渔业资源管理范文6篇

渔业资源管理范文第1篇

在近数十年的环境变化和人类活动的因素综合影响下，黄河渔业资源明显下降，已表现出生命周期长的种类被生命周期短的取代、传统的大中型种类被庞杂的小型种类取代、优质种类被非经济种类取代，当地优质优势种类被低质种类取代，鱼类个体小型化、繁殖群体低龄化十分突出。在生产上原有的专业捕捞队纷纷解散，以打鱼为生的渔民也都转产。一些种类由过去的连续分布到现在的点状隔离分布，不少种类已呈濒危状态。黄河渔业资源减少已是不争事实，衰退趋势还在发展。

1.1环境因素近年来，随着全球气候变化，黄河上游来水量偏少，在黄河源头也出现了断流现象，河道、湖泊水位下降，产卵场萎缩，更为严重的是在一些干支流以及在黄河干流下游出现了季节性断流，给鱼类种群的恢复和渔业资源的发展造成不可估量的破坏。

1.2不合理的捕捞从整个黄河流域渔业资源上来看，在已开发的鱼类中，全都存在着过度捕捞和非法捕捞的情况，无论是干支流还是附属重要渔业水体，酷捕现象比较严重，现在就连以往不被重视的小型条鳅鱼类也被开发出来。在渔业生产上，使用非法捕捞方式，最大追求产量和经济效益，捕捞强度激增，表现为对资源的过度捕捞。捕捞量远远超自然增殖量，是造成渔业资源衰退的一个直接的重要因素。近些年，随着旅游业的兴起，黄河沿岸一些地区的自然景观和人文景观逐渐被开发成旅游景点，在一些地区，将品尝黄河特有珍稀鱼类列入旅游中的一个必不可少的项目作为吸引游客的一种手段，更进一步加剧了偷捕、炸、电，甚至毒鱼的非法捕捞的进一步蔓延。

1.3水域污染黄河流域的工农业发展迅速，农业生产大量使用化肥，利用率低，没有被利用的化肥随水流入湖泊水库，造成有机污染。在中下游地区，干支流沿河工矿企业密集，大量的污水排入黄河水体，水质恶化，污染严重，污染事故频发，污染物超标，超出了鱼类自身的承受力，影响了鱼类的繁殖、生长和发育，以至于不能生存，导致在一些水域绝迹或基本绝迹。湟水河、渭河等因污染许多传统的土著鱼类已多年不见。在南四湖因污染使得部分水体失去了渔业功能，不适宜渔业生产。水域污染已经成为制约黄河渔业发展的突出问题。

1.4水利工程建设黄河上游已成为我国规划建设的重要水电基地和能源基地，龙羊峡以上黄河鄂陵湖出口至羊曲河段1360km，规划了16个梯级电站，龙羊峡至青铜峡河段918km，规划25座大中型水电站。下游还有万家寒、三门峡、小浪底等工程。水电水利工程对国家经济建设和社会发展具有重大作用。一方面水库的建成增加了水面，利于发展渔业。但另一方面水库改变了原有的水文状况，对喜流水尤其是在繁殖季节需要特定流水条件的鱼类影响很大。拦河坝阻断了洄游鱼类上下游洄游通道，严重影响了鱼类的自然增殖。三门峡大坝建成后，阻断了鳗鲡的洄游通道，鳗鲡在河南、陕西境内消失。青铜峡大坝建成后，北方铜鱼的年产量由原来的15t急剧下降，现数量十分稀少。东平湖的水利工程阻断了鲚、鳗鲡的洄游通道，在湖内几乎绝迹。随着水电水利工程的建设及运行，对渔业资源的影响也日益显现出来。

1.5外来物种影响为了水产养殖和经济发展的需要，引种较为活跃和频繁。一些外来种类的引进，为改善水产养殖结构、满足人们日益增长的消费需要，丰富水产品市场，发挥了积极的作用。但有的在引进以后，在水产养殖中的作用却十分有限。在黄河水域中，外来种数量也不少，有的作为优良品种人工直接引进的，有的是引种时无意带入，也有的是养殖过程中不慎逃逸的，有的因放生带入的。外来物种的引入，一方面带来显著的经济效益，另一方面有可能带来潜在影响和危害。外来物种对黄河土著种类的影响还需要进一步调查方能做出客观的评价。

1.3电站冲沙黄河的泥沙含量较高，当泥沙量超过200kg／m3，就会出现窒息鱼类的“流鱼”现象，造成成鱼尤其是幼鱼的大量死亡。黄河干流宁夏到河南地区，在过去，每年都要出现“流鱼”现象，这种现象多出现在汛期。然而建成后的水利水电工程因自身维护需要，定期不定期地进行冲沙下泄，从而人为造成“流鱼”现象。国家也开始关注小浪底水库调水调沙对渔业生态环境及渔业资源的影响。“流鱼”对渔业资源的危害是一个不能忽视的因素。

2保护对策与建议

2.1颁布实施规范性文件或法规长期以来，沿黄各级渔业部门在黄河流域渔业资源养护管理方面开展了大量卓有成效的工作，并取得了一定成效，但在实际工作中，也存在着条块分割、分头管理等问题，为此农业部成立了黄河流域渔业资源管理委员会。黄河流域渔业资源的管理和保护不仅仅是渔业部门自身的工作，还涉及环保、水利、航运、工商、林业等多个部门和行业。应就黄河流域渔业资源保护和生态环境治理下发规范性文件或部颁文件，时机成熟时上升法规高度，从而为推动流域范围内统一组织实施各项资源养护管理措施，实现黄河渔业资源的整体性保护提供制度保障。

2.2开展环评工作，争取对渔业资源的补偿用于渔业资源养护根据《渔业法》《环境保护法》《水污染防治法》《环境影响评价法》等法律法规，渔业部门要主动介入水利水电工程的环境影响评价工作，要特别加强涉渔工程的关注。青海省渔业部门也主动与有关单位沟通，承担了国家重点建设项目黄河拉西水电站、黄河苏只水电站、黄河积石峡水电站，大通河石头峡水电站的渔业环评工作，得到了环保部门和建设单位的认可，黄河苏只水电站和积石峡水电站在2007年都建成了黄河鱼类增殖站，成为黄河上游第一批建有鱼类增殖措施的水电水利工程，现已投入运行。甘肃、陕西渔业部门也介入了其境内水电站的环评工作。通过开展环评工作，科学地合理地提出渔业生态补偿措施和方案，用于渔业资源养护，减少工程建设的负面影响，确保遭受破坏和影响的渔业资源和生态得到相应的补偿和修复。妥善地处理好经济发展与环境保护的矛盾，不仅符合国家环保政策，更为经济建设服务，服从和服务于国家建设发展的大局。

2.3建立保护区和救护中心黄河流域有191种鱼类，还有两栖类、爬行类、甲壳类等，这些物种构成了我国水产种质资源库的重要组成部分，一些种类为黄河特有种，不可替代。国家已经公布了一批水产种质资源保护区，在青海、甘肃、四川、宁夏、河南、内蒙、山东都建有水产种质资源保护区。甘肃、陕西也建有水生野生动物自然保护区。但从保护种类数量上来看，受到保护种类不多，还要继续建立水产种质资源保护区，把具有较高经济价值和遗传育种价值的水产种质资源的主要生长繁育区域建立水产种质资源保护区，要保护好水产种质资源及其生存环境。还要相应建立救护中心，充分利用短缺稀少的自然群体，依靠人工饲养和繁育保存濒危动物，并在适当时机将放归于自然界，恢复种群。

2.4加强渔政队伍建设，组织联合执法为保护黄河渔业资源，维护生产者正当合法利益，打击非法破坏渔业资源行为，需要有过硬的渔政队伍。要加强渔政队伍的建设，完善执法装备的建设，也要加强渔政执法人员的培训，提高执法能力和素质。目前，还没有统一的联合执法行动，建议由黄河流域渔业资源管理委员会统一部署，组织联合执法，严厉打击破坏渔业资源的嚣张气焰，提升渔政和渔业部门的形象，扩大影响力。

2.5开展全流域的休渔制度和长效机制各省都在各自的管辖范围内，采取实施封湖育鱼、制订禁渔期、划定禁渔区等多种方式保护黄河渔业资源。为进一步扩大保护范围，加大保护力度，有效养护黄河渔业资源，建议开展全流域的休渔，并建立起长效机制，每年都要做，而且要持续做，不仅能够促进渔业资源的恢复，而且还能广泛唤起全社会对黄河流域渔业资源的高度重视，为黄河流域渔业资源管理和保护创造良好的氛围和环境。

2.6加大科技投入，开展黄河渔业资源调查黄河渔业资源的研究工作尽管有几十年的历史，但长期以来，研究工作还缺乏系统性和完整性，尤其是基础性研究还十分薄弱，黄河渔业资源及其保护的研究工作需要有长远的规划，要有超前的意识和责任感。随着黄河流域经济社会的高速发展，生态环境急剧的变化，黄河渔业资源的研究处于关键时期。保护好黄河渔业资源必须要有大量的基础性研究工作做为支撑，所以要加大科技投入力度，并要把黄河渔业资源研究工作纳入国家渔业发展规划中。在上个世纪80年代初，开展过黄河水系渔业资源调查工作，近三十年过去了，黄河渔业资源及渔业环境都发生了很大的变化，首要任务先要开展黄河渔业资源本底调查。

渔业资源管理范文第2篇

水生动物生活的水文条件和生物条件对鱼群再生产能产生重大的有时是决定性的影响，因此会出现不可避免的渔获量的自然变动。另外人为的影响，也促使鱼群发生量的变动。渔业资源的变动性还反映在渔业生产的季节性上，由渔业生产出现的淡季、旺季，对捕捞的技术设备和组织工作产生重大影响。季节性的波动必然发生捕捞生产、运输、商品周转在1a内起几伏，所以必须采取措施使季节性变动带来的影响缩小到最低限度。

2渔业资源管理应采取的措施

2.1规定禁渔区和禁渔期等

为了保护一些重要的经济鱼、虾或其他水生经济动植物，在其他卵、繁殖、幼体生长、索饵、越冬或洄游的水域用法令规定禁止或限制使用某一种或几种作业方式，这个规定的水域称为禁渔区。禁止或限制捕捞时间的界限叫禁渔期。禁鱼区和禁鱼期是传统的渔业资源管理方法，这些都能降低捕捞死亡率，从而减少或消除鱼群被过度开发的危险。

2.2实行渔业许可证制度

所谓渔业许可证制度，是指对渔业中使用的总投入量加以限制，故又称限制性开发管理。实行渔业许可证制度，进行渔船登记，核定渔船、渔具的数量和作业类型，加强监督检查，是控制捕捞能力盲目增加的重要手段，也是进行渔业的科学管理的基础工作，通过实施渔业许可制度，改变长期以来存在的“自由造船”、“自由买船”、“自由捕捞”等盲目生产的混乱状态，促使渔民更加自觉遵守渔业法规，逐步做到计划生产、限额捕捞，以达到与捕捞对象的资源状况相适应。

2.3确定合理的捕捞界限，控制捕捞强度

对渔群的合理捕捞是保护和提高水产生产力的重要措施，捕捞要根据渔业资源的蕴藏量，探求最大的持续可捕量界限，有计划地安排捕捞，要注意保护经济鱼类的幼鱼，规定渔获物中幼鱼的限额，以使鱼类资源不断地得到补充，应根据不同经济鱼类的生长率、肥满度、繁殖率、摄食强度等生物学特点和指标，确定捕捞强度，使之不超过自然增殖率，以便做到既能使捕捞生产稳定增长，又能使渔业资源得以恢复与增殖。

2.4禁止采用有害的渔具、渔法

采捕鱼、虾及其他水产经济动、植物所用的工具，称为渔具。其采捕的方法称为渔法。因为渔具渔法使用不当，对水产资源危害极大，所以国家对一些以采捕水产经济动、植物的幼体为主或对资源有严重杀伤力的渔具渔法，用法令加以限制或禁止，在我国渔业法规中已明确规定严格禁止炸鱼、毒鱼、滥用电力捕鱼等严重损害资源的渔具、渔法。近年来，我国有些经济鱼类产量下降，采用不适当的渔具渔法是重要原因之一。在渔具中最普遍的是采用小网眼鱼网。渔法上则是较单一地采用底拖网作业，从而造成了主要经济鱼类的亲鱼、幼鱼过捕。这种状况必须彻底改变。

2.5保护渔业水域生态环境

渔业资源管理范文第3篇

摘要：中国民营中小企业的人力资源问题，既有外部原因，也有内部原因。外部原因包括:计划经济的影响、对民营经济认识上的偏颇、人才市场发育不完善、缺乏良好的社会信用体系。内部原因包括:管理方面的“家长制”决策、信息不畅、“人治”以及组织机构混乱;激励方面的保障不够、重罚轻赏、忽视再培训;企业文化方面的“圈子文化”、“强人文化，’;领导方面的家族式领导和“领袖”式领导风格。

关键词：民营经济;中小企业;人力资源

一、外部原因

民营中小企业的人力资源问题，不仅有自身问题还存在着社会环境问题，即它还在一定程度上受社会支持和服务体系是否完善，立法、执法等法律法规是否健全，社会道德和信誉是否健全等等的影响。主要体现在:  

1.长期计划经济的影响。计划经济的特点是用计划去指挥一切，人才从招聘任用、选拔、流动均由上级主管部门统一指挥。而市场经济要求由市场来决定一切资源的流动，包括人力资源的自由流动。当社会人力资源被统一调拨、配置，缺乏自由流动时，中小民营企业面临的困难可想而知。

2.人们在对民营经济的认识上、观念上一直存在偏颇，政府对民营企业的重视程度尚待提升，以及人们在观念上对民营企业的歧视与认识层面的偏颇。

3.法制环境尚不够完善，民营企业不能直接参与国际市场竞争;在国内市场准入及融资方面，体制性障碍是比较明显的，使得民营企业缺乏市场活力和竞争力，企业显得“没有前途”，因此在人力资源竞争方面没有优势可言。

4.人才市场发育不完善，市场功能不健全，“职业经理人”的市场供求机制没有系统地形成，供需矛盾突出。以福建省为例，27.1%的民营企业经营者因对当前所处的企业环境和机制不满而要流动，其中不乏有国有企业培养多年的管理者和“三资”企业磨炼过的高级经理人才。民营企业中小要提升档次、提高竞争能力，人才、特别是出色的管理和技术人才最为关键。民营中小企业主与职业经理人双方都迫切需要社会提供完善的人才服务机构，以及相应准确的信息、社会保障措施。

5.人力资源流动市场壁垒过高，难以优化配置。时下人力资源流动的“非价值性”问题始终未能从理论上得以真正的解决，人才素质的科学测评，任职资格的确定、价值评价、薪水高低以及是否合理等社会评价体系尚未建立。理论研究的滞后性，直接影响了实践中的可行性。竞争中缺少明显优势的民营中小企业自然难以逾越这些壁垒。

6.良好的社会信用体系尚未健全，人力资源投资的风险加大。近十年来，我国市场经济高度发展，而相应的社会信用和法律制度却未能同步发展。一些人的金钱欲望导致民营中小企业的“聚财性”被人利用，不讲信用的现象屡屡发生;另一方面，民营中小企业倚重的人才队伍中也存在拉回扣、故意泄露商业秘密等行为。类似社会信用体系危机与问题很大程度上影响了人力资源的配置和价值的发挥，加大了人力资源的投资风险，并反过来制约了民营中小企业的发展。

二、内部原因

所谓“中小企业”主要指的是，无论是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都不如大企业。一般来讲，民营中小企业的稳定性比大企业差，抗风险能力差，甚至寿命也不长，人才在中小企业发展的风险高于大企业。探讨民营中小企业的人力资源问题，我们既要关注外部环境因素，也应探究其内容制约因素。

1.管理现状

第一，“家长制”决策使民营中小企业决策机制不规范。大多数企业的重大决策如开拓新业务、人事任免、决定企业的接班人等，均由企业主一人做出，企业主决策权力过大。调查资料显示，企业内部一些重大决策55.3%由企业主决定，30.8%由企业主与主要管理人员共同决定，13.9%由董事会决定。日常一般管理决定中，50.7%的企业由企业主定夺，36.0%由企业主与主要管理人员共同商定，12.7%由董事会拍板，企业主不予闻问的仅占0.6%。由此可见，决策方面的“家长制”淹没了民主制，势必影响到人才和人力资源的获得。

第二，信息不畅。和那些实力雄厚的大企业相比，民营中小企业获得信息的渠道十分有限，对技术信息和管理信息的收集往往力不从心。在信息社会里，信息对企业的生存、发展，乃至创新的重要性毋庸赘言。搜集和处理信息技术的劣势，不仅影响到企业的生产、经营，也直接影响到员工才智的发挥，故此，对中小企业实现人力资源的有效配置和使用极为不利。

第三，缺乏现代企业的管理机制和体制。“人治”在民营中小企业普遍存在，并表现为完善规章制度的缺乏。一些民营中小企业奉行“拿来主义”，把他人成熟的规章制度搬来套用，但实施过程中又常常存在“双重标准”、“以势压人”、“反复无常”、“缺乏公平性”等问题。“人治”不仅与现代社会背道而驰，也导致管理实践中矛盾重重，员工与管理者、企业主之间往往产生不可调和的抵触。以家族关系为基础“任人唯亲”对现象在民营中刁途业比较普遍。“任人唯亲”非家族的“职业经理人”无疑是沉重打击。在抽样调查的样本中，50.5%已婚企业主的配偶在本企业工作，9.8%负责购销;已成年子女20.3%在本企业从事管理工作，13.8%负责购销;被调查的所有管理者中，26.7%由投资者但任，16.8%由企业主或主要投资者的亲戚担任，5%是邻居或同乡。“任人唯亲”必然造成人才、人力资源开发使用上的排他性，排斥竞争，造成用人上的“近亲繁殖”，因而制约了中小民营企业人才、人力资源的有效利用。

第四，组织机构混乱，权力界限、工作职能模糊。民营中小企业创建过程中往往基于家庭、亲朋好友的合作。创业时，亲情、友谊的纽带可以使企业内部紧密合作，同甘共苦，共度难关。但企业发展起来后，由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心地位，权利不清、多头领导、家族特征明显等使外来专业人员很难开展工作，影响了员工的积极性。实践中，外来或后来人才经常遭遇被排挤的挫折感，从而加深了家族成员与非家族成员之间的对立。

2.保障与激励层面的欠缺

民营中小企业激励机制不完善，难以保证各方面待遇稳定，很容易造成人才流失，使企业在人力资源和人才资源竞争中处于不利地位。

第一，保障成本投人少。一些民营中小企业为了节约成本，本来按照《劳动法》规定的应为员工缴纳各种保险金，却成了企业老板“开源节流”的途径之一，被毫无理由地克扣。结果使员工安全感、保障感逐步缺失。在企业工作的员工逐渐失去信心，选择离开;而未进企业的人才、人员也心存疑虑。企业自然在人力资源选择上没有更多余地。

第二，重罚轻赏。赏与罚本来是企业管理必不可少的手段，但相当多的企业主偏好独裁方式，急功近利，一旦员工有所失误，往往毫不留情地给予精神和物质处罚。而对员工的成绩，却视为自己指导有方的结果，很少给予正面的激励。

第三，物质奖励和精神奖励不对称。人力资源管理的知识缺乏，企业缺乏精神激励机制，一切向“钱”看，钱成为单一的激励手段。缺少人文关怀，精神鼓励匾乏，导致员工积极性逐渐丧失，凝聚力降低，更谈不上主动发挥才智与才干。

第四，缺少必要、必需的培训，忽视人力资源的增值。知识经济时代，知识更新、知识生产的速度加快，企业在竞争中立于不败之地的一个重要前提必须是，不断改善员工的知识和技能结构。这就要求企业在各种成本理应包括员工的各种培训成本，以使人力资源发挥更大的效益。民营中小企业不能提供完备的培训机制，缺少远见，甚至没有培训支出(也不愿意保留这种成本支出)。一方面，人力资源无法再增值;另一方面，一些追求上进的员工只得选择离开。因此，培训不仅是中小企业优化人力资源配置的关键，也是在竞争中立足的基本保障条件之一。

3.企业文化现状

当代中国民营中小企业平均寿命并不长，存活十几年者比较少见。其中重要原因之一在于没有良好的企业文化。缺乏良好企业文化的民营中小企业，无法将企业的员工形成一股合力，而且更可怕的是大多数企业不注重企业文化的建设，员工没有共同的价值观念，少有对企业的认同感，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这成为难以留住人才的一个比较重要原因。民营中小企业内的“圈子文化”、“强人文化”盛行，致使根本没有形成良好的企业文化。

(1)“圈子文化”。许多民营中小企业由于受地域的限制，发展过程中雇佣本地人为员工，导致企业人员内部形成非正式团体，具有强烈的排外性，而“圈内人又因在企业内做的时间长而占据重要位置，结果企业信息沟通产生障碍，企业制度表面化等等，外来的企业人员无法获得认同感和归属感，那么他们的选择也就可想而知了。

(2)“强人文化”。民营企业的创立者胆识和能力非一般人所能比拟，这种“强人”在企业的发展初期是必要的。但随着企业各种环境的变化，管理者经没有过多精力和能力亲自应付各种问题，而习惯于集权控制的“强人”却凡事都要自己拍板。但这并不意味着各级员工乐于被动地、无个性地听命于企业主，他们恰恰希望能更多地参与企业决策，发挥自己的创造性和才能。长期受制于“强人”，自然产生更多的压抑感，各种潜能无法有效释放。压抑员工个性的发挥，既是人力资源的极大浪费，也会使企业在这种“强人文化”中逐步陷人困境因此，民营中小企业的“强人文化”对企业发展没有丝毫益处，更会使本来增加凝聚力的企业文化走向反面。

4.领导现状关

于企业领导现状，在管理机制上比较充分地显现出来，已经成为影响中小企业利用、优化人力资源的重要问题。

(1)家族式领导—弊端重重。许多民营中小企业家族管理的天然封闭特性本能地的反对人才引进，使企业陷人“资本雇佣劳动”的制度陷阱，没有新鲜的“血液”引人。即使有引人，也处于“边缘”地位。抽样调查显示，我国民营企业中家族式管理的约占80%，企业中管理人员40%为家族成员或亲友，90%的企业财务管理控制在家族成员手中。这种家族式领导不仅有悖于时代，而且造成了企业发展的人为排外性、封闭性，也等于捆绑自己发展的手脚。

(2)“领袖”式领导风格。许多民营企业的老板是“独裁”型领导—企业这个独立王国的“国王”，听不得任何逆耳之言，动辄大发“领袖”的威风，甚至对员工进行人身侮辱，使员工惶惶不可终日。不是用自己的最大热情和精力去完成任务，而是想方设法去迎合老板的欢心，或故意说一些违心的话。“独裁”式的领导作风严重压抑员工的积极性，使企业永远走不出人力资源匾乏的困境。

(3)集权和分权的矛盾。家族企业在创业之初并不需要授权，但是随着企业发展，需要由其他人担任企业的部分职位，可是老板又对现在的管理者不信任，导致表面上是给予了权利，但实际还是由老板做决策，所有的事情都是老板“一枝笔”。有这样一个例子，一个温州民营企业拿20万年薪的经理人，却不能做200乖的预算批示。也许这个事例不是普遍现象，但民营中小企业的集权现象比较严重是非普遍的。集权必然压制民主，降低凝聚力，进而加大了人员的不稳定性。

渔业资源管理范文第4篇

关键词：企业文化；人力资源管理；企业

一、企业文化和人力资源概述

（一）企业文化内涵

企业文化是一个企业的精神财富，这个精神财富对于企业的发展方向起到一定的导向作用。它一般指的是由企业的价值观、各种规则、作风、精神、处事方式以及企业理念等内容叠加的总和，体现了企业自身浓郁的个性特色，是企业本身精神面貌的一种体现，也是企业对外的一种文化形象，更是一种有效的企业管理方法。

（二）人力资源管理内涵

人力资源管理就是根据企业的发展目标，运用现代化的科学方法，有层次有目标的对企业员工进行的各种培训、调配，使每位员工都能在其岗位上发挥自己最大的潜能，为企业创造出最多的财富，它是企业为了实现发展目标所进行的一种管理活动和管理行为。

（三）企业文化和人力资源管理的重要性

1.企业文化的重要性

（1）带给员工各种正能量。企业文化中积极向上的企业理念和行为规则可以带给员工各种积极向上的正能量，一旦企业的核心理念得到了员工的认可和支持，就会使员工产生与公司“同生死共命运”的责任感，使其自觉在工作中发挥潜力，为企业服务。企业文化不但能凝聚员工的归属感，激发员工的使命感，加强员工的责任感，还能赋予员工荣誉感，实现员工的成就感，一个企业的繁荣昌盛离不开员工的努力，更离不开积极向上的企业文化。

（2）对企业和员工具有导向和约束作用。企业文化一旦确立，将通过其价值观、企业理念等内容对企业和员工起到引导和纠正的作用，企业文化可以对整个企业的价值观和经营管理起到导向作用，也可对员工的思想、行为等状态进行约束和导向。这种约束其实是一种隐性约束，来源于企业庞大的从众群体行为的压力，使员工产生自我约束心理，达到自我控制的目的。

（3）企业形象对外展示的名片。企业在外界公众心里的形象可以通过该企业的文化建设得出结论，独特的带有浓郁企业特点的优秀企业文化就是企业形象对外展示的名片，可以产生良好的品牌效应，提高公众对企业的关注度和好感，由此可见企业文化在企业形象所起的巨大作用。

2.人力资源管理的重要性

（1）人力资源管理是企业制胜的法宝。针对目前市场的变化可知，企业的核心竞争力就在于人力资源对于人才的挖掘、培训和塑造，离开了人力资源的开发，企业就难以在激烈的竞争中取胜，可以毫不夸张地说人力资源的管理开发直接决定一个企业发展的成败与否。

（2）人力资源管理是企业顺利向前发展的润滑油。人力资源管理除了在培养人才方面具有重要作用，在企业内部的沟通、解决矛盾、人员协调等方面也发挥着巨大作用，实际上人力资源管理是一个企业顺利向前发展的润滑油，它通过对员工的倾听和沟通、人员功能科室的协调以及相关矛盾的化解实现企业内部的良性运转，这种和谐的组织氛围必定带动员工积极进取，为企业创造更多的财富。

二、企业文化和人力资源管理的相互联系

（一）人力资源管理是企业文化建设的根基和精髓

企业文化反映了企业的整个精神面貌，是带有内涵的一种文化形象。这种内涵需要建立在人力资源正确管理的基础上，没有正确的人力资源管理，就没有先进的企业文化，企业的发展就没有生命力，因此，企业文化的发展根基就是人力资源管理，通过人力资源管理可以对员工岗位、薪资、各种奖惩福利做出最恰当的调配，企业和员工在共赢的情况下就会衍生出正确的企业文化，而企业文化发展的精髓就是人力资源管理。

（二）企业文化是人力资源管理的价值体现，人力资源管理是企业文化的护航者

企业文化是人力资源管理的价值体现，人力资源管理是企业文化的护航者。企业通过文化建设形成一种积极向上的精神氛围，使人力资源管理在此基础上完成企业管理制度、管理方法以及管理手段的制定，企业文化在这里不仅是企业的灵魂，更是人力资源管理的价值体现，人力资源的管理都要在企业文化的支撑下才能顺利进行。而企业文化也需要管理制度去保驾护航，如果没有相应的管理方法和手段辅助，企业文化也没法建设成功，只有系统完善正确的人力资源管理才能保证企业文化的贯彻和落实。因此，人力资源管理不仅是企业文化的承载平台，更是企业文化的护航者。

（三）两者都以“以人为本”为管理理念

企业文化通过自己的价值观、规则、行事方式等方面潜移默化地影响着企业员工的思想行为变化，激发企业员工的潜能，最终的目的是促进人和企业的和谐发展，而人力资源管理本质上是运用科学的管理方法对人才进行挖掘、培训和最终养成用于企业的发展中，从两者的分析可以看出，两者都在基于“以人为本”的基础上激发人的潜能，以便能为企业的发展做出更多的贡献。

三、加强企业文化建设与人力资源开发的有机融合

（一）要努力构建特色实效和谐的企业文化

企业文化在企业的发展中起到了不可忽视的作用，要加强企业文化与人力资源管理的有机融合，就必须构建成功的企业文化。第一，企业要树立不断开拓创新的信念，团队和个人都要有创新意识，因为创新是一切文化发展的特征，只有人才创新才能为企业的发展吸引到更多的人才，团队创新可以使企业的各种资源进行优化配置，企业整体创新才能在激烈的竞争中获得成功。第二，要关心重视员工生活和工作情况，只有全面把握“以人为本”的原则才能使员工心里装着企业，才能自觉融入企业文化的建设中。第三，要完善各种机制的建设，营造管理文化的氛围，才能更好地构建实用的企业文化。

（二）将企业文化全方位的用于人力资源管理中

第一，要将企业的各种价值理念用于人才的招聘、选择和任用上，让被选择的员工充分了解企业文化的内容，提高其对企业文化的认知度。第二，要把企业贯穿到企业管理的方方面面，要让员工在平常的工作中时时刻刻感受企业文化的魅力，潜移默化地影响员工的行为习惯和思想。第三，还要将企业文化用于员工的激励奖惩考核中，让员工在激励中意识到企业文化的鼓励作用，在惩罚机制中意识到企业文化的约束和导向作用，要将企业文化渗透人力资源管理的方方面面，形成企业的核心力量，提高竞争力，促进企业的发展。企业发展离不开企业文化的建设，而人力资源管理是企业文化建设的一部分，两者相互影响又相互制约，只有两者充分的融合，才能最大限度发挥员工的主观能动性，激发员工的潜力，使企业得到健康有序的发展。

参考文献：

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[2]唐述喜.企业文化导向下的人力资源开发研究[D]重庆:重庆理工大学,2014.

[4]黄成.论现代企业中的人力资源开发与管理[D]吉林:吉林大学,2004.

[5]李一.企业文化与人力资源管理[J].商业文化,2001(4).

渔业资源管理范文第5篇

关键词：战略人力资源管理；物流企业；组织绩效

1前言

“物尽其流,人尽其才”,根据统计分析,人力资源管理问题是影响物流发展最重要的问题之一,人力资源管理问题在影响物流的问题中与物流一体化成功的相关程度最高,两者的相关系数为0.54,显著水平为0.01。因此,研究物流企业的人力资源管理问题是一件很有意义的事情。

在新的竞争条件下,物流企业必须从全新的视角来认识人力资源在企业发展中的作用。首先,知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是企业的战略资产,物流企业拥有的创新知识已成为不断推动企业提高生产率、创造竞争优势的源泉。而作为知识和技能“承载者”的人力资源,代表了物流企业拥有的专门知识、技能和能力的总和,是物流企业创造独占性创新知识和垄断技术优势的基础。其次,网络化的发展改变了传统的时空观念,新技术的飞速发展不仅提高了物流企业的经营生产效率,降低了交易费用,而且对物流企业管理方式产生了巨大的冲击。最后,全球化已彻底改变了竞争的边界,使物流企业同时面临国内国外两个市场的挑战。为在全球化背景下获取竞争优势,物流企业各部门的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题,建立新的模式和流程来培养企业的核心能力。

传统上,人力资源管理往往被赋予作业性的角色,像物流企业人力资源管理的职能大多局限于对企业人力资源的招募与甄选、培训与开发、训练与发展、薪酬制度等微观实践层面,而这些仅是完成了人力资源管理的基础性工作,对于人力资源活动在物流企业组织层面所扮演的角色,却明显没有受到重视,人力资源管理对物流企业整体战略的支持和推动,对企业组织绩效的贡献并没有充分展现出来。因此,物流企业人力资源管理创新,首先要提升人力资源管理在物流企业中的地位,用战略性人力资源管理代替传统的微观实践方面的人力资源管理,使人力资源管理成为物流企业总体战略中至关重要的一部分。即如何通过人力资源获取和保持企业的核心竞争优势,提高物流企业组织绩效,在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2战略人力资源管理与物流企业组织绩效的正相关关系

2.1战略人力资源管理促进物流企业组织绩效的作用机制

战略人力资源管理实践不断证实：有效的战略人力资源管理能促进员工能力的发展,继而提升组织绩效。战略人力资源管理促进物流企业组织绩效的作用机制主要表现在：一方面,战略人力资源管理将人力资本作为智力资本,有效地吸引、开发和保持人力资本对组织绩效有直接的贡献。在物流企业中,随着人力资源管理中信息系统使用的普及、研究技术与方法的进步,使战略人力资源管理实践能用生产结果和组织价值来检验和证明。调查显示,战略人力资源管理的战略功能比传统的行政管理功能为物流企业创造的价值要大得多。另一方面,战略人力资源管理对物流企业组织绩效有间接的促进作用。企业中“以人为本”的战略人力资源管理,注重激励员工,通过对员工态度、动机系统的影响,能建立良好的组织氛围和凝聚力,吸引员工,并发挥员工的潜能和创造性,从而提高员工的工作满意度,企业支持感,激发员工对企业的忠诚,继而减少事故率,减少员工流动率,从客观上降低运营成本,提高企业的绩效。

2.2扩大人力资本获取竞争优势

如果物流企业能利用独特的资源、能力及核心竞争力实施组织战略,就能创造持久性的竞争优势。其外部表现形式是在同行业中具有竞争力的产品和服务,根本来源是内部员工。人力资本是由组织中的人、他们所具备的能力，以及这些能力在岗位中的应用所构成。物流企业的人力资本优势来源于两部分：一是人力资本存量的优势,即企业尽可能招募和保留与物流企业所需能力相适应的人。这就要求人力资源管理部门根据物流行业的特点,不断修正人力资源的规划、政策,运用创造性的措施来吸引人才,招募适合企业战略发展需要的、数量充足的员工,并建立系统的选拔、激励机制,确保员工有发展的机会,有效地保留和开发员工,追求人力资本的最大化。二是人力资源的管理过程。为了发展高技能、高承诺的物流企业员工队伍,人力资源管理需要将员工的利益与企业组织的利益联合起来,通过学习、合作、创新等战略人力资源管理实践,发展物流企业在整个运作周期的学习能力,并以相应的绩效、薪酬政策来支持、强化,最终形成企业人力资源管理的过程优势。由于战略人力资源管理依赖于物流企业内部独特的背景,经过了长期的发展过程,因此,过程优势难以被竞争对手所复制和模仿。

2.3提高员工的个人绩效以促进组织绩效

根据Campbell等人的观点,员工个体的绩效是指个体能够控制的,对组织目标的实现有贡献的那些表现与行为。很显然,那些属于工作的组合部分,并对物流企业的技术层面有贡献的活动,即任务绩效无疑是工作绩效的一部分。然而,研究者发现,只关注任务绩效是不够的。为了组织目标的实现,物流企业的员工必须或自愿从事一些其他的行为,其中一些活动未必与他们个人的工作任务直接相关,如热心帮助新员工,主动承担困难的任务等。然而,这些行为却对物流企业的整体发展非常重要,可以称之为情境活动。Borman&Motowidlo提出,情境活动对物流企业任务活动的完成具有促进作用,并进一步提出了企业员工个体绩效应是由情境绩效与任务绩效组合的二维绩效模型,认为个人特质、组织氛围以及二者的相互作用对物流企业的员工个体绩效有着直接的影响。个体特质是通过任务知识、任务技能、任务习惯影响任务绩效,并且通过情景知识影响情景绩效；组织氛围通过情景知识、情景技能、情景习惯影响情景绩效,并且通过任务习惯影响任务绩效。

物流企业的组织绩效来源于员工个人绩效,企业内员工的个人特征如能力、动机和态度等要素是企业组织绩效的原材料和基础；物流企业的组织氛围如群体规范、组织原则、领导方式是组织绩效的催化剂。员工对组织的价值并不仅仅取决于他的能力和天赋,其能力和天赋的发挥很大程度还要决定于动机水平的高低和对物流企业的组织态度,并受到组织氛围的影响。在组织氛围的引导下,物流企业成员依靠个人的技能和能力等基本要素,基于一定的态度,通过一系列有目的的个人行为,最后使个人绩效对物流企业的组织绩效产生影响。

渔业资源管理范文第6篇

关键词:人力资本商誉垄断

Abstract"Theeffectivenessofhumancapital(orvalue)iscreatedfortheenterprisevalue,theuseofcostincludesboththelaborremuneration,includingitsphysicalcapitalofthewaste,inefficiency,lostopportunitiesandothereconomiclossescausedby,whicheverisgreaterthanthedifferencebetweentheaveragepartofthemarketknownastheover-effectivenessofhumancapital.becauseofcapitalandlaborforceinthemarket,theasymmetrybetweenthemsignedtheleasecontractisnotcomplete,enterprise,andtheformationofhumancapital''''smonopoly,whichoccupiestheeffectivenessofitsexcess,thisisthesourceofenterprisegoodwillformationandmaintenancebyavarietyofinternalandexternalfactors.enterprisewillhappeneachincreaseordecreaseingoodwillChangewillkeeponbeingspent,soitsmeasurementandamortizationperiodshouldbelimited.Everyenterprisegoodwilleffortstoimprovetheirsocietyaretheresultofimprovedlaborproductivity,butthereisabouthalfofthetotalenterpriseofitsgoodwillnegative.

前言21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。

1.人力资源与人力资本的概念

人力资源与人力资本是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系.

.而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”。正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。

2.商誉的来源——人力资本的超额效用

2.1商誉产生的前提条件——人力资本的垄断

作为一项特殊的无形资产，商誉的根本特征是其不可辨认性。这项特征是它与一般无形资产相区别的主要标志。那么，企业的商誉到底是如何产生的呢?要探究这个问题还必须从商誉的根本特性——不可辨认性入手。

不论怎样对商誉加以理解，其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能力。而可以形成商誉的超额盈利能力，又必然缘于某种形式的垄断。广义来说，不论多么完备的市场，都不可能彻底避免垄断性的存在，因为市场中的许多要素(例如人所拥有的优秀素质和技能)都是独一无二或极为稀缺的，这种独一无二或极为稀缺的生产要素一旦为企业所占有即形成垄断。而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断，比如，对购买或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格，对技术的垄断可以使企业降低成本，对人力资源的垄断则可为企业带来成本、价格、市场等多方面的优势。但是，企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力，因而应属可辨认无形资产的范畴，因此应当增加可辨认净资产的价值。惟有对人力资源的垄断与企业有着不可分割的联系，不能脱离企业而单独出售，与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上的净资产超额赢利能力(下文即从这个意义上使用这一术语)。所以，企业的商誉应来自其对人力资源的垄断。

2.2人力资本的超额效用——商誉的真正来源

企业对其人力资源加以使用时，就使其转化为人力资本。正常情况下，人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润，这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的使用价值，称之为人力资本的效用。当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市场平均值的时候，我们可以称其超额部分为超额效用，这部分超额效用是企业超额赢利能力的根源。可见，人力资本的超额效用是一个至关重要的概念.在约翰·海尔斯看来，“人是追求最大利润”的，因为市场经济中的每个人都是有理性的，而且都对自己的人力资本拥有控制权，也就是说，市场中的人都是所谓的“经济人”。市场中的每个人——“经济人”都尽可能使其人力资本价值最大化，即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态。而人力资本价值的最大化则需以其使用价值——效用最大化为基础。

人力资本对于其所有者的价值，在市场中表现为劳动力的价格。对企业而言，劳动力的市场价格则为使用劳动力的基本成本。既然市场中每个劳动力的目标——其价值的最大化要以较高的效用为基础，而劳动力的效用则表现为其所能为企业创造的价值，亦即为企业带来的效用，因此，对企业而言，人力资本的价值最大化就与其对企业的效用最大化统一起来。人力资本的效用就在于其对实物资本的转移或改变。对此，马歇尔曾有论述，他说：“人类不能创造物质的东西。诚然，在精神和道德的领域内人可以产生新的思想；但是，当我们说他创造物质的东西时，他实在只是生产效用而已；或换句话说，他的努力和牺牲结果只是改变了物质的形态或排列，使它能较好地适合于欲望的满足。”当人力资本所生产的效用远高于其(全部)使用成本以致产生超额效用时，商誉便从中产生。但超额效用为什么能够产生呢?

