特岗教师教学论文范文

特岗教师教学论文范文第1篇

【关键词】特岗教师 经济现象 特岗发展

一、前言

特岗教师是中央实施的一项对西部地区农村义务教育的特殊政策，通过公开招聘高校毕业生到西部地区“两基”攻坚县以下农村学校任教，引导和鼓励高校毕业生从事农村义务教育工作，创新农村学校教师的补充机制，逐步解决农村学校师资总量不足和结构不合理等问题，提高农村教师队伍的整体素质，促进城乡教育均衡发展。特岗教师聘期一般为三年，聘任期满合格可直接转为编制留任，继续服务农村教育事业。自2006年国家推行特岗计划以来的九年间，加入特岗行列的人数越来越多，这背后无论从供求者（应聘者）还是从需求者（政府、学校）来看，其政策的实施运行中都蕴藏很多经济学现象。

本次论文的数据和理论基础主要基于河南省新野县特岗教师的调查，近几年随着特岗教师逐步被人认可以及大学生毕业就业压力的上升。

（1）研究对象：河南省新野县特岗教师

（2）研究方法：为了揭示特岗教师群体的生存状态，本研究主要采用采用历史研究方法与

实证方法以获取所需研究资料

（一）文献法

从前文文献综述部分可以看出，目前国内学者有关特岗教师群体的文章并不多，由于毕业论文的撰写是一个相当长的时间，而在这段时间里，可能会出现相关研究成果，因此，在论文完成之前，需要时刻关注国内相关研究的动态。与此同时，也会密切关注教育部门户网站以及个地方教育网上公布的文件，以确保论文引用材料的时效性。另外，通过阅读一些研究群体生存状态的著作及文献，以期从中吸纳可用的研究方法与思路。

（二）问卷与访谈

本研究采用实证方法，包括了观察！问卷与访谈。观察：论文撰写期间，我多次前往镇中心校和非中心校与部分特岗教师们交流，从中发现和了解一些问题，同时进行了拍照，试图通过这样的方式在论文中还原特岗教师所在学校的教师！办公室！教职工宿舍！校园！体育器材！教具等的真实情况。收集特岗教师所在学校关于教师的规章制度，包括教师工作总结！课程表！教师奖惩制度等。这些资料既为前期的问卷设计奠定了基础，也为问卷调查结果的分析提供了具有说服力的支撑。问卷：根据之前观察与交流，我编写了5特岗教师生存状态研究调查问卷

（前试）6，随机抽选了30名特岗教师参与此次前试，并在学术同门会上商讨了统计结果，旨在发现问卷中的问题加以修正与删减，最终形成了5特岗教师生存状态研究调查问卷6，该问卷分为五个部分，第一部分为基本信息，旨在了解特岗教师的基本背景，如入职时间！婚姻状况以及选择特岗动机等，第二部分为特岗教师的教学，旨在了解特岗教师的教学工作与专业发展的有关情况，第三部分是特岗教师的岗位认同，旨在了解特岗教师对于特岗岗位认同情况，第四部分为特岗教师的生活与未来，旨在了解特岗教师的物质生活！精神娱乐！人际交往！以及未来打算等诸多细致入微的问题，问卷的最后一部分内容是开放性试题，旨在了解特岗教师在生活中遇到的问题以及对政策的一些建议"鉴于问卷的这样组成部分，即从哪几个方面来展现特岗教师的生存状态。

（三）研究结论

我针对暂未离岗以及即将参加特岗教师老师的人群进行调查，得到了特岗教师人群类型、年龄以及毕业院校、是否愿意继续留任等结论。经思考发现其背后是由经济学原理支撑而起，因此本文围绕特岗教师所存在的问题、研究所得到的结论以及建议等从经济学这一全新思维角度解释。

二、运用偏好理论解释应聘者的行为

分析调查所得到的数据，我得到如下结论：特岗教师女性居多，大部分为专科、普通大学一本生，基本没有研究生。1、中国自古以来提倡男主外，女主内；因此这个社会潜规则使女性追求一种安稳的生活，特岗教师一般都在县以及乡镇从事三年教育事业，且大部分应聘者都会选择回到自己的家乡。特岗教师所处的底消费环境和相对当地的高收入满足了刚刚毕业的女学生对安稳生活的偏好。2、这些应聘者的学历相对中国众多高校来说是普遍偏低的，他们相对于高校同专业毕业的本科生和研究生来说具有相对弱的竞争力，即便在大城市找到工作，相对工资也是很低的；而他们选择回到自己的家乡从事特岗教师，生活支出大幅减少，相对工资会大幅提高，满足了他们作为“理性”经济人对边际利益最大化的追求。因此结合上述两点可得到应聘者在满足自身偏好情况下来选择自身利益最大化的工作，合理地解释了特岗教师的供给。

三、利用信息不对称原理解释应聘者学历普遍偏低的现象

由第一部分我们可知特岗教师学历普遍偏低，基本没有研究生应聘。此部分将从研究生层面分析解释此现象。1.研究生的学历相对较高，其教育投资成本大，人脉领域广，因此研究生做接触开放性大城市的人比较多，又根据成本回报原理可知研究生所要求的收入会高。所以研究生在被录之后的跳槽率比较高，存在着严重的逆向选择现象，反之逆向选择将导致面试官对研究生的面试更加严格要求，进而又使此类研究生求职者面试分数较低，减少了此类研究生的入选率。2.一类研究生通过自己的实力获得了特岗教师的机会，但他们在工作的三年间从事证书的考试和不断外出寻找更好工作机会的事情，这些是政策制定者以及实施者所不愿意看到的，因此这一严重的道德风险现象也使得需求者会减少对研究生的需求。综合逆向选择和道德风险这两个典型的信息不对称问题，可知特岗教师中研究生少量存在的原因。

四、从收入回报方面解释特岗教师的去留

由调查可得，河南省特岗教师的留校任教率为87%。这可以从学校和特岗教师个人的层面分别解释此现象。理性的“经济人”总是将投资的预期收益值与投资成本进行比较，只有当投资收益值大于投资成本时，投资才是可取的。不仅如此，理性的经济人总是追求投资收益的最大化，会选择投资收益最大的策略。1、面对三年服务期满随时可能走人的特岗教师，学校基于“经济人”的选择，必然会将投资机会留给本校的在职教师。2、特岗教师在所在岗位工作三年之后生活基本稳定，因此他们在考虑自身沉没成本时将会在现实的基础上打败最初在大城市拼搏的理想，选择留任，这也是理性经济人所作出的正确选择。

五、结论

目前河南省新野县的特岗教师吸引力还是比较高的，质量相对较高，人员比较稳定。在查阅资料进行对比之后，提出如此啊一点建议：特岗教师的留任率虽然较大，但其接受的教育相对来说还是比较散，大学的学习让这些特岗教师有了很强的创新力，但却不具有系统性传递知识的能力。因此在今后，如果对特岗教师进行定期网络或集中培训将会对特岗教师起到监督学习的作用，他们的不断提升也将会使其自身教学质量和管理能力进一步提高，这样才会有系统性地提升农村教育质量，真正发挥特岗教师政策的力量。在后期，我将继续对此问题进行跟踪调查，总结发表更进一步更深刻的文章，了解特岗教师，推动其更好发展。

参考文献

[1]赵燕婷.农村“特岗教师”职业认同的调查研究――以甘肃省三县调查为例.西北师范大学，2009.06.

[2]徐继存，宋朝.农村特岗教师发展现状的调查研究.当代教育与文化，2012-01-25.

特岗教师教学论文范文第2篇

关键词：特岗英语教师；专业化发展；问题；对策

一、引言

百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。教师的发展很大程度上决定着一个国家的教育发展水平。特岗教师是近几年出现的一个新的教师群体，为西部义务教育事业的发展注入了新的活水。由于各种因素，西部特岗英语教师仍存在显著问题，如师资力量匮乏，教师质量普遍较低等，提高特岗英语教师专业化水平对西部英语教育起着关键性作用。

二、相关研究综述

分别以关键词“英语教师专业化发展”、“教师专业化发展”“教师专业成长”进行模糊搜索发现，教师专业化发展的相关理论研究是近几年的研究热点。到目前为止，对农村英语教师的研究也比较多，如《农村中小学教师专业化发展需求调查及思考》（赵卫华，2009）等1076篇相关文献，但直接针对西部特岗教师，尤其是英语教师的研究比较少，再以“特岗教师专业化发展”为关键词在中国知网期刊全文数据库查询，只找到7篇相关文章，但是“特岗英语教师专业化发展”却为0篇。大部分文章都是停留在理论的探讨，实际调查研究的文献比较少，缺乏一定的理论支持①。因此，对特岗英语教师的专业化发展进行研究具有一定的理论意义和实践意义。

三、研究方法

（一）调查工具与对象

通过阅读和分析相关文献资料，借鉴了任学印博士所著的《教师入职教育理论与实践比较研究》中的附录“初任教师专业需求及其入职教育开展情况调查问卷”，针对特岗英语教师的特殊性，最终制定“特岗英语教师专业发展现状调查问卷”。本问卷包含封闭型和开放问题，内容涉及被调查者基本信息，教学工作情况，专业发展现状及对教师专业发展的意见四个方面。该问卷于2013年6月底开始发放，对象为四川省X县10所学校的特岗英语教师（以被调查者应聘科目为英语的特岗教师）。发放问卷50份，回收43份，有效问卷40份，有效率为93%。对收集的数据使用SPSS（17.0）软件进行分析，对样本情况进行分析，不难发现，由于英语专业的特殊性，男性特岗英语教师仅占总样本的12.5%，92.5%的特岗英语教师趋向年轻化，基本上都是新手教师或刚上岗的教师，95%的教师任教于乡镇农村学校，由于学历的限制，仅有15%的教师能胜任初中英语教学。这些样本的特征在很大程度上决定了该教师群体与其他教师专业化发展的不同。

（二）具体调查结果与分析

（1）特岗英语教师的职业动机

根据选择的频率，大部分特岗英语教师的职业动机最主要是为了解决就业问题，获得教师编制的机会、教师工作比较稳定。由此可见，绝大部分特岗英语教师的入职动机比较功利性。很多并非是因为自己的职业理想而选择了去尝试英语教师这一行业，很多不是师范生的毕业生也选择了英语特岗教师，62.5%的特岗英语教师毕业专业并非师范类）。还有10%的老师抱着试试看，找机会转行，这说明特岗英语教师是很多毕业生先就业后择业的权宜之计。以上种种动机表明，特岗英语教师的职业态度还有待端正。

（2）特岗英语教师的职业规划状况

职业规划是纵跨个人一生的动态过程，就特岗教师而言，三年服务期满后需要面临再次择业的规划（吴洪亮，2012）。调查数据显示，有15%教师还没想过这个问题，18%违约选择其他职业，30%期满后选择其他职业，这与前面的入岗动机基本相吻合，27%调到其它学校继续任教，仅有10%的教师决定留在原校继续任教。从调查结果看，特岗英语教师的队伍并不稳定，由于英语专业的就业比较灵活，有相当部分的教师有离职的倾向。特岗教师的不稳定势必会限制他们专业化发展。因此，为特岗教师提供职业规划指导，积极引导特岗英语教师继续留教是很有必要的。

（3）特岗英语教师承担的工作量状况

由于英语专业这个科目本身的特殊性，巩固和备课所需时间比较多，因此教师在实际教学中承担的教学工作量的轻重，很大程度上会影响教师参与专业化发展的积极性，并关系到其可用于专业化发展的时间。在对特岗英语教师的教学工作状况的调查中，发现每周教学课时数在16-19课时的特岗英语教师最多，占57.6%，平均每天都有3-4节课；还有21.3%的教师每周课时数在20课时以上（含20课时），他们平均每天都有4-5节课，这部分教师的教学任务应当说是相当的繁重；有80.7%的特岗英语教师认为他们的课时数与同资历的其他非特岗英语教师的课时数相当。在这些学校，特岗英语教师成了“万金油”，据调查结果，87.2%的特岗英语教师所任教学科目在三门或以上，还有62.7%的特岗英语教师身兼多职，除了担任所有科目的教师，班主任等其它教务工作。这些教学任务占用了特岗英语教师大量的精力，这对于他们专业发展来说是非常不利的。

（4）特岗英语教师在教学中常遇到的问题

了解特岗英语教师在日常教学工作中常遇到的问题，可以有效地对特岗英语教师进行指导和培训，使教师专业化发展更有针对性和实效性。在调查中，特岗英语教师在日常教学活动中常遇到的问题排前三位的分别是：激发学生学习动机和兴趣，教学材料和设备的欠缺，缺少闲暇时间进行研修。由于经济落后，西部农村地区的很多教学设备都很欠缺，大量的“留守儿童”没有父母的管制，学习兴趣不高，英语作为一门外语，更加让学生失去学习的动力。英语的更新很快，这需要英语教师不断地充电，但繁重的教学任务剥夺了英语特岗教师研修的时间。并且，多数特岗英语教师都是新入职教师，他们处在教学的适应阶段，根据富勒的关注阶段理论，这些教师正处在早期生存关注阶段，他们关注的是自己的生存问题，即能否在教学的新环境中生存下来②。在这一阶段，他们更多的关注班级管理，教学内容的掌握，上级领导以及学生的肯定。因此，班级管理问题是这些教师较少遇到的问题。

（5）特岗英语教师专业化发展情况

了解现阶段特岗英语教师的专业化发展现状有利于发现其中的问题，在对岗前培训的调查中，89.9%的特岗英语教师表示在上岗前相关教育部门有开展过专门的岗前培训，入职后，仅有13%的学校每学年为特岗英语教师提供的学习计划有4次，大部分学校每学年提供的学习计划都低于3次；对于学校提供的教师培训，57%的教师认为流于形式，不得不参加，15%认为简直是浪费时间。深入了解，教师培训的内容没有考虑到农村学校的具体教学问题，没有考虑过教师的实际需要，多数教师培训都是讲形式，走过场，缺乏实质性的内容。由此可见，学校提供的教师培训的质量有待完善。

《农村学校教育硕士师资培养计划》简称《硕师计划》是特岗教师的一项相关保障政策，符合相应条件要求的特岗教师，可按规定推荐免试攻读教育硕士。这对特岗教师来说是一项很好的进修机会，在调查中，经统计发现，只有9个人关注和了解硕师计划，听说过硕师计划的有12个人，完全不知道的人数高达19个人。也就是78%的人不了解硕师计划。这跟特岗英语教师久居农村边远地区有很大关系，信息比较闭塞。

