员工知识管理范文6篇

员工知识管理范文第1篇

关键词国有企业；知识型员工；激励；人力资源如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞

如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施论文写作。

一、企业知识型员工的特点

（1）自主意识强。那些非常有才干的知识型员工大多充满个性而难以驾驭。那些能力越强的员工，越希望独立开展某项工作。这类员工往往不愿受制于人，在工作过程中更多的是进行自我引导，就各种可能性进行尝试。

（2）价值观独立。和多数普通员工相比，知识型员工具有明确的奋斗目标，其目标不仅限于工资待遇，而是希望能够在岗位上具有发挥专长的条件，进而成就一番事业。这类员工希望在自身价值方面能够得到充分实现，进而获得社会认可。

（3）流动意愿强。对于企业来说，价值最大的资产是人的知识、技能和不断创新的能力，不过，这些资产却最难以拥有和控制。考虑到自身理想实现和发展前景的要求，知识型员工在向上流动方面具有更高的期望，以更好地发挥潜能。

（4）工作创造性。知识型员工在工作中大多依靠自己的知识和灵感进行，而不是循规蹈矩地根据一般工作规范进行。这类员工往往能够迅速地对各种可能发生的情况作出处理，从而进一步促进技术进步和业务更新。

（5）流程个性化。在企业中，知识型员工大多从事复杂的脑力劳动，此类工作与时间和空间限制无关，也不具备确定的流程和步骤，工作的自主性较强。

（6）成果测度难。知识型员工的工作，从投入来看，很大程度上是自身的智力投入，从产出来说，产品具有无形性的特征，若缺乏相应的评价机制，成果是难以衡量的。

二、国有企业知识型员工激励管理的突出问题

当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长，对国有企业带来很大的竞争压力。同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工，是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有80％以上的IT国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业；超过60％的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度；而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。

可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高。对于人才流动的重要原因，除薪酬之外，还有许多其他因素。当前，国有企业通过有效的激励，加强对核心知识型员工的控制，促进此类员工为企业创造更多价值，成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。

三、加强国有企业知识型员工激励管理的举措

（1）重视人本管理。知识型员工都具有过硬的理论知识基础、专业技能或者比较强的管理领导能力，工作的目的更多地体现为能力的充分发挥和自我价值的实现。这就要求决策层领导在制定企业战略时，要将企业的战略实施与知识型员工自身价值的实现有机结合起来，在战略中不仅要强调股东价值和顾客价值的实现，也要强调员工价值的实现。在职位分析和岗位设置等人力资源管理细节上应注重个性化设计，将知识型员工安排到合适的岗位上，真正做到人事相宜，人尽其才。

（2）培育创新文化。必须培育富有特色的学习型创新的企业文化。第一，要大力倡导终身学习。第二，培养勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合时宜的经验和做法。组织要鼓励员工通过学习不断创新提高组织的应变力和竞争力。第三，营造宽容失败的文化环境。创新是有风险的，组织应该营造宽容失败的文化氛围，鼓励从适度的冒险和失败中总结教训，学习新的知识。

（3）激励性薪酬体系。在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。设计科学的薪酬和福利体系会对员工产生激励作用。可以将薪酬水平与岗位和绩效挂钩，综合考虑学历、工作经验、专业技术职务等因素，通过竞争选聘等多种方式适当拉开工资水平。同时重视福利对员工的激励效果。

（4）职业发展规划。帮助每位知识型员工制订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能地与企业发展目标吻合，以实现“双赢”。同时，根据职业规划，对知识型员工进行各种培训，包括学历提升教育和短期技术培训，提高知识型员工的个人素质和专业技能。

主要参考文献

［1］李旭东．国有企业知识型员工管理及激励机制探讨［J］．现代商业，2010（15）．

［2］杨斌，林浩．国有企业知识型员工薪酬福利满意状况调查［J］．合作经济与科技，2010（4）

员工知识管理范文第2篇

(二)树立全心全意为员工服务的思想，讲究职业道德。文明服务，态度和蔼，主动热情，礼貌待人，热爱本职，认真负责。做到饭熟菜香，味美可口，饭菜定量，食品足称，平等待人。

(三)遵守财经纪律。员工就餐一律收(缴)饭菜票，禁止收取现金。炊事人员按规定每月交缴就餐费，严格登记手续。任何人在食堂就餐须按规定标准收费。不得擅自向外出售已进库的物品。

