的过程包括审核组对中层干部、管理人员、部分一线员工进行随机的考问。审核邀请了汇安恒达咨询公司作指导。

在审核中，安风工作九大单元中存在的培训方面的问题如下：

①第二单元风险评估与控制，存在:基准作业风险评估的方法需加强培训，回顾、修编质量有待提高。②第三单元应急与事故管理，存在:对员工开展应急预案的培训不足，演练工作实效性待提高。③第五单元生产用具，存在：加强新型测试设备使用培训。④第六单元生产管理，存在：加强任务观察培训，提升任务观察质量及效果。⑤第八单元能力要求与培训，存在：增加培训后的评估方式，改变单一的问卷调查的评估方式；将风险评估（特别是中高风险）结果与变化管理结果纳入培训需求分析。

2.1 从安全风险管理中梳理培训需求的方法佛山三水局在工作中将风险识别出来，根据作业部门和工作岗位进行分类，如配网风险、营销风险、基建风险，并形成有效的应对措施之后，制定相应的培训计划与安全计划。通过寻找出的人身风险提取相应员工的培训需求往往简单有效，工作量小、成效大，不但具有很强的针对性，而且具有操作简单的特点。下面以配网作业风险及预控措施的培训需要为例子，对如何从安全风险管理中的危险点分析中梳理培训需求的方法进行说明：

2.1.1 培训需求之配网作业风险及预控措施梳理为加强配网风险的管理，尤其是强化配网作业风险的管控，根据南方电网对风险的分类方法，结合84个配网现场作业，佛山三水局梳理出了配网作业风险的三大类型（见图1），合计220余条造成配网作业风险的原因及其预控措施。

2.1.2 培训需求之配网作业风险预控培训评估从配网作业风险梳理结果来看，配网作业风险多达几百条，存在数量多、涉及面广的特点，这既不便于班组人员学习，短时间内掌握，又难以分清主次轻重，不利于培训工作的开展。考虑到实际情况，首先对配网作业风险预控措施进行评估，筛选出针对重大风险的关键培训项目，经过多方讨论研究，最终选定三个指标作为测评的依据：分别为风险等级、培训有效性、培训实施难易，来对配网作业风险预控培训进行评估（具体评估维度见图2）。

其中，风险等级是指配网作业发生风险后危害的严重程度，根据行业标准及网公司有关规定，配网作业风险按“特高、高、中、低、可接受”5个等级进行分级。有效性是指配网作业风险预控培训的有效性，以100%为基准，每调整25%为一个等级，配网作业风险预控培训按“消除危害、风险降低75%、风险降低50%、风险降低25%”4个等级划分。实施难易是指配网作业风险预控培训实施的难易程度，主要根据实施需要投入的成本、人员来判断，划分为“容易、一般、难”3级。

同时，为了确保配网作业风险预控培训评估的全面性，我们调取了2004～2008年安全事故的相关案例，从中吸取相关的经验教训，作为配网作业风险预控培训评估的辅助。

2.1.3 从培训需求开展配网作业风险管理

2.1.3.1 严抓关键预控措施将36条关键风险预控措施纳入安规考试，进行重点督察、重点培训，作为基本的上岗条件。

2.1.3.2 完善常规预控培训①设备风险管理培训。配电设备数量多、分布广，容易受环境、气候和外力破坏等因素影响，会存在一些危及人身安全隐患。作业前需准确掌握作业区域设备风险。防范设备风险主要培训：一是开展设备安全隐患排查和整改的知识和技能培训，二是完善设备安健环标志的培训，三是加强日常消缺的技能培训。②运行管理风险培训。抓好“三种人”、电气操作人员资格考试，把好人员资质关，实现人员资质100％符合的培训要求。③环境风险管理培训。配网作业环境复杂，特别是在山区和河网地区，地形多变，现场环境存在一定危及人身安全和健康的危险。要开展应用作业表单评估作业环境存在的风险的培训，并落实风险控制措施。④人员风险管理培训。加强员工岗位技能培训，重点开展工作负责人岗位技能考核，提高作业现场安全管控能力，防止人为责任事故的发生。

