职称制度论文范文

职称制度论文范文第1篇

一、现行职称评审制度存在的问题

现行的职称评审方式是年确定的。从确立之初至今起到了拨乱反正、促进学术繁荣、调动知识分子积极性、吸引人才、盘活人力资源等积极作用。但职称评审制度作为一把双刃剑，在其发展过程中也带来了一定的负面影响，近年来对于职称评审制度改革的呼声也越来越高。

由于受学历、地域、所有制、行业、岗位、系列等因素的限制，职称评审制度及标准也不一样。以目前国有大中型工业企业为例，专业技术人员的初、中级职称资格由企业的评审机构来确定，符合有关文件规定的基本上都能通过，职数基本上不受限制，需要达到的条件也不算苛刻，此阶段虽有竞争，但不激烈。真正的竞争在副高或相当于副高以上职称的评定上。后者和前者的区别在于，企业的高级职称职数主要根据企业的人员规模，按一定的比例来确定聘数，由聘的数量决定评的数量。由于受每年人员变化的影响，每年的聘数大都不一样，但总量基本上是个定数。随着时间的推移，聘职数正在趋于饱和。另外，高级职称和初、中级职称在待遇等方面的差别很大，所以这一阶段的竞争是十分激烈的。

随着经济体制的改革，职称评审制度作为人事制度改革的一部分，它使职称评审制度及过程进一步制度化、规范化，成为一项有章可循、易于操作的日常工作。然而也带来了一些弊病，据笔者观察，近年来这些弊病主要表现:

1.在职称的非学术化倾向。其中包括:（1）州评审范围过宽、过滥，使得职称原有的学术化指向逐渐淡化；（2）远离了它的学术背景，成了个人分享社会资源的一种依据，成为一种年资或阅历的自然积累；（3）职称的评定逐步演变成了对一个人的综合评价或行政性评价。

2.评聘不分，以评代聘。评上了就等于聘上了，从此就端上了铁饭碗，其结果是不公平的人才竞争环境，人才素质的下降，职称的贬值等等。

3.对专业技术任职资格实行申报指标和条件的双向控制。由于受计划经济体制下的人事制度限制，评聘不能彻底分开，所以升职称既控制职数又控制条件或水平，不能实行条件或水平的单向控制。

4.岗位设置或岗位聘用和专业技术职务聘任严重脱钩，岗位设置不科学及比例失调。人事部门一纸同意聘任的文件一经下发，有职称的人员便和一般的员工区别大了区别仅仅是相应工资、福利待遇。持专业技术资格聘书干岗位工作，岗位人才积压，岗位又缺人。哪些岗位需要哪些专业职称，需要哪一级的职称，这些人员应该占多大比例，很多单位不得而知。甚至有些单位根本没有制定各类、各级专业技术岗位的职责、权限及聘任条件。

5.重条件轻能力的倾向严重。比如，外语、计算机、论文、学历在一定程度上、一些行业或企业成为所有人员申报职称的先决条件。尤其是申报副高级以上的职称更是如此。评审条件缺乏实事求是、分类指导、按岗区别对待的灵活性。由此带来的是替人写论文、逼论文、抄论文、替考混证、混文凭、买文凭、造假文凭、窃他人成果等不正之风。

评审的服务范围过窄。受身份、地域、所有制、学历、岗位、系列等因素的限制，许多人长期或终生拿不到职称，只能望“职”兴叹。

现行的职称评定方式，是计划经济条件下的产物，由于其与工资、福利待遇挂钩而且评与聘基本不分离，从而使职称的评定演变成了一种利益之争。

二、对策建议

随着我国加入丁和市场经济的确立，各行各业对人才的竞争更加激烈，对人才资源的合理开发利用更是迫在眉睫。职称改革作为完善人才评价体系的一个有效措施巫待深化。为此，笔者从推动职称改革的角度提出如下建议：

1.职称评定应逐步向社会化过渡。作为一种有益的尝试和探索，其好处在于评定的标准是“独立”的，而且与原单位无关，摒弃了评审的条块分割以及职称与待遇直接挂钩等因素。独立相同的标准，给同一领域的科技人才提供了一个“同台竞技”的平台，也给人才市场提供了一个统一而且权威的参照系。

2.评聘分开。评聘分开是当前职称改革中一项必须而且是首先要解决的问题。二者的分开，疏远了职称与经济利益的直接联系，从而减少了学术以外的干扰，有利于保证评审的公正性。对专业技术职务任职资格逐步实行放开申报，改申报指标和条件的双向控制为条件或水平的单向控制。在聘任上打破铁饭碗，引入竞争机制，按需设岗，按岗聘任，全员竞争上岗，实行动态化管理。逐步推行人事制度，实现人事关系管理与人员使用相分离。

3.推行执业资格制度。按照统筹规划、科学论证、急需先建、逐步推开的原则，政府或行业主管部门应抓紧制定执业资格制度及相关法规文件。

推行执业资格制度有利于加强专业技术人才队伍的建设，同时也淡化了职称的概念。今后我国应逐步扩大执业资格制度的实施专业范围，尽快形成比较完整的执业资格体系。

职称制度论文范文第2篇

[关键词]职称制度；劳动价格；知识产权；考试晋升

两种职称改革模式的贡献与问题职称制度改革是人事制度改革的重要内容。1998年开始，我国职称制度改革出现了中科院与山东农业大学两种模式。

中科院以聘为评。中科院实施知识创新工程试点，近三年来，在人事制度和创新队伍建设方面推出了许多新举措，按需设岗，按岗聘任，公开竞争，所聘岗位不受任职资格、任职年限限制。中科院没有取消职称，而是不再单纯评审职称，将职称作为一种岗位，评聘合一，由院内外科学家组成聘任委员会，对申请人按其条件打分，聘任了申请人，也就确定了其职称，评聘一次完成。

山东农业大学只聘不评。山东农大党委书记盖国强认为，职称评审存在着终身制，导致专业技术人员能上不能下，结果是平均主义，吃大锅饭；学校只能根据上级下达的指标来评定职称，容易造成专业技术职务比例失调，不利于学科建设和发展。并且，有些人不择手段走后门，以致不正之风盛行。山东农业大学从1998年起，不再为专业技术人员评职称，只是根据岗位需要聘任。教师岗位的竞聘不受年龄、身份限制。中科院和山东农业大学对职称制度改革进行了可贵的探索，破除了论资排辈积习，为人才平等竞争创造了良好的环境，表达了专业技术人员对职称制度改革的迫切愿望，但仍存在着需要解决的三个问题：

主观评议。人事部职称处郑富仕认为，现在不存在“评职称”这一概念，1986年实行的职称改革，评定的是专业技术职务任职资格。职称的条件及等级清清楚楚，不需要评定。人们依据职称标准评定的是申请人的学术水平和工作成就，也就是对人的能力进行评审，不是评审职称。职称是授予的，不是评审的对象。中科院组成聘任委员会按条件打分评聘，山东农业大学对拟聘对象实际资格严格认定，并没有完全跳出主观评议的窠臼。

地方粮票。职称由各大学、科学院、省市职称机构评聘，各单位评各单位人员职称，各地方评各地方人员职称，虽然都是教授、研究员，其内含量大不相同，造成职称成为“地方粮票”，全国不能通用。以聘任制为核心进行职称评聘改革，各单位自立标准，评价尺度不一，使职称地方化更为严重，不利于建立全国人才市场和人才流动。

权力集中。职称评审与聘任应属于两个不同过程。聘任属于执政行为。评聘合一，权力高度集中，不仅为执政增加繁琐的事务，降低行政效率，而且在我国职位少求职多和聘任不承担任何法律责任的条件下，更易产生拉关系、走后门等众多腐败现象。

一、工资等级应与职称等级相分离

我国20世纪五十年代后，专业技术人员和国家干部实行按职称或按职务分配，工资成为职称或职务的报酬，职称成为分配的尺度。如下式：

职称工资=报酬

职称成为分配依据，高级职称人数增多，意味着拨款增加。主管部门不得不控制名额，申请人则不择手段拉关系，为获得职称请客送礼。按职称分配近十年来有了改变，津贴已成为劳动报酬形式。一个人的收入取决于职称工资和津贴。但职称终身制又使得高级职称人数膨胀，岗位聘任有限，为解决人数多和岗位少的矛盾，近几年来按职称分配开始向按岗位分配转变，谁竞聘到岗位，谁就拥有一切。如下式：

岗位工资+津贴=报酬

按岗位分配是为消除按职称分配的大锅饭而产生。国务院今年4月28日的《农业科技发展纲要（2001年——2010年）》指出：“改革分配办法，按岗定酬，按绩取酬。以岗位定工资，按业绩定津贴，......使科技人员的收入与其工作绩效挂钩。”按岗位分配是对职称工资加津贴的分配方式的改良，即将职称改为岗位。职称评聘合一，以岗位为职称，以职称为岗位，按岗位定工资，将收入分配与岗位相结合，是职称制度的改革难点和困惑所在。职称是对人的业务能力和职业道德度量的凭证，即专业技术职务的任职资格。这里的业务能力包括学术水平和工作成就。现代汉语词典将职称界定为职务的名称，将职务与职称视为概念与术语的关系，将职称与职务混淆。1986年中央决定改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度，职称已成为任职资格。职称的授予不应该主观评议，而应确定标准进行度量。

职称与学位不同。学位是学术水平的标志，是授予职称的条件之一，职称的授予还包括实践能力，包含工作经历及其成就。职称与职务不同。职务是受聘后的工作活动，职称是职务的聘任资格，职称的度量属于职教部门活动，职务的聘任属于用人单位职责。职称的授予与职务的聘任应当分离。职称与岗位不同，岗位是管理部门设置的职位，属于计划范围；职称是人们从事职业活动的就业执照，属于教育领域。一个教授在国立大学未受聘，还可以在私立大学任教，或自己创立私立学校。对于一种职业活动来说，设不设岗，不是必要条件，但必须具有从事职业活动的资格证书。岗位与职称不能合二而一。

职称制度是人才市场的构成部分。人的能力由于遗传、教育、环境等因素不同，有较大的差异性，有一个从初级向高级发展过程。职称制度正是适应人的能力差异和发展需要而产生，职称系列等级与人的能力差别相对应。电有表，物有秤，商品有检验，人才需度量。只有对人的能力进行度量，由权威机关颁发证书，进入市场才能识别人才。如果没有识别标志，新的用人单位对其工作成就不能评价，人才市场难以建立，人才就难以流动。人的文化素质度量标准化，是建立人才市场的基本环节。职称的授予，使用人单位能够在人才市场选用人才，直接进入试用检验过程。职称制度的建立，是建立人才市场不可缺少的基本条件。

职称不是获得劳动报酬的劳动量凭证。职称只是能力证书，任职资格，不是“大锅饭”根源。劳动报酬取决于劳动量与劳动价格（即劳动报酬率）。如下式：

劳动报酬=劳动价格×劳动量

职称的功能就是使被授予者获得从事某种劳动的资格，如同建筑公司的资质证书一样。一个人获得职称，并不能直接得到劳动报酬。要获得报酬，必须进行劳动，使潜在的能力作用于物或事，转变为社会财富。1956年我国将战争时期延续的供给制改为职务等级工资制，职务等级又与工资等级相一致，国有企事业单位按职务发工资，也就是按工资等级发工资，不是依据劳动量计算报酬，不仅使平均主义在我国工资制度中破而不除，而且也造成了人们对职称制度的错误认识，把“大锅饭”归结为职称制度，使职称制度面临取消的威胁。职称是任职资格，工资等级的确定应与职称等级分离，应以劳动等级为依据。职称与平均主义不仅没有必然联系，而且正是平均主义的对立物。

职称数量取决于具有其文化素质的申请人数，不应受计划指标控制。许多人将按需设岗作为确定岗数的原则，殊不知按需设岗恰恰是企事业单位人事改革的陷阱。政府及其管理部门的管理事务相对稳定，按其职责确定岗数是必要的；企事业经营管理也需要确定岗数，但决不能将按职定岗原则推而广之为按需定岗。家庭需要确定保姆岗位吗？我国1949年到1996年6次机构改革，哪一次岗位增加、机构膨胀不是根据需要？需要是一个伸缩量，岗位是一个固定量，按需设岗，岗位随着需要扩大而增加，随着需要缩小而多余，机构改革就会陷进精简一膨胀一再精简一再膨胀的循环怪圈。职称等级与工资等级相分离，按劳动等级确定工资等级即劳动价格，非管理部门事务无需设立岗位，完全由劳动价格调节。劳动价格体系是社会主义市场价格体系不可缺少的基本组成部分，我们应当将《价格法》中的“服务价格”正名为劳动价格，建立劳动价格体系，用劳动价格调节企事业人才流动，消除用行政手段“减员增效”所带来的震荡与矛盾。工资等级与职称等级相分离，按职务分配将失去基础，对职称数量的计划指标控制也就失去了意义。

