新疆职称论文范文

新疆职称论文范文第1篇

[关键词]新疆；财会人员结构；民汉比例

一、新疆财会人员结构现状

为了全面地掌握全新疆会计人员的结构状况，2008年初新疆财政厅会计处对全疆(不包括兵团和部队)会计从业持证人员结构状况进行了一次详细的统计调查。本次调查是以全疆各地、州、市、县的会计从业资格管理数据库的数据为基础，通过金财内网进行的。

(一)全疆总体状况

截至2008年2月底，全新疆会计从业持证人数为166733人。其中男性为32983人，约占19.78％，女性为133.750人，占比80.22％。2007年全疆新增会计从业持证人数14185人，增长率为8.54％。从所属民族来看，全疆汉族财会人员平均约占85.2％，其他少数民族财会人员约占14.8％；从学历结构来看，大专学历的人员最多，占比5654％，中专学历的人员约占20.55％。本科及以上学历人员占比12.73％，高中及以下学历占比10.18％，学历结构呈现出两头小中间大的正态分布状态；从会计职称结构来看。具有高级职称的人员占比0.39％，具有中级职称的人员占比7.08％。具有初级职称的人员占比19.73％，其他为无职称资格的人员，占比较大，为72.79％，职称结构呈现金字塔形。

(二)地区间比较分析

1　从会计从业人员的民族构成来看，乌鲁木齐地区的汉族会计从业人员比例最高，占到91.3％，其他民族仅占8.7％；北疆地区的民汉比例与全疆的平均比例基本相同，汉族占到85.24％，其他民族的会计从业人员占到14.76％；南疆地区的民族从业人员的比例有所增加，达到263％。比全疆平均水平高出11.5％。

2　从学历构成来看，乌鲁木齐地区的高学历会计从业人员占比最高，本科及以上学历占到15.12％，大专学历占60.12％，两者合计占到总从业人数的75.24％；而南疆地区的大专及以上学历的从业人员的比例仅达到60.57％，比全疆平均水平低8.7％，比乌鲁木齐地区低14.67％北疆地区的学历构成比例与全疆的平均水平基本相同。

3　从职称构成来看，乌鲁木齐地区拥有中高级职称的会计从业人数占比最高，约占11％，而南疆地区拥有中高级职称的仅达到3.66％，北疆地区略低于全疆的平均水平，达到6％；无职称会计从业人员构成中，南疆地区占比最高，达到77.74％，北疆地区次之，达到74.09％，乌鲁木齐地区最低，为68.88％。

二、新疆财会人员构成中存在的主要问题

(一)民汉比例不合理，地区间发展不平衡

南北疆会计从业人员的比例都是汉族远高于其他少数民族。但是，新疆作为一个多民族聚居区，全疆民汉比例约为6：4，南疆地区的民汉比例更高。达8.5：12。可见少数民族在新疆不是“少数民族”，民族会计从业人员占全部从业人员的比例过低。

造成民汉比例不合理的原因主要有三个：一是少数民族和汉族之问的教育水平有差距。少数民族地区的教育水平普遍偏低，这种较低的教育水平造成不仅是会计人才，各行各业的人才中少数民族占比都比较小。二是全疆地区间经济发展不平衡。新疆以天山为界分为北疆和南疆，北疆地区交通较为便利，经济相对发达，主要居住人口以汉族为主。南疆地区经济较为落后，主要居住人口以维吾尔族等少数民族为主。出于语言沟通和文化认同的原因，企业总愿意雇佣自己本民族的人员，而南疆地区经济落后，企业较少，对民族财会人员的需求较少，需求决定供给，所以民族财会人员的数量较少。三是语言问题。不论是会计资格的各类考试，或是会计实务操作，基本上是以汉语作为工作语言，而很多少数民族尤其南疆地区的少数民族汉语水平非常低，这造成其在与汉族竞争时就处于劣势。结果就是财会人员构成中民汉比例与全疆总人口中的民汉比例不一致，民族会计从业人员的人数过少，比例不合理。如果这种现象长期存在，得不到改善，将对新疆经济发展、社会和谐造成不利影响。

(二)无职称人数所占比例过大

全疆的会计从业人员中有约73％的人员没有职称，南疆地区的无职称人员所占比例更高，约占78％。职称是一种专业技术任职资格，会计职称分为初、中、高三级，相应地代表三级任职资格，而没有职称即代表其不具备从事会计专业的任职资格。这反映出全疆会计人员的整体素质有待提高。

新疆2007年会计职称考试的通过率不到5％，远低于全国平均水平。无职称人数比例过大，一方面和新疆财会人员的整体教育层次偏低相联系，新疆本地区中可以培养高素质会计人才的高校屈指可数，每一年的增量有限，而考出新疆的学生多数不愿意回新疆工作，新疆的人才流失非常严重，造成全疆会计从业人员素质偏低：另一方面也和职称的受重视程度相关，现在很多单位执行的是岗位工资、职务工资制度，职称对薪酬和晋升的影响较小，人们就失去了提高职称的动力；同时，会计职称考试难度较大，如果确实需要提高职称，人们可能也会通过较为容易的方法，如参加难度较低的经济师考试，获取经济师资格，同样是中级职称，单位同样认可，但难度却小得多。

(三)学历程度与职称不相匹配

全疆会计从业人员的主要学历结构是大专学历，本科以上及中专以下占比较小，基本符合正态分布，学历结构较合理。但是从学历结构和职称结构的对比可以发现，从全疆来看，全部会计从业人员中有近70％拥有大专以上学历，但拥有职称的仅占27％，其中拥有中高级职称的仅占7.47％，这与学历结构是不相符的。

有了学历却没有获取相应的任职资格，究其原因，一方面与我国的学历教育制度有关。我国10年来的教育改革使得提高学历的途径较多，通过某些途径(如函授)获取大学学历相对较为简单，但学历的提高并不表示其能力的提高，当遇到需要硬碰硬的职称考试的时候就败下阵来，宽进宽出的教育体制培养了不合格的“人才”。另一方面与新疆的经济发展水平和大部分单位的用人机制有密切的关系。首先，新疆的经济主体为“财政经济”，对财会人员的要求并不高，使得大多数从业人员没有继续学习、提高自身能力的动力；其次，新疆的企业经济非常薄弱，企业少，而且经营方式简单，面对的竞争也更小，因此，企业对高素质财会人员的需要

并不迫切，也使得相关财会人员得过且过。不思进取；再次。新疆无论政府还是企业在用人机制上更为谨慎，各单位领导对财务人员的作用仍停留在“做账”上，对高素质财会人员缺乏机制上的激励与吸引，而吸引不了高素质的人才，又会导致本地财会人员固步自封。

财会人员整体素质偏低和我国的会计改革进程对财会人才的需求是不相符的。我国的会计实践经历了渐进式的改革进程，特别是2006年财政部颁布了新的会计准则，2007年又进行了所得税制的改革，这些都要求会计从业人员要不断更新知识，而整体素质偏低就会影响其对新知识的消化与吸收。

三、建议与措施

(一)加快对少数民族会计人才的培养

针对新疆的区情，加强对少数民族会计人才的培养应着重从以下几方面入手：

第一，提高少数民族对汉语的掌握能力，这是培养少数民族会计人才的重要环节。当前会计凭证、会计账簿和会计报表基本上是汉文，只有掌握了汉语，才能更好地适应会计工作的需要，受到用人单位的欢迎。

第二，新疆的高校应研究针对少数民族地区特点的会计学人才培养方法，从培养目标、课程设置和教学方法等方面都要有别于汉族学生。从培养目标上看，应结合少数民族地区的经济发展水平培养应用型会计人才；从课程设置上来看，应根据少数民族学生的特点增加实用性较强的专业课的教学时数；从教学方法上看，应增加实验教学的学时，增强学生的动手能力。

第三，要加强在职少数民族会计人员的业务再培训。应该采取有效措施，积极支持和鼓励在职少数民族会计人员参加各类会计培训班，不断提高少数民族会计人员的业务素质。民汉会计人员素质之间存在差距是一个必须承认的事实。而现阶段的会计人员继续教育却没有体现这种差距，全疆的会计主管部门应针对全疆实际制定具有新疆特色的会计人员业务再培训制度，以不断提高少数民族会计人员的整体素质。

第四，管理部门应采取倾斜措施。从2007年开始，全疆对会计从业资格考试进行了改革，由原来的单独考试改为了一年一次的统考。。从考试结果和各地州的反馈来看，北疆地区一般认为考题的难易度适中，考生的通过率较高；而南疆地区则认为考题有点偏难，考生的通过率较低。针对这种民族差异情况，相关管理部门应出台鼓励措施，如适当降低少数民族考生的合格线，给少数民族考生单独命题或降低考试难度等措施来提高民族考生的通过率。

(二)规范继续教育，提高整体从业人员素质

在短期内要提高会计从业人员的职称和学历是比较困难的，要使会计人员的知识更新速度跟上我国会计改革的进程。必须要进行日常业务培训，规范会计人员的继续教育，尤其是南疆经济落后地区的会计人员的培训学习。根据新疆目前实际。会计继续教育在形式上应采用分层次、大规模教育为主，按文化学习、专业知识、操作技能、工作水平等方面存在的层次性和差异性来划分并进行整体的教育；在内容上应以适用性和专业化为主；在手段上应体现现代化和开放性的特点，如电教录像和卫星传授电视教育、以网络为中心的现代远程教育等；在时间上应坚持长期性和循环性。同时，还应注意抓好继续教育的效果考核工作。

(三)进行职称考试制度改革，提高财会人员综合能力

新疆职称论文范文第2篇

[关键词]新疆；财会人员结构；民汉比例

一、新疆财会人员结构现状

为了全面地掌握全新疆会计人员的结构状况，2008年初新疆财政厅会计处对全疆(不包括兵团和部队)会计从业持证人员结构状况进行了一次详细的统计调查。本次调查是以全疆各地、州、市、县的会计从业资格管理数据库的数据为基础，通过金财内网进行的。

(一)全疆总体状况

截至2008年2月底，全新疆会计从业持证人数为166733人。其中男性为32983人，约占19.78％，女性为133.750人，占比80.22％。2007年全疆新增会计从业持证人数14185人，增长率为8.54％。从所属民族来看，全疆汉族财会人员平均约占85.2％，其他少数民族财会人员约占14.8％；从学历结构来看，大专学历的人员最多，占比5654％，中专学历的人员约占20.55％。本科及以上学历人员占比12.73％，高中及以下学历占比10.18％，学历结构呈现出两头小中间大的正态分布状态；从会计职称结构来看。具有高级职称的人员占比0.39％，具有中级职称的人员占比7.08％。具有初级职称的人员占比19.73％，其他为无职称资格的人员，占比较大，为72.79％，职称结构呈现金字塔形。

(二)地区间比较分析

1　从会计从业人员的民族构成来看，乌鲁木齐地区的汉族会计从业人员比例最高，占到91.3％，其他民族仅占8.7％；北疆地区的民汉比例与全疆的平均比例基本相同，汉族占到85.24％，其他民族的会计从业人员占到14.76％；南疆地区的民族从业人员的比例有所增加，达到263％。比全疆平均水平高出11.5％。

2　从学历构成来看，乌鲁木齐地区的高学历会计从业人员占比最高，本科及以上学历占到15.12％，大专学历占60.12％，两者合计占到总从业人数的75.24％；而南疆地区的大专及以上学历的从业人员的比例仅达到60.57％，比全疆平均水平低8.7％，比乌鲁木齐地区低14.67％北疆地区的学历构成比例与全疆的平均水平基本相同。

3　从职称构成来看，乌鲁木齐地区拥有中高级职称的会计从业人数占比最高，约占11％，而南疆地区拥有中高级职称的仅达到3.66％，北疆地区略低于全疆的平均水平，达到6％；无职称会计从业人员构成中，南疆地区占比最高，达到77.74％，北疆地区次之，达到74.09％，乌鲁木齐地区最低，为68.88％。

二、新疆财会人员构成中存在的主要问题

(一)民汉比例不合理，地区间发展不平衡

南北疆会计从业人员的比例都是汉族远高于其他少数民族。但是，新疆作为一个多民族聚居区，全疆民汉比例约为6：4，南疆地区的民汉比例更高。达8.5：12。可见少数民族在新疆不是“少数民族”，民族会计从业人员占全部从业人员的比例过低。

造成民汉比例不合理的原因主要有三个：一是少数民族和汉族之问的教育水平有差距。少数民族地区的教育水平普遍偏低，这种较低的教育水平造成不仅是会计人才，各行各业的人才中少数民族占比都比较小。二是全疆地区间经济发展不平衡。新疆以天山为界分为北疆和南疆，北疆地区交通较为便利，经济相对发达，主要居住人口以汉族为主。南疆地区经济较为落后，主要居住人口以维吾尔族等少数民族为主。出于语言沟通和文化认同的原因，企业总愿意雇佣自己本民族的人员，而南疆地区经济落后，企业较少，对民族财会人员的需求较少，需求决定供给，所以民族财会人员的数量较少。三是语言问题。不论是会计资格的各类考试，或是会计实务操作，基本上是以汉语作为工作语言，而很多少数民族尤其南疆地区的少数民族汉语水平非常低，这造成其在与汉族竞争时就处于劣势。结果就是财会人员构成中民汉比例与全疆总人口中的民汉比例不一致，民族会计从业人员的人数过少，比例不合理。如果这种现象长期存在，得不到改善，将对新疆经济发展、社会和谐造成不利影响。

(二)无职称人数所占比例过大

全疆的会计从业人员中有约73％的人员没有职称，南疆地区的无职称人员所占比例更高，约占78％。职称是一种专业技术任职资格，会计职称分为初、中、高三级，相应地代表三级任职资格，而没有职称即代表其不具备从事会计专业的任职资格。这反映出全疆会计人员的整体素质有待提高。

新疆2007年会计职称考试的通过率不到5％，远低于全国平均水平。无职称人数比例过大，一方面和新疆财会人员的整体教育层次偏低相联系，新疆本地区中可以培养高素质会计人才的高校屈指可数，每一年的增量有限，而考出新疆的学生多数不愿意回新疆工作，新疆的人才流失非常严重，造成全疆会计从业人员素质偏低：另一方面也和职称的受重视程度相关，现在很多单位执行的是岗位工资、职务工资制度，职称对薪酬和晋升的影响较小，人们就失去了提高职称的动力；同时，会计职称考试难度较大，如果确实需要提高职称，人们可能也会通过较为容易的方法，如参加难度较低的经济师考试，获取经济师资格，同样是中级职称，单位同样认可，但难度却小得多。

(三)学历程度与职称不相匹配

全疆会计从业人员的主要学历结构是大专学历，本科以上及中专以下占比较小，基本符合正态分布，学历结构较合理。但是从学历结构和职称结构的对比可以发现，从全疆来看，全部会计从业人员中有近70％拥有大专以上学历，但拥有职称的仅占27％，其中拥有中高级职称的仅占7.47％，这与学历结构是不相符的。

有了学历却没有获取相应的任职资格，究其原因，一方面与我国的学历教育制度有关。我国10年来的教育改革使得提高学历的途径较多，通过某些途径(如函授)获取大学学历相对较为简单，但学历的提高并不表示其能力的提高，当遇到需要硬碰硬的职称考试的时候就败下阵来，宽进宽出的教育体制培养了不合格的“人才”。另一方面与新疆的经济发展水平和大部分单位的用人机制有密切的关系。首先，新疆的经济主体为“财政经济”，对财会人员的要求并不高，使得大多数从业人员没有继续学习、提高自身能力的动力；其次，新疆的企业经济非常薄弱，企业少，而且经营方式简单，面对的竞争也更小，因此，企业对高素质财会人员的需要 并不迫切，也使得相关财会人员得过且过。不思进取；再次。新疆无论政府还是企业在用人机制上更为谨慎，各单位领导对财务人员的作用仍停留在“做账”上，对高素质财会人员缺乏机制上的激励与吸引，而吸引不了高素质的人才，又会导致本地财会人员固步自封。

