美章网 资料文库 员工工资管理范文

员工工资管理范文

员工工资管理

员工工资管理范文第1篇

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二、工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列

第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条员工工资系列适用范围详见下表1:

表1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

管理层系列

1、总经理2、副总经理

职能管理系列

办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

项目管理系列

各项目经理及项目部成员

生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列

销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)

四、工资计算方法

第十六条工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2:绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90(含)--100分

≤1

绩效工资×计发系数

80(含)--90分

≤0、8

绩效工资×计发系数

60(含)--80分

≤0、5

绩效工资×计发系数

60分以下

≤0、3

绩效工资×计发系数

第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。

注2:总经理绩效工资计算方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1、5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴,具体如下表:

表3

职务

总经理

副总经理

部门经理

项目经理

职务津贴

1000

800

600

700

五、薪级调整

第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4:年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

考核成绩

薪级调整幅度

薪级计算公式

90(含)~100分

上调1~1、5个薪级新晨

薪酬区间(上限+下限)÷2÷10

80(含)~90分

上调0、5个薪级

薪酬区间(上限+下限)÷2÷10

60(含)~80分

工资保持不变

薪酬区间(上限+下限)÷2÷10

60分以下

下调0、5~1、5个薪级

薪酬区间(上限+下限)÷2÷10

六、关于员工工资

第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

员工工资管理范文第2篇

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%。

1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。

第二条目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的,特制定本制度。

第三条薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特殊情况之外,均应依照本制度办理。

第四条薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条薪资支付日

1.薪资之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。

2.中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。

员工工资管理范文第3篇

关键字:人力资源激励机制对策

中国的人力资源管理问题是一项新的课题,对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段,当前在中国公共部门晋升制度、薪酬管理制度、考核制度及培训等中有效运用激励机制,对完善中国公共部门人力资源管理有着重要的理论和现实意义。要建立和完善公共部门人力资源管理激励机制,研究如何有效地运用激励机制以有利于公共部门组织、吸引和保留人才。中国公共部门实施激励机制以来在机制本身及其在实施过程中还存在一定的问题、还面临着一定的困难,需要借鉴各国及企业等先进的理论和实践经验,以进一步完善公共部门激励机制。

根据公务员激励机制的基本理论,结合中国公共部门公务人员激励机制的运行实践,主要针对完善公共部门人力资源管理激励机制中晋升制度、薪酬管理制度和考核制度,提出以下基本解决途径。

一、进一步深化人事改革,调整人员结构;深化竞争上岗

进一步拓宽竞争范围。在录用方面,竞争考试的参与条件要宽,除政治素质要求和基本学历外,一般不应再设置其他限制条件,为更多人提供参与考试竞争的机会,包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对公务员的任用,必须向社会公布,任何职位都对符合报考条件的人开放,进行公开的竞争性考试,任用成绩优秀者。以江苏省“公推公选”中存在的问题解决方法为例:首先,应加强舆论监督,实行群众参与和监督的有效机制。“公推公选”的实质是考任制,是通过考试,择优录用,它遵循的是公开、民主、竞争和择优录用的原则,这就要求建立机制,确保监督有序,在公开考试之前,应加大宣传力度,通过广播、电视、报纸等各种形式,大力宣传竞争上岗的意义、政策、程序、办法和纪律要求,形成强大的社会舆论氛围。

二、改革收入分配制度,建立均衡的工资体系;深化薪酬改革

正如上文中美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现;在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20-30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以公共部门能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心,而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段,是目前普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好薪酬对公共部门工作人员的激励作用,就可以达到“双赢”的目的。而要想真正发挥薪酬管理对公共部门工作人员的激励作用,就要深化薪酬改革,进一步完善激励机制。