职称等级晋升与人的能力发展相适应，无需确立高、中、初级职称结构比例。劳动具有标准性和序列性。劳动的标准性是指由行业组织制定的经过培训所能达到的技术要求。劳动按技术程度和工艺过程分为若干等级，劳动的每一等级都有其标准检验。劳动者必须具备执业资格，提供符合行业标准的劳动量，才能获得劳动报酬。劳动的序列性指劳动具有阶段工艺特点，每一阶段的劳动各有其技术要求。高职可以低就，轻松地从事低技术工作，但低职难以超越，完成高技术任务。工资等级与职称等级分离，按劳动等级确定，对每一种劳动都确定其等级计量标准，职称等级与劳动等级直接相对应，一般的劳动任务完成无需定岗插手其间。

既可以消除现行固定的职称结构不适应高等教育大众化发展，抑制人材成长之弊端，又可以破除人才单位所有制，使劳动组织富有弹性，使各项劳动任务能进行承包，使劳动价格成为调节人才流动的有力杠杆。

岗位在管理部门按职责设立，在非管理部门没有设立的必然性。非管理部门的劳动任务分成若干等级，确定其价格，用劳动价格调节人才的流动和组合。但对劳动任务的承包必须具备相应资质证书，即分配劳动任务要依据职称。任务少合格者多则实行竞聘，好中选优。

职称是任职资格证书，除学徒工之外的任何一位就业人员都应获得。工资不是职务的报酬，而是劳动的报酬，工资等级只能以劳动等级确定，干什么劳动拿什么报酬。

综上所述，职称是对人的业务能力与职业道德的度量，是执业资格凭证，即就业执照，职称等级应与工资等级相分离，就像企业营业执照与企业营业额相分离一样。

二、职称制度创新

1.职称授予以知识产权为度量标准。我国学术期刊块块管理，是科学研究重复、论文重复、学术水平低的体制根源。论文是创作的，还是重组的？是抄袭的，还是雇佣的？很难分清。知识具有学科性，学术期刊应由学科学会管理。如美国物理学会出版40种杂志，化学学会28种，医学会24种，电子工程师协会80种。我国学术期刊块块管理应改为学科学会管理，彻底铲除期刊雷同、重复浪费现象。我国应大力培育科学管理主体——学科学会或行业学会。学科学会发展可采取明清时期“书院学会”模式，学会建设应与大学重组相结合。一所大学一个学会总部，一个学科知识中心。大学校长与学会会长合一，形成大学分工协作体系，避免专业重复建设。学术论文由学会论文中心统一登记审查，对具有创新内容的论文颁发知识产权证书。高级职称的授予以知识产权为依据。

2.建立技术职称中心。1978年底，我国实施《发明奖励条例》：发明人申报，基层、部门审查，逐级上报，国家科委评选。1984实施专利法，建立专利局后，评选发明的主观性、繁琐性弊端不消自除。我国每年有数百万以至数千万人申请职称，却无专职机构，评职称只是各地人事部门附带事务，临时召开聘任委员会评审，匆匆而过，既成为各单位人事部门一大负担，又导致职称不能全国通用。全国在数十所或数百所高校，建立数百个以至上千个技术职称中心。职称中心是专门受理职称申请，并进行审查、授予的专职机构，也是职称研究中心、人员培训中心。同业技术职称全国由一个技术职称中心受理申请审查，任何职工随时都可提出，用人单位只聘不评，职称中心只审不聘，聘审分离。江苏镇江市今年开始了设立职称评价中心尝试。

3.职称通过考试晋升。孙中山指出：“英国的考试制度就是学我们中国的。中国的考试制度是世界最好的制度。”为扫除西方金钱选举、势力选举之恶习，孙中山提出人民代表须经选举、考试的伟大思想；为使考试权独立，孙中山设计行政、立法、司法、弹劾、考试五权分立政治体制，并公布实施《考试院组织条例》、《考试条例》。孙中山这些思想对南京国民政府文官考试制度的建立具有重要作用。我国台湾《分类职位公务人员考试法》将考试分十等三类：第一类为l、2、3、4职等考试，测验为主，论述为辅；第二类5、6、7、8职等，与一般高、普考试相同，均照论述题目考试；第三类为9、10职等，审查著作发明和进行口试。台湾实行分类考试晋升的方法，对古代科举制进行了创新，为大陆职称改革提供了有益的经验。依靠聘任委员会评价聘任，掌握的标准弹性大，聘任难以服众。采取考试的方法晋级，不仅创造了人才公平竞争的环境，也有利于提高行业整体素质。

4.职称评定改为职称分数计量。优质产品靠技术指标检测，职称符实靠同一尺度计量。职称中心受理职称申请，其人员经过专门培训，按法定标准计量，废除主观式评定。职称分数计量内容包括三个方面：一为知识产权，即知识创新、技术创新成果；二为行业考试成绩，由行业学会或职称中心集中全国优秀人才（依据行业标准）编写行业教材，组织考试；三为实际业绩，即操作能力证书，由各单位审核，或进行实际操作。每个职工申报职称，先自己计量，职称中心核准，符合标准授予职称。职称分数计量不仅仅要求对知识产权、岗位知识技术量化，而且也要求每个用人单位对劳动计量，对每个职工的工作量化。每个职工都有异议权，每个申请人对未授予职称都有请求复审或诉讼的权利。

5.确定职称有效期。职称是对人的业务能力和职业道德度量的凭证，业务能力和职业道德是动态概念，业务能力随着知识技术的发展不断更新，职业道德通过工作经历来说明。正如企业营业执照具有有效期一样，职称也具有有效期。知识技术的更新性和职业道德的实践性决定了职称具有有效期，不是终身制。职称终身制不是职称的本身问题，而是缺乏对职称制度创新，未建立职称中心的结果。建立职称中心后，对各类职称确定3—5年或4—6年的有效期。职称的延续或晋升必须提供新的知识、技术能力证书，符合标准，职称才能延续或晋升。职称效力经过一定年限自然消失或下降，什么时候通过行业考试符合标准就什么时候恢复。职称随着人的文化素质提高而延续、晋升。

参考文献:

职称制度论文范文第3篇

[关键词]新机制高校；职称评聘；实践；思考

伴随着我国高等教育大众化发展的步伐，利用高校扩招和鼓励高校创新办学机制的有利时机，2001年经广东省人民政府、省教育厅批准，华南师范大学与佛山市南海区（原南海市）政府共同创办了华南师范大学南海校区（以下简称南海校区）。南海校区作为新型的校区，从性质上来看，其创办主体是政府，也就是公办学校，这是与一般民办高校的主要区别之一；从师资管理模式来看，南海校区实行的是全员聘任制，与一般民办高校相类似，即除了部分学校本部派出的教师外，南海校区招聘的教师没有国家事业编制，其人事关系均挂靠在人才市场，这是与学校本部在人事管理体制上的一个主要区别。由于实行了新型的师资管理模式，南海校区的职称评聘工作也与学校本部有所不同，在创办初期，南海校区实行的是双轨制，一方面参照国家事业单位的做法，对于部分按照国家认可的方式取得职称的教师，在其取得专业技术资格后就予以聘任；另一方面，对于校区急需的人才，则实行低职高聘。事实证明，这种做法对校区创办初期的人才引进工作起到了积极的作用，有效地吸引了各种高层次人才加盟到南海校区来。但随着社会的发展和变迁及这项工作的进一步开展，客观上出现了许多新问题，现行职称评聘模式已经成为校区良性发展的“瓶颈”。分析南海校区办学8年来的职称评聘管理方式，既可以作为华南师范大学全面推进人事改革进程中的经验，又可以作为同类型院校人事管理的参考。

一、南海校区职称聘任工作过程中存在的问题

由于南海校区实行以聘任制为核心的人事管理模式，除了部分学校本部派出的管理干部之外，多数教师没有国家事业编制，在当时的政策环境下，与具有国家事业编制的公办学校相比，在人才引进工作方面校区明显处于不利的地位，人才引进举步维艰。为此，南海校区实行了弹性的聘任制度。一方面，出于对稳定教师队伍的考虑，参照传统国家事业单位的做法，在教师取得专业技术资格后就予以聘任；另一方面，我们认识到校区要真正实现可持续发展，最终还是要靠一批高素质的骨干人才队伍。为此，对于校区急需和高层次人才，实行低职高聘的政策，例如，将一些不具备副高职称的博士聘任在副高岗位上任职。客观来讲，这种做法对校区创办初期的人才引进工作起到了积极的作用，有效地吸引各种高层次人才加盟到南海校区来。但是，随着办学规模的扩大，教师队伍越来越壮大，和许多同类型院校一样，我们注意到以往的职称聘任工作遇到了一些突出的问题。

第一，聘前重科研轻教学、教研。当今，国内许多大学在追求“建设国际或国内一流大学”的浪潮中，科研工作被置于学校头等重要地位，忽略了大学的培养人才功能，给职称评审工作带来过分强调以科研和论文为导向的副作用。在现行的职称评审条件中，尽管全国不同省份或同一省份内不同地区的高校要求不一，但总体来说，对教师的著作、论文、科研项目鉴定、获奖等都有具体规定，而教学工作量、教学效果等却被放在次要地位。这容易给人一种感觉，反映一个教师业务水平和能力的标志就是科研成绩，科研能力强、成果多的教师就是优秀教师。于是，很多教师在评上职称前把主要精力用于搞科研，轻视教学工作，不愿意多上课，只要能应付学生就算了，没有深入研究如何进行教学改革，改进现有的教学方法。部分教师在教学督导的评估中，教学能力一般，但凭几篇论文和几项课题照样能评上副教授、教授；而教学水平高、深受学生欢迎的教师，却因为论文和课题的数量较少，连申报职称的资格都没有。我们应该承认，一个人的精力是有限的，既要把课上得精彩，受到教学督导的肯定和学生的欢迎，又要有突出的科研业绩，这并不是每个人都能做得到，同时也不是所有人都能够有持续的热情投入到工作中去。于是，“教不成教授，教授不教”的思想流行，教书只能成为教书匠，没有纵向科研课题，没有在高级别期刊发表的论文，评教授几乎没有可能的观点成为不少老师的共识。

职称评审中以科研和论文为中心是对教学中心的否定，因而是本末倒置的，与高校首要的“人才培养”功能背道而驰，产生了大量“业绩教授”而不是“学术教授”，这种现象会导致学校培养的人才的素质下降。

第二，聘后考核机制不完善。南海校区在这方面的工作既有许多传统高校存在的共性问题，也有南海校区所自有的个性问题。南海校区对教师的聘后考核工作主要分为四个部分：学生、教学督导对教师教学工作的评价，科研工作的评价以及部门领导对教师的评价。和许多传统高校的聘任工作一样，南海校区的评聘工作还没有实现正真意义上的评聘分离。一般情况下，对于通过正常评审取得职称的教师，校区一般都会予以聘任。但是，对于聘后如何评价教师是否履行了岗位职责，我们现有的岗位考核机制显得不健全、程序不科学。由于一段时期内校区的定位是以教学型为主的学校，我们对教师的考核一定程度上侧重了教学部分，为了督促教师履行教学任务，我们将学生和教学督导对教师教学工作的评价引入到考核方案里去，考核结果是教师是否续聘的主要依据之一。但是，从近几年来的实行情况来看，出现了一些有悖于考核目的的现象。我们发现部分老师在实际教学工作中投鼠忌器，因为担心学生做出不利于自己的评价而不敢严格要求学生乃至过度迁就学生，教师在教学过程中奉行的是“不求有功，但求无过”思想。在科研业绩评价方面，由于我们对教师的论文和课题要求相对较宽松，教师对论文和课题的动力主要源于职称的评审，“评前使劲干，聘后死不干”的现象较为普遍，教师在聘后主要是为了应付考核任务。

上述这些现象的出现是与我们的初衷相违背的，折射出单一的考核机制容易走向极端，长此下去必然导致教学质量下降。

第三，不利于人才流动。在现行的国家政策下，社会人才流动机制尚不健全，在具有国家事业编制的公办院校中，国家高度指令性的劳动人事制度、工资制度、养老保险制度等直接影响教师切身利益的政策制度均与职称挂钩，“评聘教授”的各类待遇基本上由国家财政保障，实质上是为人才的单位所有制和用人的终身制保驾护航；而在没有国家事业编制的民办或公办新机制院校中，情况则大不相同。“聘任教授”的工资待遇等要由聘任单位来决定，养老保险等只有社会化这条路可走，这就产生了一系列突出问题。首先，具有国家事业单位编制的公办院校的“评聘教授”一旦离开了具有国家事业单位编制的公办院校系统后，其各种待遇将得不到国家财政的保障；同样道理，由于国家只认准评定职称，民办或公办新机制院校中的“聘任教授”，到具有国家事业单位编制的公办院校后将不会被承认，“聘任教授”只是“地方粮票”，这就为人才的流动设置了障碍，无形中在这两个不同人事系统中的中间修建了一堵墙。其次，关于退休金的问题，“评聘教授”。