2.1.3.3 强化培训工作①风险评估要纳入作业表单，对表单进行回顾，将梳理出来的220余条配网作业风险落实到84个现场作业培训课件中，加强对配网安全管理风险的培训，并对相关人员进行普考、调考。②细化管理标准执行要求。组织各专业组按照风险管理体系和规范化建设的要求，梳理管理标准，编写业务手册和工作执行表单等，将管理标准的工作内容、要求和时间节点细化到具体岗位，融入日常工作中实施，确保各项管理标准在生产业务中有效执行。③全方位开展标准宣贯。以“照片+表单”的模式编制配网作业培训教材，明晰各岗位的工作任务和主要存在的风险，对重点配网风险控制措施，以广告牌的形式摆放在办公室、楼梯间等的地方进行宣传。组织开展了“配网重点风险控制措施”讨论活动，局领导深入基层与一线员工进行零距离接触，畅谈配网安全管理风险控制的重要性，使风险管理的核心思想和方法逐步深入人心。

3从安全风险体系需求培训的不足

在从安全风险中开展培训的工作实施中也存在一些问题急待解决：①具有一定的局限性，培训内容不能完全满足日常工作的实际需要，要与专业技术技能培训共同开展；②培训形式较为单一，不容易引起员工的响应与积极性；③培训前期准备与后期考核落实等工作较为繁重，加大了培训实施者的工作时间。

4小结

通过工作中将风险分级识别出来，在安全风险中寻找培训方法来开展培训，制定和执行应对风险的培训计划，将会起到巨大的作用。通过大力开展安全风险控制培训项目，员工的安全技能和知识得到大大提高，电网安全有了保证，人身安全有了保证。同时安全生产风险管理体系的建设也将得到大力推行，佛山三水局安全管理的质量明显提升。

参考文献：

[1]左蕾.企业岗位技能培训统计分析与应用[J].现代企业教育,2010:97-98.

[2]郭晓明.浅谈电力企业年度培训计划的制定与思考.中国电力教育，2010,(4):235-236.

[3]佛山供电局2010年安全生产风险管理体系第一次内部审核报告.

[4]广东电网公司加强配网作业风险管理议案.

岗位梳理工作计划范文第11篇

近年来，受理处在中心领导正确领导下，在上级妇联的亲切关怀下，岗员们以“巾帼文明岗”创建要求为指导，以提高女职工的综合素质和行业服务水平为目标，充分发挥女职工的积极性和创造性，深入开展创建活动，以实际行动践行“数字城管，在您身边，为您服务”的服务承诺。

领导重视，健全组织

“巾帼文明岗”创建工作受到了中心领导的高度重视，为确保创建工作取得成效，中心成立了创建活动领导小组，由中心主任孙敏豪亲自担任组长，中心副主任郭忠权、齐同军任副组长，受理处成员及受理大厅值班长为组员。每年制定“创建工作实施细则”，并将创建工作纳入处室工作计划，中心办公会议定期部署，听取汇报，指导工作。

提升业务素质

为全面提高数字城管受理人员的业务能力，切实提高全体人员为G20峰会工作的服务保障水平，积极组织岗员们开展岗位技能学习和业务培训交流活动。

一是强化业务培训。制定并落实业务培训计划，坚持组织每月业务分析会、每季专题培训会、每半年业务测试工作。同时落实“双休班组学习会”，通过每周收集疑难问题提交处室答复，受理员再组织培训的良性循环，督促受理员掌握业务知识，提高业务水平。

二是强化业务梳理。不断加强对业务知识的梳理、总结，以立结案规范为蓝本，组织对数字城管运行来明确的业务细则进行梳理，编制了数字城管运行以来的首份立结案操作细则，并结合数字城管问题处置质量的提升，编制“结案案例汇编”。

三是强化业务考核。根据“视频受理操作办法”、“处置通核查结案操作办法”、“特殊结案案卷操作要求”、“轻微案卷判定标准”、“紧急案卷操作要求”、“应急期间受理操作规范”等一系列工作要求，做好受理质量抽查，强化日常业务考核，提升服务质量。

强化规范管理

为打造一支“经得起考验、担得起责任、做得好保障、赢得了掌”的基层G20峰会服务保障的“先锋部队”，受理处按照“巾帼文明岗”的有关要求，在规范管理上狠下功夫。

一是明确服务标准。围绕受理人员行为习惯、文明礼貌、办公秩序的提升，修订了《受理大厅工作人员行为规范和服务标准》，进一步完善《星级受理员评定》、《优秀班组评选》、《参训员管理办法》等制度，规范言行举止，定期组织检查并纳入考核。