(四)坚持实物验收制度，搞好成本核算。做到日清月结，帐物相符。每月盘点一次，每月上旬定期公布帐目，接受员工的监督。

(五)爱护公物。食堂的一切设备、餐具有登记，有帐目，不贪小便宜，对放置在公共场所内的任何物件(公家或个人)，不得随便搬动或拿作它用。对无故损坏各类设备、餐具者，要照价赔偿。

(六)做好炊事人员的个人卫生。做到勤洗手、剪指甲，勤换、勤洗工作服，工作时要穿戴工作衣帽。炊事人员每年进行一次健康检查，无健康合格证者，不准在食堂工作。

(七)计划采购，严禁采购腐烂、变质食物，防止食物中毒。

(八)安排好员工就餐排队问题，缩短排队时间，按时开膳。每天制定一次食谱、早、午、晚餐品种要多式样，提高烹调技术，改善员工伙食。对因工作需要不能按时就餐和临时客餐，可事前有预约和通知。

员工知识管理范文第3篇

（1）园林工程施工质量控制的管理制度不完善。园林工程施工质量控制的管理制度急需进一步的完善与健全,如果施工质量控制管理制度不健全，就会直接影响到园林工程的整体施工质量，导致园林工程在施工过程中会十分频繁的出现各类问题，随时威胁着施工人员的生命安全，同样也对园林工程的施工进度造成巨大影响。并且质量事故发生时不能及时有效地明确责任主体，这给事故发生原因的调查以及责任认定等工作造成了很大的困难。

（2）园林工程施工人员的综合素养不高。在园林工程建设中，施工人员的综合能力也是保证施工质量的重要因素。就我国园林工程建设而言，当前我国园林工程施工人员的综合能力偏低已成为很严峻的问题，同时由于缺乏专业化人才，而且对人才的配置不协调，这些都导致园林工程在施工过程中缺乏相对专业化的施工和先进的管理，最终致使园林工程施工的进度及质量在很大程度上受到影响。

（3）园林工程施工管理理念存在的问题。随着经济的发展城市园林工程才开始逐步走入人们的生活，相比较其它国家，我国的园林工程起步相对较晚，导致我国在进行园林工程施工管理时，很多对提高施工技术和效率的管理观念都需从国外引进。但是,由于国情的区别，国外的施工理念与我国的实际情况之间或多或少的会存在一定的差异。

二、园林工程施工管理对策分析

（1）加强园林工程的施工规范化。对园林工程的验收要严格按照国家的相关标准来进行有效验收，在园林工程施工管理中，作为园林工程的管理者一定要明确园林工作的相关国家标准和法律法规。同时在施工管理工作中，要相应的建立起一套完善的施工标准，并以之为施工曹海红杜贵乔浙江森淼园林建设有限公司浙江宁波315202依据，来有效的规范施工者的施工行为。在进行园林工程施工之前，设计方要与施工方充分的进行沟通，作技术交底[3]同时，还要保证施工图纸的完整性，不能有遗漏。在园林工程开始施工之前，做好相应的施工准备，对设备进行检查、探讨施工环境、做好施工人员的协调工作。在施工过程当中，作为施工管理者还需要积极的对相关的资料做好记录，为工程后期的验收阶段做真实有效的资料支持。

（2）对传统的园林工程施工管理理念进行革新。为了有效推进现代化园林工程建设，必须进行施工管理理念的革新，同时需要加强施工管理者对园林工程施工工作的高度重视，积极进行先进管理理念的研究，对国外优秀的园林工程施工管理理念采取借鉴和应用。并且依据我国园林工程的实际情况，来做好相应的园林工程施工管理,要从符合我国园林工程施工实际情况的角度出发，对各种先进经验和管理理念进行有效利用，以此来全面提升我国园林工程施工质量，推进我国先进园林工程施工管理理念的革新。同时对于园林工程施工管理理念的有效革新，还应该要增强园林工程管理者和施工者的质量意识，使他们对于园林工程质量管理的重要性有较好的认知，显著的提升施工方、园林工程管理方对与园林工程施工质量的有效监督和高度关注。