财会人员整体素质偏低和我国的会计改革进程对财会人才的需求是不相符的。我国的会计实践经历了渐进式的改革进程，特别是2006年财政部颁布了新的会计准则，2007年又进行了所得税制的改革，这些都要求会计从业人员要不断更新知识，而整体素质偏低就会影响其对新知识的消化与吸收。

三、建议与措施

(一)加快对少数民族会计人才的培养

针对新疆的区情，加强对少数民族会计人才的培养应着重从以下几方面入手：

第一，提高少数民族对汉语的掌握能力，这是培养少数民族会计人才的重要环节。当前会计凭证、会计账簿和会计报表基本上是汉文，只有掌握了汉语，才能更好地适应会计工作的需要，受到用人单位的欢迎。

第二，新疆的高校应研究针对少数民族地区特点的会计学人才培养方法，从培养目标、课程设置和教学方法等方面都要有别于汉族学生。从培养目标上看，应结合少数民族地区的经济发展水平培养应用型会计人才；从课程设置上来看，应根据少数民族学生的特点增加实用性较强的专业课的教学时数；从教学方法上看，应增加实验教学的学时，增强学生的动手能力。

第三，要加强在职少数民族会计人员的业务再培训。应该采取有效措施，积极支持和鼓励在职少数民族会计人员参加各类会计培训班，不断提高少数民族会计人员的业务素质。民汉会计人员素质之间存在差距是一个必须承认的事实。而现阶段的会计人员继续教育却没有体现这种差距，全疆的会计主管部门应针对全疆实际制定具有新疆特色的会计人员业务再培训制度，以不断提高少数民族会计人员的整体素质。

第四，管理部门应采取倾斜措施。从2007年开始，全疆对会计从业资格考试进行了改革，由原来的单独考试改为了一年一次的统考。。从考试结果和各地州的反馈来看，北疆地区一般认为考题的难易度适中，考生的通过率较高；而南疆地区则认为考题有点偏难，考生的通过率较低。针对这种民族差异情况，相关管理部门应出台鼓励措施，如适当降低少数民族考生的合格线，给少数民族考生单独命题或降低考试难度等措施来提高民族考生的通过率。

(二)规范继续教育，提高整体从业人员素质

在短期内要提高会计从业人员的职称和学历是比较困难的，要使会计人员的知识更新速度跟上我国会计改革的进程。必须要进行日常业务培训，规范会计人员的继续教育，尤其是南疆经济落后地区的会计人员的培训学习。根据新疆目前实际。会计继续教育在形式上应采用分层次、大规模教育为主，按文化学习、专业知识、操作技能、工作水平等方面存在的层次性和差异性来划分并进行整体的教育；在内容上应以适用性和专业化为主；在手段上应体现现代化和开放性的特点，如电教录像和卫星传授电视教育、以网络为中心的现代远程教育等；在时间上应坚持长期性和循环性。同时，还应注意抓好继续教育的效果考核工作。

(三)进行职称考试制度改革，提高财会人员综合能力

新疆职称论文范文第3篇

摘要:笔者对新疆财政厅2008年初对全疆会计从业人员的统计调查结果发现，新疆财会人员的总体结构存在民汉比例不合理、无职称人员所占比例过大及学历程度与职称不相匹配等问题。要解决这些问题，一方面要加快对少数民族会计人才的培养；另一方面管理部门应对目前的教育方法和职称考试制度进行改革，并通过规范会计人员继续教育等措施来提高从业人员整体的素质。

关键词:新疆；财会人员结构；民汉比例

一、新疆财会人员结构现状

为了全面地掌握全新疆会计人员的结构状况，2008年初新疆财政厅会计处对全疆(不包括兵团和部队)会计从业持证人员结构状况进行了一次详细的统计调查。本次调查是以全疆各地、州、市、县的会计从业资格管理数据库的数据为基础，通过金财内网进行的。

(一)全疆总体状况

截至2008年2月底，全新疆会计从业持证人数为166733人。其中男性为32983人，约占19.78％，女性为133.750人，占比80.22％。2007年全疆新增会计从业持证人数14185人，增长率为8.54％。从所属民族来看，全疆汉族财会人员平均约占85.2％，其他少数民族财会人员约占14.8％；从学历结构来看，大专学历的人员最多，占比5654％，中专学历的人员约占20.55％。本科及以上学历人员占比12.73％，高中及以下学历占比10.18％，学历结构呈现出两头小中间大的正态分布状态；从会计职称结构来看。具有高级职称的人员占比0.39％，具有中级职称的人员占比7.08％。具有初级职称的人员占比19.73％，其他为无职称资格的人员，占比较大，为72.79％，职称结构呈现金字塔形。

(二)地区间比较分析

1从会计从业人员的民族构成来看，乌鲁木齐地区的汉族会计从业人员比例最高，占到91.3％，其他民族仅占8.7％；北疆地区的民汉比例与全疆的平均比例基本相同，汉族占到85.24％，其他民族的会计从业人员占到14.76％；南疆地区的民族从业人员的比例有所增加，达到263％。比全疆平均水平高出11.5％。

2从学历构成来看，乌鲁木齐地区的高学历会计从业人员占比最高，本科及以上学历占到15.12％，大专学历占60.12％，两者合计占到总从业人数的75.24％；而南疆地区的大专及以上学历的从业人员的比例仅达到60.57％，比全疆平均水平低8.7％，比乌鲁木齐地区低14.67％北疆地区的学历构成比例与全疆的平均水平基本相同。

3从职称构成来看，乌鲁木齐地区拥有中高级职称的会计从业人数占比最高，约占11％，而南疆地区拥有中高级职称的仅达到3.66％，北疆地区略低于全疆的平均水平，达到6％；无职称会计从业人员构成中，南疆地区占比最高，达到77.74％，北疆地区次之，达到74.09％，乌鲁木齐地区最低，为68.88％。

二、新疆财会人员构成中存在的主要问题

(一)民汉比例不合理，地区间发展不平衡

南北疆会计从业人员的比例都是汉族远高于其他少数民族。但是，新疆作为一个多民族聚居区，全疆民汉比例约为6：4，南疆地区的民汉比例更高。达8.5：12。可见少数民族在新疆不是“少数民族”，民族会计从业人员占全部从业人员的比例过低。

造成民汉比例不合理的原因主要有三个：一是少数民族和汉族之问的教育水平有差距。少数民族地区的教育水平普遍偏低，这种较低的教育水平造成不仅是会计人才，各行各业的人才中少数民族占比都比较小。二是全疆地区间经济发展不平衡。新疆以天山为界分为北疆和南疆，北疆地区交通较为便利，经济相对发达，主要居住人口以汉族为主。南疆地区经济较为落后，主要居住人口以维吾尔族等少数民族为主。出于语言沟通和文化认同的原因，企业总愿意雇佣自己本民族的人员，而南疆地区经济落后，企业较少，对民族财会人员的需求较少，需求决定供给，所以民族财会人员的数量较少。三是语言问题。不论是会计资格的各类考试，或是会计实务操作，基本上是以汉语作为工作语言，而很多少数民族尤其南疆地区的少数民族汉语水平非常低，这造成其在与汉族竞争时就处于劣势。结果就是财会人员构成中民汉比例与全疆总人口中的民汉比例不一致，民族会计从业人员的人数过少，比例不合理。如果这种现象长期存在，得不到改善，将对新疆经济发展、社会和谐造成不利影响。

(二)无职称人数所占比例过大

全疆的会计从业人员中有约73％的人员没有职称，南疆地区的无职称人员所占比例更高，约占78％。职称是一种专业技术任职资格，会计职称分为初、中、高三级，相应地代表三级任职资格，而没有职称即代表其不具备从事会计专业的任职资格。这反映出全疆会计人员的整体素质有待提高。

新疆2007年会计职称考试的通过率不到5％，远低于全国平均水平。无职称人数比例过大，一方面和新疆财会人员的整体教育层次偏低相联系，新疆本地区中可以培养高素质会计人才的高校屈指可数，每一年的增量有限，而考出新疆的学生多数不愿意回新疆工作，新疆的人才流失非常严重，造成全疆会计从业人员素质偏低：另一方面也和职称的受重视程度相关，现在很多单位执行的是岗位工资、职务工资制度，职称对薪酬和晋升的影响较小，人们就失去了提高职称的动力；同时，会计职称考试难度较大，如果确实需要提高职称，人们可能也会通过较为容易的方法，如参加难度较低的经济师考试，获取经济师资格，同样是中级职称，单位同样认可，但难度却小得多。

(三)学历程度与职称不相匹配

全疆会计从业人员的主要学历结构是大专学历，本科以上及中专以下占比较小，基本符合正态分布，学历结构较合理。但是从学历结构和职称结构的对比可以发现，从全疆来看，全部会计从业人员中有近70％拥有大专以上学历，但拥有职称的仅占27％，其中拥有中高级职称的仅占7.47％，这与学历结构是不相符的。

有了学历却没有获取相应的任职资格，究其原因，一方面与我国的学历教育制度有关。我国10年来的教育改革使得提高学历的途径较多，通过某些途径(如函授)获取大学学历相对较为简单，但学历的提高并不表示其能力的提高，当遇到需要硬碰硬的职称考试的时候就败下阵来，宽进宽出的教育体制培养了不合格的“人才”。另一方面与新疆的经济发展水平和大部分单位的用人机制有密切的关系。首先，新疆的经济主体为“财政经济”，对财会人员的要求并不高，使得大多数从业人员没有继续学习、提高自身能力的动力；其次，新疆的企业经济非常薄弱，企业少，而且经营方式简单，面对的竞争也更小，因此，企业对高素质财会人员的需要

并不迫切，也使得相关财会人员得过且过。不思进取；再次。新疆无论政府还是企业在用人机制上更为谨慎，各单位领导对财务人员的作用仍停留在“做账”上，对高素质财会人员缺乏机制上的激励与吸引，而吸引不了高素质的人才，又会导致本地财会人员固步自封。

财会人员整体素质偏低和我国的会计改革进程对财会人才的需求是不相符的。我国的会计实践经历了渐进式的改革进程，特别是2006年财政部颁布了新的会计准则，2007年又进行了所得税制的改革，这些都要求会计从业人员要不断更新知识，而整体素质偏低就会影响其对新知识的消化与吸收。

三、建议与措施

(一)加快对少数民族会计人才的培养

针对新疆的区情，加强对少数民族会计人才的培养应着重从以下几方面入手：

第一，提高少数民族对汉语的掌握能力，这是培养少数民族会计人才的重要环节。当前会计凭证、会计账簿和会计报表基本上是汉文，只有掌握了汉语，才能更好地适应会计工作的需要，受到用人单位的欢迎。

第二，新疆的高校应研究针对少数民族地区特点的会计学人才培养方法，从培养目标、课程设置和教学方法等方面都要有别于汉族学生。从培养目标上看，应结合少数民族地区的经济发展水平培养应用型会计人才；从课程设置上来看，应根据少数民族学生的特点增加实用性较强的专业课的教学时数；从教学方法上看，应增加实验教学的学时，增强学生的动手能力。

第三，要加强在职少数民族会计人员的业务再培训。应该采取有效措施，积极支持和鼓励在职少数民族会计人员参加各类会计培训班，不断提高少数民族会计人员的业务素质。民汉会计人员素质之间存在差距是一个必须承认的事实。而现阶段的会计人员继续教育却没有体现这种差距，全疆的会计主管部门应针对全疆实际制定具有新疆特色的会计人员业务再培训制度，以不断提高少数民族会计人员的整体素质。

第四，管理部门应采取倾斜措施。从2007年开始，全疆对会计从业资格考试进行了改革，由原来的单独考试改为了一年一次的统考。。从考试结果和各地州的反馈来看，北疆地区一般认为考题的难易度适中，考生的通过率较高；而南疆地区则认为考题有点偏难，考生的通过率较低。针对这种民族差异情况，相关管理部门应出台鼓励措施，如适当降低少数民族考生的合格线，给少数民族考生单独命题或降低考试难度等措施来提高民族考生的通过率。

(二)规范继续教育，提高整体从业人员素质

在短期内要提高会计从业人员的职称和学历是比较困难的，要使会计人员的知识更新速度跟上我国会计改革的进程。必须要进行日常业务培训，规范会计人员的继续教育，尤其是南疆经济落后地区的会计人员的培训学习。根据新疆目前实际。会计继续教育在形式上应采用分层次、大规模教育为主，按文化学习、专业知识、操作技能、工作水平等方面存在的层次性和差异性来划分并进行整体的教育；在内容上应以适用性和专业化为主；在手段上应体现现代化和开放性的特点，如电教录像和卫星传授电视教育、以网络为中心的现代远程教育等；在时间上应坚持长期性和循环性。同时，还应注意抓好继续教育的效果考核工作。

(三)进行职称考试制度改革，提高财会人员综合能力

新疆职称论文范文第4篇

【关键词】 内部控制； 内部审计； 现状； 改进对策

引 言

内部审计是企业内部控制中最重要的环节之一，企业内部控制是企业的免疫系统，是保证企业有效平稳运营的基础和关键系统；一个有效运行的内部审计能够帮助管理当局监督内部控制程序和政策的完整性、有效性，进而提高内部控制体系的环境建设。新疆上市公司是新疆企业的龙头，是新疆实现跨越式发展的排头兵。新疆上市公司内部审计部门在新疆上市公司的作用能否有效发挥，是影响新疆上市公司能否保持又好又快发展的重要保证。本文以新疆37家上市公司2011年年报为基础，并辅以电话访谈的形式搜集了新疆上市公司关于内部审计方面的资料，对新疆上市公司内部审计部门的人才队伍、领导体制、履行的职能进行分析，进而提出完善新疆上市公司内部审计的建议。

一、新疆上市公司内部审计现状分析

（一）企业内部审计职能执行情况分析

下面是37家上市公司2011年年报中相关数据的调查分析，公司内部审计作为内部控制的监督手段，对公司以及公司所属分公司的经营活动、财务收支、经济效益等进行了内部审计监督，公司审计部负责内部控制的日常检查监督工作，定期或不定期对公司层面、控股子公司进行内部控制监督检查，检查内部控制制度是否存在缺陷和实施中是否存在问题，并及时予以改进，确保内部控制制度的有效实施。其中有16家上市公司发挥了企业内部审计监督、检查、评价、咨询和内部控制5个职能，21家发挥了监督、检查、评价、咨询、内部控制和风险管理6个职能（表1）。

通过上述数据的分析发现，新疆上市公司内部审计部门在企业日常经营活动中能够执行大多数的内部审计职能，其中有43%的企业能够发挥5个职能作用，57%的企业能够发挥6个职能作用，拿这些数据和国内相关内部审计论述做比较就能发现，新疆上市公司内部审计状况和国内内部审计状况发展基本一致，处在企业内部审计的第三个发展阶段，由财务审计为主逐步向以管理效益审计为主转变。即内部审计在内部控制、风险管理和公司治理有效性方面的作用空间得以扩大。其中需要关注的问题就是具体执行方面。

（二）企业内部审计机构人数、年龄结构、职称结构分析

下面通过对新疆上市公司内部审计机构的人数、年龄结构、职称结构情况调查分析，37家上市公司共有内部审计人员132人，其中2人的6家，3人的16家，4人的8家，5人的2家，6人的5家（表2）。年龄在25—30岁的有13人，30—40岁的有41人，40以上的有78人（表3）。职称情况，初级职称的4人，中级职称及以上的有128人（表4），其中会计相关方面（会计相关方面中绝大部分是会计师、高级会计师）的有110人，其他技术专业方面的有22人（表5）。

