晋高级职称论文范文
晋高级职称论文范文第1篇
1 职称政策的变化
1.1 取消转正定级制度
转正定级制度是一直沿用的初级及部分中级职称的晋升政策。硕士研究生毕业，工作满三年，且经考核合格，可直接转正定级为中级（主治医师、主管药师、主管护师、主管技师）；大学本科毕业见习期满一年，或大专毕业工作满三年，经考核合格者，可直接转正为助理级（医师、药师、护师、技师）职称；中专毕业，见习期满一年，可转正定级为员级（护士、药士、技士），任员级资格满5年可转正定级为助理级（医师、药师、护师、技师）。
自2001年开始，所有卫生专业技术人员必须参加执业资格考试或全国卫生专业技术资格考试，取消了沿用多年的转正定级制度。临床专业技术人员须参加医师执业考试，护理人员须参加护士执业考试，这是医疗和护理人员从事临床工作的必须具备的条件之一。根据学历、任职年限和工作年限的不同报考相应级别的任职资格，博士毕业、硕士研究生任助理级满两年、大学本科毕业任助理级满四年、大专毕业任助理级满六年、中专毕业任助理级满七年可报考报考中级资格考试；硕士毕业、大学本科毕业工作满一年、大专毕业工作满三年或任员级满两年、中专毕业任员级满五年可报考助理级资格考试；大专、中专毕业科报考员级资格考试。
1.2 外语免试制度的变迁
外语合格证作为晋升的必要条件，卫生专业技术人员晋升中、高级职称必须首先过外语关。2001年以前，外语免试制度相对比较宽泛，具有大学英语四级证书等条件的，晋升中级职称可免试外语；具有大学英语六级证书等条件的，晋升副高级职称可免试外语。2001年开始，取消外语免试制度，凡需要晋升的人员，全部需要参加职称外语考试，并且外语合格证必须在有效期内使用，高级的有效期为4年，中级的有效期为3年。自2005年开始，增加外语免试，针对高学历、高层次以及中医药等特色专业的人员免于外语考试，同时外语考试合格证取消有效期，直到晋升为止一直有效。
1.3 增加计算机能力测试
为适应现代社会各种信息技术的运用，提高专业技术人员的计算机应用能力，将计算机能力测试列为职称晋升的一项必要条件。计算机能力测试分为全国考试和青岛市两种考试，分为初、中、高三个级别，专业技术人员可按照职称晋升的级别参加相应的考试。
1.4 晋升中级职称实行以考代评制度
以往晋升中级职称也需要参加评审，申报材料中要有体现自己专业技术水平、工作业绩的论文、科研等。在转正定级制度取消的同时，人事部也出台了中级职称的以考代评制度。自2001年开始，晋升中级职称不再参加评审，只要通过全国卫生专业技术人员资格考试，即可取得中级资格。
1.5 晋升的条件有所放宽
晋升上一级职称主要由学历和任职资格年限来确认，如果学历不够需要申报破格。对于学历较低的专业技术人员来说，破格也是比较困难的事。在出台全国卫生专业技术资格考试政策后，对学历受限的人员适当放宽了条件。新政策出台后，晋升中级职称只要具备中专学历任初级资格满7年即可参加中级考试，考试通过即取得中级任职资格。
1.6 高级职称实行网络化评审
以往晋升高级职称，每个人申报的材料用2个材料袋才勉强装得下，仅仅是各种各样的表格就要装满一个评审袋。实行网络化评审后，诸多表格、复印件不用了，既方便快捷又节约很多资源。只要每个参加晋升的人员将自己的材料通过评审软件一一录入，再通过网络向上传输至评审部门即可参加评审，所有材料直观清晰、一目了然，同时提高了工作效率。
2 存在的问题及建议
2.1 量化赋分表
由于岗位的限制，不可能达到晋升条件的人员都可以参加高级职称的评审，必然要根据岗位等额推荐相应的人数，量化赋分表的使用，将每个人的业绩以分值的形式表现出来，非常具有说服力。但是，量化赋分表本身也存在一定的弊端。例如，专著、论文一栏，限提交三篇论文或专著，满分为15分，这一点所有人都能达到满分，无法真正体现专业技术水平，论文不分级别、不分类别、不分性质，“豆腐块”跟大篇幅的论著只要是发表在同一级别的刊物上一律一样的得分，显然欠缺公平性，容易挫伤专业技术人员进行学术研究的积极性。建议保留专著、论文数量的限制，取消上线封顶，专著、论文的量化分值细化，以不同的级别、类别、性质区分开计分。
2.2 刊物、论文级别的界定
在进行量化赋分时，往往会遇到对各种刊物、论文性质的界定，现在并没有统一的规定哪种刊物属于部级、省级、市级，哪种论文属于论著、综述、短篇、个案等等，量化小组的专家也仅仅是凭经验来判断，难免会出现主观因素的干扰。建议制定规范统一的标准，充分体现公平的原则。
2.3 岗位有限额，限制资格晋升
晋高级职称论文范文第2篇
1职称政策的变化
1.1取消转正定级制度
转正定级制度是一直沿用的初级及部分中级职称的晋升政策。硕士研究生毕业，工作满三年，且经考核合格，可直接转正定级为中级（主治医师、主管药师、主管护师、主管技师）；大学本科毕业见习期满一年，或大专毕业工作满三年，经考核合格者，可直接转正为助理级（医师、药师、护师、技师）职称；中专毕业，见习期满一年，可转正定级为员级（护士、药士、技士），任员级资格满5年可转正定级为助理级（医师、药师、护师、技师）。
自2001年开始，所有卫生专业技术人员必须参加执业资格考试或全国卫生专业技术资格考试，取消了沿用多年的转正定级制度。临床专业技术人员须参加医师执业考试，护理人员须参加护士执业考试，这是医疗和护理人员从事临床工作的必须具备的条件之一。根据学历、任职年限和工作年限的不同报考相应级别的任职资格，博士毕业、硕士研究生任助理级满两年、大学本科毕业任助理级满四年、大专毕业任助理级满六年、中专毕业任助理级满七年可报考报考中级资格考试；硕士毕业、大学本科毕业工作满一年、大专毕业工作满三年或任员级满两年、中专毕业任员级满五年可报考助理级资格考试；大专、中专毕业科报考员级资格考试。
1.2外语免试制度的变迁
外语合格证作为晋升的必要条件，卫生专业技术人员晋升中、高级职称必须首先过外语关。2001年以前，外语免试制度相对比较宽泛，具有大学英语四级证书等条件的，晋升中级职称可免试外语；具有大学英语六级证书等条件的，晋升副高级职称可免试外语。2001年开始，取消外语免试制度，凡需要晋升的人员，全部需要参加职称外语考试，并且外语合格证必须在有效期内使用，高级的有效期为4年，中级的有效期为3年。自2005年开始，增加外语免试，针对高学历、高层次以及中医药等特色专业的人员免于外语考试，同时外语考试合格证取消有效期，直到晋升为止一直有效。
1.3增加计算机能力测试
为适应现代社会各种信息技术的运用，提高专业技术人员的计算机应用能力，将计算机能力测试列为职称晋升的一项必要条件。计算机能力测试分为全国考试和青岛市两种考试，分为初、中、高三个级别，专业技术人员可按照职称晋升的级别参加相应的考试。
1.4晋升中级职称实行以考代评制度
以往晋升中级职称也需要参加评审，申报材料中要有体现自己专业技术水平、工作业绩的论文、科研等。在转正定级制度取消的同时，人事部也出台了中级职称的以考代评制度。自2001年开始，晋升中级职称不再参加评审，只要通过全国卫生专业技术人员资格考试，即可取得中级资格。
1.5晋升的条件有所放宽
晋升上一级职称主要由学历和任职资格年限来确认，如果学历不够需要申报破格。对于学历较低的专业技术人员来说，破格也是比较困难的事。在出台全国卫生专业技术资格考试政策后，对学历受限的人员适当放宽了条件。新政策出台后，晋升中级职称只要具备中专学历任初级资格满7年即可参加中级考试，考试通过即取得中级任职资格。
1.6高级职称实行网络化评审
以往晋升高级职称，每个人申报的材料用2个材料袋才勉强装得下，仅仅是各种各样的表格就要装满一个评审袋。实行网络化评审后，诸多表格、复印件不用了，既方便快捷又节约很多资源。只要每个参加晋升的人员将自己的材料通过评审软件一一录入，再通过网络向上传输至评审部门即可参加评审，所有材料直观清晰、一目了然，同时提高了工作效率。
2存在的问题及建议
2.1量化赋分表
由于岗位的限制，不可能达到晋升条件的人员都可以参加高级职称的评审，必然要根据岗位等额推荐相应的人数，量化赋分表的使用，将每个人的业绩以分值的形式表现出来，非常具有说服力。但是，量化赋分表本身也存在一定的弊端。例如，专著、论文一栏，限提交三篇论文或专著，满分为15分，这一点所有人都能达到满分，无法真正体现专业技术水平，论文不分级别、不分类别、不分性质，“豆腐块”跟大篇幅的论著只要是发表在同一级别的刊物上一律一样的得分，显然欠缺公平性，容易挫伤专业技术人员进行学术研究的积极性。建议保留专著、论文数量的限制，取消上线封顶，专著、论文的量化分值细化，以不同的级别、类别、性质区分开计分。
2.2刊物、论文级别的界定
在进行量化赋分时，往往会遇到对各种刊物、论文性质的界定，现在并没有统一的规定哪种刊物属于部级、省级、市级，哪种论文属于论著、综述、短篇、个案等等，量化小组的专家也仅仅是凭经验来判断，难免会出现主观因素的干扰。建议制定规范统一的标准，充分体现公平的原则。
2.3岗位有限额，限制资格晋升
晋高级职称论文范文第3篇
(一)两个经典范例
在自然界，各种放射性元素的衰变速度千差万别，其半衰期(即放射性元素衰变掉一半所需要的时间)从几百万分之一秒到几十亿年不等，这些现象都可以通过数学模型描述其变化规律。铀原子由于不断地放射出微粒子而变成其他元素，从而铀的含量就不断减少，这种现象叫做放射性元素的衰变［1］。由原子物理学可知，铀的衰变速度与铀的现存量Mt成正比。
(二)各学科教师晋升职称的平均速度
放射性元素的衰变速度是放射性物质本身的固有特性，不会随外部因素而改变。人类社会远比自然界复杂，影响到各学科教师晋升职称速度的外因有上级政策、评审专家的评判、竞争对手的情况等，其内因是各学科自身的特点和教师个人的努力程度。如果假设在不太长的时间内，外因的影响是次要的，内因的影响是主要的，那么参考上述经典范例，我们认为各种因素的综合影响是可以预测的，于是我们引入各学科近几年教师晋升职称平均速度的概念。
(三)测算各学科教师晋升职称快慢程度的直观概念
从各学科教师晋升职称速度推测各学科半数教师晋升职称所需年限，既可直观反映各学科教师晋升职称的快慢程度，又可为制订未来各年教师引进和培养规划提供理论依据。为此，我们引入“半衰期”和“教师晋升职称周期”概念。反映放射性元素衰变快慢程度的最直观的概念是“半衰期”，即半数放射性元素衰变为其他元素所需要的时间［3］。类似地，中级职称教师晋升为副教授，副高级职称教师晋升为教授，都可理解为某一层级职称人数的衰减。仿照放射性元素“半衰期”和“衰变周期”的概念，我们把某学科半数中级职称教师(或副高级职称教师)晋升高一级职称所需要的时间，称为该学科“教师晋升职称周期”。
二、判定各学科教师晋升职称快慢程度的具体操作方法
1.计算各学科前三年中级职称教师晋升副教授的平均速度。设某学科2006+t年(0≤t≤2，即前三年)有中级职称教师Mt人，当年申报并且成功晋升副教授Nt人，则该学科当年中级职称教师晋升副教授的速度为vt=Nt/Mt;计算该学科前三年中级职称教师晋升副教授的平均速度(精确到0.001)，即得v=∑vt/3。
2.计算各学科前三年副高级职称教师晋升教授的平均速度。设Pt为2006+t年(0≤t≤2)原有副教授职称的教师人数，Qt为当年申报并且成功晋升教授的人数，则该学科当年副高级职称教师晋升教授的速度为ut=Qt/Pt，计算该学科前三年副高级职称教师晋升教授的平均速度(精确到0.001)，即得u=∑ut/3。
3.判定各学科教师晋升职称的快慢程度。根据教师晋升职称的速度v或u的计算结果，由表1可查得相应的教师晋升职称周期T的数值。根据T值的大小，可把各学科教师晋升职称的快慢程度分为不缓慢、缓慢、较缓慢、非常缓慢四类(表2)。
三、由某些学科教师晋升职称特别困难的现象引发的思考
上述数学模型反映的教师晋升职称快慢程度的规律，为新升本科院校的师资队伍建设提供了可靠的理论依据。新升本科院校不但要鼓励教师晋升职称速度快的学科，更应关注教师晋升职称速度缓慢的学科。以某本科院校为例，该校数学学科2006年有10多名讲师。但因开展科学研究、撰写和难度大，2006—2008年的三年间竟无人申报晋升副教授。该学科有3名高级讲师，其中1人2008年转评副教授，1人2010年才能转评副教授，1人直到退休也不能转评副教授。若规定非高校教师系列高级职称教师转评副教授每人折算为0.5人，按照第1步计算得v=0.0128，据公式(4)计算得T=53，理论上说明:这10多名讲师半数晋升副教授需要53年。这个现象反映了数学学科晋升职称难的现实状况。数学学科教师晋升职称非常缓慢，这是一般高校都很常见的现象。在不同的高校，同样会出现某些学科教师晋升职称非常缓慢的情况，必须引起关注。
四、改善教师职称结构的对策
教师晋升职称缓慢的学科，往往是因为教师科研业绩不多难以晋升职称。为了扭转某些学科教师晋升职称非常缓慢的颓势，要开拓新思路，探索人才培养模式改革路径，寻求科研突破的新契机。以上述数学模型为依据，实施“教授(副教授)培养工程”，向晋升速度慢的学科倾斜，加大鼓励力度，鼓励科研能力强的导师指导青年教师开展科学和教学研究，鼓励青年教师获得更多科研业绩申报高级职称，尽快实现教师职称结构均衡合理。
1.审定导师资格。科研能力较强的科研人员或兼职教授，具备以下条件之一者可聘为“教授(副教授)培养工程”的导师:(1)具有正高级职称或博士学位。(2)近五年主持或作为前三名参与人从事部级课题的研究，或主持省部级课题的研究，并且近五年在全国中文核心期刊发表或被四大索引收录1—3篇高水平论文或出版1部高水平专著。同等条件下，获得省部级以上科研奖励者(部级一等奖前五名、二等奖前四名、三等奖前三名;省部级一等奖前三名、二等奖前二名、三等奖第一名)优先。
2.明确培养对象。培养对象必须是学校现有中级职称或副高级职称的在编在岗教学、教辅、管理人员，并且自签约当年起五年内符合晋升职称的资历、学历条件。
3.确定预期目标。在预约期间(理工科为4—5年，其他学科为2—3年)内，培养对象必须晋升教授或副教授。
4.明确约定任务。约定任务不得少于培养对象晋升职称所需要的最基本的科研业绩成果。
5.确定各学科鼓励力度参数e。确定方法如表3所示。其中教师晋升职称的快慢程度，按照表2划分为非常缓慢、较缓慢、缓慢、不缓慢四个等级，鼓励力度参数e的赋值可根据学校投入高级职称教师培养资金总额确定。
6.确定单项经费m。每个培养项目的经费称为单项经费，其计算方法如表4所示。
7.商定单项经费分配办法。“教授(副教授)培养工程”单项经费在导师和培养对象之间进行分配，首先要确定培养对象的业绩成果，然后按照培养对象和导师对培养对象申报晋升职称提供的业绩成果的贡献率进行分配。用以申报职称的业绩成果，主要包括任现职以来的论文、著作、艺术作品、科研项目、教改项目，以及科研获奖、教改获奖、体育获奖、艺术获奖等，这些成果，均可折算为一定的分值。可结合各类各级科研成果的特点、重要性、取得难度以及本校政策导向等因素，对各类各级科研成果赋予不同的权重。培养对象应分配的单项经费=“教授(副教授)培养工程”协议签订的立项经费总额×(非帮扶业绩成果/培养对象申报晋升职称提供的业绩成果)导师应分配的单项经费=“教授(副教授)培养工程”协议签订的立项经费总额×(帮扶业绩成果/培养对象申报晋升职称提供的业绩成果)
晋高级职称论文范文第4篇