（3）加强园林工程施工图纸的审查。良好的设计工作直接影响着园林工程的施工进度和质量，对于设计图纸的重要性，容不得我们有半点忽视，因此在施工管理工作中，必须要加强对园林施工图纸的有效审查。首先，需要从施工的设计理念开始做相应的审查，对于园林工程的设计理念而言，主要从设计意境和满足功能两个角度为出发点，审查园林绿化工程设计是否与当地生态环境相违背；其次；对周围绿植物予以关注，审查设计是否做到因地制宜，对施工行为而言，只有在设计工作时充分考虑了绿植的习性，才能更好的对施工进行指导；最后，审查施工图纸是否完整，保证施工图纸具有高度的完整性,在施工图纸之上，要有十分明确的地形图和立面图以及放大图样等，不存在任何缺失。

（4）加强园林工程施工队伍的综合能力提升。对园林施工人员的协调配置和管理予以加强，首先要有效加强对施工管理人员和相关技术人员的协调配置，聘请更多有经验管理人才和高素质技术人才投入到园林施工管理过程中，在园林工程的实际工作过程当中，要强化对施工人员的有效培养，可以从施工技术和职业素养两个个方面为着入点，对施工人员进行专业化培训，让每一个施工人员都能掌握正确的施工方法，加强对园林施工队伍的打造，提高施工队伍的综合能力水平。

（5）不断完善园林工程施工质量监督体系。施工质量监督体系的建立和完善，是显著提升园林工程施工质量的重要举措。施工质量监督体系的建立和完善，需要多个部门的积极配合并协同努力，如,园林管理部门、园林设计和施工方等都需要积极的给予支持和参与，在此基础之上，结合园林工程施工的相关规范和基本要求，建立的质量监督体系。建立园林工程施工质量监督体系是远远不够的，还需要不断的发展完善，在发展的过程中，要积极有效的发挥第三方的监督管理的作效，让整体园林工程施工质量和效率从整体上得到提升。

三、结束语

员工知识管理范文第4篇

【论文摘要】通过反恩医院传统人事管理在人员配置、职称晋升、绩效评估、薪酬分配以及人才资源开发等方面的不足，分析目前医院人事制度改革的重点与难点，探讨在市场经济条件下，引入西方人力资源管理理念和管理方式，结合国情，建立本土化、高效能的医院人力管理模式。

当前，公有制非营利性医院正处于由计划经济体制向市场经济体制转型时期，计划经济体制下形成的医院人事管理制度已明显不适应市场经济发展的要求。随着，社会主义市场经济体制的确立和我国加人WTO,需要提高医院的综合竞争力。而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求，因此，研究新形势下我国公立医院人事管理现状，进行医院人事制度改革，将有利于我们应对竞争和挑战。

1医院传统人事管理制度存在的问题

1.1人才流动机制不完善

在传统的医院人事管理中，人员与医院之间的聘用关系未形成，职工与单位有强烈的依附关系。人员横向、纵向流动的渠道不畅，存在“三难现象”:人员能上难下，能进难出，人才引进困难。由于公立医院引进人才手续繁琐，淘汰分流人员问题受多方限制，因此尽管当前社会上已经有相关规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司以及专业的卫生人才交流中心，但对医院而言，由于人事制度改革目前正处于起步阶段，员工能进能出、能上能下的机制还未完善，由此造成医院编制紧张，难以引进医院急需的专业技术人才。传统做法是医院招聘大中专新毕业生和调进急需人才，须先向政府卫生主管部门报告请示，由卫生行政主管部门与政府人事部门协商，按照年度人员调配计划进行批复，同意后方可将档案调人。在医院的内部人员流动上，职务终生制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题，行政后勤干部的聘用脱不开“聘用易、解聘难”的束缚。出现有的干部工作能力平庸却占据着重要岗位，真正有能力的人又很难到一些重要岗位发挥才干，即使真有个别职工被原科室解聘，也只是简单地换个岗位而已。

2专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端

近几年，虽然职称评审工作经过不断的改革，打破了原来的论资排辈现象，但仍然存在重论文轻实绩的现象。个别医务人员为了晋升不惜重金聘请他人，或者只是为了晋升而申报科研课题，一且课题评审通过取得资格后就放弃课题研究，不思进取。使某些只有学术“质数”而缺乏专业“质素”的人员占了重要岗位，长此下去，使医院的学科发展缓慢，人员队伍整体素质下降。