上述数据中，新疆上市公司内部审计人员数一般在2到6人，平均每家约3.5人。年龄结构30岁以上占总人数的90%，40岁以上占总人数的59.1%，30岁以下占总人数的10%。97%的人员获得了中级及以上职称，会计相关方面专业人员占总人数的83%，其他专业人员占17%。

（三）公司内部审计机构的领导模式分析

公司内部审计机构由董事会领导的有4家，占样本总数的11%。审计委员会领导的有9家，占样本总数的24%。董事会审计委员会双重领导的有24家，占样本总数的65%（表6）。

内部审计机构的独立性是保证内部审计职能履行和工作顺利进行的前提条件，而内部审计机构的权威性则是内部审计正常发挥作用的重要保证，内部审计机构的独立性，决定了它的权威性。而企业内部审计的独立性主要来自其工作对象和存在的科层差距，差距越大，独立性越高。

二、新疆上市公司内部审计存在的问题

（一）新疆上市公司内部审计的队伍存在数量不足、年龄结构不合理、专业结构应该进一步改善

从上述分析可以看出新疆上市公司内部审计队伍的平均数量只有3个，队伍数量不足，力量薄弱。从年龄结构看40岁以上的人员占到59%，年龄偏大，存在知识结构老化现象，目前审计信息化逐渐普及，虽然内部审计对经验的要求比较高，需要对会计工作有较丰富的经验，对企业工作流程有深刻的认识，对所处行业面临的主要机遇和风险有较为准确的把握，但审计信息化技能对内部审计工作效率有着决定性的作用，知识结构不合理必然影响到内部审计工作的效率、审计范围和审计的深度。从专业结构来看，内部审计人员的主要专业背景都是会计，占到83%，这说明新疆上市公司内部审计执行的职能比较单一，主要以财务审计和内部控制方面为主，这与内部审计的发展方向不一致。

（二）内部审计的领导模式有待进一步优化

从新疆上市公司内部审计职能的执行情况和内部审计领导模式对比分析可以看出，内部审计职能发挥6个的上市公司中，企业内部审计机构由董事会审计委员会领导的有17家，审计委员会3家，董事会1家。企业内部审计职能发挥5个，董事会与审计委员会双重领导的有8家，审计委员会6家，董事会3家（表7）。内部审计机构由董事会领导的其内部审计职能发挥5个的有75%，6个的只有25%。内部审计机构由审计委员会领导发挥5个职能的有67%，发挥6个职能的有33%。内部审计机构由董事会审计委员会领导发挥5个职能的有29%，发挥6个的有71%。从这些数据能够发现董事会审计委员会领导模式下更利于企业内部审计职能的发挥，能给企业的经营管理提供更多的帮助。

内部审计在不同领导模式下，其权威性和专业性是不同的。一般来讲董事会和内部审计委员会双重领导模式更有利于内部审计工作的开展，董事会的有效领导能够提高内部审计工作的权威性，审计委员会有其专业方面的优势，能够提高内部审计工作的专业性。从表6可以看出董事会与审计委员会双重领导的占新疆上市公司的65%，还有进一步提高的空间，同时从表7可以看出董事会与审计委员会双重领导的新疆上市公司执行6个职能公司的数量占比是最高的。

（三）新疆上市公司内部审计职能执行方面存在进一步改善的空间

通过表8能够看到，在公司现有条件下，公司营业规模在1到30亿元时，公司内部审计发挥6个职能的公司总数占该阶段公司总数的67%，营业规模在30亿元以上时占该阶段公司总数的33%。在1到30亿元时平均每家有分公司8—9个，30亿元以上时平均每家有分公司21个。1到30亿元时平均每家经营范围7个，30亿元以上平均每家经营范围10个。从这些数据的分析能够发现，公司内部审计发挥的职能随着公司规模的扩大有所减少，随着分公司数量的增加内部审计发挥的职能也在减少，而经营范围的影响并不明显。从理论上讲随着公司规模的增长、子公司数量的增加和经营范围的扩大，企业内部控制的内在需求在提高，企业面临的风险控制难度急剧增大，内部审计的职能应该不断扩展才对。但新疆上市公司特别是大型上市公司内部审计职能的执行情况令人担忧。

三、提升新疆上市公司内部审计工作的措施

（一）加强队伍建设，提升内部审计人员素质

内部审计人员的素质是内部审计机构能够履行其职能的内在保证，内部审计人员的专业结构、职称结构、年龄结构都要与内部审计职能的履行要求匹配。内部审计职能的有效发挥对内部审计人员的总体素质要求非常高，除了要求其具有会计、审计方面的专业知识外，还要具备对本企业所在行业的深入了解，同时要具备一个战略视野，能从战略的角度对企业未来的发展有一个清晰的把握。这种要求也可以从新疆上市公司内部审计从业人员的年龄结构中得到印证。企业要有意识地从这些角度培养内部审计从业人员的专业素质、积累从业经验、优化内部审计人员的专业结构。内部培养与外部引进相结合，快速提升内部审计人员的整体素质，适应新疆上市公司对内部审计的要求。

（二）借助外力、外脑迅速提升新疆上市公司的内部审计工作

在提升新疆上市公司内部审计人员素质的同时，还可以借助外力、外脑提高新疆上市公司内部审计工作。我国经济的快速发展，会计师事务所的不断壮大，管理咨询行业的迅速崛起，为内部审计工作提供了新的提高途径。新疆上市公司在自身内部审计力量不足的时候，可以聘请会计师事务所和管理咨询企业为上市公司提供内部审计服务，同时，外部人员能够从第三方的角度对新疆上市公司的内部控制、风险管理等重要方面提出建议，这有利于新疆上市公司从一个新的角度审视自身的内部控制工作和风险管理工作，进而提高新疆上市公司的内部审计工作。

（三）改进内部审计工作的领导模式

从前述分析可以看出董事会与审计委员会双重领导模式无论是从权威性还是从专业性来讲都是比较好的一种领导模式，因此新疆上市公司内部审计的领导模式应该逐步向这种模式过渡，促进新疆上市公司内部审计工作的权威性与专业性的结合，更好地发挥内部审计在公司发展中的保驾护航作用。

（四）加大新疆上市公司董事长与高管关于内部审计方面的培训力度

上市公司内部审计在公司治理方面起着独特而又无法替代的作用，是以董事会为主要服务对象的机构，上市公司内部审计部门有效执行其职能能起到防错纠弊、保证会计信息质量、及时察觉、识别和防范企业风险、为董事会决策提供咨询服务等作用。新疆上市公司内部审计部门能有效发挥作用的前提是董事长和公司高管对内部审计的作用有较为准确的认识，只有这样他们才能对内部审计工作提出明确的要求与有效的支持，而新疆上市公司董事长中多以专业技术背景为主，管理背景的较少，因此有必要对新疆上市公司董事长和高管进行内部审计方面的培训。

【参考文献】

[1] 宋为民.现阶段我国内部审计存在的问题及对策[J].会计之友，2008（1）.

[2] 秦荣生.审计学[M].中国人民大学出版社，2010.

[3] 李海超.强化企业内部审计的几点思考[J].中国内部审计，2009（4）.

[4] 丁和平.防范审计风险的对策研究[J].技术经济，2010（6）.

[5] 周筠梅.试析注册会计师的审计风险及对策[J].商业经济，2007（5）.

新疆职称论文范文第5篇

关键词：新疆高校；思想政治理论课；民族教师；素质

中图分类号：G751 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）23-0205-03

当今世界，经济全球化深入发展，科技进步日新月异，国际竞争日趋激烈，知识越来越成为提高综合国力和国际竞争力的决定性因素，人才资源越来越成为推动经济社会发展的战略性资源，教育的基础性、先导性、全局性地位和作用更加突出[1]。教育是提高人民思想道德素质和科学文化素质的基本途径，是发展科学技术和培养人才的基础工程。

新疆高校少数民族大学生作为中国特色社会主义事业未来的合格建设者和可靠接班人，实现新疆跨越式发展和长治久安的实践者，他们的素质与能力决定着新疆未来的发展程度。加强和改进新疆少数民族大学生思想政治教育，对于全面实施科教兴国和人才强国战略，确保新疆在激烈的国内外竞争中始终立于不败之地，促进自治区小康社会建设加快推进少数民族经济事业，具有重大而深远的战略意义。如何提高新疆高校少数民族思想政治理论课教师的素质，使他们能够在培养大批高素质的少数民族大学生过程中发挥重要作用，是需要高度关注的问题。新疆高校少数民族思想政治理论课教师是塑造少数民族大学生健康成长的指导者和引路人，其队伍的整体素质在某种程度上决定着对少数民族大学生思想政治教育的实效性。

新疆高校少数民族思想政治理论课教师既是教育教学工作者，也是党的政治思想宣传者，其言行会给新疆少数民族大学生的世界观、人生观、价值观带来重大而深远的影响。然而，这支队伍在新的形势下，无论是数量与质量都没有达到社会及学生对其的要求。这只队伍的现状是学历层次普遍较低、年龄与职称结构欠合理、整体素质参差不齐、教学和科研能力薄弱、优秀中青年学术带头人缺乏等。面临新的形势，新疆高校少数民族思想政治理论课教师如何以积极姿态，自觉并主动地全面提高自身综合素质，胜任所承担的教学和科研任务，从而达到培养大批社会主义事业合格建设者和可靠接班人的目的，是形势发展的需要，是社会和学生们的期待。

一、在教学实践中锻炼少数民族思想政治理论课教师

高素质的教师是上好思想政治理论课的关键，教师自身的思想政治觉悟、道德面貌、业务水平、教学艺术和方法直接关系到高校思想政治理论课教学的实效大小。高校思想政治理论课教师不仅要有坚实的理论功底、扎实的专业知识、广博的知识结构、良好的科研能力和独特的人格魅力、高尚的思想境界、良好的行为表现，而且还应具有高超的教学艺术和教学能力。提高教师素质，造就优秀思想政治理论课教师，首要因素在于教师自身不懈的努力。一名优秀的思想政治理论课教师，其基本素质不是与生俱来的，而是在长期的教学实践中逐步形成和完善起来的。只有在教学实践中，教师才能深刻认识到学生对自己的期望和事业对自己的要求，认识到自身知识的欠缺、能力的不足、思想境界的差距等等，从而体会到提高自身素质的必要性和重要性，产生进一步完善自己的强烈愿望。也只有在教学实践中，教师才能亲身体验到并尝试着解决思想政治理论课教学中存在的种种矛盾和难题，不断总结教学的经验和技巧，从而不断丰富自己的知识，提高自己的能力和思想境界。

二、加强少数民族教师队伍的思想建设和教师的专业思想

高校少数民族思想政治理论课教师的专业思想是搞好高校少数民族思想政治理论课教育教学的基本条件，加强新疆少数民族思想政治理论课教师的专业思想教育。

一是要培养新疆高校思想政治理论课教师教学的专业兴趣，使少数民族教师确立热爱思想政治理论课教学的态度。要求教师在教学活动中、在与大学生的交往中发现思想政治教育的意义，注意体验思想政治工作成功后的喜悦，并在对教学活动的不懈探索中寻求乐趣，努力消除新疆部分少数民族教师中存在的为教学而教学的情况。

二是要树立新疆少数民族思想政治理论课教学的专业抱负，立志在思想政治教育岗位上有所成就，使自己的教学达到有深度、富特色、受欢迎、高效益，努力将思想政治理论课上成新疆少数民族大学生最欢迎的课程。

三是要巩固新疆少数民族思想政治理论课教师教学的专业信念。新疆少数民族教师应对自己能上好思想政治理论课树立信心，克服畏难情绪，在对教师进行教学评价时，要客观和公正，力避由于否定性评价导致其畏难、悲观情绪的加重，要鼓励和引导该教师摆脱不自信的阴影，更要为他改进教学提供参考性意见，要避免把学生评教作为衡量教学效果的主要指标。

四是要提高思想政治教师的社会地位和物质待遇，使少数民族思想政治理论课教师在物质待遇、职称评定、学术交流等方面不差于其他专业教师，从而增强其职业认同感和队伍稳定性，要适当减轻思想政治理论课教师繁重的教学任务，使其有时间和精力从事科研，在提高业务水平和科研能力同时，也能更好地服务于教学的需要。

三、有效开展各类形式的培训和高学历教育，提升少数民族思想政治理论课教师的专业素质

高校思想政治理论课教师队伍建设的成效很大程度上取决于社会、高校、学生等对该专业重要性的认同[2]。尽管国家对思想政治理论课的重视程度很高，但长期以来，新疆高校的思想政治理论课与高校其他专业课相比中常处于被边缘化的境地。因此，新疆各高校的有关部门应强化思想政治理论课学科建设，解决新疆高校思想政治理论课的学科建制不明确和部分高校少数民族思想政治理论课教师中存在的学科归属不明确、“专业不专”、教学被边缘化现象。

教师的专业素质是思想政治理论课教学的重要保证，新疆高校必须把提高少数民族思想政治理论课教师的专业素质放在重要的位置。新疆高校的有关部门应根据学校实际，制订出切实可行的少数民族教师培训计划，统筹安排培训专业，使学校的少数民族专兼职教师在一定的时间内都能得到培训的机会。学历高低虽不一定与个人的能力大小成正比，但一般情况下，教师队伍整体学历水平是反映一支队伍的业务素质和发展可能性的重要标志[2]。针对新疆少数民族思想政治理论课教师队伍的整体学历及职称均普遍较低的问题，新疆高校应采取积极措施，鼓励在职少数民族教师报考硕士、博士研究生，选送少数民族教师参加各种进修班，以便提高他们的学历水平和理论素养。特别是对于刚参加工作的高校少数民族思想政治理论课教师，更应创造条件让他们参加专门课程的培训，使他们深入研读马克思主义经典著作，系统、完整、准确地掌握马列主义、思想和中国特色社会主义理论体系，为做好教育教学工作打下坚实的理论基础。

同时，要把培养少数民族学科带头人、学术带头人和中青年骨干教师作为师资队伍建设的一项长期任务之一，充分发挥这些教师在教学改革与研究中的重要作用。新疆高校应在经费上拨出专款支持少数民族思想政治理论课教师参加各种类型的培训、学术交流和社会实践活动，这有利于他们开拓视野，增强见识，不断提高自己的业务水平和技能。

思想政治理论课教师的考核评价和职称评定直接关系到思想政治理论课教师队伍建设的成效，影响着其工作积极性和职业责任感。因此，新疆高校在考核和职称评定过程中，要充分考虑大多数少数民族思想政治理论课教师因受汉语言表达及写作能力的影响科研成绩一般等特点，注重考核少数民族思想政治理论课教师的思想政治素质、理论政策水平及工作实绩，建立完善的考评机制，打破职称评聘中的论科研成果的观念，使有能力、够条件的少数民族青年教师能及时解决职称问题，以推动教师队伍建设的良性发展。

优化教师队伍结构，新鲜血液的输入是不可或缺的捷径。高校要结合自身实际，采取有力措施，加大人才引进少数民族人才力度，注重引进高职称、高学历、高水平、高师德的少数民族思想政治理论课和青年学科带头人。同时，一方面要搞好人才引进的后续工作，解决其后顾之忧，另一方面要安排好少数民族思想政治理论课教师对伍中个别成员的出口问题。