三、完善绩效考核制度

科学的考核是奖惩的主要依据。传统的人事管理,主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况作出评定,因而缺乏严格、系统、科学的评定手段,容易造成评定上的失误。现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统,准确、公正、积极地对公务人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性,应该将定性与定量相结合,应该使考核制度化、规范化。在这样的考核机制下,才可能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过,以及每个人贡献的绝对量和相对量,才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩,必须建立在公正和公平的考核基础上。实施公共部门公务人员绩效考核,重视公务员激励过程。以“绩效”为主线的公务员考核是完善激励机制的核心内容。绩效考核的核心是:以素质论人才,重实绩用干部,注重公务员的能力发挥与提高。实施公务员绩效考核,不仅能够激发公务员比业绩、论贡献的积极性,还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据,从而有效促进公务员队伍整体素质的提升。

四、加强能力培训,提高公共部门公务人员队伍的整体素质

就公务员制度而言,现代公务员制度自1870年在英国诞生时起,英、美、法、德等国家的公务员培训己经形成一套完整的法规制度和培训体系。如美国政府制定了“培训21世纪美国人”计划;欧盟在其《2000年议事日程》中明确提出要“将知识化放在最优地位”并强调大力开发人力资源;日本提出“培养世界通用的21世纪日本人”的目标;韩国提出“21世纪是文化和经济融为一体的时代,只有‘头脑强国’才能支配世界”;新加坡政府继续坚持“人才立国”。中国的公务员制度建立仅十年多点,公务员培训的相关法规还不完善,政府投资的力度还不够大,培训的内容和手段仍显陈旧,其理论研究、管理水平还不高。目前公共部门的培训应提供多种培训机会,提高人员素质,同时做好公共部门人力资源培训内容的设计。首先,要对公务人员进行政治理论培训,提高公务人员的职业道德和行为规范,主要包括忠于国家、忠于政府、忠于职守、严守国家机密,自觉抵制各种腐败行为:要进行专业知识的培训,提高公务人员的知识素养,提高行政效率;要在公共部门公务人员中实行世贸基本知识的全面培训,通过培训学习市场经济的基本规律以及世贸组织的基本原则,增强符合国际惯例意识和应对能力;要继续深入开展依法行政培训,促进政府职能向适应市场经济的要求转变,提高公务人员适应市场经济和国际惯例接轨的依法行政能力;在公务人员中开展MPA教育,提高公务人员专业化行政管理能力,同时加强公务人员的诸如外语、计算机等技能培训;研究制定各级各类公务人员能力素质标准,提供能力建设科学依据,建立科学的培训质量评估体系,实现培训手段的现代化。还要提高公共部门公务人员的全面培训意识。

五、借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验

企业人力资源管理中激励机制的施行先于公共部门,我们还应借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍,这是一种比较有效的方法,在西方的企业中也普遍采用。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务,他就被批准为“百分之百俱乐部”成员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求,取得了良好的激励效果。这一点我们公共部门有待学习。

总之,中国激励机制的建立和完善有利于每个公务人员主动性、积极性和创造性的发挥。由于人的需求的多样性、多层次性,调动人的主动性、积极性和创造性的方法也是多种多样的,只有完善并综合运用各项激励制度,完善晋升制度、薪酬管理制度和考核制度,才能充分激发公务人员的潜力,达到行政效率的最佳状态。

参考文献:

.金太军主编,《公务员制度创新与实施》[M],广州:广东人民出版社,2002年版

.陈振明主编,《国家公共部门工作人员制度》[M],福州:福建人民出版社,2001年版

.陈昌文主编,《公共部门人力资源开发与管理》[M],成都:四川人民出版社,2000年版

员工工资管理范文第4篇

一、坚持公共资源交易统一进场

依法应当招标的下列项目,必须统一进入县公共资源交易中心公开交易:

1.房屋建筑和市政基础设施工程项目(含勘察、设计、监理)。包括各类房屋及其附属设施工程和配套线路、管道、设备安装工程及室内外装修工程;城市道路、公共交通、供水、排水、燃气、园林、城市绿化、环卫、污水处理、垃圾处理、地下公共设施及附属设施的土建、管道、设备安装工程等。