1.3缺乏科学的绩效考评体系

绩效考评的恰当与否，直接影响医院的整体效益。不合理的考评体系不仅不能激发员工工作的积极性和规范管理，反而扭曲了绩效考评的真正意义，导致人浮于事，效率低下。目前多数医院的绩效考评流于形式，只有年度考核，没有每月每季或半年考核，对于医生、护士、管理人员及工人等不同类别和层次没有明显的针对性。虽然现在的年度考核已由过去单纯的定性考核逐步发展为定性与定量考核相结合，但可量化的内容和指标仍缺乏科学性，平时疏于对员工工作绩效数据的收集与积累。由于绩效考核仅分为优秀、称职和不称职三个定性等次，而优秀等次的比例不得超过15%。因此传统的职工年度考评，很难形成有效的激励作用。

1.4薪酬分配不合理

目前医院的传统工资制度分为专业技术、职员、工人等三个类别，每一个类别又按高、中、初或行政级别再分，其工资档次及岗位津贴等调整均由国家统一管理，奖金分配及津贴分配仍未摆脱平均主义，把本应搞活的津贴按工资的40%发放，不敢拉开档次。尽管近几年国家卫生主管部门出台了一些人事分配制度改革政策，同时，医院对打破“铁饭碗”、“大锅饭”，实现按业绩贡献取酬的要求强烈，个别医院虽采取了一定的改革措施，但大部分医院的薪酬分配模式仍是一种单纯的平均分配，未能从创造价值的角度来评判，构建起一个全方位评判能力、质量、服务、效率等方面人力绩效的模式，从而更科学评价业绩贡献大小。

1.5缺乏管理人员的培训与开发

长期以来，医院忽视对管理人员素质的培养开发，管理队伍存在老年化、兼职化。目前医院专业技术人员的培训和进修学习由科教科管理，医院只是注重专业技术人员的培养，而忽视了管理者的素质教育培训。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化管理者，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。

2现代人力资源管理的特长

现代人力资源管理是通过对组织内的人和事的管理，处理好人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥个人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，从而实现组织的目标。因而，现代医院人力资源管理强调“以人为主”的管理理念，其中将管理职能工作划分为五个部分:人力资源规划、选拔和招聘；人力资源开发；薪酬和福利；岗位分析和工作描述；聘用管理的合同关系，将员工的开发管理作为其科学管理的核心。从开发的角度上，它不仅包括员工的智力开发，还包括员工的科学文化素质和思想道德觉悟的提高；既注重对员工现有能力的充分发挥，又注重员工潜在能力的有效挖掘。从管理内容上，人力资源的开发还涉及职业生涯设计和绩效评估，医院通过员工职业生涯设计，确定人力资源目标和建立实现目标措施；通过绩效评估，收集、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息，确定员工完成工作任务情况，从而为员工提供利用其能力克服不足的机会。为了更好地认识现代人力资源管理与人事管理的区别，有效应用人力资源管理理论，特作两者比较。

3人事制度改革的皿要内容

随着社会和医学事业的不断发展，传统的人事制度已越来越不适应现代化医院建设和发展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、势在必行。说过:“世界一切事物中，人是第一可宝贵的”。现代管理就是以人为中心的管理，那么医院如何由传统的“管事为主”向“以人为中心”的管理过渡?这就是人事制度改革所需要探讨的重要课题。

3.1精简机构，按需设岗，精干队伍，高效利用人力资源

同志曾经说过:“机构庞大，人员臃肿，政企不分，官僚主义严重，直接阻碍改革的深人和经济发展，影响党和群众的关系。”因而要促进人事制度改革。首先要改革用人机制，实行全员聘用制。根据医院的现实需要，结合近期发展目标，科学、合理地设置医院机构，确定岗位职数，做到按需设岗，按岗聘用，能上能下，人尽其才。

3.2建立开放、平等、竞争、择优的选人用人制度

开放是指既要善于内部招聘，又要敢于向社会公开招聘；平等是指对符合招聘岗位要求的人员均应让其应聘，提供参与机会，做到一视同仁；竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位最佳匹配的人选。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，在选拔人才时，必须制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，做好工作分析、岗位评价，这样才能最终达到“合适的人在合适的岗位上”的人力资源管理境界。

3.3建立公正、公平、合理的薪酬体系

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具，薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工积极性，从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可以威胁到医院的生存和发展。因此在实际的薪酬分配中，要根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可确定较高的内部分配标准。这样既是对员工劳动价值的肯定，也是稳定和吸引优秀人才的重要措施。新晨

