医保风险论文范文
医保风险论文范文第1篇
关键词：医疗保险；道德风险；防范；规避
引言
社会保险制度是我国一种基本社会经济制度，是社会经济发展到一定社会阶段的必然产物。近年来随着医保费用支出的持续高涨，道德风险问题越来越引起人们的高度关注。道德风险的存在导致医疗保险费用的不合理增长和医疗卫生资源的浪费，对于社会医疗保险事业发展具有较为严重的影响。
1社会保险体系下道德风险的具体表现形式
道德风险最早源于20世纪80年代西方的经济哲学概念，是经济领域中普遍存在的问题。当前我国社会保障领域已经成为道德风险高发区，风险发生频率高，风险分布广泛，因道德风险所造成的社会损失也最为严重。在我国医疗保险市场中，基本医疗制度所涉及到的利益群体较多，各主体之间的相互联系更为复杂，医疗服务产品表现出的异质性、不可逆性和专业性等特点进一步加剧了医疗保险领域道德风险问题的严重性。从时间角度来分析，道德风险包括事前道德风险和事后道德风险。保险对于被保险人的行为可能会产生一定的影响。事前道德风险主要是对被保险人的疾病发生概率产生影响，会导致被保险人将更多的支出用于医疗费用方面的支出，从而造成医疗卫生资源的过度消耗。在被保险人患病以后，所产生的医疗费用往往是不固定的，患者面临多种医疗方案的选择。而患者对医疗方案选择的盲目性可能会造成对医疗卫生资源的浪费，这种情况下的道德风险就是事后道德风险。相对而言，事后道德风险的防范显得更加重要。从微观角度来看，道德风险又可以分为患者过度消费而引起的道德风险和医疗服务人员的诱导性需求引起的道德风险。被保险人在投保以后，患病治疗期间所产生的医疗费用对于医疗服务需求将会产生影响，由于社会医疗保险在一定程度上减轻了投保人的医疗费用负担，因此容易造成患者在选择医疗方案时超出实际的医疗需求，产生医疗卫生资源过度利用的问题。另一方面，医疗服务人员在为患者提供医疗服务的时候存在利用信息优势诱导患者接受过度医疗服务的问题，这从本质上是由于医疗服务人员和患者之间的信息不对称所造成的。
2医疗保险体系下道德风险防范与规避对策分析
首先，针对现代社会医疗保险体系下的道德风险问题，应基于顶层设计建立和完善信用体系。目前有关医保信用方面的规制虽然在部分已经颁布的法律法规中已有涉及，但是在医保信用档案的建设过程中充分发挥其积极的作用。但是目前这种事后处理的方法显然无法从根本上消除道德风险所产生的隐患。所以，为了能够在更大程度上降低因道德风险而造成的医疗费用过高支出问题，必须从政府层面采取必要的措施，加强事前防范和规避手段运用的力度。无论是在社会医疗保险运行过程中所涉及到的任何一方主体，都应该充分认识到医疗骗保问题的严重性和危害，在参与医疗保险过程中提高对自身的严格要求。政府应加大对医疗保险道德风险和道德诚信的宣传力度，科学合理的引导形成良好的社会道德标准。同时制定更加细化的政策规定，对医疗、低保等商业欺诈行为进行有效的规制。其次，对于医务人员来说，应不断加强对医护人员的职业道德培训，全面提升医护人员的道德水平和道德认知，树立正确的积极的行业道德规范。构建正确的职业道德认知应该以公平的医疗供给为基础。在向患者提供医疗服务过程中不能因患者身份、年龄、性别或贫富等因素而有所差别，应该将最优质的医疗服务公平的提供给广大参保患者，为医疗服务的规范和有序发展制定行之有效的法律法规。作为政府行政主管部门应起到有效的监督管理作用，在医疗保险市场发展过程中，坚持站在病人的角度对医疗服务机构的医疗服务行为进行监督，同时采取必要的措施科学合理的控制患者就医的医疗支出增长，严格控制患者就医过程中医护人员的诱导需求行为，以保证医疗服务机构的正确发展方向。再次，积极推进医疗保险体制改革，加速回归我国医疗卫生事业的公益性。相关主管部门应密切结合市场经济发展的需求，创新构建完善的补偿机制，加强和转移支付的力度，取消药品加成、挂号费、诊疗费等相关具体的措施，通过在源头上控制医院和药品收入之间的利益，有效的降低医疗服务过程中道德风险的发生。与此同时，持续加大社区卫生服务建设的力度，彻底扭转和改变目前大医院就医排队、社区医院无人问津的医疗服务失衡局面。政府应采取措施加大社区卫生服务机构的扶持和建设力度，不断改善社区医院的医疗服务水平和就医条件，如可以通过医疗行业内部竞争的方式，降低医疗服务的相关费用，改善服务水平和质量，持续推进医疗保险机构费用支付方式的改革，为社区居民提供更加优质的医疗服务。
参考文献
[1]社会医疗保险异地结算问题及对策探讨[J].郑先平,刘雅,傅强辉.中国卫生经济.2015(02).
[2]浅析基本医疗保险中的道德风险问题[J].王桂亮.天津社会保险.2014(01).
[3]中国社会医疗保险中的道德风险及控制机制研究[J].李冰水,李玉娇.广西经济管理干部学院学报.2010(04).
[4]医疗保险谈判机制理论基础及政策设计[J].周尚成,方鹏骞.湖北医药学院学报.2016(01).
[5]医疗保险中的道德风险研究———基于微观数据的分析[J].黄枫,甘犁.金融研究.2012(05).
医保风险论文范文第2篇
［论文内容摘要］防范医疗欺诈问题，是研究社会医疗保险的重要课题之一。本文总结了承德市近两年来查处医疗欺诈行为的情况，结合实际提出了防范对策。
随着城镇职工基本医疗保险覆盖面的逐步扩大，参保人员结构更为复杂，尤其是随着经济社会的快速发展，参保人员异地居住、就业范围广、流动性大，使医疗保险基金在医疗领域面临欺诈的风险也越来越大。防范医疗欺诈问题，是研究社会医疗保险的重要课题之一。本文总结了承德市近两年来查处医疗欺诈行为的情况，并结合实际提出了相应的防范对策。
一、承德市查处医疗欺诈行为的基本情况
社会医疗保险中的医疗欺诈行为是指违反医疗保险管理法规和政策，采用虚构事实、隐瞒真相以及其他方法，向医保基金管理机构骗取医保基金或医保待遇的行为。
承德市近两年来共查处了15起严重医疗欺诈案例，违规金额近80万元。其中“挂床”住院8例；向医保部门传输虚假数据3例；冒名顶替住院2例；虚开住院票据1例；伪造病历等相关材料的1例。此外，以采取“分解住院”方式骗取医保基金的有近200人次；还有一些欺诈行为因金额小、行为方式较为琐碎，未统计在内。
从查处情况来看，医疗保险中的医疗欺诈行为存在以下特点：一是实施欺诈的行为人较为复杂，既有参保人，也有医疗机构，还有用人单位。在利益趋同的条件下，往往参保人与医疗机构人员共同合谋欺诈，以达到非法获利的目的。在欺诈过程中，医疗机构工作人员的作用十分明显，即使参保个人想实施欺诈，往往也要得到医疗机构工作人员的支持、纵容和配合。二是欺诈种类繁多。从参保个人来看，使用的方式主要有：冒用他人医疗保险证、卡就医；异地就医人员伪造或虚开医疗票据回来报销；“挂床”住院就医；要求医院开具本人不必要的诊疗项目或药品，由他人代作或代用等。从医疗机构来看，使用的方式主要有：伪造、变造以及提供虚假病历、处方、疾病诊断证明和医疗费票据；使用医疗保险基金支付应由参保人自费的医疗费用，较为严重的是将非医保支付病种（如车祸、工伤、打架斗殴等）改为医保支付病种；向参保人提供不必要的或过度的医疗服务。三是对异地医疗欺诈调查的成本高、取证难。根据承德市对异地就医检查的情况，外地检查每人每天的成本平均在300元左右（含各种交通费），受经费情况限制，一年也难以组织几次检查；在检查中，获得外地医疗机构的密切配合也较为困难。尤其是一些退休异地安置人员居住范围广泛，即使在审核中一些报销单据明显存在疑问，也无法进行调查核实。四是对欺诈行为的处理困难。一种情况是无法处理，往往一个城市中存在1～2家处于垄断地位的大医院，对其处理涉及到方方面面的关系，很难触及到其根本利益。另一种情况是无权处理，对外地违规医院缺乏地区间的协查合作机制，只能对实施欺诈的参保人简单拒付了事，对违规医院无计可施，无疑助长了一些医院对异地患者的违规行为。