2.水利工程建设项目。包括防洪、排涝、灌溉、水土保持、水资源保护、节约用水工程等。

3.公路工程项目。包括公路、公路桥梁等主要工程及与公路建设配套的附属设施、公路绿化工程等。

4.政府采购项目。包括使用财政性资金、政府集中采购目录以内、采购限额标准以上的货物(含药品、医疗设备和卫生材料采购)、工程和服务项目(包括房屋拆迁工程;规划、设计;工程造价咨询、评估、审计等中介服务等)。

5.土地整理、农业资源开发、国有和集体林权流转、土地集体经营权流转等交易项目。

6.产权交易项目。包括国有、集体企事业单位整体或部分产权、股权出售或转让;行政事业单位非经营性资产出租、出售;出租车、城市公交线路营运权、市政设施经营权、户外广告经营权、城市基础设施养护服务竞标交易;其他涉及公共资源配置、罚没资产处置等交易项目。

二、进一步完善公共资源交易管理制度

1.完善标前申报制度。凡是达到规定标准的财政性资金投资建设项目,在具备项目立项审批手续、资金或者资金来源已经落实证明、施工图审查初步意见、已经财政投资评审的前提下,由招标人填写《县国有(公有)资金项目招标申报表》后,报请县政府常务副县长批准同意。未经批准同意的项目,县公共资源交易中心一律不得受理招标。

2.实行捆绑式招标制度。所有工程建设、采购类项目,所有分步分项实施的项目都必须统一纳入招标监管,建设类项目应先进行勘察、设计招标,工程监理可先行招标或者与施工工程同步进行招标。凡是勘察、设计、工程监理达到招标标准而未进场招标的,县公共资源交易中心一律不得受理施工工程的招标。

3.建立投资限额承诺制度。所有财政性资金投资项目都必须实行定额设计,设计单位不得突破已审批的项目投资规模进行超规模、超标准设计,已超规模、超标准的设计必须调整设计方案,确保不突破投资规模。招标人(采购单位)必须按招标中标价签订合同,并按中标价组织项目施工或采购,任何单位不得突破。如因安全、技术、功能等方面的特殊原因,确需超出中标价施工或采购的,需报请县长或常务副县长审批。

招标人在招标前必须向县政府作出不突破投资规模的书面承诺,与《县国有(公有)资金项目招标申报表》一并提交。凡是突破限额标准而又未经审批同意的,一律按承诺和相关规定追究责任单位及其主要负责人的相应责任。

4.实行项目审结集中听审制度。对政府投资的重点招标采购交易项目,在项目决算审计结束后组织召开集中听审会议,集中听取审计结果汇报。听审会议参会对象为县政府常务副县长,县监察局、财政局、审计局、公共资源交易管理办公室和建设(采购)单位等单位主要负责人。

5.建立合同履约公示制度。对工程建设、政府采购和产权交易项目,合同签订备案后,其中标单位、项目负责人(包括项目管理班子)、中标价、质量目标、工期要求、暂估价和暂列金额、付款方式等主要条款和实质性条款在合同签订后3个工作日内要同时在“中国·”网和“县公共资源交易网”上予以公示,接受社会公开监督。对合同履行过程中工程进度、资金拨付、监督检查、竣工审计等信息,相关部门也要及时在“中国·”网和“县公共资源交易网”上进行公示。

三、建立健全公共资源交易监管体制

1.加强部门协同配合。县住建、财政、交运、水务、国土、卫生等公共资源交易所涉相关职能部门,要依法积极主动配合县公共资源交易管理办公室做好全县公共资源交易综合监管。

2.建立联合监管制度。从相关部门抽调人员组成联合调查组,对全县公共资源交易情况进行检查,及时发现、整治突出问题。对政府投资1000万元及以上项目,实行全程跟踪监管,对重特大建设工程项目,组成常驻班子,实行驻场监管。