按国家现行的规定，大体上是参照公务员管理的事业单位待遇来核定，由国家的财政保障；但是，对于“聘任教授”来说，基本上是参照社会化的企业模式来走的，干了一辈子“聘任教授”，到退休时可能拿很低的养老金。

二、对新时期高校教师职称评聘工作改革的若干思考

第一，让大学教师回归课堂。目前我国高校职称评聘政策对大学教师的教学科研工作起到了指挥棒的作用，由此衍生出很多老师都忙着搞科研、拿项目，尤其是教授越来越“远离”课堂的现象层出不穷。虽然不少人对此提出批评，但是在目前“科研强校”的浪潮中，高校为职称评审设定了教学和科研业绩的条条框框，教师要想晋升职称就只能按照学校制定的游戏规则来走。无论是在教学岗位上还是科研岗位上做出贡献的，都是教师劳动成果和自我价值的体现，理应受到尊重和肯定。学校和专职科研机构不一样，作为教书育人的地方，首要强调是人才培养的功能，这并不意味着因此忽略了高校作为科学研究的功能，两者并不是矛盾的。

高校不应该要求所有教师都要达到同样的教学和科研业绩水平才能晋升相应的职称，而是根据岗位性质的不同，区别对待。不同的高校应该根据自身的定位，设置相应的教学、科研岗位，然后通过岗位要求来聘任教师，不同的任务由相应的教师来承担。我们要鼓励青年教师在教学业绩上脱颖而出，使他们获得巨大的成就感、荣誉感，而且还要让他们因教学成绩而获得相应的经济、政治待遇。要把教学业绩作为评价教师水平和素质的重要内容，作为评价教师专业技术资格、聘任专业技术职务、评优评先的重要依据。建立有效的激励机制，把利益导向引导到提高教育质量和办学水平、引导到提高教师教学技能和育人水平上来。在申报相应职称时，对教学名师、教学质量优秀、获得一定级别竞赛奖的指导教师、教学建设项目等在课堂教学一线、教学建设一线取得的实践性成果视同教学成果奖或教改项目，用以替代部分论文和科研成果，而不是以规定级别的论文和科研成果来作为评聘的惟一标准，也就是说，教书教得好，同样可以作为评职称的重要条件。

第二，完善聘后考核机制。教师的聘期考核要把日常考核和阶段性考核相结合，并以日常考核为基础。考核要以平时教学检查和教学督导的结果、被评对象的教案、完成教学计划情况、科研情况等作为重要依据，对教师全面履职情况进行定量分析。同时，教学管理部门每学期组织一至两次学生对教师评价的调查，对于学生反应强烈、评价较差的教师，由教学督导进行情况核实并督促其限期改进，学生的评价不直接纳入考核指标，但作为督导评价其教学结果的参考。在聘期届满后，由学校聘任委员会统一打分，确定考核等级。

对于连续两次考核优秀者给予奖励；考核合格者继续聘任；对于考核不合格者，第一次不合格的在原职称基础上低聘一级，高职低聘教师的待遇等同低聘职称相应的待遇，低聘教师参加原职称考核，若下一次考核结果为合格及以上，则自动恢复相应待遇；连续两次不合格者予以解聘。

第三，完善退休养老保险机制。2009年1月28日，国家人力资源社会保障部正式下发《事业单位养老保险制度改革试点方案》，国务院要求山西、上海、浙江、广东、重庆5个试点省市正式启动事业单位养老保险制度改革，而改革的重要内容是：事业单位养老保险与企业基本一致。由此可见，事业单位养老制度改革是大势所趋，这将拉近国家事业编制院校教师和新机制院校教师在退休后的收入，使大家一定意义上处于同一起跑线上。当前，我国企业养老保险改革已经取得了可贵的阶段性成果，正逐步进入正规运行时期，为立法工作的开展提供了可行的现实条件。

参考文献：

[1]吕镇城，秦继红。实施全员聘任制的成效———华南师范大学南海校区的实践[J].经营与管理，2008（03）.

[2]孙福兵。高校教师职称制度研究[D].山东师范大学，2008.

[3]何新征，张理中。高校教师职称评聘工作改革探究[J].西北成人教育学报，2008（03）.

职称制度论文范文第4篇

【关键词】 专科学校；教师职称；师资建设；现状；对策

教师职称是评定学校教师专业技术资格的标准，衡量教师专业技术水平的依据。专科学校教师职称是职称的一个分支，专科学校教师职称评审工作是对教师专业技术水平的评价，它关系到专科学校教师的培养，也关系到整个专科学校的发展。因此，研究专科学校职称制度，研究符合专科学校实际情况的职称制度，发挥职称制度正面作用，减少负面作用，是目前需要研究分析的问题。

一、专科学校职称制度现状综述

专科学校教师职称制度属于学校职称制度系列中的一个分支，国家教育行政主管部门依据各类学校的实际情况，统一规定了各类学校的专业技术资格等级，并按照这个等级对相关人员进行评聘。专业技术资格与工资待遇实行挂钩结合，相应资格就可对应相应工资。目前专科学校实行专业技术资格聘任制度，聘任制度的特征是实行评聘相结合，即如要聘任职务必须首先取得任职资格。

二、专科学校职称制度存在的主要问题

1、科研、教学水平要求过低

职称评审部门开展专科学校职称评审工作中，要求的条件有3项，一是公开发行专业论文或论著；二是教师职务任职资格期限；三是年均教学工作量。但评审条件没有对发表的文章质量、教学质量作出具体要求。因此评审条件并不能反映教师真正的科研能力，没有发挥应有的控制作用。因为职称评审制度只是对3项条件有数量的要求，而没有质量要求，所以不能推进教师在教学和科研两个方面全面发展，不能产生崇尚教学，追求学术，追逐高水平科研创新的结果。

2、重视学历，看轻工作成绩

按照评审要求对申报者的学历有严格要求，在实际教学工作中，因教师学历有专业性的区别，并且在具体教学培训工作中，存在教育技能的差别。因此学历并不能完全代表教学成绩和教学能力。在实际工作中，我们已经得出了基本结论，高学历的教师并不一定具有较好的教学科研能力。

3、着重理论，淡化实践

在专科学校教师职称制度中，评价教学和科研，评价标准都表现出着重理论、淡化实践的倾向。在教师的培养中，主要提高教学水平，很少安排教师到公司等实际工作部门实践。这种培养方式，造成教师很难开发出有实效的实务课程。在科研方面，多数教师一般以各种刊物、专业网站性研究为主，较少深入企业。因此职称与实际业务能力之间存在不够铆合的情况。

4、对职称职位没有实行动态管理

专科学校中，教师职称评聘后，实际情况是“能上不能下”，缺乏动态管理制度，没有聘后管理制度，教师考核没有惩戒制度，无法使教师感到危机感。因此，教师在获得职称后，不会出现被解聘的情况，教师职称实际是终身制。专科学校职称评审制度不考虑职务职责，这种制度是权力与责任的不对称，造成职称制度的异化效应。

三、加强专科学校教师职称管理的对策

教师职称评定应该是促进教师工作的一种举措，应该促进教师发展，但现在的制度影响教师队伍发展，是对教师整体素质提高的阻碍。

1、向重科研、重教学转变

职称管理部门的职称评定制度缺陷是造成评审教师职称过程中，不能真实考核教师个体科研、教学的根本原因。因此专科学校应根据学校需要制定职称评审补充规定，申报晋升职称的人员首先在学校内部评审，通过学校评审才可以到职称管理部门申报评审职称，通过校内评审弥补评审制度缺陷。

职称主管行政部门应出台适应新形势的职称评审制度，借鉴美国院校的成熟做法，在职称评聘中加大科研、教学的权重。必须在科研、教学质量评价上取得重大突破，职称评审真正以科研、教学质量为中心，学校才能回归到教学中心上来，教师的积极性也会回归到教学工作上来。

2、向学历与业绩并重转变

制定调整职称评聘办法，职称评聘制度，不但要考核学历、学位、科研，还要考核教师的实际工作业绩。在教师职称评聘制度中，综合考核学历、学位、科研、教学、实际工作业绩，不能仅仅考核文凭、论文，这样对现行的师资队伍建设是不利的。教师职称评聘制度应制定全面的综合评价制度。

要正确考核学历，应强化教师知识更新，自觉学习的能力，实际工作效果。要正确看待教师的学历，学历是“存量”，工作业绩是“增量”，不能不考虑“存量”，但也不能不考虑增量，主要是优化考虑，实现教师能力考核因素的优化配置。在职称评聘制度中，主要重视工作业绩，并与教师津补贴结合考虑，把工作业绩作为职称制度、津补贴制度的主要依据。

3、推行教师聘任制，进行动态管理

为杜绝教师在获得职称资格后，工作缺乏进取心，积极性减弱的问题，教师职称制度实行职务聘任制度。在职称岗位中实行竞争、激励和淘汰机制，即实行教师岗位聘任制度。按照“岗位流动，定期考核、择优聘用”的原则，定期考核适合的教师聘任到相应岗位，在聘用期间加强聘后考核管理，制定动态管理机制，按照岗位职责和聘用合同规定，加强对聘用教师的考核，考核结果作为是否继续聘用的依据。

4、改革专科学校教师工资制度

教师工资应该包含四大块：基础工资；工作量工资，按教师代课数量计算；教师工龄工资，按教师任教时间发放；绩效工资，按教学质量拨付。四块工资各占四分之一。

5、取消编制管理

现行编制人事管理制度是计划经济时代的管理方式，严重脱离当前实际。应该取消人头工资，实行按事业拨款机制，根据学校规模、地理位置、办学效益合理拨付事业费。切实给学校用人权，工资分配权。

综上所述，现行的专科学校职称评审制度存在弊端和误区，给教师教学科研工作和学校的发展造成了负面效应，因此，专科学校职称评审制度应该调整，职称主管行政部门应出台适应新形势的职称评审制度，借鉴美国院校的成熟做法，引导教师投身教学科研，促进专科学校事业稳步发展和提升。

【参考文献】

[1] 韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因和对策[J].高教探索，2010（3）.

[2] 赵更生.高校师资队伍建设的误区及应对[J].管理探索，2010（18）.

[3] 吴凌尧，李吉海.高校教师职称评聘工作中的规范研究[J].师资队伍建设，2011（6）.

职称制度论文范文第5篇

Abstract: Professional titles evaluation in colleges and universities is an important work in personnel management. At the same time, it has the close relation with the development and decisions of colleges and universities.But the procedure of professional titles evaluation for university teachers still has some insufficiencies, which influence the justification and fairness of the evaluation, as well as teacher’s enthusiasm. This paper gives the auther’s opinions on the improved approaches on professional titles evaluation in colleges and universities.

关键词: 高校;职称评审;改进途径

Key words: college and universities;professional titles evaluation;improved approaches

中图分类号:G46 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)22-0164-02

0引言

高校职称评审是高校人事管理中的一项重要工作,职称评审是否科学、公正、合理关系到能否调动广大教师的工作积极性和创造性,关系到师资队伍的建设、学科梯队的调整,对推进高等教育的可持续发展意义重大。目前,我国高校虽有一套比较完善的职称评审制度,但在实际的评审过程中,仍存在许多问题和不足,如重科研,轻教学;重论文数量,轻论文质量;职称评审中人为因素的影响等。如何在职称评审过程中对以上问题加以改进,本文作者提出了以下途径。

1建立科学的职称评审制度

目前,地方人事厅和教育主管部门对于职称评审都有一套比较完善的职称评审制度,每个高校根据自身发展和要求,把教育主管部门的职称评审制度作为最低要求,根据本校的师资队伍建设和学科梯队的具体情况,对职称评审制度做相应的修改,使之符合学校的中长期发展目标。

1.1 以岗位设置为导向岗位设置是高校人事改革未来的发展趋势,实行由身份管理向岗位管理转变的管理机制。制定职称评审制度时,应充分考虑学校的岗位设置情况和参评人员所在单位岗位设置的具体情况,制定科学的职称评审制度,对于不在专业技术岗位的人员,严格规定不能进行职称评审,对于不同专业技术评审系列,根据岗位性质,申报相应的系列。因此,在职称评审制度制定过程中,应以岗位设置为导向,充分考虑学校岗位设置的具体情况,各个职称系列之间的差异和因岗位转变后,职称系列转评中会出现的情况,对此作出科学合理的规定。

1.2 以学科分布为重点现今,每个高校都有自身的学科分布特点,有优势学科和劣势学科,学校可以根据自身现阶段的发展情况和发展目标,在制定职称评审制度时,对于今后的重要发展学科给予一定的倾向,加快学校学科建设发展,带动学校整体发展。同时,对于文理科,由于学科之间的性质差异大,在制定职称评审制度时,应做不同的规定,促使学校的职称评审制度在学科分布方面,能促进重点学科的发展,保障文理科的平衡发展,以此促进学校的整体发展。