二、对医疗欺诈行为的防范对策
针对上述情况，笔者根据实际提出以下防范对策：
1.多措并举，加强对医疗欺诈行为的监管。首先，要加强医疗保险机构自身建设，适当增加工作经费，保证反欺诈监管的有效进行；充实医疗专业人才，加强对现有人员的业务培训，提高识别欺诈行为的能力；及时总结工作经验，提高工作效率，改进监管工作方式；加强信息网络建设，减少由于信息障碍导致的欺诈风险。其次，建立完善的管理制度。建立日常巡查、重点专查和年终考评相结合的监管机制，完善相关的各项管理规定；进一步完善医保协议管理，量化各种管理指标，如住院费、床日费、转院率等，明确界定各种违规行为和处罚措施；积极探索新的医疗费用支付方式，改革现行的按服务项目付费办法，对部分定点医疗机构试行医疗费总额预付、按病种付费或复合方式付费，建立定点医疗机构自我约束控机制。第三，加大惩罚力度。建立定点医疗机构反医疗欺诈责任制，当出现欺诈行为时，要逐级追究责任。运用有效的信息传递渠道，将必要的信息传播给公众，从而为实施社会惩罚和市场惩罚创造条件。对医保管理机构难以调查取证的案件，建立公安部门、检察院介入的工作衔接机制和相关职能部门协调配合工作的机制。
2.加强部门间合作，对医疗欺诈行为的监管形成合力。对医疗欺诈行为的监管，涉及到多个部门的综合管理问题，仅仅依靠医疗保险机构是不够的。同一欺诈行为，往往会违反多个部门的管理规定。医疗保险机构应与卫生、物价、药监等部门密切配合，协调联动，坚决查处各种欺诈行为。要充分发挥各部门在各自领域的专家作用，提高整体反医疗诈骗能力，加大联合处罚力度。
医保风险论文范文第3篇
一、医政工作完成情况
（一）卫生站的搬迁与组建
1、元月8日，南湖东园卫生站在装修后的新址开诊，**卫生局、**区街工委和**办事处领导参加了开诊仪式。卫生站新址120平米，比原址扩大22平米，房屋布局也相对合理。开诊后，就诊患者明显增多。
2、根据**区社区卫生机构设置规划，**年，我院承担了**西园三区、**和季景**个卫生站的筹建任务。经过**个多月的标准化房屋装修，4月末完成了建站的前期工作。员工们放弃“××1”假日休息，加班筹备，保证了西园、南湖渠和花家地**个卫生站在5月5日同一天开诊，并在5月6日顺利的通过医保中心验收。
中心和各卫生站基本情况
概况/名称中心东园站西园站花家地站南湖渠站季景站合计
建筑面积(平米)**
房屋租金(万元)**
服务居委会(个)**
服务人口(万人)**
员工人数(人)**
以我中心为主导，下设**个卫生站（包括**个非直属卫生站）的**社区卫生服务网络基本确立，服务面积覆盖了**3/4的社区，对我中心的长远发展有着非常重要的战略意义。
（二）医院房屋的装修
根据北京市社区卫生服务机构标准化建设规划，政府出资**余万元对我院的房屋进行装修和用电增容改造。为了保证装修工程顺利完成，同时，不影响居民的基本医疗，我院在公司工会和金坤物业的大力支持下，临时搬迁至公司礼堂，在礼堂二楼搭建了简易门诊接待病人。
装修改造后，中心的医疗环境和工作环境有很大改善，安装了电梯，增加了针灸、理疗、推拿和眼科，以及健康管理、社区康复、精神卫生等科室；增添了彩色超声和多种理疗、康复仪器，更换了x光机，完善了我中心的社区卫生服务功能。
（三）人员结构调整与业务培训工作
根据我院新建卫生站和新建科室的工作需求，**年，我院共引进员工**名（含退休反聘**人），包括：医生**人、护士**人、药剂**人。新员工的加盟充实了我院针灸理疗、社区康复、公共卫生和卫生站等重点工作岗位。
坚持开展各类业务培训，尽快提高员工执业能力。**年，共组织院内各类业务学习**次、**人次参加；在季度专业考试中增加了中医、急救药品、心电图诊断和慢性病管理等内容，共组织**次院内考试，**人次参加。坚持开展每周的病例讨论，提高医务人员的诊疗水平。
11月份，我院召开年度“医学论文交流会”。共收到39篇论文，其中15篇在论文会上发表，其余论文刊登在我院网站上与员工交流。
（四）倡导优秀文化，开通医院网站
3月15日，我院开通了自己的网站*。通过网站扩大对外宣传，介绍我院的科室职能、服务项目和发展动态，宣传健康常识，解答居民咨询；同时，为员工提供了交流、互动的平台，倡导勤奋上进的敬业精神，营造团结和谐的氛围和诚信规范的执业作风，为医院文化建设起到积极促进作用。网站开通以来，共有**名员工投稿549篇。
（五）社区卫生工作完成情况
完成望花路西里等**个居委会的**余妇女的“两癌筛查”工作。
为**余名“贫困妇女”和低保户提供优惠价格的医疗服务，全年共接待**人次。
负责**社区的**余名残疾人进行康复指导，并为**名贫困残疾人进行健康体检。
开展防病治病的健康教育，共在**个居委会举行健康讲座讲座、健康咨询**次。通过“糖尿病俱乐部”、“知己能量门诊”、“家庭保健员”等多种形式，积极开展慢性病管理工作。
根据北京市的统一部署，对**名3岁以下儿童的奶粉食用情况进行筛查。
预防保健科全年共注射各类疫苗12223针次；组织各类健康体检**余人次。
（六）积极参与奥运期间的卫生保障工作
在“两会、奥运会、残运会和亚欧首脑会议”期间，预防保健人员在上级有关部门的统一安排下，为奥运场馆周边的餐饮从业人员注射传染病疫苗；负责**辖区内的精神病人管理、餐饮卫生检查等卫生防疫工作，为奥运等会的顺利召开做出贡献。
（七）公司统筹医疗工作
医院财务积极配合公司补充医疗工作。完成了离休及工伤人员的**余人次的住院费用结算和借款费用结算的工作，并完成**余人次的工伤人员医疗费用报销工作。
（八）工会工作
我们的员工来自全国**个省份，大部分员工远离故乡和亲人来北京创业。工会组织员工参加登幕田峪长城活动，海南、云南和北戴河旅游，为员工提供交流、沟通的机会，使新员工尽早溶入我们的团队。
（九）院内年度绩效考核
共有**名员工参加了院内年度绩效考核，考核结果成绩优秀**名，良好**名，合格**名。员工在工作总结谈到来到医院后的工作体会，谈到团队协作的重要，谈到业务培训的收获，看到了医院的发展，对医院的未来充满信心。
（十）质量控制检查和年度绩效考核情况
**年，**区卫生局加强了对区内各社区卫生服务中心及卫生站的监控和考核力度，包括质量控制检查和社区卫生工作绩效考核。
**年5月份和3季度的质量控制检查，我院均获第一。
**年度社区卫生工作绩效考核，我中心成绩优秀，名列第五（**办事处对我院考核98）。
二、**年经营情况
由于我院房屋装修，口腔、计生手术、放射、病房等科室停诊，经营工作受到了严重的干扰与影响。员工们共同努力，尽量减少经营损失，门诊量和门诊收入均超过了07年同期。全院门诊工作量**万人次，与07年同比增加**万人次，增长**。按计划完成了公司下达的**年度经济指标。
中心和各卫生站的门诊量单位：万人次
部门/年度*年**年增加人次增长幅度%
中心**
东园卫生站**
其它卫生站*
合计**7
三、**年回顾
**年，我们坚韧执着、共同度过了异常艰难的时期，并取得了非凡的成绩。回顾总结，有几点值得深思：
1、社区医院的发展离不开政府扶持
**年，政府加大了对社区卫生工作的扶持力度，用于**地区的公共卫生经费约**万元，包括房屋租赁、装修费用、添置医疗设备等。正是充分利用了这一机遇，我们完成了人员结构调整，得到了**个卫生站的经营管理权，获得了政府卫生经费补助，拓展了我院长远发展的新局面。
2、社区卫生工作离不开公司和社会力量支持