3.实行联席会议制度。由县政府办牵头,每季度召开一次公共资源交易监管专题会议。组织县公共资源交易管理委员会成员单位及相关单位集中汇报交流各自监管工作开展情况,实现信息互通,及时研究解决公共资源交易监管中出现的各种问题。特殊情况下,联席会议可临时召开。

4.强化结果应用。建立线索移交制度,强化责任追究。对公共资源交易监管过程中发现的违法违规行为,县公共资源交易管理办公室要及时将案件线索移送县执纪、执法部门查处。案件查处情况,要及时反馈,并通报到县公共资源交易管理委员会各成员单位。

四、相关规定

1.本规定由县公共资源交易管理办公室负责解释。

员工工资管理范文第5篇

关键词:公共部门人力资源管理;培训;薪酬管理;考核

公共部门作为“社会公共资源的人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者”,它的人力资源管理水平的高低,不仅对公共部门自身的发展起着至关重要的作用,而且也影响到整个地区、乃至国家的发展质量以及公众的社会生活质量。因此公共部门人力资源管理显得尤为重要。

一、公共部门人力资源管理的内涵

公共部门是指拥有公共权力、依法管理社会公共事务、以谋取社会的公共利益为目的的组织体系,以及由政府投资开办、以国有制形式运作的公营企业、公利学校、公立医院与得到行政授权的机构等。

公共部门人力资源管理概念的使用,是建立在全新的理论与管理思维之上的,它带来的是公共部门人事管理理论和实践观念的全面更新。公共人力资源管理与公共人事行政管理的差异主要表现在:由成本到资本、由工具到主体、由使用到使用、开发。

公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门自身的特性,决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面:利益取向的公共性、管理行为的公开性、管理层级的复杂性、管理模式的稳定性。

公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益,而根据国家相关法律、政策的规定,对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。

二、公共部门人力资源管理的主要问题

1、选人用人机制缺乏民主

由于选拔任用机制缺乏民主和透明度,在公务员的录用、调配等工作中,存在着“内部输血”、“近亲繁殖”等不正常现象,要表现在三个方面:(1)由于监督不力和暗箱操作,我国公职人员的选拔和录用,存在任人唯亲、拉关系、走后门的不良现象。这极大地损害了公共部门的形象,激起公众的不满和不信任。(2)在公职人员的考核和晋升上,过分注重资历长短,论资排辈,导致有资历无实力的人成为部门领导,而真正有才华的人却被冷落。(3)由于长期缺乏竞争,能进不能出,能上不能下,从而出现“铁交椅”和“铁饭碗”。这些情况必然造成机构臃肿和官僚主义。

2、培训机制有待改善

近几年来,我们认真贯彻实施《国家公务员暂行条例》,严格执行公务员培训制度,认真开展公务员培训工作,不同程度地提高了公务员队伍的政治素质和业务素质,取得了一定成效,但由于公务员制度建立时间较迟,公务员培训工作开展的时间较短,体制不够完善,还存在一些困难和问题,主要表现在如下几个方面。(1)对培训的重要性认识不足,存在流于形式、走过场现象。(2)培训内容结构不合理,造成学非所用现象。(3)培训方式手段单一,培训质量不高。(4)培训效果评价机制不够完善,培训效果的作用发挥不够明显。(5)培训机构不够完善,培训基地建设落后。

3、激励机制有待完善

随着我国机构改革的深入,各级政府机关行政部门及其公务员肩负的职责非常重大,人民群众对公务员的期望也很高。如何充分调动公务员的工作积极性,为广大人民群众和社会提供优质高效的服务,这些都涉及到激励的问题,我国目前在激励机制方面存在的问题主要表现在以下几个方面:(1)在考核制度方面存在的问题:忽视平时考核、考核指标缺乏量化、考核反馈缺乏有效的沟通。(2)在薪酬制度方面存在的问题:不同经济区域和部门间薪酬差异较大、缺乏内部公平和自我公平,薪酬的激励作用难以正常发挥。(3)在晋升制度方面存在的问题。(4)激励手段方面存在缺陷。