1.3 以量化积分为契机由于很多高校的职称评审制度都是一些文字性的条例,对于职称评审的相应要求模糊不清,没有具体的要求,可操作性不强,只对论文的数量进行了规定,忽略了论文的质量;对教学的课时有规定,忽略了教学质量等,造成了评审中的不公。制定科学的职称量化积分细则,可以对参评人员的科研和教学成果的不同等级积不同的分数,增加评审的公平性和导向性,同时,也能激励广大教师提高自身的教学和科研质量,促进学校整体的教学和科研水平。

2完善职称评审评价体系

2.1 学生评教和专家评教学生评教和专家评教是学校对所有教师的教学质量进行监测的一项制度,一般由教务部门主管,以便对教学质量不高的教师及时进行纠正,保证教学质量。在职称评审中,应用参评教师在任职期间的评教等级进行积分,可以了解该名教师在任职期间的教学质量以及是否进步。因此,教务部门应完善学生评教和专家评教,制定科学的评教指标体系,完善评教环节,保证评教结果的公正性和公平性,同时对评教结果进行跟踪记录,以便保持教学质量档案的完整性,提高工作效率。

2.2 核心期刊认定和论文质量在职称评审过程中对核心期刊的认定,一般以地方教育厅规定的核心期刊目录为准。但由于行业和文理科的差异,有些未列入核心期刊目录的行业期刊质量在同行业中领先,甚至高于有些列入核心期刊目录的期刊,因此不能只单一的看是否是核心期刊,还应了解该期刊的影响因子,以及发表的文章是否和参评人的岗位和专业一致。各个高校应根据学科分布,建立不同学科的核心期刊目录,对教师发表文章进行指导,不能一味地追求论文数量,应在论文的质量上加以提高,在职称评审前,评委应仔细阅读每位参评者发表的文章,以便对文章质量做出正确的判断。

2.3 评委选择学校应建立评委库,选择专业技术水平高、业绩突出、原则性强的专家作为评委,实现评委库的动态管理。各级评委会,除主任委员一人外,其他评委必须从评委库中随机产生,每年随机抽取,保持评审的公正性,杜绝人为因素。对于评委在评审中的不良行为,要严格实行奖惩制度,建立评审专家的信誉档案。

3建立严密的监督和管理机制

监督管理机制是保障职称评审公平和公正的有效保障,科学严密的监督管理机制,能够保障职称评审申报、评审过程和评审结果,减少人为因素的干扰。

3.1 二级院系审核机制每年职称评审申报前,由院系来审核申报人的基本条件是否符合评审规定的资格条件,一能减少职称评审主管部门的工作量,二能使院系详细地了解该申报人员的业绩成果,三能确保推荐的申报人的申报材料的真实性。

3.2 职能部门审核机制职称评审工作涉及面广,所在院系,教务处、科技处、人事处、档案室和纪委等部门与此都相关。对于教学课时和质量的认定、教学获奖的认定、科研成果和获奖的认定、核心期刊认定和荣誉获奖的认定,确立科学的审核机制,规定严格的审核环节和审核细则,由相关部门审核材料的真实性并盖章确认,能有效地保障材料的真实性。

3.3 公示和反馈机制公示和反馈机制能够使全校教职工了解申报人材料情况,能确保材料的真实性和评审过程的公正性。对于申报人的材料,学校要在评审之前及时公示。在院系审核后,在全院系范围内对推荐的申报人材料进行公示;职能部门审核后,对申报人材料进行全校范围内的公示;评审结束后,对评审结果在全校范围内公示。同时,建立反馈机制,对于在公示期间,对申报人材料提出的异议,相关部门要及时予以审核和确认,给予检举人符合事实的答复。

参考文献:

职称制度论文范文第6篇

一、高校职称评审制度的改革现状

(一)职称评审权改革目前，对于省重点建设大学的教师初级、中级职称评审权及部分学科副高级职称评审权早在20世纪90年代就已下放到各高校，对于新成立的本科院校高级职称的评审工作仍完全由省职能部门组织实施。福建省于2005年开始试点正高级职称评审权的学校自主评审工作，6所省重点建设大学的62个学科专业获得了自主评审资格［1］。因此，目前除这6所省重点建设大学的部分学科由各自学校自主评审外，全省高校大部分的职称评审仍然是以省职能部门组织的职称评审机构评审为主。对于高校教师高级职称的评审，学校自主评审与省职能部门组织评审的主要区别在于:学校自主组建学科评议组与高级评委会;评审专家库由学校负责建立。

(二)职称评审工作程序改革近年来，虽然在学校推荐与组织代表论文送审这2个环节的先后顺序上有所调整，但总体的工作程序并没有太大的变化，其主要工作依然包括代表论文送审、职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审等几个部分(图1)，在职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审中的任意一个环节未能通过的均视为当年评审未获得通过，而代表论文送审结果则是学科评议和高级评委会评审的重要参考依据。

(三)职称评审制度现状及评审文件改革福建省现行的高校教师专业技术职务任职资格评审的依据(即职称评审文件)主要指1997年制订的《关于一九九六学年高等学校教师职务评聘工作有关规定和安排》。文件在职称评审的对象、政策导向、任职条件、评审组织和程序等方面均作出了明确的规定，但是随着高校人事制度改革的深化以及本省高等教育的不断发展，这一评审制度已经不能完全适应当前高校人才评价的发展要求，如仅在论文的规定方面就存在:评价体系不完善，各系列职称学术论文规定单一化，时间要求的规定不够合理等几个问题［2］。而且评审中还普遍存在对学科差异重视不到位、认识不深入的问题［3］。因此，福建省于2010年9月组织修订了《福建省普通本科高等学校教师专业技术资格条件(试行)》(征求意见稿)，主要在论文级别认定、教师工作量、科研课题、学科评价分类、破格要求、奖项界定等几个方面作出了新规定，尝试对福建省高校教师的职称评审制度做进一步的改革和完善。

二、高校职称评审制度改革的制约因素

随着高校人事制度改革的深入，特别是高校岗位设置改革的进行，对高校教师职称评审制度进行改革的呼声越来越高。但无论是职称评审文件改革还是高校聘任制的试点改革都或多或少受到各方面的制约，给改革工作带来了很大的阻力。

(一)旧制度形成的固有认识自1986年实行专业技术职务聘任制改革以来，高校教师职称由评审组织评审的观念已深入人心。如“教授”这一专业技术头衔必须由一个组织给予认定这一观念也已在人们的潜意识中形成。因此，若突然取消高校教师的职称评审而采用学校自主聘任制，会对人们的传统观念造成很大的冲击。在职称评审文件改革方面，现行的高校教师职称评审文件自1997年实施以来，已经在福建省实施了10余年。无论是职称的评审条件，还是职称的评审组织、评审程序，都已在高校教师中留下了固有的认识，如果突然间发生了改变，也会使相当一部分教师以及对高校职称评审制度有所了解的人在一定时期内产生心理不适应，从而容易产生排斥心理。

(二)来自教师的制约因素来自教师的制约因素主要存在于职称评审文件改革方面。职称评审文件改革所涉及最直接、最敏感的群体无疑就是要参加职称评审的高校教师。在现行的高校人事制度中，职称评审是关系教师切身利益的大事，教师的工资、待遇、福利都与职称相挂钩。因此，若新的评审文件出现不利于某些教师职称晋升的情况，势必使这一部分教师对新文件产生抵触心理。心理学研究也表明，人作为认识事物、改造事物的主体，具有主观能动性，其认知、习惯、安全和经济等因素会对包括制度在内的组织变革形成阻力［4］。而教师的抵触心理就有可能促成教师通过个人、单位或是社会的手段阻碍改革进程的推进。

(三)来自高校的制约因素对于评审文件的改革，由于各高校的综合实力存在差别、教师职称结构也不尽相同，造成了不同高校对评审文件的条件规定看法不一:综合实力较强的高校认为评审条件应该提高，而综合实力较弱的高校则希望降低评审条件以利于学校教师职称的晋升。高校内部学科的差异也对职称评审文件改革持不同态度:强势学科担心职称评审文件改革缺乏高端引领容易导致晋升的高级职称人员水平的降低，从而影响本学科的发展;而弱势学科则担心提高职称评审条件会加大高级职称晋升的困难而影响学科的发展。各高校对改革中的职称评审文件从各自的视角加以衡量、解读，对职称评审改革存在种种顾虑，主要表现为以下几个方面。

1．对完全下放职称评审权的顾虑。全省各高校由于自身的发展状况不同，学科发展也存在很大差异。对于学校的优势学科，组织本学科专家评审或者组织专家鉴定比较容易完成;而对于学校的弱势学科．由于，学校本来就缺少相应学科的专家，因此组织学科专家评审就成为摆在学校职称评审工作中的一个现实难题。

2．对取消资格评审采用直接聘任制的顾虑。在全省高校岗位设置完成以后，高校必须以省职能部门核定的编制数设置各级别的岗位。在已有的高级职称岗位数的限制下，在高校岗位聘任制度、聘后考核管理制度还不完善的情况下，取消职称评审，高校势必受困于高级职称岗位的分配问题。另外，直接聘任取消了职称评审对聘任资格的一个基本认定功能，增加了高校对聘任资格的认定成本，这一方面给了高校更多的自，但另一方面也使部分可通过职称评审化解的聘任矛盾转移到高校的岗位聘任工作中。

(四)来自社会的制约因素目前高校教师的职称评审改革要以评审的社会化为目标，必须充分考虑职称评审改革中来自社会各方面的制约因素，逐步转变政府在职称评审中的组织角色。

1．逐步转变政府在职称评审中的组织角色，制约政府职能部门角色转变的一个重要因素就是中国社会传统的权力观念，如何使政府从一个参与者变为监督者，从一个组织者变为管理者是制度改革一个十分关键的环节。

2．高校的职称评审改革也不能脱离当前其他专业技术职务任职资格评审制度的现实状态，如何实现社会化评审，如何与其他专业技术职务任职资格评审制度协调发展也是制约高校职称评审制度改革的一个重要因素。

3．实行直接聘任制、取消职称评审还受到现行与职称相挂钩的人事政策的制约。如高校教师转评其他系列职称以及工作调动、退休时的身份认定、与职称有关的干部保健待遇和奖项申报、课题申请等有关问题。同时，这一系列问题有关的政策、制度调整以及在聘任制改革后与原有职称评审制度的衔接工作也直接影响聘任制改革的顺利进行。

三、高校职称评审制度改革的出路

高校职称评审制度改革并不是彻底否定现有的职称评审体系，而应该在现有制度的基础上有计划、有步骤、有选择、有目的地进行调整，逐步改变当前“职称即职务，评职称就是评待遇，能上不能下”的状况［5］，使职称评审逐步从一个政府行为过渡到一个社会行为，为最终实现高校的用人自主以及人才选拔奠定基础。现阶段，在通过职称评审制度改革推动高校人才队伍建设的过程中，要努力克服职称评审改革的各种制约因素。在职称评审制度改革中既要充分考虑教职工的切身利益，又不能为个人利益而使整体利益受损，要在充分调研、广泛征求各方面意见的前提下稳步推进高校职称评审制度改革。笔者认为改革可以从以下几个方面着手。

(一)优化职称评审的定量化指标

对于职称评审条件量化的优缺点，有的学者认为量化少容易造成论资排辈的现象［6］;有的学者则认为数量化的学术评价体系导致高校教师岗位聘任的不公平［7］，对学术评价定量化的诟病也引起了广泛共鸣［3］。但笔者认为，高校教师职称的社会化评审与高校岗位直接聘任必定是一个渐进的过程。除了不断优化定量化的指标以加强职称评审的导向性外，在设置定量化指标时还应注意在定量评价指标的基础上增加对教师实际能力进行定性评价的手段。因此，职称评审指标的量化工作必不可少，量化评审指标最主要的好处在于:指标量化后，提高了职称评审的可操作性;根据量化的指标评审，有助于体现职称评审的公平原则;量化的指标可作为高校自主评审时的基本依据。当然，定量化并不是简单的数学累加，定量化还要改变当前评审指标多重视量的积累，而对质的把关不足的缺点，在大学教师技术职务等级评审中利用能力最大模式正确处理绩效替代性问题，形成技术职务等级“能者上、庸者下”的灵活激励格局［8］。

(二)逐步下放评审权，引入社会化评审功能

评审权的下放工作是进行社会化评审的基础，而评审权的下放工作应有计划、分步骤地进行，只有在高校学科发展达到一定程度才能够将相应学科的自主评审权下放给学校。通过评审权的下放逐步降低省职能部门职称评审的比重，最终去除职称评审的行政化体制。在现阶段，应根据学校发展逐步下放省重点建设大学各个学科的高级评审权，对新建本科院校试点下放正高级职称评审权、逐步下放副高级职称评审权，最后将下放评审权的学科范围不断扩大，逐步将政府的评审行为过渡到学校自主或社会化的评审过程。组织高校弱势学科的社会化评审，协调科研院(所)及其他社会机构对高校弱势学科的评审，统筹不同高校强、弱学科之间的互评。