“晋升上的高枕无忧，很多也不怎么努力了；中年教师名额少，没机会、没希望；年轻老师职称低、待遇差。”近日，济南某县区一中学教师蒋振告诉记者，自己20多年以来一直在一线教学，学生喜欢，成绩也不错，平时都是满工作量甚至超工作量，“但就是因为各种证书少、加分因素少，到退休也没晋升到高级职称！”
“不评不甘心，参评特累心，落评更灰心！”在山东采访调查时，不少中小学教师告诉中国教育报记者，职称评聘“评一次，打击一次”，似乎已经成了中小学老师心里“永远的痛”。
“教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称”
“最糟心的是工作11年，还是拿最低档工资。”威海一名中学教师徐宏告诉记者，自己的工作越来越缺乏动力，“因为教师职称评聘不能体现实际教育教学水平，你教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称。”
好多年评不上职称，相应的职称工资10年未涨，老师工作积极性受挫。“不仅对教师做好教育教学工作没有激励作用，反而更闹心。”徐宏说。
“问题是学校多年来根本就没有高级职称的晋级名额，七八年只给了一个指标，比上个世纪70年代买自行车还难，无论你如何努力，也不可能有机会。”济南一位中学教师王明说。
职称评聘具体过程也有不少问题。李强2003年晋升到中学二级教师，满5年后，他年年参加晋级，但晋级标准年年变，如今七八年又过去了，还是没晋升上中学一级教师。“晋升上高级职称的教师一般都在领导岗位，一线教师很少。”李强告诉记者。
程平工作近20年，成绩突出，就是晋升不上一级教师。“因为每次晋级标准都在变，量身定做、名额分配，人为因素多，导致教师工作积极性不高。”程平说，“精力放在晋级上，哪还有心教学啊！不仅如此，还人为增加了教师之间不合理竞争的内耗，说起来是笑话，传出去丢人。”
“明明我的分数够了，却有人故意为难，把该得的等级分数降一个档次，少加了3分，最终让我少了零点几分，没评上职称！”杨青很郁闷，因为她觉得“这其中有个别人暗箱操作，不仅没有激励作用，反而让人怨气冲天，影响教学”。
“当前教师职称评聘中存在的主要问题是名额太少，特别是高级教师名额更少，几乎到不了小学段。”淄博一名小学教师林岳认为，“个别教师甚至快要退休了，连一级职称都不是，为教育奋斗一生，打击不小。”
淄博一位中学教师告诉记者，学校700多个老师，高级名额一年也就一个，中级名额2到3个，排队等高级的有300多人，等中级的100多人，“几乎看不到希望。”
“职称上去了，教学水平下来了，人也不教学了”
评不上职称的难受，评上的又怎么样呢？
“不少评上高级职称的‘老’教师，既不愿意多承担教学任务，也不愿意损失一分钱的收入，而且把这一切都视作理所应当，因为他们是‘高级教师’。”泰安一名中学教师王康说，“职称上去了，教学水平下来了，人也不在教学一线了。”
“教师职称与工资待遇紧密挂钩，聘上职称，万事大吉，脱离一线，或者找个清闲处，反正不影响工资待遇。”程平说，“高级职称教师很多都不教课了，工资又不少拿，只有晋不上级的，还在一线苦熬。”
“职称评聘已‘异化’成学校领导管理教师的一个重要手段。”淄博一位教师孙明说，“比如，班主任劳累又费心，待遇比较低，很多人不愿干。领导便会在职称评聘中将班主任任职年限列为‘硬杠杠’。”
事实上，很多老师并不认同这种做法。“职称是对专业技术人员技术水平、工作能力的反映，是其成就的等级称号。”王明说，“担任过班主任可以在同等得分的情况下优先考虑，但不能作为决定性因素、限制性因素。反之，就会出现只是有过班主任经历但工作上并无建树，反而比获得过省市优质课、基本功比赛一等奖的学科教师得分更高、机会更多的问题。”
职称评聘的具体要求围着荣誉、论文等“指挥棒”转，脱离教学实际，也是一个问题。“能得到高级荣誉的一般是学校领导、中层干部，一线教师勤勤恳恳工作多年，也不一定能获得个小小的区级荣誉。”孙明说，“此外，中小学教师职称评聘还要求发论文，绝大多数老师只有花钱、托关系了，实际教育教学水平倒在其次了。”
“既要考虑职称作用，也要注重工作实绩”
职称评聘分离、待遇不能及时兑现，职称与工资待遇紧密挂钩，再加上难以体现“多劳多得，优劳优酬”的原则，也为不少中小学教师所诟病。
“实行职称评聘分离后，即使评上了职称，依然是‘空头支票’，涨工资不知道要等到‘猴年马月’。”济南市一名小学教师告诉记者。
2005年至2008年，山东中部地区某县试行职称评聘分开，3000多名教师取得了中高级职称资格。2009年职称制度改革后，该县又实行了职称评聘合一政策，但到目前仍有300多名取得中高级职称资格的教师未能聘任。
“未聘教师的情绪非常不稳定，各种来信、来访不断，但因为职称设岗比例有限，待聘教师在短期内还是难以完全解决。”该县教育局工作人员表示，“这部分教师解决不了，新符合条件的教师也很难聘任高一级职称，又造成了新的不满。总体而言，还是评聘合一好，特别是要保持相关政策的连贯性，不能评上许多，聘任很少，增加矛盾。”
上述人士表示，教师职称不应与工资待遇紧密挂钩。以该县为例，高级与中级工资差900元左右，中级与初级工资差700元左右。中级教师是教育教学骨干，而高级教师由于年龄偏大，评上职称后教学积极性大大降低，教学任务相对较轻。
“工资差距过大，导致部分中青年教师为了晋升高一级职称，削尖脑袋，想方设法争取各类考核优秀、荣誉称号和业务称号等，造成了教师间的恶性竞争；部分中年教师对晋升职称失去了信心，工作积极性受到较大影响；还有部分中青年教师承担的教育教学任务重，但工资待遇低，心理不平衡。”上述人士表示，“应缩小教师职称之间的工资差距，有效实施绩效工资，既考虑职称的作用，也注重工作实绩，对教师的激励作用会更大。”
王康认为，应该缩小职称工资差距，加大绩效工资差距，大幅提高班主任工资。“职称工资有所体现就行，还是绩效工资、班主任工资差距大最好，让能者上、庸者下。”徐宏说。
晋高级职称论文范文第5篇
[关键词]高校；职称评审；论文
高等学校实施的专业技术职务任职资格评审即职称评审）是对教师教学、科研等综合素质能力进行评价的方式之一。评审需要以高校教师已获得的各方面成果为依据，充分考虑教师的德、能、勤、绩等因素，对教师能否晋升高一级职务任职资格做出判定。而学术论文无疑是评价教师已获成果优劣的重要组成部分。因此，建立一个公平、合理、人性化的学术论文的评定体系就显得尤为重要。
一、资格评审中论文要求的现状
目前，在我省高校职称评审工作中对学术论文一般划分为以下3个级别：（1）权威期刊。在国家部委、全国学会（不含下属研究院、所和分会）、科学院所属研究所主办的学术刊物或相当上述级别的国外学术刊物上发表的科学论文；（2）学报级期刊。在部委及所属研究院（所）、全国专业学会及分会（不含省级学会）主办的学术刊物、大学学报上发表或在国际学术会议上宣读并收入论文集的科学论文普通期刊。学术刊物（须有国家或省有关部门批准的刊号或准印证）或在全国学术会议上宣读并收入论文集的科学论文。期刊级别由高到低依次为：权威期刊、学报级期刊、普通期刊。
我省在高校各个系列职称评审中对论文的级别、数量都有较为明确的规定。在晋升高一级职务任职资格时论文的级别和数量是否达到要求是教师能否晋升的必要条件，教师为了能够晋升高一级职务也必定会为此努力发表相应级别的学术论文这在很大范围内对教师起到激励的作用，激发了教师投身研究的热情，提高了教师发表学术论文的积极性。因此，以学术论文作为教师晋升职称的量化条件之一是教师资格评审中十分必要的一环。
二、评审中论文规定存在的问题
学术论文虽然能够较好体现教师的综合素质但以学术论文作为衡量教师能否晋升职称的一项标准却仍存在一些问题。
（一）学术论文评价体系不够完善
以刊物级别衡量论文学术水平高低的评价体系还有待完善。（1）刊物级别划分过于笼统。如不管是国际上公认的影响力极高的刊物或是国内影响力不高但主办单位级别较高的期刊都算权威刊物，在职称评审的论文规定中几乎没有加以区分。
仅以主办单位来认定期刊级别的方法不够科学。尽管一般认为期刊的主办单位等级越高其主办的刊物中论文的学术水平也越高，但是随着办刊方式越来越市场化，往往存在期刊挂靠主办单位、一个主办单位办多种期刊等现象。目前，我省一般认定全国性学会主办的权威期刊只能有一种，而现在这种挂靠和一单位多刊的现象就造成了刊物级别认定的困难，究竟认定哪一种期刊为权威期刊往往是由省教育主管部门指定，其公开性、科学性有待商榷。（3）对期刊单位主办的增刊、专刊、专辑等与其正刊在论文级别认定中没有完全区分。（4）刊物级别高低与论文学术水平不能完全划等号：级别高的刊物所收录的文章不一定就好，级别低的刊物所收录的文章不一定就差，仅以期刊级别认定论文学术水平高低的方法存在很大的不合理性。
论文规定中仅以第一作者或独立完成的文章作为职称晋升条件，对第二作者以后属名发表的文章缺乏评价机制。在当前的科学研究中，有许多的研究工作是在2个甚至多个合作者的共同努力下完成的，如果将论文排名第二及以后作者的贡献排除，则有失公平。另外，通讯作者署名的文章在职称评审中没有得到充分的重视，这与国际上衡量作者对论文贡献的原则不相符。在当前高校中，教师在攻读高一级学位时完成的科学研究论文通常在文章发表时会将指导老师作为通讯作者加以署名指导老师也往往对文章起到重要的指导作用，那么通讯作者对文章的贡献就不应被忽视；相对的，作为被指导者的教师虽然其文章发表署名为第一作者，但是其对文章的实际贡献力则应相应有所减弱。只有考虑每一位作者对文章的贡献情况，才能将论文的学术水平充分反映为教师的实际能力。
（二）高校教师各系列职称学术论文规定单一化
目前，我省高校教师、科研、实验3个系列在职称评审中均依据闽教职改[1997]010号文件执行对科研和实验系列教师的论文要求也是参照教师系列同级别的论文要求，没有考虑这3个系列在职责要求、工作内容等方面的区别，混淆了高校教师不同系列职务之间的要求，不利于高校按需设岗和激发不同系列教师从事本职工作的积极性。
论文规定没有考虑文科、理科、工科等不同门类学科间的区别。对于高校的体育、艺术、美术等学科教师在职称评审中与其他学科教师采取无差别的论文评审规定不符合这些学科通常的评价标准。体育、艺术、美术类教师更应以其实践能力、技术水平、成果效益作为职称评审的条件，采取“一刀切”的职称评审方式抹杀了不同学科门类之间的区别，不利于高校各个学科的发展。
（三）时间要求的规定不够合理
在每年度的职称评审中均对论文的发表时间有所要求，即时间需在任现职后至申报当年的12月31号之间。但时间与拿到期刊的时间往往并不相同，这样尽管论文确定发表时间是申报的当年，申报教师取得期刊原件却有可能在次年职称评审会议开始之后。而在目前的规定中，若评审会议开始时无法提供期刊原件的论文不得作为当年的评审条件。这看似符合程序，却缺少以人为本的人文关怀，最终造成部分符合申报条件的教师因为期刊无法及时取得而错过了当年的职称评审。
当前的资格评审一般耗时较长，从资格申报到评审结束往往要花费半年甚至更长时间。而若申报者在这一段时间发表了高水平的学术论文，则该论文既不能用于本次申报，也不能在申报者本次晋升职称后用于下一次职称晋升申报。这种对时间上的规定不利于激励高校专业技术人员发表学术论文的积极性、主动性。
三、改革论文评审要求的思考与对策
任职资格评审条件的量化是当前职称评审改革的重要内容，而教师所发表的学术论文作为评审的硬件之一普遍被认为是最为容易量化的标准之一。但从目前资格评审中论文规定所存在的问题来看，任职资格量化评审在建立合理的论文量化前提下还须进一步加强资格评审的相关体制建设。
（一）建立科学的学术论文评价体系
彻底改变仅以期刊级别判定论文质量的现行标准，建立科学、合理、可操作的学术论文质量认定评价体系。学术论文评价体系必须能够真实、准确反映论文的学术水平。对期刊级别的认定必须将期刊的主办单位、刊物在国内外的影响力、刊物是否被较权威的检索、索引所收录一并加以考虑。判断文章作者对论文的贡献力还必须充分考虑论文作者人数以及是否有通讯作者等情况。对论文学术水平的判断还可以参照论文的被引用率、论文是否被权威检索数据库收录、论文获奖情况等方面。
当然，我省高校教师职称评审还可以引入论文的量化赋分方法，即将论文划分若干个级别后分别赋以论文基准分，论文实际得分=（论文基准分+论文影响因子得分）×作者排名系数。这种论文量化赋分的方法可以作为资格评审中论文评价的一个模式，不过量化赋分应以科学的期刊级别划分方法为基础，分值计算还必须考虑论文引用率及通讯作者的贡献情况。只有这样，才能制定有利于激励专业技术人员的论文量化赋分评价体系。
（二）细分不同学科、不同系列教师评审条件
对教师（包括教学型教师与科研型教师）、科研、实验等不同系列资格评审的论文规定应有所区别。评审教学型教师职称应相对弱化对科学研究型论文的数量要求，转而可以对教学、教改方面的论文提出一定数量和级别的要求，同时在资格评审中对教学效果及其他教学实践环节侧重评价，如可以对获得教学贡献奖励的教师在评审教学型教师时给予适当加分。对评审研究型和自然科研系列教师职称的论文要求可以适当提高，以突出显示研究人员从事本专业领域的研究水平，同时应对其承担各级别的科研项目立项及完成情况加以综合考虑，对承担重大科研项目条件突出者相应降低学术论文要求。对实验系列也应相对弱化论文要求，转而侧重对实验技能、实验方法、创新水平的评价。
另外，对于不同学科的教师应区分各自学科的特点，制定不同的论文规定细则。对于体育、美术、艺术等专业技术要求很强的学科应弱化职称评审的论文要求，转而侧重考察申报者专业技术掌握情况。
（三）建立以人为本的学术论文激励机制
职称晋升是当前高校专业技术人员激励的重要手段，而作为职称评审重要内容的学术论文评价也同样要以鼓励高校专业技术人员投身本学科研究、多发高质量论文为目的。
在晋升高一级职称的评审中，若申报者当前职称为确定而非评审晋升获得，则将时间要求定义为任现职以来是合理的。但若申报者当前职称为评审晋升获得，那么则会造成申报者在半年评审过程中发表的论文不能用于当前及更高一级职称评审的现象，在这种情况下，应将任现职当年的1月1日作为符合评审条件论文的起算时间。
只有将二者加以区别才能够较好衔接“申材料截止月31日”这一规定，才有利于全面评价申报者晋升高一级职称的论文条件，有利于调动高校专业技术人员发表高质量论文的积极性。
建立论文评价的事后补救机制。针对符合评审条件的申报者因部分期刊的印刷或出版问题致使刊物不能及时取得的情况，应同意该申报者参加当年的职称评审，并在评审会议中由学校人事部门对该申报者的论文情况向评委会做出说明。在评审会议结束之后，由学校人事部门负责审核该申报者期刊原件取得的情况。对于在日后确能提供期刊原件的申报者应对当年的评审结果给予确认，对无法提供期刊原件的申报者应取消其本次职称晋升资格并给予相应的处罚。
职称论文评价机制的改革归根到底仅仅是职称制度改革的一个组成部分。高校岗位设置的完成必定要求改变当前评聘结合的职称评审模式。
职称的评聘作为高校一种自身的社会行为，不应受政府行为过多的干预。因此，改革我省职称评审制度必须注意做到以下几个方面：（1）对具备自主评审条件的高校完全下放职称评审权。（2）对不具备自主评审条件的新办本科和大专层次院校加强评审指导。（3）对研究型、研究专业型、专业技能型种类型职称，采用不同的评审模式：以评为主、以考代评、以辩代评、辩评结合等。（4）高校要尽快出台自主评审以及岗位聘任的相关规定。（5）完善岗位管理与考核程序，制定职称评审晋升及岗位竞聘的约束机制。