4、绩效考核机制不科学

绩效考核是人力资源开发的重要环节,其目标是充分开发和整合组织中每个成员的资源,并以此提高该组织的整体绩效。公务员绩效考核强调公共性,即考核目标注重社会效益,考核主体强调公众参与,考核程序凸显公开透明。公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。在许多实践困境和误区,主要表现在以下四个方面:(1)考核目的不明确,考核流于形式。(2)考核指标过于笼统,针对性不强(3)考核方法较为单一,结果有失客观(4)考核结果缺乏反馈,激励作用弱化。

三、增强公共部门人力资源管理的对策建议

1、建立公平、竞争、择优的用人机制

公平竞争、优胜劣汰有利于激发公职人员的进取心和创造力,必须严把三道关口。1、要严把“入口”,按德才兼备的标准和人的能力的大小,选拔任用公职人员,摒弃传统的任人唯亲和裙带作风,以贤能为准则,对符合德才兼备条件者给予择优录用。2、要严把“楼梯口”,在严格考核的基础上,把公职人员的工作实绩与奖惩、晋升、培训、工资福利等方面相挂钩。对于表现优秀者,给予晋升和奖励。对于不合格者,给予相应的惩戒。只有这样,才能解决用非所长、人员结构不合理、各类专业人才比例失调的矛盾/。3、要严把“出口”,体现优胜劣汰。要,打破“铁饭碗”、“铁交椅”,使广大公职人员增强竞争意识,自觉提高工作效率和工作实绩。

2、建立有效的培训机制

我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨。培训是公务员管理制度的重要组成部分,是提高公务员队伍素质的重要途径,也是打造政府核心竞争力的重要手段。1、丰富培训内容,增强针对性和实用性。2、要创新培训形式,提高培训质量和效果。如脱产培训、面授培训、挂职锻炼培训、学历培训等。3、要建立完善培训机构体系,以满足公务员培训工作发展的需要。一是建立完善的行政管理学院机构。二是充分发挥高等院校在师资、技术、设备等方面优势,。三是发展壮大各级干部管理学校。4、健全机制,完善措施,保证培训工作的顺利开展。建立健全培训激励约束机制、建立培训质量评估制度。

3、建立完善的激励机制

激励机制的建立要体现公平、公正的原则,要在部门内部建立有效的评价机、合理的分配机制制和公平的竞争机制。1、在考核方面,要注重平时考核,加强考核指标的量化。2、在薪酬方面,要把握公平原则,提高公务员的满意度。3、在晋升方面,要遵循公开原则,推行末位淘汰制。4、在激励方面,要体现灵活性,采用多种激励手段。如物质激励手段、目标激励、参与激励、工作激励。照要求完成任务。下属可以灵活的安排工作进度,使下属可以较好地发挥创造力。

员工工资管理范文第6篇

第二条本规定所指各种报酬待遇仅适用于正式聘用员工,短期聘用员工待遇由合同书确定。

第三条凡在本公司就业的正式聘用员工可享受下述四类报酬待遇:工资类,津贴类、奖励类和福利类。

(一)工资类包括:

1.基本工资

2.工龄工资

3.浮动工资

4.年终双薪

(二)津贴类包括:

1.职务补贴

2.物价补贴

3.住房补贴

4.加班补贴

(三)奖励类包括:

1.创汇奖

2.全勤奖

3.年终奖

4.年终先进个人奖

(四)福利类包括:

1.夏季饮料费

2.劳保费

3.节日补助

4.医疗费

5.独生子女费

6.子女教育费

7.煤气补助

8.丧葬补助

第四条各类报酬待遇的标准如下:

(一)工资类

1.基本工资分成四类十等(附表略);

2.工龄工资以服务公司的时间计算,每月一年5元;

3.浮动工资,由公司拿出相当全部员工基本工资15%的奖金,作为浮动工资(其分配原则另定);

4.年终双薪,每年12月对在本公司干满一年以上的员工发双薪。

(二)津贴类:

1.职务补贴:分成六级(附表略);