(三)做好与高校职称评审有关的制度建设

职称评审制度与高校的岗位设置及聘任制改革密切相关，在高级职称岗位职数核定后，如何设岗及对岗位聘任如何管理和考核，是高校建立人才能上能下的流动机制最为关键的要素。而职称评审制度改革则与岗位设置与聘任制改革相辅相成。要打破现行的重评审轻聘任的职称评聘模式，高校应进一步完善岗位设置及聘后管理的相关制度建设。各高校应根据自身学校在首次岗位设置聘任中出现的问题，调整完善岗位设置聘任方案，及时出台聘后的管理、考核方案，逐步将职称评审与岗位聘任结合起来。对于有自主评审权的高校应进一步完善本校自主评审的职称评审相关制度建设，根据省职称评审的有关文件不断修订本校自评部分的职称评审条件，并在省有关文件改革的基础上拟定符合自身学校办学特点的自主评审条件。

职称制度论文范文第7篇

现在，社会上关于专业技术职称的议论很多，“取消说”、“淡化说”、“强化论”等各种说法都有。如何正确认识职称改革工作，是关系到今后深化职称改革的一个重要问题。

 

不可否认，我国实施职称制度以来，在发展和稳定我国专业技术人员队伍，促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展，尊敬知识、尊敬人才，调动专业技术人员积极性，发挥专业技术人员作用，激励各行业人才成长和促进经济建设等方面，都起到了积极的作用。但是，职称评审制度暴露出的弊端也是非常明显的：如行业评审标准不统一导致评审结果不公平；有些行业论资排辈之风盛行，只要年限够、资料齐全，一般就能评上个工程师、助教。职称评定体现不了个人水平和业绩能力，有时连庸才也能评上个高级职称，造成职称贬值的怪象出现。

 

由于职称具有一种“品牌效应”，“含金量”褒贬不一，在某些专业成为人才追求的“终极目标”，比如教师、医师专业技术人员获得中、高级职称资格后一旦被聘用，就可以相应地晋升工资，在住房公积金、医疗保障、退休年龄延长等方面享受优惠政策。有些人却嗤之以鼻，比如在企业，特别是私营企业，即使评上工程师、研究员的职称也享受不了加薪、住房、医疗等优厚待遇。正因如此，一些专业技术人员为了得到相应的职称资格，削尖脑袋花费了不少心思，使本来非常严肃的评审工作也变了味，走了样。

 

一项科学评价人才的职称制度，在正常的工作中却变了“异类”，剖析原因，主要有如下方面：

一是职称评价缺乏科学性。现有职称评审办法不能与被评审者的岗位能力、业绩、实际贡献和敬业精神完全挂钩。职称评审不严密，缺乏科学性，论资排辈现象严重，这就给一些投机分子在评审材料中掺假创造了“良机”。

 

二是职称评价缺乏公平性。被评审对象的职数限制，使许多参评对象蒙受了不公平待遇。在某些专业技术人员相对较少的单位只要符合条件都可以申报评定职称，而在专业技术人员较集中的单位由于受到岗位职数额度的限制，造成一些优秀人才长期难以“露头”的尴尬状况。

 

三是职称评定抽象单一。目前采用的资格评审方式，在一定程度上受到内外因素的困扰与影响，涉及能力和业绩的标准条件又比较简单和抽象，评委们面对一大堆申报材料无法量化考察，只好将评审注意力侧重在学历、资历、论文、计算机等硬件上，这无疑淡化了人才的真实水平和贡献。

 

四是职称评判标准不一。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定，但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里，由于评委对评审条件的理解和把握尺度不一致，结果导致了严重的不公平现象，使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。

 

在今后的职称制度改革中，职称评价不良现象必须得到有效的遏止。

一是推行专业资格结构评价。在职称评价体系中，按照“模块化”运作模式，将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素，分别实行量化评价。其中为了充分突出专业技术人员的能力和业绩，学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60%－70%，并且将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。对在职称评价中业绩平平、能力低下、达不到规定条件和分数的专业技术人员，则不授予专业技术职务任职资格。

 

二是调整与完善职称评价制度。为确保职称评审质量，应实行科学的社会化的评价机制。要将由业务主管部门负责组织实施职称工作，逐步过渡到由行业学会、协会等社会团体组织的评价中介机构承担，避免或减少官方干预。政府人事职能部门要从微观的职称评价工作中脱离出来，着力发展和规范社会评价中介组织，指导制定或调整各类专业技术人才评价指标体系等宏观管理工作。同时，改革传统、封闭的评价方式。针对不同职称系列或专业，分门别类，采用切合实际的评价方式区别对待。如对职业性强的中小学教师，通过制定等级岗位任职条件，规定专业理论知识、教育教学工作能力和业绩成果等具体标准，经相应组织形式，直接竞聘上岗，把职称评审所引发的连带矛盾和问题适度化解。在修订评审标准的前提下，因地制宜地采取资料演示、成果展示、面试答辩、现场“说课”、实地考核、调查评估等多种评价方式和手段，分类量化，综合评定，评价结果将更加客观公正。  

 

三是实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜，充分调动有突出贡献专业人才的积极性和创造性。对获得国家发明专利或实用专利，并且专利应用达到一定规模，取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制，职称评审一步到位；对企业专业技术人员论文数量不做限制性要求，对论文达不到规定要求者，可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代，进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价；对享受政府特殊津贴的专家，获得省级以上科技进步奖、技术发明奖、自然科学奖等奖项之一的主要执行人，或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者，可组织专家评委团，以面试答辩的方式，破格评审专业技术资格。

 

四是相关职称制度的配套政策。科学制定职称制度相关配套政策，可以学习和借鉴国外的一些成功经验，将研究型与应用型的专业技术人员分类，收入分配机制分轨，统筹兼顾相关利益主体，处理好效率和公平的关系。在基本养老、基本医疗等社会保障体系方面，创造和谐共享的社会氛围，激发各类专业技术人才创造活力和创业热情，更好地提高和促进我国社会的科学水平和技术进步。

 

五是实行执业准入制度。全面推进专业技术人员职业资格制度，建立起执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。目前，对国家已实施的执业资格制度，要加强对实施情况的指导和监督，并逐步扩大专业技术人员从业资格制度实施范围。建立执业资格注册管理制度后，用人单位将不再承担职称评审职能，专业技术人员的执业资格将由社会进行评价；专业技术人员将不再为用人单位所拥有，可以自主择业。用人单位也可以实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法，通过市场招聘、建立多样灵活的分配激励机制等办法吸引优秀人才，使专业技术人才资源配置社会化、市场化，从而实现人才资源的合理配置和科学管理。

职称制度论文范文第8篇

近年来，现存医疗机构对医生的晋升职称考核体系是一种以医疗和科研并重的考核体系，但实际上这种体系逐渐演变成了“唯科研”“唯论文”论。很多部门及医院把论文，科研成果作为医师晋升的必备条件，而缺乏临床能力的量化指标。

“医师职称反映的是临床工作能力，主要看其处理疾病的娴熟程度，诊断救治的技术水平，对待病人认真负责的态度。一个胜任工作，深受病人欢迎，具有敬业精神的医师，其能力并不能单用外语、论文、科研成果来证实。”范利说，医生的职称评审脱离临床实际，许多学历高，科研论文数量可观的人不会看病但可晋升高职称；而那些诊疗经验丰富，深受患者喜爱的医生却因为论文数量不够而在晋升的路上屡屡受挫，严重挫伤了医生临床工作积极性。

范利认为，逼迫临床医生加大精力忙于从事科研写论文，只会导致医疗质量滑坡、科研急功近利、论文造假泛滥、医生队伍不稳等严重危害，将使我们的医改面临严峻挑战。

针对现行临床医师职称晋升考评制度，范利建议：

首先，标准分开，侧重考核临床医师实际工作能力。临床医师职称晋升考评总体思路应该大大增加临床能力考核的权重，以临床能力为主，科研学历为辅，侧重实际工作的能力，即处理疾病的能力，看其是否能够胜任相应的职称要求，完善对医生实际临床水平的考察标准，建立科学的绩效考评体系。可以根据医院的性质对医生进行分类，比如社区医院可以不做或少做科研，三甲医院应该对研究型和临床型医生晋升职称评审标准要有区别。

职称制度论文范文第9篇

关键词：职称评聘 量化 考核 评聘分离

一、我国科研院所职称体系的历史

随着当前越来越多的工程类、设计类的科研院所处在体制改革的过程中，其运作体制由原先吃财政饭的事业单位向市场化、企业化运行的模式转变，因此需要不断增强组织本身的专业技术能力，以在竞争逐渐激烈的市场中占据优势。而各类专业技术人员作为科研院所最为宝贵的资产，是院所成果产出以及竞争优势的直接来源，因此需要加强对于人才的吸引、选拔、培养和激励。而职称评聘体系作为科研院所中人才评价的基本体系，对于人才的吸引和激励有着非常重要的作用，进而会影响到组织本身的发展。因此需要针对现有工程类的科研院所职称评聘体系予以分析，对其不足予以改进，这样才能适应外部环境的变化，使其更好地服务于组织。

二、现有职称评聘体系存在的问题

目前职称体系除了能够反映出专业技术人员的能力水平和成果之外，还与其职务、待遇等诸多方面的因素挂钩，已经与专业技术人员的个人利益密切相关。然而，随着外部环境的不断变化，许多科研院所中以往的职称评聘制度已经无法满足未来的管理需求。一般来说，我国工程类科研院所职称评聘体系中还存在以下几个方面的问题或不足：

首先是评价标准方面，有些职称评聘的条件过于模糊，有些则过于刚性。由于科研人员的工作性质主要是从事研究类、基础类的科研项目，其成果价值存在一个转化的过程，无法立即彰显出来。因此有些科研院所对于科研人员的职称评价比较模糊，比如强调论资排辈，以工作年限、职务高低等作为职称评聘的评价标准，无法真实反映参评者的真实业务水平。而有些科研院所的职称评聘体系则走向另一个极端，多将职称条件与其学历、发表的论文以及发表期刊等级、著作数量等硬性指标密切挂钩。有些院所甚至对于职称评聘申请者的外语水平等都做了硬性要求。这种过于刚性评价标准，限制了各类人才的培养，使得专业技术人员的“结果导向”论过于强烈，过分追求研究的功利性以及短期效应，无法静下心来从事长期、更加有意义的研究工作，导致许多实际业务水平高、实践能力强但缺乏一定外语水平或者论文著作的研究者无法评上相应的职称，挫伤其工作投入的积极性，这在很大程度上制约了人才以及院所科研实力的发展。

其次是评价实施方面，许多科研院所还未能做到评聘分离。职称应当反映的是一位技术人员的水平，而职务则反映的是一种具体的岗位，受到单位编制的管控限制，并且岗位一般会对应到具体的薪酬待遇。许多院所在实际操作中往往将职称与职务挂钩，导致任职终身制或者职称评聘能上不能下等局面，一方面无法保持评价的客观性，另一方面又限制了大量年轻人员的职称晋升，无法充分反映出职称制度的设计初衷，阻碍了科研院所组织人力资本的持续增值，进而影响到科研院所的组织竞争力。

三、未来职称评聘体系的优化建议

首先是坚持量化标准的评价思路，虽然上文中提到现有的量化评价中往往会出现条件过于刚性等缺陷，但是归根到底职称是对于技术专业人员能力素质的反映，需要一套客观、量化的评价机制对此予以明晰，以杜绝评聘过程中的唯资历、权力寻租等不良导向。一般来说，技术人员的业务水平一般可以通过承担科研项目、、出版专著以及社会影响等四个方面来体现。针对现有职称评聘中出现的唯论文、专著等情况，可以通过适当调整各自的权重来予以平衡。当然也要结合具体科研院所的发展定位和业务重点，通过权重调节来进行导向设置，比如要增强院所在学科领域的学术影响力，就应当提升论文、专注等部分的权重，要提升市场开拓能力，就提升社会影响力等方面的权重，通过职称的指挥棒来引导科研人员的能力素质建设。

其次是实行评聘分开的体系，科学设置岗位体系，打破职务的终身制，采取竞争上岗的制度，建立起适应市场经济情景的聘任体系；建立职称评聘的动态管理制度，打破原有职称体系中能上不能下的情况，充分激发技术人员队伍的活力和积极性，优化组织人才队伍，进而增强科研院所的组织竞争力；最后，采取社会化的职称评委制度，邀请业内其他机构的专家学者，并建立起相关的监督机制和公示制度，对评聘过程中的不公正等行为进行制衡与惩戒，保障职称评聘过程中的客观性与科学性，消除人情、利益关联等因素。