二是提升服务质量。按照闭环管理要求，加大受理质量抽查力度，修订“案卷抽查办法”，抽查率由原来的30%提升到70%，将抽查结果与月度考核挂钩，进一步健全奖惩激励机制。

三是强化评价监督。开通85808190受理质量监管电话，接受网络单位的监督评价。同时落实受理人员星级考评和优秀班组考评机制，营造争先创优氛围。

着力提升岗位效益

工作成效显著。加强对数字城管海量数据进行及时、有效的梳理，对上报案卷质量、受理量变化趋势、特殊结案情况、处置热难点等方面进行深度的分析，挖掘存在的问题，寻找规律性，并提出解决建议。出具的各类分析报告、周报、日报及数据统计报表，及时反映街面总体情况及社情民意舆情信息，并受到委领导的肯定，为城市管理工作提供数据信息支撑。

品牌效益显著。杭城百姓私人大管家，市民生活小帮手的“贴心城管”手机客户端自2014年4月上线以来深受市民欢迎，截止2016年9月底共响应市民服务请求2193.48万次，注册用户达34289人，共受理市民上报问题17012件。同时它还得到了社会各界的广泛关注，2014年5月至12月间，几乎每个月都能在传统媒体上看到相关消息。+2015年媒体的关注也基本是从1月贯穿到12月，各类报道共计70次。关注的媒体从城管业内延伸至业外，涵盖了本市及外省，中央到地方的各路媒体。央视就曾两次进行了报道，一是央视中文国际频道在软件上线之初，以“杭州：解决生活难题，手机应用正式上线”为题，对“贴心城管”APP的功能概况做了介绍；二是央视新闻频道“朝闻天下”栏目，在第二届世界互联网大会召开期间，以“直通乌镇：云计算大数据给城市装上智慧大脑”为题，报道了杭州“贴心城管”手机客户端。

岗位梳理工作计划范文第12篇

关键词：企业廉洁；管理；

文章编号：1674-3520（2015）-06-00-01

一、全面推进廉洁风险防控管理，要在查找廉洁风险点上下功夫

全面有效地开展廉洁风险防控管理，必须首先从准确查找风险点这一基础性的工作入手。具体工作中，我们做到“四个明确”：一是思想认识明确。在查找廉洁风险点的过程中，坚持做到风险查找“准、全、实”。针对“思想道德、制度机制、岗位职责、业务流程、外部环境”等五类廉洁风险，查找具有重要权力的部门和岗位。根据风险内容的不同，将廉洁风险岗位划分为A类高风险、B类较高风险、C类一般风险三种风险类别，分别制定相应预防措施，逐个提出化解风险的具体办法。在全公司范围内共计排查了217个岗位、排查人员248人、排查廉洁风险点3628个、制定风险防范措施3628条，梳理职权256项，实现了风险排查全面覆盖。

二是查找方法明确。对照各岗位职责，采取自我查找、上级为下级查、下级为上级查、班子成员和科室之间互相查、服务对象和群众代表帮助查的方法，认真梳理职责流程、查找廉洁风险、评估风险等级。实践证明，这种“自己找、领导提、职工帮、互相查”的方法，能够有效地找准找全可能存在的廉洁风险和监管风险及其发生的部位和环节。

三是查找重点明确。在查找风险点过程中，做到全面查找，重点突出，在找全廉洁风险点的基础上，重点查找在“执行规章制度、领导干部和重点岗位人员、掌管人财物、采购销和管理处罚等实权岗位、涉及职工群众利益”等方面存在的风险。在公司217个廉洁风险高危岗位中，仅在执行规章制度方面，就查找了121个风险点。

四是查找标准明确。在查找风险点的基础上，对查找出来的廉洁风险进行归纳梳理和审查评估，按照风险发生机率和危害损失程度确定风险等级，形成以岗位为点、以程序为线、以制度为面的廉洁风险防控机制。同时，要求部门和个人作出廉洁承诺，并在一定范围内公开，以便最大限度地降低风险。