2.物价补贴:根据物价上涨浮动确定,一般每月每人不低于10元。

3.住房补贴:对公司应该提供住房而没有提供住房的员工,限经理以下,每人每月补助300元,部门经理以上,每人每月补助500元;

4.加班补贴:加班补贴为单位时间工资的2倍。

(三)奖励类:

1.创汇奖:达到核定指标的100%奖给人民币80元,每超过一个百分点,奖人民币5元;2.全勤奖:全勤每人每月50元;

3.年终奖:根据年终经济效益确定;

4.年终个人奖500—1000元。

(四)福利类:

1.夏季饮料费:1—9月,每人每月30元;

2.劳保费:每人每月20元;

3.节日补助:春节每人200元,元旦每人100元,国庆节每人100元,三八妇女节,妇女每人50元;

4.医疗费:员工每月发医疗津贴40元,住院治疗经医院证明支付90%,工伤医疗费由公司全额负担;

5.独生子女费,属独生子女家属员工,每年发独生子女费500元(独生子女年满18岁停发);

6.子女教育费:有子女在校学习的员工,按在校子女每人每月10元发给子女教育费;

7.煤气补助;

8.丧葬补助:直系亲属(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)丧葬,每次补助800元。

第五条员工的每月工资、奖金、各种补贴,在发薪日一并领取,每月5日为发薪日,当月发上月工资。

第六条有关扣薪扣奖事宜的处理:

(一)缺勤扣除

1.迟到、早退、私自外出;

2.病假;

3.事假。

按考勤管理规定扣除工资、资金及其它待遇。

(二)工作负伤疾病的缺勤

因工作负伤疾病缺勤时,应于一周内提出医院证明,工资及其它(待遇)照常付给。

(三)特别休假

下列情况下,没超出公司其它规定范围的,报酬待遇照常付给。

1.婚假、丧假;

2.年度有薪休假;

3.行使公务权时;

4.法定节假日;

5.女性员工产假;

6.休假日加班后补休;

7.公假。

员工工资管理范文第7篇

乡村公共资产资源是乡村集体所有的经济资源。涵盖公共物资,缺乏科学有效的监管政策、监管措施。很多乡村公共资源交易是由村委干部几个人,甚至是支书、主任说了算,存在着不公开、不公平、不公正、不透明的问题,交易行为交易结果的公平公正性很难让群众信服,群众意见很大,基层干部在群众中的公信力很差,容易发生腐败现象,影响了乡村经济社会可持续和谐发展。

今年2月,由县纪委、监察、财政、农经等部门组成联合调研组针对乡村公共资产资源交易中存在地问题进行专题调研,向县委、县政府提交了《县乡村公共资源交易现状和存在的问题》的报告,如实反映存在的问题,提出了有效可行的建议,引起了县委、县政府领导的高度重视,形成共识,把加强乡村公共资源交易监管工作列入日常工作议事日程,要求县纪委、监察,财政、农经等部门列入日常具体工作,并列入对上述单位年终绩效考核的重要内容。月中旬,县委、县政府根据《中共市政府办公室、市人民政府办公室关于开展乡村公共资源交易示点工作的通知》(办发〔〕59号)文件精神,结合我县实际下发了《中共县委办公室、县人民政府办公室关于加强乡村公共资源交易管理的通知》(临办发〔〕20号)制订了《县乡村公共资源交易工作方案》,《县公共资源交易实施细则》等文件,在交易程序上,实体交易上都作出了明确的规定。月日,县委、县政府召开了各乡镇长、财政所长、经管员、县直机关、企事业单位负责人参加的县乡村公共资源交易工作会议,县委常委、县纪委书记同志在会上作了工作报告,全面部署了加强乡村公共资源交易监管工作,县长在会上作了重要讲话,要求县直有关部门、各乡镇领导务必要高度重视,勇于担当,敢于负责,把这项涉及乡村党风廉政建设的民心工程抓紧、抓好、抓出成效。大会后,县纪委汇同经管局组织5人工作小组在两镇进行试点,总结经验,查提问题,为全面推广乡村公共资产资源作好准备。