参考文献

职称制度论文范文第10篇

关键词：职称论文；职称评审；论文质量

中图分类号：G31 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）024-000-01

一、前言

职称论文在职称评审工作中占有十分重要的比重，人力资源部职称评审委员会在职称答辩之前都规定了申报论文的具体要求和评分标准。参加职称答辩人员会按照规定要求选择发表的刊物、确定论文的数目、字数以及内容等，这些都成为职称评审申报人员得不得不的问题。尤其是在过程中，受时间和工作条件的限制，他们想方设法让论文以最快的速度，最有效率的方式火速发表，严重扰乱了的市场。有经济能力和关系的参评人员，可以通过关系在不同的期刊不同的时间分别发表多篇内容雷同，质量不佳的论文。在职称评审之前，管理人员都要对参评者进行专或获奖论文资格审查和打分。论文的数量、档次、对相关专业影像程度都会在职称评审中起到重要作用。

二、职称存在的问题

首先，发表论的动机不纯，目的就是为了应付评审。一些参评人员始终认为本身工作能力的高低才是最重要的，论文能否发表以及论文质量的高低都不能说明问题，论文写的好工作未必就能干的好，工作干的好写论文水平不一定高。他们认为只要工作干好职称就成评好，不重视将工作中的终结落实到理论上。这就导致了发表职称论文的目的性和功利性很明确：只是单纯满足职称评审的量化打分要求。长此以往，这种做法就会让专业技术人员在工作中失去撰写论文、搞科研、做总结的动力，完成的论文仅仅是为了完成任务，是应景之作而已。这就会让论文的发表流于形式失去意义。其次，审核论文草草了事不够仔细。工作人员在审核论文是不关心其质量，只看论文是否是、第几作者、发表在何种档次的学术刊物、是否属于核心重点期刊、重复率多少。不会去审查参评人员的论文质量，只是简单的确定“有没有论文”。参评人员只要达到职称评审规定的数目以及期刊的规定，就相当于完成论文审查这一项。至于论文是通过何种渠道发表、重复率有没有很高、是否抄袭他人都不重要，审核的关键是有论文就可以了。参评人员和评审人员往往最容易忽视论文其本身的价值。所以，论文的内容、论文的水平才是至关重要的，通过论文的水平去客观的了解和认识相关领域学科，了解参评人员。综上所述，职称论文背后显露出的各种相关问题，其问题的本质不在于论文本身，而是相关审查监督的机制不够，所以相应的解决方案当然不是扼杀，而是要增强相关审查机构检查论文质量的力度。

三、提高职称质量具体做法

第一，要对论文的质量进行初步评定。条件允许可以组织成立职称论文评定委员会或者专家组对参评的职称论文进行综合审查，着重检查论文研究的方向，是否和参评人员从事工作领域相关，是否是对相关领域的某一问题或现象进行论述。至于论文的篇幅就可以酌情而定，只要把要阐述的问题说明清楚，解决的办法表达完整，达到撰写论文的目的就行就可以。

第二，对论文作者真实性进行身份验证，也就是看该论文是否是本人所写或者参与其中。只要审核人员认真审查，调用多种渠道例如网络资源搜索和检测论文等就一定会得到正确的结果，从而“冒牌职称论文”也会得到相应的遏制。网络在论文管理监督方面中可以起到至关重要的作用，很好的利用网络手段可以营造一种良性循环的职称论文学术氛围，所以，在这里建议审查人员应该多多利用网络平台作为管理监督论文的一个重要的科学手段。

第三，监测论文是否抄袭。目前职称很多存在抄袭假冒的现象，抄袭的形式又多种多样，为监测增加了难度。有些论文和参评人员从事的工作、研究的领域根本没有关系，只是单纯的抄袭他人论文稍加改动就成为自己的，这样既对自己不负责任同时也侵犯了论文原著者的著作权，随着职称和工资还有切身利益越来越密切，这种情况也愈演愈烈，特别是网络化的普遍，以及相关软件的出现，使论文造假抄袭变得越来越方便和商业化。甚至在一些国家核心的权威期刊中都会有类似的现象，这无疑也是对论文抄袭的一种纵容。审查人员可以重点对作者的主要观点进行审查，同样一个观点，任何人都可以去论述，但是所持的方向及所要阐述的重点不尽相同，这样就可以相对准确的把握方向，即使是同样的观点，由于表述方式和阐述角度不同，写出的论文也不会有百分百的相同。此外，在检查论文时，也要看引用的参考文献是否符合规定以及相关要求，正常情况下，发表的学术论文都会对引用参考文献有要求，引用的多了自己的观点就会模糊，容易让人产生论文抄袭的嫌疑。

职称制度论文范文第11篇

近日，中国青年报社会调查中心通过题客调查网和民意中国网，发起的一项民意调查显示（9533人参加），42.7%的受访者为职称评审感到焦虑。61.6%的受访者希望改革现有的职称评审制度。

受访者中，26.2%的人从事工程技术行业，13.3%的人从事财经管理行业，11.0%的人从事教育事业。其他行业还有：医疗卫生（7.1%）、农林行业（5.7%）、科研院所（2.8%）、文化出版（2.5%）、艺术（1.6%）、公检法司（1.6%）等。

42.7%的受访者为评职称焦虑

甘肃庆阳市人民医院骨科大夫孙向玉，1996年参加工作，一直到2012年才评上中级职称。说到这个漫长的过程，他的感觉是“很疲惫，很无奈”。

孙向玉是中专毕业。按照当地规定，达到年限后才可以开始报考，中专文凭是15年，大专文凭是7年，本科文凭是5年。孙向玉最不能理解的，是有很多其他要求，比如要求英语、计算机及格，要有，还要求连续5年的继续教育学分，每年要求达到30个学分。“我们这些临床医生，哪有时间去写论文？为什么不能以工作业绩为标准考核？英语和计算机，在实际工作中根本用不上，但为了评职称，我们只能花大量时间去学，还得报培训班。继续教育学分，我感觉也就是交钱买书，流于形式。”

除了上述硬指标，还有“软指标”，就是得找关系托人。“说到这个，我感到很窝火。但是工资福利都和职称挂钩，不评不行啊！”孙向玉说。

职称对个人的用处有哪些？调查发现，首先是“提高待遇”（52.0%），其次是“职位提升”（24.2%），第三是“业务认可”（11.7%）。8.3%的人表示“用处不大”。

中学教师孙2004年本科毕业，直到今年才拿到中教初级职称。“本来本科毕业后5年就可以评了，但得等指标。每年指标都不够，很多人符合条件了还是评不上。”孙说，县城学校100多人，每年只给两三个名额。要提前评上，就得找关系、送礼。

调查中，有42.7%的人为评职称焦虑过，35.5%的人表示“一般”或“不好说”，明确表示不焦虑的仅占21.6%。

受访者感到焦虑的主要因素有：专业论文的发表（46.1%）、职业外语考试（38.9%）、对评审人员的打点（29.5%）、相关作品提交（26.5%）、相关材料组织（21.0%）等。

46.4%的受访者认为职称不能有效反映能力水平

职称能否有效反映工作者的能力和水平？调查中，46.4%的人对此持否定态度，只有20.8%的人表示肯定，还有32.8%的人表示不好说。

西北政法大学副教授谌洪果，曾公开表示不参评教授。在他看来，现行评审制度存在很多弊端：第一，纯粹的量化标准，以发表文章或课题数量为标准，缺乏一些实质性的评价。“比如说，只用核心期刊和课题级别判断学术能力是否优秀，教学实践和创新能力却不被重视。”第二，外行评审内行。第三，评审机制的“论资排辈”，一些有工作业绩的年轻人需要一直等待。第四，会滋生学术腐败，为了评审托关系、送礼等。

调查中，有36.4%的人表示，评审缺乏监督，会催生腐败交易。

全国政协委员、民建宁夏区委主委孙贵宝，在接受中国青年报记者采访时说，现在的职称评审有一个最大的不合理之处，是“体制内外”不一视同仁。民营企业、非公经济没有纳入进来，很多海外留学生回国到民营企业工作，职称一直解决不了。孙贵宝在2011年提出提案，呼吁改进非公经济技术人员职称评审办法。

现行职称评审制度有哪些弊端？调查中，55.9%的人认为是“评审体制僵化，各种职业一刀切”，54.5%的人表示是“评审标准不科学，不能反映人的实际能力”，53.9%的人指出“论文成为硬杠杠，变相鼓励造假”，45.2%的人指出是“外语、计算机要求脱离实际”。

61.8%的人建议取消一刀切，根据各行业特点设定评审标准

调查显示，61.7%的受访者赞成改革现有职称评审制度。

受访者给出的建议有：“取消‘一刀切’，根据各行业特点设定评审标准”（61.8%），“取消非科研工作者的论文要求”（47.3%），“避免行政干预，建立以专业协会为基础的职称评定体系”（46.1%），“职称计算机和职称外语不再作为申报评审的必要条件”（45.8%），“建立评审监督机制，保障评审过程公开透明”（41.8%）。

人社部副部长王晓初曾在接受媒体采访时表示，目前中小学职称制度已经推出，今后小学老师可以评正高职称，而且将大大淡化论文要求。工程师、会计、医卫等领域的职称制度改革也将逐步分类推进。

21世纪教育研究院副院长熊丙奇认为，职称制度需要的不是分类改革，而是取消。从根本上取消行政色彩浓郁的“职称”，将其变为“职务”――个人被聘担任什么职务，就享有这一职务对应的待遇，如果不再聘任，就不再享有职务待遇。对于这样的职务聘任，应该建立同行评价体系，按工作能力、业绩来评价其贡献和水平。

他认为，当前我国的职称评审出现严重的异化，根源就在于这是一种由行政机构设置、行政部门组织评审的“资质”。聘用单位完全可以根据岗位的任职需要，对员工进行考核、聘用，“用得着英文、计算机的岗位，当然会提出英文和计算机的要求。用不着英文和计算机的岗位，提这些要求又有何必要？”

调查中，54.3%的受访者赞同取消现行职称评审制度，由各单位自主根据员工业绩和能力定级晋升。

谌洪果则不建议废除职称评审，他认为，将职称评审改为根据工作业绩晋升制度，操作起来也不是那么容易，也会有各种问题。“每个制度都有它的利弊。职称评审应该在不断改革中，尝试找到一条发展的路。”

职称制度论文范文第12篇

和谐社会背景下职称工作的创新思路

职称工作是落实党和政府知识分子政策的具体体现，是广大知识分子关注的热点，它的每个环节都关系着专业技术人员的切身利益。职称工作的质量不仅影响到我们能否培养、选拔一支优秀的人才队伍，还影响到政府的威信和形象，影响到社会和谐和良好社会风气的形成。

1.完善职称人才评价方法，建立健全职称评审监督机制。不断完善以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进优秀专业人才的快速成长，是我国人事政策改革的一项重要举措。为了提高评审质量和避免人情干扰，在目前同行专家评议中，可对论文成果进行质量评价的同时，还可采取模糊综合评价的方法进行客观修正。这

样既可避免同行专家会议评议时可能出现的人为干扰，又可通过多种形式的相互补充，实现综合评价，使职称人才评价更为公平合理，评价结果更加深得民心。

建立健全职称评审监督机制，是让职称评审中被淘汰的人员有一个申诉和复议的机会。目前普遍采用的同行专家会议评议还存在一些不可避免的缺陷。如评议专家因不同的观点，对同一学术成果的价值可能产生异议；评议专家对本部门的评议对象可能持有较为宽松的处理态度；现行评议标准还缺少规范，难以杜绝评议的随意性等，这些都可能导致评审的偏差和不公平。建立职称评审监督机制，一方面可以解决未评上人员的不服气和抱怨思想，实现情绪疏导和矛盾缓解，使其更好地努力工作，从而营造社会和谐氛围。另一方面也可以对各级职称评委会起到一种监督制约作用，对提高评审质量，严肃评审纪律，端正评审态度都有促进作用。

2. 增加申报职称资格考试专业，扩大初级职称考试人员参考范围。国家在职称工作中，部分专业实行以考代评政策，深受专业技术人员的欢迎。这种形式不仅易于操作，程序简单，可信度高，还避免了评审带来的人为因素干扰。建议继续开拓更多的以考代评公共职称考试系列，实现以社会考试促进青年成才机制的社会化。成才机制社会化，就是要为青年人创造快速成才的社会环境，就是要推动社会快出人才、多出人才。

按现行职称考试政策，除计算机和外语专业不受报考者所从事专业技术岗位限制，可以在社会上自由报考外，其余职称考试专业还不能自由报考，一般要受到专业岗位的限制。为了鼓励青年人学习进取，建议对部分国家实行以考代评的公共性系列，允许专业技术人员和社会人自由申报考试初级职称资格。为这些人创造机会和条件，使他们早日实现自己的工作梦想。