无论是高校自主评审或是政府、社会组织评审，高校教师职称评审中论文规定的合理性、科学性和可操作性都是关系职称评审顺利进行的重要内容。职称评审中的论文要求一定要以激励高校教师投身研究、提高学术水平为导向，按照分类管理、细化评价要素、量化评价指标的原则，最终建立一个公平、合理、人性化的学术论文评价体系。
[参考文献]
[1]福建省教育委员会职称改革领导小组，福建省职称改革领导小组办公室.关于一九九六学年高等学校教师
[2]左惠凯，李晓燕.完善高校职称评定中学术论文量化标准[J].河北科技大学学报：社会科学版，2005，(2)：
晋高级职称论文范文第6篇
“晋升上的高枕无忧，很多人也不怎么努力了；中年教师名额少，没机会、没希望；年轻老师职称低、待遇差。”近日，济南某县区一中学教师蒋振告诉记者，自己20多年以来一直在一线教学，学生喜欢，成绩也不错，平时都是满工作量甚至超工作量，“但就是因为各种证书少、加分因素少，到退休也没晋升到高级职称！”
“不评不甘心，参评特累心，落评更灰心！”在山东采访调查时，不少中小学教师告诉中国教育报记者，职称评聘“评一次，打击一次”，似乎已经成了中小学老师心里“永远的痛”。
“教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称”
“最糟心的是工作11年，还是拿最低档工资。”威海一名中学教师徐宏告诉记者，自己的工作越来越缺乏动力，“因为教师职称评聘不能体现实际教育教学水平，你教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称。”
好多年评不上职称，相应的职称工资10年未涨，老师工作积极性受挫。“不仅对教师做好教育教学工作没有激励作用，反而更闹心。”徐宏说。
“问题是学校多年来根本就没有高级职称的晋级名额，七八年只给了一个指标，比20世纪70年代买自行车还难，无论你如何努力，也不可能有机会。”济南一位中学教师王明说。
职称评聘具体过程也有不少问题。李强2003年晋升到中学二级教师，满5年后，他年年参加晋级，但晋级标准年年变，如今七八年又过去了，还是没晋升上中学一级教师。“晋升上高级职称的教师一般都在领导岗位，一线教师很少。”李强告诉记者。
程平工作近20年，成绩突出，就是晋升不上一级教师。“因为每次晋级标准都在变，量身定做、名额分配，人为因素多，导致教师工作积极性不高。”程平说，“精力放在晋级上，哪还有心教学啊！不仅如此，还人为增加了教师之间不合理竞争的内耗，说起来是笑话，传出去丢人。”
“明明我的分数够了，却有人故意为难，把该得的等级分数降一个档次，少加了3分，最终让我少了零点几分，没评上职称！”杨青很郁闷，因为她觉得“这其中有个别人暗箱操作，不仅没有激励作用，反而让人怨气冲天，影响教学”。
“当前教师职称评聘中存在的主要问题是名额太少，特别是高级教师名额更少，几乎到不了小学段。”淄博一名小学教师林岳认为，“个别教师甚至快要退休了，连一级职称都不是，为教育奋斗一生，打击不小。”
淄博一位中学教师告诉记者，学校700多个老师，高级名额一年也就一个，中级名额2到3个，排队等高级的有300多人，等中级的100多人，“几乎看不到希望。”
“职称上去了，教学水平下来了，人也不教学了”
评不上职称的难受，评上的又怎么样呢？
“不少评上高级职称的‘老’教师，既不愿意多承担教学任务，也不愿意损失一分钱的收入，而且把这一切都视作理所应当，因为他们是‘高级教师’。”泰安一名中学教师王康说，“职称上去了，教学水平下来了，人也不在教学一线了。”
“教师职称与工资待遇紧密挂钩，聘上职称，万事大吉，脱离一线，或者找个清闲处，反正不影响工资待遇。”程平说，“高级职称教师很多都不教课了，工资又不少拿，只有晋不上级的，还在一线苦熬。”
“职称评聘已‘异化’成学校领导管理教师的一个重要手段。”淄博一位教师孙明说，“比如，班主任劳累又费心，待遇比较低，很多人不愿干。领导便会在职称评聘中将班主任任职年限列为‘硬杠杠’。”
事实上，很多老师并不认同这种做法。“职称是对专业技术人员技术水平、工作能力的反映，是其成就的等级称号。”王明说，“担任过班主任可以在同等得分的情况下优先考虑，但不能作为决定性因素、限制性因素。反之，就会出现只是有过班主任经历但工作上并无建树，反而比获得过省市优质课、基本功比赛一等奖的学科教师得分更高、机会更多的问题。”
职称评聘的具体要求围着荣誉、论文等“指挥棒”转，脱离教学实际，也是一个问题。“能得到高级荣誉的一般是学校领导、中层干部，一线教师勤勤恳恳工作多年，也不一定能获得个小小的区级荣誉。”孙明说，“此外，中小学教师职称评聘还要求发论文，绝大多数老师只有花钱、托关系了，实际教育教学水平倒在其次了。”
“既要考虑职称作用，也要注重工作实绩”
职称评聘分离、待遇不能及时兑现，职称与工资待遇紧密挂钩，再加上难以体现“多劳多得，优劳优酬”的原则，也为不少中小学教师所诟病。
“实行职称评聘分离后，即使评上了职称，依然是‘空头支票’，涨工资不知道要等到‘猴年马月’。”济南市一名小学教师告诉记者。
2005年至2008年，山东中部地区某县试行职称评聘分开，3 000多名教师取得了中高级职称资格。2009年职称制度改革后，该县又实行了职称评聘合一政策，但到目前仍有300多名取得中高级职称资格的教师未能聘任。
“未聘教师的情绪非常不稳定，各种来信、来访不断，但因为职称设岗比例有限，待聘教师在短期内还是难以完全解决。”该县教育局工作人员表示，“这部分教师解决不了，新符合条件的教师也很难聘任高一级职称，又造成了新的不满。总体而言，还是评聘合一好，特别是要保持相关政策的连贯性，不能评上许多，聘任很少，增加矛盾。”
上述人士表示，教师职称不应与工资待遇紧密挂钩。以该县为例，高级与中级工资差900元左右，中级与初级工资差700元左右。中级教师是教育教学骨干，而高级教师由于年龄偏大，评上职称后教学积极性大大降低，教学任务相对较轻。
“工资差距过大，导致部分中青年教师为了晋升高一级职称，削尖脑袋，想方设法争取各类考核优秀、荣誉称号和业务称号等，造成了教师之间的恶性竞争；部分中年教师对晋升职称失去了信心，工作积极性受到较大影响；还有部分中青年教师承担的教育教学任务重，但工资待遇低，心理不平衡。”上述人士表示，“应缩小教师职称之间的工资差距，有效实施绩效工资，既考虑职称的作用，也注重工作实绩，对教师的激励作用会更大。”
王康认为，应该缩小职称工资差距，加大绩效工资差距，大幅提高班主任工资。“职称工资有所体现就行，还是绩效工资、班主任工资差距大最好，让能者上、庸者下。”徐宏说。
全国政协委员、教育专家朱永新认为，因为职称评价体系把人分成了三六九等，对年轻教师发展不利。受职称评定制度影响，评职称需要满足、考职称外语和计算机等附加条件，导致很多人为此耗费了太多的精力，而没有把精力放在主业上面。应该取消职称的评定，改为用人单位聘任，让职称与待遇脱钩。至于与职称直接挂钩的待遇问题，应由用人单位根据工作人员的业绩和表现来确定。
晋高级职称论文范文第7篇
关键词: 高校教师职称晋升制度弊端建议
教师职称是教师的任职资格与能力的凭证,是教师的综合素质、实际水平的凭证及物化体现。客观地说,教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一,这有利于调动教师工作的积极性,促进教学质量和学术水平的提高。随着社会的发展,现行的职称晋升制度凸显出很多弊端和不足。
一、现行职称晋升制度的弊端
1.高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧
近几年,我国高校高职称人员数量不断增长,其间年轻的高职称教师也迅速增加,出现了副教授、教授数量膨胀现象。然而,高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。究其本质原因不是政策制定的疏忽,也不是控制监督的主要问题,而是高校的定位。在目前的社会环境下,高校招生规模扩大,高职称人员紧缺,高等院校的师资矛盾是供给不足。而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。[1]不少教师进行科研只是为了晋级,这就容易与生产实际脱钩,研究出一些无用的成果,或者评上职称后就将论文成果束之高阁,不去推广转化为生产力。高校教师一评上教授,就会终身受益,主观上不必为晋升而奋斗,物质生活和精神需求都达到了满足。很多人四十多岁就丧失了前进的动力,倚老卖老,反正终身享用国家的教授待遇。这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力,束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚,造成了人才的普遍平庸化、功利化,严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。
2.高校各学科间职称晋升标准无专业区别
评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。不同的院系,因为设立标准不同,评审的结果千差万别。理工与艺术专业,重在实际操作与表演,它也是文化的一个重要部分,尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同,并无高低之分,对于高校教师来说,实际操作的要求不应被贬低。顺应市场经济变革,重点培养学生动手能力,如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍,是不可能实现的。盲目追求学术,轻视技能,不仅会挫伤许多优秀教师进取的心,埋没人才,而且会影响学生的发展。当前在评定高级职称时,要制定合理的标准,对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理,结合其各自情况制定分类的任职标准,而不能笼而统之。
3.职称评审重科研轻教学现象严重
教师最本职的工作是教书育人,是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者,把学生培养成国家的有用之才。但现行职称评定的导向,却不可避免地使得教师认为教学无所谓,只搞科研,坦率地说就是写论文,通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求,无论这名教师在教书育人方面做得如何好,无论其论文质量多么高,都无法得以晋升。尤其对于搞科研的教师来说,认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果,完不成成果怎能评职称?而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去,也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。教师摆不正自身工作的重点,教学的质量工程就不可能落到实处。仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题,唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位,方能使教师回归教育工作的本质。
二、建议
针对以上问题,笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。
1.建立多元化的高校教师职称晋升体系
要构建科学合理的职称晋升体系,即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的,既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核,又要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来,形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系;在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系,鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果;对人才的成长要有引导、激励和约束机制,要为教授们的继续发展创造条件。
2.提高高校教师的学术权威和学术自由
大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量,三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。[2]在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用,市场力量和学术权威的作用总体上微不足道,尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。然而,实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由,国家权力应为大学的自由创造保障条件,而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。就整体而言,国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务;而应该确信,只要大学达到自己的最终目的,同时也就实现了,而且是在最高层次上实现了国家的目标,由此而带来的收效之大和影响之广,远非国家之力所及。[3]现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学,以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。因此,学术事务应尽可能地交给学术人员处理,学术管理权力应尽可能赋予教师群体。
3.建立健全相关法律法规和配套政策
一个制度的实施必然要有相应的法律支撑,面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾,应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则,并制定相关的法律、法规,保证该制度的权威性,为教师的法律武器,能够维护教师自身的权益,也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。
高校教师职称晋升是个涉及面广、政策性强的工作。我们要根据我国的具体国情,着重研究、发现其特有的规律,在学习、借鉴别国的成果经验的同时也要注意条件比较,不可盲从。我们要及时研究解决工高校师资队伍建设中出现的问题,推动职称晋升工作的健康发展。
参考文献:
[1]王慧.探讨高校教师职称晋升的政策与实践[J].经济师,2006,(7).