3.4建立科学、公正、会开的绩效考核制度

实行全员聘用制后，人力资源管理部门应根据岗位目标责任制进行考核，每季一次，半年小结，年终进行阶段性述职，平时考核记录在档，年终考核量化打分，根据考核结果予以奖惩，调职调岗，续聘辞聘。因而提高绩效考核的准确性必须要有一套能够反映岗位特点和本人(科室)实绩的科学考核标准，要针对医生、护士和管理人员、工人等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标体系，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳人考核指标，既实行定量考核，又兼顾定性考核，并能将考核结果面向所有被考核者公开，及时做好反馈沟通工作。

员工知识管理范文第5篇

（一）知识员工的概念

20世纪最著名的管理学家PeterDruker首先提出了知识工作趋势，他认为知识员工主要包括了“专业人员、管理层和技术人员”。随着科学技术及经济的发展，Druker进一步完善了知识员工的概念，提出知识员工是一方面能充分利用现代科学知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力的人。知识员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。知识员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞比认为：“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值”。

（二）知识员工在企业信息化建设中所起的作用

近年来众多企业通过实施信息化项目收到了良好的成效，提高了管理水平，改善了业务流程，增强了企业竞争力，企业的信息化建设工作被愈加重视起来。在《2006～2020年国家信息化发展战略》的指引下，我国各行业信息化发展呈现出深化应用、不断拓展的趋势。2007年颁布的十七大报告明确提出了“全面认识工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展的新形势、新任务，深刻把握我国发展面临的新课题新矛盾，更加自觉地走科学发展道路”。上面“五化”中，比以往多了一个“信息化”，并且排在“工业化”之后，充分表明了我国将进一步提升信息化应用价值，推进信息化和谐发展的态势。

在企业信息化建设中，企业领导层越来越深刻地认识到，企业信息化建设中起关键作用的是为数不多的知识员工，知识员工在现代企业发展过程中具有特殊作用，他已经成为一种稀缺性资源要素，是稀缺性人力资本，并且知识员工的缺乏已经成为企业发展中亟待解决的突出问题，对其进行有效管理尤为重要。

二、知识员工的特点及管理问题

（一）知识员工的特点

与体力劳动者及普通的脑力劳动者相比，知识员工具有两个明显特征。

1、掌握更丰富的专业知识，具有更高的个人素质。知识员工大多受过系统的专业教育，具有较高的学历，掌握一定的专业知识和技能，特别是掌握先进的信息技术、管理理论等。知识员工一般具有较高的个人素质，如开阔的视野、强烈的求知欲、较强的学习能力，以及多方面的能力素养。

2、具有强烈的实现自我价值的愿望。知识员工通常具有较强的自我意识和较高的需求层次，更注重自我价值的实现，他们不满足于一般的事务性工作，热衷于具有挑战性和创造性的工作，渴望通过高难度的脑力劳动表现个人才智，表现其与众不同的自我价值。由于起点比较高，他们会要求更好的薪酬待遇和精神层面的待遇以及更充分的尊重和足够的重视。

（二）知识员工的管理问题

鉴于知识员工在现代企业发展过程中的特殊作用及其特点，对企业知识员工的管理也不同于一般员工的管理，要特别注意以下几方面问题。

1、知识员工工作流动性高。商业管理及咨询顾问公司安达迅在一份研究报告中指出，知识员工忠于他的职业多于他所服务的事业。如果他们服务的组织不能与个人职业生涯规划相吻合，他们会很快离开。知识员工凭借自己的专业知识和能力获得发展机会，工作上的自主性较高，对于组织的忠诚度降低。他们尊重别人，愿意与受他们尊重和信任的人一起工作，在得不到足够的尊重和信任等情况下他们会毅然选择离开。

2、知识员工工作自主性强。与体力劳动者简单机械的重复性劳动相比较，知识员工从事的大多为创造性的脑力劳动。他们依靠自身的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。知识员工具备更先进的知识和技能，具有强烈的优越感，他们往往更倾向一个自主的工作环境，强调工作中的自我引导和自我管理，不愿受制于物化条件的约束，工作自主性很强。

3、知识员工的工作成果难以用指标衡量。知识员工的工作成果常常以某种创意、技术发明、管理创新等形式出现，不具有可以直接测量的经济形态。其中技术发明和管理创新等有时还来自于团队的协同合作，共同努力，他们所做出的贡献难以准确具体地落实到个人。因此，对知识员工的工作成果难以采用一般的经济效益指标加以衡量，这给企业正确评价知识员工的工作成果和薪酬待遇带来一定困难。