我们的社区卫生工作，大多是在公司离退办、家委会，以及街道、居委会的支持下完成的，如健康教育、预防保健、精神卫生、社区康复、健康档案等等。尤其是在我院的房屋装修期间，公司工会为我们提供了临时的经营场地，金坤物业及时在礼堂安装了水、电等临时设施，帮助我们度过难关。
3、理念和意识的决定性作用
长期以来，企业的“质量是企业的生命”、“质量是永恒的主题”和注重细节等管理理念，以及企业的市场危机意识、竞争意识影响着我们，在潜移默化中形成了我院不同于其它医院的管理风格和经营理念:“自强自立、稳步经营、诚信经营、回报社会”。正是这样的理念与意识，决定了我们在严峻的市场压力中能够保持清醒的头脑和必胜的信心。
4、能力建设是医院持续发展的根本动力。
我院始终坚持能力建设，包括团队文化建设、制度与流程建设和执业能力建设。因此，无论在什么样的困难面前，我们的团队始终保持昂扬向上、锐意进取的工作状态。
在医院搬迁的工作中，员工们自己动手，不怕疲劳，特别是在医院的回迁工作中，为了完成第二天接诊前的各项准备工作，有**名员工忙于搬迁工作到晚上9点多。
在公司礼堂极其简陋的环境中，空气污浊、光线昏暗，员工们依旧严肃认真、有条不紊地做每一件事情，**个月接待患者**人次，未发生一例医疗差错。同时，努力创造条件，积极开展业务培训。
南湖东园站的场地狭小，工作环境差。但东园站的员工们年复一年、任劳任怨，用真情换取居民的信任，门诊量和门诊收入较07年翻番增长。
健康管理人员主动走向社区，与街道办事处、各居委会建立联系，争取各部门的支持，开展居民建挡、健康教育和社区康复等工作。健康教育工作获得“**区优秀健康教育活动”称号，社区康复成为我中心获得居民表扬信最多的团队。
在**个卫生站的建站过程中，办公室、药库、药房和财务人员加班加点，完成了药品、物品的筹备工作。卫生站开诊后，药品的采购、发放和费用结算等工作量成倍增加，他们努力依旧，没有丝毫怨言。
预防保健人员积极参与奥运公共卫生保障工作，为奥运志愿者及服务人员注射疫苗；对辖区内精神病人进行管理；协助卫生监督部门检查餐饮卫生，为奥运会顺利召开做出贡献。
药房坚持药品监护工作，获得北京市“规范化药房”称号。医技科室在人员少的情况下，扩大营业时间，积极配合其它科室，完成各项体检任务。
年底，门诊病人成倍增加，日门诊量高达**人次，门诊收费和药品调剂工作超负荷运转，收费人员和医务人员一起，顶住压力，顺利度过了门诊高峰阶段。
**和西园站建站时间短，尚未成为医保站，患者少，但员工并没有消极等待。他们在站长的带领下，主动为小区居民宣传、建档，开展社区康复，并积极参与中心的搬迁、盘点和支援南湖东园站的工作。
5、团结的力量
**年的工作繁多，从房屋装修、医院搬迁、建立卫生站，全民建挡、“糖尿病俱乐部”、“知己能量门诊”、“家庭保健员”、“脑卒中”康复、“两癌”筛查、“问题奶粉”筛查、成人慢性病危险因素监测，直至年底门诊微机网络程序更换、启用医生工作站、超负荷的门诊量等等一系列没完没了的工作，都是在多个部门的集体配合下完成的。“团结就是力量”，一句古老朴实的名句，**年的工作再一次验证了这条真理。
盘点医院的发展历程，我们最大的收获是什么？
在**年紧张繁忙的工作中，我们的员工团队得到了磨砺和考验。凡亲身经历者一定会有许多感触和体会，特别是公司礼堂战地医院的工作场面至今令人难忘。成就了一支坚韧顽强，从不动摇、永不懈怠的优秀员工团队。**年我们最大的收获就在于此。
四、**年经营形势与管理工作重点
**年，面对全球性金融危机，政府将加快城乡基础医疗设施和基本医疗保障体系的建设。我们看到了社区医院的广阔的发展前景，也应意识到快速变换的形势给我们带来的严峻的市场压力。
1、医改新政策即将出台；社区工作内容越来越多；政府对社区卫生机构的考核更加严格。
2、媒体的宣传过度，居民对社区卫生机构的期望与要求越来越高，增加了工作难度。
3、日益增加的门诊量伴随着巨大的医疗风险。
4、我院的经济基础很薄弱，资金面上存在着很大的压力。
5、新建卫生站的运作，对我院人事管理和运营机制的考验。
6、医院连续几年的发展，出现“高原平台”现象，管理工作中存在亟待解决的问题。
**年，我院的发展至关重要的一年。我们将坚持“一个中心、两个确保”，即：以能力建设为医院管理工作的中心，确保医疗质量、确保我院在社区卫生服务机构中的领先地位。我们将不断提升管理决策能力与指挥能力；坚持业务培训，提高员工在工作中解决问题的能力；不断完善制度与流程建设，保证在任何条件下，各部门的业务工作高效运行。
员工们，**年在紧张忙碌中匆匆过去，我们历经坎坷，风雨无阻。流失的岁月给我们留下收获、感慨和思索，但留给我们更多的是信心和希望，一种对医院发展的坚定信心和对美好明天的真诚希望。
我们必须坚定信心、迎难而上，齐心协力，在**年实现我们新的希望！
医保风险论文范文第4篇
关键词:医患关系;心理成因;对策
所谓医患关系，广义上可涵盖医疗服务供需双方之间的全部社会关系，狭义上仅指医疗服务中直接发生联系的医务及其辅助人员与患者及其亲友之间的医疗服务关系。医患关系是人类文明发展中产生的最基本的社会关系之一，既是人类文明的基础，也是人类文明的内容，更标志着人类文明的高度。没有健康的医患关系，就没有社会和谐与人民幸福，就没有民族复兴和中国梦的实现。但近年来，医患关系空前恶化，已经到了医务人员被辱、被殴、被伤、被杀事件频发，医学院校难以吸引优秀生源，医院因天价赔款而濒临破产，警察入驻医院，社会舆论一边倒地谴责医方等渐成常态的地步，并呈现继续恶化的趋势。据中国医师协会《中国医师执业状况白皮书》提供的全国调查数据显示，从趋势看，暴力伤医事件2009年10余起，2010年50余起，2011年80余起，2012年近百起，2013年130余起，2014年150余起，2015年仅前4个月就已逼近60起，从广度看，13.07%的医务人员遭受过身体上的伤害，59.79%的医务人员遭受过语言暴力，未遭遇过暴力侵害的医务人员仅有27.14%。当然，任何社会中医患关系的改善都关系到社会的方方面面，必然是一个长期而复杂的过程，不可能速效，也没有单方。但医患关系已经恶化到了无法容忍、难以为继的程度，我们不能坐等社会文明，坐等法治完善，坐等政府政策，坐等万事俱备，而必须立即有所行动，从我做起、从现在做起。笔者认为，医患关系紧张的心理因素及其调控就是这样一个牵涉方面较少、物质成本较低，因而难度较低，可以立即做起的切入点。
1医患关系紧张中的医方心理因素
1.1角色冲突
所谓社会角色，通俗地说，就是个体在社会生活与社会关系中被赋予的社会身份及该身份应发挥的社会功能。在中国现行的医疗服务体系中，医务人员的社会角色不仅是双重的，而且是彼此冲突的。患者对“好医生”的角色期待是无私奉献的爱心天使，既能提供满意的医疗服务，又不增加个人负担。但现实在卫生总费用中个人卫生支出占比虽然从最高年份2001年的60%大幅下降到2012年的34.4%，可是其绝对值对患者仍旧是一个相当沉重且不断增加的负担。医院对“好医生”的角色期待是创造利润的生产力，因为医院运营、员工收入都依赖医生创收。“目前医院90%～98%的收入是靠医疗收入，如果没得到这个收入，无法保证其正常运营”。这意味着，基于现行社会医保体制和医院运营体制，这两种角色根本无法共济，这是面对医患矛盾时医务人员不知所措或举措失当最根本的心理因素。
1.2职业焦虑医护职业