二、全面推进廉洁风险防控管理，要在有效预防上见实效

在廉洁风险防控管理实际操作中，我们做到“三个强化”：一是强化教育。把教育作为廉洁风险防控的第一道防线，组织各级管理人员，学习廉洁从业有关规定，创新开展了以“案例警示、先进典型、制度意识、党纪法规”为主要内容的“季度主题教育”活动，以此达到廉洁教育“润物细无声”的效果。二是强化培训。定期举办管理人员廉洁从业培训班，对“四管”人员全部进行轮训。通过邀请检察院领导作专题廉洁报告，廉政教育进监狱等形式，深化廉洁风险防控管理。三是强化宣传。定期召开廉洁风险防控推进会，选取试点单位介绍做法，以点带面推动整体工作的开展。同时，注重以廉洁文化加强引领，制作发放了《廉洁付煤手册》，定期播放廉洁公益广告展播；以“爱护自己别失去自由，爱护家庭别失去幸福，爱护他人别失去道德，爱护集体别失去荣誉，爱护国家别失去和谐”为内容，创作了付煤公司廉洁之歌《叮嘱》；持续深化廉洁文化建设，营造了“人人思廉、处处见廉、全员倡廉”的浓厚氛围。

三、全面推进廉洁风险防控管理，要在严格管控上出实招

有效地控制管理漏洞，规范权力运行，是做好廉洁风险防控的重要环节。实际工作中，我们坚持做到“四个注重”：一是注重运行环节管控。对现有的工作程序、业务流程、管理方式进行认真梳理。形成了“以制度规定流程、以流程优化管理、以管理完善制度”的风险防控运行机制和制度体系，有效控制了暗箱操作、无序操作等行为的发生。

二是注重经营过程管控。成立了物资计划审核办公室，从物资的计划、采购、验收入库、发放等环节上严格管控；设备管理全面实施计划、采购、招标、验收、保管、发放、维修、报废“八统一”，实行了非煤厂点财务“四统一分”管理、资金支出“六签字”等制度，充分做到了“裸职、裸权”。为有效制约权力，在物资供应、管理规划、经营考核、工资审批等经营管理部门推行了“一站式”服务，实行一站式办公，所有手续在办公大厅均可办理完结，既增强了相互监督，又提高了工作效率。

三是注重“四管”人员管理。以管人、管权、管物、管事等有业务办理权的会计、出纳、工资员、采购员、计划员、定额员等重要岗位人员为重点，实行定期轮岗。开展廉洁任前谈话、试用期满谈话、诫勉谈话、警示谈话等。分专业编印了《岗位廉洁风险防控管理资料汇编》，全面展现了廉洁风险防控的基本操作方法和详细工作流程，把有效预防和及时化解寓于日常管理之中。通过实施分级管理、推行廉洁风险抵押、建立纠错训诫机制、执行阳光公开等一系列有效举措，使廉洁风险在“四管”人员岗位上控得住。

岗位梳理工作计划范文第13篇

关键词：ITSS信息技术服务标准 研究 发展

中图分类号：TP3-65 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）01（c）-0113-02

ITSS（Information Technology Service Standards，信息技术服务标准，简称ITSS）是一套成体系和综合配套的信息技术服务标准库，全面规范了IT服务产品及其组成要素，用于指导实施标准化和可信赖的IT服务。ITSS3.1体系的提出主要从产业发展、服务管控、业务形态、实现方式和行业应用等几个方面考虑，分为基础标准、服务管控标准、服务外包标准、业务标准、安全标准、行业应用标准六大类。

1 ITSS的研究概述

有时候，邂逅是一种缘分，就如与ITSS一样，经历的每个过程都是难忘的记忆。现在公司通过ITSS规范了服务过程、提升了服务能力，并开启了诸多业务的发展，笔者又开始回到这条既熟悉又新鲜的道路。

了解ITSS是在2009年，刚听到这个词不知道是什么意思，就去上网查相关资料，有个粗略的了解。作为运维服务商，那时笔者的工作主要以项目管理为主，时常在想运维业务如何能真正做起来，规范标准如何能真正落地，如何实现客户服务体验与公司效益价值的双赢。公司早在2005年就开始承接运维项目，那时客户都对运维服务的概念还比较模糊，我们腿跑得勤一点、派一些技术水平高一些的工程师，客户就认为服务得很不错，但在实际中会有很多状况发生，给我们造成一些困惑，如，维护界面不清晰导致客户总想让我们做更多的事情，整个项目组很累我们的收益却很有限；有时维护一年的工作量因为SLA未明确而不好量化等等问题。