3.取消职称外语、计算机考试等级要求。职称外语、计算机考试作为专业技术人员晋升职称的一项基本技能要求是完全必要的，这对督促专业技术人员学习进取，提高专业技术人员业务素质起到了积极作用，但不可过于看重。因为职称评审的是学术水平，而不是外语和计算机操作能力。外语的提高是一个漫长的过程，要有相应的环境做支撑，计算机的使用虽较为普遍，但每位专业技术人员并非是熟练的操作员，多数中年申报者达不到“盲打”水平，而这个水平也不是短期就能速成的。职称外语考试要求“阅读外语要体会到眼球运动”，不会“盲打”就做不完计算机考题，这就背离了把外语和计算机作为专业技术人员的一项基本技能要求的初衷。何况职称越高，外语和计算机考试水平也应越高，但实际上，高职人员随着年龄的增高，脑子反应和操作速度越来越慢，就是其外语和计算机理论水平较高，解决实际外语和计算机问题能力较强，但不一定实际翻译外语和操作计算机速度高，也就是说考试成绩不一定好。因此，职称外语和计算机考试应取消等级概念，只是将其作为一种技能考试。

营造和谐社会环境必须遏制职称评审中的不良行为

随着社会经济成份和分配方式的多样化，新的影响心理平衡的因素不断涌现，使得职称工作中也产生了一些影响社会和谐的矛盾和现象。例如，为了达到职称晋升目的，出现了一些职称考试作弊、学历造假、课题论文挂名等不良行为。这不仅给职称工作带来极大混乱，也对社会带来很大负面影响，败坏了社会风气。

1.打击职称考试作弊行为，营造职称工作和谐环境。在职称工作中，职称考试作弊是每个正直人所憎恶的行为，是引起人们不公平感的重要祸根。所以，在加大全社会道德文明教育的同时，更要加大对职称考试作弊和违纪现象的打击力度。目前，虽然制定了职称考试作弊的处罚条例，但执行力度还很不够，致使在某些部门职称考试作弊已成为公开的秘密。在美国，“替考”是一种严重的违法行为，最多可判两年徒刑。我们应该像打击倒卖黑车一样，对替考者和被替考者同时进行惩罚。只有这样，才能有效遏制职称考试作弊现象发生，积极推进整个社会风气好转，营造和谐生活工作环境。另外，提高考场硬件设施，在考场安装摄像镜头或闭路电视监控，必要时由各单位人事部门去核实考生身份，也是遏制考试作弊行为的有效手段之一。

职称制度论文范文第13篇

关键词：高校；职称；评聘

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分，更是人才评价的重要手段。2010年人力资源和社会保障部将按照“调整功能定位、健全分类体系、完善评价机制、实现科学管理”的改革思路，构建以品德、能力和业绩为导向，社会和业内认可的专业技术人才评价机制，这就为更集中地、最大限度地利用职称手段开发人才资源提供了前提。高校的职称改革工作应服从于这一大局，进一步转变观念，研究具体的配套措施，制定科学的人才评价体系，从而促进学校的稳定协调发展。

一、职称制度的发展变化

职称，国际上通常的定义是；“区别专业技术或学术水平的等级称号”。所以，它是授予专业技术人员的“衔”或“称号”。但在我国，由于实践职称制度经历了一个漫长、复杂、曲折的过程，而且在相当长的时期内，缺乏切实可行的法规、条例，各行业、各专业之间缺乏统一标准，因而导致同在“职称”这一概念之下，先后实行过专业技术职务制和“学衔”、“称号”制，甚至在同一时期，有的专业实行职务制，有的专业实行“称号”制，这就使“职称”气这个概念的内涵十分广泛，包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种含义。直到1986年，我国统一实行了专业技术职务聘任制，不再实行“职称”制。但由于人们习惯“职称”这个词，“职称’，便沿袭了下来，但其实质意义已发生变化，现在所说的职称是指对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称，包括专业技术职务任职资格、专业技术资格和执业资格。

我国的职称评审制度经历了以下几个阶段：第一阶段是自解放初期至20世纪五六十年代实行了专业技术职务任命制与职务等级工资制相结合的职称制度。对知识分子在旧中国获得的技术职务基本上予以承认，形成了一些学术、技术性较强的专业技术职称系列，技术职务与工资分配紧密挂钩，有严格的数量限制，并由人事部门考核、行政领导或党委任命。在六十年代初期，由于工资晋升基本上处于冻结状态，技术职务的提升就停顿了下来；第二阶段是1977～1983年的技术职称评定制度。作为落实知识分子政策的一部分，职称制度得以恢复和建立，开始了在全国范围内的“首次职称评定”。这个时期，职称作为一种学术、技术称号或业务名称，只是专业技术人员水平能力和工作成就的标志，既没有岗位要求和任期限制，也不与工资待遇挂钩，一次获得可终身享有：第三阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。党中央、国务院决定：在总结过去职称评定工作经验的基础上，改革职称评定，实行专业技术职务聘任制。1986～1988年开始了通常所说的“首次职称改革”工作，主要是推行专业技术职务聘任制，实行评审与聘任相结合、专业技术岗位职责和任期目标相结合，使专业技术职务任职资格与专业技术职务以及工资待遇等挂钩。但由于在工作过程中政策不够配套，部分单位各自为政，矛盾突出，遂于1989～1990年停止工作进行整顿：第四阶段始于1991年，作为人事工作的一部分，开始了一年一度职称评聘工作，职称工作进入到了“正常化阶段”。《中华人民共和国科学技术进步法》第四十一条规定：国家实行专业技术职称制度。科学技术工作者可以根据其学术水平、业务能力和工作实绩，取得相应的职称。至此，职称作为一种制度用法律形式规定下来；第五阶段是从1995年起，职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。共有注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等24个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。

我国职称工作这几个阶段的发展，都与当时的社会环境、用人制度和经济发展水平密切相关，体现了经济建设和社会发展的要求。随着形势的发展，特别是用人和分配制度的改革，我国职称工作正由过去的以职务聘任为主的工作定位转向建立和发展科学的、多层次的、规范的资格评价和岗位聘任制度及体系的方向发展。

二、高校职称改革过程中存在的问题

随着职称改革工作的推进，各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是，由于与高校职称改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制约，高校职称改革工作仍面临不少亟待解决的问题。

1、高校在职称评审中缺乏自，目前，我国高校教师职称有四个等级：初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中，副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门，高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校，但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制，没有完全的自。

2、名额指标限制了优秀人才的发展。目前，河北高校的职称申报大都有名额限制，而各单位的教学规模、发展速度、人员状况等具体情况不是完全相同的，上级主管部门给下属单位下达的申报指标，缺乏一定的合理性和客观性，给职称申报具体工作带来一定程度的被动影响。有的单位因指标有限，一些真正具备任职条件且单位发展也需要的优秀专业技术人员被限制在外：有的单位有指标，却存在没有人申报的尴尬局面。以笔者所在学校为例，核准的正高级和副高级申报数额有限，实际上每年申报人员远远多出规定数额，尤其是正高级岗位没有空岗，一部分优秀人才得不到晋升，挫伤了积极性，同时也给人事部门造成很大压力。

3、职称评审条件简单划一，量化指标与实际岗位有一定差距。现行各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、论文、科研奖励等项目，而针对具体专业、具体岗位至今还没有形成可执行的客观的考评标准。在这种考评制度的引导下，有些人员在任职期间为申报职称投机取巧，把主要精力放在论文书写上。甚至剽窃别人的成果。如，在教师系列职称申报考核过程中，对教学实践能力等没有客观的、直接的考核指标，致使教学实践能力较强而缺乏论文的教师不能申报。

4、评审工作的公正性受到质疑。在实际的职称评审过程中，申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料，但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成，并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外，职称评审委员会是由各单位选派人员组成的，备评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面，而

对外单位的申报者则严格要求，这严重影响了职称评审工作的公正性。

5、专业技术职称终身制，且与工资福利待遇紧密挂钩，现行的专业技术职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号，取得资格后一旦聘用，就终身享用，并且还可以晋升工资，兑现相应的福利待遇。过多的利益驱动，使晋升职称成为部分专业技术人员的唯一追求，提高自身工作能力及干好本职工作却放在了其次。

6、岗位设置缺乏科学性、合理性。现行的岗位设置方案普遍存在着因人设岗，职称与岗位不对应的现象，只讲提高待遇，缺乏岗位设置的科学管理意识，使得岗位的管理没有科学有效的依据。

7、考核制度不健全，缺乏实效性，对专业技术人员的考核在实际操作中流于形式，考核内容实效性差。每年按部就班填写各类考核表，由于没有标准，没有监督体系，对个人来说就没有任何约束力，对主管单位来说也没有实际的鉴定意义。使得被考核人滋生了“考核无用”的抵触情绪，逐渐失去了在竞争中考核，在考核中取胜的信心。

三、对高校职称改革的建议

1、扩大高校职称评审的自。社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说，就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业，然后按照学科和专业的要求，科学、合理地配置专业技术人员职称等级，并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况，又可增强高校的办学活力。

2、取消指标限制，消除论资排辈现象。职称评定是鼓励专业技术人员向上进取、使其各尽所能的手段，而不是困扰他们发展的束缚。所以，应取消职称评定的指标限制，根据国家职称评定的宏观政策，凡是符合条件的都应评定其相应的职称。这样，不仅可以消除论资排辈的不良现象，而且可以从根本上杜绝职称评定中的不正之风，并可以更好地发挥每名专业技术人员的工作积极性。

3、优化职称评审指标体系。现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短，忽视了实践能力的考察。因此，改变现有的评审方式，确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如，在教师系列职称评审中，可以借鉴国外大学的标准，分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平，可以通过两种途径来实现，学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力，考察重点不仅要看发表了多少篇论文，撰写了多少部专著，更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时，不能只看发表刊物的级别，还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力，具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。

4、加大公众监督力度，增强职称评审的透明度。职称评审工作的公正性不仅有赖于评委的公正无私，更有赖于评审过程的公众监督。加大评审过程的公众监督力度，主要是在健全公示制度和举报制度的基础上，实行记名投票制。当前的职称评审采用的是由评委无记名投票方式决定，再加上社会上各种不正之风的侵蚀，很容易导致不公正现象的发生。而记名投票制从一定程度上可以避免这种情况的发生，它可以让申报者及其竞争者知道哪些评委投反对票，投反对票的原因是什么。

5、推行岗位聘任制，强化竞争上岗和契约管理，实施的岗位聘任制应是高校与教职工在平等、自愿的基础上，通过公开的竞争程序并签订聘任合同以明确双方权利和义务的一种用人制度，其方向和原则可以概括为20个字：按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、契约管理。在具体实施过程中，可以根据岗位职责，拟定岗位条件，将“岗位”同“职责和任务”紧密结合起来。继而，向全校教师甚至校外公开招聘，教职工平等竞争，择优聘任，学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘任合同，确立受法律保护的合同关系。通过聘用合同的用人方式和岗位考核的管理制度，形成职务能上能下、待遇能高能低、人尽其才、充满活力的用人机制。

职称制度论文范文第14篇

摘要：随着我国教育产业的逐步扩大，教育产业对教师人才的需求数量也逐步加大。我国高职院校教师聘任制的发展模式一直以来保持着传统的方式，现阶段高职院校教师聘任制的模式需要分析问题，解决问题，才能做好未来的高职院校聘任制工作。作者从高职院校教师聘任制度之中入手，展开分析，提出新型的发展对策。

关键词：高职院校；教师；聘任制度；探索

中图分类号：G71

一、高职院校教师职务聘任存在的问题

高职院校教师职务聘任制度是指高职学院艺术分院与教师之间就任职期限、条件，以及双方的权利、义务和责任等达成协议，依据协议实施契约管理的一项教师任职服务制度。自1986年我国实行教师专业技术职务聘任制以来，教师职务评聘工作取得有口共睹的成绩，但是并没有完全体现聘任制的全部内涵，山于在执行中的变形和相关措施的滞后，导致教师聘任制的形式化，聘任制在实际工作中失去了原本的意义。

1.1教师观念滞后

由于受传统的人事管理体制的影响，尤其是因为高校教师职务聘任制的宣传力度不够，然而人们还是有很强的对职称评定的意识，很多教师对职务聘任的观念缺乏深刻的理解，教师职务聘任制中存在职称终身制的问题，而导致教师不思进取、不认真履行职责的现象是较为严重的现象。

1.2教师管理聘任制理论不完善

教师自身的管理与学校对教师的管理，主要通过聘任制度对教师展开管理，教师必须要尽快掌握好具体的教师规范，了解教师聘任制度，聘任制是指用人单位通过契约的确定与人员关系的一种方式，聘任制是社会主义市场经济建设相适应的新型用人制度，需要不断完善其理论依据。我国应将加快推进事业单位人事制度改进改革，全面推进聘用制度，实现聘用制度的正常化和规范化，虽然聘用制是一种促进人才流动、优化人力资源的管理模式，但是理论的滞后延缓了高校实施聘任制的进程，导致教师聘任制依旧走职称改革的老路线，以评为核心，聘任却流与形式。

1.3职称与职务的区分

长期以来，很多学者对“职称”与“职务”概念有过很多次讨论，但直到现在有些人还是对二者的概念仍不清楚，是只有些管理者误认为职务和职称一样。职称在理论上来讲是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力的工作成就。而职务在理论上来讲是职员所具有的头衔称谓，而两者的区别在于是通常指技术职务的名称。

1.4激励制度的提高

在计划经济体制的影响，高校教师的工资长期处于过低的水平，工资系统基本上都是按正常尺度，没有存在较大的差异。现阶段市场经济发展速度的不断加快，高校教师对工资与待遇的要求越来越高，一般的工资待遇难以满足现代化教师的要求，而职称的终身制，导致了很大的距离现象，而激励制度的提高应该创造公平竞争环境健全完善制度。

1.5职称评审的标准

职称评审一个学术问题，在评审机制下不能应为任何非学术因素影响职称评审的权威性和公正性，在评审条件中要具备专业理论知识和工作经验、能力，不能只注中论文数量和著作，还要重视科学研究教学，而单一注重论文数量而忽视质量，而数量上的优势使有些人相互挂名通过其他途径取得论文数量，而教师在评审中的不良行为成为职称虚化的评审，使学术不能良好的发展，学术变得失范、腐败。

二、高职院校教师职务聘任制的方针

在当今的情况下聘任制度的方向和要求应该逐步完善起来，然而高校教师职务的聘任制的真正含义上来讲要做到秉承发展优先，兼顾各方利益的基础上做起，教师职务的聘任制度通过发展和目标行规划进行动态调整，可以适当的采取积极的推进，稳妥度过，从而做到高校教师职务聘任制度的完善。

2.1建立科学的教师聘任制度评价体系

建立科学的教师的聘任制度的评价体系可以合理的设定教师职务聘任制度更加稳定灵活兼顾，还可以合理配置教师资源。建立科学评价体系能够应对教师在职务聘任的旧思想有新的举措，还能促进社会的和谐，改善高校发展，有效的促进科学建设充分调动教师的工作积极性，让教师职务聘任全面顺利的进行。

2.2科学合理设置教师的聘任制岗位

教师职务聘任岗位需要加强教师本身对岗位的了解，让教师可以尽职尽责的提高工作积极性，改善工作状态，达到工作需要的正常化规范与标准。应以岗位为中心的理念，岗位的职责和权利义务很重要，岗位的设置是以学校学科建设为源头的。发展可以使学校目标规划进行动态调整，优化岗位，关在环节在于合理的利用、开发配置人力资源是最基本的，岗位的设置必须根据目标和绩效的需要岗是教师职务聘任制成功的前提，岗位聘任制和教师职务聘任制度有这直接的联系，科学合理的设置岗位可以严格的控制教师职务聘任的制度，高校的岗位设置不可能一步到位，岗位设置既要处理好各级岗位宏观调控制数和学校实际岗位需求的关系，在解决岗位设置的问题中可以科学改造使新老科学综合使用并且应用基础和专业的科学等等，从而使得教师职务聘任设置岗位走向科学合理化。

2.3职务评聘制度的改进

当前教师职务评聘的方法存在一些弊端，尤其在评审的过程中存在有虚假的现象。在评审过程中程序应该公平公正、实事求是，尽管评聘是难度大，但是要主动克服困难自觉担当起重任，评审要积极改进方法增强透明度，以保证高校教师职务评聘的质量。

2.4转变观念树立竞争意识

教师应该尽快转变观念树立竞争意识，正确的竞争可以促进老师的发展使潜力得到充分的发挥，树立竞争意识同时也能激发个人的主动性和积极性以及提高学习效率，时我们在继续大力推行职务聘任制时所要重点做好的一项工作。而如何转变观念要有一定的认识，真的转变观念才能使得聘任制开展做好教师的思想工作才能真正做到，严格执行，才能真正消除过去那种聘任流于形式，讲平均、送人情的不良风气。

2.5为聘任制的实施创造良好环境

对于高校来说内部管理体制改革是最为重要的要加强制度建设，在聘任制实施中，目前我国实行的高校教师职务聘任制度，就其本质属性而言，还属于教育行政管理的范畴，但从高等教育事业改革、发展的大背景来看，高校教师的聘任制已具有高级教育资源开放和知识经济形态的新内涵。未来我国高校的教师职务聘任制，在社会功能、结构要索、内在机制和变革内容诸方面都会出现一系列顺应高等教育事亚发展规律的新变化，并会逐渐形成一种充满生机和活力的新局面。

参考文献：

职称制度论文范文第15篇

关键词：高校;职称评审;思考

Analysis and Consideration on the problems in the evaluation of professional technical titles in Colleges and Universities

Yang Lan

（personnel department， Sichuan University of Science and Engineering， Zigong， Sichuan， 643000）

Abstract： the evaluation of professional titles of university should be a scientific， fair， fair and reasonable work， which is very important. This paper analyzes the problems in the assessment of professional technical titles in Colleges and universities.

Key words： University; professional title assessment; thinking

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）11-0264-01

高校专业技术职称评审是对高校教师教学成效、科研能力、工作绩效的综合评价，是对知识和教师的尊重，也是对教师复杂脑力劳动反映到教学或科研中的一种肯定。专业技术职称评审应当是一项集公开、公正、公平及科学、合理于一体的工作，若能做到公开、公平和公正，则能充分调动教师从事教学科研的积极性，激发创造力，促进高校教师队伍综合素质和整体素质的提高。同时，由于专业技术职称评审与个人社会地位、经济收入、学术造诣等内容密切相关，这就使得教师对自身职称晋升格外关注，此外，专业技术职称评审还关系到高校师资队伍的建设、学科学术梯队的构建和学科带头人及以上高层次人才的选拔与培养，所以，高校专业技术职称评审工作的严肃性、公正性、合理性是很重要的。

一、高校专业技术职称评审中存在的问题

现行高校专业技术职称评审机制本身经历了一个逐渐发展的过程， 一方面在极大地促进高校师资力量的全面发展，但另一方面也出现了一些问题，如果处理不当，就会影响机制的健康发展。

1.过分侧重评聘工作，忽略聘期考核

目前多数高校实行的仍然是专业技术职务评聘一致的原则，聘任期满原则上都会续聘。这明显偏离了职改的初衷。有些单位对于取得任职资格的专业技术人员，同时就实行聘任和兑现工资待遇，没有按表现、能力来竞聘，也没有任何约束，一旦取得了资格，相应的各种待遇就召之即来了。最后却对聘任后的考核工作不够重视。这样客观上往往使高校专业技术人员片面重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格并被聘任前，工作表现积极认真，而聘任职务兑现待遇后，就变得工作消极，不思进取，这种现象不利于调动广大专业技术人员的积极性。

2.过分倚重科研业绩，忽视教学效果

很多高校在职称评审过程中，专业理论水平、教学质量、科研成果是衡量被评审者的主要标准。对论文的数量、主持科研的项目都有明确规定，而对教学态度、教学效果、学生评教等却没有体现在职称评审中。因而科研业绩已经被认为是专业技术职称评审的决定性条件，与工作能力、教学质量没有必然联系。另外，科研业绩的数量与学术水平的高低也没有必然联系，有些教师把大部分的时间和精力投入在编写论文和著作中，只是按照职称评审条件做准备。教师不愿意多上课、不愿意认真上课，潜心教学的人少，对教学不重视，必然影响教学质量。

3.过分看重论文数量，忽视论文质量

很多高校对的数量要求严格，达不到文件要求的数量，就不具备申报的资格。从而导致为了能晋升职称，不顾质量，只管数量，形成论文越多越好的误区。

4.过分强调硬指标，忽略软指标

评审中对学历、外语、论文、著作等硬指标容易掌握，对工作能力、水平、业绩等软指标较难掌握，特别是不同专业的技术水平和业绩，难以用统一的指标衡量。传统的投票方式透明度不高，导致评审标准难以把握，每个人的条件不能一目了然，这样就给弄虚作假埋下了隐患，科研、能力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来，很容易挫伤专业技术人员的工作积极性和进取心。

5.过分倚重评审投票，忽略论文鉴定

高校将申报高级职称人员的两篇（部）及以上论文论著代表作送给两至三位校内外同行专家鉴定，鉴定意见分为三等：学术水平已达到任职要求;学术水平基本达到任职要求;学术水平尚未达到任职要求。鉴定意见在评审过程中仅作为参考意见，主要以专业技术职称评审小组成员的投票结果来决定通过与否。这其中就存在了很多弊端，有的已达到学术水平但却不一定通过评审，有的虽未达到学术水平却可能通过评审，而送审论文鉴定意见对评审结果的意义不大。

二、原因分析

1.聘用岗位指标的限制

现行的职称聘任制度，是按照高校的编制数和一定的高级、中级、初级的比例，规定该单位应该有多少高级职称岗位数、多少中级职称岗位数、多少初级职称岗位数，有多少个岗位指标就推荐多少个人员，资格评完之后，再按照岗位数额实行聘任，兑现职称待遇，不能超岗位指标聘任。

2.评审条件统一要求的限制

由于各省对职称评审有统一要求，而每个地方高校都有自己的特色学科、专业，学校的定位和发展方向以及发展的目标也不尽相同，对教师的要求也就各有侧重，不应该是条件限制，理工科会更看重工程实践能力和科研项目，管理类及其他学科高校会看重论文的发表。

3.人情因素

目前学科组的专家多为本校人员，校外专家一般常年担任，且成员组成相对固定，容易“提前打招呼”。在职称评审中，不管是学科组初评、推荐到高评会，还是最终的领导拍板，这些环节都需要进行民主投票，那么一些评判者将自己的私人恩怨放入其中，不能客观的进行投票的情况是在所难免的。

4.聘任制度不够完善

虽然现在许多高校表面上都是专业技术职务评聘分开，但一般只要聘任期内没什么大错，都会被续聘到本岗位的最低档次。这种聘任制度不符合职改的初衷，容易形成“一评定终身”的现象。在职称评聘过程中，人们都很重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格并被聘任前，工作都很认真努力，积极创新，一旦聘任职务兑现待遇后，就会变得消极怠慢，认为可以高枕无忧了，严重影响广大专业技术人员积极性的提升。

5.行政人员抢指标

在高校行政领导岗位有限的情况下，部分行政人员为了能够提高自身的待遇，不得不选择参加专业技术职务评审，写论文、做科研会分散很多精力，从而影响了行政事务的效率，同时也会占用教师的专业技术岗位指标，造成行政与专业技术两类人员都不满意的局面。

三、改进高校专业技术职称评审工作的几点建议

1.加强聘任管理与考核

聘任管理，实行责、权、利相结合的原则，克服干好干坏一个样、岗上岗下一个样的做法，制定岗位任期目标责任制，任期届满，根据专业技术人员履行岗位职责情况及年度考核情况决定续聘、缓聘、低聘、解聘。对不能胜任本职工作的应限期调离本专业技术岗位并取消相应的待遇，使激励机制和约束机制并存，使个人的业绩贡献与个人待遇挂钩，真正打破专业技术职务聘任制的终身制、大锅饭现象。对专业技术人员进行动态管理，从而增强专业技术人员的危机感、责任感和竞争意识，激发专业技术人员积极进取、努力工作。

2.处理好教学与科研的关系

高校必须围绕教学任务搞科研，教学出题目，科研做文章，没有教学工作的牵引，科研就会失去方向;没有科研工作的支撑，教学就会失去活力。引导和鼓励教师通过教学推动科研进步，通过科研促进教学水平提高，走产学研一体化的路子。

3.严格把好论文的质量关

专业技术能力不应简单的通过科研项目的多少、论文和论著的数量等指标评判，不能绝对地看数量，要注重职称评审材料的质量，加强对论文申报审核的各个环节的管理。

4.考试答辩与评审相结合

使评审工作迈向科学化的重要步骤是逐步实行以考代评，以考试、答辩、述职、考核相结合，以减少主观因素的影响，制止投机取巧、弄虚作假行为。对初级职称的评审可采用考试的方法;对中级、高级职称的评审，可采用考试、答辩与评审相结合的办法。采取考评结合的方式，不仅要有评审组织，还要制定“职称评审考试大纲”并建立题库，形成一套规范化的制度。

5.严格实行奖惩制度，保证职称评审的公正性

要把专业技术水平高、业绩突出、原则性强的专家充实进评委库，调整不符合要求的人员，实现评委库的动态管理。各级评委会，除主任委员一人外，其他评委必须从评委库中随机产生，且连续参加评审工作不得超过两年。对于评委在评审中的不良行为，对于评委不遵守评审规则、不严格把握评审标准，对于评委影响公正评审的个别行为等，要严格实行奖惩制度，建立评审专家的信誉档案。

参考文献

[1]王含晖，黄珍娟. 论职称评聘工作中的弊端及其对策[J]. 科技管理研究，2010（14）：190-192.

[2]曹文明. 关于推进高职院校教师职称评审工作改革的思考[J]. 无锡商业职业技术学院学报，2009（5）：58-60.