一向以其“救死扶伤”的职业性质和“与病魔打交道”的专业技能而得到世人的仰慕和尊敬。怀着“治国平天下”人生理想的中国知识分子更是一向有“不为良相，便为良医”的人生追求。但医疗科技的进步在不断丰富诊治手段、方法及设备的同时，也发现了更多疾病，推高了医疗成本，吊高了患者的期望值。当这些又与中国医疗服务体制的弊端相叠加时，医务人员就成了看得见、摸得着，因而首当其冲的替罪羊、出气孔。医护职业的社会评价不升反降，不仅没有职业尊严，甚至没有职业安全。广大医务人员因此陷入深深的焦虑，自己曾经引以为傲的职业选择是正确的吗?焦虑心理的直接表现之一就是有些人选择了放弃曾经钟爱的职业，更多的人力阻自己的子女报考医学院校，医护职业从高尚的白衣天使沦落为不那么理想的普通饭碗而已。有数据显示，2004年以来，医师不愿子女报考医学院校的比例一直超过60%，其中最严重的2011年这一比例竟高达78.01%，选择愿意子女报考医学院校的比例仅6.83%。
1.3社会压力
首先是生活压力。除极少数名院名医外，绝大多数普通医务人员，特别是年纪轻、职称低、非热门科室、低级别医院的医务人员，收入普遍偏低，与学历要求高、求学时间长、劳动强度大、职业责任重等职业要求相比较，更应该说低到极不合理。其他职业存在的住房、物价等生活压力，对于他们而言只会更重。其次是职业压力。各种新观念、新技术、新药品、新装备不断涌现，社会对优质医疗服务的需求永无止境，使得医疗职业成为对继续教育、终身教育需求最为迫切的职业之一，没有持续的学习和不断的提高，无法适应职业需要。再次是管理压力。医疗本属经验科学，医疗实践应摆在首位，但社会上重科研、重论文、重学位，轻实践的弊端，在医务人员的管理中同样普遍存在。特别是一些缺乏科研条件和环境的低级别医院的医务人员，这个问题尤为突出。当然最为突出的还是工作本身的压力，永无休止的加班、加点、值班，不尽合理的制度、考核、评比，时刻悬在头上的技术风险、职责风险、法律风险，恶意的闹事与身心伤害，不分青红皂白的社会舆论，一概息事宁人的调解与判决，自身人文观念与技能的结构性、先天性缺陷等，令医务人员常处于力不从心和透支状态。上述种种压力之下，医务人员大比例出现亚健康状态及心理问题，自杀率高居50种职业之首，也就不难理解了。据学者对某大型综合医院的调查显示，医务人员抑郁、焦虑的总检出率分别为22.5%和34.2%。这种情况下，要求医务人员全身心投入医务工作，百分百从患者、治疗角度考虑问题是不现实的。
2医患关系紧张中的患方心理因素
2.1观念错误
医生是人不是神，不可能包医百病。医疗是科学不是巫术，不可能有百分之百的治愈率和成功率。这些本是基本常识。西方曾有医生将“有时去治愈，常常去帮助，总是去安慰”作为自己的墓志铭。中国民间也一向有医生“治得了病，治不了命”这样虽不科学，却能抚慰心灵的传统观念。但如今，在市场经济中浸淫日久，习惯了等价交换、钱能通神等商业思维的公众，面对日益高涨的医疗服务价格和未必百分之百满意的疗效，在无力改变社会体制和个体命运的情况下，自然而然地将一切不满记在直接为其提供医疗服务的医务人员头上。
2.2猜忌心理
患者求医是性命相托，对医务人员的信任本来是基本的前提。但在市场经济和社会诚信普遍缺失的大背景下，患者往往习惯性地预先把医务人员的一切行为都假设为职业欺诈与逐利行为，一旦对治疗效果不满，就会将所有治疗措施都归结为医务人员图财害命。据“中国综合社会调查(CGSS)”就“医生信任”提供的调查数据，2011年到2012年的1年之内，调查对象选择“不太信任医生”与“完全不信任医生”的人数占比就由8.56%上升到17.43%，升幅超过100%。在“东亚社会对不同职业的社会信任感”的调查中，对医生的信任感，在官员、警察、律师、教师等9种职业中，中国台湾、日本均位列第1，韩国位列第2，中国大陆则低于老师和中央政府官员位列第3，是东亚地区对医生信任感最低的。
2.3负担过重
一方面，医保覆盖面有限，保障水平不高，大病医保更是短板中的短板，迅速攀升的医疗成本有相当部分是由患者直接承担的经济负担;另一方面，医护人员短缺，医生与护理人员、服务人员之比不合理，所以很多应该由医方提供的医疗及相关服务，最终转化为患者及其家属的经济负担、精神负担、体力负担，独生子女政策更将这些负担推向极端。以医护人员之比为例，经过多年努力，中国的医护比才从2005年的1∶0.97提高到2011年的1∶1.16，并规划到2020年提高到1∶1.25，但这也仅是国际平均水平。
3缓解医患关系紧张心理因素的对策
3.1换位思考
从根本上说，医患关系的良性发展有赖于社会、政府、医院等从法律、政策、体制、管理等各层面，明确医疗服务的性质、医院的性质、医生的角色，承担起各自应负的责任，使一线医生能专心于为患者提供优质医疗服务。在这个问题尚未解决之前，医患双方都要学会换位思考，多从对方的角度思考问题，信任对方、理解对方、体谅对方，尽可能维持矛盾的平衡，不要因自己的片面、偏激、冷漠或冲动等激化矛盾。
3.2更新观念
医患双方都应理解，医学的本质是尊重生命，为人类提供人文关怀，医学无论怎样进步，也不能单纯归结为技术科学、生物科学。医者应怀仁心，不仅要设计更合理方便的就医程序、开发更高效廉价的新技术及新药品，也要向患者传递推广正确的就医观念和医学知识。患者须秉理性，随着文化水平提高，信息渠道发达，也要学会理性就医、文明就医、科学就医。目前我国不少医务工作者自发地将工作延伸到诊室之外，通过写作、演讲、参与大众媒体活动、开发自媒体、建立与患者的互动渠道等，取得了很好的效果。
3.3媒体责任
医患之间信息不对称而又缺乏沟通渠道是医患矛盾的重要原因之一，因此在医患之间做好信息的媒介，推动医患沟通，是媒体当然的社会责任。但在当前医患关系中，不少媒体缺乏这个自觉，在报道什么和如何报道上，往往只考虑新闻价值，只考虑收视率和点击率，有些媒体甚至违背真实、客观、公正等基本的职业道德，缺乏对生命的尊重，有些媒体缺乏起码的医学知识，听凭想当然和情绪化的支配。建议媒体本着对社会负责，对公众负责的精神，调整媒体在医患关系中的角色和角度，从医学伦理和医学知识两个方面入手，做专业的人、干专业的事。同时，政府医疗管理部门、医院和医务人员也要摒弃封闭意识，支持媒体工作，学会与媒体打交道，借助媒体力量。
3.4人文教育
医学教育长期以来被简单划入“理工科”范畴，使得人本观念、生命哲学、医学伦理、沟通技能、情商培养等人文素质教育出现系统性、结构性缺失，医生沦为纯粹技术性的“医匠”。近年来，人们逐步认识到医学教育中的这一短板，在医学院校中普遍开设了相关课程，但教师、学生、学校等各方都有意无意地将其归入非主流课程，与业务课无法相比。特别应该指出的是，在医学教育中充实人文教育，应该尊重其观念教育、素质教育、能力教育、职业教育的特点与规律，不能局限于在医学院校增加几门照本宣科、死背通过的教条行课程，而要重能力、重实战、重实效，并全面、持续地贯穿于医务人员的整个职业生涯之中。
3.5社会力量介入
医学的进步不应该仅仅体现在技术进步上，更应该体现在社会对患者及其家庭的关爱和支撑上，体现在社会对医疗服务机构和医务人员的理解和分担上。保险、护工、社工、义工等社会力量的介入，可以切实有效地从经济、时间、身心等各方面减轻医患双方的负担。深圳市儿童医院设立了“医务社工”岗位，仅2015年1年，该院的两名医务社工就通过媒体、网络及公益基金等渠道，为全院60多个患儿家庭筹集善款150多万元，在患者及其家属中留下了“雪中送炭”“有困难，找医务社工”的好口碑，这是任何医术高超的、医德高尚的医生也无法做到的，被公认是医患关系的“减压器”。但令人遗憾的是，即使是医务社工制度在国内搞得最早、最好的深圳，一百多家医院也只有125名医务社工，平均每家医院只有1个人多一点。而且这些为患者争取到成千上万善款的社工，自己的年收入只有7.6万元/人，因此流失率高达22.2%，前景堪忧。