三、有效管理知识员工的策略

中国企业联合会副理事长胡新欣认为，今后管理最主要的挑战在于对知识员工和知识员工生产率的管理。从人事管理，到人力资源管理，到人力资本管理、知识员工管理，知识员工在管理中的位置越来越重要，企业必须采取行之有效的管理知识员工的策略，才能保证企业信息化建设的顺利开展。

（一）物质激励和精神激励策略：确定合理的薪酬制度，尊重并重用知识员工

合理的薪酬制度，是吸引和留住知识员工的前提，也是企业人力资本不断增值的重要基础。目前发达国家普遍推行一种称为“全面薪酬战略”的薪酬支付方式。所谓“全面薪酬战略”，即企业将支付给雇员的薪酬分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类。“外在薪酬”指为员工提供的可量化的货币性价值，如基本工资、奖金、住房津贴等。“内在薪酬”指为员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，如培训机会、表彰等，两者的组合即为“全面薪酬”。实践证明，知识员工对企业的期望和需求是全面的，既包括物质需求，更包括精神需求，实施“全面薪酬战略”，是实现对知识员工全面激励的值得借鉴的模式。

知识员工通常具有较强的自我意识和较高的需求层次，更注重自我价值的实现，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望。尊重并重用知识型员工也是重要的精神激励策略。企业应对知识员工加以重用，让知识员工参与相关的决策，激发其内在潜力，充分发挥其工作的积极性、主动性和创造性，同时也使企业获得快速发展。

（二）灵活的工作时间管理策略：实行弹性工作制度

知识员工从事思维性工作，工作成果常常以某种创意、技术发明、管理创新的形式出现，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义。对于知识员工只需对其工作结果提出要求和考核，无需对其工作过程进行监督，比较适合宽松式管理，实行弹性工作制度，如弹性工作时间、办公地点不固定等。弹性工作制度不仅满足知识员工的工作要求，而且可以为企业节省管理成本，提高管理效果。

（三）长久的留住人心策略：给予知识员工充分的发展机会

员工知识管理范文第6篇

关键词:园林景观工程；施工质量；管理方法

引言

园林景观作为一种中国传统建筑，一直受到广大民众喜爱，其中，苏州园林更是享誉世界。随着我国城市化道路的大步迈进，园林景观业作为自然化、艺术化的建筑业，也显露出如“雨后春笋”般的发展势头。园林景观的建造主要需要两类人，一类是设计者，负责设计出图纸；一类是施工团队，负责将景观设计从图纸走向现实。设计者需确保景观设计的创新性、巧妙性和美观性；施工团队作为实施者，必须充分了解相应的施工特点和管理要求，落实高质量管理，才能保证我国园林景观工程的施工质量。

1园林景观工程施工的主要特点

1.1园林景观施工随意性较强

园林景观工程是自然与建筑相统一的艺术，它讲究美观性、实用性和时尚性。由于园林景观工程的艺术特点，导致在其设计和施工过程中具有较强随意性，即景物的安置具有不唯一性，这也是与其他建筑业较为不同的一点。但是，随意并不代表着胡乱摆放景物，园林景观建造人员必须认真观察周围环境，确保整体的美感和建筑的实用价值，根据实际情况来安置景物，以达到景物与景物、景物与自然的和谐统一。园林景观建造人员需要努力提高自身审美品位和艺术修养，不断创造出巧妙且美观的园林景观。

1.2园林景观的施工对象以活体为主

园林景观中的景物多为活体植物，具有较强的观赏性，同时还有很高的实用价值。植被是最佳的净化器，能较好地改善空气质量，减少环境污染。园林景观施工过程中，规划种植植被是很重要的环节。种植的植被主要有花卉、乔木、灌木和草皮。设计人员需充分了解这些植被的生长习性和功能特点，根据园林景观工程的实际需要，选择相应的植物规划设计。施工人员则需做好相应的移植培植工作，确保存活率，保证后期的整体效果。

1.3园林景观施工讲求整体的协调性

景物的安置讲究空间感，即与周围景物相互呼应。不同景物组成园林景观，这需要讲求整体协调性。园林景观与景物是对应的是整体和个体的关系。作为个体的景物，需相互协调，注重色彩、大小和时节的搭配，方可构成和谐的整体，美丽的园林景观。