晋高级职称论文范文第8篇
【摘要】高校教师职称晋升是个涉及面广、政策性强的工作。我们要根据我国的具体国情，着重研究、发现其特有的规律，在学习、借鉴别国的成果经验的同时也要注意条件比较，不可盲从。我们要及时研究解决工高校师资队伍建设中出现的问题，推动职称晋升工作的健康发展。
教师职称是教师的任职资格与能力的凭证，是教师的综合素质、实际水平的凭证及物化体现。客观地说，教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一，这有利于调动教师工作的积极性，促进教学质量和学术水平的提高。随着社会的发展，现行的职称晋升制度凸显出很多弊端和不足。
一、现行职称晋升制度的弊端
1.高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧近几年，我国高校高职称人员数量不断增长，其间年轻的高职称教师也迅速增加，出现了副教授、教授数量膨胀现象。然而，高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。究其本质原因不是政策制定的疏忽，也不是控制监督的主要问题，而是高校的定位。在目前的社会环境下，高校招生规模扩大，高职称人员紧缺，高等院校的师资矛盾是供给不足。而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。［1］不少教师进行科研只是为了晋级，这就容易与生产实际脱钩，研究出一些无用的成果，或者评上职称后就将论文成果束之高阁，不去推广转化为生产力。高校教师一评上教授，就会终身受益，主观上不必为晋升而奋斗，物质生活和精神需求都达到了满足。很多人四十多岁就丧失了前进的动力，倚老卖老，反正终身享用国家的教授待遇。这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力，束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚，造成了人才的普遍平庸化、功利化，严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。2.高校各学科间职称晋升标准无专业区别评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。不同的院系，因为设立标准不同，评审的结果千差万别。理工与艺术专业，重在实际操作与表演，它也是文化的一个重要部分，尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同，并无高低之分，对于高校教师来说，实际操作的要求不应被贬低。顺应市场经济变革，重点培养学生动手能力，如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍，是不可能实现的。盲目追求学术，轻视技能，不仅会挫伤许多优秀教师进取的心，埋没人才，而且会影响学生的发展。当前在评定高级职称时，要制定合理的标准，对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理，结合其各自情况制定分类的任职标准，而不能笼而统之。3.职称评审重科研轻教学现象严重教师最本职的工作是教书育人，是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者，把学生培养成国家的有用之才。但现行职称评定的导向，却不可避免地使得教师认为教学无所谓，只搞科研，坦率地说就是写论文，通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求，无论这名教师在教书育人方面做得如何好，无论其论文质量多么高，都无法得以晋升。尤其对于搞科研的教师来说，认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果，完不成成果怎能评职称？而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去，也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。教师摆不正自身工作的重点，教学的质量工程就不可能落到实处。仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题，唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位，方能使教师回归教育工作的本质。
二、建议
针对以上问题，笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。1.建立多元化的高校教师职称晋升体系要构建科学合理的职称晋升体系，即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的，既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核，又要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来，形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系；在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系，鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果；对人才的成长要有引导、激励和约束机制，要为教授们的继续发展创造条件。2.提高高校教师的学术权威和学术自由大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量，三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。［2］在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用，市场力量和学术权威的作用总体上微不足道，尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。然而，实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由，国家权力应为大学的自由创造保障条件，而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。就整体而言，国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务；而应该确信，只要大学达到自己的最终目的，同时也就实现了，而且是在最高层次上实现了国家的目标，由此而带来的收效之大和影响之广，远非国家之力所及。［3］现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学，以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。因此，学术事务应尽可能地交给学术人员处理，学术管理权力应尽可能赋予教师群体。3.建立健全相关法律法规和配套政策一个制度的实施必然要有相应的法律支撑，面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾，应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则，并制定相关的法律、法规，保证该制度的权威性，为教师的法律武器，能够维护教师自身的权益，也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。
【参考文献】
晋高级职称论文范文第9篇
职称的取得大多取决于专业技术人员的工作年限，论资排辈居多。我国幅员辽阔，各地的做法也不尽相同：有的严格按照实际岗位来评聘，有空岗就可以申报，无空岗，你就是再有资格也无济于事；有的实行评聘分开，但凡具有某职级资格的可先取得资格，但是否能够聘任就要看单位的实际岗位了。我供职在陕南一个偏远县城，这里的职称尤其是高级职称人事部门按照相应比例卡得很严，但单位不同，情况也大相径庭，有岗位的单位有的年纪轻轻刚有资格就能晋升，有的单位岗位紧缺，你的资格再老也不能晋升。导致很多同时参加工作的有的是高级职称，有的连个中级职称都难以取得，同学聚会时一谈起职称，几家欢喜几家愁。
职称晋升办法也很有意思，有的直接民主打分，谁分数高谁晋级，这就要看人缘了，我可以不好好工作，只要人际关系搞得好，照样能成。有的晋升方案制定的太细，考虑的因素很全面：工龄、教龄、校龄（调入学校时间）、考勤、工作量及教学效果等等，太细则操作性不强，实施起来很难。也有的采用轮流坐庄，谁有资格谁申报，可这仅限于单位人少且年龄结构比较合理。更有的单位领导比较专横，他说谁行谁就行，不行也行，他说谁不行就不行，行也不行。失败者者常常扮演那只吃不到葡萄的狐狸，喃喃道：一年不就是多那几千块钱吗？钱乃身外之物，只要自己身体好多活几年，职称低点儿也罢。
平心而论，本人是最没资格也极不愿意谈论“职称”二字的。好多亲戚朋友很多年前就开始戏称我为“教授”，一是因为我的职业，再就是我眼睛近视，平时戴着眼镜的缘故吧。一个中学高级教师充其量算个副教授，可我虽然一大把年纪了，依然是中级职称，也不知猴年马月才能实至名归，让我在众人面前扬眉吐气一把？
刚参加工作时不知职称为何物，见很多先辈们绞尽脑汁为此打拼。首先从年度考核开始做手脚（要晋级者当年考核必须优秀），要么拉选票要么贿赂单位领导。结果往往事与愿违：世间有些东西，你越是想得到，却偏不能。记得有位前辈在全体教工会上谈起自己的职称，声泪俱下，结尾很是悲壮：等我死后就看在我为党的教育事业奋斗一生的份上，请组织上追认我为“中学一级教师”。
我有一位业务能力很强的同事，本该晋升高级职称，但苦于单位没有空岗，无计可施。单位领导也算爱才，找到主管县长请求解决问题，县长应允，批复说特事特办，多给单位一个指标。但好多比他资历更老的同事便联名上访，县长也退缩了。该同事一气之下，调动到条件更好的学校去了。
我的职称很低，令人啼笑皆非的是多次被通知担任晋升中高级教师讲课答辩的评委，我真的很忐忑，一个中级职称者给高级职称晋升者当评委合适吗？最难堪的，课后选手问我，请问您老是哪年晋升高级职称的？问得我面红耳赤，忙顾左右而言他。
今年教师节前夕，我在教育局人事股遇见一位年近花甲的老教师，历数自己如何努力工作，教学效果如何如何好，以前没有岗位自己从来不争，但明年自己就要退休，已经没有退路了，今年非进不可，问题非解决不可，不然他就耍泼，赖着不走，一把鼻涕一把泪水的。原来他单位领导耍了滑头，只有一个空岗，他却在好几位老教师的申报表上填写了“同意申报”，这不是将矛盾上交吗？气得人事股负责人在电话里直嚷嚷：你快上来，明明单位只有一个岗，怎么你签了那么多“同意申报”？一来把你的人领回去，再就是抓紧修改你的晋升方案。
我有两位同事很惨，经过几番努力刚刚解决职称问题，一个上课时突然感到身体不适，检查结果为肝癌晚期，撒下未成年的儿子及深爱她的爱人，到了另一世界；另一个学习开车，练车时不慎坠入湖中，同样撇下自己能干的夫人和马上面临高考的女儿。他们的职称问题生前好不容易得以解决，可调资的文件下来时他们已不在人世，好在这可用来告慰他们的在天之灵！不知天堂里有没有职称评定？天堂里有没有车来车往？
晋高级职称论文范文第10篇
关键词：县域公务员；制度安排；职务晋升；级别晋升；职级晋升
中图分类号：D6303文献标志码：A文章编号：1002-7408（2016）12-0014-06
县域公务员职业发展，被看作晋升“天花板现象”，[1]一直以来备受社会关注。为了解决这一现实问题，更好地调动基层公务员的工作热情，2015年，中央颁布了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见（以下简称《意见》），这是全面深化改革过程中的重要一环，也被认为是公务员制度改革的重大突破。在许多学者看来，《意见》的颁布实施将会解决长期以来基层公务员待遇低、晋升难的问题，也将有效消除基层公务员中的“官本位”现象，被视为当前基层社会治理的一剂良药，[2]但该项新政策的贯彻实施究竟能产生什么效果还有待进一步观察。无论如何，我们都需要首先了解县域公务员晋升现状，分析晋升制度及其运行中存在的问题，在此基础上“对症下药”，也为各地在贯彻落实新政策过程中出台各项具体举措提供理论参鉴。
一、 制度层面上的职务晋升与级别晋升
根据《中华人民共和国公务员法》（下称《公务员法》），公务员晋升分为职务晋升与级别晋升，这是两种不同的晋升类型。以下将着重考察职务晋升与级别晋升的制度安排，并对《意见》施行后可能产生的变化进行分析。
1.职务晋升的制度安排。职务又划分为领导职务与非领导职务。在县域范围内，除了一些特殊的“高配”现象，公务员的领导职务一般只有县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。根据组织学一般理论，这是一个金字塔形结构（图一所示）。
一般意义上的晋升是指职务晋升，而职务又分为领导职务和非领导职务，因此，职务晋升包括领导职务晋升和非领导职务晋升。领导职务晋升受到《党政领导干部选拔任用工作条例》（下称《选拔任用工作条例》）的规范。党政领导干部就是拥有领导职务的公务员，也就是我们日常所说的“官员”，是政治精英中的优秀代表。
为深入了解县乡基层“官员”晋升情况，我们还需要将其领导职务与职位结合起来，将其职务与部门组织结合起来，也就是说，我们需要知道各职务层次的党政领导干部在县乡领域范围内对应于什么具体岗位。一般而言，正处级党政领导干部对应于县委书记、县长、人大主任和政协主席，副处级党政领导干部对应于县党委副书记、县党委常委、副县长、人大副主任和政协副主席，还有一些重要乡镇和开发区的书记、镇长或主任等。正科级党政领导干部一般是县直部门正职领导和乡镇的党委书记、乡长和镇长。团县委书记一般是正科级，县委党校校长一般由县委副书记兼任，常务副校长是正科级。副科级一般就是县直部门的副职领导和乡镇的副书记、副乡长或副镇长。