综上所述，心理因素是医患关系紧张的重要成因，心理因素的调控是缓解医患关系紧张的重要切入点，调控医患关系紧张的心理因素事关全社会，有赖社会各方的共同努力。
参考文献:
［1］中国医师协会．中国医师执业状况白皮书［R/OL］．
［2］中华人民共和国卫生部．2012年中国卫生统计年鉴［R/OL］．
［3］卢文洁，李栋，王广永，等．老百姓看病掏钱多是因为国家投入少［N］．广州日报，2013-03-05，A4．
［4］袁琰琴，王波，王线妮，等．医护人员心理健康状况调查［J］．解放军护理杂志，2008，24:22-24．
［5］中国国家调查数据库［DB/OL］．中国综合社会调查，2012．
［6］中华人民共和国卫生部．中国护理事业发展纲要(2011－2015年)［R/OL］．
［7］中华人民共和国国家卫生和计划生育委员会．全国医疗卫生服务体系规划纲要(2015－2020年)［R/OL］．
医保风险论文范文第5篇
1、明确工会工作的指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习贯彻党的十七大的有关精神，以构建和谐社会、和谐劳动关系为重点，坚定不移地推动落实党的全心全意依靠工人阶级方针，忠实履行维护职工合法权益的基本职责，发挥桥梁纽带作用，团结全院教职工。作为基层工会组织的一项重要工作，学院工会维护好教职工的政治民主权益，积极推进政治民主建设。贯彻高等学校要“全心全意依靠教职工办学”方针的重大举措，执行全员质量管理体系，搞好学院管理条例和流程，进行岗位职责的制定和实施。对广大教职工关心的问题，工会委员会及其成员定期或不定期地听取教职工的意见，及时予以反馈，保障教职工的知情权、参与权和监督权。
2、发挥全院教职工在推动学院发展中的主力军作用。深入贯彻《公民道德建设纲要》，加强职业道德建设，配合校工会，开展现代教职工教育工程，提高教职工的思想道德水准。不断适应教职工群众日益增长的文化需求，提高文化品味。倾听教职工的意见和建议，为教职工在工作中，学习中，业务中，生活中遇到的困难排忧解难，提供帮助。
3、建立完善多层医疗保障体系，积极宣传和动员广大教职工参加校工会的各项保障计划。增加教职工对医保改革的承受能力和抗风险能力。院工会及时地参加并完成了全院职工的医疗保险和特种保险工作。
4、积极开展送温暖工作。搞好凝聚力工程。每个教职工的生日都分发了包括一百元购物券的贺卡。我院青年教师多，女教师多，每年几乎都有教职工生育，院工会确保上门祝贺并送上慰问品。今年有陆沄老师。十月份，我院郑晓薇老师骨折，工会专门赶到她位于浦东的家中探望，并送上慰问品。每次各类福利物品的发放工作都做到有序,及时。安排好了一年一度的年夜饭工作。
5、参加和组织教职工旅游、休养活动。今年的暑假积极安排如老教授陈传新等参加校工会组织的休养、旅游活动。五一黄金周期间组织全院教工到绍兴旅游，了解祖国的风土人情和历史，欣赏大好风光，让身心得到调整。
6、开展文体活动，繁荣校园文化，维护好教职工的精神文化权益。积极参加校工会组织的各类校园文化活动，动员教职工排练节目，踊跃参加。今年的五月歌会，我院的节目获得好名次。并且参加了包括校训征文和演讲、网页制作、奥林匹克知识竞赛、工会工作论文和演讲等一系列的工行活动。
医保风险论文范文第6篇
一、我国公众就医选择权的现状
（一）关于信息的获得与理解合理的选择与决策以掌握并理解相关信息为基石。自从2000年卫生部、中医药管理局联合下发《关于实行病人选择医生促进医疗机构内部改革的意见》以来，医院成为公开医生情况的义务主体，采取了不同的方式公开了医生的基本情况，如在就诊走道制作简介栏、在医院官方网站设置医生介绍专栏等。从内容上看，大都仅仅是把医生的照片公示出来，并对其基本情况，例如专业、职称、年龄、科研成绩等作简要介绍。然而，职称的高低和论文数量或科研成果与医疗水平间并不能直接划等号。根据我国现行的技术职称评审标准，职称高的有时并不是该专业中业务水平最高的，因此，如果让病人完全根据这些资料进行选择，就有可能产生“误导”［4］。公众选择医生，更关心的是该医生的责任心、诊疗水平。但是目前医院方所公布的信息不能反映出这两点，也未见卫生部门有推动这方面工作的举动。民间资本办的好大夫在线网站的旺盛人气就清楚地反映了公众的这一需求。该网站在公开医生基本情况、就诊时间的同时，还设置了患者投票和发表就医经历的功能，让患者来进行投票，让患者将自己的就医感受写出来为后人做参考。尽管该方式也存在一定问题，例如，雇抬高自己贬低别人的道德风险可能存在，或者个别患者存在偏见，但不可否认这方式正视了患者的需求，也是力求反应患者对医生服务态度、责任心以及诊疗结果的满意度，应当作为发展的方向。英国卡梅隆政府进行的医改，也提出要通过建设病人论坛的方式来使病人获得更多的信息。2010年，卫生部下发了《医疗卫生服务单位信息公开管理办法（试行）》（卫生部令第75号），规定了医疗服务机构应当进行信息公开的内容和范围，其中，第七条规定“医疗卫生服务单位对符合下列基本要求之一的信息，应当主动向社会公开：1．需要社会公众广泛知晓或者参与的；2．反映医疗卫生服务单位设置、职能、工作规则、办事程序等情况的；3．其他依照法律、法规和国家有关规定应当主动公开的”。可见，该办法的规定较为含糊。而实践中，医院向公众公开的信息也就多限于地址、职工人数、设备数量、科室设置、就诊时间安排、发展历程等对自己有利的信息。而发生的医疗事故、医疗过错事件等负面信息医院从不主动公布，也未见卫生部门有专栏对医院的负面信息进行公布。因此，在无法获知医疗机构和医生的准确信息前提下，出于保证自身的生命权与健康权的考虑，公众大都选择高级别的医院、高职称的医生。我国的医疗信息公开工作还处于完善公开内容、公开方式的阶段，还未进入到帮助公众理解所获得的医疗信息的阶段。
（二）关于更换选择首先，由于可选对象的数量和质量以及可及性存在问题，更换选择的基础本身就存有缺陷。对于自费病人而言，由于不受医疗保险政策的约束，其更换选择主要涉及可选对象是否足够、可及性是否好、医疗支出是否经济三大问题。对于有社会医疗保险的病人而言，除了自费病人所面临的这三大问题外，还要受到医保政策的约束。现在大多地方都实行医保定点医院，要求医保参保人在一个保险年度内绑定1～3家医疗机构，并且通常是每个等级只能绑定一家医疗机构。加之，之前很多地方医院间的检查结果不能互认，甚至连病历本都不能通用，实际上增加了公众更换医院的就医成本。从表面上看，我国没有推行国外较为常见的社区首诊制，公众看似享有很大的自由度和选择权。但实际上，由于我国的医疗服务水平较低，符合要求的医疗卫生机构和医生数量少，即符合质量的可选对象的数量少，加之可及性的问题，而且我国对医疗卫生机构和医生的信息公开工作过于表面，公众未能获得自身需要的信息，无法为选择做出有效的信息收集和判断，加上更换选择的成本较高，所以我国公众并不享有真正意义上的选择权。
二、成因分析