四、支持少数民族教师开展思想政治理论的科研和教研工作，提高他们的理论水平和教学科研能力

高校少数民族思想政治理论课教师应坚持教学与研究紧密结合的原则，走“研究课题从教学中来，研究成果回到教学中去”的道路[3]。一个优秀的思想政治理论课教师，不能只是停留在“知识传递者”的角色上，而应在教学实践中对各种理论与实际问题进行研究和探索。思想政治课教学质量，取决于教师的科研能力以及教学中的科研含量，教师只有对教学的基本内容和精神实质，在研究的层面上去讲解，才能说服学生，才能真正使学生理解。

一是少数民族教师要根据自己教学的需要确定研究方向和研究课题，有计划、有目的、有步骤地进行教学研究和科学研究。要以教研室为单位，开展集体教研和科研活动，充分发挥教研室整体研究力量的作用，以提高教师素质和教学效果。

二是自治区有关部门要对思想政治理论课教师研究课题项目进行单独评审，并与自治区社科联合作开展科研，以科研促教学质量。自治区各高校要为思想政治理论课教师专门设立科研项目，不断提高思想政治理论课教师的科研能力。高校有关部门积极创造条件，鼓励少数民族思想政治理论课教师加强对重大理论和现实问题的科学研究，特别要加强对教学中和学生思想上存在的热点、难点、疑点问题的研究。教师的科研成果和工作量、业绩挂钩，提高教师从事科研、潜心科研的积极性、主动性和创造性，使新疆高校少数民族思想政治课教师掌握从事科学研究的知识和方法，具备一定的科学研究能力，提高思想政治课队伍整体素质。

五、大力开展国内外教学经验、学术交流和社会实践活动

高校少数民族思想政治理论课教师要加强横向交流，教育行政部门和学校要积极创造条件让少数民族思想政治理论课教师走出去，到其他高校学习先进的教学与科研经验，参加学术研讨会。而且，还应为他们创造较多的出国考察的机会，使之更好地了解两种社会制度之间的差别，了解当今国际社会的发展趋势，了解西方国家对马克思主义的态度，这对提高新疆少数民族思想政治理论课教师的素质是十分必要的。通过上述做法，使高校少数民族思想政治理论课教师了解经济与社会发展过程中出现的新问题和新情况。否则难以做到理论联系实际，必将导致课堂教学空洞、乏味。为此，高校少数民族思想政治理论课教师应深入社会，到企业、事业单位和农村中开展调查研究，了解问题，掌握丰富生动的具体材料，这既有助于科研，又有助于解决学生头脑中的疑难问题，提高教学效果。

六、充分发挥教研室在中青年少数民族教师培养中的作用，提高青年教师的素质和能力

现代社会是终身学习的社会，教师知识的更新、教学方法的改进需要不断学习，应本着全面规划、规范管理、普遍提高、重点培养、在职为主、脱产为辅的原则，建立系统化、规范化、科学化的思想政治理论课教师培训体系[4]。教研室在青年教师培养上具有便利的条件和得天独厚的优势。老教师教学和科研经验丰富，知识底蕴比较丰厚，对于青年教师来说，充分发挥老教师的传、帮、带作用，是提高他们综合素质的良好途径。老教师不仅应传授青年教师丰富的文化知识、先进的教学经验，而且应对青年教师的课堂教学给予更多的指点，帮助他们提高业务能力和教学水平，在科研上带领青年教师共同研究、探索。青年教师应虚心向老教师学习，多听老教师的课，把他们当成自己的良师益友，充分把握各种机会发展自己，全面提高综合素质。

总之，新疆高校思想政治理论课少数民族教师自身素质的提高是关系到少数民族人才培养质量的一件大事，在实践中必须深刻认识到其重要意义，不断探索有效的方法与途径，并努力去实践。

当前，思想政治理论课教学队伍建设面临难得的机遇。作为新疆高校思想政治理论课教师，少数民族教师要充分意识到肩负的责任和使命，不断提高思想政治素质、理论素质、科研能力和教学水平，不断提高自身的创新精神和实践能力，加强教学实践环节，运用现代化教学手段，激发大学生的学习热情，不断提高思想政治理论课的吸引力和感染力，为培养中国特色社会主义事业的合格建设者和可靠接班人做出应有的努力。

参考文献：

[1] 在全国优秀教师代表座谈会上的讲话（2007-08-31）[EB/OL].http：//.cn/policy/txt/2007-08/31/content_

8777444.htm.

[2] 吕亚虎.高校思想政治理论课教师队伍建设刍议[J].法制与社会，2009，（7下）：256.

[3] 王雪军.高校思想政治理论课教师素质提高的有效途径[J].教师教育，2007，（20）：51.

[4] 文静.探析高校思想政治理论课教师素质优化的主要途径[J].民营科技，2008，（4）：101.

Research on the path of improving the teacher's quality of

the Xinjiang Minority College Ideological and political theory course

A Bu Li Zi Jiang・Sha Wu Ti

（Marxism college，Xinjiang Normal University，Urumqi 830001，China）

新疆职称论文范文第6篇

关键词：新疆体育杂志 栏目 封面

《新疆体育》是全国三大体育刊物之一，该杂志社最初称为新疆体育编辑部，是自治区体育局主管的直属事业单位，成立于1979年4月12日。同年7月1日，《新疆体育》维、汉文正式创刊。1980年，《新疆体育》经自治区党委宣传部批准面向全国发行，由季刊发展成双月刊，最终成为体育杂志期刊中的知名品牌，并改名为《体育时空》。2011年9月25日，《新疆体育》杂志（维吾尔版）迎接了创办杂志32周年纪念日。目前，《新疆体育》（维吾尔版）杂志32开的，彩色封面，一共56页的双月刊。它的封面和栏目内容安排如下：

封面的第一页。主要介绍我区内的体育领域内获奖者的照片。封面的第二页刊登新疆各个地区召开的体育事业会议和活动介绍的照片。封面的第三页刊登国际之间的体育比赛和冠军的照片。封面的第四页刊登有关体育的广告和有关老百姓的体育活动。

《新疆体育》（维吾尔版）杂志每期的内容和栏目灵活多变性，其中主要的，也是比较固定的栏目有：1.《体育花园》栏目，主要传播各种体育活动和体育会议的精神，有关体育活动和有名的运动员和体育明星的知识和故事；2.《信息》栏目，主要刊登全球范围内进行的主要比赛项目介绍，国际性体育新闻，国内获奖者名单。这个栏目刊登的文章内容具有较强的及时性；3.《体育世界》栏目主要刊登高层次体育机关关心新疆偏远地区发展体育事业做出的贡献，新疆体育发展过程中取得的新的成果；4.《在家园》栏目主要刊登维吾尔族民间举行的民间性体育比赛；5.《评论》栏目主要刊登有关体育各个项目的技术性问题介绍的评论性论文，这些论文主要是由具有权威性的运动员和体育明星自愿提供的。6.《看世界》栏目主要介绍在体育世界起主要作用的体育人物，教练，明星的观点，以及国际之间举行的激烈竞争比赛。内容具有灵活，趣味性；7.《教育研究》栏目主要刊登小学，中学，大学体育教育方法和体育教育作用的论文。注重学生提高健康素质研究；8.《体育和健康》栏目介绍各种体育活动跟健康的关系和作用，适合各个年龄节段的锻炼方法，健美操方法。仔细的说明各个体育活动的规律和原则。提倡不要盲目的锻炼；9.《足球世界》栏目主要刊登世界杯，欧洲杯获得冠军的足球队和足球明星。介绍足球比赛常规法则，足球明星的个人信息和生活方式。这个是比较有魅力的栏目；10，《回顾历史》栏目主要刊登主要介绍国内外的历史名人和维吾尔族有名的体育获奖者，有关奥运会历史知识，有趣的体育项目来临原因和世界体育历史起主要作用的历史人物。

《新疆体育》（维吾尔版）杂志办报队伍

当前《新疆体育》（维吾尔版）报社在职职工5名。其中男性2名，女性3名。从学历结构看，全是本科生。从职称结构看，正高职称3名，副高职称2名。这些工作人员积极参与各种体育活动，举行座谈会征求体育领域人物的意见，及时了解新信息，竭尽全力适应读者的实际需求。除了承担编辑任务以外还有承担了翻译，写作和采访任务。担任多功能技能，弥补了缺乏工作人员，没有独立的记者队伍这样一个空间。

《体育杂志》目前存在着一下几个问题：

1.《新疆体育》杂志作为体育的传播渠道，使用的新闻体裁和少，就算有但忽视了及时性，缺乏休闲性，很死板，因此未能满足体育爱好者的需求。

2体育运动是丰富多彩，关注的人数多，在体育爱好者不断增加的情况下，《新疆体育》杂志作为双月刊而且页数仅仅是56页，栏目数目有限，空间不大，能够容纳较小的信息量。

3.《新疆体育》杂志刊登的作品主要来源是运动员和体育各界的体育人物，因此作品的视点，语言，结构存在引进专业术语，与普通读者水平，心理特点，阅读习惯存在差异。

4. 《新疆体育》杂志的经济来源一直是国家补贴来出版发行的。虽然承载广告，有一定的广告收入。国家补贴占80%，自己的收入（来自发行，广告的收入）占20%。但是广告数量少，收入很低，经济独立较难。与其他报刊相比，发行量现状部太理想。

5.编辑部中的5名工作人员除了承担编辑任务以外还承担了翻译，写作和采访任务。担任多功能技能，工作量大，任务分配不明。影响作品内容的准确无误和质量。常存在病句，错别字。文笔不是流畅优美，评论思维没有深度。

6.评论性作品数目很少，就算有但是理论性不强，没有针对性。

办好《新疆体育》杂志的几点建议：

新疆职称论文范文第7篇

本文阐述了建设工程造价从业人员的职业区别，并总结新疆建设工程造价从业人员的队伍建设与管理现状，提出了只有通过工程造价从业人员继续教育和各层次职业教育人才培养的途径，才能满足新疆经济建设发展的新常态对高素质技术应用型人才的需求。

【关键词】

工程造价;从业人员;综合素质

【基金项目】

本文为新疆建设职业技术学院科研项目(编号:2014－KY－02)研究成果。

建设工程造价从业人员综合素质涉及到的知识范围广，内容包括土木工程学、经济学和管理学等学科知识。目前随着新疆房地产、地铁等众多大型复杂工程项目的涌现，工程造价管理行业对高素质复合型人才的需求也逐渐增多。高素质工程造价管理人员不但能有效控制成本，减少资金的流失，还在工程投资与建设中起着决定性作用。因此，加强新疆建设工程造价从业人员的资格管理，并通过各层次应用型人才培养，以达到提高从业人员综合素质的目的势在必行。

一、建设工程造价从业人员概述

(一)预算员与造价员的职业区别。

预算员与造价员从概念、工作范围、备案机制和证书使用范围等都有着不同的职业区别:一是预算和造价在专业技术工作上完全不同，预算仅是造价工作范围内某一个环节，而造价工作范围较广泛，涉及招投标、审计及工程咨询等;二是预算员是通过本省(自治区)建设行业的考核取得职业岗位资格证(简称:上岗证)，而造价员是考取全国建设工程造价员资格证书，经登记注册后得到行业认可的从业印章;三是预算员一般来说只能在本省(自治区)从业，而造价员在全国范围内从业有效。

(二)造价工程师与造价员的职业区别。

造价工程师与造价员的备案机制和继续教育要求相同，都具备在全国范围从事工程造价活动的资格。但其级别和名称不同，造价工程师比造价员职业岗位级别高，造价工程师经注册取得国家造价工程师注册执业证书和印章，造价员经登记注册取得从业印章;权限不同，造价工程师具备编制和审核工程造价业务文件的资格，造价员只能编制没有审核权利;职称不同，造价工程师是中级职称，而造价员是初级职称;职业资格不同，造价工程师是国家依法设定的职业资格，是国家机关实施的行政许可，是职业市场准入，造价工程师具有相应造价文件的签字权并依法承担法律责任，而造价员是一种岗位设置，造价员证书属于职业水平证书，不具有行政许可的性质，也不是职业资格的市场准入，并且造价员的职责是协助造价工程师完成造价工作，关键是造价员不具有独立的造价文件签发权。由此，本文的建设工程造价从业人员特指通过全国建设工程造价员考试，取得《全国建设工程造价员资格证书》，并经登记注册取得从业印章，从事工程造价活动的专业人员。

二、新疆建设工程造价从业人员的管理

(一)建设工程造价从业人员起源。

新疆的造价员职业岗位最早起源于20世纪90年代，当时名称为:建设工程概预算人员资格证，归口自治区计划委员会(现发展改革委员会)管理。进入21世纪新疆维吾尔自治区顺应市场经济发展规律，将计划经济的定额管理进行改革重组，业务划归至原自治区建设厅，具体负责由新疆维吾尔自治区工程造价管理总站和新疆建设工程造价管理协会。1998年国家实施注册造价工程师执业资格证制度后，为了与之衔接2004年将“建设工程概预算人员资格证”改名为“建设工程造价员资格证”，并实行全疆统一考核取证管理;2006年由中国建设工程造价管理协会印发《全国建设工程造价员管理暂行办法》，实行“建设工程造价员资格证”在全国范围从业资格有效;2011年为进一步加强全国建设工程造价员的行业自律管理，再次印发《全国建设工程造价员管理办法》，对具有建设工程造价员资格的专业技术人员管理作了更严格的规定。

(二)建设工程造价从业人员管理现状。

为加强新疆建设工程造价从业人员队伍建设与管理，2012年新疆建设工程造价管理协会依据《全国建设工程造价员管理办法》，制定了《新疆维吾尔自治区〈全国建设工程造价员管理办法〉实施细则》(新建价协［2012］17号文件)，对在新疆维吾尔自治区范围内从业的建设工程造价员资格取得、登记、证章管理、资格变更、继续教育、自律和监督管理等作了严格规定。

1．造价员登记从业管理。

新疆造价员的从业活动实行登记从业管理制度。各地州的造价管理机构(造价站或协会联络站)负责辖区内造价员的初始登记的初审工作。对符合登记条件的人员核发造价员从业印章;取得资格证书的人员，经过登记取得从业印章后，方可以造价员的名义从业。同时规定造价员应在本人完成的工程造价成果文件上签字、加盖从业印章，并承担相应的责任。

2．造价员资格管理和继续教育。

新疆造价员实行资格证书和从业印章的双向分级资格管理制度。造价员证章由中国建设工程造价管理协会统一印制资格证书，统一规定资格证书编号规则和从业印章样式;自治区建设工程造价管理协会负责资格证书及从业印章的制作;各地州市造价管理机构(造价站或协会联络站)负责资格证书和从业印章的发放。造价员证章是从事工程造价活动的资格和工作经历证明。由造价员本人保管、使用，每4年验证一次，验证的内容为本人从事工程造价工作业绩、继续教育、从业行为、遵守职业道德等情况。验证结论分为合格、不合格和注销三种。并强制规定每两年接受继续教育的时间累计不得少于20学时。

3．造价员自律和监督管理。

为增强造价员诚实守信的职业精神，新疆建设工程造价管理协会在造价员管理制度建设中，专门建立了职业道德守则，并通过签字和加盖印章的从业要求，实现承担相应的经济法律责任;并建立造价员信息查询和信用档案管理制度以及造价员信用档案记录和公示制度，对造价员的违纪违规行为给予自律惩戒。