专业自主发展是教师专业发展的关键，由调查结果可知，60%的教师有考虑过自己的专业发展计划，其中35%考虑过，但不知道如何着手，25%的教师有自己明确的发展规划，说明绝大部分的特岗英语教师都比较关心自己将来的命运，思考过自己将来的人生道路，同时也意识到提升自己的必要性。此外，还有25%的教师较少考虑这个问题，听从领导的安排，15%的教师甚至从来没有考虑过这个问题，这部分教师还处于茫然阶段，缺乏个体的主观能动性。

（6）影响特岗英语教师专业化发展的因素

影响特岗教师专业发展的原因是多方面的，在制约特岗教师专业发展的归因方面，根据选择的频数（多选题），排在前面的项目分别是工作压力大，无暇顾及（33人次），领导不重视（21人次）；参加教研进修机会少（18人次）；缺少专家指导（16人次）。可见，特岗英语教师们也渴望早日能成为一名资深教师，他们希望能得到更多的外在帮助，如进修机会；得到专家学者指导等。但贫困农村教育实际情况限制着他们的发展，如教学任务繁重，社会地位不高等。另外，调查发现，在新课改背景下，各学校对特岗教师工作的评价日趋多元化，尽管还有一部分学校仍以考试成绩作为主要的评价标准，但是大多数学校已经采用多种综合评价的方式，如多渠道考核评价方式，这些对于特岗英语教师来说是一种积极的鼓励措施，对其专业化发展有着促进作用。

四、对西部特岗英语教师专业化发展的反思

由于师资问题，有些学校一开始甚至没有开设英语课，特岗英语教师的到来却使这些贫困地区的中小学的教学面貌发生了很大的改变，与此同时，如何建设一批高质量高水平的特岗英语教师队伍对这些地区的英语教育事业有着重大的意义。但一些不利于特岗英语教师发展的因素却成了提高这些教师专业化水平的主要问题。针对调查总结的几个问题，本文提出以下几点建议，希望对特岗英语教师专业化发展有所借鉴。

（一）树立正确的教学观，增强职业认同感

特岗英语教师首先需要具备爱岗敬业的精神，要坚定自己的教育理想和信念，真正热爱自己的职业，认同自己的职业，兢兢业业地不断提高自己的职业素养和专业自主发展能力，不断强化自己的专业水平，结合当地实际情况规划好自己的未来发展前景，增强教师的主体地位以及对自己发展的责任感。积极参与各种形式的教师专业发展活动，如：学历提升项目、校本培训等，养成终生学习、自主学习、自我反思、自主发展的行为习惯，并在不断的学习、反思中提升其专业化水平。

（二）因地制宜，妥善解决跨学科教学问题

跨学科问题主要是紧缺学科的教非所学，英语教师教语文，数学甚至体育的现象在这些地区学校并不乏见。这种跨学科教学虽然一时解决了其它学科教师紧缺的问题，但却带来了一些潜在的消极影响。导致教师不能完全胜任教学，严重剥夺了教师专业化发展。有关当局应该因地制宜，可以在本校甚至临校组织紧缺型学科教师考试，通过考试选拔出那些具备相应学科教学能力的教师，然后再配备到各临近学校。

（三）重视特岗英语教师的地位，建立基于教师需求的教师培训

各地政府地区应加强教育的宣传工作，塑造良好的教育文化氛围。加大特岗英语教师的宣传力度，提高特岗英语教师在社会学校的地位还应加大农村教育投入，保证农村教育的良性发展，以此促进英语教师的专业化发展。避免对特岗英语教师贴上标签，公平公正对待每一位特岗英语教师，建立基于这些教师需求的教师培训。教育局在组织教育培训时要了解特岗教师的真正需求，例如，教育局可以在教师培训之前，向各学校发放调查问卷，调查特岗教师在教学中所遇到的难题，这种方式不仅体现出了对特岗教师的尊重，有利于特岗教师在情绪上接受教师培训，另一方面，也获得了特岗教师的教学遇到的真实难题，从而在教师培训课程内容以及形式的设置上都有了强有力的根据。同时，有关当局可以在招聘特岗教师及各学校内部进行该计划的宣传，提前下达相关文件，让教师了解《硕师计划》，明确其考核条件，这样这不仅给了他们方向标，同时也有助于学校自身发展。

五、结语

特岗英语教师的出现可以说顺应了当前时展的要求，缓解了大学生就业压力，它抓住了西部农村贫困地区义务教育发展的症结，在很大程度上解决了西部英语教育的师资问题。本文基于对四川省X县的特岗英语教师的调查，旨在发现并分析了这一群体在专业化发展中存在的显著问题，并对此相应地提出了几点意见。由于时间和篇幅问题，本文也存在着一些不足，比如样本量太小，还有笔者分析问题的能力有限等。但仍希望本调查报告对西部特岗英语教师的专业化发展有一定的参考价值。影响特岗英语教师专业化发展的因素很多，其专业发展的道路并不平坦，特岗英语教师自身在专业发展过程中要积极主动，要明确自己的发展方向和意义，要通过各种积极的具体的行动去实现自己的目标，密切关注和利用可能的专业发展机会，珍惜那些有利于自己专业发展的培训和学习机会，在自主发展中不断提升专业水平。

参考文献

[1] 施光跃，李荣，邬旭东.《新课标与教师专业化发展》[M].合肥工业大学出版社.2007.

[2] 吴洪亮.西部农村特岗教师专业发展现状及途径探析[J].教育文化论坛.2012.

[3] 廖朝华.我国特岗教师专业化发展问题与对策研究――以贵州省D县为例[D].2011.

注解：

特岗教师教学论文范文第3篇

关键词：特岗教师；特岗计划；组织承诺；离职倾向

中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）26-0154-02

一、引言

特岗教师是“农村义务教育阶段特岗岗位教师”的简称，来源于特岗计划。为了进一步加强农村教师队伍建设，2006年教育部、财政部、人力资源和社会保障部、中央编制办公室联合启动实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”，引导鼓励高校毕业生面向基层就业，规定用五年时间，公开招聘高校毕业生到“两基”攻坚县的农村义务教育阶段任教。河北自2009年起开始招聘特岗教师，目前共招聘特岗教师将近一万五千名。今年第一批河北特岗教师即将服务期满，研究这部分特岗教师的组织承诺对不断完善“特岗计划”具有重要的理论和现实意义。

组织承诺最早由Becker于1960年提出，由于它对离职率和缺勤率有着较好的预测能力，所以一经提出就受到了广泛关注。Firestone和Pennell(1993)研究指出：由于对教师工作的观察和控制是比较困难的，因此，在教育组织中承诺是一个决定性的影响因素，也就是说组织承诺直接关系到教育能否成功。Reyes（1990）认为有承诺的教师所教的学生，表现较好，成绩较优。Hatton(1997)的研究发现，小学教师的承诺和学生的成功之间有密切的关系。

本研究中，所谓组织承诺是组织中的成员将组目标与价值内化，对组织和人事制度有强烈的认同感，具有较高的工作动机，且愿意留在组织中，为组织奉献心力。

二、研究方法

（一）被试

通过同学、朋友帮忙寻找和在网上征募自愿参与调查的河北特岗教师，共发放问卷57份，排除两份无效问卷，有效问卷共55份。其中涵盖中小学幼儿园的2009届到2011届的特岗教师，比较具有代表性。

（二）测量工具

人口学资料问卷包括特岗服务所在市、学校类型、性别、入职年份、学历、婚姻状况等共18个问题。

组织承诺问卷采用卢光莉在凌文铨、张治灿、方俐洛编制的“中国组织承诺问卷”的基础上编制的“高校教师组织承诺量表”。此量表应用较为广泛，在天津师范大学张静的硕士毕业论文以及广西师范大学李早华的硕士毕业论文中对中学教师群体和农村教师群体的适用性上都得到了证实。共25道题，包括理想承诺、经济承诺、机会承诺、感情承诺、规范承诺五个维度。采用五点计分。

采用樊景立1998年开发的离职倾向问卷，共四道题，一个纬度，采用五点计分，第三题反向计分，在国内被普遍使用。

三、结果与分析

（一）河北特岗教师组织承诺的总体水平

调查样本组织承诺的总平均分为3.15，略高于理论均值，说明特岗教师的组织承诺水平为中等偏上程度。经济承诺和机会承诺的平均分分别为2.44和2.60，承诺水平较低。特岗教师的感情承诺和理想承诺呈中等程度，平均分分别为3.58和3.169。这说明他们是怀抱着实现自己理想的愿望来报考特岗教师的，有着较高的牺牲和奉献精神，而且在与学生的朝夕相处中也对学校产生了浓厚的感情。规范承诺最高，平均分为4.07，这说明特岗教师能够自觉地履行职责，在访谈岗教师们也都认为当教师是一个“良心活”，要有自己的责任感，所以在工作中会严于律己、尽职尽责。

（二）河北特岗教师离职倾向总体水平

离职倾向的平均分为2.81，略低于理论均值3分，说明特岗教师存在一定程度的离职倾向。虽然离职倾向并非是真正的离职行为，但是离职倾向是离职行为的指示剂，离职倾向较高的教师会积极的找寻其他的工作机会，如考事业编和公务员等，这些都会影响到教师的工作精力和工作积极性。这与其他有关研究基本一致。如江西省2009年到岗特岗教师1 805人，中途由于各种原因离岗了58人；2010年到岗2 449人，截至2011年3月已离岗40人。

（三）不同背景特岗教师在组织承诺和离职倾向的差异性比较

1.学校所在地与承诺和离职倾向

在农村学校的特岗教师的组织承诺总体水平显著高于（P＜0.01）县城学校的特岗教师的；农村学校的特岗教师在感情承诺、规范承诺显著高于（P＜0.01）在县城学校的特岗教师。其中的原因可能是农村学校岗教师与学生的接触比较多，在与学生朝夕相处中建立浓厚的师生感情而愿意留在学校，更加注重对学生的言传身教，为学生树立良好的榜样。

2.婚姻与承诺和离职倾向

不同婚姻状况的特岗教师的机会承诺有显著差异。已婚的特岗教师的机会承诺明显（P＜0.05）高于未婚特岗教师。这与以往的研究结论一致。

3.是否兼任班主任与承诺和离职倾向

兼任班主任的特岗教师的组织承诺总体显著（P＜0.05）高于未兼任班主任的特岗教师。一方面，担任班主任会使特岗教师拥有班主任费；另一方面，担任班主任使得特岗教师更为珍惜领导和学校重视自己的这种机会，在组织承诺总体上则表现出显著高于未兼任的特岗教师。

4.保险的购买与承诺和离职倾向

有没有给特岗教师买三险（包括养老保险、失业保险、医疗保险）在理想承诺和规范承诺上存在显著差异（P＜0.05）。有保险的特岗教师的理想承诺和规范承诺显著高于没有保险的特岗教师。这说明为特岗教师缴纳保险会产生一定的激励作用。

特岗教师教学论文范文第4篇

关键词：农村特岗教师；职业认同；职业动机；工资满意度

近年来，随着特岗计划的实施及教师教育研究的发展，特岗教师职业认同的研究也得到了发展，近五年来国内研究多以定量研究为主，采用调查问卷的方式，研究的内容包括特岗教师职业认同总体分析，人口统计学变量对特岗教师职业认同的差异分析，特岗教师职业认同与工资满意度、职业动机之间关系的研究，并

提出参考性建议。

一、农村特岗教师职业认同的总体状况

中小学总体特岗教师职业认同较高。例如，赵燕婷对甘肃省三县129名特岗教师职业认同调查，采用利克特5点计分量表，研究认为总体特岗教师职业认同较高，职业待遇得分最低。武慧芳、王爱玲、王密卿等人对河北省14个县112名特岗教师职业认同状况调查显示，河北省特岗教师职业认同程度总体较高，与赵燕婷的结论一致。罗超、廖朝华对云南省鲁甸县160名特岗教师现状调查分析结果显示，特岗教师在职业认知、职业情感、职业期望和职业价值观四个维度上表现出对其职业的低认同感。廖朝华从特岗教师的地位及作用、特岗教师的工作感受、职业满意度等三个方面对云南省鲁甸县159名特岗教师进行职业认同研究，调查结果显示：目前在特岗教师心目岗教师这一职业的社会地位并不高，绝大多数特岗教师认可其自身的作用；以满分10分为标准让特岗教师对自己的职业满意度打个分数，平均分约为7.3分，这表明大部分特岗教师对特岗教师这一职业较为满意。刘祯干对安徽省LQ县68名特岗教师从对特岗教师职业的热爱度、教师工资满意度、特岗教师同事间相处、校领导关怀以及期间离岗想法、特岗教师幸福指数等方面调查了岗位认同状况，结果如下表。

总体来看，我国农村特岗教师职业认同程度较高，大多数研究结果表明，农村特岗教师职业认同得分高于量表的平均分。

二、人口统计学变量对农村特岗教师职业认同的差异分析

人口统计学变量对特岗教师职业认同的差异分析，主要包括对特岗教师职业认同的性别差异、特岗教师职业认同的学校类型差异的分析（包括学校的级别，即小学、中学和学校所在地农村和乡镇）、年龄的差异分析、教龄的差异分析、不同学历的差异分析。

1.特岗教师职业认同的性别分析

在查找的五篇论文中，只有两篇论文对农村特岗教师职业认同的性别进行了分析。例如，赵燕婷的《农村特岗教师职业认同的调查研究》和武慧芳等人的《河北省特岗教师职业认同的调查研究》，前者研究发现男性的职业认同程度较高，男女特岗教师在职业认识方面存在非常显著的差异。男女教师在教师职业预期上存在显著的差异，而在职业情感、职业待遇、职业胜任感、职业体验、职业技能因素上不存在显著的差异。后者研究发现男性特岗教师职业认同程度较低于女性，这与男性自身对个体的期望与做一名中小学教师之间存在一定的落差。

2.特岗教师职业认同的学校类型的差异

赵燕婷的研究得出，城镇的特岗教师职业认同程度高于乡

村。在乡村工作的特岗教师与乡镇特岗教师的职业认同的诸因素中，只有在教师职业情感上存在显著的差异。在其他因素上，两者均不存在显著的差异。

3.特岗教师职业认同的年龄类型、教龄的差异

赵燕婷对特岗教师的年龄对职业认同的影响研究发现，特岗教师对教师职业认识、职业的情感评价最积极的在22～23岁之

间，23～24岁特岗教师对教师职业的认识、教师职业的情感评价下降，到26岁以后又有小幅回升。同时，从事特岗教师职业三年的职业认同水平最高，从高到低依次为一年、两年和一年以下。

4.特岗教师的职业认同与工资满意度、职业动机之间关系

的研究

赵燕婷对甘肃三县特岗教师的调查研究发现，特岗教师对工资水平感到不满意的占到76%，不同工资满意度的教师在职业认识、职业情感、职业预期、职业体验上有非常显著的差异。不同工资满意度的教师在职业技能与职业胜任感上没有差异。总体来说，对月工资水平越满意的教师在职业认同各因素的得分上就

越高。

三、研究者对职业认同提出的相关建议

由于各地特岗教师职业认同水平不同，研究者提出的建议也有差异。但有两点确实是不谋而合的，那就是一要提高特岗教师的待遇，确保特岗教师的工资收入和其他福利，提高特岗教师工资满意度；二要加强对特岗教师的人性关怀，重视特岗教师消极情绪的疏导，多渠道减轻特岗教师的职业压力。同时赵燕婷和廖朝华提出要加强特岗教师职前、职后培训，提供更多的教师成长机会。对政府部门而言，要解决好合同期满特岗教师的安置工作，努力减轻特岗教师的边缘感与不安全感，构建政策信息的沟通平台。

国内对于农村特岗教师职业认同方面的研究刚刚起步，缺乏系统性和整体性，没有形成统一的农村特岗教师职业认同，缺乏对农村特岗教师职业认同形成过程的研究。同时这也说明农村特岗教师职业认同这一课题在我国有较大的研究潜力，有必要对这一课题加以研究和探讨。

参考文献：

[1]青海广播网[EB/OL].http：///xwlist.jsp？id=94294.

[2]孙美红，钱琴珍.教师职业认同研究综述[J].幼儿教育：教育科学版，2007（7/8）：59.

[3]梁丽萍.中国人的宗教心理：宗教认同的理论分析与实证研究[M].北京：社会科学文献出版社，2004：12.

特岗教师教学论文范文第5篇

【摘要】文章基于当前贵州省特岗教师招聘政策的局限性和特岗教师能力提升的必要性，通过深入铜仁市特岗教师偏多的农村中小学走访，了解到特岗教师的教学现状：职业意识淡薄、专业基础薄弱、教学技能缺失、师德师风不良，在剖析导致其原因的基础上提出改进措施，以期促进铜仁市农村基础教育教学质量的有效提升。

关键词 中小学；特岗教师；现状剖析

中图分类号：G635.1文献标识码：A文章编号：1671-0568（2015）18-0027-02

一、铜仁市特岗教师教学现状

为了深入了解中小学农村特岗教师最真实的教育教学现状，笔者通过主要采取访谈（对象为各中小学校长、教务主任与特岗教师代表）与考察（学校环境、教师食宿环境等）的形式走访铜仁市特岗教师数量最多的4个县（思南、石阡、沿河、德江）后，在认真梳理访谈记录的基础上，发现当前特岗教师教育教学现状令人堪忧。

1.职业意识淡薄。当前，农村特岗教师群体中大部分教师都是迫于就业压力和教师编制诱惑而上岗，由于接转政策的模糊性、自身前途的不确定性、工作生活环境的不适应性等多重原因，导致特岗教师很容易在服务期间产生徘徊心理，难以安心学习、工作和生活。如，少数特岗教师入职后便想以此为跳板从农村学校调往城镇学校、县城学校，甚至市里学校；部分比较优秀的特岗教师倾向于选择继续升学、考公务员或者考更有发展前景的事业编制岗位；也有个别特岗教师由于其他原因出现服务期未满而离职的现象，或许是待遇难以满足需求、学校地理位置偏僻难以适应、离家太远而思乡情切，又或者是恋爱对象身处异地难以婚配的原因，等等。面对部分特岗教师的离职与调任，面对未来的不确定性，留任的特岗教师也在留与弃之间徘徊。基于此，特岗教师不安心学习、工作与生活的现状间接地造成了对学校教育教学质量与秩序的不良影响，在学校领导和普通教师面前形成了一种缺乏责任心和不爱岗敬业的形象。

2.专业知识薄弱。大部分被访谈的学校领导都认为特岗教师的专业知识储备量不足，难以胜任当前的学科教学任务。在与多所农村学校校长的交谈中得知，少数特岗教师连请假条都不会写，如沿河县某学校一位语文教师向校长递交的请假条中，总共22字，有5个错别字，且格式不规范，语义不通顺，校长看后难以明白其深意。又如，由于贵州地势蜿蜒，农村中小学校大多位于偏僻山区，交通极为不便，教师数量缺口大，报考人员甚少，存在着特岗教师招聘专业不对口的现象，进而间接导致学校为特岗教师安排任教课程与其所学专业或特长相差甚远的情况发生。再如，农村中小学招聘的特岗教师群体中绝大多数教师为非师范生，而且在大学所学专业与基础学科很不一致，如社会学、法律等，他们从事教学工作的基础知识只有高中水平，还需要多加锻造。

3.教学技能缺失。特岗教师专业和学历结构主要由师范类本科生、非师范类本科生、师范类专科生和代课教师转正构成，虽然农村中小学特岗教师群体中，特岗教师以本科生居多，但由于贵州省特岗教师招聘时本科生只参加面试，不能完全测试出考生的真实水平，存在招聘门槛过低的现象，难以招聘到真正的人才为农村基础教育添砖加瓦，故目前农村中小学特岗教师的教学能力仍然整体偏弱，主要体现在满堂灌、照本宣科、教学进度偏差大等方面。例如，石阡县某学校的一位教师在开学后一个月内就已经上完了本学期教材的一半内容。又如，沿河县的某学校个别教师上公开课时，从网上下载课件，讲课时照本宣科，思路不连贯，语言表达不清晰，学生听完后分不清重点与难点，难以攫取课程内容的深意，等等，都严重影响了教学效率的提高。

4.师德师风不良。大部分被访者都提及农村特岗教师普遍存在思乡情切、随意调课、殴打学生以及穿着不得体等现象，从一定程度上影响了教学质量，同时也损害了教师形象。例如，贵州省铜仁市各区县农村中小学地处偏僻山村，县级“特岗计划”招聘对象基本以本地生源为主，也存在少部分外县、外市、甚至外省生源的特岗教师，为了享受尽可能长的假期，农村特岗教师在逢年过节时随意调课的现象司空见惯，甚至有个别特岗教师出现缺旷课现象。又如，少数特岗教师在正常上课期间让学生自习而自己却拿着手机上网，完全忘却了身为一名人民教师的责任与形象。再如，多数学校领导反映农村特岗教师殴打学生的情况也比较普遍，可能学生太顽皮，可能缺乏学生管理技巧，也可能因对现状不满而莫名地发泄内心情绪，但无论什么理由，教师都应该在学校杜绝体罚学生。此外，教师是学生的良师益友，在学生面前应起到言传身教的作用，不仅要用丰富的专业理论知识和娴熟的教学水平引起学生的钦佩，而且还要通过仪态、仪表对学生产生重要影响。

二、铜仁市农村特岗教师教学质量的改进措施

为了能够解决当前农村特岗教师群体中存在的诸多问题，不断提升农村特岗教师的责任意识、教育教学能力和科研水平等教师应该具备的基本素质，政府和学校应共同努力，只有这样，才能真正实现教师专业水平的整体提升。

1.政府主导：改革招聘政策，出台接转制度。

（1）改革招聘政策。当前的招聘政策已经辐射全面，面对农村中小学在岗特岗教师群体中凸显的诸多问题，为了缓解特岗教师队伍良莠不齐和教学质量有待提升的现实情况，亟需政府部门认真修订招聘政策，提高准入门槛。在招聘流程中，建议加大考试监察力度，对所有报考人员都采取笔试（70%）+面试（30%）的形式进行统一招聘。就笔试而言，基于农村特岗教师学历结构的层次性和专业方向的多样性，而且扎实的学科专业理论知识是教师从事教育教学的基本前提，建议笔试内容以基础教育学段和学科分类为主，重视学科专业基础知识的考核。就面试而言，面试环节主要考察应聘者的教学能力和综合素养，为了使面试环节落到实处，建议采取提问和试讲的形式进行，提问主要测试应聘者的综合素养，试讲主要测试教学水平，试讲题目一定要多元化，并且在面试现场随机抽取，给予半小时的备课时间，这样可以更有效地考察应聘者的实际教学水平，同时也可以考验应聘者的随机应变能力。此外，建议每组面试评委当中至少安排一位教学经验丰富的一线骨干教师，并且不能提前公布评委名单。

（2）出台接转制度。特岗教师3年服务期满后，考核合格且愿意继续留任者，各省（市、区）应为其及时办理事业单位人员聘用手续，并按照有关规定办理正式编制、核定工资绩效、职称评定等手续，同时将其工资发放纳入当地财政负担范围，保证其与当地教师享受同等待遇。为了确保服务期满考核合格且愿意留任的特岗教师全部落实在编岗位，相关省(区、市)教育、人事、编办、财政部门要加强沟通协调，结合国家政策和特岗教师的现实需求，出台相应的人事接转方案，落实服务期满的农村特岗教师的人事、工资关系等接转工作。如，对于三年服务期满后想回到自己家乡或者其它地区工作的特岗教师，政府部门应建立相应的人事转移、互换制度。此外，为了吸引特岗教师继续留任，各市、县、乡镇学校教师岗位空缺需补充人员时，可以优先聘用聘期已满且考核合格的特岗教师。

2.学校管理：实施人性关怀，合理安排课程，加强继续教育。

（1）实施人性关怀。农村中小学特岗教师群体中大多数教师都是豆蔻年华的大学毕业生，曾经有过惬意的大学学习生活环境，有些还是独生子女，在家备受父母宠爱，来到交通闭塞、生活条件艰苦的贫困山区工作，生活环境落差较大，内心难免失落，学校应该对这些特岗教师给予人性关怀。首先，建议设岗学校领导应该给特岗教师创造一个充满信任感和安全感的环境，解决他们的临时住房问题，让他们感觉到温暖与踏实，只有这样才能让他们安心生活与教学。其次，农村特岗教师多数来自于异乡，肯定会思乡情切，而且来到一个陌生的环境又没有朋友，设岗学校需要定期举办联谊活动，丰富他们的业余生活，帮助他们更快地适应农村生活。最后，多数特岗教师都比较年轻，处于人生起步阶段，经济状况不乐观，学校可以考虑每年为特岗教师报销寒暑假回家探亲的来回车旅费，让他们感受到被关爱的温暖。

（2）合理安排课程。贵州省铜仁市的农村设岗学校大部分位于偏远山区，地势蜿蜒，生活交通极不便利，导致中小学校教师数量匮乏。每当特岗教师到学校报道后，学校未对他们进行岗前培训就直接安排教学工作，甚至存在任教学科安排与特岗教师所学专业或特长不对口的现象。为了提高农村中小学教学质量，同时引领特岗教师在教学工作中成长，建议设岗学校在特岗教师正式担任主讲教师前，首先安排特岗教师担任本校骨干教师的助理，协助骨干教师进行教学管理工作。然后根据骨干教师的推荐组织校领导对其进行考核，考核内容为正式上一节课，考核形式为推门听课。最后，校领导根据考核结果来决定特岗教师的任教安排。当特岗教师考核合格后，学校要适当安排特岗教师的任教科目和课时量，尽量按照特岗教师所报学科、专业背景或特长安排任教学科，原则上不要承担一门以上的教学工作，每周不要超过10节，给他们一个逐步成长的过程。

特岗教师教学论文范文第6篇

关键词：特岗教师；专业发展；现状

中图分类号：G6336文献标识码：A文章编号：1009-5349（2016）07-0080-03

一、研究背景

“特岗计划”全称是“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”，是由国家教育部、财政部、原人事部、中央编办在2006年联合启动实施的。2009年6月26日，吉林省召开了“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”视频会议，宣布吉林省开始实施国家“特岗计划”，同时实施省级地方“特岗计划”。截至目前，吉林省特岗教师已达18000余人，大多是新入职教师，也是一个日益壮大的特殊群体，而特岗教师的专业发展情况，不但影响着教师自身的工作生活，也影响着对学生的教育。本文以吉林省特岗教师为研究对象，调查分析了现阶段特岗教师专业发展水平现状。

二、研究方法

1被试的选择

随机选取长春、四平、松原、白城、通化5个地区的特岗教师120人作为研究对象，共发放问卷120份，回收112份，删除回答不完整的问卷8份，共得有效问卷104份。调查的基本信息详细情况如表2-1所示，在被调查的104人中，男教师24人，占总体的231%；女教师80人，占总体的769%。其中，最高学历为大专2人，占19%；本科98人，占 942%；本科以上4人，占38%。教龄为1-2年的13人，占125%；3-4年的34人，占327%；5年以上的57人，占548%。小学老师28人，占269%；中学老师76人，占731%。生源地为本地的有94人，占904%，生源地为外省市的10人，占96%。

2调查内容

调查内容包括被试的基本情况和教师专业发展调查问卷。该问卷由王波在2009年编制，可用于调查教师专业发展情况，问卷中有6个维度，分别是自我发展意识、主动合作学习、反思-实践、教育教研、专业引领和教师教育培训。共20个项目，每个项目5个选项，分别为1至5分，分数越低，说明该维度教师专业发展的积极程度越高。其中的16-20题属于教师教育培训维度，均为反向计分题，进行数据分析时首先进行了反向计分处理，以下涉及到的教师教育维度数据均为反向积分后得到的数据。根据问卷的计分方式，将问卷总分为0-35分确定为较好，30-75分确定为中等，75-100分定为较差。

3数据分析

运用SPSS180统计软件对调查所得的数据进行分析处理。

三、研究结果

1吉林省特岗教师专业发展水平总体分析

为了调查吉林省特岗教师专业发展水平的现状，本研究对回收的104份问卷进行了平均数和标准差的统计分析以及对不同等级的人数和所占比例进行统计，其结果见表3-1和表3-2。

由表3-2中可以看出，吉林省特岗教师专业发展问卷统计平均分为5005分，总体水平尚可，但达到较好专业发展水平的仅有8人，占整体的77%。特岗教师专业发展的各维度水平由高到低依次为自我意识发展、主动合作学习、反思-实践、教育教研、专业引领和教师教育培训，其中自我意识发展平均分190分，说明特岗教师在专业发展的自我意识方面较好，在教师教育培训维度上得分为305，说明教师培训对特岗教师的专业发展促进作用较低。

2影响特岗教师专业发展的因素的调查结果

（1）不同性别特岗教师专业发展差异分析

对吉林省不同性别特岗教师进行教师专业发展的独立样本 t 检验，根据其结果（见表3-3），可知，男教师与女教师的专业发展水平无显著差异，但是在反思-实践和教育教研两个维度上，男教师均显著高于女教师。我省特岗教师年龄大致集中在23周岁至31周岁之间，这一年龄群体的特岗教师，尤其是女教师，因为刚刚成家，可能面临着各种家庭问题，难免会转移一些工作精力到家庭中去，而男教师对于教学工作的反思实践以及教学教研，相较于女教师就凸显了优势。

（2）不同教龄特岗教师专业发展差异分析

从表3-4表中可知，不同教龄特岗教师在专业引领维度存在显著差异，对结果进行事后检验（表3-5）显示，随着教龄的增加，专业发展水平也随之增加，教龄为5年以上的特岗教师专业引领显著高于教龄为3-4年的特岗教师，但是与教龄为1-2年的新任教师却没有显著差异。新入职教师对待工作处于初级摸索阶段，对专业发展也不够了解和重视，教龄在3-4年的教师则容易出现职业倦怠情绪，5年已上交领的教师对于自己的专业发展和职业规划都有了明确的人事，所以专业发展水平也更为优异。

（3）不同生源地特岗教师专业发展差异分析

表3-6显示，生源地为本地和外省市的特岗教师专业发展水平存在显著差异，其中在反思-实践和专业引领维度本地生源的特岗教师均显著高于外省市生源的特岗教师。总所周知，特岗教师在报考时对于本地生源的学生有加10分的政策，所以这也使得很多高校毕业生倾向于报考生源本地的特岗教师岗位。与外省市生源的教师相比，本地生源的特岗教师对于工作的环境、氛围等都更熟悉一些，故专业发展水平也会显著高于外省市生源的特岗教师。

四、研究结论

吉林省特岗教师专业发展总体水平适中，专业发展最突出的维度是自我意识发展维度，而最差的是教师教育培训维度。特岗教师中男女比例相对悬殊，在反思-实践和教育教研两个维度上，男教师均显著高于女教师。不同教龄的特岗教师在专业引领维度存在差异，教龄为5年以上的教师显著高于教龄为3-4年的教师。在反思-实践和专业引领维度本地生源的特岗教师显著高于外省市生源的特岗教师。可见，特岗教师的专业发展还有进一步提升的空间，可依据具体的专业发展现状制定有效的提升策略，进而提高特岗教师的整体水平。

参考文献：

[1]朱旭东，朱钧.教师专业发展研究述评[J].中国教育学刊，2007，01.

[2]“全国中小学教师专业发展状况调查”项目组.中国中小学教师专业发展状况调查与政策分析报告[J].教育研究，2011，03.

[3]张敏霞，王陆等.北京农村教师专业发展模式及存在问题的调查[J].教师教育研究，2007，01.

[4]刘杰瑞，李灵.中小学心理教师专业发展的现状和提升途径[J].社会心理科学，2015，02.

[5]吴洪亮.西部农村特岗教师专业发展现状及途径探析[J].教育文化论坛，2012，01.

特岗教师教学论文范文第7篇

【关键词】以人为本 高校教师 分类管理

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2014）12C-0120-02

建设高素质的高校师资队伍要求学校对教师的管理必须坚持以人为本。以人为本的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心的指导思想，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与单位共同发展的一系列管理活动。以人为本管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用，创造良好的环境可以促进人的发展和单位的发展。以人为本理念的教师管理体制体现在能充分发展教师的主动性、积极性、创造性，只有教师的积极性得以充分发挥，才可以培养出好的学生。因此，以“以人为本”为出发点和中心指导思想对高校教师进行分类管理，不同类型的教师采用不同的评价办法，有利于激励教师的积极性，是全面提高高等教育质量的基础。

一、当前高校教师管理存在的问题

（一）管理观念落后

高校教师管理属于事业单位管理范畴，管理主要依据国家人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》。岗位设置管理明确了学校具体岗位和岗位职责，为学校规范管理提供了基础，一定程度上解决了由管“人”到管“岗”的转变，但是由于对具体岗位设定比例，导致很多教师不能正常晋升，挫伤了教职工工作的积极性。特别是在岗位聘任上必须取得相应的职称，而职称的评审权在政府，评审权和管理权的不一致导致校内岗位聘任和管理考核不能有机融合。这种管理体制还是遵循传统的以“管”为主的思想，把教师管得很死，限制了教师的积极性发挥。

（二）学校内部管理体制不健全

当前，高校教师管理分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，明确教师的岗位职责，实现了管“人”到管“岗位”的转变，为高校进一步分类管理提供了基础。在实践中，由于政府层面缺少进一步细化的指导，导致目前高校教师管理还是停留在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的管理层面，缺少进一步的细化和分类。在岗位聘任上还是以“工龄、获得职称先后”等论资排辈方式进行聘任，没有真正形成“能上、能下”的学校内部管理体制。

（三）考核评价重科研轻教学

目前，高校教师的评价还是依据事业单位管理的评价系统，事业单位考评系统由职称评定和年度考核组成。职称评定涉及岗位聘任资格，评上职称可以聘到高一级岗位，工资提升幅度大，年度考核合格以上晋升工资级别，工资提升幅度小。当前，高校职称评定评审中存在重科研、轻教学的问题。能评审通过的都是依靠论文和课题来支撑，如果论文和课题数量不到一定的数量，职称评定是很难通过的。这种评审模式导致很多教师要花很多时间写论文和从事科研，导致在教学上有所忽视，有的甚至通过不正常手段获取论文和科研数量。而真正教学好的教师在职称评定上却无法得以通过，导致教学积极性严重受挫。年度考核制度，考核指标涉及遵纪守法、业务能力、工作量、工作效率等宏观指标，是政府部门对事业单位的整体管理。由于一年一度的年度考核是在年尾进行，且评价的内容过于统一和宏观，加上和评职称没有必然的联系，导致考核流于形式，无法真正起到激励促进作用，只能起到管理作用。

（四）岗位设置和岗位考核不匹配

高校涉及不同的学科，学科之间发展不平衡，有国家重点学科、省部级重点学科、重点实验室以及具有博士授予权单位与一般学科、基础学科、新兴学科并存。尽管高校已经按政府部署，设置了不同的岗位，并且编制了岗位说明书，但是在岗位如何考核方面却没有明确的规定，没有形成细分的考核。具体的聘任考核从职责上是由高校人事处组织完成的，但是由于没有政府的指导和督促，目前高校基本都是在观望。

二、教师岗位分类管理体系构建

“以人为本”体现人是核心，尊重人的成长成才规律。教师管理要“以人为本”，就是要根据实际制定有利于激发和调动教职工的主动性、积极性、创造性新型管理制度。笔者认为高校教师管理分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别不尽完善，作为专业技术岗位涉及绝大部分教职工，没有进一步进行分类管理，难以全面调动教职工的积极性，对教师的导向不好，应该在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基础上进一步分类才符合实际。

根据高校培养人和参与国家科学研究主要任务功能定位，培养人主要依靠抓教学来提升，需要高素质的教学型教师，从事国家科学研究需要高水平的研究型教师。笔者认为，在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基础上进一步把高校教师专业技术人员岗位进行分类如下五个类别的岗位：教学型岗位、科研型岗位、教学型为主岗位、科研型为主岗位、教学科研型岗位，从而构建教师岗位分类管理体系，具体见图1。然后，针对不同的类型的岗位进行有针对性的考核，才可以体现出工作的差异性，才能有效促进教师工作的积极性。

图1 教师岗位分类管理体系

教学型岗位以大学专业（基础）课程教学为职业生涯的主要内容，是大学人才培养的基础，任何一名大学生、研究生的成长都离不开专业（基础）课程的学习，需要教学型教师的传道、授业、解惑。

科研型岗位是以研究院、重点实验室等为基础的岗位，这些岗位肩负着国家科研项目，是学校理论和实践创新的重要岗位，肩负学校开拓创新的艰巨任务。

教学为主型岗位和科研为主型岗位是具体工作岗位，需要从事科研也需要实践教师的岗位，如设计等。具体看偏重于哪方面，如果偏重于教学即为教学为主型岗位，如果偏重于科研，即为科研为主型岗位。

教学科研型岗位是教学和科研同等重要的岗位，是高校的主要岗位，这是由高校最根本的职能――人才培养所决定的。因为教学是人才培养的主渠道，科研是人才培养的升华。

三、教师岗位分类管理体系实施策略

（一）调整高级、中级、初级岗位之间的结构比例限制

根据人事部关于印发《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1∶3∶6。专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。但在实施过程中往往会出现评上了职称，而由于岗位比例的原因没有办法聘任，人为制造矛盾的情况出现。笔者认为，政府控制一定的比例是可以的，但是这个比例应该通过政府评职称的通过率来调节，职称评审的通过率由政府根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点来确定，政府评审职称通过的，政府应给予聘任。针对当前取得职称没有办法聘任的问题政府应通过调整高级、中级、初级岗位之间的结构比例限制来解决，确保教师晋升涨工资的渠道畅通，只有这样才可以促进教师工作的积极性。

（二）改革职称评审导向

高校职能主要有培养社会接班人和承担国家科研。培养人和承担科研有着本质的区别，特别是在培养学生立德树人方面需要教师在教学和思想教育上花很多精力，在这种情况下，在要求教师在科研上有很大的建树是不科学的。同样，承担科研的教师要想花很多精力来教育学生也不是现实的。而当前政府在评职称中存在过于注重论文和课题，导致很多教师过于重视论文和课题，忽视了教学提升的问题，笔者认为政府评职称部门应该改变全部只重视论文和科研到分类同步重视论文科研和教学，让重视科研和重视教学的教师都能脱颖而出。这就要求政府在设置评职称条件时在如何衡量教师教学水平上有所明确，不能在职称评审中只从科研和论文数量上来衡量，应更多看教师培养学生的业绩，只有这样才能激励更多的教师参与到“立德树人”的教育教学中去，只有这样才可以培养出爱国、敬业、诚信、友善的合格大学生。从长远的角度，政府部门应逐步下放评审权，让学校真正掌握考核权，这样才可以更好调动教师的积极性。

（三）完善校内管理体制，强化内部聘任

针对高校教师管理还停留在政府层面的宏观管理层面，笔者认为国家政策导向已经很明确，事业单位岗位设置管理试行办法第四、第五条规定“事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。国家对事业单位岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理”。政府对岗位设置只是宏观管理，更多是要求学校要进一步细化管理，在岗位设置、岗位聘任等方面实现管理的精细化。作为高校，应以事业单位岗位设置的推进为契机，在岗位设置大类的基础上进一步对专业技术人员的管理进行细化分类管理，在全校范围内实现竞聘上岗，形成能上能下的管理体制。

（四）建立和完善分类考核制度

考核是管理的核心环节，没有考核就相当于没有管理，高校不能只停留在政府的宏观考核上，应根据科学和以人为本原则研究学校教学型岗位、科研型岗位、教学型为主岗位、科研型为主岗位、教学科研型岗位五个类别的专业技术岗位的考核细则，特别是根据不同的学科类型，明确各学科必须完成的任务，由针对性地进行考核，进一步完善校内考核体系，最大限度激发教师工作的积极性。

【参考文献】

[1]汤爱荣.以人为本与企业员工的快乐工作[J].山东社会科学，2011（S2）

[2]史保东，等.积极探索高校岗位设置后教师分类管理的新途径[J].中国高校师资研究，2012（1）

[3]吴凌尧.基于职称―岗位分级设置的高校教师分类管理研究[J].中国高校师资研究，2012（4）

[4]许日华.高校教师分类评价的理论研究与实践应用――以探讨高校教师工作量分类评价实践为例[J].继续教育研究，2012（11）

特岗教师教学论文范文第8篇

关键词：中等职业学校；学前教育专业；实训教学

随着社会对幼儿入园问题的持续关注，也使得教育界对发展学前专业教育产生了浓厚的兴趣。从目前的专业发展状况来看，诸多中等师范学校通过专业调整甚至校名更改，建立起了专业化培养学前教育人才的平台。然而对此进行冷静思考后发现：与传统教师教育不同，针对学前教育师资的培养不仅需要建构起他们扎实的理论功底，更需要从教学实践上强化他们的岗位素养（这对于中职层次更为重要）。正因如此，探究中职学前教育专业的实训教学模式就显得十分必要。

从现有文献的论述来看，针对学前专业实训模式的研讨似乎并不多见，而是以工学类专业的为多。由此，为学前专业构建科学的实训教学模式，在借鉴其它专业经验的同时，还应满足本专业岗位技能的实际需要。

鉴于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。

一、学前教育专业的岗位特点

不可否认，从全国范围来看培养学前教育师资本身就属于新鲜事物，其既不同于基础教育师资的培养模式要求，也与传统教师教育理念存在一定的差异。因此，首先还应考察学前专业的岗位特点。

具体而言，可以将其概括为以下三个方面：

（一）艺术类技能要求高

学前儿童的入园目的并不在于与小学一年级学习相衔接，而是最大化的开发孩子们的心智和各种潜质。因此，在整个入园阶段都以音乐、美术、舞蹈等项目为教学主导。该教学实践特征也直接决定了该专业的岗位特点，即其对艺术类技能要求高。这一岗位特点也印证了上文所指出的，学前教育师资培养模式与基础教育的不同。针对这一特点，中职学前教育专业的实训教学不仅面临着具有实践经验师资短缺的挑战，也同样面临着实训场地不足的压力。

（二）操作类技能要求高

毕竟，学前教育专业仍属于教师教育范畴，而在“基于工作过程”的导向下，也使得该类师资培养应突出实际操作技能。如，在学前教育实践中的手工制作、剪纸、绘画等教学项目，都需要通过教师的示范来教会孩子们必要的操作技巧。这一特点就意味着，中职学前教育专业应在理论教学与实训教学间，建立起合理的学时比例。与此同时，理论教学的知识结构以及实训教学的项目设计，都应在校本要求下进行思考。

（三）环境适应性要求高

环境适应性可具体为，学前教育专业学生的岗位适应性问题。为何笔者提出这一特点，其仍取材于岗位实践的信息反馈。很多学生在校学习专业课程时都能顺利应对，当在幼儿园的实际工作中却因职业疲倦，及自我情绪调整缺失等因素的影响，无法持续、稳定的将诸多技能应用于岗位教学之中。由此，学前教育专业对于学生的非智力因素也具有较高要求。

以上由笔者总结出的岗位特点，就为实施实训教学提出了要求。

二、岗位特点引导下的实训教学要求

因学前教育专业建设正处于起步期，因此，对实训教学模式的内在要求也难以找到一个标准的提法。从而，在借鉴其它专业要求的同时，结合学前教育专业的岗位特点。可以从教学目的、手段、结果等三个方面来考察其中的要求。

（一）对于教学目的的要求

作为学前教育专业课程体系中重要的组成部分，实训教学除了应具有常规要求外，还须满足以下三个方面的要求。

1．对岗位意识的要求。严格来说，任何教师岗位都存在着自身的岗位意识。但对于面向幼儿教育岗位的学生而言，他们不仅须建立有关师德、师风的职业素养，还需增强自身的耐心。幼儿教师所须具备的教学耐心，不仅归因于学前儿童的心智发育水平，也是从事文体类教学所必备的岗位素质。从目前中职实训教学现状来看，似乎并没有特别关注“耐心”这一要素。

2．对环境适应的要求。“吵、闹”的教学环境，打破了许多学生对幼儿教师工作环境的遐想；并且，目前幼儿家长对教师的普遍挑剔，也使得部分学生在工作岗位上难以建立成就感。然而，惟有首先适应环境且稳定心态后，才能有效发挥自身的专业特长。因此，针对教学环境（包括对教学中突发事件的处理）适应性能力的培养，也应存在于教学目的之中。

3．对职业能力的要求。这里并不讨论岗位技能要求，其属于常规要求范畴。而是针对学生的职业规划来展开讨论。具体而言，实训教学还应带有启发性元素，从而激励学生有意识的自主探索幼儿教育的新方法、新手段。不难看出，其将形成该专业学生的核心竞争力。

（二）对于教学手段的要求

针对学前教育专业在各方面都处于建设和探索阶段，对于实训教学手段的要求也只能从总括层面给予提炼。

1．分年级设计实训任务。分年级设计实训任务或项目，这是专业培养方案所规定的。但是任务内容的具体设计，却在各类中职学校略有不同。但无论怎样，一年级应强化岗位技能训练；二、三年级在巩固岗位技能的同时，还应逐步进行岗位意识和个人教学创新能力训练。

2．建立校内外实训场所。实践表明，不管学校如何重视学前教育专业，但若与市场需求脱节，都将无法建立起合格的专业人才培养模式。因此，在提升校内实训能力的同时，应主动、积极的与幼儿园实体建立合作关系。不言而喻，后者需要在学校管理层公权力的影响下才能有效实施。

3．推动师资队伍的建设。推动师资队伍建设可以分为两步走：（1）选派本校专职教师前往幼儿园挂职锻炼；（2）选聘一线幼儿教师作为本校兼职教师。

特岗教师教学论文范文第9篇

1.教学计划设置。在我院近五年的建筑工程技术专业教学计划中，顶岗实习的总学时为360学时，一般安排在第六学期的第一至十八周。实际执行是从第五学期的第十三周开始到第六学期毕业前结束，期间包括第五学期的第十三至十九周完成毕业设计（论文）的时间，大大超过了半年的时间要求，不仅符合建筑工程施工生产周期较长的特点，而且可以帮助学生针对具体岗位工作的内容，从岗位实践中探讨毕业设计（论文）课题，将专业理论知识综合应用于工程实践中，从而提高毕业设计（论文）和顶岗实习的质量。

2.学生实习岗位分布。建筑工程技术专业学生的顶岗实习岗位与毕业后的职业岗位基本一致，主要是工程施工一线的施工员、质检员、材料员、造价员、资料员和监理员等，学生顶岗实习的单位也就集中在施工企业和少数的监理企业。而建筑工程的单件性、固定性和施工生产的流动性，又决定了学生顶岗实习的地点遍布全国各地及不同的施工现场。在长达八个月的时间里，许多学生的实习岗位还会因工程的进展、岗位的适应性、毕业就业等原因发生变动。

3.顶岗实习质量分析。尽管在前五个学期里学生经历和接受了实践教学环节的训练，但在刚刚进入顶岗实习初期，多数学生仍感到十分迷茫，导致学生实际进入岗位角色的时间滞后，同时，面对施工现场艰苦恶劣的工作环境，较大的工作强度和压力，吃苦耐劳精神和自我约束力的欠缺，企业待遇的不平衡，在岗实习的学生往往频繁地调换实习岗位，导致学生实际顶岗实习的时间并未得到保障。因此，对离校顶岗实习的学生，指导老师、班主任、辅导员一般采取电话、短信、飞信、QQ、邮件等方式进行联系，检查并指导实习及毕业设计（论文）。但较长的实习时间（含寒假、春节），分散的实习地点，学生实习场所、通信方式的变更，实习人数的逐年增多（全系07级在外顶岗实习学生约370人），给顶岗实习的管理带来了一定的难度。目前考查学生顶岗实习效果的依据，主要是顶岗实习结束学生提交的顶岗实习日志、顶岗实习报告、实习单位的实习鉴定、毕业设计（论文）及顶岗实习学生被实习单位录用的比例。在近几届毕业的学生中，能够完成实习全过程实习日志的学生寥寥无几，而实习日志中能够全面反映当天实习地点、工作内容、实习体会、工程中的技术难题及处理方法等内容的也不多。毕业设计（论文）的选题、内容、格式、进度也因各种主客观原因达不到规定要求，甚至出现雷同、抄袭等现象，毕业设计（论文）答辩委员会评定时，会因学生的毕业就业而降低要求，学生浑水摸鱼，侥幸过关，学生严谨治学、踏实工作、不畏困难、勇于探索的精神不断缺失，职业素养不断下降，因而，顶岗实习学生被实习单位录用的比例仅有20%左右。

二、提高顶岗实习质量的建议

1.创新校企合作机制，建立稳定的校外顶岗实习基地。建立互动双赢和可持续发展的校企合作关系，是建立稳定的顶岗实习基地的前提。例如我校可利用省示范院校、省特色专业、省优秀教学团队、中央财政支持建设的职业教育实训基地等教育环境、专业师资的优势，为企业“量身打造”符合企业需要的高技能人才，解决企业技术、管理、经营方面的难题，开展新技术、新产品的研发，使企业实现其经济和社会效益的增长。另一方面，企业与学校通过共建专业、共同开发课程、共建实习基地、共同开展应用研究与技术服务等，使学校分享企业资源，实现学校人才培养、技术研究、社会服务的三大职能。只有这样，才能改变由学生自主联系实习单位、教师依靠个人社会关系建立校企“私下”合作的现状，使学校与企业成为真正意义上的战略合作伙伴，为学生的顶岗实习提供强有力的保障。

2.建设校内外“双师型”教师队伍，加强顶岗实习指导。学生顶岗实习的效果不仅取决于学生对顶岗实习所持有的态度、对专业理论知识掌握及灵活运用的熟练程度，指导老师的悉心指导也同样重要。学生参加顶岗实习，有一个适应的过程，必须在指导老师的指导下才能完成岗位工作任务。另一方面，尽管在职专业教师中取得国家建筑业执业资格的人数十分可观，但他们实际工作经历有限，或者离开实际工作岗位的时间已久，很难胜任指导学生顶岗实习这一“双师型”教师的角色，而通过校企合作聘请的行业、企业专家作为兼职教师，真正亲临一线指导学生顶岗实习的到位率也较低。因此，把“双师型”教师队伍建设作为高职院校内涵建设、专业建设的重点之一，加快、加大建设的进度、强度，实实在在地出台相关政策，鼓励在职教师积极主动去企业锻炼，了解行业发展的最新动向，逐步培养他们的实际工作能力、技术应用能力和实践教学能力。同时，建立更广泛的校外兼职教师资源库，组建“校企互通、动态组合”的兼职教师队伍，让企业的能工巧匠真正走进课堂，不断提高其教学能力，并支持他们取得高校教师资格证书，从而保证校内外“双师型”教师对学生顶岗实习的参与度，做好学生顶岗实习的指导，实现企业、学校和学生的三赢。

特岗教师教学论文范文第10篇

职业教育是职业定向教育，是为了满足社会的职业需求，根据社会岗位的具体情况而进行有针对性人才培养的教育。职业教育的核心是培养从业人员适应岗位需要的操作能力。教师教育有明显的职业教育的特色，它是为了满足社会对教师职业的需求，根据教师岗位的具体情况而进行有针对性培养的教育。教师教育的核心是培养学生适应将来教师岗位需要的知识和能力，及可持续发展和终身发展的素养。从严格的角度归类，教师教育属于职业教育的一种。因此，教师教育应密切联系教师的职业特点和职业需求开展教育活动。诸如:教师教育比一般的职业教育对从业者的道德修养、文化素质方面要求更高，那么教师教育在这方面就应有更多的投入，而不能像其他非师范院校以及一般职业院校那样简单地开设“两课”就够了。再如，《全日制九年义务教育课程标准》和《全日制高中课程标准》颁布之后，中小学的课程教育从理念到操作都发生了巨大变化，对从业教师的职业要求也相应地发生了巨大变化，教师教育应适应这种需要对培养学生的规格、要求进行改革，对相应的课程进行调整，对培养理念进行重新定位，使培养出来的学生，适应由新课标带来的教师岗位的变化。

二、教师教育中教育教学对教师职业的游离

由于教师教育延续着传统精英教育的模式，因此培养教师的职业教育特点，并没有在教师教育中得到体现，造成教师教育中教育教学与教师职业呈现出游离的状态。(1)在课程的开设方面，师范类院校除了有限的几门教育类专业课外，其他课程与非教师教育的课程完全一致，有限的几门课主要有《教育学》、《心理学》、《课程与教学论》等，而所谓的“与非教师教育完全一致”的其他课程，不仅是教科书的版本要选非师范的权威教材，在教学中也几乎是非师范的讲法，完全是与培养教师的教育目标相游离的。(2)在开展的相关实践环节上，对教师职业能力的培养也未得到充分的体现。教师职业能力的培养有最多不超过两个月的教育实习，以及部分学生参与的“三下乡”教育实践活动。学生通过有限的教育实践活动并不能真正地培养起适应岗位需要的能力，毕业之后能否适应教师的岗位需求自然要大打折扣。(3)师范院校教师对中小学教师岗位的陌生。师范院校的教师对中小学教师岗位的陌生是带有普遍性的。其普遍性分为两个层次:一是讲授直接与中小学教师岗位相关课程的教师，即《课程与教学论》、《教育学》、《心理学》等课程的教师，他们对中小学教师岗位应该说并不陌生，但他们熟悉的更多的是侧重于理论层面，事实层面的“熟悉”只限定于“了解”的层次。因此，他们许多见解是脱离中小学教师的实际的。二是讲授普通专业课的教师(诸如中文专业的古代汉语、现代汉语、古代文学、现代文学等等)，对中小学教师岗位陌生的程度更高，有的甚至不了解新课标，因此，在他们的教学中几乎不可能将所讲授的课程与中小学教师岗位联系起来。出现上述三个状态的根本原因就是漠视了教师教育的职业教育特点，漠视了教师教育是职业定向教育。

三、教师教育突出教师职业的对策

教师教育的非师范化给教师的培养带来了不良的影响，为了改变这种状况必须在教师教育中突出教师的职业特点。(1)教师教育应建立与教师岗位进行经常联系的机制。除了教育实习和“三下乡”的自愿者活动之外，通过增加师范生到中小学的见习、代课的方式，运用他们在课堂上所学的教育教学理论，丰富教学经验。增加经常性调研活动，时时了解和掌握教师岗位状况以及动态变化的趋势，使教师教育教学与教师的岗位密切相连，使教师教育中教师的职业特点得认突出。(2)在打好教师职业基础的前提下，致力于教师素质的全面提高。教师的职业基础包括教师的专业知识基础、教育理论基础和心理学理论基础等，这些内容是一名教师不断强化职业的从业能力和水平，进行终身学习和发展的前提。因此，以培养教师为己任的教师教育必须打好这个基础，还要在这个基础上通过与师德修养、文化素养结合，使其具备教师的素质，这是最终发挥知识价值和意义的必然的途径。(3)教师教育中，在所有课程尤其是专业课程的教学中，要不断地渗透教师的职业观念，换句话说，要改变教师教育中教师对中小学教师职业及其状况陌生的局面，特别是对新课标的无知状态。在公共课的教学中要从教师职业角度去认识课程的内容，在专业课的教学中更应把新课标的理念进行渗透，使学生在大学学习期间就形成专业岗位意识和教师意识，使整个教学都与教师的岗位发生关系，突出教育的师范性。

特岗教师教学论文范文第11篇

[关键词]高校新教师 岗前培训 现状 建议

一、岗前培训的重要意义

1.有助于提高新教师的教育教学水平

目前多数高校所引进的新教师都具有硕士以上学历,他们都具有较深厚的任教学科的专业知识。但多数新教师未曾接受过教学技能方面的专门培训,教学方法和经验比较欠缺,不具备驾驭大学课堂教学的技能。高校教师不仅要具有专业化的知识体系,还应具备专业化的教学技能。岗前培训能够帮助新教师掌握高等教育的基本理论,掌握作为教师应具备的基本素质。

2.有助于提高新教师的思想政治素质

高尚的师德是创建高水平大学的必备要素,学校要完成人才培养、科学研究和社会服务的重要任务,就必须拥有一支具备较高思想道德素质的教师队伍。但是,在市场经济大潮的影响下,一些青年教师淡化了对理想的追求,功利倾向严重,育人意识退化。通过岗前培训,有助于新教师树立崇高的职业理想、强烈的职业光荣感、历史使命感和社会责任感。

3.有助于提高新教师的科学研究能力

在科研方面,一方面青年教师很少能承接到较高级别的科研项目,另一方面,青年教师发表在核心刊物的论文太少,独创性的学术著作更少,获得专利的科技成果也不多。科学研究和人才培养相结合是高等学校的特色和优势。岗前培训能够帮助青年教师掌握科学研究工作的基本知识和技能,增强青年教师的科研创新意识,提高青年教师的自主创新能力。

4.有助于新教师尽快完成角色转换

岗前培训是帮助青年教师尽快完成角色转换的重要途径。高校教师主要来源于非师范院校的毕业生,他们中绝大多数没有高校教学经历。学校有必要通过岗前培训帮助他们完成这一转变,使他们具备教师职业所必需的教育科学理论知识,了解大学教师的职业规范,培养其热爱教师职业的思想。

二、高校新教师岗前培训现状

目前北京市各高等院校都参加由北京市高等学校师资培训中心举办的北京市高等学校教师岗前培训。培训课程包括《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等教育法规概论》、《高等学校教师职业道德修养》、《大学教学技能》,共五门课程。《高等教育学》目的在于使教师了解高等教育学的基本理论, 拓宽教育视野, 初步确立科学的教育观念, 掌握从事高校教学、德育及科研等工作的基本知识;《高等教育心理学》目的在于使教师掌握高校教育工作中所必需的心理学知识, 了解大学生的心理特点, 熟悉教育活动中的心理现象和规律, 提高教育教学工作的技能和水平;《高等教育法规概论》目的在于使教师了解教育法规的基本知识,进一步树立依法从教的观念, 成为懂法、守法、护法的人民教师;《高等学校教师职业道德修养》目的在于使大学青年教师明确教师职业道德修养的意义, 特别是在改革开放、建立和完善社会主义市场经济体制的历史条件下提高个人道德觉悟的必要性。

三、完善岗前培训制度的建议

校内岗前培训应包括以下几个环节。1.新教工座谈会

通过召开新教师座谈会, 可以给新教师们提供一个相互融合、相互交流、取长补短、共同发展的平台。另外,新教工座谈会可以使新老师尽快熟悉环境,融入新的城市。

出席新教工座谈会的领导应包括在校的所有校级领导,以及党政办公室、组织部、宣传部、工会、团委、教务处、研究生院、科研处、人事处、后勤处等部门的负责人。新教工座谈会应包括以下几个内容:一是学校领导与青年教职工见面,校领导介绍高校的价值观念和高校的形象以及学校历史沿革、现实状况及未来发展, 让新教师了解学校奋斗历史和光辉业绩及办学特点和学科优势, 知道学校发展的规划和办学理念, 达到知校爱校的目的。二是相关职能部门负责人向新教工介绍学校教学、科研、人事等相关政策,与青年教工交流教学、科研、学习生活等方面共同关注的问题,对青年教师提出的相关问题给予解答。三是高校的师资管理部门要利用新教工座谈会这一平台做好岗前培训的宣传组织工作,让青年教师认识到作为一名合格大学教师所应具备的素质和能力;同时要使青年教师充分认识到岗前培训不仅是自己成为合格高校教师的必要条件,更重要的是作为一名教师法定的权利和义务。

2.师德教育专题报告会

对新教工进行师德教育也是校内岗前培训的一项重要内容。学校师资管理部门要聘请两到三位长期坚持在教育教学一线工作,战胜困难坚持教育工作,成绩显著, 多次获得部级表彰的优秀教师为新教工做师德教育报告。这些优秀教师们可以结合自己做教师、做学问的体会和经验,通过多年教学生涯中最深切的体会、最精彩的华章,讲述怎样做一名优秀的教师。通过专题报告使青年教师既认识到作为高校教师必须有着对教育事业的执着追求, 又认识到高校教育工作是大有可为的, 增强他们成长成功的信心。同时这些教师的毅力与勇气也能促使青年教师自觉克服懒、散习惯及过分追求享受的思想倾向。

3.名师课堂教学观摩活动

高等教育学、高等教育心理学、高等教育法学等理论知识具有普适性,对新教师的教育教学实践具有指导作用,因此这些理论知识是教师从教必备的条件性知识。但是,除了学习教育基础理论方面的知识外,新教师更需要懂得如何将教育理论运用到教学实践中去,如何在教学技能方面获得较大的提高,对新教师而言,学习他人经验仍是一种有效的入职途径。因此,要多给青年教师提供这样的机会,主管部门可以从全校选择有显著教学特点、教学效果好的教师为新教师作观摩教学。通过现场听课,可以提升新教师的组织课堂教学、驾驭课堂气氛的能力、因材施教的能力和良好的语言表达能力。通过现场听课,也有助于新教师解决在以后课堂教学中遇到的实际教学问题,有助于将理论性知识运用到他们的实际教育教学过程中,从而达到理论与实践相结合的效果。

总之,岗前培训是高校新教师上岗前必需的重要环节。师资管理部门要结合形势的要求,因时制宜地开展岗前培训工作,使岗前培训制度化、规范化、科学化。

参考文献:

特岗教师教学论文范文第12篇

一、高校职称评聘工作存在的问题

1.重科研轻教学，重评审轻聘任

就高校而言，根据教师职称申报条件，对教师科研业绩、成果都提出了新的更高要求，比如，公开发表的论文数量，出版的专著，参与研究课题的级别。但教学业绩、教学成果方面并没有明确的规定，将其视为软条件，而这极易导致教师过分注重科研，忽视了教学的重要性。而职称评审可以让教师得到所谓的“名、利”，致使他们通过各种途径发表文章、出版专著等，加上社会中发表刊物的组织特别多，大大助长了这种不正之风，职称评审导向存在问题，偏离了最初的轨道。

由于长期受到传统人事管理体制的影响，高校对聘任制认识并不准确，重评审轻聘任现象普遍化，特别是以评代聘现象。在职称评聘过程中，教师过分重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格之前，他们工作积极性、主动性特别高，特别注重自身创新能力的提高。但在取得任职资格之后，学校会以任职资格为切入点开展聘任工作，工资待遇也会有相应地调整，并没有将业绩、能力等作为竞聘的重要条件，也没有构建合理化的约束机制。在获取职称之后，部分教师的工作积极性明显降低，不思进取，教学水平大幅度降低，不利于教学工作的顺利开展，加上“职务终身制”观念的影响，造成人员聘任工作形式化，不具有实践操作性，人事分配制度深层次问题无法得到有效解决。

2.重数量轻质量

在职称评审中，的数量是其评价的重要方面之一，职称评审中“质”、“量”二者关系很难准确把握，做出科学的界定，导致部分教师过分注重的数量，忽视了其质量的重要性。在社会市场经济背景下，出版行业具有鲜明的商业化特点，为了获取更多的经济利润，部分学术期刊杂志大幅度降低学术论文审核的具体要求，对应的学术论文质量不断下降，无法借助刊物去界定教师所质量。对于论文、课题这一不可忽视的硬指标，部分教师通过各种渠道寻找各种关系，走捷径，高价，甚至找攥写论文，在相关期刊上发表，“抄袭、剽窃”等现象普遍化，引发了高校学术诚信危机，已成为社会各界谈论的重大的课题。

3.岗位职数困扰

科学设岗是职称评聘的重要内容之一，各大高校需要根据自身发展方向、办学规模等合理设岗。高校岗位编制数是政府相关部门以生师比为基点确定的，按照一定比例，明确单位不同级别岗位数。在职称评审结束后，以岗位数额为媒介进行聘任，但不能超岗聘任。但在发展过程中，部分高校没有以社会市场为导向，优化调整岗位数，所编制数已经无法满足高校按需设岗方面的具体要求，加上各种因素影响，比如，教学规模、发展速度，高级职称岗位严重不足，导致部分优秀的教师因名额有限，无法参与其中，极大地影响了他们工作的积极性、主动性，还有的教师觉得职称评审遥遥无期，索性从事其他行业，导致大量人才流失，不利于教师队伍的发展壮大，而有些岗位职数指标相对宽松，职称申报聘任人员特别少，加上高校缺乏用人自主权，不利于优化完善其用人机制，成为其发展道路上的绊脚石。

二、高校职称评聘工作深化改革途径

1.合理设岗，按岗聘任

就高校而言，在岗位聘任、管理方面，合理设岗、定编是其首要前提，是科学设置岗位的首要前提。高校要全方位分析自身各学科建设、教学等情况，制定“科学化、合理化”的发展规划，优化调整学校已设置的学科、专业，优化设计各层次岗位，明确岗位职责、承担任务、聘用具体期限等。站在宏观角度，国家、上级主管部门要通过不同渠道展现政府行为，提高高校内部人力资源利用率，减少运作成本，促使高校拥有自主权，更好地发挥自身作用，特别是调节作用。在此过程中，高校要以自身客观需求为媒介，将岗位聘任工作落到实处，全面、客观评价教师各方面情况，比如，工作业绩、任职资格，坚持“按岗聘人、按能聘岗、按薪定岗”原则，健全已有的用人管理制度，将考核评价、收入待遇等巧妙融入其中，全面、客观评价教师，加强其职称评审管理，构建可行的岗位聘任制度，不能采用评聘终身制，打破已有的教授终身制，在岗位不变动情况下，促进人员流动，将其职称评聘工作落到实处，确保相关工作顺利开展。

2.淡化数量，注重质量

在职称评聘工作开展中，高校要更加注重论文质量，积极引导教师充分意识到论文质量的重要性，将重心放在科研水平评议方面，所发表的学术论文必须具备一定的先进性、学术性、创新性。在职称评聘方面，高校要以的级别为基点客观评价教师各方面能力，而不是以的数量为评判标准，还可以根据论文质量、所被引用频率、被引用的对象等多角度评价教师，这样也会使职称评聘更加客观、公正，还能在一定程度上提高学术期刊中所质量，有效遏制学术腐败之风。

3.更加注重聘任、考核

在职称评聘过程中，高校要公开不同岗位的具体数额，明确岗位职责、聘任程序等，必须立足我国基本国情，结合自身运作具体情况，适当淡化评审，更加注重聘任、考核工作。在知识经济时代下，高校教育教学改革是一种必然趋势，和过去相比，高校拥有更多的自主权。在职称评聘方面，高校可以采用逐级下放权力方法，也就是把评聘岗位职数下放到二级学院中。在评价标准方面，高校需要坚持“一元、多元”结合，必须坚持国家在这方面制定的相关法律法规等，结合自身各专业发展情况，综合评价教师在教学、科研等方面的能力，优化利用“质、量”二者相结合的评价方法，确保教师职称评聘更加客观、公正。此外，高校还要优化相关的管理制度、考核制度，客观考核获取职称评聘的教师，将其作为续聘、解聘、晋升奖惩等具有参考价值的依据，充分调动教师工作积极性、主动性，全心身投入到工作中，将教育事业作为自己终身奋斗的事业。对于这方面，高校要在实践中不断优化聘后管理方法，健全考核指标体系，围绕考核制度，全面、客观考核获取职称资格的教师，考核不合格者将解聘，促使教师在晋升职称后仍然将自身综合技能的提高放在位置。在此过程中，高校要根据自身具体情况，采取适宜的职称评聘模式，比如，职称自主评聘，而自主评聘将成为今后教育事业发展道路上教师职称评聘的重要方向。

4.注重评聘制度的导向作用

特岗教师教学论文范文第13篇

一、影响特岗教师幸福感的因素

1.所报所教不一致

特岗教师招聘条件中有所学专业与报考的岗位学科一致或相近这一要求，许多教师热爱从事自己所学专业相关的教育教学工作，但实际情况是，“特岗教师对要讲授的科目并不具有主动选择性，在具体教学安排中，所教科目需要与农村学校所短缺的科目相一致”。[1] 譬如，体育、音乐、美术专业出身的“准教师”，在具体分配教学任务时所教的是语文、数学、英语或者自己根本不擅长、不喜欢的其他科目，使其在教学过程中难以应对，在教学评比中产生厌教情绪。

2.工作任务繁重

由于农村师资的缺失，特岗教师平均每周代课量为18课时，往往是代几个班、几个年级的课，甚至是身兼数职，成为“全能教师”。部分学校领导认为特岗教师学历高，年轻而又精力充沛，教学理念新颖，因此对特岗教师也寄予更高的期望。虽说理论可用于指导实践，特岗教师的教学基本理论和专业知识较为扎实，但这些理论和知识需要借助一定的方法和技巧作为中介才能用于指导实践，而特岗教师由于课堂教学技能的生疏，教学经验的缺乏，教学任务的繁重，致使其倍感工作压力大。此外，除了日常的教学工作，还要承担着早晚自习、学生就寝和就餐秩序管理的工作，难以体验到幸福感。

3.工作、生活环境不理想

“特岗计划”的实施是为了提高中西部农村教育教学质量，促进教育公平，实现教育均衡发展，所以特岗教师往往都被分配到地处偏远、经济相对落后的农村地区。部分农村地区教学设施简陋，缺乏现代化的教学设备，即使他们懂得先进的教学理念，能够使用先进的教学仪器，但“巧妇难为无米之炊”，使得曾经生活在“象牙塔”中的特岗教师产生心理落差也是在所难免的。而生活环境的不尽如人意，比如水资源缺乏、交通不便等也是影响特岗教师幸福感的重要因素之一。

4.薪资待遇较低且有拖欠

相对于城镇地区，同样是从事着教书育人的工作，甚至承担着更多的教学任务，但农村特岗教师的薪资待遇却远不及城镇相同教龄的教师，更不用说在医疗、失业、养老和住房公积金等方面保障的缺失了。[2]而对大多数男性特岗教师来说，肩负着家庭生活等方面更多的压力，工资不能满足基本的生活需要，这也致使在特岗教师招聘中性别比例严重失衡，甚至出现了在报名时全部为女生的状况。特岗教师工资低或被拖欠。据调查，许多初入职场的特岗教师在职三月有余，或者更长时间，未曾领到一分钱，基本生活费还需向家里伸手求援，以致思想上和心理上产生诸多压力，甚至怀疑自己当初的选择。

5.社会偏见

“特岗教师，顾名思义即不同于正岗教师。特岗教师就是从事特殊岗位身份的教师。”[3] 在一些地区，特岗教师因为冠有“特岗”二字，使其成为“特殊教师”，不能受到其他在编或正式教师的同等礼遇，使得人们对特岗教师产生偏见。有些人还将他们视为新型的“代课教师”，认为特岗教师是一个“流动性”“不可靠”的职业，以至于许多优秀的想从事教育教学工作的大学毕业生只专注于有事业编制的教师招聘考试，对“特岗”嗤之以鼻。这些偏见都使得特岗教师受到不公正的待遇，给他们思想上造成了很大的压力。

6.非师范生报考

根据招聘要求，非师范普通高等学校应届本科毕业生具有报考特岗教师的资格。而部分非师范大学的毕业生，尽管取得了所报学科的教师资格证，进行了一定时间的岗前培训，但在本科求学期间并没有接受过完备教学理论知识的教育，也没有进行过相关的教学实践工作。在实际的教学中，非师范生由于缺乏相关扎实的教育学、心理学基础知识，也不具备娴熟的教育教学技能，所教学生自然难以取得优异的成绩，导致教学评比也不尽如人意，教师心理压力加大，教学心态受到“牵连”，为提升教学成绩，会采取不当方法对学生施压，使得学生产生厌学等不良情绪。