相比于领导职务，非领导职务就陌生许多，虽然《公务员法》有明文规定，但并不详细。非领导职务与领导职务有何关系，非领导职务又该如何设置，需要参照2006年颁布的《综合管理类公务员非领导职务设置管理办法》（以下简称《办法》）加以考察。根据该《办法》，巡视员相当于厅局级正职，副巡视员相当于厅局级副职，调研员相当于县处级正职，副调研员相当于县处级副职，主任科员相当于乡科级正职，副主任科员相当于乡科级副职。同时，该《办法》第5条规定：“县、自治县、不设区的市、市辖区机关设置主任科员以下非领导职务；乡镇机关设置科员、办事员非领导职务。”由此可知，县乡区域一般只存在主任科员、副主任科员、科员和办事员这四类非领导职务（如图2所示）。
党政干部职务晋升就是指由低职务晋升到高职务。在领导职务中，由副科级晋升到正科级，由正科级晋升到副县级，由副县级晋升到正县级，或者直接越级晋升；在非领导职务中，由办事员晋升到科员，由科员晋升到副主任科员，由副主任科员晋升到主任科员，或者直接越级晋升。不仅如此，晋升也可以发生在领导职务与非领导职务的转任上，比如，主任科员晋升（转任）为副县级领导职务；乡科级正职领导职务晋升（转任）为副调研员非领导职务。
领导职务晋升与非领导职务晋升有各自的条件和要求。根据《选拔任用工作条例》，“提任县（处）级以上领导职务的，一般应当具有在下一级两个以上职位任职的经历。”这里的“下一级”当然指职务的下一级，但并没有明确是领导职务还是非领导职务，根据《办法》第11条，调研员的晋升条件是“应当任县处级副职领导职务或者副调研员四年以上”。这就意味着非领导职务与领导职务的转任渠道是畅通的。
2.级别晋升及其与职务晋升的关系。关于级别，《公务员法》第19条有如下规定：“公务员的职务应当对应相应的级别，公务员职务与级别的对应关系，由国务院规定。公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据。公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。”由此可见，法律明文规定了公务员的另一条职业发展路径就是级别晋升，而这并不区分是何种类型公务员，既没有中央与地方之分，也没有高层与基层之别。同时，我们也可以从中看到，级别晋升从属于职务晋升，公务员必须在同一职务限度内晋升级别，而不能跨越职务限制。[3]
为了详细了解级别晋升与职务晋升之间的关系，我们再来看2006年中共中央和国务院印发的《公务员职务与级别管理规定》，其中有这样的具体规定：关于领导职务公务员，县处级正职对应于18级至20级；县处级副职对应于20级至14级；乡科级正职对应于22级至16级；乡科级副职对应于24级至17级。关于非领导职务公务员，主任科员对应于22级至16级；副主任科员对应于24级至17级；科员对应于26级至18级；办事员对应于27级至19级。因此，在县乡区域范围内，公务员级别是从27级到12级不等。一般情况下，职务越高，级别越高，但并不必然对等，比如副处级有14级的，但正处级也有18级的。
分析到这里，需要特别指出的是，职务、级别是和一定职位联系起来的。《公务员法》第15条规定，“国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列。”第19条规定：“公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。”而且《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》（中组发[2008]7号）第6条规定，“公务员任职，按照公务员职务序列，在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的职位空缺。”由此可见，一定程度上，职位决定职务，然后再决定级别。
我们这里讨论的级别晋升，顾名思义是指由低级别晋升到高级别。但根据上述分析，一个职务范围内有多个级别，不同职务也存在级别的相同情况，所以从严格意义上说，级别晋升并不意味着职务晋升，职务晋升也并不必然等于级别晋升。据《公务员法》规定：“公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。”可见，职务只是级别的“根据”之一，级别的晋升不是无限制的，必须在职务所对应的级别范围内。因此，从这一点上来说，级别晋升确实受制于职务晋升，职务晋升相比于级别晋升也要重要得多，职务晋升在一般情况下当然获得级别晋升，而级别晋升却严格地独立于职务晋升之外。这就是职务与级别两者间的关系（如图3所示）。
二 、 现实层面上职务晋升层级的异化
1.职位晋升：职务晋升的细化。如前所述，职务晋升和级别晋升是《公务员法》规定的两种晋升类型。实现晋升途径的非单一化，就是为了解决职务晋升的有限性问题，从而实现对公务员的有效激励。然而，这两种晋升类别并没有达到制度设计之初的预期效果。对于广大党政干部而言，职务晋升远比级别晋升重要得多。从上面的讨论也可看出，级别晋升在一定程度上受制于职务晋升，但职务晋升不会受制于级别晋升，而且职务与一定的职位相对应。不仅如此，《选拔任用工作条例》也主要是用来规范选拔“领导职务”而非“级别”。例如，该规定的第8条：“提拔担任党政领导职务的，应当具备下列基本资格……”因此，从制度设计上来看，公务员晋升在一般意义上可以说就是职务晋升而非级别晋升。由此可见，在官本位色彩浓厚的基层社会，级别晋升对广大基层干部没有吸引力，只是对工资上涨有意义，而不同级别之间的工资差别不大，这就直接减弱了级别晋升的激励效果，以致很多人都忽视级别晋升的存在而一味地追求职务晋升。
在级别晋升发挥不了很大激励作用的现实状况下，职务晋升成为了众多县乡党政干部的唯一目标，这又回到了问题的原点，也就是职务晋升的有限性与党政干部晋升需求的无限性之间的矛盾依然存在，这似乎是个很难解决的问题。县域范围内，党政干部人数众多，为了在现实条件下实现有效激励，各地组织部门也需要“善于”抓准党政干部心理。既然党政干部们都在乎职务，特别是在乎职务对应的职位，那么组织部门就从职位上找办法。一个普遍的做法就是，在干部晋升的具体工作上，突出同一职务上的不同职位差别，尽量把职务的阶梯细分，再细分。比如一个不兼任党内职务的副县长，如果想要晋升到县委书记的位置上去，需要经过县委常委兼副县长、县委常委兼常务副县长、县委副书记、县委常委兼县政府县长，最后才能晋升到县委书记职位上。如果从职务晋升上来说，从副县级到正县级，只有一个层级（见图4），各地组织部门将职务根据职位不同又进一步细分之后，却将一个层级转化为四五个层级（见图5）。需要指出的是，这样的划分并不绝对，有些人可以越过这些层级，有些人必须经过这些层级，有些人也可以简化或缩小这些层级，但无论如何，这些层级却是现实存在的。
可以说，这是一个“无奈”之举。一般情况下，在一个职务层级上只要不受到处分，各项考核称职合格，经过三五年就有资格晋升上一个职务层级。但是因为县乡职务层级很少，众多党政干部都竞相争取，于是形成了“千军万马过独木桥”的拥堵状况，这无论对党政干部本身还是对组织部门都是一个难题。实行职务（职位）的进一步细分之后，就人为地增大了晋升空间，为党政干部铺设了一条更长的晋升之路，一方面满足需求，另一方面减轻了组织部门的压力，同时还为众多党政干部创设了一个心理预期，即如果要晋升到某一职位，必须一步步经过这么几个环节。这不失是干部工作实践中的一个“创新”。当然，上面举的例子是县级党委政府，实际上其他职位上也是一样，只不过不是十分明显。此外，需要指出的是，这只是县乡干部工作的一个常见现象，并不代表全部，也并不能代表所有地区。
笔者在基层政府挂职锻炼期间，针对此问题曾对某县政府办公室主任进行了访谈。该主任对笔者说：“关于升迁，虽然一样是副处级，但纯粹的副县长，权力是最小的，离县长还有很遥远的距离，因为他上面还有担任县委常委的副县长，担任县委常委的常务副县长，还有县委副书记，一般副书记就比较接近正县级了。以后市委组织部要提拔一个正县级，就要从全市范围内的副书记中挑选，这也叫论资排辈。”
2.“排位”晋升：职务晋升的变种。同一职务之内还有“排位”晋升，这也是职位晋升的另一种说法。“排位”可以说是党内职务排位，但如果是非中共党员干部，在同一职务上（如副处级），会排在党员职务之后，如果不是同一职务，按照职务序列“排位”。当然，这并不绝对，许多地区为了避免“排位”混乱的问题，组织部门会有一个同一职务上各党政干部排序名单。众所周知，县乡科级干部由县委组织部具体管理，县乡范围内处级干部由市委组织部具体管理。组织部门在配备领导干部特别是党政班子时，不仅明确领导干部的职务与职位，还会明确党政干部的“位置”，在谁之前，在谁之后，都有明确规定。比如在县级党政班子里，同为正处级干部，县委书记排位在县长之前，县长排位在县人大主任之前，县人大主任排位在县政协主席之前。同为副处级的县委常委职务，“位置”前后都有明确规定，这个排位是由市委组织部（或市委常委会）规定的。同样，乡级党政成员的排位是由县委（组织部）规定的。因此，组织部门在宣布干部任命时，总是要强调受任命干部的具体“排位”，以免产生“排位”混乱。之所以规定得这么细致，是因为在官本位思想意识的笼罩之下，人们的等级观念非常深厚，对“排位”非常看重。也许在多数人看来，“排位”更多是体现一种心理上的地位差别，而不具有实质意义。但在县乡党政干部那里，这些“位置”上的靠前或靠后，也能给他们带来不同的心理感觉。不仅如此，组织部门的这些“排位”规定，当然也在一定程度上起到了细化职位的激励效果。
3.职务的“明升暗降”。除了同一职务上的职位晋升和相应的“排位”前移之外，还有一种晋升就是人们常说的职务的“明升暗降”，[4]即从职务上看属于上升，但从职位上看，其权力、重要性和影响力大幅下降，从而也导致该党政干部社会地位的降低。这种情况在县乡官场是很常见的。比如有一种情况是退居“二线”[5]。中国官场一直有个不成文的规定，党委和政府被视为“一线”，人大和政协被视为“二线”，在人大和政协工作的领导干部一般都有过党委政府的工作经历，被视为是从“一线”退居“二线”，所以一般年龄也较大。在这种情况下，党政干部一般会有职务上的晋升，也就是说可能从以前的正科级（县政府某局局长）晋升到副处级（县人大常委会副主任），也可能是从以前的副处级（如政法委书记）晋升到正处级（如人大主席或政协主席①）。但是，这种职务晋升更多的被赋予了党政干部退休之前的“照顾”和“补偿”意义，而并没有伴随着权力和责任的增大，更谈不上“主政”一方。另外一种情况就是虽然在党委政府“一线”，或者本来就是在“二线”或者在其他党政部门担任领导职务，但是因为政策原因、年龄原因或者领导职务有限，导致某些党政干部很难晋升到上一级领导职务，而又不宜继续担任现职，这时组织部门会考虑将其晋升并转任到非领导职务，比如正科级领导干部晋升转任到副调研员职务上。虽然职务上是升上去了，但其权力、影响力和社会地位甚至不能与之前的正科级领导职务相提并论，这种晋升可能都不是该党政干部所期望的。因此，在很多人看来，这也是一种职务的“明升暗降”。当然，需要说明的是，职务的“明升暗降”指名义上的职务上升而实际上的“职位下降”，但毕竟在职务上还是升迁了，享受的待遇也提高了，这种晋升并不是人人都可得到的，也是需要“竞争”的，只是说它不同于人们平常理解的职务和职位的同步晋升。
4.股级干部的长期存在。中国传统上是一个农业大国，即使在改革开放之后的很长时间里，农村人口还是多于城市人口，这种状况只在几年前才得以改变。再加上之前的农业税并未取消，县乡范围内的党政机构五花八门，“七站八所”之类的条条块块非常之多，县直部门大多都需要设置职能科室，“七站八所”与县直部门的内设科室成为了事实上的一级机构，这些机构的正副科长（主任）就成为了事实上的一级领导，这就是股级领导干部。虽然公务员法并不承认有这一类别，但股级干部在广大基层却广泛存在，成为了介于副科级与科员之间的领导职务。[6]这样无形中就在科员和副科级之间横插了正股和副股两个职务层级（如图6所示），这自然也就增加了基层干部的晋升层级。虽然在理论上和制度上有所争议，但县乡政府的运行现状支撑了股级干部存在的必要性和合理性，在一些面积较大人口众多的县市里更是如此，但城市里的区政府却很少存在这一股级干部类别。
三、 职务职级并行制度：内容及其争议
从以上讨论可知，县乡基层公务员存在职务晋升和级别晋升两种形式，但级别晋升在一定程度上受制于职务晋升，因此职务晋升几乎成为基层公务员职业发展的唯一通道。然而职务由职位所决定，职位的有限性导致了职务资源的稀缺性，众多基层公务员争相谋取职务晋升但又难以如愿。目前，担任科级及其以下职务的公务员的比例达到了90%，担任副处以上职务公务员的比例还不足10%。在几十年的基层职业生涯中，多数人只能在科员和办事员两级默默守候，其职业发展空间非常有限。[7]有人概算过，一个乡镇普通公务员，要想成为一省之长，机率是二亿分之一，成为厅长是五百万分之一，成为处长是五万分之一。记者曾走访粤西、粤北几个乡镇后发现，乡镇干部“升”的空间小，因为乡镇处于“金字塔”的最底层，从提升空间来讲，一般提为正科级也就到顶了，晋升空间比较窄。[8]在这样的背景之下，中央颁布了《意见》，希望能破解“晋升天花板”难题，消除职业倦怠，[9]从而调动基层公务员的工作积极性。