2 ITSS信息技术服务标准的深入研究

随着公司运维业务不断增加、规模逐步扩大，越来越需要一个能真正将标准化服务结合自身特点给客户提供专业化服务的指导办法。之前公司已经通过CMMI3、ISO20000等体系认证，虽然有了一些运维服务标准的理念，但真正落地的情况却不太理想。在了解到越来越多的企业加入ITSS，应用效果不错的情况后，我们通过前期的了解和调研，于2013年开始引入ITSS标准，在专家的指导下，经过公司内部多次会议讨论进行需求分析，并进行整体的策划设计，根据自身的特点建立了一套符合于公司运行的体系并进行实施，目前体系运行是很有成效的。在这个过程中个人认为，公司最终实施效果的好坏取决于公司的重视程度，期间总经理亲自抓起，分管运维副总以及各部门的一把手都亲自参与体系建设和实施工作，公司在财力、物力方面也给予了大力的支持，整个体系的运行是一种自上而下的行为，逐步规范的服务带给客户的是不一样的体验，一种全新的信任感、依赖感在产生。

2013年初公司承接了当时全省最大的某金融机构运维服务项目，涉及全省11个地市几千个网点，对于这种服务范围广、服务内容繁多、项目金额和规模都较大的运维项目，给我们当时的服务团队带来一系列的问题和困惑。首先，人员管理方面。存在两个主要问题，人员不足和人员现场管理的问题。在承接项目之前近一年的时间内，我们通过不断地储备和培养内部各类技术人员，在2013年初成立了省内11个地市办事处，以项目实施为主的专业维护团队，覆盖了满足服务内容的各类岗位人员，实现了本地化维护服务，保证了服务响应时间和解决时间。在人员储备方面公司一直以来做得都不错，会提前将未来发展的业务可能遇到的人才进行储备，但做得并不是很完善，通过导入ITSS进行梳理，真正明白人员储备不仅仅是人数的储备，更重要的是岗位备份，可能是招聘新人，也可能通过培训后转岗、晋升等方式进行储备，这样工程师也有提升和发展的空间，会结合个人的兴趣选择更适合自已的岗位，总之一个企业的人员储备一定要与运维业务需求相匹配。公司驻场人员较多，通过自主开发的管理工具进行人员考勤管理，通过手机APP定位系统进行工作时间考勤签到，基本实现了人员远程管理；第二，公司一直以来都很重视技术能力的提升，但从专业化服务的角度来看，并没有将技术方向进行梳理和分类。这次借助ITSS标准，在专家的指导下，我们重新梳理了公司整体的服务内容和服务方向，并通过组织级的服务目录梳理出来我们擅长和欠缺的技术方向，通过梳理将传统的长项发挥到极致，对欠缺的方面采取了相应的策划、人才储备和技术培训等措施。通过梳理不仅有助于提升了运维服务能力，公司也明确了以云计算、信息安全等技术领域深入的战略思想；第三，经过梳理，我们在2014年初对运维服务能力管理计划进行了整体的策划，对于运维服务商这是很有必要的且应该是值得重视的。根据专家的指导我们将计划定得比较详细，这样易于操作，将计划分解到各部门及相应负责人并按时间节点进行实施，经过一年的运行后我们真正体会到了策划的重要性，并且在这个过程中，我们专门成立了质检部，早在之前该部门是并存于审计监察部的，承担该部分的一些工作，经过梳理将该团队人员剥离出来专门成立了质检部，作为第三方独立的部门对体系运行进行监督检查，并由公司的副总经理直接担任该部门的一把手，在落实监督和改进的过程中可以利进行，公司对于质量管控的重视充分保证了体系运行的有效性；第四，由于金融行业对服务的要求比较高，因此SLA的设定也较高，为了保证业务连续性，我们针对核心业务设备在省内11个地市设立了本地备件库，距离维护单位约半小时的路程，极大地保障了业务系统的连续性，满足了服务要求，给客户带来更稳定、更踏实的服务体验。