二、严格程序,规范操作,确保乡村公共资源交易不走样

乡村公共资源交易是直接让人民群众看得见摸得着的交易行为,也是最具体细致的工作、涉及面广,各种矛盾错综复杂。在乡村公共资产资源交易过程中,既要考虑村委会、村民小组集体利益最大化、又还要考虑本村村民的相关利益,还要保障交易成功方的合法权益,以实现集体满意、村民满意、交易成功方满意的目标。我县的具体做法有几点:

第一,在符合政策的同等条件下,坚持四个优先。即:同样的价格上,群众优先干部,本村人优先外地人,信誉好的人优先信誉差的人,贫困户优先富裕户。比如说:竟拍一块住宅地基,同样的价格,先群众后干部,先本村人后外地人,先信誉好的后信誉差的,先住房困难的,后住房宽裕的。乡村共益事业建设工程也是一样,本村有资质信誉好的工程队在同等条件下优先外地工程队。这四个优先就确立了村民在乡村公共资源交易中的知情权,参与权监督权和优先权得到真正落实,保障了村民在乡村公共资源交易中的权利和选择。

第二,坚持“归口”交易原则。要求所有乡村公共资产资源的交易都须进场交易。即:乡村公共资产资源处置(包括乡村集体土地、荒山、山林、水面等自然资源出让及集体所有的各种固定资产、无形资产和其它全权性投资项目处置);乡村小型建设工程招投标;重要设备和大宗办公用品采购等活动一律进入乡镇公共资产资源交易中心进行交易。

第三,执行规范交易流程。试点乡镇制定了公共资产资源交易中心产权交易流程物资采购运行程序图、建设工作交易运行程序图,明确了从申请交易到交易进行以及交易后的资料存档等各环节,各环节环环相扣、缺一不可,通过交易全过程的规范化操作来确保交易结果的公平公正。

第四,强化监督,做到“阳光交易”。各乡镇成立了乡村集体公共资产资源交易中心,有专门班子,专门办公地点,搞好交易中心牌子。由纪检委员、基层站所负责人交易中心工作人员成立群众代表人大代表、专业技术人员、工程预算人员组成评标人才库,并邀请党风廉政监督员全程参与监督。乡村公共资源中标交易成功后,收取的资金缴入县财政乡村集体公共资产资源“资产处置专户”,实行“收支两条线”管理。根据村、组集体需要提出的申请或村民代表大会的决定,由财政部门按照合理需求审核后拨付。

乡村公共资产资源交易中心的建立,实现了对村级事权、财权和工程发包权的统管,避免了干部乱拍板现象,堵住了干部违法乱纪的源头,给村民交出了一本“明白帐”,提高了办事效率。今年9月,武水镇李家村打算修建村巷道,村委会将项目提交镇公共资产资源交易中心面向社会组织公开招投标。由于操作过程公开透明,村民对结果没有任何异议。“村组集体资源处理和项目发包上交镇交易中心,干部省心,群众放心,还能提高办事效率,真是一举三得!”该村党支部书记感慨地说。

乡村公共资产资源交易中心“市场化动作”模式,提高了乡村公共资源利用率,实现了公共资源最大效益化。城关镇曾家岭村有一片山林准备以每年5000元的价格出租,镇干部听说后马上与村干部取得联系,将这一山林以竞标拍卖方式进行处理,最后以每年24800元成交,每年增值19800元。村民纷纷信服地说:“有镇交易中心为我们把关,村里的财产就不用担心会流失了!”

三、成效初现,启示多多

我县乡村公共资源交易工作取得了一些明显成效,主要是:

第一,搭建好了乡村公共交易平台。初步形成乡村公共资源交易市场机制。目前全县22个乡镇都成立了乡村公共资源交易中心,有专职人员,专职办公地点,挂牌办公。村委会需要进行交易时,就象乡村赶集市一样,自觉地到乡镇乡村公共资源交易中心进行交易。那一世

第二,实现了公开交易,杜绝了暗箱操作。促进了乡村党风廉政建设,搬掉了乡村公共交易暗箱。乡村公共资源交易通过招标、竞标、拍卖等公开透明公平竞争形式,把交易过程完全在阳光下进行,既让群众知情参与,还让群众有了一定选择权利,提高了乡村公共资产资源交易过程中的透明度公信力,又满足了群众的欲望需求,从而拉近了村民与干部的关系,促干部的公信力明显提高,同时,通过公开透明的交易,阻断了暗地里进行私下交易以权谋私的可能,从而铲除了公共资源交易过程中滋生腐败的土壤,促进了乡村党风廉政建设。

第三,盘活了乡村公共资源,壮大了集体经济,实现了乡村集体资产增值。通过乡村公共资产资源交易,全县月就有22个村委,63家种养大户通过承包租赁等形式与村委签订承包租赁合同流转乡村荒山、荒丘、稀疏林地3860亩从事油茶、果木开发和种草养牛养羊,22个村委当年实现租赁承包收入71.52万元。城关、武水、金江镇等三个乡镇12个村委会有闲置的村委地基23宗,面积3100平方米,通过招标,引入房地产开发商合作,以土地入股,建设商业门面居民住房,地基入股总价值1480万元,在50—70年使用年限内每年可获租金收入92万多元。

通过乡村公共资产资源交易工作实践和取得的实效,给我们几点启示:

第一,领导重视是关键。在当前社会条件下领导重视是关键的一环。没有领导的重视和支持,人力无保障,财力无来源,缺人缺财的条件下是难以做好这项工作的。

员工工资管理范文第8篇

“人力资源管理”理论基本框架人力资源管理系统与企业核心竞争力一个企业能做多大取决于这个企业(尤其是企业家)的境界与追求。一个没有理念追求的,没有文化的企业是不可能可持续发展的。使命:企业存在的理由和价值,即回答企业是什么愿景:员工渴求的企业未来状态,即回答企业将成为什么样的企业核心价值观:确定处理与股东,客户,社会,员工关系的基本准则与是非标准《华为基本法》中提出:华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想并依靠点点滴滴,锲而不舍的艰苦追求,使华为成为世界级领先企业。《华侨城宪章》提出:华侨城集团致力于人们生活质量的改善,提升和创新,以及高品位生活氛围的营造,致力于将自身的发展融入中国现代化事业推进的历史进程中。《迈普之道》提出:迈普的使命是以科技利益人类,以诚信赢得尊重。愿景是创世界一流品牌,做健康常青企业。《白沙文化发展纲要》提出:白沙集团的使命追求是用科技,智慧和文化的力量,使白沙在这个备受争议的行业成为一家令人尊敬的“四满意消费者满意、政府满意、合作伙伴满意、员工满意”企业。《新奥企业纲领》提出:新奥致力于创造高品质的公共服务,成为客户信赖,社会尊重,最有价值并具国际影响力的公用事业企业。企业可持续发展核心价值观与使命追求企业可持续发展与人力资源关系图市场与客户的稳定发展战略与竞争优势客户忠诚组织团体的优势为顾客创造独特价值员工的优势专长与技能企业人力资源开发与管理系统企业经营价值链经营客户企业的可持续发展在快乐的工作中享受生活客户满意为客户创造价值带来利益优异的产品与服务客户忠诚企业人力资源开发与管理系统员工需求得到满足与个人价值体现员工满意与优势发挥员工生产率与素质的提高企业人力资源服务的提供经营人才企业经营价值链流程关系技术知识独特=社会的复杂性原因的模糊性价值=收益成本持续学习=经验x挑战企业核心能力标准图在确定企业使命追求、核心价值观及客户价值的基础上,企业要确定战略以及实现战略的核心能力,企业的核心能力是组织自主拥有的,能够为客户提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的,各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。