1.职级设置与晋升条件。级别晋升与职务晋升是两种独立的晋升类型，但职务晋升“一家独大”，占据主导地位，级别以及级别晋升几乎处于无关紧要的位置。这次的制度改革正是为了打破这样一种状况，提出了职级和职级晋升的概念。在公务员管理制度体系中，职级完全是一个新名词，连接了“职务”与“级别”，但又有自己独有的特征，并且与职务相互独立，适用于县以下机关公务员，因此被称为“职务与职级并行制度”。这样一来，现有的法规政策便同时规定了“职务”“级别”“职级”三种晋升类型，功能各不相同。根据《意见》规定，“县以下机关公务员设置5个职级，由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。”这样5个职级名称与职务名称完全相同，也就是说，今后所谓的“科级”干部、“处级”干部不再仅仅是指那些有“官位”的领导，也指那些没有“官位”的普通公务员。
那么，公务员晋升职级，标准和依据是什么？《意见》规定有两个因素――任职年限和级别：“具体条件分别为：晋升科员级须任办事员满8年，级别达到二十五级；晋升副科级须任科员级或科员满12年，级别达到二十三级；晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满15年，级别达到二十级；晋升副处级须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年，级别达到十九级；晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年，级别达到十七级（见图7）。任职年限，从晋升职级或正式任命职务之日起按周年计算，满12个月为1周年。任现职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次，任职年限条件缩短半年；每有1个年度考核为基本称职等次，任职年限条件延长1年。”
这样的内容规定确实体现了中央对县乡公务员“用心良苦”，但同时也容易引起一系列疑问与争议。首先，既然职级设置的目的只是为了提高工资待遇，那为何又要借职务之名称，这是为了打破“官本位”还是加强“官本位”？[10]由前面的讨论可知，即使针对职务，也分为领导职务和非领导职务，而根据《公务员法》规定，非领导职务分为巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员和办事员，在县乡区域内只有后面四种，这避免了与领导职务类别相混淆。但《意见》中却将职级分为“副科”“正科”“副处”“正处”等，至少在名称上就从属于职务甚至是领导职务。如此一来，普通公务员的工资待遇得到了提高，同时其政治待遇也相应有了提升，这是一个“标签”，一种“身份”，一种“荣誉”，对于官僚系统的公务员来说尤其重要。[11]实际上，我们通过调研发现，许多基层公务员最为重视的不是工资待遇，而是那样一种政治身份，如果从正科升为副处，在乎的不是每月涨了一些工资，更是“尊严”与“面子”，不管是否“当官”，但说出去至少也有个“官号”，这对于他们很重要。
其次，单独对县以下机关公务员设置职级晋升，将会带来一系列问题。一方面，违反了法制统一。[12]现代社会分工的主要依据是劳动者的劳动性质，根据性质不同将社会行业划分为公务员、医师、律师、教师等，从而也出现了《公务员法》《教师法》《律师法》等，这说明从事同一职业的工作人员理应受到统一的法律约束。无论是县乡基层公务员，还是省市或中央公务员，都属于公务员群体，许多方面区别于其他职业人群，并受到《中华人民共和国公务员法》和其他相关法规制度的统一管理。而单独对县以下机关公务员开辟职级晋升通道，违反了法制统一与公平的基本精神。同为中国公务员，为何县以下机关公务员就特殊些，县以上机关公务员是否又有不同意见？也就是说，新制度的设置虽说是为了促进公平，但可能又会导致新的不公平。另一方面，带来了管理混乱，职级晋升通道只针对县乡公务员，如果晋升了职级的公务员被调往省市，隶属关系和管理机构发生了变化，自然也就不属于《意见》所指的“县以下机关公务员”，这又该如何处理，是取消职级吗？同样，中央、省市或者市辖区的公务员被组织派往边远山区，或者自愿服务县乡基层，那又该如何计算他们的工作年限？这些都是在实践中必然会遇到的新问题，如果不解决，将使得新制度失去应有的权威性，并带来了新一轮的管理混乱。
再次，“职务”与“职级”并行的同时是否可以“互通”？既然《意见》将职级定位为与职务并行的一种新的晋升通道，这与此前的级别区分开，不再是从属于职务而取得了相对独立地位。但问题在于，晋升了职级的公务员是否可以在职级的位置上晋升职务，还是要回到原职务层次开始，这也是广大基层公务员和社会公众普遍关注的。做个形象的比喻，改革以后，如公务员设置了“两道梯子”，可以“并行不悖”，这道不行走那道。但是更大的问题在于，这两道“梯子”之间是否可以相互“串联”？晋升到了“县长级职级和工资待遇”的正处级职级公务员，如果有一天他需要走“职务梯子”，是从他此前的职务（比如“副处”）算起还是从此后的职级（正处）算起，还是可以没有阻碍地直接“平行”或“横跨”到对应的“县级职务”梯子上？或者“降一级使用”，从“县级工资公务员”可以转变到“正科级职务”？反之，是不是同样可以适用？
2.职级晋升办法、晋升后待遇及管理。作为一种新的晋升途径，同样应该符合激励理论的一般规律，因此需要加强考核，并有严格的程序性要求。《意见》规定，“对达到规定任职年限和级别条件的公务员，依据其德才表现和工作实绩，在本单位或规定的范围内进行民主测评，经考核合格的晋升职级。公务员晋升职级，应包括初核、民主测评和考核、公示、报批等环节，按所任职务的管理权限进行审批。”由此可见，晋升职级至少需要以下几个步骤：初核――民主测评――考核――公示――报批，初核包括两项：一是任职年限与级别；二是“德才勤绩廉”符合要求。在这其中，最为基础和关键的就是初核程序，因为是否达到“资历”是一个客观化的标准。关于待遇与管理，《意见》指出：“公务员晋升职级后，享受相应职务层次非领导职务的工资待遇。”“工作岗位不变，仍从事原单位工作。”通过这些概括性的制度规定，同样会引起下列疑问。
首先，依据“任职年限和级别”来晋升职级，是否会沦为“熬资历”，从而助长“懒惰主义”？虽然说基层干部的职级晋升，应以工作年限作为必要前提。但如果唯年限是从，则会让干部产生“熬年头”“熬资历”的心理预期。以前还可以通过勤奋工作受到领导欣赏，或者做出一定政绩，从而晋升职务。[13]而现在只要工作到了一定年限，就可以晋升职级，并不需要太多的主动性与积极性。如果真是如此，这将会带来普遍的惰性思想，并容易陷进“干好干坏一个样”的思维怪圈，与该政策的设计初衷背道而驰。曾有人提出疑问：“一杯茶水，一张报纸或一台电脑，一天8小时，悠悠晃晃15年副处挂上了，何乐而不为呢？”甚至有公务员“熬到了”一定职级，还可能会“倚老卖老”，摆“老资历”；而尚未满足条件又实际晋升无望的公务员则不思进取、“坐而待之”，因为只要“熬得住”，基本都能实现级别待遇的提升。
其次，县乡公务员晋升职级是否有“上限”或其他限制？一方面是职级晋升是否畅通。理论上，按照相关制度设计，即使一名乡镇公务员在没可能升任乡长等正科职务的情况下，他应该可以晋升到“正科”职级，拿到乡镇长工资。那么，乡镇基层公务员在晋升工资上有没有“顶篷”与“上限”？是不是不能超越所在单位的“最高行政级别”？这是一个疑问。如果不能超越，职级晋升通道遇到阻碍，这显然不符合《意见》目的，如果超越，其“职级”就会高于所在单位领导“职务”，这又将产生新的管理问题。另一方面，职级能否连续晋升，是否有“次数”限制？一个没有职务的普通科员，12年未提拔职务，可以晋升副科职级，再经过15年，还没有晋升职务，是否可以继续晋升到“正科”职级呢！再比如，一个拥有博士学位的主任科员，经过15年没有晋升职务，可以晋升到“副处”职级，是否还能继续晋升到“正处”职级？这些都是需要考虑的现实问题。
再次，身份如何定位？如前所述，相比于工资待遇而言，公务员更加关注身份大小和地位轻重。众所周知，长期以来，县乡公务员不仅工资待遇不高，其政治身份与地位也很低，出差无人接待，讲话没有影响，而一旦在职务上有了晋升，有个“一官半职”，就完全不一样了，即使在县域范围内当个“正科级”干部，都算是很重要的“官位”，并带来一系列的荣誉感和社会认知度，这也是为什么一些公务员“挤破脑袋”也要当官、行贿送礼也要“买官”的真正原因。[14]但在实施职务职级“双轨制”改革后，应该同步明确“职级”晋升上来的公务员究竟算什么待遇、享有什么样的“政治身份”。“拿着县长工资”的科员，其职级是“正处”，究竟算科员级还是正处级？在百姓眼中算不算“县级公务员”？还是“享受县级公务员工资的公务员”？和非领导职务的县级公务员有什么真正区别？两者工资逐步一致的情况下，提法上如何明确区分区别？如果仅仅是“涨工资”，其他什么也一样，是否有未尽之处？这些都是摆在组织人事部门面前的现实难题。
注释：
①笔者在安庆挂职期间，发现许多县区的人大主席或政协主席是从原政法委书记岗位升上来的。
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晋高级职称论文范文第11篇
出版社的发展，编辑能力的培养既是基础也是保障。现代新型编辑的能力要求为“全能型”①：从选题策划到作者遴选、写作进度跟踪，从书稿审校质量把控到图书封面、内文装帧设计以及印制成本控制，从图书营销宣传方案策划到销售回款催收与退货管理，任何一个环节无不考验着编辑的综合能力。其实，编辑是否具备这样的能力，一是看编辑自身的综合素质和积极性，二是靠出版社乃至相关管理部门的绩效考核与能力评价，发挥制度考核的激励性。编辑自身能力不强，有好的制度也没有用；但是若没有好的制度安排，再好的编辑，其意志和能力也会慢慢地被摧残、被抹杀。
大学出版社其实不乏优秀编辑，但因为缺乏良好的绩效考核和能力评价体系，导致人才流失严重。当前，大学出版社编辑职称晋升呈现出三大困局。
困局一，编辑个人动力不足。随着我国出版业竞争压力日益增强。在经济效益目标的驱使下，编辑首先会考虑图书的市场需求，不再能专心于慢慢打造图书品牌，而且编辑很难有足够的时间去学习，更不会静下心来慢慢积累科研成果。②重点图书项目或基金支持项目的缺失以及科研论文成果数量的不足，均阻碍了编辑的职称晋升。
困局二，专业评审专家缺位。大多数出版社的编辑职称晋升评定由各省市出版局组织全省市出版领域的专家来完成，这对每一位参加职称晋升评定的编辑来说机会是均等的。但当前很多大学出版社的编辑职称评定是由各高校自己组织校内专家（即“高评委”）来完成的，然而一所高校有关出版领域的专家并不多，要组成一个出版系列职称评定专家小组十分不容易。目前大多数高校的做法是：组织包括本校人事处、学报、出版社、图书馆、期刊社等在内的多个单位的专家组成高评委，其中与出版业联系密切的单位的专家数量明显不够，有时甚至只占高评委总人数的不到50%。由于非出版领域的专家对出版系列职称评审条件或原则的把握程度不一样，从而会出现不公平竞争的现象。
困局三，专业评价体系缺失。职称晋升评审要有一套严格的评价体系，否则评审专家就无法对每位参评者作出合理而公正的评价，有时会掺杂自身专业的标准，甚至个人的主观意志，这样的评审结果难免有失偏颇。
要解决编辑个人动力不足的问题，首先，大学出版社要做好有效的制度安排，把经济效益和社会效益统一起来考核，为获得良好的社会效益或树立出版社品牌的图书项目设置特殊贡献奖，并积极为编辑策划重大项目或申请基金项目提供多方面支持；其次，大学出版社要制订长远发展的人才目标，要以提升编辑综合素质、使编辑获得全面发展为基本点，促使编辑自觉地学习提高，多出研究成果，从而反过来为出版社更好地发展服务；再次，大学出版社要把编辑的职称晋升与激励机制紧密联系起来，这是直接而有效的激励方法；等等。
要解决专业评审专家缺位的问题，解决思路是：在本校内筛选并确定对口单位的评审专家，若人数不够，可以聘请本省其他高校或省新闻出版局、省委宣传部出版管理处的相关专家一起参与。职称评审事关编辑的健康成长和出版单位的稳定发展，所以要有“专业”的评审专家，让参评者享受“公平合理”的评审原则与“准确”的评价标准。
相较于前两者，完善专业评价体系则显得更为紧迫。
编辑职称晋升评价体系的指标内涵丰富，概括来说，编辑职称晋升评价首先应考核重点出版项目、科研论文、获奖图书等直接指标，在此基础上，同时考核其所策划或责编图书的品牌影响力以及获得的经济效益等间接指标。
直接指标
1. 重点出版项目
重点出版项目是考核编辑策划能力及综合运用出版资源能力的重要指标，没有优秀的策划能力并拥有丰富的作者资源，要申报并获批重点出版项目几乎不可能。重点出版项目包括国家或地方的出版基金支持项目、国家哲学社会科学或自然科学基金项目、文化产业发展专项扶持项目，以及各类规划项目或企业的横向课题项目等。重点出版项目中，有些可获得相应的经费支持，如国家或地方出版基金项目、哲学社会科学和自然科学基金项目、文化产业发展专项扶持项目、横向课题项目等，这些项目对出版社来说既有突出的社会效益，也有良好的经济效益，应大力支持并积极推动。有些没有具体的经费支持，如国家五年规划重点图书项目、普通高等教育部级规划教材等，这些项目在经济效益上虽然需要靠出版社后期的良好经营来保障，但也是一个出版社综合影响力的反映，理应重视。重点出版项目的成功实施是编辑综合素质的重要体现。
对于重点出版项目评估的权重比例分配，建议从两方面考虑：一是项目的获批级别；二是项目获批的金额，这是前者的辅助指标。
2. 科研论文
编辑发表科研论文是编辑学习编辑出版知识、研究编辑出版理论，结合实际工作经验，提练升华的集中表现。
现在高校参与出版系列职称晋升评审的基本上是所在高校的出版社、学报编辑部、杂志社等的编辑人员，但是由于体制与考核机制不同，编辑所要承担的工作内容与工作强度完全不同，这就决定了这一系列的职称晋升评审指标也要有不同的侧重点。职称晋升指标体系的设置一定要体现编辑的具体工作特性，这样的评价体系才能真正体现公平和公正性。举例来说，学报编辑的科研论文包括编辑出版论文以及其他专业论文，这个专业论文是指与该编辑所学专业相关的学术论文，这与其工作性质密切相关。而出版社编辑所撰写的科研论文多涉及编辑出版理论、选题策划、图书经营管理等内容。当然，出版社编辑也会撰写少量与其所学专业相关的学术论文。因此，在出版系列的职称晋升评审中，作为重点考核指标之一的科研论文，对出版社编辑来说就更应该关注有关出版全过程（包括项目合作、选题策划与审读、图书质量与成本控制、图书营销、库存管理等）的科研论文。