2.3企业与劳动力间的不完备契约——人力资本的超额效用归属企业的秘密

人力资本效用较高时，其市场价格也需相应较高，这才符合市场交换的规律。若果真如此，企业来自人力资本的超额利润也就无从产生。然而，现实中人力资本为什么的确能给企业带来超额效用以及相应的超额利润呢?这说明市场中必然存在着某种不公平或者不对称的交换，这种交换的内容应由企业契约来规定，为此就需要对人力资本的特性和市场中企业契约的实质加以讨论。

前文已经提到，人力资本与非人力资本的最大不同之处在于它与其所有者的不可分离性，它只能不可分割地属于其载体——劳动力自身。企业可以对其非人力资本拥有占有权，而对其人力资本却只能拥有使用权，这种使用权由企业和劳动者之间的契约来规定。按照科斯的观点，企业是各要素所有者为了节约交易费用而达成的契约，企业的形成就是用“一个契约代替一系列契约”，用“一个长期契约代替一些短期契约”。张维迎博士则进一步指出，普通的市场契约是完备契约，而企业契约是不完备契约。周其仁博士也曾作出类似的论述：普通市场契约反映的是各个生产者之间及其同消费者之间的关系；而企业契约之所以特殊，就在于它反映了人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系，不确定性只是这种关系在企业契约上的表象特征。然而，如丁为民博士所指出，即使在完全竞争的条件下，人力资本所有者与非人力资本所有者的力量也是非对称的。在市场中，尽管形式上“每一次交易都是严格自愿”的(弗里德曼)，然而由于劳动力若不进入市场将无法生存，资本所有者则无须为此担忧，手中的生产资料足以使其维持生产和生活。生产资料的不对称导致竞争力量的不对称，从而在企业契约订立之前，参加博弈的各产权主体就已处于不平等的地位。就市场交换各产权主体的不平等性对交换结果的影响，麦克弗森曾一针见血地指出：保证充分自愿交换的背景条件“不是自由地不进入某种特殊的交换，而是自由地不进入所有的交换”。但是，资本的稀缺性否定了这种条件存在的现实可能性。正是这种状态，否定了二者平等博弈和签约的可能。虽然“在竞争模型中资本雇佣劳动或劳动雇佣资本并无区别”，然而，供求的选择使得资本比劳动更为稀缺。所以，现实中的选择总是资本雇佣劳动，即通过购买劳动力来占有劳动，从而达到获取剩余价值和超额剩余价值的目的。从资本和劳动力所达成契约的性质来看，它是一种不完备契约，因为劳动与劳动力的分离使得该契约的履行具有很大的不确定性。由于在订立契约时劳动并不存在，所以资本和劳动的契约只能是针对劳动力而达成，也就是说资本所购买的只能是劳动力而不可能是劳动。这样的契约具有较高的事前不确定性或不完备性，它无法规定劳动的实际支出情况，而只能让其由诸如劳动者的生理条件、技术水平、劳动条件、意识形态、与其所获得的经济利益及其所处的经济、政治地位等一系列不确定因素来决定。正是这种不完备契约本身所具有的不确定性才使得来自人力资本的超额利润的产生,当就人力资本进行讨论时，不能不提及企业家的作用。在企业的人力资本中，居于中心地位的是所谓的“企业家”。没有企业家的成功参与，人力资本的超额剩余价值还只是一种潜在的可能。企业家的介入可以极大地改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用，使企业的潜能得到充分地发挥。对于企业家的重要作用，马歇尔曾做过专门论述，他认为，企业家“‘冒着’或‘担当’营业的风险；他们搜集了工作所需用的资本和劳动；他们安排或‘计划’营业的一般打算，并监督它的细小事情。”这样的企业家应具有如下双重能力：(1)他必须具有自己行业中物的透彻知识；(2)他必须是一个天生的领导者，必须具有首先适当的选择他的助手，然后充分信任他们的能力，以发挥他们内在的进取心和创造力；同时，他对一切事务施行总的把握，并保持营业主要计划的井井有条和前后一致。与一般人力资本相对过剩不同，萨伊和马歇尔都认为企业家是不可多得的。这样，一旦优秀的企业家为企业所拥有，即形成一种对人力资本的垄断，这正是超额剩余价值的主要来源。

因此，企业的商誉产生于其所垄断的人力资本，当人力资本的超额效用为正值时，该部分超额效用的价值体现即表现为企业的商誉。随着企业人力资本的超额效用的变化，其商誉的价值也会随之发生变化，即其超额赢利能力增加或减少。但这种变化往往是缓慢而不易察觉的，待到引起注意时，往往是其人力资本的垄断因内部或外部条件的作用在较长的时间里已发生了较大改变的结果。也就是说，商誉的变化是多种因素综合作用的结果。

2.4商誉变化——人力资本超额效用变化的反映

引起企业商誉发生变化的原因亦应归结于其人力资本垄断状况的变化，一般情况下，企业的人力资本具有相对的稳定性。虽然人力资源的流动会影响其总体效用水平，但只要其主体或核心部分未变，其变化的幅度都将是不足为重的。一个企业的人力资源有助于形成其独特的企业文化，企业文化则反过来影响其人力资源的效用，同时它也是企业商誉得以产生的土壤。与企业商誉密切相关的企业文化需要时时予以悉心培养，然后其商誉才能得以长期维持。反之，如果企业人力资源的主体或核心发生改变，即使其商誉不会立刻消失，也将在未来数年内很快丧失殆尽。所以，与人力资源及从中所衍生的企业文化相联系、可以长期保持不变的竞争能力——核心竞争能力，是企业得以维持其竞争优势，因而维持其商誉的关键所在。

如果我们可以暂时撇开人道因素的限制而进行比较的话，可以看出，企业对其人力资本的使用与租入的固定资产有许多相似之处。这是因为，首先，二者的所有权均不属于企业，而仅赋予企业以使用权。其次，二者的效用均与企业的利用能力相关。当企业对其人力资本的主体或核心的使用权长达十数年或数十年时，其性质则已与融资租赁(或称资本租赁)颇为类似，因为此时企业对该部分人力资本的使用期限将占去其最佳效用期限的绝大部分。所以，企业的人力资本具有固定资产的多种属性，条件具备的话，完全可能而且应当作为资产加以计量和记录。

3.商誉计量属性——人力资本超额效用未来收益的现值

理论上，商誉的计量应是对其内在价值的货币量度。而商誉的内在价值表现为其对企业的超额效用，它是难以赋予一定的货币价值的。此正如大卫·李嘉图所指出的，“效用对交换价值来说是必不可少的，但却不能成为交换价值的尺度，我们无法直接用货币单位来量度商誉的内在价值，而只能用其外在表现形式——超额赢利能力来加以反映。