上述问题的核心在于医疗服务的供给不足，而这一问题最根本的成因就是医疗服务行业被政府高度垄断，未能发挥民间资本和民间力量的作用，竞争机制的缺乏使得医疗服务体系的构建和医疗服务水平的提升只能依赖于政府这一垄断主体的作为，而政府的总投入和管理能力有限，加之其他主体无法发挥作用，极大抑制和限制了医疗服务体系的活力。首先，办医权被卫生行政部门垄断，没有下放给医院，即管办不分，政府和医院间的关系是上下级之间的行政命令关系，即政事不分。其次，政府垄断了对医院等级划分的权力，而等级划分后又造成某些医院对医疗资源的垄断，因此，医院大多围绕着评级开展竞争，在医院行政分级制度下，病人通常以医院的级别来判断医院本身的服务质量，医院行政分级制度在相当程度上诱导病人选择高级别的医院，但许多国家并不采取医院行政分级制度，而是由行业协会或社会组织，根据医院的服务质量来进行考核［6］。在医院资源和医生资源上，政府更是占有绝对的垄断地位。中国卫生统计年鉴的数据显示，公立医院占据了医院数量的70％，公立医院的病床数几乎占了医院病床总数的90％，公立医院的资产总数更是远超非公立医院。由于我国的医生不能独立自由执业，必须在某个医疗机构执业，而且医生多点执业的推进困难重重，因此，大医院尤其是三甲医院垄断了最为重要的卫生资源———医生，而三甲医院基本全是公立医院。再次，由于公立医院和民营医院享受的政策存在巨大区别，公平竞争的前提根本不具备，民营医院在我国的发展举步维艰，无法与公立医院形成竞争，造成了我国医疗服务的供给方主要依靠政府，而政府的投入能力、管理能力有限，加之部门利益、公立医院利益的相互纠缠、垄断和体制的不畅顺等问题，使得医疗服务供给不足，缺乏公平竞争，医疗服务质量缺乏更好更快提升的合理渠道和机制，医疗服务体系的制度创造力被削弱。
三、对策与建议
（一）破除政府对医疗行业的垄断，构建分层次、多元化、竞争式的医疗卫生服务供给体系公共选择理论认为，政府允许对某些服务的提供进行垄断的通常理由是为了避免重复生产以免造成浪费，但这些机构由于免除了竞争压力而变得没有效率和臃肿，因此必须破除政府的垄断地位，建立公私机构之间的竞争，使公众得到自由选择的机会，通过选择和竞争的结合来提高公共服务供给的效率与质量［7］。医疗卫生服务公共物品和私人物品的双重属性决定了提供机制的多元化比单一化更为有效，我国应当构建分层次、多元化、竞争式的医疗卫生服务供给体系。医疗卫生服务可划分为公共性、准公共性和市场性三个层次，在前两个层次上市场一般不愿进入，因此政府承担主要义务，而在市场性的层次上，完全可以发挥市场机制的优势，市场化并非民营化，并非政府不管，市场化的精髓在于通过竞争提升质量，鼓励多元主体办医，这有利于打破医疗卫生服务供给的单一化格局，破除政府垄断，也避免了政府投入不足、能力不足和垄断带来的各种问题。既尊重了医疗卫生服务的私人物品属性，也尊重了公众多层次的需求和选择权，公众可以根据服务绩效评估结果对不同医疗服务供给者进行比较和选择，利于形成买方市场，从而促使服务供给者改善服务质量和提高效率［8］。在推动竞争和公众选择方面，政府还要建立病人反馈机制并重视病人反馈资料的运用，以此推进医疗机构和医生围绕提高医疗服务质量来开展竞争，而不是围绕医院评级和购买设备、扩建院区来竞争。政府建立反馈机制的关键在收集病人感受数据。一方面，政府应建立有效的患者投诉和信息反馈机制，使病人能够通过所接受的保健质量去评价医疗服务机构，并时刻关注医疗服务机构的医疗服务过程和医疗服务效果，能够真实而客观地了解到医疗服务机构的服务质量和服务态度；另一方面，政府应该把掌握到的信息及时反馈至医疗服务机构，配合相应的考核、奖惩措施，促使其不断提高服务质量，改善服务态度；同时也应该更加普遍利用病人反馈资料，通过对病人反馈资料的分析，将这些资料用于帮助那些有相似疾病的人去选择医院或临床部门［5］。同时，应当建立医生和公众（主要是病人）、以及公众之间的交流和评价平台，例如在线论坛，让医疗机构和医生有渠道更多地了解病人和与病人沟通，也让病人有渠道了解其他病人对某医疗机构、某医生的看法和感受，从而辅助其选择权的行使。
（二）加强医疗信息公开工作1．公开的内容与信息为了更有效的进行信息公开，应建立多样化的公开方式，并进行多方面的信息公开。公开方式可以通过网站、信息公开栏、门诊电子屏等形式。卫生部门和医院应及时向社会公开各类收费事项、采购招标、投诉、医院学科及专家信息、各种行政决策、各类考核情况等相关信息。其中，与患者密切相关或者患者希望得到的信息必须准确无误地公开，如医务人员的信用评价（医德评价、发生医疗纠纷的次数）、医疗费用明细（含药物费用、手术费用等）、投诉渠道等。2．构建披露———分析——————惩罚模式信息传递的真实性、成本、激励机制的完备性以及执行成本等因素受到多方制约。而披露———分析——————惩罚（Disclosure－Analysis—Dis－semination—Sanction．DADS）模式，既能满足患者的利益，又能体现院方主动公开信息的精神。DADS模式由哈佛商学院教授里贾纳．E．赫兹琳杰提出，是专门为缺乏责任机制的非营利机构和政府组织设计的，要求非营利机构和政府组织披露自己的经营业绩、工作效果（例如服务对象满意）及财务资料等信息，加强其业绩信息的透明度（Dis－closure），并对这些信息进行认真分析（Analysis），然后定期向公众（Dissemination）这些信息及分析结果，对不遵守以上规定的进行惩罚（Sanc－tion），如可以取消税收优惠，或者对其管理者绳之以法［9］。DADS模式就是找出医院信息公开出现的问题进行监督披露，并针对问题进行分析为什么不公开、如何公开正确的、完全的信息和被披露者的信息等问题，同时给予相应的惩罚措施，以提高医院信息公开的透明度及信息公开的真实度和完全度。该方法要求必须充分披露患者真正需要的信息，如医务人员技术水平、医德医风等，还可以增加敏感信息的披露，如医疗事故、医疗纠纷等；其次，该方法重视信息分析的实用性，要真正让患者理解公开的信息，并帮助患者利用这些信息进行选择。再有，要完善监督机制，既包括行业协会的监督，如医院管理学会、医师协会等医疗行业自律组织，还包括利用社会监督，通过新闻媒体等对信息的主体进行监督约束。
医保风险论文范文第7篇
摘要：
随着社会医疗事业的不断发展，医院后勤部门的管理成为医院管理工作的重要组成部分。要做好医院后期部门管理就要加强医院后勤职能科室的绩效管理。本文主要探析了公立医院职能部门综合绩效考核的设计思路、绩效考核体系的构建，以期提升公立医院行政后勤职能科室的绩效考核水平。
关键词：
公立医院；行政后勤职能科室；绩效考核；管理
0引言
在新医改背景下，公立医院绩效改革要想获取整体性的突破，就需创新行政后勤职能部门绩效考核的方式。公立医院应该针对医院实际情况，明确绩效考核设计思路，切实做好绩效考核工作。另外，公立医院也需要将行政后勤职能部门分为3个主要的级别，分别是“服务保障”“技术管理”和“战略运营管理”，按照其不同的属性以及类别部门的工作重点，构建评价考核绩效的体系。
1公立医院职能部门综合绩效考核的设计思路
公立医院职能部门的综合绩效考核主要依靠量化指标，在满足医院战略需求的基础上，设计绩效考核内容和形式，确定绩效考核的对象，提高临床服务的效率及质量，提高患者就医满意度。
1.1绩效考核内容和形式的设计
结合医院发展战略，医院可通过分析考核的对象，来确定考核的形式及内容。在设计有关考核行政职能部门绩效的内容时，需要结合个人发展、科室发展以及医院的发展进行综合考虑。因此，在思路上需要把握医院岗位工作及战略目标的主要特点。在实现医院战略发展目标的过程中，倘若医院正处于发展扩张期，其考核指标就可以合理超前，适当考虑创新管理指标以及效率指标；倘若医院正处于发展稳定期，那么考核指标就适当保守，适当考虑工作业绩及质量等。在个人发展方面需要考虑其创新以及学习的能力，在科室发展方面需要考虑科室的整体工作效率。另外，由于医疗机构普遍关注临床服务的效率以及质量，所以还应该考虑以结果为导向的考核为主，还是以行为过程考核为主。终末期考核是指通过临床满意度以及评价业务指标来实施以结果为导向的考核，在形式方面也会更多地采纳以结果为导向的考核。
1.2绩效考核的对象设计