在积累丰富的编辑出版理论知识与实践经验以后，适时编撰出版编辑出版专著也就水到渠成。但对于编辑来说，由实践经验积累并上升到理论高度而撰写成的专业论文，对指导实际工作意义较大，能真正实现理论与实践的相互促进提高。
科研论文评估的权重比例，从高到低分配，首要指标当然是论文所刊载的学术期刊的等级，在编辑出版专业内确定要是“双刊”，即北京大学中文核心期刊和南京大学CSSCI来源期刊；次要指标可以是论文获奖、被其他书刊转载及其次数，或被其他学术论文引用的频次；等等。
另外，对于拥有编辑出版专业的高校，其出版社和学报编辑部等的编辑应该积极参与申请编辑出版专业的科研项目，学校也要给予一定的政策倾斜或直接的资金支持，并逐渐把相关科研成果列入出版系列职称评审的指标体系中。
3. 获奖图书
图书获奖是图书获得专家或大众读者认可的一种表现，同时也是编辑充分发挥主观能动性的结果体现。包括重点出版项目等在内的图书产品，由于文化价值高、社会影响力强，因此能获得各类各级奖项，获奖图书自然应成为出版系列职称晋升评价体系中的重要指标。我国出版行业的图书奖项既包括部级的，如中国出版业三大奖（“五个一”工程奖、中国出版政府奖、中华优秀出版物奖）以及其他一些专项奖（如“三个一百”原创图书出版工程优秀作品、向全国青少年推荐百种优秀图书）等，也包括行业协会、地区和省市的优秀教材、优秀专著和畅销书奖等。
评价体系中对于“获奖图书”这个指标要做充分的权重分配，其中部级图书奖（特别是中国出版业三大奖）要给予相当大的权重比例。
间接指标
1. 品牌图书影响力
出版社的品牌影响力是由品牌图书来推动的，而品牌图书则是由编辑及其团队通过逐年的策划慢慢累积的。前文所说的重点出版项目，因为社会效应较强，其对出版社的品牌影响力自然较大。③但在一家出版社中，重点出版项目毕竟比较少，而且分布在较少的专业板块中，因此对出版社品牌的影响力是有局限性的，特别是对大众读者来说，其影响力非常有限。一位优秀的编辑，除了能策划重点项目外，还能通过自身长期的对读者和市场需求的研究，策划出符合社会文化发展要求的图书项目，或更进一步，策划出能引导和吸引读者阅读兴趣的图书项目，从而成为为读者所熟知的品牌图书。这样的品牌图书为出版社带来的不仅是稳定而持久的经济效益，而且还能推动出版社其他图书板块或品种的市场需求。更何况，有品牌图书板块的出版社，一定会吸引更多优秀的作者到出版社来出版图书，这些优秀的作者甚至会直接要求特定编辑来做图书的责任编辑。这样，出版社的品牌图书板块就会越做越多、越做越大，从而成为出版社发展坚实的推动力，促成出版社品牌的树立。所以，品牌图书的影响力也要作为编辑职称晋升的重要参考指标，具体可包括品牌图书的品种数量、出版码洋或实洋等，这些都能极大地推动出版社的双效益。
2. 图书经济效益
大学出版社改制转企后，竞争压力加大，发展成为生存的唯一出路。评价一家出版社发展是否良好，品牌影响力是终极指标，但实现终极目标的基本点是坚实的经济基础。所以，出版社发展首先要夯实经济基础。
出版社的经济效益是靠各个图书项目来实现的。这些图书项目中，既要有重点出版项目，也要有品牌图书项目，还要有其他一般图书项目。对于编辑来说，能策划重点项目、做实做大品牌图书项目固然重要，但这些都不是一蹴而就的，需要一个长期的提升自身综合素质、慢慢积累图书品种的过程。在此阶段，编辑需要考虑的是：在出版社的规划框架内，扎扎实实做好每一个图书项目，只要图书的内容质量符合出版要求，就要最大限度地去实现图书项目的经济效益。能做到这一点，自然也就能体现一个编辑的有效成长及其素质提高。图书的经济效益指标主要包括两个：项目利润与项目回款总额。对于出版社的发展，经济指标中的利润是第一位的；同时，在图书产品结构相对合理的情况下，出版社的销售回款总量也是不能忽视的。所以对每一位编辑来说，在出版社的产品规划框架内，努力实现图书项目的经济效益（销售回款与项目利润）是其应尽的职责。能真正有效实现这一目标的，也就能充分证明编辑的综合能力。
评价一位编辑的综合能力的指标还有另外一些，如被评为优秀出版人、中青年优秀编辑、“十百千”人才等，以及在某一个领域作出特殊贡献（如数字出版等）。编辑职称晋升评价体系中的指标应尽量细化，在此基础上做好指标权重比例的分配。一个好的评价体系，就是要最大限度地使参评者获得公平公正的评审结果，大学出版社编辑的职称晋升评定也不例外。
（周建华，中山大学出版社总编辑）
注释：
① 佘江涛，许尔兵.构建现代新型编辑评价体系[J].中国编辑，2003（3）： 30～32.
晋高级职称论文范文第12篇
关键词：宽带薪酬 高校 分配
高层次人才的数量和质量是一个高校办学的活力和潜能的重要标志，高校特别是西部高校如何吸引人才、留住人才、用好人才，真正实现人才资源的优化配置和可持续发展是西部高校人力资源管理者面临的重要课题，解决这一问题的有效途径就需要设计出符合高校特点的激励型薪酬制度。
一、西部高校薪酬分配的现状及存在的问题
当前，全国高校根据自身具体情况在薪酬制度改革方面开展了积极有效的探索，普遍建立了以岗位津贴为特征的多种分配模式并存的收入分配制度，并取得了一定的成效。在实践中，高校逐步形成了以岗位工资为代表薪酬模式。收入分配模式的改变对于提高和改善教职工收入，聚集和稳定优秀人才，优化师资队伍结构，激发广大教职工的积极性，促进学科发展，提高人才培养质量、科学研究水平，推动高校各方面改革起到了至关重要的作用。但是，由于体制、机制以及历史等多方面的原因，现在大多数高等院校的收入分配制度中，工资基本上按照国家和各省、自治区的政策执行，岗位津贴的激励作用也很有限，不能完全体现多劳多得、优劳优酬的改革精神，与“建立岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，与绩效为导向的薪酬体系”改革还存在一定差距。
在现行的高校绩效工资分配制度下，教职工职务（职称）的晋升意味着工资收入的增加，在一定程度上加剧了教职工之间职务（职称）晋升的竞争。按照岗位设置的要求，高校管理人员、专业技术人员、工勤人员，分别纳入相应岗位设置管理，并实行最高等级控制和结构比例控制。这意味着高校某岗位设置满额，并聘任到位后，如果高一职级岗位中没有退休、调离或者低聘等情况下，低一职级的教职工将无法向上晋升，长此以往会在学校中出现大量的“跳槽”或其它不稳定因素。
二、宽带薪酬的理论和优势
宽带薪酬（Broad banding）理论是由美国薪酬设计专家爱德华・海提出的，宽带薪酬在薪酬设计上不再是传统薪酬结构下的一岗一薪，而是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。“带”是指薪酬等级，“宽带”是指每一形成等级的浮动范围与以往相比要宽很多。典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变换率一般达到100%，可能达到200%-300%（带宽变动幅度为2-3倍）。而传统薪酬结构通常有20个甚至以上的薪酬等级、每个等级的区间变动比率通常只有40%-50%。
宽带薪酬应用于西部高校绩效工资分配有以下优势：
一是维护薪酬的内部公平性和成就感，增强教职工满意度。有利于调动教职工的工作积极性。
二是有利于弱化教职工垂直晋升的愿望，稳定教职工队伍。应用宽带薪酬设计绩效工资分配体系，每一个岗位级别有较大的薪酬变化区间，即无需通过职务（职称）晋升，也能获得较大的绩效工资上升空间。这样可以有效避免教职工因岗位数量的限制无法晋升而影响工资收入的增加，晋升不一定会加薪，不晋升也不一定会低薪，因而达到弱化了追求职务（职称）晋升的愿望，稳定教职工队伍。
三是拓展教职工职业生涯通道。宽带薪酬为教职工提供了更多的横向发展空间，教职工的职业发展不必只遵循垂直的职务（职称）等级上升，避免了传统职工职业发展轨道的单一性，充分激励教职工多方面发展，避免“彼得效应”的发生。
四是有利于提高高校的整体绩效水平。在宽带薪酬体系中，由于薪级等级较少，大量教职工被归入统一薪级中，彼此间薪酬等级上没有差距，这种基于级别的统一性赋予了教职工平等感。而在同一薪级中，教职工又各自其绩效差异获得不同的薪酬，低职级教职工的薪酬可能会大大超过高职级教职工的薪酬，这种基于绩效的差异性赋予了教职工公平感。平等感和公平感保证教职工以积极的态度提高绩效并以平和的心态对待薪酬，从而引导教职工从追求职务晋升转移到提高教学、科研、管理、服务等水平和能力上来，能更好的培育积极的团队精神，增强高校凝聚力，达到提高高校整体绩效的目的，进而提升地方院校的办学水平、办学实力和社会声誉。
三、宽带薪酬体系的应用设计
以新疆某高校为例，对宽带薪酬体系进行研究。
1.主导思想。新疆某高校根据学校“由教学型大学发展成为教学研究型大学”的发展定位，制定了坚持 “优劳优酬，兼顾公平” 的原则，确定分配制度向“高层次、优秀人才倾斜、教学科研一线倾斜”的主导思想，已宽带薪酬为理论基础，通过合理配比劳动价值和津贴分配关系确定“带”的数量和“带”的宽度，建立收入和业绩相挂钩的机制，较大幅度地提高骨干教师的收入，逐步拉开分配档次。
2.工作分析和岗位职责。宽带薪酬体系主要应用在教学科研岗位，依据岗位任职职责确定七级十二档，每个档级的岗位职责规定了与教学相关的课时量、教学研究与成果，与科研相关的科研开发与应用、论文著作的数量和质量的要求。每一个教师依据本人业绩定档，根据定档结果确定津贴额度。
3.确定“带”的数量和宽度。在规定的岗位职责基础上，设计等级，如表所示。低一级级别和上一级级别都有交叉，表明低一级职称只要业绩达到岗位职责的要求就可以执行上一级职称对应的薪酬待遇。教学科研系列津贴由岗位津贴、课时津贴、导师津贴、科研奖励和绩效津贴构成。同时，设计了较低岗位津贴加单项津贴方案，突出了“优劳优酬，兼顾公平”的原则，在增强激励作用的同时，克服平均主义，拉开挡差，提高方案的合理性和可操作性。采用岗位津贴加各单项津贴结构，避免了相对大锅饭的弊病，使教师所有的教学、科研工作都得到合理体现。
4.考核体系。岗位职责为基础，对教学科研人员的津贴实施动态管理，三年为一个考核周期，缓解了晋升后动力不足的问题，部分教师在晋升高级职称后有了“教授到头，等待退休”的思想，多年无课题、无论文、无成果，津贴体系的变化使教师考核从传统的主观评价变为客观评价，从单一评介转变为综合评价。
参考文献
[1]张月玲.宽带薪酬制度设计及其应用[J].现代财经，2006（7）
[2]孙武.基于职位和绩效的宽带结构式薪酬体系设计[J].中国人力资源开发，2007（7）
[3]林娟.宽带薪酬的适用性分析[J].科技创业月刊，2006（10）
晋高级职称论文范文第13篇
今年，职称申报工作根据省职改办《关于调整高级职称申报职数管理方式的通知》（鄂职改办函〔2017〕13号），《关于开展2017年度全市职称申报评审工作的通知》襄人社发﹝2017﹞49号文件精神，我们主要做了一下几点：
1、今年市职改办不再向各县（市、区）下达评审单。实行岗位管理的事业单位人员，原则上要在单位岗位结构比例内申报。我们认真执行，严格控制，年初把拟申报数量报市职改办备案。
2、职称外语和计算机应用能力考试成绩不作为专业技术职务任职资格申报评审的前置必备条件，医古文、古汉语参照执行。确实需要评价外语水平、计算机、医古文和古汉语能力的，由各专业评委会或用人单位聘用时自主确定。其中，由各专业评委会自主确定的，评审前，高级报省职改办备案，中初级报市职改办备案。2017年以前已经取得职称外语和计算机合格证书的，可与评审材料一起提交，供评委会参考。
3、虽然无指标限制，但不突破去年的申报数并根据我县各个事业单位岗位设置情况，职称申报采取超岗位职数的单位实行差额分配、未超岗位职数的单位实行等额分配的方案实施，取三年来的平均数申报，
今年职称制度改后矛盾将不断突出，一方面是个人申报热情的高涨，二方面是受单位岗位设置限制，一大批人员取得了高一级职称未被聘用到相应岗位。我们也在积极想办法争取，为超岗位职数的单位争取一定的申报名额，尽最大努力为广大的专业技术人员服好务。
今后，我们将在职称申报工作中将严格执行省、市指导意见的基础上完善好政策申报制度，做到公平、公正、公开，更好的服务我县专业技术人员。
2017年年初申请申报计划：
1、教育系统（下属25家事业单位）符合晋升正高级职称10人，拟申请申报正高职数2个；
符合晋升副高级职称514人，拟申请副高职数80个；
符合晋升中级职称315人，拟申请中级职数120个。
2、卫生系统（下属20家事业单位）符合晋升正高级职称2人，拟申请正高职数2个；
符合晋升副高级职称38人，拟申请副高职数38个；符合基卫高条件15人，拟申请10个；
3、其他103家事业单位符合晋升副高级职称14人，拟申请副高职数14个；
符合晋升中级职称120人，拟申请中级职数75个。
我县2017年拟申报职数正高4个，副高134个（含基卫高10人），中级195个。
2017年拟申报计划（正在进行申报中）：
根据2017年7月24日局行政办公会讨论意见：
1、教育系统（下属25家事业单位）拟申报正高2个；
拟申报副高45个；拟申报中级40个。
2、卫生系统（下属20家事业单位）拟申报正高2个；
拟申报副高20个；基卫高拟申报10个；
晋高级职称论文范文第14篇
Abstract: in this study, our country government organs of female cadres as the target group, through in-depth multiple government agencies large-sample empirical research, the government promoted the standard undertook thorough analysis, proposed under the new situation that the government organs of female cadre smooth promotion countermeasures.