(三)新疆建设工程造价从业人员存在的问题。

1．涉及的知识领域单一，实践经验不足。

据调查，新疆建设工程造价从业人员呈散状分布在各行业，如政府主管部门、项目业主、施工企业、工程咨询等。由于从事的岗位不同，涉及的知识领域比较单一，像政府主管部门的工程造价人员，对国家政策、审批流程比较了解，但对设计、施工等不熟悉;如:项目业主造价从业人员对施工流程了如指掌，但对政府审核过程知识缺乏，对设计咨询了解甚少;施工企业造价员熟悉施工步骤，但是对政府部门的审批等程序不了解。这种从业的局限性，直接导致部门间的沟通欠缺，从而影响工程从设计到审批到施工的整个过程。另外，我国工程造价行业较之其他国家发展较晚，从业人员理论知识水平低，工作经验积累少，甚至有的从业者没有经过专业学校的培养，仅靠自学的经验参与实际工作。这批从业人员在某种程度上已无法面对当前我国经济发展改革的现实，对技术进步起到了阻碍作用。因此，加快培养集法律、经济、技术、管理于一身的高素质造价从业人员，成为亟待解决的难题。

2．观念陈旧，缺乏创新意识。

在长期计划经济体制下的工程造价从业人员，总是本着“定额+费用+文件规定”的规律确定造价，由于这种陈旧的工程管理，已不能适应市场经济规律，很大程度上阻碍了工程管理发展。2003年我国实施工程量清单计价模式以来，部分造价从业人员至今仍然从根本上无法接受新规范，严重影响工程造价管理水平的提高，更何谈与国际化工程管理标准接轨。

3．职业素质低，专业水平不高。

随着建筑市场的不断变化，工程造价等行业也面临着严峻的挑战，一些工程造价人员由于自身素质较低，无法抵挡利益诱惑，通过迎合委托方、高估冒算以及肆意压级压价等方式，追求个人私利，严重危害了国家利益和建筑市场的良好秩序，在社会上影响极其恶劣。另外，工程造价从业人员业务水平参差不齐，有些人员缺乏专业培训，在造价工作中出现错误频率过高，比如漏算、错算、缺项等，这些现象在工程造价业务中也是一种普遍现象，给工程造价工作埋下了隐患。

4．工程造价管理岗位缺乏综合素质管理人员。

工程造价专业在新疆现有高等教育领域，长期以来一直停留在高职(专科)教育层面，本科教育以工程管理开设专业，多年来基本没有新疆本地高校培养的工程造价专业本科或研究生人才。导致早期的工程造价管理人员多数由相关部门派遣，使得管理人员缺乏工程造价行业的经验，同时相比其他行业来讲，我国的法律法规仍不完善，对于从业人员的审核和评价体系也不健全，所以根本不能切合工程实际进行有效管理，只能通过硬性的规章制度开展管理，严重阻碍工程造价管理的良性发展。

三、提高新疆建设工程造价从业人员职业素质和专业水平的途径

(一)建设工程造价从业人员的综合素质。

1．高尚的思想修养和职业道德。

目前，新疆正处在城镇化进程快速发展中，承建工程多以国有投资为主，一项工程造价可能超过几千万或者是上亿资金，工程造价是否准确无误，都会对项目投资造成很大影响。所以工程造价从业人员的综合素质和思想意识不仅关系到个人利益，更大层面关乎国家经济发展，所以一名合格的工程造价从业人员其职业道德修养和个人综合素质是最重要的先决条件。工程造价从业人员必须以职业道德准则为指导，以国家和公共利益为第一需求，不断培养个人从业的综合素质，才能适应国家经济发展需要。

2．坚实的基础理论知识和专业技术水平。

对于工程设计、建造、施工而言，工程造价从业人员不仅涉及到项目资金的周转、融资、项目的投资管理等，还涉及到法律、经济、管理等知识，工程造价从业人员必须具备综合管理能力，才能胜任此项工作，所以专业技术的综合应用和专业素养的长期积累，才是成为优秀工程造价从业人员的前提。

3．高水平的市场调研、分析能力和敏锐的市场观察力。

工程造价管理工作主要通过“量”和“价”来进行评估，所谓“量”是现场测量或者是图纸设计的评估;“价”则是顺应市场变化而变化，并没有一个墨守成规的准则，“价”的内涵，只有正确了解市场，掌握市场规律，才能合理进行价格评估。对市场的变化，要求工程造价从业人员随时关注新材料、新工艺的变革，为工程节省预算开支。对于市场的掌握情况，可以通过专人调研、采集和最准确、最前沿的实时资讯，只有这样才能在建筑市场中保持较强的竞争力。

(二)加强建设工程造价从业人员管理与培养的途径。

1．以管理为切入点，建立从业人员管理制度。

(1)加强职业道德，提升综合素质。工程造价从业人员应禁止接受施工单位等利益相关方的吃请;禁止与施工单位等利益相关方私下接触;禁止包庇、默许和参与施工单位或建设单位弄虚作假，捏造数据等有欺诈、伪造、作假的违规行为;禁止收受施工单位等利益相关方的现金、礼品、有价证券等礼物;禁止假借工作所需，向成员企业、施工单位等利益相关方提出不正当要求或报销有关费用。禁止接受成员企业、施工方等利益相关方提供或资助的参观旅游及营业性娱乐活动;禁止利用知悉或者掌握的内幕信息谋取利益;应保守造价工作相关各方的技术和商务秘密;禁止私自从业和私自出具造价成果文件，未经允许不得从事任何形式的第二职业;对于触犯法律的相关条款，应承担法律责任。

(2)提出从业要求，规范个人行为。加强新疆建设工程造价从业人员管理，规范其建设工程计价行为，对合理确定和有效控制工程造价，维护建设工程当事人合法权益是非常有必要的。因此，结合自治区实际，切实加强管理，提出工程造价从业要求:一是从业人员只能在一个单位执业，其资格印章不得转借他人，若有变更必须及时办理变更手续;二是从业人员三年无业务成果或未参加继续教育，将取消其从业资格;三是投标单位的从业人员参加招标时，必须携带地州建设局发放的《建设工程造价管理手册》到场，如果发现在投标报价中有不良行为将记入该手册的“记事栏”内，并按有关规定处理。

2．以培训为手段，建立从业人员继续教育制度。

对于工程造价从业人员来说，顺应时展，努力学习和积累法律、经济、技术、管理层面的知识，尤其是在知识经济的当今社会，从制度层面针对从业人员要求必须进行继续教育，提高业务素质，更新知识，学习新技术、新技能、新方法、新规范是非常有必要的。因此，造价从业人员理应自觉接受每两年累计不应少于20学时的继续教育培训。新疆建设行政主管部门对通过继续教育考试成绩合格的工程造价从业人员，准予其《全国建设工程造价员继续教育证书》登记盖章。继续教育是续期验证、延续注册的必要条件之一。造价员从业资格证每四年验证一次。验证内容为工程造价从业人员业绩、继续教育情况、从业行为、职业道德等。申报材料应客观真实，不得伪造业绩、提供虚假证明。验证合格的由管理机构在资格证书“验证记录栏”内签署验证日期、加盖“有效期四年”印章和公章。重新核发包含造价员姓名、从业单位名称、证书编号和有效期的资格专用章。

3．从源头入手，提高新疆工程造价专业职业教育教学质量。

2015年新疆建设工程造价协会牵头，公开出版《新疆工程造价从业人员职业教育系列教材》，旨在通过统一规范职业教育教学内容，从源头上提高从业人员的基本理论水平和综合素质。该教材从法律法规、定额计价、工程量清单计价以及工程造价管理与控制等四方面全面推行自治区现行工程造价管理运行的新模式，大力普及工程量清单计价管理方式，从根本上促进工程造价从业人员管理水平的大幅度提高。同时，建议应着力推进工程造价专业应用型本科和专业硕士教育，为培养适应新疆经济建设新常态的工程造价管理高层次人才而奠定基础。

四、结语

新疆建设工程造价从业人员队伍的建设管理与专业培养，任重而道远，理应通过政府、行业、学校等社会各界力量，大力培养多层次工程造价专业应用型人才，以提高建设工程造价管理的技术水平，保证新疆建设工程产生良好的经济、社会和环境效益。

作者：吴季岭 陈淑娟 张翠红 单位：新疆建设职业技术学院

【参考文献】

［1］范琪芳，郭辉．浅议工程造价从业人员素质提高的途径［J］．河南建材，2012，3

新疆职称论文范文第8篇

英文名称：Xinjiang Oil & Gas

主管单位：中国石油天然气集团公司

主办单位：中国石油新疆培训中心

出版周期：季刊

出版地址：新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市

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种：中文

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本：大16开

国际刊号：1673-2677

国内刊号：65-1253/TE

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创刊时间：2005

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CA 化学文摘(美)(2009)

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新疆职称论文范文第9篇

论文关键词：新疆高校；薪酬制度；激励制度

1新疆高校教师薪酬管理中存在的问题

新疆高校教师薪酬制度中主要存在的问题仍然是那些传统的问题，如薪酬水平的确定脱离市场，缺乏竞争观念，各类人员的薪酬水平背离劳动力市场的价位。核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般职位的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平。薪酬水平差距在组织内部最小化导致的平均主义严重，加剧了高级人才的流失和鼓励了一般员工在组织中的滞留。高校的工资制度长期以来更多地强调员工基本生活保障功能，工资管理过程中过分强调工资水平，忽视工资机制的转变，导致新疆高校薪酬管理中存在诸多问题，主要表现为：

1．1品位分类身份工资弊端的存在

各高校长期以来实行身份管理体制，高校职称评聘制度、行政职务任用制度还不是真正意义上的聘任制，职称、职务一经取得便成为终身不变的身份和资格，由此体现出的岗位分类是品位分类而非职位分类，相应的工资待遇是身份工资而非这一职位的定价。目前，各高校主要采取职称、职务主导型分配模式。这种分配模式基本上按照所担任的学术或行政职务不同，给予相应级别的工资津贴，同级职务、年限相同或相近的人员工资津贴大体一致，导致基于绩效的工资津贴按照职务级别核定，岗位差异与劳动成果差异体现不足，职位价值和工作绩效差别得不到反映，平均主义大锅饭的特征依然留存在现行工资制度中，而高校各类人员所具备的学历、能力及所从事工’作的复杂程度、肩负的责任和做出的贡献是各不相同的，有的差异很大，这种平均化的分配模式显然难以体现按劳取酬的激励原则，不可避免地出现干好干坏一个样，干多干少一个样的现象，不能真正形成竞争和激励机制，将严重挫伤优秀人才的积极性，制约高质量教师队伍的建设与发展。

1．2考核、评价的办法和机制

虽然许多高校形成了各自特色的考核评价办法，但相对来讲，考核比较难，是困扰高校人事分配制度改革的一个问题。特别是对行政管理人员没有一个明确的考核标准。对学校中的不同学科和不同人员，不能用一个考核尺度和办法。对专职教师和行政人员应用不同的考核方法。

1．3岗位津贴制度的规范问题

进一步的深化改革，要按照十六大提出的“效率优先，兼顾公平”的原则，要逐步规范岗位津贴制度，既要强化对优秀和拔尖人才的激励机制，又要处理好校内各类人员的关系，处理好校际之间、地区之间的差异问题。目前新疆有些高校确实想用好岗位津贴这一激励性工具，就经常改变，结果适得其反引起教师的反感。据笔者知道的新疆某高校在2002—2006年岗位津贴发放制度变化了3次，目的很名确，就是想调动教师积极性，但给老师的感觉是岗位津贴制度非常不规范，不稳定。

1．4薪酬水平缺乏外部竞争性

高校教师是劳动力市场的专门人才，根据薪酬理论，他们的薪酬收入应与人力资本投资有良好的回报关系，应与市场上其它行业同等条件人员的市场价位相当。而现实中高校各类人员的薪酬水平与劳动力市场价位相背离，核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于同类人员市场薪酬水平。

1．5薪酬沟通不足

有些高校对于薪酬沟通没有给与足够的重视，使得校内职工对自己学校的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。如某高校在执行一项新的薪酬制度时就是由于与员工沟通过少使得该项薪酬方案执行了两年就执行不下去，最后只好放弃。

2高校薪酬制度确定的原则

2．1高校薪酬制度设计应体现高校教师的职业特点

高校教师职业特点视角有三种模型：一是补偿性工资差别理论中的职业特点；二是snell模型中的职业特点；三是稳定和复杂模型中的职业特点。其中补偿性工资差别理论中的职业特点可能因为五个原因而又有所不同：①职业的投资费用；②职业的声望；③职业的稳定性；④职业的责任；⑤获得一种任职资格的难度。从①④⑤三个特点看，教师职业应得到较高的工资。由此，中国人民大学人力资源系主任文跃然副教授认为，应从人才强国战略、gdp增长战略、劳动力市场结构三个层面的政策上支持、重视高校教师收入分配；应增加教师第一工资袋即国家工资标准的拨款，与公务员挂钩，同时创造更好的使得第二工资袋即校内分配部分稳定增长的政策与法律环境；要转变现行高校人力资源的职能，使得高校人力资源管理体系为高校获得竞争优势服务。

2．2高校薪酬制度设计必须考虑财税因素

中央财经大学财经研究所所长王雍君教授认为，现行个人所得税没有充分顾及到教师劳动和教师收入的特点；个人所得税的合并纳税办法不适应高校教师多元化劳动产生的多元化收入这一客观现实。他建议：劳务所得与工薪所得应分类扣除分开纳税，科研活动中的活劳动所得视同税后所得，在现有个人所得税税基的基础上加计扣除，持续增加对高校的财政投入，财政投入应以绩效为基础，调整高校人员结构等。

3新疆高校的薪酬方案设计思路

3．1基本薪酬的确定采用职位薪酬体系

中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为，高校薪酬制度设计应以职位为基础。现代的薪酬制度设计的目标和以职位为基础的薪酬设计有三个基本前提，即要有清晰而明确的发展战略，科学的组织结构设置，规范的职位体系。在此基础上以职位定价为出发点，采取科学的职位评价方法，进行薪酬制度设计和绩效考核。具体可以采用要素计点法对所有职位进行评价。确实根据每一职位的价值大小、贡献大小进行排序。

3．2提高高等学校教师薪酬水平。体现教师人力资本的价值

薪酬反映合格的高校教师的人力资本的投资水平，体现对其所积累的专门知识、技能和经验的承认。然而，我国现行的薪酬制度中规定的薪酬待遇与高校教师所拥有的人力资本是极不相称的。据中华英才网曾经公布的薪酬调查数据，我国教育行业的平均年薪仅为26661元，在其调查的30多个行业中位于倒数第三，仅相当于电信行业平均工资的46。由此可以看出，目前我国高校教师的薪酬水平与他们的个人价值很不匹配。为了使高校教师薪酬具有外部竞争力，吸引优秀人才进入高校教师队伍，必须提高高校教师的薪酬水平。

3．3建立薪酬延期分配制度

薪酬分当期分配和延期分配。当期分配即年内支付的工资、奖金和红利，旨在补偿已经付出的劳动；延期分配则通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。通常将包括当期支付和延期支付的分配方案称作一揽子薪酬计划。将延期分配引进高校教师薪酬计划反映了知识经济时代的特征，也是由教师劳动特点所决定的。一揽子薪酬包括教师的如下权益：岗位权益即工资和奖金；社会保障和员工福利权益，即养老金、住房津贴、医疗保险、失业津贴、法律服务和理财计划等。一揽子薪酬方案即包括上述全部内容或选择上述部分内容的综合当期分配和延期分配的方案。如果基于人力资本投资的原理制定人力资源发展规划，高校教师的薪酬结构应当包括：基本工资、课时费、社会保障、教师福利四个层次。其中，第一项和第三项体现劳动力市场的基本工资水平和国家社会保障基本待遇的水平，即一般劳动的补偿；第二项体现对特定教师具体劳动的补偿；第四项体现对教师差别劳动的奖励和对教师行业风险的补偿。目前，高校分配方式仍然比较单一，即基本工资、课时费和岗位津贴，这些都属于当期分配。绝大多数高校对人力资本要素参与分配的重视程度和认识程度都不够。因此，目前的高校分配制度对教师，特别是对学术带头人来说，虽然当期工资数额得到提高，但风险补偿和长期激励不足。延期分配原则和具体计划的设计，可以弥补以上不足。新疆财经学院于2001年实施延期分配制度。新疆某高校按受益者工资津贴的10给予记账，5年后开始兑现，到第6年开始按一定比例给予分配，到退休时可全额领取。根据这一规定，要想受益的高级人才必须要在该大学工作5年以上，工作的时间越长，获期权分配就越高。学院的期权分配分三个等级，最高为每年3．5万元，最低为一年i．5万元。对享受期权分配的人来说，如果在这期间调出学院将不享受期权分配。该大学实行“期权制”两年多来，人才队伍逐步趋于稳定，人才流失状况从根本上得到改观。新疆其他高校可借鉴这种薪酬激励制度来保持教师队伍的稳定性。