在开展工作之前，首先应该分析绩效考核的对象。服务保障类科室主要为后勤服务管理科、保卫部、设备科、基建科、总务科及工会；技术管理类科室主要为信息网络部、医保科、院感科、护理部及医教部；运营管理类科室主要含有拓展宣传部、监审部、运营管理部、财务部、人力资源部、医院办公室及党委办公室。通过分类考核对象的工作内容，将同类科室的相同点归纳为：“战略运营管理”科室，其主要的工作目的就是运营管理以及完成医院整体战略目标，全面执行各项院部以及党委的指令性任务，其工作特点主要是监督、协调运营管理，执行院领导指示；“技术管理”科室，其主要工作内容就是负责医疗业务数据、把握医疗政策法规、掌握临床业务开展情况、指导临床规范诊疗等；“服务保障”科室，其主要工作内容就是协助战略运营管理类科室完成医院后勤保障以及满足临床科室需求，为行政以及临床工作提供更加舒适以及便捷的环境。
2绩效考核体系的构建
2.1考核体系构建的主要内容
在构建公立医院考核体系前，有关人员需要参考常用的评价指标，从实用性以及权威性进行考虑。在《医院管理评价指南》中有明确界定经济运行状态、工作效率以及社会效益。在开展实际工作的过程中，需要结合考核对象类别，通过借鉴以及查阅文献、国内外先进医疗机构以及企业部门的考核指标，将指标分成4部分：满意度指标、创新及学习指标（可持续发展能力）、效率指标（工作业绩）与职能完成指标（科室管理能力）。
2.2对指标体系进行量化考核
由人力资源部、党纪办以及院办共同组建行政管理绩效考核小组，在每月底根据职能部门完成指标情况对小组进行考核。根据百分制对每个考核项目打分，单项基础主要分成60分及100分，而扣分形式的基础分就是100分，加分形式的基础分就是60分，对科室满意度情况采取随机抽查的方式进行考核。在建立这样的考核体系时，需要职工代表参与访谈会议，将前期考核科室执行模拟考核的实际情况报告上去，这样上级才能够深入了解参与考核人员以及被考核科室对职能部门绩效考核后工作状态的满意情况，也能够减少执行考核过程中出现的问题。另外，前期和每个层面的职工进行交流，获得更多科室人员以及职能部门的支持和认可，有助于提高工作效率，提高员工的创新意识及执行力，将职能部门的价值充分地体现出来。
3结语
在构建公立医院职能部门综合绩效考核体系的过程中，不仅完善考核体系的内容，同时还对指标体系进行了量化考核。在改革公立医院绩效的过程中，可获得整体性的突破，改变行政后勤职能部门以“衙门机构”“官本位”自居的思想观念，利用有效的绩效考核方式提高行政后勤人员的工作质量及效率。
参考文献：
［1］黄毅,王倩,尹丽君.公立医院行政后勤职能部门绩效考核体系的构建［J］.中国医院,2015(6).
［2］刘元明,刘欢.医院行政后勤绩效考核精益化管理问题分析与探讨［J］.经济师,2012(12).
［3］杨晓慧,潘习龙.关于医院行政后勤绩效考核出现的问题及对策［J］.中国煤炭工业医学杂志,2012(2).
［4］周海焕.医院行政后勤人员绩效考核问题与探讨［J］.人力资源管理,2013(12).
作者:程源 单位:西安市第一医院
第二篇：医院护理管理中绩效考核的应用
摘要：
绩效管理和考核是人力资源管理的重要组成部分，对提高员工整体素质、经营绩效、行业优势等起着十分重要的作用。护理管理作为诊疗过程中的重要环节，科学的引入绩效考核可以有效地调动护士工作积极性、主动性、创造性，起到正向激励作用，同时可以提高护理管理质量，促进护理工作常规化、规范化、程序化。
关键词：
绩效考核；护理管理；患者满意度
一直以来医院护士的绩效考核分配绝大多数取决于科室效益，未能根据工作质量、岗位责任制、护理服务及劳动纪律等进行考核分配，挫伤了护士的工作积极性，为了发挥“奖金”的正向激励作用，科室护理单元从2015年3月起实行绩效考核，将护士完成的护理质量、患者满意度等考核结果与护理人员的奖金、评优挂钩。
1绩效考核内容
结合黄陵县人民医院实际情况制定绩效考核标准、目标。每个月进行一次患者对护理工作满意度调查以及日常护理质量考评，考核项目包括患者满意度、护理文件书写质量、基础护理质量、病房管理、岗位责任制及三基三严等。考核进行百分制考核，总结分析考核结果，将每月考核结果作为本人评优、晋升的重要依据，并针对存在的问题进行整改、逐步引入激励机制，将激励竞争和绩效考核有机结合起来，达到提高护理水平和质量的目标。
2绩效考核实施方法
从2015年3月份开始，由科室护士长牵头将科主任基金作为护理绩效奖励予以发放。每月以出勤、工作质量、劳动纪律、仪表仪容、理论考核及其他方式进行综合评价。出勤是护理人员岗位班次记录、加分或减分，占总评分10%；仪容仪表是护士上班期间能够按护士职业要求规范自己：发不过肩、不佩戴首饰、着护士服、护士裤、穿护士鞋，佩戴护士表及个人编号工牌，占总评分10%；收集患者意见的方式是每月给护士发放患者满意度调查表，患者意见占总评分10%；工作质量是护士长不定期对基础护理、责任制整体护理、护理差错及工作量等考核得分，占总评分30%；三基三严是护士长利用晨交班时间对护理人员进行提问，业务知识学习，占总评分的10%。另外，劳动纪律、理论考核、其他（如制作PPT形式讲课等）各占10%。
3绩效考核综合评定
科室考评小组每月底召开考评会，对每个人进行综合评定，护士长根据绩效考核记录本和科室综合考评结果计算出个人累计得分，于每月26号公布，无异议上交财务科核算发放个人绩效考核成绩，考评尽量做到公平、公正、公开。如发现问题由科室考评小组讨论修改。
4绩效考核结果
绩效考核结果通过护理工作满意度、护理质量情况的比较可以看出，见表1、表2.
5实施绩效考核后医院的变化
5.1提高了患者对护理工作的满意度，实现了优质护理服务
在实施绩效考核以前，部分护士对患者有推诿、怠慢现象，服务态度和质量不尽人意，投诉较多。实施绩效考核后，由于每个月都会公开个人绩效考评分数，分数的高低关系到个人精神上的满足感，护士希望在进行患者满意度调查时能得到患者点名表扬获得较多加分，从而得到精神和经济上的双重满足。因此，护士主动服务意识、工作责任心显著提升，为患者提供了更专业化、更人性化的护理服务，患者平均等待时间缩短，使患者有归属感，护患关系和谐，患者满意度较实施前也有所提高。
5.2提高护士工作责任感和工作能力
实施绩效考核使护士薪酬与护理质量密切相关，护理工作由他控变成自控，使护士在护理工作有效运行的前提下，护理行为规范化，从而提高护士主动服务意识，在整体上提高了护理效果、减少了护理差错的发生概率。
5.3提高了护士学习积极性
通过PPT形式讲课和护理论文的撰写，提高护士学习积极性。另外，护士能准确认识到自身的优点和缺点，在充分发挥自己特长的同时，不断地改正自身的不足之处。经常阅读书籍，学习相关知识，并与同事之间积极交流，现黄陵县人民医院每月业务学习都以PPT形式进行，护理例数也由8篇增加至12篇。
5.4提高了护士自我价值感
实施绩效考核后，由于考核成绩不同，护士奖金的分配也出现了差距，能干和肯干的护士得到了真正的好处，这一方面是对工作出色的肯定与支持，增强了自我成就感；另一方面也给其他护士树立了榜样，激发了工作激情。同事间加强了沟通和协作，增强了科室凝聚力，提升了护士的自我价值。绩效考核是医院文化的一部分，科学的绩效考核打破了传统的选优、分配方式，体现了护理管理的公平性、公正性、客观性与持续性，确保了护理质量的稳定性，营造出了一种积极向上的工作环境，建立了良好的反馈机制和激励机制，并将考核结果以电子版的形式保留，适时、方便、快捷地获取护理绩效的准确信息，从而客观地评价，避免误区。总之，通过绩效考核，使黄陵县人民医院护理管理上了一个新的台阶，获得了较高的社会效益和经济效益。
参考文献：
［1］鲍凤香,马靓,翟怀荣,等.护理绩效考核考核信息系统的研发与应用［J］.中华护理杂志,2013(6).