7.违背意愿报考

一些大学毕业生并未具备服务农村教育事业的志向，报考特岗教师是出于就业压力，暂时找不到合意的工作，将特岗教师这一工作视为就业的缓冲带，违背自己的意愿做出报考特岗的选择。在教学岗位上，这部分特岗教师以一种应付的心态来对待一切，教学中不能做到客观严谨，凡事抱着一种“无所谓”的态度，自然不能取得令人满意的教学效果，而教学评估的压力又使其更加反感教学。个别特岗教师在“打通关系”后拿出工资的一部分找人代教，让其他特岗教师担负起原本属于他的教学任务，这些都会给特岗教师带来不必要的压力。

二、提升特岗教师幸福感的应对策略

综合以上影响特岗教师幸福感的因素分析，可将其归结为物质和精神两个维度。未能体验幸福感的特岗教师正是由于物质需要或者精神需要的缺失所致。为进一步提升农村特岗教师的幸福感，切实办人民满意的教育，满足特岗教师的物质需要和精神需要是当务之急。笔者认为可以从以下几个层面予以考虑。

1.个人层面

特岗教师在做出选择之前应谨慎思考几个问题：自己愿意将青春奉献给农村的教育事业吗？能够经受住农村那种落后闭塞的生活条件吗？能够全身心地投入到教学当中吗？在遇到相对繁琐的工作事务时能够沉着应对、妥善解决吗？毕竟特岗教师这一职业是一种相对较为清苦的职业，在对自己进行人生定位、职业规划之时，这些都要在考虑之内。这些对师范院校毕业生相对要好一些，毕竟他们在学校期间进行过相关的教育教学实践，因而在选择报考特岗教师时能够做出更加明智的选择，在实际的特岗教学过程中也能够更加全身心地投入教学，能有效地应对各种问题与冲突。对于非师范院校毕业生来说，应先了解相关政策法规，切不能仅凭一时冲动或者就业压力做出错误的选择。特岗教师要锻炼自己具备吃苦耐劳的品质，提升自己的抗挫降压能力，培养自己献身教育事业的责任意识，热爱自己所从事的特岗教师职业。

2.学校层面

一方面，作为培养未来特岗教师机构的高校，要切实肩负起应有的责任和义务，师范院校在学生掌握了一定教育教学基本理论知识的同时，要开展一定数量的教育教学实践，通过实践，学生才能明白自己的得失，才能切实掌握具体的教育教学方法，才能将自己的“内隐”知识转化为实际的“外显”行为。具体实践包括校内和校外两个方面。校内实习，教师要认真指导，严加考评，学生之间相互观摩指正；校外实践，学校要与地方基层中小学签约实习基地，定时分派学生进行实时实地课堂教学观摩，在条件具备的情况下，争取实习生进行实际课堂教学演练，实习指导教师及时分析评价课堂教学效果，寻求改善教学的有效方法。

另一方面，相关农村中小学在征报师资需求时，特岗教师任务分配要尽量按照教师本人意愿，应结合学校实际情况、特岗教师教学专长及相关教学知识储备，保证师资的合理分配和教育资源的充分利用，推动农村教育的均衡发展。对于新入职的特岗教师，不要施予过多的教学压力，而是可以让他们多听优秀教师或有经验的老教师讲课，多做听课笔记，多写听课反思，总结教学心得，建立教学科研小组，开展教学交流，促进特岗教师专业化发展。

3.国家和社会层面

特岗教师的幸福感需要相关教育制度和政策的保障，需要社会认可的支撑。马斯洛需要层次理论认为人类具有两类需要：“缺失需要和成长需要。”“缺失需要（deficiency needs）是一种会破坏心理或生理平衡，引起不适反应的需要。”“成长需要（growth needs）是那些貌似具有无限容量来满足的需要。它们是激励我们充实我们特有能力的需要。”[4] 从以上分析来看，工作条件差、生活条件差、薪资待遇低且有拖欠以及社会偏见是影响特岗教师幸福感的重要因素，是特岗教师的生理需要、安全需要、归属需要和爱的需要及尊重需要，是缺失需要，是最基本的需要。如果这些需要得不到满足，自然不会产生成长需要。因此，国家教育行政部门应制定相关的教育法规政策，应进一步加大对农村地区教育的补助，完善农村地区教育教学条件，改善特岗教师工作环境；还应提高特岗教师的薪资待遇，并能够按时下发工资，保障特岗教师的日常生活需求，满足特岗教师的物质需要。同时，地方教育行政部门可专设一项教育基金，用于奖励教学成绩优异的特岗教师，在有效激发特岗教师的教学动力的同时促使其产生成长需要，进而得到更好的专业化成长，满足特岗教师的精神需要。

经过个人、学校、国家和社会层面的共同努力，特岗教师的物质需要和精神需要在工作中一定能得到更好的满足和实现，更多的特岗教师会从教学中体验到幸福感，使得他们以教为荣、以教为乐。这也会吸引更多的优秀大学毕业生投身到农村的教育事业之中，“特岗计划”也会更有成效，在相应提高农村教育质量的同时，教育的公平与均衡发展、人民满意的教育也会得到进一步的实现和保障。

（作者单位：西南大学教育学部，重庆，400715）

参考文献：

[1]孙颖，陶玉婷.特岗计划的现实困境与破解思路[J].中国教育学刊，2012（7）.

[2]李军合.特岗教师，你在他乡还好吗——基于一所乡镇中学特岗教师生存状态的调查研究[J].基础教育研究，2010（18）.

特岗教师教学论文范文第14篇

关键词：特岗教师；自我提升；路径

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）24-0139-02

“特岗计划”是为了提高我国农村师资队伍的数量和质量，促进城乡义务教育均衡发展的重大举措。国家、社会、设岗学校等为了稳定特岗教师队伍和提高特岗教师素质，做了大量工作。但是，外力只起加速或者延缓的作用，内力才起关键作用，要成为一位优秀的农村教师，特岗教师必须认识到农村教育的重要性，认识到特岗教师的特殊使命和责任，在精神驱动下，自我约束，不断学习，学习专业知识、学习教学技能，追求进步，不仅有益于农村教育，更有益特岗教师的自我职业发展。

一、调整心态，激发工作热情

调查显示，很多大学生报考特岗教师，并不是因为十分热爱教师职业，更不是因为十分喜欢农村环境，更多的是由于就业的压力或者父母的建议。但是，从现在年轻人的个性来看，他们绝大多数绝对不会从事他们十分厌恶或者反感的工作的。所以，虽然成为特岗教师是教师职业之外的其他原因造成的，但是他们也绝对不反感这个职业。我们经常说，人生不如意十之八九，现实中，一半以上的毕业生从事的都不是自己大学所学专业。虽然农村环境让特岗教师不如意，但是特岗教师大多还是从事自己所学专业或相近专业的，这一点比其他毕业生优越。

有哲人说过：“生活像面镜子，你哭他哭，你笑他笑。”很多时候，人的状况不是取决于事情的发生，而是取决于对待事情的态度。泰戈尔也说过：“当你为错过太阳而哭泣的时候，你也将错过满天的繁星。”现实生活中，很多成功的人，并不在于他多么的聪明，而在于他能较快地适应环境，在别人还在哭泣和抱怨时，他已看到了机遇，并及时抓住，获得成功。所以，特岗教师一定要积极调整心态，既来之、则安之，干一行爱一行，用积极的心态去发现教师职业的神圣和农村生活的美好，如没有雾霾，有的是蓝天白云；没有城市的嘈杂，有的是农村的静谧；没有交通的拥挤，有的是田园生活的乐趣。特岗教师要认识到，最需要自己的地方，也是有所作为甚至可以大有作为的地方，农村是个广阔的舞台，农村教育需要高学历的教师，特岗教师能在这里充分地发挥自己的才能，实现自身的价值。特岗教师应该把政策号召与个人选择统一起来，把服务国家与实现个人价值统一起来，情绪调整了，人的身心状态就会发生显著变化，自然而然也就会激发出工作的热情和动力。

二、提升职业精神，树立奉献理念

从事教师职业，不仅要有一定的专业知识和能力，更要有一定的职业精神。教师的职业精神，是指从事教师职业所需要的理想信念、思想观念、道德素质、个性品质等。教师工作的对象是学生，是活生生的，有思想、有个性的人，不是物，这也就决定了教师工作的特殊性和复杂性。教学双边互动的特点，决定了教学效果不是仅靠教师单方面的主观努力就能实现的，需要教师用心去了解学生、用爱去温暖学生、用情去感染学生，对学生要有信心，相信每个学生都具有巨大的潜力，都会走向成功。在爱的基础上，从学生的实际情况出发进行备课，用学生喜闻乐见的形式进行教学，尽一切可能给每个学生提供发展的机会，学生才会积极配合，主动地接受教育。正是这种复杂性增加了教师工作的难度，所以选择教师职业就要有吃苦耐劳的精神、诲而不倦的品格、坚忍不拔的毅力、勇于奉献的精神。

对于特岗教师而言，农村地区经济落后、农村学校条件简陋、农村学生基础较差，就应该有更高的职业精神和操守。特岗教师都是80后、90后，沐浴着改革开放的春风长大的，虽然一部分特岗教师来自农村，但是20世纪80年代我国已开始推行计划生育政策，所以80后、90后的特岗教师兄弟姐妹较少，有的还是独生子女，他们在家大多娇生惯养，较少吃苦受累。但是，既然已经大学毕业，既然已经选择了农村从教的工作，特岗教师就必须转变观念，意识到自己已是成人，自己的路要靠自己走，要知道艰苦的环境最能磨砺人的能力和性格，要有吃苦耐劳的心理准备，要有吃苦耐劳的毅力和较强的奉献精神。农村孩子父母多在外务工，留守儿童和少年居多，因此心理比较脆弱、逆反心理严重，面对这些学生，特岗教师更应该具有同情心，用关心和爱护打开学生的心扉，对学生进行心理疏导，使之身心健康发展。

三、加强自主学习，提升综合素质

很多特岗教师表明的离岗原因是忍受不了农村艰苦的环境、自己专业发展受困等，实际深挖这些原因的背后，认为大材小用、在农村委屈了自己的想法是主要推手。大学扩招后，报刊媒体一再宣传，我国已由精英化教育走向大众化教育，虽然这个现实大家都已逐渐认可，但是社会上一些人包括大学生自身还是把大学生看成精英。很多大学生认为自己上了十几年的学，投入了那么多的时间和精力，就应该在大城市工作，享受舒适的环境，拿着较高的工资，这也就是刚毕业的大学生特别是在小型私企工作的大学生频繁跳槽和特岗教师离职的深层次原因。

一流的师资打造一流的教育，我国“特岗计划”绝不是仅在量上补充农村师资队伍，更重要的是在质上的提高。与20世纪八九十年代“千军万马挤独木桥”的情况相比，现在高中生上大学较为容易。1980年全国高考录取率仅为8%，1990年为22%，2015年上升到74.3%，从以上比例可以看出，当下相当一部分大学生初高中基础知识与昔日大学生不可同日而语。因此，特岗教师应清楚地认识到自身知识的不足，增强自我学习意识，提高学习的自觉性。另外，当今社会日新月异、发展迅速，如逆水行舟，不进则退。作为学生的领路人、开导者的教师更应该不断学习、终身学习，方能走在时代的前沿，有效地传递知识、教育学生，传承文化。

有了需要学习的认识，就要制订科学的学习计划，自我约束，自主学习。特岗教师可以虚心向同事请教，了解农村风土人情、了解农村教学基本情况、了解农村学生，尽快适应农村学校生活；可以向同事学习教学理念、教学方法、教学经验，经过消化吸收促进自己教学技能的提高。互联网特别是移动互联网的普及，为人们的学习提供了极大的便利。农村教师参加的培训较少，特岗教师可以充分利用网络这个工具，获得电子书、查阅期刊和资料，网络公开课、慕课等，增强学科知识的学习；也可以在线观看教学案例、教学课件、教学视频，查阅先进的教学理念和教学方法等，积累教学心得，进一步掌握教育教学理论和技能。特岗教师还可以订购一些经典著作，认真阅读，以提高自己的文学修养、语言表达等人文综合素质。所有这些学习，不仅有利于特岗教师期满留任的职业发展，而且对他们期满离任后选择继续学习或转行工作，也会有很大的帮助。

四、坚持教学反思，实现教学相长

一个教师新兵，在课堂上，无论是语言的表达、活动的组织，还是学生的管理，都会显得力不从心。虽然有知识储备不足的原因，但是更多的是经验不足所致。不断积累经验，提高教学技能，新兵才能逐渐走向成熟。恩格斯在《英国工人阶级状况》一文中指出：“伟大的阶级，正如伟大的民族一样，无论从哪方面学习都不如从自己所犯错误的后果中学习来得快。”人也同样，不仅要从成功中总结经验，而且更要从失败中吸取教训。教师作为学生智慧的启迪者，作为学生发展的领导者，更需要充分调动主体性，不断进行反思。正如苏霍姆林斯基所说：“没有个人的思考，没有对自己的劳动寻根问底的精神，那么任何提高教学法的工作都是不可思议的。”[1]

反思能使教师更好地认识自己的教学态度、教学热情、教学成效、教育对象，反思促使教师总结经验修正错误，反思促使教师体会教书育人的幸福，收获工作的乐趣。因此，反思是教师成长的重要途径。反思说起来容易，做起来却难，一方面，需要养成反思习惯，并持之以恒；另一方面，反思还要掌握正确的方法，方法不当往往事倍功半，造成烦恼和厌烦心理。为此，特岗教师应该从养成良好习惯做起，每次课后，都要坚持写教学小结，总结自己的备课、上课、答疑辅导情况，分析自己的哪些想法和做法学生反映比较强烈，哪些教学方法的使用和教学环节的设置有利于讲授知识、传授技能，哪部分教材内容处理恰当和效果较好，哪部分教材内容处理不当导致学生思想的混乱，哪种管理学生的方法比较受欢迎，哪种方法易引起学生的反感，哪句话说得恰如其分，哪句话说得不当等。记录教学小结，进行教学反思，刚开始会很费劲，但是随着时间的推移，越来越多的共性问题总结出来后就容易了，但是不能因为相对容易，就认为没有必要进行总结和反思了，教师每年面对的学生是不同的，教师工作绝不是简单的重复，而是不断地发展变化，“年年岁岁教此书，岁岁年年法不同”说的就是这个道理。所以，特岗教师还要具有持之以恒的信念，在整个教育生涯中，坚持反思，形成习惯，才能获得职业的持续发展。