3．4建立绩效导向、能力导向和市场化的激励制度

新疆职称论文范文第10篇

论文摘要：新疆高校教师激励机制中存在诸多问题。经调查分析，问题主要有以下几个方面：聘任制改革不够深入；高校教师职务终身制问题没有解决；薪酬激励强度不大；考核机制有待改进；激励针对性不强；教师管理制度本身存在着许多问题。

一、新疆高校教师现状及师资存在的问题

(一)新疆高校教师现状。

新疆高等教育事业快速发展的同时，高校教师队伍建设也取得了明显成效。2006年新疆高校(含成人高校)有专任教师17294人，其中少数民族6014人，占到34．78％。专任教师中，教授715人，占4．13％；副教授4725人，占27．32％；中级专业技术职称7441人，占43．03％；初级专业技术职称3458人，占20％；无职称955人，占5．52％。职称结构呈现出两头少、中间多的分布状态。其中副高和中级职称的数量最大，二者之和占到总数的70％以上，构成了高校教师的主体。

(二)新疆高校教师人才资源配置效率低。

面对高等教育事业的快速发展和人才市场的激烈竞争，新疆高校人才供需矛盾突出。一是教师队伍数量不足，生师比过高，急需人才难以引进。缺乏大批教学、科研、学科建设工作急需的高层次人才和学科、学术带头人，急缺大批中青年后备人才。二是人才流失、流动现象严重。新疆高校中的各类人才，特别是高学历、高素质的骨干人才和拔尖人才每年以较大的比例流向待遇更好的高校。这种流动对部分经费困难的高校造成很大损失，师资队伍建设停滞不前。三是人力资源配置效率低下。由于受体制制约，不适应高校事业发展需要的低学历层次人员和不适应教学工作的教师，无法转向社会，教师聘用及流出机制不完善，高校内部人才资源优化配置压力大，使各项激励的作用在广度和深度上都受到限制。

二、新疆高校教师激励机制存在的主要问题

在对新疆6所高校的问卷调查中，我们设置了“假如让您对学校提一些建设性意见，您希望学校改进(请按重要性排序)”的多项选择。从该题的调查结果看，各选项所占比例为：薪酬制度43．75％，用人制度29．91％，考评制度13．39％，管理制度12．95％。这说明新疆高校的激励措施中，薪酬制度的满意度最低，其次是用人制度、考评制度和管理制度。

新疆高校教师激励机制中存在诸多问题。经调查分析，问题主要有以下几个方面。

(一)聘任制改革不够深入。

虽然新疆高校从2004年7月开始推行以全员聘任制为核心的事业单位人事制度改革，但就近年来实施状况看并不十分理想。实行真正意义上的合同管理，改变教师与学校之间的行政隶属关系和人身依附关系，促进“学校人”向“社会人”的转变的全员聘任制还未真正建立。目前，新疆高校还无法以聘任合同来规范校方与教师双方的权利和义务。

(二)高校教师职务终身制问题没有解决。

目前，新疆大多数高校教师聘任实质上还是重评轻聘，以职称等级作为聘任的唯一标准。虽然职称评审在教师培养、选拔上发挥了积极的作用，但“职务职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，职务终身制”的观念根深蒂固，职称仍是岗位聘任的必备条件之一，没有真正体现被聘人员的能力、业绩，“能上能下、能进能出”的机制还没有形成。

(三)薪酬激励强度不大。

新疆高校的薪酬制度模式比较单一，“平均主义”尚未真正打破，绩效激励不足，薪酬增长过多依赖于职称晋升。目前，新疆高校的薪酬制度主要存在两种形态，即工资和津贴。工资主要依据教师的工龄、学历、职称等来设计，既没有突出岗位的要求也没有考虑个人的绩效；津贴主要是以工作量(专业技术职务和课时)来确定，主要是以物质激励为主。在等级工资结构下，薪酬的增加主要依赖于个人的专业技术职务晋升，而不是能力的提高。在某种程度上讲，即使个人能力达到了较高水平，如果职称晋升不上去，也无法提高报酬，因此激励强度不够大。

(四)考核机制有待改进。

绩效考核涉及到评价理念、评价方法、指标体系和评价结果的运用等方方面面，是一个全方位的动态管理过程。而新疆高校的绩效考核存在以下不足：一是在考核方法上还未完全根据学科类别与学科层次、岗位类别与教师职级的具体情况来划分，还未采取定量与定性相结合，重点考核与全面考核相结合，年度考核与聘期考核相结合，原则性与灵活性相结合的评价模式。二是在考核指标的设计上，未将专业能力考核与师德学风考核紧密结合，在科研考核、教学考核、学术工作考核、社会工作考核等指标设计的科学性上还有待探讨。三是在考核结果的运用上，关键是教师个体发展与学校建设目标之间的关系还有待进一步统一。此外，教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化，比如教学态度、奉献精神等。

(五)激励针对性不强。

激励需要根据个人的情况而定，激励运用不当，在一定程度上压抑了教师的积极性，甚至产生激励与需要的错位。缺乏对各层次教师的调查研究，有些激励政策缺乏针对性和及时性。如年轻教师对物资激励促动较大，而年长教师对精神激励促动较大，一些教师对政治上进步的需求较大，一些教师对民利较为关注等等，所以应该尽可能地根据不同人的需要设置不同的激励措施。

(六)教师管理制度本身存在着许多问题。

例如：缺乏长远眼光和战略性科学规划，教师任用存在随意性和无序性；教师职业仍然是“终身制”，有“进口”无“出口”的问题长期难以解决，教师队伍中的冗员不能有效剥离，使高校积重难返；教师来源单一化(事业调入或录用毕业生)使其他行业合适人员进入障碍明显，至今未形成与其他行业人员合理交流的机制；一些政策不具有连续性，忽略了教师劳动的特点和职业的特性，不注意对教师进行职业生涯规划，放松了教师队伍的持续建设。

三、对策分析

(一)深化职称聘任制改革。

在学校内部，变身份管理为岗位管理。在批准的管理和专业技术职务岗位范围内，采取社会化评审和单位自主评聘相结合的办法，实行全员聘用制，由学校(学院)确定岗位目标和基础聘期，聘期可以拉开档次，对优秀人员可以加长聘期；对不能胜任教学和科研工作并经进修仍不合格的人员应当转岗、分流。要形成能进能出、能上能下、竞争上岗、择优聘任的竞争机制和有利于人才脱颖而出的环境，促进教育人才资源的合理配置和有效利用。要继续认真研究和解决聘用制实施过程中出现的新矛盾、新问题。深化全员聘用制的关键是在聘任程序上细化，在聘后管理制度上完善，其目标是建立起学院或基层单位自主用人、优化组合、双向选择的新的用人机制。

(二)深化分配制度改革。

要逐步实行动态岗位津贴制度(如借鉴北大、清华、华中农大等高校的经验)，按教学、科研总积分决定拿多少岗位津贴，通过一个渐进化改革过程，最终完成整个学校的薪酬体系改革。一是深化分配制度改革。要建立充分体现人才价值的激励、约束机制。坚持效率优先、兼顾公平原则。稳定、吸引和激励人才，从注重单纯提高个人待遇向引导鼓励人才干成事业转变。二是规范岗位津贴制度。收入分配政策要重实绩、重贡献。逐步建立国家工资与校内岗位津贴相结合、工资分配与货币化福利制度相结合、短期激励与中长期保障相结合、有利于学校可持续发展的新型高校薪酬制度。要逐步减少工资中的固定部分，加大活的部分，把工资总额中的津贴、补贴纳入岗位工资，加大岗位工资中绩效工资所占的比重。三是探索灵活多样的分配形式。对拔尖创新人才可以试行年薪制，对短期聘任的教师可以实行协议工资制。规范教师兼职兼薪的办法。坚持精神奖励与物质奖励相结合，对作出突出贡献的优秀人才要给予大力表彰和奖励。对经考核不能履行岗位职责的，要坚决按合同规定办理。四是积极探索生产要素按贡献参与分配的实现形式。要鼓励优秀人才通过专利许可、技术转让、技术人股、创办企业等方式取得合理回报。薪酬激励体系需要针对不同的激励对象设计出不同的激励目标、不同的激励措施。

(三)改进绩效考核评价体系。

为了使考核工作真正达到激励先进、充分调动广大教师的积极性的目的，我们要提高对这项工作的认识，加强考核标准体系、考核方法的研究，提高考核的科学性，加强考核结果的使用。要建立健全高校教师年度考核的政策法规，宏观上为高校教师年度考核提供政策支持和保障。高校教师年度考核是一项复杂的系统工程，如何发挥高校教师年度考核在高校教师管理中的巨大作用尤为重要。对此，新疆高校对现有的考核评估体系需进一步加以完善，要建立科学合理、实用有效、操作性强的考核评价体系。

新疆职称论文范文第11篇

论文关键词：新疆高校；薪酬制度；激励制度

1新疆高校教师薪酬管理中存在的问题

新疆高校教师薪酬制度中主要存在的问题仍然是那些传统的问题，如薪酬水平的确定脱离市场，缺乏竞争观念，各类人员的薪酬水平背离劳动力市场的价位。核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般职位的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平。薪酬水平差距在组织内部最小化导致的平均主义严重，加剧了高级人才的流失和鼓励了一般员工在组织中的滞留。高校的工资制度长期以来更多地强调员工基本生活保障功能，工资管理过程中过分强调工资水平，忽视工资机制的转变，导致新疆高校薪酬管理中存在诸多问题，主要表现为：

1．1品位分类身份工资弊端的存在

各高校长期以来实行身份管理体制，高校职称评聘制度、行政职务任用制度还不是真正意义上的聘任制，职称、职务一经取得便成为终身不变的身份和资格，由此体现出的岗位分类是品位分类而非职位分类，相应的工资待遇是身份工资而非这一职位的定价。目前，各高校主要采取职称、职务主导型分配模式。这种分配模式基本上按照所担任的学术或行政职务不同，给予相应级别的工资津贴，同级职务、年限相同或相近的人员工资津贴大体一致，导致基于绩效的工资津贴按照职务级别核定，岗位差异与劳动成果差异体现不足，职位价值和工作绩效差别得不到反映，平均主义大锅饭的特征依然留存在现行工资制度中，而高校各类人员所具备的学历、能力及所从事工’作的复杂程度、肩负的责任和做出的贡献是各不相同的，有的差异很大，这种平均化的分配模式显然难以体现按劳取酬的激励原则，不可避免地出现干好干坏一个样，干多干少一个样的现象，不能真正形成竞争和激励机制，将严重挫伤优秀人才的积极性，制约高质量教师队伍的建设与发展。

1．2考核、评价的办法和机制

虽然许多高校形成了各自特色的考核评价办法，但相对来讲，考核比较难，是困扰高校人事分配制度改革的一个问题。特别是对行政管理人员没有一个明确的考核标准。对学校中的不同学科和不同人员，不能用一个考核尺度和办法。对专职教师和行政人员应用不同的考核方法。

1．3岗位津贴制度的规范问题

进一步的深化改革，要按照十六大提出的“效率优先，兼顾公平”的原则，要逐步规范岗位津贴制度，既要强化对优秀和拔尖人才的激励机制，又要处理好校内各类人员的关系，处理好校际之间、地区之间的差异问题。目前新疆有些高校确实想用好岗位津贴这一激励性工具，就经常改变，结果适得其反引起教师的反感。据笔者知道的新疆某高校在2002—2006年岗位津贴发放制度变化了3次，目的很名确，就是想调动教师积极性，但给老师的感觉是岗位津贴制度非常不规范，不稳定。

1．4薪酬水平缺乏外部竞争性

高校教师是劳动力市场的专门人才，根据薪酬理论，他们的薪酬收入应与人力资本投资有良好的回报关系，应与市场上其它行业同等条件人员的市场价位相当。而现实中高校各类人员的薪酬水平与劳动力市场价位相背离，核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于同类人员市场薪酬水平。

1．5薪酬沟通不足

有些高校对于薪酬沟通没有给与足够的重视，使得校内职工对自己学校的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。如某高校在执行一项新的薪酬制度时就是由于与员工沟通过少使得该项薪酬方案执行了两年就执行不下去，最后只好放弃。

2高校薪酬制度确定的原则

2．1高校薪酬制度设计应体现高校教师的职业特点

高校教师职业特点视角有三种模型：一是补偿性工资差别理论中的职业特点；二是Snell模型中的职业特点；三是稳定和复杂模型中的职业特点。其中补偿性工资差别理论中的职业特点可能因为五个原因而又有所不同：①职业的投资费用；②职业的声望；③职业的稳定性；④职业的责任；⑤获得一种任职资格的难度。从①④⑤三个特点看，教师职业应得到较高的工资。由此，中国人民大学人力资源系主任文跃然副教授认为，应从人才强国战略、GDP增长战略、劳动力市场结构三个层面的政策上支持、重视高校教师收入分配；应增加教师第一工资袋即国家工资标准的拨款，与公务员挂钩，同时创造更好的使得第二工资袋即校内分配部分稳定增长的政策与法律环境；要转变现行高校人力资源的职能，使得高校人力资源管理体系为高校获得竞争优势服务。

2．2高校薪酬制度设计必须考虑财税因素

中央财经大学财经研究所所长王雍君教授认为，现行个人所得税没有充分顾及到教师劳动和教师收入的特点；个人所得税的合并纳税办法不适应高校教师多元化劳动产生的多元化收入这一客观现实。他建议：劳务所得与工薪所得应分类扣除分开纳税，科研活动中的活劳动所得视同税后所得，在现有个人所得税税基的基础上加计扣除，持续增加对高校的财政投入，财政投入应以绩效为基础，调整高校人员结构等。

3新疆高校的薪酬方案设计思路

3．1基本薪酬的确定采用职位薪酬体系

中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为，高校薪酬制度设计应以职位为基础。现代的薪酬制度设计的目标和以职位为基础的薪酬设计有三个基本前提，即要有清晰而明确的发展战略，科学的组织结构设置，规范的职位体系。在此基础上以职位定价为出发点，采取科学的职位评价方法，进行薪酬制度设计和绩效考核。具体可以采用要素计点法对所有职位进行评价。确实根据每一职位的价值大小、贡献大小进行排序。

3．2提高高等学校教师薪酬水平。体现教师人力资本的价值

薪酬反映合格的高校教师的人力资本的投资水平，体现对其所积累的专门知识、技能和经验的承认。然而，我国现行的薪酬制度中规定的薪酬待遇与高校教师所拥有的人力资本是极不相称的。据中华英才网曾经公布的薪酬调查数据，我国教育行业的平均年薪仅为26661元，在其调查的30多个行业中位于倒数第三，仅相当于电信行业平均工资的46。由此可以看出，目前我国高校教师的薪酬水平与他们的个人价值很不匹配。为了使高校教师薪酬具有外部竞争力，吸引优秀人才进入高校教师队伍，必须提高高校教师的薪酬水平。

3．3建立薪酬延期分配制度

薪酬分当期分配和延期分配。当期分配即年内支付的工资、奖金和红利，旨在补偿已经付出的劳动；延期分配则通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。通常将包括当期支付和延期支付的分配方案称作一揽子薪酬计划。将延期分配引进高校教师薪酬计划反映了知识经济时代的特征，也是由教师劳动特点所决定的。一揽子薪酬包括教师的如下权益：岗位权益即工资和奖金；社会保障和员工福利权益，即养老金、住房津贴、医疗保险、失业津贴、法律服务和理财计划等。一揽子薪酬方案即包括上述全部内容或选择上述部分内容的综合当期分配和延期分配的方案。如果基于人力资本投资的原理制定人力资源发展规划，高校教师的薪酬结构应当包括：基本工资、课时费、社会保障、教师福利四个层次。其中，第一项和第三项体现劳动力市场的基本工资水平和国家社会保障基本待遇的水平，即一般劳动的补偿；第二项体现对特定教师具体劳动的补偿；第四项体现对教师差别劳动的奖励和对教师行业风险的补偿。目前，高校分配方式仍然比较单一，即基本工资、课时费和岗位津贴，这些都属于当期分配。绝大多数高校对人力资本要素参与分配的重视程度和认识程度都不够。因此，目前的高校分配制度对教师，特别是对学术带头人来说，虽然当期工资数额得到提高，但风险补偿和长期激励不足。延期分配原则和具体计划的设计，可以弥补以上不足。新疆财经学院于2001年实施延期分配制度。新疆某高校按受益者工资津贴的10给予记账，5年后开始兑现，到第6年开始按一定比例给予分配，到退休时可全额领取。根据这一规定，要想受益的高级人才必须要在该大学工作5年以上，工作的时间越长，获期权分配就越高。学院的期权分配分三个等级，最高为每年3．5万元，最低为一年I．5万元。对享受期权分配的人来说，如果在这期间调出学院将不享受期权分配。该大学实行“期权制”两年多来，人才队伍逐步趋于稳定，人才流失状况从根本上得到改观。新疆其他高校可借鉴这种薪酬激励制度来保持教师队伍的稳定性。

3．4建立绩效导向、能力导向和市场化的激励制度

新疆职称论文范文第12篇

据统计，近年来，喀什地区破获的100多个反动组织团伙成员，全部来自地下经文班。2008年，南疆三地州查处地下学经人员1320人，其中892人不同程度地参与了民族分裂活动。近几年，新疆一直把取缔地下经文班作为重要工作之一，但这些讲经点被取缔后，化整为零，在清真寺或家里继续通过讲经宣传分裂思想。2001-2004年喀什查处地下讲经点348处，每年查处87处，2005年和田查处地下讲经点157处，地下经文班呈现出由公开―隐蔽、集中―分散、固定―流动、本地―异地的特点，塔里甫人员的低龄化、女性化趋势突出。

如果不对地下经文班加以规范，就会不断从中滋生民族分裂分子。防止宗教被歪曲利用、抵御“”的意识渗透，对维护新疆稳定大局有很重要的作用。

一、塔里甫

塔里甫是阿拉伯语Talib的音译，也有译成“”的,原意是“探求者”、“学生”，特指高级经文学校的学生，初学经文者、或普通阿訇自带的学生一般称为“满拉”，不过，随着经文学校和私设的地下讲经点泛滥，等级之分消除了，只要是学经的人，通通都叫塔里甫。过去民族宗教部门曾规定，学经3个月以上就算“塔里甫”，后来又把政府批准由爱国宗教人士代培的学经人员也称塔里甫。

二、非法宗教活动对新疆地区稳定的危害：

(1) 侵犯新疆地区各族群众自由的基本权利。

(2) 利用宗教干预政府的行政、司法等政策，影响党和政府的政令畅通和权力行使。

(3)严重影响新疆地区的民族团结、社会稳定。

(4)严重影响新疆地区的经济发展。

三、青少年与非法宗教活动

近两年在新疆一些高校接连破获了以大学生为主的“伊扎布特”反动组织，在2003年破获的一起组织中，成员涉及27所大中小学。长期从事意识形态工作的人士指出，分裂势力正向维吾尔族青少年渗透，他们通过开办大量的地下经文学校，招收那些因贫穷上不起学、中途辍学的青少年，向其灌输分裂思想。地下讲经点对青少年教育有很大负面影响：

（1）部分学生、老师在地下讲经点的宣传影响下参与宗教活动。据调查，2001年喀什查处的地下经文点的学生占学经人数的45．3％；2005年为37％，某县高中6名学生从2004年4月至2005年元月先后18次集体参加宗教活动，这十分影响学生接受九年义务教育。

（2）“”以地下经文点为依托，散布各种宗教极端和分裂思想。

（3）地下经文点在局部地区有所反弹，宗教热再度升温。据统计，2003年1―4月，和田查处地下经文点31处，比2002年同期增加7％；2004年1―6月，喀什查处地下经文点52处，比2003年同期增加29％。

那么，这些少数民族青少年为什么要涉入非法宗教活动呢？主要有以下原因：

（1）个人原因：心智不成熟、知识水平低、无法辨别是非、法治观念淡薄等

（2）家庭原因：缺乏沟通、管教方式有误、家长政治素养低等

（3）社会原因：经济条件差、受教育条件差、就业机会不足等

由此，我们必须充分认识宗教与我争夺青少年的危害性，保持学校、社会和家庭教育的一贯性和连续性，要采取集中培养和零散培养相结合的方式，根据定点、定向、定量培养的原则，缺多少带多少，哪缺哪带，避免只培养不任职，建立选拔、考核机制，使带培塔里甫工作规范化、制度化。

四、新疆伊斯兰讲经教育的现状和不足：

新疆地区伊斯兰教职人员约2.9 万，目前自治区从三个层次对教职人员进行培养：

（1）新疆伊斯兰教经学院

新疆伊斯兰教经学院是伊斯兰教高等学府，1987年落成，位于乌鲁木齐市延安路，学院设有本科，5年学制，同时开设进修班，每年计划培训200 人，学员由各地推荐，统一考试，择优录取，截止2008 年，新疆伊斯兰教经学院已培养了400 余名学员，大多数在各地重点清真寺担任宗教职务。

（2）新疆各级伊斯兰教经文学校

新疆各级伊斯兰教经文学校主要承担对伊斯兰教教职人员的培训，以政治培训为主，目前，新疆经文学校有：新疆伊斯兰教经文学校，喀什、和田、阿克苏、克孜勒苏州、伊犁霍城县伊斯兰教经文学校等6 所。到2008年底，自治区伊斯兰教经文学校培训宗教人士8000人，培训中青年伊斯兰教爱国宗教人士骨干200 人。

（3）宗教人士带培塔里甫

师傅带徒弟的方式培养宗教教职人员，是伊斯兰教文化传承的主要方式之一。自治区统战部于1999年下发文件，允许县（市、区）一些副会长以上爱国宗教人士经批准带培2-3名塔里甫。至2005年底，南疆四地州先后安排491名宗教人士带培了1419名塔里甫。

新疆地区的伊斯兰教育在发展过程中也难免的存在一些不足：

（1）办学规模小，大多数地州、县市没有培训基地，普遍缺乏师资，尤其缺乏高素质、高学识的教师。

（2）经费严重短缺，有的地区由于经费不落实，迟迟开不了班。

（3）各级经文院校缺乏系统教材，目前尚未形成固定、统一、权威的教学内容和教材建设。

五、制止新疆地区非法宗教活动的建议

1998年以来，自治区又先后实施了《关于界定非法宗教活动的意见》、《新疆维吾尔自治区宗教教职人员管理暂行规定》、《关于进一步加强对地下学经人员管理的意见》、《关于宗教人士带培塔里甫(满拉)的意见》等政策性文件，为依法规范地下讲经班提供了政策依据。并制定并全面实施了《宗教教职人员考核、聘任制度》、《宗教人士定期学习制度》等规章制度。

总的说来，我们要坚决抵御境内外势力利用宗教进行渗透。依法管理宗教事务的要旨，是保护合法、制止非法、抵御渗透、打击犯罪，发现问题、及时解决问题，发挥宗教中的积极因素，为新世纪社会稳定和谐的发展服务。(中国人民公安大学在读硕士研究生；北京；100038)

参考文献：

［1］ 刘仲康.新疆伊斯兰极端主义研究［R］.新疆社会科学院宗教研究所内部印发，2002.

［2］ 新疆维吾尔自治区地方志编纂委员会.新疆年鉴［Z］.乌鲁木齐：新疆人民出版社,2008：（45-67）.

［3］ 新疆社科院宗教研究所伊斯兰教调查组.新疆喀什、和田伊斯兰教情况调查［C］.新疆维吾尔自治区社会科学院首届学术报告会论文选集2006 (5)：45，63-64.

［4］ 新疆社科院宗教问题调查组.关于喀什、和田地区宗教问题的调查报告［J］.新疆社会科学研究，1991（02）.

［5］ 阿合买提江•艾海提.教育现代化与维吾尔民族的现代化问题［J］.新疆师范大学学学报，1998（03）.

［6］ 任红.伊斯兰教对当代新疆维吾尔族教育的影响［J］.科教文汇,2008(2)

［7］ 浅议正确对待和处理我区宗教教派问题［J］.中共伊犁州委党校学报.

［8］ 正确认识和处理新疆宗教问题的思考［J］.实事求是,2005（03）.

新疆职称论文范文第13篇

关键词：学前双语教师；入职适应期；重要性

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）20-0146-02

一、问题的提出

初任教师：也称之为新教师。按照麦克唐纳（McDonld）的观点，初任教师是一个已完成了所有的职前培训课程的教师，已被授予教师资格证书，并受聘于某个学区。同时，他正处于从事这个职业或服务的第一年；有的学者认为初任教师一般指从事教学工作不足三年的教师；还有专家提出，初任教师是一个相对的概念，不仅包括刚参加教学工作的教师，也包括转学科任教的教师，离开学校一段时间后又返回到教学工作中的教师等等。本文中所涉及的初任教师，是指第一次从事教学工作或离开教学岗位五年以上再次从事教学工作的教师。

教育发展，教师为本。优良的教师素质是学校教育发展的重要条件，也是教育改革成败的主导因素。一体化的教师教育强调职前、入职和在职培训三个阶段的连续和统一。由此，旨在促进初任教师专业发展的入职教育开始受到普遍重视。

学前双语教育是国家的重要教育政策，是加快提高少数民族学生的汉语水平和综合素质，促进新疆经济社会发展的一件意义深远的大事。2005年7月，新疆下发《关于加强少数民族学前“双语”教育的意见》文件，标志着新疆学前双语教育正式启动。计划到2012年全面普及少数民族学前两年“双语”教育，学前“双语”教师由2007年的2645人增加到1.46万人。而目前的学前“双语”师资情况，无论是数量还是质量都无法满足学前“双语”教育快速推进的需要。

教师从来都是影响教育质量的关键因素。从教师入职适应性角度研究新疆学前双语教育发展的制约因素，对积极有序推进新疆学前双语教育发展、早日实现“民汉兼通”的双语培养目标将起到推波助澜的作用。

二、国内外研究现状

在终身教育思潮影响下，世界各国自20世纪70年代以来就逐渐开始构建包括职前培养、入职教育和在职培训持续一体化的教师教育体系，入职教育日益受到重视。

1.国内外：在20世纪80年代前，在教师教育连续体中被讨论和研究的领域中，新教师入职教育是很少被提及和重视的。到了80年代后期，新教师入职教育很快变成了一个很受欢迎的热点，在教师教育中，从实践层面来说，政府、学区、学校对新教师入职教育很大程度上进行支持，从理论层面来说，对新教师入职教育进行深入的研究。像英国的“新任教师见习期制度”、澳大利亚的“新教师指导计划”、新西兰的“教师专业引导制度”。以上制度的形成，对教师入职教育的发展起到促进作用，对教师教育一体化的进程也起到了促进作用，同时新任教师教育教学的实践能力得到相应提高。美国是世界上最重视教师教育的国家，其学前教育从上个世纪60年代以来一直处于世界领先地位，新教师在认证录用、评价考核、资金保障、政策支持等方面都建立了严格的法律标准和评价体系。但各国都还没有形成一个对教师入职教育的概念、形式、目标、内容和教育期限统一的认识标准，还存在着不同的理解。

我国从20世纪90年代起开始关注新教师入职教育培训，但目前尚处于起步阶段。陈海凡（2003）、王少非（2006）、花懿隽（2009）、王晓岚（2010）、易宁（2010）、杨明宏（2011）等人在对发达国家新教师入职教育介绍的基础上，结合我国国情提出了有针对性的建议，还有些学者做了本地区的个案研究。但这些研究多针对高校和中小学新教师，对学前教师专注不足，民族地区研究更少；同时，国内研究缺少大样本调查研究和心理测量的个案研究方法，更缺少不同地区和民族间差别的对比研究。

2.新疆学前教育：杨淑芹（2003）、张梅（2008）、蔡红（2009）、周欣（2009）、张焱（2010）、热玛扎（2010）、刘秀明（2011）等人主要从新疆学前教育存在问题着眼，从领导重视、师资建设、课程改革、教学模式、教材编写、制度建设等角度提出了解决新疆学前教育发展的对策，这些研究无疑起到了理论探索和实践总结的作用，但研究未涉及教师入职适应性方面。新疆计划到2012年，学前“双语”教师将由2007年的2645人增加到1.46万人，这些教师中除国家正式合同教师外，还有很多是面向社会新招录的教师，他们均属于新任教师，其岗位适应性如何，将对学前“双语”教育发展和教师队伍稳定带来巨大影响。

在新疆推进双语教育，是以国家通用语言文字为主、本民族语言文字为辅，能够提高少数民族教育质量，促进培养民汉兼通少数民族人才；是西部大开发战略的深入实施，构建社会主义和谐社会，实现新疆的跨越式发展的必然要求；是维护民族团结和祖国统一，促进共同发展，国家的繁荣和进步的需要。因此，对学前教师入职阶段进行研究并提出相应对策，对促进教育事业持续健康发展，具有重要意义。

三、重视新疆学前双语教师入职适应期的意义何在

1.理论意义：第一，教师入职教育自20世纪80年代中期以来才真正受到重视，它是教师教育中的一个重要环节，也是我国教师教育中最为薄弱的坏节。新疆学前双语教育刚刚起步，开展学前教师入职适应性的探索，将充实我国民族地区新教师入职教育的理论体系，也将丰富世界教师教育的理论维度。第二，新疆是一个多民族聚居的地区，特殊的地域环境决定了双语教育的形式各地间存在较大差异。学前双语教育作为一个新生事物，需研究的地方很多。分析新疆学前双语教师入职适应性特点，有利于揭示新疆学前双语教育的特点及制约因素，充实学前双语教育的研究内容。

2.现实意义：第一，不能及时化解和疏导新教师在岗位适应期间所面临的诸种压力，导致了幼儿园教师在入职初期出现大量流失和频繁流动。教师的职业适应性问题的研究，主要是帮助新教师适应教学实践的重要保障，改善教学行为，提升教学效能感，并奠定了坚实的基础的持续专业发展。第二，归纳整理在新疆地域背景下的学前双语教师在教学准备、课堂控制、心理需求、文化适应、培训模式、考核标准、资金支持等方面的特点及困境，探索学前双语教师专业发展途径，构建基于新疆地域特点的学前双语教师教育发展模式。

随着新疆民族教育事业的蓬勃发展，学前双语教育日益受到关注。故重视新疆学前教师专业发展，特别是入职期问题，包括教学管理、课堂控制、心理需求与文化适应、人际关系、培训模式、考核标准、资金支持等方面的特点与困难，探索新疆学前双语教师专业发展途径，构建基于新疆地域特点的学前双语教育发展模式，对加快新疆学前双语教育发展具有十分重要的实践意义。

注释：

①余娟清，林登平.高校初任教师入职培训机制探析[J].中国高校师资研究，2010，（1）.