2园林景观工程施工控制管理的基本要求

2.1加强园林景观工程施工团队建设

园林景观工程的质量分为两个方面，一个是施工质量，由施工人员的施工水平决定；另一个是设计本身，是由施工设计者决定的。因此，想要提高园林景观工程的质量，就需要加强园林景观工程施工团队的建设。将施工团队人员进行分类，对每类人分别提出不同的要求。施工人员需要熟练掌握建筑施工基本知识、植物移植培植技术和养殖技术，确保工程的施工质量。设计者需要熟练掌握建筑力学、美学、植物学等，同时还要不断提升自身的审美品位和艺术修养，确保设计出契合周围环境、具有审美价值和实用价值的园林景观图纸。

2.2确保园林景观工程与自然环境相协调

园林景观是自然和建筑相结合的一种建筑艺术，需要确保景观工程与自然环境相协调。要求在设计整体布局时,充分考察周围原有环境特色。如地势是平坦还是陡峭、阳光的朝向、河流等。有效利用原有的环境的特点，可以达到事半功倍的整体效果，节约了人力物力，还体现了人与自然和谐共处的价值观。

2.3加强园林景观工程与市政土建基础工作的衔接

园林景观工程在城市中并不是作为一个完全独立的个体而存在，它往往与房屋建设工程和市政建设工程相结合，构建人与自然和谐共处的情景。园林景观工程主要承担着改善城市形象和优化生活质量的责任，而房屋建设工程和市政建设工程的主要责任体现于其鲜明的功能性中，如提供住宿。园林景观工程设计和施工过程中，应充分考虑周围的房屋建设工程和市政建设工程。市政土建工程在设计和施工中，也需考虑周围的园林景观工程。因此，施工团队应提前做好统筹规划，做好衔接工作，双方要协调合作。这样做不仅节约人力物力，还能提高工程效果。

3园林景观施工控制管理的主要措施

3.1加强园林景观工程施工前的准备工序

准备工作是确保园林景观工程质量的前提条件。为保证准备工作到位，需注意两个方面。一方面是实地勘察，充分了解施工现场的自然环境、地质风貌、水文情况、地下管道及周围的建筑物，以便于设计规划施工。另一方面是审核施工图纸，在充分了解实地情况，获取充足的现场数据后，需要审核施工图纸，以确保其可行性、可操作性。施工过程中发现问题，需及时反映给设计者，以便设计人员快速做出调整。准备工序分为三个阶段，第一阶段，开展实地调研工作，在综合考虑现实因素的影响后，审核施工图纸，就可能出现的问题提出相应的修改意见。第二阶段，在确保施工图纸的可行性后，开始理解图纸的设计理念，明白各个景物安置的意图，有利于后期完整地呈现出设计的精髓。第三阶段，由于园林景观是和周边建筑物相互协调、互相呼应的，所以要应听取相关建筑部门的意见，确保整体效果不冲突。

3.2加强园林景观工程施工材料的质量控制

施工材料的质量决定园林景观的施工质量，为保证整个园林景观工程的施工质量，应严格按照相关规定和要求，确保施工材料达到标准要求。在采购施工材料时，需确保购买合格合规的材料。由于园林景观的施工对象以活体植物为主，因此必须做好施工材料的运输和储存工作，避免植物受到损伤而枯死。在施工前，应对施工材料的质量再进行审核，确保植物移植培植过程中的存活率。土质作为一种特殊的施工材料，需核实其透气性和透水性，必须符合园林景观的种植土标准。若不符合要求，就需采取深度翻耕、添加土壤中泥炭土等有机物含量的措施，改善土质质量以达到标准要求。

3.3加强园林景观工程施工工序管理和成本控制

园林景观工程的施工工序管理和成本控制是决定施工效果的关键环节。施工前，根据图纸和实地情况，设计出工程实施方案，施工人员需要严格按照确定工序进行施工，避免因顺序混乱引起的施工问题。现场施工材料的管理工作也很重要，确保施工材料依次进场，分类整齐存放。此外，设立专门监督部门，时刻检查施工工序和施工质量，做好协调工作，确保工程及时达标完成。

4结语

园林景观是自然和建筑结合的艺术，是美观性和实用性的统一。作为城市建设中的自然美景建设，它对于满足人们日益增长的审美需求具有重大意义。随着园林景观规模的指数增长，保证其质量成为行业关注的热点。施工团队应了解其施工特点和相应的要求，努力提升施工管理水平，确保园林景观的质量。

参考文献: