论性别就业歧视案件的司法救济途径范文

摘要:本文通过当今社会立法现状分析，明确性别就业歧视在我国当今立法与司法上还存在缺陷，主要在于其条例内容过于原则化，缺乏具体的措施与后果惩罚及司法救济途径的缺陷，认为我国应该完善性别就业歧视相关法律，制定专门的反性别就业歧视法律并通畅司法救济渠道，建立司法救济机构，确保就业性别上的平等。

关键词:性别就业歧视;司法救济;途径

一、性别就业歧视案件的现状分析

(一)社会状况随着社会的开放程度、民主程度逐步加深，男女平等的观念也逐渐被普及，但是在性别就业平等上似乎还存在着许多不公，某些用人单位仍旧会在自己的招聘条件隐性的添上一条:只限男生，招聘过程对女性也会询问类似于有无男友，结婚打算等一些私人问题，种种现象都表明社会上性别就业的歧视。性别就业歧视案件的发生，在男女大学生的就业上就有体现。有研究表明，女大学毕业生在校的学习、就业准备比男大学毕业生更加努力，平均的学习成绩以及技能证书的获得和实践上都比男大学毕业生更加优秀，可是在两者的求职过程中，女大学毕业生比男大学毕业生所花费的精力和时间要更多，也更加困难。这也从一个侧面表明了当今性别就业歧视仍存在于我们的生活中。

(二)立法现状就目前而言，我国在法律上就性别的就业歧视出台了许多条例与规定，例如《宪法》、《劳动法》、《妇女权利保障法》、《就业促进法》等等中都有相关条例对“平等就业”做出了规定与限制。比如《宪法》要求男女平等，规定男女的平等就业权，工作中应同工同酬;《劳动法》禁止就业性别歧视，对劳动者的就业平等权保护;《妇女权利保障法》保护妇女权益，消除社会在各个领域对妇女的歧视，同时也指明妇女在受到歧视时可以采取诉讼或者仲裁的手段找寻帮助等等。但是，在这些法律中，它们对于性别就业歧视的定义和判断标准并未作出相当明确的规定，过于原则化和模糊，也缺乏具体的惩罚措施，且并未对用人单位在违反之后的惩罚结果做出规定，各种抽象的概念规定都无法具体的落实和实际操作，那也就无法让各个用人单位感受到强有力的威慑力。在性别就业歧视上，我国在立法上也没有一门专门的反性别就业歧视的法律出台，这也很大程度上导致了各种隐形性别就业歧视门槛的出现。

二、相关性别就业歧视的司法缺陷

(一)司法救济渠道的阻塞1．诉讼立案困难在我国现有的许多法律条例保障的都是已经和用人单位确立了劳动关系或者签署了劳动关系合同的劳动者，但是许多的性别就业歧视发生的时间往往是在劳动者和用人单位还未建立劳动关系之前而遭到的歧视，这就导致许多性别就业歧视无法进入劳动仲裁程序，因而无法进入劳动诉讼程序，也就使被侵犯权利的人无法寻求司法救济途径。2．举证责任制度的不合理我国的民事诉讼，一般都坚持“谁主张谁举证”的原则，除了一些特别的规定适用的“急诊责任倒置”原则和“无过错责任”原则，而在关于性别就业歧视方面则并不属于这些特殊方面。因此在实际生活中，用人单位往往是处于具有优势的那一方，女性求职者一般处于弱势一方，当然其举证能力明显的处于劣势，这也往往导致了在进行相关性别就业歧视的诉讼时对于女性的不公，而在其本身诉讼渠道上就出现了阻碍。

(二)司法救济专业处理机构部门的缺失我国并没有一个专门设置来解决性别就业平等问题的部门机构。我国现有的保护就业平等的机构主要是工会、妇联、残联、劳动争议仲裁机构等等，但是这些机构很多时候都是一个象征性的保护就业平等机构，而法律并没有赋予他们解决纠纷的权利，而法院的作用，由于诉讼之路并不容易，由于诉讼成本和举证原则的限制，很多时候劳动者平等就业的权利无法得到保障。这些原因导致我国劳动者在受到性别歧视的时候我国各个执法机构相互推诿，导致各种歧视现象屡见不鲜。我国主要的司法机关主要是指各级法院，而我国的法院主要是进行审判民事案件、刑事案件以及行政案件，而关于劳动关系的审判往往属于民事案件。而劳动纠纷一般都较繁杂，且其法律规定并不同与其他普通的民事规定，而其决判过程需要相对的专业，但我国并没有设立专门的法庭。

三、性别就业歧视案件的司法救济途径

(一)畅通性别就业歧视的救济渠道1．扩大反性别就业歧视的适用范围。在现有的反性别就业歧视的法律条例上，调整的是已建立劳动关系的劳动者和用人单位。因此在法律的修改和完善时，应进一步扩大反性别就业歧视的适用情形，对于招聘阶段的或者离职之后的劳动者也进行保护。比如明确禁止招聘过程中的歧视，用工过程中的歧视以及离职后的歧视，同时也应对直接或者间接性歧视都作出限制。2．完善举证责任的原则，采用举证责任倒置，实行举证责任转移。举证责任转移是指原告只需举出能够证明自己受损害事实的直接和表面证据，并具有自明性和说服力，即可将举证责任转移给被告的举证责任分配制度。采取举证责任倒置，在很大程度上扭转了女性劳动者在诉讼时所处的弱势地位，保护了劳动者的权益。

(二)设立相关性别就业歧视的救济部门及机构1．设置平等人权委员会，增加公益诉讼。对反歧视性别就业法进行检讨，提出相关意见，确保法律平等公正。同时加强女性对于权利维护意识的宣传，给予必要的法律援助。对于大部分的劳动者来说，进行劳动诉讼，花费的不止是精力，更是金钱上的成本，在面临官司会输掉的可能性时，大部分受歧视劳动者会选择不上诉。但如果有公益诉讼，就可以节约大部分的诉讼成本，同时也扩张了生效裁判的效力。2．建立劳动法庭，处理劳动纠纷。劳资关系的复杂与繁琐，很多时候劳资关系需要涉及到实践操作，在法律程序上具有非规范性的特点，因此建立一个专门的劳动法庭依据法律来进行处理案件，使具有专业知识的人来进行案件处理，很大程度上会减低由于劳动关系所引起的繁杂性，节约时间与成本，增加效益。

(三)完善性别就业歧视相关法律，制定专门的反性别就业歧视法律对于《劳动法》、《妇女权利保障法》、《就业促进法》等现有法律中相关性别就业歧视条例进行进一步修改完善，并且制定一部专门的《反性别就业歧视法》，而在这部法律中，应该明确以下几点:1．具体明确性别就业歧视概念与界限，判断就业性别歧视的法律标准。对性别就业歧视的概念、形态、构成要件、举证责任、免责事由以及违反该法所要承担的法律责任、时效都作出相应的规定。性别就业歧视的概念应该进行具体说明，对其定义应该具体全面，对于女性的就业歧视的具体方面与用人单位选择员工的具体自主权应该有一个清晰明确的界定，尤其是在针对现在用人单位对于女性员工的选择上列出的一些隐形性的门槛上更应该清晰明了。2．具体明确法律责任后果及具体措施，加大惩罚力度，增加违法成本。法律中应当对于用人单位如果违反反性别就业歧视法律的具体后果，对于其所要承担的法律责任作出详细的规定，加大惩罚力度，如罚款、道歉、赔偿、拘留甚至是刑事处罚等等。例如日本《劳动基准法》第119条规定，违反男女同工同酬的规定，对女性劳动者实施不利对待，处以6个月以下徒刑或者30万日元(约人民币1．95万元)以下的罚金。四、结论随着我国社会发展，人们理念的开放，但是性别就业歧视问题仍旧存在于当今社会之中，女性在平等就业方面很多时候都存在一些不公平现象。这些现象，不仅仅侵犯了女性的平等权益，更对我们这个社会的稳定进步与和谐产生不良影响。在就业招聘上，用人单位不应该因为性别就抹杀一个人平等就业的权利，而我们的法律司法制度，也应该在这个方面不断完善与修改，促进社会公平，促进就业公平，而女性自身也应该提高自身保护意识，懂得维护自己的权益。

［参考文献］

［1］王宗艳．男女大学生就业状况差异的分析［D］．首都经济贸易大学，2016．

［2］王亚妮．反就业性别歧视法律问题研究［D］．上海师范大学，2017．［3］谢增毅．英国反就业歧视法与我国立法之完善［J］．法学杂志，2008．46．·881·

作者：章锦怡 冉颖 单位：浙江工商大学