参考文献：

[1]罗晓杰.国内外教师专业发展阶段研究述评[J].教育科学研究，2006，（7）.

[2]王晓岚，丁邦平.美国学前教育师资培养的方式、特点及其启示学前教育研究[J].学前教育研究，2010，（10）.

[3]热玛扎.南疆地区学前双语教育存在的问题及对策[J].语言与翻译，2010，（2）.

新疆职称论文范文第14篇

关键词 高等职业教育 双师型教师 教师资格认定标准

高职院校教师资格认定和职称评审条件具备的导向性作用，以及高职教育培养高素质技能型专门人才的根本任务和职业性就业与教育性发展相融合的培养目标，决定了高职院校教师既秉承高等教育的基本属性又具其独特性。高职院校教师资格认定标准及职称评审标准都应围绕着“双师型”教师素质内涵诠释和发展，与高职教师职称评审条件相比，强调的应是“双师型”教师任职的基本素质和基本条件。

一、“双师型”教师国内外理论研究概况

近年来，我国对于“双师型”队伍建设的研究，从高职院校开始发展时期就一直是众多学者探索的课题，国家有关部门、各高职院校和学者对“双师型”队伍的定义和认识也在发展中不断更新。

1.关于“双师型”教师的概念的诠释。我国首次在政策中提出“双师型”教师概念是1995年原国家教委颁发的文件《国家教委关于开展建设示范性职业大学工作的通知》[教职（1995）15号]提出的：“有一支专兼结合、结构合理、素质较高的师资队伍。专业课教师和实习指导教师具有一定的专业实践能力，其中有1/3以上的‘双师型’教师。”2000年3月23日教育部下发的《关于发展高职高专教师师资专题调研工作的通知》[教发（2000）3号]又第一次使用了“双师素质”教师的概念，提出工科类具有双师素质的专职教师应符合具有两年以上工程实践经历、能指导本专业和各种实践性教学环节或是主持（主要参与）两项工程项目研究、开发工作，或主持（或主要参与）两项实验室改善项目，有两篇校级以上刊物发表的科技论文。

关于高职学校的“双师型”教师，“高等教育统计指标解释”（2004年）的解释是：“双师型”教师是指高等职业学校中具有中级及以上教师职称，又具有下列条件之一的专业课专任教师：（1）有要专业实际工作中的中级及以上技术职称；（2）近五年中有两年以上（可累计算）在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书；（3）近五年主持（主要参与）两项应用技术研究，成果已被企业（学校）使用，达到同行业（学校）中先进水平。

2.“双师型”教师的区分标准。任职标准的本意就在于区别与甄别，区分哪些因素是使教师胜任高等职业教育教育教学的能力因素。目前在学术研究中，引用比较多的是中国职教学会职教师资委员会关于“双师型”教师的三类区分标准，即在难以统一标准的情况下，采众家之长，把“双师型”教师分为三类：第一类“双师型”教师标准是“具有教师职称且具有高级工及以上职业资格（或高级技术等级及以上认证）的教师”；第二类“双师型”教师是“具有教师职称且具有非教师系列中级以上专业技术职务的教师”；第三类“双师型”教师是“具有教师职称且具有在企业工作两年以上实践经验的教师”。

3.国外发达国家的职业教育的“双师型”队伍的有关情况。与我国提出“双师型”教师的提法不同，国外职业教育并没有类似的名词，但在实践工作中，“双师型”教师是广泛存在的。一些国家对职教教师从业资格的要求的共同特点就在于对教师的专业实践经历、专业实践能力及相关执教能力都有严格的要求。各国在发展职业教育的进程中普遍重视教师的基本素质和实践能力。各发达国家对于从事职业教育的教师除了有学历上的一定要求外，特别强调其实践经验和生产、建设、管理与服务第一线的工作经历和经验。大都对“双师型”教师在技能、品德、能力等方面提出了程度不一的要求。

4.在新疆此前的教育行政管理文件里，没有对“双师型”教师有明确界定，基本上都是沿用国家的有关标准和说法。2012年10月颁布的《新疆维吾尔自治区中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》里，对“双师型”教师的解释是：指同时具备教师资格和职业资格，从事职业教育工作的教师。这是新疆教育行政管理部门第一次对“双师型”教师予以明确界定，按照此标准，高职院校教师资格认定标准就应围绕这一内涵和主题设定。

二、新疆高职教师资格认定标准存在的问题

在实践中，随着高职教师专业化建设发展工作的逐渐深入，目前新疆高职院校教师资格的认定标准存在认识上的不足，机制与制度还不完善，一定程度上削弱了高职教师的专业化发展。问题主要体现在以下几个方面：

1.现行职教教师资格认定标准与普通高等教育教师资格认定标准没有区别。甄别作用不明显，无法体现高等职业教育的特点和规律，且高职教师资格认定标准完全沿用国家标准，并未制定地方性标准。目前新疆地区施行的《新疆维吾尔自治区实施〈教师资格条例〉细则》，未明确区分普通高等院校教师和高等职业院校教师资格认定标准。而高职教育培养高素质技能型专门人才的根本任务和职业性就业与教育性发展相融合的培养目标，决定了高职院校教师既秉承高等教育教师基本属性又具其独特性，对职教教师从业的专业实践经历、专业实践能力及相关执教能力都应有严格的要求。这是普通高等教育和高等职业教育的显著区别之一。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）就提出：逐步建立“双师型”教师资格认证体系，研究制定高等职业院校教师任职标准和准入制度。多年以后的今天，现行的任职资格标准仍在沿用，说明职业教育的发展进程中对职教教师的专业实践经历、专业实践能力及相关执教能力还不够重视。

职业教育的培养目标主要是技术型应用人才，这种人才的培养应以能力为本，教师除应具备各类教育的教师都应具备的共同素质外，更应具备技术型人才的各种能力素质，也就是说：职教师资是一种复合型人才资源，与普通高等学校教师相比，知识储备更为全面，专业技术的应用和实践能力更高，相关常识和知识面更广。而现行教师资格认定标准缺乏操作性内涵，虽有较多教师取得职业资格证书，但部分职业资格考试水分较大，以理论考试代替实践技能要求，双证书制很多名不符实。

2.教师资格认定的条件缺乏个性化设计，不利于各类职教教师的职业生涯管理。目前教师大部分是从学校走向学校，从课堂走向课堂，既没经过系统的师范教育，又缺乏企业工作、生产实践的经历和阅历，实践能力差。从近年来进入职教院校教师的来源上来看，既有刚刚从普通高等院校毕业的硕士、博士生，也有拥有若干年企业生产实践经验的社会人士，而在以上人员中各自的求学、社会经历又有着不同的经历和经验。这就决定了各自在职业教育的教学理念、教学内容与教学方法、实践教学能力和执教原则等是千差万别的。

一般师范院校和工科院校的毕业生因在专业技能和职业教育理论、职业教育技能等方面的不足需要进修。在生产一线有相当的实践年限、相应专业的工程师、技师等职称或技术工人需要在执教方法和技能上进行规范的培训。如果对于这些不同类型的教师采取同样的资格认定标准，不但会造成人财物的浪费，而且增加了时间成本。如何有针对性且有效的考察职教教师，并选择吸收进职教教师队伍，便对完善高等职业教育教师任职资格条件提出了要求。

同时，现行标准也未能体现基础学科与专业学科在教学要求上的不同。

3.现行教师资格认定为体现激励作用。我国教师资格证书制度的特点之一是终身性。终身性的资格证书不能适应信息时代知识迅速更替的特点，对教师的专业化发展和继续教育缺乏激励作用，也不利于教师聘任制度的建立。尤其是职业教育的特点决定了职教教师的知识更新和技能改进的能力更应该与社会经济的变化发展相适应。继续教育、终身学习的要求应该在职教任职资格中有所体现。

4.职教教师资格认定标准与相关政策还未能有机衔接。现行高等学校教师资格认定标准缺乏引导作用和倾向性，教育主管部门在教师职称评审、企业实践锻炼、教师考核、教师资格认定等相关政策制定方面没有衔接性，不利于形成具有高等职业教育特色的教师队伍。尤其是在体现了职业教育宗旨和特点的《新疆高等职业院校教师系列专业技术职务任职资格评审条件》出台后，与之相适应的高职院校教师资格认定标准也呼之欲出。

三、新疆高等职业院校教师资格认定标准的建议

综上所述，在适应高职教育发展要求、建设适应经济社会发展需要的高质量教师队伍的要求下，对制定新疆高等职业院校教师资格认定标准，提出以下建议：

1.坚持高职办学理念，突出教师实践经历与能力要求。高职院校执教教师任教要求，除了应具备国民教育序列大学本科以上学历和相应学位、熟悉本专业理论知识、教育学心理学方面的素质达到教师水平，特别是应掌握职业教育学和职业教学论，普通话达标等教师基本素质等要求外，还必须尽快达到技术性和实践性能力的要求。这就意味着对高等职业教育教师的能力提出更高的要求，对教师的技能资格层次和水准、企业实践的年限、参与企业生产性实践与设计研发运营管理等方面的能力做出明确的要求。如技能资格上，要求不同专业或领域的教师必须持有何种等级以上的执业资格或职业资格；如企业实践经历上可提出要求教师上岗前必须具备相应的生产实践经历，有工业、商业、销售方面的最新经验，或者有所讲授技术课程的相关专业实践经验，对实训教师的生产实践经历要求应该适当提高，同时根据目前实验实训教师的现状看，对其学历的要求可适当放宽。未能参加脱产企业生产实践的教师，如在同时期内参与一项以上工程或一项实践性工作任务项目，也可视为相应的生产实践经历。对教师基本素质和专业能力要求上的并重，就体现了任职资格的指挥棒效应：督促职业教育新任教师必须尽快达到技术性和实践性能力的要求，成为“双师型”人才。

2.尊重学科规律，针对基础学科执教要求和专业学科执教要求，分别制定相应的教师任职资格标准。侧重应用型的高等职业教育和侧重学术型的普通高等教育的共同点，都是培养面向未来的高素质人才，基础学科对于高校学生的学习基本工具、理论和方法及人文素质的要求是相似相近的：基础理论课程在教育理念、教学方法等方面并无明显的差别，该类学科的教师任职资格条件可沿用现行标准。

3.针对不同来源教师制定相应的任职标准。教师资格认定条件不仅仅是教师执教准入的门槛，更是个人职业生涯规划的重要指针和信号。要针对不同类型人才，制定各自符合高职教育发展的需要和自身成长的需要，各有侧重，在帮助教师在发展个人职业生涯的同时提高教学水平和质量。刚从高校毕业的新进教师要加强实践锻炼，参与实践活动和产学结合工作，规定在正式上岗前必须具备1年以上的企业顶岗经历；引进的企业专业技术人员和能工巧匠要把实践知识与专业理论结合起来，将教学与工作过程相结合，侧重教育教学方理念和方法的强化，如需参加统一组织的岗前教育教学方法的培训，类似目前的高校教师岗前培训。

4.职业教育能力的考察和测试需采用可操作性强和效果显著的方式。对于基础学科的教育能力的考察仍可通过现行的教育教学能力考察的方式进行，如面试，试讲等。对于专业理论课教师及实训教师的考察除了理论教学能力外，应单独组织实践操练测试和问题解决的情景模拟测试。

5.在教师资格证书的使用上摒弃原先的终身制。要把高职教师资格证的激励作用发挥出来，已取得教师资格证书的执教者，如果在一定的时期内不对自身知识体系和实践能力、执教水平不断更新和提升，是无法适应“双师型”师资要求的。建议采用定期考核考察制，使得职教教师即有进又可出，不符合教育教学要求的人员给予一定期限补足实践经历或教学技能，否则教师资格予以撤销。考核考察的内容可以是参加企业生产改进、设计研发、工艺创新等实践经历和成果，也可是参加相应的双师培训、取得相应专业的执业资格证书。

（基金项目：新疆职业教育学会2011-2012年科研规划课题，课题编号：XJZJXH2011-009）

参考文献

[1]曹茂甲.我国职业学校教师资格制度研究评述.职教通讯[J]，2012（13）.

[2]李敏.英国教师资格证书制度及启示.湖北广播电视大学学报[J]，2012（6）.

[3]张秀兰，凌柳青，陈柏林.高职院校“双师型”教师培养实施途径研究[J].科技向导，2012（2）.

新疆职称论文范文第15篇

1对象与方法

1.1研究对象本研究以新疆和田地区一市七县共84个乡镇卫生院作为研究对象。

1.2研究方法

使用新疆维吾尔自治区卫生资源填报系统对和田地区84家乡镇卫生院人力资源现状进行普查。1

.3数据处理

将所收集的数据料用Excel2003建立数据库输入计算机，在数据校对无误后，用SPSS13.0对数据进行分析处理。

2调查结果

2.1人力资源总量与构成状况

2009年和田地区乡镇卫生院共有各类人员2588人，院均30.80人，见表1。

2.2卫生技术人员性别、年龄、学历和职称构成状况

2009年和田地区乡镇卫生院卫生技术人员构成呈现“三多两少”的局面，即年轻人员多，低学历人员多，初级职称人员多，而高学历人员少，高职称人员少，见表2。

2.3卫生技术人员中执业结构

卫生技术人员中执业结构见表3。84所乡镇卫生院具有执业（助理）医师资格的平均为9.07人，具有注册护士资格的平均为4.51人，均低于2008年全国乡镇卫生院10.4和4.8人的平均水平。所有具有执业资格的卫生技术人员仅占全部卫生技术人员的44.43%。其中，临床执业医师占执业医师资格为90.81%，护士具有执业资格的占63.48%，公共卫生医生具有执业资格的占3.81%，尤其是公共卫生医生和中医生特别匮乏，并且无专职中医生。

3讨论与建议

3.1卫生技术人员总量配备严重不足，应采取措施增加卫生技术人员数量

乡镇卫生院卫生技术人员总量按每千农业人口计算，每千农村人口配备1.2~1.3名卫生技术人员。和田地区2009年末农村总人口为162.83万人，按此人口标准应配备卫生技术人员1953~2442人，现阶段和田地区卫生技术人员总数为1715人，低于推荐标准配备人数。随着新型农村合作医疗的开展，乡镇卫生院医疗卫生服务量不断增大，卫生技术人员配备不足的问题就显得更为突出。调查发现，许多乡镇卫生院往往是一人兼数职，在这种情况下，卫生技术人员的进修培训、继续教育等不能落到实处，使乡镇卫生院卫生专业技术人员素质不能得到有效提升，影响乡镇卫生院医疗服务质量。因此，国家应采取多种形式建立一支稳定、高素质的农村卫生技术人员。首先，国家要利用现有的教育资源，为西部地区定向培养农村卫生人才[1]。2007年新疆自治区党委人民政府为切实有效解决农牧区“缺医少药、看病难、看病贵、看不起病”的问题，在新疆医科大学启动高中起点专科层次农牧区医师培训项目，为农牧区免费定向培训卫生技术人员，这将缓解基层偏远地区卫生技术人员不足的状况。其次，提高和稳定乡镇卫生院卫生技术人员的待遇，保持卫生队伍的稳定性，同时加大对乡镇卫生院卫生技术人员的培训力度，提高他们的素质，更好地为广大农牧民服务。