此外，当企业的人力资本的超额效用因内部或外部环境的变化而变化时，其超额赢利能力也随之变化，从而使其商誉的价值起伏不定，表现出很大的不确定性。这也给其计量带来一定的困难。而且，由于商誉只有不断加以维持才不至于迅速消失，所以，其目前的价值应属于前期人力资本的超额效用所产生，后期的商誉中有一部分应归属于以后人力资本的超额效用，而不应将目前的商誉与此后人力资本的效用所产生的商誉相混淆。也就是说，企业商誉如果得以长期保持，则不仅与目前人力资本的超额效用有关，还与以后各期人力资本的超额效用有关。因而，企业未来的超额盈利能力不能全部用来衡量其目前的商誉，而只应取其一部分。但是，其中究竟有多大非份额应归于目前，又有多少属于其后，仍是一个不易限定的变量，因为无论是企业人力资源的流动，还是其人力资本成本的上升或者其效用的下降，均具有极大的不确定性。所以，我们只能对其作出近似合理的估计。

在合理估计企业目前的商誉价值之前，首先应对其服务期限予以恰当选择。

4商誉确认——对人力资本有效管理的途径

4.1.自创商誉

上面关于商誉的论述均着眼于企业的自创商誉，即于企业内部形成的商誉。在传统的财务会计概念框架下，一般不主张对自创商誉加以确认。其理论依据一般可以归纳如下：(1)人力资源非企业所有亦非企业所能控制，缺少资产应具的特征；(2)难以确定其历史成本；(3)其收益具有较大的不确定性；(4)实务操作难以规范，且不予确认并不会对报表使用者产生影响。勿庸置疑，仅站在可靠性的角度，自创商誉也许是不宜加以确认的。这是因为，它产生于企业人力资本的超额使用价值，而人力资本的取得成本——工资费用象实物资本一样，已按其取得成本入账。既然实物资本的具体形式——有形资产一般也是按其取得成本入账，就不应要求把人力资本按其使用价值入账。但是，虽然存在上述理由，而且目前对自创商誉加以确认的条件尚不具备，但不应以此否认本来对其确认的可能性及其合理性。因为美国注册会计师协会(AICPA)实际调查结果显示，即使在用户看来，无形资产也是十分重要的，且对企业的竞争力有着不可忽视的影响。显然，商誉作为一项特殊的无形资产，当其实际价值数额巨大时，若不予以反映，必然影响会计信息的相关性。同时，正如前文所述，企业人力资本的核心部分若长期保持稳定，则已具有融资租赁固定资产的属性，将其作为一项特殊的资产予以反映或确认当有其合理性。而且，若能将其加以反映，必会促使企业重视其对人力资源的开发、管理和利用，也有利于用户分析企业的现状、潜力与前景。可以预见，随着相关条件的逐渐成熟，以及人力资源会计研究的逐步深入，对自创商誉加以确认不仅是必要的，而且是可能的。

4.2外购商誉

关于外购商誉，现存实务多予以确认。如英国标准会计实务公告22号(SSAP22)表达了一种具有代表性的观点，该公告认为：“尽管商誉没有形态，可它是实实在在的，而且在企业被并时，所付价格中已经包含一定数量的商誉价值；这样(该项)资本已换成一种资产——商誉，因此应将其以与其它资本资产同样的方式予以确认和处理。”既然外购商誉产生于现实的交易，对其予以确认自然也就不存在可靠性的问题。当然，对外购商誉的性质应如何理解仍有必要加以讨论。首先，企业被并时，其价格的决定因素自然是企业的内在价值，但一些外部因素，比如说供求关系，也会产生一定程度的影响，这与一般商品的价格受其效用及其“稀缺程度”两个因素的影响其道理完全一样。在现实中，由于企业设立的目的是赚取利润，只有在非常情况下才会出售，其稀缺程度往往很高，从而价格高于价值(含商誉在内)——即商誉高于实际值的现象也就较为普遍。其次，从购受企业来看，其目的在于获得受购企业的效用，并靠此最大限度地赚取利润。然而当企业以公允价格购入一拥有商誉的企业时，其所获投资利润率仅相当于市场平均水平，而购入其他不含商誉的企业亦能达到同样的目的，即此两种投资方式的投资利润率应无差别。所以，一家企业购入另一家拥有商誉的企业，一定认为受购企业能够提供超额效用，否则不应在选择购并对象时厚此而薄彼。受购企业对购并企业的超额效用可能源于受购企业人力资源被埋没的价值或者源于购并企业人力资源的内在潜能。然不论是哪种原因，起关键作用的应是购并企业的人力资本、特别是其包含企业家在内的高层管理人员。当购并完成时，受购企业的员工常被大量裁减或更换往往就是为了顺利实现上述超额效用。

5.商誉摊销——人力资本超额效用的消耗

不论企业的自创商誉还是外购商誉，都是由于其现有的人力资本具有超额效用才存在，并因企业与其人力资本的所有者——劳动力间的契约而得以延续，但其延续时间不会太长。因此，企业现有的商誉应予以摊销，其摊销期限亦不妨取为五年。有人认为，企业的商誉可能得以长期保持，而且随着时间的推移其价值还会不断增加，因此主张对商誉不予摊销，而让其一直保留在账面上。其实，这种观点值得商榷。如前所述，企业目前的商誉一般不会长期发挥效用。而且，若商誉果能得以长期保持，应是后期对人力资本效用的保持或有效开发和利用所致，不应将其与目前的商誉不加区分。关于摊销方法的选择，由于现存商誉的效用呈递减趋势，因而应采取与固定资产的加速折旧法类似的方法加以摊销，使其摊销额前期多而后期少。然而，如果每期都有新的商誉形成，在此新增额呈均衡状态且又作为自创商誉加以确认时，各期总的摊销额亦当保持均衡，故可就账户总额用直线法予以摊销。

结论

人力资源，作为知识和技术的所有者，在经济发展中起着至关重要的作用。人力资本及其有效地管理、开发和利用，是决定一个企业乃至一个国家的生存和发展的关键因素。对于企业而言，人力资本的超额效用是其商誉的真正来源，这种超额效用缘于其对人力资本、特别是对“企业家”的垄断。当资本与劳动之间达成一种不完备的契约时，即可使商誉得以产生。对商誉加以确认和计量可以促使企业重视对其人力资本的管理、开发和利用。所有企业积极改善其商誉的努力将使社会的劳动生产率得到提高，但仍将有一半左右的企业其商誉为负。当然，从实际来看，本文所涉及的关于商誉计量的变量的可得性与及时性是一个有待解决的问题，这也是目前尚处于起步阶段的人力资源会计所需解决的，然而对它的进一步讨论已超出本文的范围。

参考文献

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