关键词：晋升标准 女干部 政府机关
Key words: criteria for promotion of female cadres government agencies
作者简介：（卢兴斌（1987―），男，山东滕州人，北京邮电大学，经济管理学院，2009级行政管理专业硕士研究生，研究方向：公共组织人力资源管理）
“没有妇女的酵素就不可能有伟大的社会变革。社会的进步可以用女性（丑的也包括在内）社会进步地位来精确的衡量。”[1]培养和造就大批女性人才特别是政府机关女干部，对于深化我国的社会主义改革、推动民主政治建设具有至关重要的作用。职务晋升作为组织选拔激励人才的重要措施及成员职业生涯发展的重要方式，其公正性的保持，对于组织人力资源开发及组织绩效的提升具有至关重要的作用。其中，晋升标准作为保证职务晋升公正性的关键因素，已成为国内外组织职务晋升问题研究所关注的焦点。顺应国内外社会对女性领导人才培养和开发日益关注的潮流，本研究试图以我国政府机关女干部为目标群体，以其所感知到的晋升标准为研究内容，通过深入多个政府机关的大样本实证调研，来考察新形势下我国政府机关女干部的晋升标准。
一、政府机关女干部晋升标准的现状分析
1.调研对象的基本状况
政府机关女干部主要是指在我国行政机构序列所包含的各种政府机关中担任一定领导职务的女性，这些政府机关包括国务院各组成部门、国务院直属机构及办事机构、国务院部委管理的国家局等。本次问卷调研涉及中央国家机关60多个部委及直属部门、事业单位等，从回收数据中总挑选了具有代表性的500个女性研究对象，为政府机关女干部晋升标准的研究可靠性提供了坚实的基础。调查对象总体上呈现出学历高、职位职称较高、实职职务多、年龄分布均匀等特点。
从被试整体上看，500名被试均为女性，大多数女干部为汉族（94.8%）且大多数没有（80.1%）。其中，大多数女干部为正式工（77.6%），仅有少部分为合同工（12.6%）。从婚姻状况看，67.8%的女干部为初婚，20%未婚。从子女状况看，56.6%的女干部有1个子女，36%的无子女。
从单位性质来看，以行政机关和事业单位为主。其中，32%的女干部来自行政机关，56.6%的来自于事业单位（参公占38.6%，非参公占18%）。一半以上的员工是通过公开招考（35%）和工作调动（11.9%）进入本单位的，另有很少部分是通过各类招聘、干部、导师推荐等其他方式进入单位的。
从学历上看，98.2%的女干部具有大专及以上学历，88%以上具有本科及以上学历，具有研究生及以上学历的占50%，其中39.6%的拥有硕士学位，10.4%的拥有博士学位。
从职位职称看，一方面，从职位上来说，政府机关女干部的职位级别较高，54.2%的女干部为正科级及以上职位，其中，正科级占15%，副处级占13.6%，正处级占14.6%，副厅级及正厅级占10.8%。另一方面，从职称上看，七成以上的女干部拥有中级及以上职称，其中，中级职称占38.2%，副高级职称占22.8%。
从职务类型看，担任实职的女干部占多数（占51.1%），25.1%的女干部担任虚职。就岗位类型看，39.8%的女干部为行政办事人员，20.4%的女干部为领导管理人员，而专业技术人员占17.4%，业务人员占13.6%。
从年龄结构上看，女干部年龄分布较均匀，呈倒金字塔分布。35岁及以下的女干部占42%，36至45岁的女干部占24.4%，46至55岁的女干部占23.6，而55岁及以上的女干部仅占6.6%，年龄分布较为均匀。
2.晋升标准的调查状况
晋升标准和晋升程序对职务晋升公正性起关键性的作用，晋升程序由于容易被标准化而更容易控制，而晋升标准由于隐性标准的存在则较难被衡量。本研究所指的晋升标准，并非仅指各类政府机关所明文规定的标准，而是在结合我国特殊文化背景的前提下，通过深度访谈和德尔菲法所制定出来的对我国政府机关女干部职务晋升最有可能产生影响的标准因素。对女干部所感知到的晋升标准的测量，从实际起作用的标准及应该起作用的标准这两个题目测量，每个题目均有23个选项，代表23个影响晋升标准的因素，被试可根据本单位的真实情况及自己的切身感受进行选择。
①实际起作用的晋升标准
问卷统计结果表明，实际起作用的晋升标准主要包括以下几个方面，按个案百分比从高到低依次为：能力水平（56.5%）、领导赏识（46.7%）、政治忠诚（33.8%）、工作业绩（32.2%）、有事业心（29.7%）、资历经验（25.4%）、学历（25.2%）、清正廉洁（23.4%）、合作团结（23.1%）、专业技术水平（22%）、勤奋敬业（21.8%）、奉献精神（20.9%）、关系门路（17%）、背景后台（16.8%）、诚实正直（16.6%）、联系群众（16.3%）等。因此，能力水平、领导赏识、政治忠诚、工作业绩、资历经验在实际晋升中发挥着极其重要的作用。
为了通过因子分析对这些标准归类，我们首先对样本进行取样适当性数值（简称KMO）测试与Bartlett球形检验，该题项的KMO值为0.915，大于0.90，达到了“非常好”的标准。并且Bartlett球形检验的卡方值为1903.319(自由度253)，显著性水平为0.000小于0.001，达到显著。因此，适合进行因子分析。采用主成分分析法进行因子抽取并用最大方差法(Varimax)进行因子旋转分析，提取出六种主成分，对其进行归纳分析结果如下：
影响政府机关女干部晋升标准的因素主要包括五个方面：第一，品德因素。表现为政治忠诚、奉献精神、有事业心、清正廉洁、作风民主、诚实正直、合作团结。第二，权谋因素。表现为关系门路、家庭背景、心计手段、背景后台和潜规则。第三，资历因素。表现为资历经验、工作业绩。第四，人际关系因素。表现为联系群众、领导赏识。第五，性别因素。综上可知，实际起作用的晋升标准包括品德、权谋、资历、人际关系、性别这五个方面。
②应该强调的晋升标准
为了充分考量政府机关女干部的职务晋升标准，我们还对女干部所认同的晋升标准进行了测量，女干部认为应该强调的晋升标准如下，按个案百分比从高到低依次为：能力水平（74.5%）、清正廉洁（49.1%）、有事业心（45.7%）、诚信正直（45.7%）、合作团结（42.6%）、奉献精神（42.3%）、政治忠诚（41.5%）、工作业绩（34.7%）、勤奋敬业（33.2%）、专业技术水平（27.9%）、作风民主（27.2%）、联系群众（20.9%）、主动进取（16.6%）、资历经验（15.1%）等。因此，女干部普遍认为在晋升标准中应重点强调能力水平、清正廉洁、有事业心、诚信正直、合作团结、奉献精神等能力品德方面，并认为不应该强调家庭背景、关系门路等权谋因素。另外，性别因素和潜规则个案百分比为0%，表明女干部一致认为性别和潜规则不应该成为职务晋升标准。
我们同样对样本进行了KMO测试与Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.828，大于0.80，达到了“比较好”的标准，并且Bartlett球形检验显著性水平为0.000小于0.001，达到显著，适合进行因子分析。采用主成分分析法进行因子抽取并用最大方差法进行因子旋转分析，提取出五种主成分，归纳分析结果如下：
女干部认为应该强调以下四个晋升标准：第一，品德标准。体现为政治忠诚、奉献精神、有事业心、清正廉洁、诚实正直。第二，态度标准。体现为专业技术水平扎实、勤奋敬业、主动进取。第三，人际标准。体现为作风民主、联系群众、合作团结。第四，能效标准。体现为能力水平、资历经验和工作业绩。另外，女干部一致反对将“权谋标准”作为晋升标准，这里的权谋标准主要指关系门路、家庭背景、心计手段和背景后台。综上可知，女干部认为职务晋升标准应该强调品德、态度、人际和能效四个方面，并强烈反对将“权谋因素”作为晋升标准。
二、政府机关女干部晋升标准存在的问题
总体来看，政府机关女干部所感知到的实际起作用的晋升标准与应该强调的晋升标准在很大程度上是一致的，如品德、能效、人际标准是女干部一致认可的，但二者仍然存在着一些显著的差异，这也反应出了政府机关女干部晋升标准存在的一些问题，具体如下：
第一，政府机关不仅存在着适应组织发展的显性晋升标准，还存在着与组织发展相背离的隐性标准。也就是说，除了能力水平、品德素质、工作态度等晋升标准外，权谋因素在政府机关女干部职务晋升中发挥着重要作用。这里的权谋因素主要是指晋升时依靠关系门路、家庭背景、心计手段、背景后台和潜规则等。权谋因素作为隐性的晋升标准，破坏了政府机关职务晋升的公平性，被广大女干部所强烈反对。
第二，政府机关职务晋升时，依然存在着“论资排辈”现象。年龄越大，资历越深的女干部得到晋升的可能性就越大。调查显示，有20.7%的被试认为晋升过程中存在按资排辈现象，且“按资排辈”在各种不良现象中排名第一（40.5%）。这种论资排辈导致女干部通常要花费很长的时间才能进入副处级及以上领导岗位上，不利于领导干部队伍建设。
第三，性别因素仍在一定程度上影响着晋升标准。政府部门在选拔干部时，仍然存在着“适合女性任职的岗位较少”（20.6%）、“选拔标准没有考虑女性的身心特点或家庭责任”（15.7%）、“女性因为相对缺乏接近领导的机会而较少被提拔”（15.7%）等现象。性别标准的存在影响了女干部的分工及晋升，不利于我国女性领导人才的开发和培养，阻碍了我国民主政治建设的进程。
三、政府机关女干部晋升标准的对策建议
根据本次调查结果分析，结合政府机关女干部晋升标准存在的若干问题，我们认为应该从以下几个方面来优化政府机关晋升标准：
一是多方共同努力，消除政府机关职务晋升中存在的隐性标准，保证职务晋升的公正性。“晋升标准对于组织中的职务晋升起到了关键性的指导和控制作用，同时它对职务晋升公正性也发挥着绝对的影响作用。”[2]受传统文化等因素影响，政府机关中存在着一些只有内部成员才能体会到的隐性标准。总之，多方参与，从人力、资源、制度方面共同努力，切实消除隐性晋升标准存在的土壤，保证职务晋升公正性。
二是搭建平台，优化女干部任职结构，构建女性领导人才成长的长效机制。首先，政府机关应该善于搭建平台，为女性提供展现才能性格和增进了解的机会。其次，政府机关应加大对女干部晋升的政策扶持力度，在同等条件下，优先选拔女干部，进一步优化干部队伍结构。再次，“政府机关应该适当加快轮岗交流和挂职锻炼的速度，进一步完善公开选拔竞争上岗机制，促使更多的女性领导干部脱颖而出”。[3]通过以上三方面的努力，尽量减小“论资排辈”对女干部晋升的影响，保证政府机关女干部的健康成长。
三是加强人文关怀，营造一种能够保证女干部发展公平的大环境。政府机关应该顺应国际性别意识主流化的趋势，首先，各级领导应加强性别意识，认识到女性领导人才培养选拔的重要性。其次，加强对女干部的培训，切实提高女干部的素质，广泛开设“社会性别意识”课程，增加人们对女性的了解，并通过开展多样化的活动，提升组织凝聚力。再次，建立良好的舆论环境，客观公正的宣传和报道女干部，端正全社会对女性角色的定位及对女干部的认识，支持和引导政府机关女干部的成长和发展。
参考文献：
[1]《马克思、恩格斯全集》第32卷，人民出版社1972年版，571
晋高级职称论文范文第15篇
今年，职称申报工作根据省职改办《关于调整高级职称申报职数管理方式的通知》（鄂职改办函〔2017〕13号），《关于开展2017年度全市职称申报评审工作的通知》襄人社发﹝2017﹞49号文件精神，我们主要做了一下几点：
1、今年市职改办不再向各县（市、区）下达评审单。实行岗位管理的事业单位人员，原则上要在单位岗位结构比例内申报。我们认真执行，严格控制，年初把拟申报数量报市职改办备案。
2、职称外语和计算机应用能力考试成绩不作为专业技术职务任职资格申报评审的前置必备条件，医古文、古汉语参照执行。确实需要评价外语水平、计算机、医古文和古汉语能力的，由各专业评委会或用人单位聘用时自主确定。其中，由各专业评委会自主确定的，评审前，高级报省职改办备案，中初级报市职改办备案。2017年以前已经取得职称外语和计算机合格证书的，可与评审材料一起提交，供评委会参考。
3、虽然无指标限制，但不突破去年的申报数并根据我县各个事业单位岗位设置情况，职称申报采取超岗位职数的单位实行差额分配、未超岗位职数的单位实行等额分配的方案实施，取三年来的平均数申报，
今年职称制度改后矛盾将不断突出，一方面是个人申报热情的高涨，二方面是受单位岗位设置限制，一大批人员取得了高一级职称未被聘用到相应岗位。我们也在积极想办法争取，为超岗位职数的单位争取一定的申报名额，尽最大努力为广大的专业技术人员服好务。
今后，我们将在职称申报工作中将严格执行省、市指导意见的基础上完善好政策申报制度，做到公平、公正、公开，更好的服务我县专业技术人员。
2017年年初申请申报计划：
1、教育系统（下属25家事业单位）符合晋升正高级职称10人，拟申请申报正高职数2个；
符合晋升副高级职称514人，拟申请副高职数80个；
符合晋升中级职称315人，拟申请中级职数120个。
2、卫生系统（下属20家事业单位）符合晋升正高级职称2人，拟申请正高职数2个；
符合晋升副高级职称38人，拟申请副高职数38个；符合基卫高条件15人，拟申请10个；
3、其他103家事业单位符合晋升副高级职称14人，拟申请副高职数14个；
符合晋升中级职称120人，拟申请中级职数75个。
我县2017年拟申报职数正高4个，副高134个（含基卫高10人），中级195个。
2017年拟申报计划（正在进行申报中）：
根据2017年7月24日局行政办公会讨论意见：
1、教育系统（下属25家事业单位）拟申报正高2个；
拟申报副高45个；拟申报中级40个。
2、卫生系统（下属20家事业单位）拟申报正高2个；
拟申报副高20个；基卫高拟申报10个；