3 ITSS信息技术服务标准的发展

ITSS标准的导入实施带给企业的不仅是自身的规范化、标准化，更是客户最优的运维服务体验，给企业和用户带来的是双赢的成果。其一，企业在实施ITSS过程中，通过工具管理、标准的服务流程、专业化运维团队，提高自身服务能力的同时，带给客户的是优质的服务体验；其二，通过ITSS梳理，明确服务范围和服务要求，呈现给客户的是有形可量化的服务，避免了因服务范围不清晰导致不断增加的工作量和逐步下降的工作绩效，客户清晰的同时带给企业的是更多的效益价值；其三，ITSS的实施通过质量管理不仅对体系运行进行监督，还将客户的体验作为第三方质量的评价依据，对于供方和需方都是有益的，但真正实施起来需要企业的重视，是要下一番功夫的，这是企业能否实施成功的必要保障。

4 结语

如今，公司通过ITSS指导已经迈入了标准化、产品化的道路，笔者时刻体会着客户反馈给公司的满意认可，心里更多的是对于ITSS更深了解的渴望，无论是企业还是客户，真正将ITSS的核心理念落到实处，不断提升客户最优的服务价值才是双方共赢的目标。

参考文献

[1] 于秀明.ITSS在IT运维服务质量管理中的应用[J].信息技术与标准化，2013（8）：32-34.

岗位梳理工作计划范文第14篇

关键词：标准化、流程、五位一体、供应链

国家电网天津市电力公司物资供应公司（以下简称“物资公司”）创建于2012年，主要负责国家电网天津市电力公司（以下简称“市公司”）系统内的物资计划、物资合同签约服务、催交催运、现场服务、配合物资结算等物资供应服务工作；负责市公司层面业务支撑和实施机构在所在地的物资供应业务；负责机电设备、材料的招标；负责电网建设物资、小型基建、工程设计、勘探、施工、监理的招标；负责承担国家电网公司委托的电网物资招标等各项工作。

一、建设背景

2010年，市公司以基建、财务业务为试点，展开流程梳理、制度融合、风控融合等研究性工作；2011年，启动以流程为核心的标准化推广工程；2012年，结合“三集五大”体系建设，开展流程调整和推广、标准体系建设，流程与岗位、制度、标准、绩效、风控体系融合等，流程管理平台进入上线试运行；2013年，随着标准化体系建设的深入推进，流程管理平台升级为“五位一体”协同管理平台；2015年，全面深化应用“五位一体”，推动企业实现卓越运营。在标准化推广工程中，形成了较为完善的“五位一体”建设路径。

“五位一体”主要包括流程、职责、制度、标准、考核五大要素。通过“五位一体”建设，将制度、标准、职责、考核、风控等要素全部融入流程相应环节，并打通各要素间的关联通道和与员工的“交流”渠道，可以实现各类资源随着业务运转自动匹配到岗位、到人，是实现企业标准化管理目标的重要一环。

为巩固提升“三集五大”体系建设成果，深化应用“五位一体”，物资公司紧密围绕新体系全面落地、常态化高质量运营，以全过程质量管控体系为保障，以成效诊断评估、先进平台工具应用、科学理论体系创新为着力点，积极开展标准化建设工作。结合物资公司特点及当前的物资供应现状，全面分析标准化建设中存在的不足，并在此基础上，展开具体的策略研究，全面提升物资的供应质量，保障物资集约化工作的稳步推进。

物资供应链包括需求计划、招标采购、合同管理、质量监督、仓储管理、配送管理、供应商管理、废旧物资和应急物资管理等业务管理体系。通过分析各体系的业务环节及其相互关系，供应链管理体系建设仍然具有管理薄弱和管理短板问题，在各个环节体现出目标分散、界面不清、管控能力不足等问题，管理体系尚未形成管理合力，严重阻碍卓越供应链的建设。

实施标准化的首要方法是建立起以流程为主线的标准体系，在此基础上开展一体化、系统化的标准化工作，强化执行、持续提升。物资公司紧抓流程建设，紧密围绕市公司“五位一体”协同机制建设，将流程与岗位职责、制度、标准、考核以及风控体系融合，深入推进供应链标准体系建设，打通专业、部门、层级壁垒，实现供应链标准化管理，提高工作协同和业务执行效率，推动物资管理体系的协同运转，有效支撑市公司卓越运营建设。

二、内涵和做法

1.融合多管理体系的供应链标准体系建设的内涵

结合物资管理专业特色，紧密围绕企业发展战略，以提高工作效率、提升企业效益为根本，应用先进管理理念和工具，通过梳理流程、匹配制度标准，明确风险点和落实绩效考核，建立卓越供应链标准体系，以成效诊断评估、先进平台工具应用和科学理论体系创新为重点，建立常态化运行机制，提升人财物集约化水平，推动各项业务的纵向贯通、横向协同，推进标准化建设，提升卓越供应链质量管理水平。

2.融合多管理体系的供应链标准体系建设的主要做法

在建设卓越供应链标准体系的过程中，需要以解决供应链全过程管理中存在的突出问题和薄弱环节为重点，对全过程进行细致的分析诊断，发现问题，解决问题，突出重点，落实责任，强化执行力，促进物资管理实现精益化、运营管控协同化、保障支撑实用化。

（1）系统梳理供应链流程和优化再造，建立完善的供应链运作标准。

物资公司结合“五位一体”管理理念与方法，组建项目组对物资供应链进行深入的分析，系统梳理实际业务流程，并对流程相关的制度、标准、考核以及岗位等要素进行全面细致的匹配，落实绩效考核，明确风险点、潜在风险点，对各流程进行横向、纵向研究，明确流程衔接关系，研究分析影响供应链质量提升的主观及客观因素，根据研究结果，提出相对应的改进提升建议，编制《基于“五位一体”协同机制的卓越供应链流程节点质量提升指南》，全面构建包含物资计划、招标、采购、合同、供应及质量监督全业务链条的卓越供应链标准体系。

（2）系统梳理端到端流程，保障流程体系的完整性。

以核心业务、价值创造为主线，结合运营监控及业务价值链解析要求，对供应链端到端流程及相关业务流程中存在的流程断点、接口错误等问题进行梳理诊断，确保端到端流程横向协同、纵向贯通、运转顺畅，为端到端流程绩效监控及分析奠定工作基础，保障物资管理业务链的紧密链接和高效运转。

首先，划定流程范围，明确各部门责任流程与配合流程。根据各部门业务及岗位设置情况，比对实际业务与“五位一体”管理平台中的业务流程，查找需要调整的流程，增加缺失流程，力求供应链标准体系涵盖所有实际业务。然后，以流程为媒介，协调各专业部门的业务关系，加强业务流程的末端融合，力求避免业务孤岛，后端业务对前端业务形成支撑，有效打通从物资计划至质量监督的供应链通道，确保形成合力，促进内部业务互补。最后，立足整体，从宏观上建立与实际业务相符的流程树，理清业务流程中各个流程的衔接问题。

（3）深入分析制度规范，完善实际业务流程。

参考“五位一体”管理平台，拆分《物资管理通用制度》（36项）以及2015年国家电网公司印发的《国家电网公司招标活动管理细则》等6项通用制度，认真分析制度规范，整理规范业务流程图，并结合实际业务流程进行对比分析，有效识别影响流程准确执行的问题及其成因。

通过匹配制度，供应链大部分业务流程均严格按照制度规范执行，但也有少数流程需要进一步完善提升，主要有以下两种情况：实际业务流程与制度相互冲突、实际业务流程与制度存在差异。对于这两种情况，在匹配过程中，综合考虑实际业务与制度之间的关系，分析优缺点，并提出相应的改进建议。

例如：《国家电网公司仓储业务管理工作规范（试行）》第八十一条规定“验收过程中如发现单据不齐、与实物不相符或物资有缺陷、数量有差异的，应要求供应商补足或退换，在单据上做好详细记录，供应商或送货人员签字确认。”

岗位梳理工作计划范文第15篇

1、为什么要大力推进流程管理工作？这一工作的价值和它的深远意义是什么？

答：流程管理的价值和深远意义，可以总结为以下三点：

(1) 推动跨部门的协同，并真正实现对客户的关注。

我们按照专业分工的原则，将组织划分为研发、生产、营销、财务、人力资源等部门，这种划分有利于专业化，但弊端是正常的工作流转过程尤其是跨部门的工作流转过程，被不同部门的纵向指挥及局部利益切断，从而变得支离破碎。这也就是为什么部门甚至岗位之间协同难，部门绩效好而公司整体绩效差。大家只关注本部门利益而没有人真正去关注客户利益，导致市场反应速度慢、客户满意度低。

而流程管理的核心工作就是打通公司跨部门的关键业务流程，并赋予关键业务流程主责任部门相应的管理权力，以打破部门壁垒，使涉及到流程的各部门、各岗位，共同关注流程的最终结果，关注顾客，建立“以客户为导向”的思维方式，建立“以流程最终产出为导向的”行为方式，并以此来形成协同效应。

(2) 从根本上解决企业执行力问题。

企业的执行力靠什么？有的说靠组织纪律性，有的说靠领导力，都对，但是企业执行力的基础还是流程，尤其是关键业务流程。

企业级的目标，如财务、销售、市场、内部运营效率等，往往涉及到跨部门，多岗位，那谁把他们规范化、用最优的方式连接起来？就是关键业务流程。很多时候公司的关键任务落实不下去，既不是某个岗位的某个人不听指挥，也不是领导个人领导力有问题，而是我们缺乏保证任务实现、保证跨中心协同的规范化的流程。是“事”出问题了，而不要只找人的原因。

(3) 实现知识的沉淀、积累，提升企业管理的规范化、制度化。

企业管理规范化程度低的一个重要标志是：岗位因人而异，知识因人而走。这对企业意味着：① 不同的人根据自己的经验甚至喜好，而决定工作的流程、方法。工作流程和方法不统一，工作效果参差不齐，工作效率低；② 因为没有标准和规范，新员工胜任岗位的时间周期长；③ 企业对人的依赖性强，一个能人的流失，对企业会造成重大损失；④ 因为人员的流失，企业在本岗位积累的经验甚至花费高昂代价积累的教训，也随之流失。同样的错误反复犯，企业的竞争力下降。

流程管理的目的就是要改变这种状况，将管理平台逐渐从依靠经验、权利转移到依靠体系、制度，并通过流程的梳理和操作的规范化来实现经验和智慧的沉淀，以此打造企业的核心竞争力。

2、阻碍企业流程管理的主要矛盾是什么？或者说，能使公司的流程管理工作在较短时间内有一个质的提高的“捷径”是什么？

答：首先来分析一下流程管理的本质：流程管理从管理范围来说是跨部门的，尤其是公司的关键业务流程，涉及多部门，多岗位；从管理深度来说，有效的流程管理要求改变过去单一的基于部门的由上到下的纵向指挥关系，建立起以流程主责任中心、主责任岗位为中心的横向指挥关系。也就是说流程管理涉及到权利的再分配； 另外，衡量关键业务流程效果的最终标准是能否更好地满足客户的需求，实现企业最大的经济效益。那谁来衡量这种效果？如果效果不佳，谁来推动关键业务流程的优化？此外，流程管理是一个技术性很强的专业工作，流程如何梳理，流程如何优化等问题都需要专业人员的指导和跟进。没有专业支持的流程管理工作，往往既无效果，也无效率。

通过对流程管理本质的分析，大家是否已经找到了困扰流程管理的关键？对，就是我们一定要有一个职能部门来负责对流程管理的跨部门的组织、授权、指导和管理工作。一般来说，企业的企管部门承担这一责任，是最好的选择。

3、流程太多、太杂，应该从哪入手梳理，才能保证最好的效果？

答：流程管理当中也存在2/8原则，即20%的流程决定了80%的企业绩效。进行流程梳理工作，必须着眼于这20%的流程。这些流程往往具有如下特征：流程的两端在企业外部，尤其是关注外部客户；涉及多个部门；对企业为客户创造价值，以及产生内部经济效益非常关键；问题较多，一旦改善效果非常明显；具备这些特征的流程，往往多是关键业务流程，现在也有一种比较时髦的称谓——端到端流程。流程梳理工作只有从端到端流程入手，才能起到事半功倍的效果，否则只能是事倍功半。

4、关键业务流程是跨中心的，每个中心都有各自的指挥系统，甚至各自的利益，所以流程梳理完后，我们真很担心又陷入扯皮、推诿的怪圈中。

答：流程梳理后，能否有效实施的关键是要明确关键业务流程的主责任部门，由该部门承担起对关键业务流程最终成果的责任，同时赋予该部门对流程其他相关部门的配合、支持，予以考核管理的权利。主责任部门依据责权，制定相应的管理制度以及流程关键节点的考核指标和标准，监督实施，以此使各个相关部门协同行动，共同关注流程的最终成果和产出，而不仅是只关注本部门的利益。

5、对流程进行梳理，规范后执行实施，这是不是流程管理的全部？