教学反思是从教师自身出发，从教师自身找寻问题总结经验，但是仅靠教师一人的苦思是不能获得全面的结论的，很容易出现一厢情愿的结果。所以，特岗教师应主动邀请老教师听课，认真倾听听课教师的反馈，还要主动获取经验和查找自身不足，应积极与其他教师交流教学心得，互相讨论，澄清迷惑，提高认识。作为教育的对象，学生对教师最有发言权，所以特岗教师更要注重搜集学生反馈的信息，了解学生的所思、所困、所想，了解学生对知识的掌握程度，了解学生对教学方法和教学效果的期待，从而梳理和调整自己的授课体系、授课方法、管理方法，使自己的课堂成为学生喜欢的课堂，使自身成为学生爱戴、受益终生的教师。

总之，成为一名教师，与成为一名优秀的教师是不同的，所以，大学毕业生通过“特岗计划”招录成为特岗教师后，在适应环境的同时，一定要注意调整心态、端正态度，不断学习和提升自身综合素质，成为一名优秀的乡村教师，方能真正做到教师育人，服务乡村，为我国教育事业做出积极的贡献。

特岗教师教学论文范文第15篇

［摘要］教育研究能力是教师专业发展的重要内容，师范生作为准教师，在掌握学科知识和教学技能的同时，更要注意教育研究能力的发展。顶岗实习为师范生教育研究能力的训练提供了一个平台，使其有机会将理论运用于实践，在教学实践中发现问题、解决问题，提升理论水平。因此，在顶岗实习中要注重培养师范生的教育科研意识，建立基于院校协作的研究场域，构建三个互动的研究共同体。

［关键词］教师教育顶岗实习教育研究能力

［作者简介］刘大军（1978-），男，吉林松原人，华南师范大学教务处，助理研究员，硕士，研究方向为教育管理；许文果（1978-），女，河南平顶山人，暨南大学华文学院，讲师，博士，研究方向为现代教育理论。（广东广州510631）

［中图分类号］G655［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）12-0079-02

教师职业具有知识性和实践性的特点，教学是在特定的情景中，依据一定的教学材料和手段，由教师和学生共同完成的教育实践活动。教师运用恰当的教学方法和手段，将知识传授给学生不仅是一门技术，更是一门艺术。当前，我国基础教育阶段的教师主要来源于师范院校和综合性大学的师范专业，师范生踏出大学校门后在角色上立即发生了根本的转变，由学生变为教师。师范生仅仅具有理论知识和实践技能并不够，教师专业化的发展要求师范生具有一定的教育研究能力。顶岗实习支教为学生提供了实践锻炼的机会。当前人们对顶岗实习关注更多的是师范生教育技能的锻炼和提升，却忽视了利用顶岗实习平台对师范生教育研究能力进行培养和训练。文章将从教师专业发展的视角阐述培养师范生教育研究能力的必要性，以及通过顶岗实习培养师范生教育研究能力的可能性及路径。

一、教育研究能力：教师专业发展的重要内容

教师的专业发展已经成为当今社会教师教育发展与改革的必然趋势，教师教育的发展和嬗变经历了由经验化到技术化再到专业化过程。在经验化背景下，教师教育大多是通过师傅带徒弟的方式来实现，师傅凭借自己的经验来教徒弟，徒弟通过模仿师傅的行为来实现自己向教师职业的转变。随着科学技术和教育学科的发展，教师职业的技术化倾向开始出现，教师职业能力逐渐被看做是学科知识与教育知识及技术的熟练的应用，强调用教学技能提高教学效果。经验化教师教育缺乏系统性和科学性，是教师教育的原始阶段。技术化教师培养使教师仅仅把眼光放在简单的技术操作上，失去了教学中的能动性、教育批判与思考的能力。所以，教师专业化发展便出现了，反思与研究成为对教师专业发展的基本要求，它要求教师要反思自己的教学实践，要以研究者的心态置于教育情景中，以研究者的眼光审视已有的教育理论和教育实际问题。

教师教育研究能力的发展，已经被人们广泛地关注，关于教师教育研究能力的定义学界尚未达成普遍共识。早在20世纪60年代英国的劳伦斯·斯腾豪斯便提出“教师即研究者”，在世界各国得到广泛的响应和支持，因为这一口号的核心理论意蕴直指教育理论与教育实践脱节的现实。随后斯腾豪斯的学生埃利奥特和凯米斯发展了他的思想，分别提出“教师即行动研究者”和“教师即解放的行动研究者”的命题。它意味着教师着眼于自己的教学实际中，教育研究并非在教育领域外对教育教学进行研究，而是教育研究者必须深入教育教学实际中。教师作为教育实践的主体实施者，理所当然成为教育研究者。教育研究过程是提出问题,解决问题，提出假设，检验假设的过程。这是时展和教育教学改革对教师发展的根本要求，也是教师专业成长的必然选择。史密斯将“教师做研究”定义为教师对学校和课堂工作进行的一种系统的、有目的的探究，是教师与研究者、教学与研究的统一。

综上，笔者认为，教育研究能力是教师在实际教学中发现问题和解决问题的能力，具体说来就是教师把整个教学过程视为研究对象，以研究者的身份置于实际教学中，分析教学理论与教学实践结合过程中出现的问题，对教学行为进行反思，尝试改革原有教学方法和手段提高教学质量，提升学生的学业水平，对可行的经验进行总结，并上升到理论的层面，使教师变为自觉的教育研究者。

二、顶岗实习促进师范生职前教育研究能力的发展

教育实习是师范教育中的关键环节，是师范生理论与实践结合的一次难得的机会，在顶岗实习模式实施之前，教育实习已经成为师范生培养的一部分写入人才培养计划中。实习方式有许多种类，如分委托模式、分散回乡模式、集中定点模式和混合编队实习等。虽然这些教育实习方式各有特点，但在实习时间、实习内容等方面具有共同之处。可是，这些实习模式不利用教育研究能力的培养和训练，主要表现在以下的几对矛盾：

一是实习时间短与教育研究周期长的矛盾。原有的教育实习模式实习时间最多8周，在这段时间里实习生要完成实习动员、试讲、备课、说课、见习、课堂教学、班主任工作、实习总结等任务，根本无暇进行思考和研究，进行一项教育研究需要几个月甚至更长的时间，原有实习模式无法满足这一要求。

二是实习过程表面化与教育研究过程深层化的矛盾。教育实习是为了给学生一个在真实教育情境中进行教学训练的机会，但在现实中，由于种种原因，教育实习变得流于形式，呈现出表面化的倾向，有的学生在实习期间可能仅上过一两次理论课。这样的实习过程根本无法达到预期的目标，没有办法使学生融入实际教学中，更不可能进行深入的教育研究。

三是实习目的的技术性要求与研究性要求之间的矛盾。许多实习生甚至指导教师仅把训练学生教学技能作为教育实习的主要目的，却忽视了实习过程中应引导学生养成反思和教育研究的习惯和思维，忘却了教育实习的目的。

顶岗实习为师范生开展教育研究提供了可能性。一是顶岗实习为学生提供了真实的教育情景，独立承担学科教学任务，有条件进行教学研究。科任老师的离岗培训，使实习生能够更完整系统地体验教学全过程。这突破了传统教育实习中实习生只是教学和班主任工作的“配角”。定岗实习使实习生作为主讲教师，独立承担一门课程系统的教学任务，以及一个班的管理工作。从而使其能够放开手脚，在指导教师的指导下，独立进行一些教学研究和思考。二是具有充足的时间来进行教育研究和思考，顶岗实习为期半年，在这半年里，实习生完全进入教师的角色，有时间体验各种教育教学任务。顶岗实习使实习生在进行知识教学、教学技能训练的同时，有实际的情境进行教育思考和研究。三是与指导教师的密切联系利于从外界获得指导和帮助。在顶岗实习背景下，指导教师的工作内容和方法也发生着转变，因为当学生独立承担教师角色的时候会遇到许多在大学课堂上没有接触过的问题，指导教师的指导就变得更加重要了，顶岗实习学生在与指导教师的联系中，通过具体问题来获得知识、技能和教育研究方法等方面的指导，这为学生开展教育研究提供了保障。

三、顶岗实习促进师范生教育研究能力发展的路径

（一）实践中师范生教育研究意识的养成

师范生进行的教育研究与大学或研究机构中专家、学者进行的象牙塔式的形而上的教育科学研究具有明显的区别。师范生的教育研究主要以探索实践经验，习得教育科学研究方法，树立教育研究意识，解决实际问题为目的。师范院校在对师范生职前教育研究能力的培养，关键是使其树立教育研究意识，掌握初步的教育研究方法，为将来其教师专业发展提供条件。研究意识的培养并非只在顶岗实习过程中进行，这是一个长期的工作，贯穿于大学四年的教育中，师范院校应该把对学生教育研究意识的培养作为一项重要工作来抓。

具体培养途径包括：一是设置教育研究类课程及讲座，如开设学科研究方法类、教育科学研究方法类、教育教学改革类课程及讲座等，这类课程的设置应该反应中小学等用人单位对教育研究能力的实际要求；二是开展多种形式的活动，包括各种以增强学生教育研究能力发展为目的的创新竞赛和社会实践活动等；三是专门的学生研究课题立项，当前各高校都设立了一些学生研究项目，如大学生创新性实验计划等，通过学生教育科研立项，为他们提供教育研究条件和保障，激发他们的研究兴趣。

顶岗实习支教为师范生教育研究意识的培养提供了一次升华和质变的机会。师范生在大学校园里从事的教育研究只是一种训练，真正的教学研究只有到了实际的中小学教学情境中才能够更有效的进行。当然，由于师范生知识和经验的不足，还不能进行比较高深的或涉及面较广的教育研究，也不期望他们能够产生有突破性的研究成果。目的是通过半年的顶岗实习，使师范生对教育研究有更深入的体会，通过研究来检验大学课堂中学到的理论知识，能够对教学活动进行反思，能够发现一些问题，并尝试去解决它。

顶岗实习中教育研究意识的培养应该包括：一是顶岗实习前研究课题的准备。在顶岗实习准备阶段，就要激发学生的教育科研兴趣，鼓励学生根据兴趣挑选选题，带着问题有目的地参加顶岗实习。在顶岗实习过程中加以解决或对教育原理及理论进行检验；二是在实践中引导实习生发现问题。当具体的教育情境呈现在实习生面前时，很多教育问题都会出现，应该引导实习生问题意识的形成；三是加强指导，解决问题。指导教师对实习生的指导是其有效解决问题的关键；四是帮助总结经验，形成内化的研究意识。通过实际研究，掌握教育研究方法，并内化为自身的素质，形成教育研究意识。

（二）院校协作研究场域的建立

院校协作是大学教育院系与中小学以合作方式开展各种教育及其研究活动的一种理论与实践，这一理论在我国已经有了较多研究。院校协作理论为顶岗实习合作研究模式的构建提供了新的视角。顶岗实习作为师范生培养的一种新的尝试，丰富了院校协作理论。院校协作中虽然高校和中小学进行研究合作，但高校与中小学校界限明显，彼此保持着各自的独立性，高校的学者到中小学从事或指导教育研究，并没有真正融入中小学教学中。但在顶岗实习背景下，师范生顶替原有教师，置换这部分教师到高校重新培训，这就出现了“你中有我，我中有你”的特殊院校协作结构，使院校协作发展到一个新的层次。

在院校协作理论的指导下，顶岗实习支教实习生由于身份的独特性，他们既是大学中的学生，同时也是中小学教师。这种特殊身份可以使他们建立起院校协作研究场域，即高校和中小学，并能够充分利用这两个场域的资源。他们可以利用高校的文献资料、先进理论和指导教师的学术、研究方法等资源，也可以利用中小学的具体情境资源从事自己感兴趣或关心的课题研究，发展自己的教育研究水平和能力。研究场域为他们进行教育科研提供了便利和条件。因此，从院校协作理论的视角观照顶岗实习，深入探索顶岗实习生教育研究能力的发展策略，具有重要意义。

（三）三个互动的教学研究共同体的形成

在顶岗实习中，师范生、高校指导教师、中小学教师形成一个共同体，有着紧密的关系，师范生置换中小学教师，被置换的教师到高校进行培训。高校指导教师既是实习生的指导教师，又可能成为中小学教师的培训教师，这就形成了三方双向互动的研究共同体。

这一双向互动关系包括：一是顶岗实习学生和指导教师的双向互动，这一互动关系并不难理解。教师对学生进行指导，使学生有效的解决遇到的问题。学生反馈信息和问题给教师，从而促进教师的研究和思考。他们共同研究问题形成了一个双向互动的研究共同体。二是高校教师与中小学教师在培训中的双向互动，中小学教师到高校培训是为了提高自身水平，更好地进行教学，他们大多是带着疑问而来。如果培训内容只是讲解一些枯燥的理论，他们对这样的培训不会感兴趣。他们需要的是能够解决他们在教学中遇到的实际问题的理论和方法，这就要求培训内容更贴近现实。高校教师要加强与学员的联系，共同研究或指导他们解决提出的现实问题，这就形成了一个双向互动的研究共同体。三是顶岗实习生与中小学教师的双向互动。一方面，中小学教师可以把他们的教学经验传授给实习生；另一方面，顶岗实习生在教学中会遇到困扰中小学教师的一些教育实际问题，因为他们所处的环境是一致的，这就有了研究的共同课题，实习生具备的新的理论知识可以为中小学教师解决实际问题提供新的视角，从而形成了一个双向互动的研究共同体。

三方研究互动的渠道可以通过多种手段实现，现代远程技术解决了空间和时间的交流限制，他们可以在网络上进行交流和合作。还可以通过定期研讨或教育沙龙等形式交流和分享研究经验。在三方互动的教育研究过程中，顶岗实习生的教育科学研究能力将得到大幅度的提升。

四、结论

由于师范生受自身的理论水平和实践经历的局限，其教育研究能力的发展还处于初级阶段。但形成教育科研意识和掌握教育科研方法是师范生职前培养的重要目标。顶岗实习的实施为师范生教育研究能力的发展提供了一个难得的平台。在顶岗实习中，高校、指导教师及实习学校应有意识的引导和培养师范生的教育研究能力的发展。

［参考文献］

［1］黄甫全，方佳.论院校协作的历史沿革、基本原理和主要模式［J］.现代大学教育，2010（6）.

［2］刘大军.应用型人才培养视域下社会力量对高校课程管理的影响［J］.江苏高教，2011（1）.

［3］钟启泉.教师“专业化”：理念、制度、课题［J］.教育研究，2001（12）.

［4］李振国.师范生应到农村教师职场接受顶岗培训［J］.教育与职业，2006（15）.