［2］孙爱红，姚雅红.我院护理人员绩效薪酬人员绩效考核改革的做法与成效［J］.中华护理杂志,2011(2).
［3］樊落,齐海燕,席淑华,等.护理单元绩效考核管理信息系统的开发与应用［J］.中国护理管理,2013(7).
作者:赵莉娟 单位:黄陵县人民医院
第三篇：医院护理中绩效考核的应用
摘要：
［目的］确立不同护理单元综合工作压力强度值，为护理单元分层绩效考核提供科学依据。［方法］采用文献研究法、半结构访谈拟定不同护理单元综合压力强度评价维度；通过Delphi法构建基于综合压力强度指标的护理单元分层体系，并对各指标权重进行赋值；动态评定法结合统计学处理，确定各护理单元综合压力强度值。［结果］构建出一套基于综合压力强度指标的护理单元分层体系，包括一级指标6个、二级指标15个，各指标权重由高到低分别为护理工作量、技术操作难度、劳动强度、职业风险、操作者能力要求、接受上级部门检查；综合压力强度得分最高与最低的护理单元分别为重症监护病房、消毒供应室。［结论］构建的综合医院不同护理单元综合工作压力强度指标能全面反映相应护理单元在面对不同服务对象、病种、风险和护理需求等时的相对价值差异，为护理单元分层绩效考核方案的制度提供依据。
关键词：
护理单元；Delphi法；压力强度；工作压力；综合医院；绩效考核
护理单元是医院内特定的场所、设施、设备和实现护理职能的护理群体，包括各病区、急诊科、手术室及消毒供应室、健康体检部等平台科室，分别完成各种护理职能。由于不同护理单元护理人员面对的服务对象及其病种、风险和护理需求等的不同，体验到的风险程度高低和工作量大小等因素导致的综合工作压力强度也各不相同［1］，势必造成护理人员趋向工作强度低、压力小而经济收入相对高的科室流动，不利于临床护理工作的良性循环。国家卫生部在2010年《医院实施优质护理服务工作标准》中明确规定：建立健全绩效考核制度，护士的薪酬分配向临床一线护理工作量大、风险度高、技术性强的岗位倾斜，体现多劳多得、优劳优酬［2］。本研究旨在通过综合医院不同护理单元护士工作压力强度的评定，为全院各护理单元分层绩效考核提供科学依据，以充分激发不同护理单元护理人员工作积极性和主观能动性。
1研究方法（见图1）
1．1应用文献资料法初步拟定评价维度
为了拟定不同护理单元护理人员面对不同服务对象、病种、风险和护理需求时将可能涉及的工作压力强度因素如风险程度、职业暴露、劳动强度、难度系数、操作难度、技术难度等作为关键词，在中国知网、万方数据库、中国生物文献数据库、维普中文生物医学期刊等数据库中检索相关文献，初步拟定相关评价维度。
1．2应用半结构访谈法建立评价指标
用目的抽样法在全院各护理单元的护理管理人员中选取访谈专家，就“应从哪些方面对不同护理单元护士面临不同服务对象、病种、风险和护理需求时所承受的综合压力强度实施横向评价”进行半结构式访谈。访谈专家纳入标准为：具有10年以上临床护理工作经验，护师以上职称，专科以上学历，熟悉临床护理工作或护理管理工作。遵循知情同意的原则。
1．3应用Delphi法专家咨询确立指标体系
对初步构建的护理单元分层的综合压力强度评价指标，设计专家咨询问卷，用Delphi法［3］，两轮函询从事临床护理管理的专家。1．3．1专家纳入标准具有本科及以上学历，中级及以上职称，熟悉三级综合医院各护理单元工作流程及工作内容的临床护理管理人员，在知情同意的前提下愿意配合本研究者。1．3．2资料收集方法采用电子邮件的方式向护理专家发放、回收咨询表。咨询表内容包括：向专家介绍本研究的目的、意义；不同护理单元综合压力强度评价维度专家咨询表，按照5分级Likert标度法进行评价选择，从“重要”到“不重要”分别赋予5分～1分；专家基本情况包括所在单位名称、部门、年龄、学历、职称、职务、工作年限、管理年限。共进行2轮专家咨询。第1轮问卷请专家对初步建立的评价指标进行认证、筛选，修改后形成第2轮专家咨询表，并发放回收。
1．4动态考评、统计各护理单元相关指标值
将经过以上程序后确定的评价指标设计成“1分～10分标度”评定表［4］，分别从全院各个护理单元抽取相同名额护理人员（护士长、护理组长、专科护士、骨干护士），以实名制的形式，对全院各护理单元在相应评价指标上的分值进行评定。1分代表指标与该护理单元相关性最小，10分代表相关性最大。评定前，召集被抽取的护理人员，倾听各护理单元护士长对本科护理工作的汇报，汇报内容包括科室工作特色、技术特点、收治情况、压力风险等，保证参与评定的护理人员在充分掌握评定方法、知晓各护理单元相关信息后，进行独立、实名、客观、公平、公正现场评定。统计数据后，利用前期Delphi法已确定的权重值，求加权平均数。各护理单元全部指标的最后综合得分即为该护理单元综合压力强度值，并以此作为各护理单元分层次绩效考核的相对价值依据。
1．5统计学方法
采用SPSS13．0、Excel2003软件进行统计学描述。
2结果
2．1文献资料法结果
根据文献中研究者对护理单元的定义及工作压力强度评价指标中涉及的内容，初步确定了风险程度、职业暴露、劳动强度、操作技能复杂程度、急诊抢救难度和频率、操作条件、护理工作量等评价维度。
2．2半结构访谈结果
在全院范围内共选取访谈专家22人，其中医院正、副护理部主任2名、大科护士长2名、临床及平台科室护士长18名。访谈专家年龄38．85岁±9．88岁，其中18名专家具有本科及以上学历，14名专家具有主管护师及以上职称，90％以上专家具有10年～20年工作经验。汇总资料后发现访谈专家认为体现不同护理单元综合压力强度的维度还应加入迎接上级检查难度及频率、夜班强度、节假日值班强度、沟通交流能力要求等评价维度。将访谈资料整理分析出主题，并将文献分析法初拟的评价指标与之对比、分析、遴选，建立护理单元分层次评价的综合压力强度指标框架，即服务对象风险程度、职业暴露几率、值班劳动强度、操作技能复杂程度、急诊抢救难度和频率、操作强度、操作条件、护理工作量、迎接上级检查难度及频率、夜班强度、节假日值班强度、沟通交流能力要求等。
2．3Delphi专家函询结果
研究小组共邀请13名来自全国三级综合医院的护理管理专家，年龄45．85岁±5．45岁，工作年限25．88年±6．56年；其中护理部主任5名，副主任6名，科护士长2名；高级职称4名，副高级职称9名。经过两轮函询，分别发放和回收有效问卷13份，有效回收率100％，说明专家的积极性高。本研究中专家的权威程度（Cr）是专家对咨询内容的判断依据与专家对咨询内容的熟悉程度之和的算术平均值，为0．8～1．0，平均为0．89，说明专家对咨询内容的权威性较高。两轮咨询中专家意见的协调系数为0．24，0．15，经χ2检验，认为具有统计学意义（P＜0．01）。经过两轮函询最终确定了由6个一级指标、15个二级指标组成的横向比较不同护理单元综合工作压力强度指标体系及各指标权重。其中因护理工作量带来的压力强度所占权重最高，为0．286，接受上级部门检查最低，为0．054。见表1。
2．4动态评定、计算各护理单元相关指标结果
参与评定的护士共158人，收回有效评定表152份，回收率96．2％。统计学处理后得到相关护理单元综合工作压力强度值，见表2。
3讨论
3．1研究结果的可靠性
本研究依据各护理单元护理人员面对不同服务对象、病种、风险和护理需求时所承受的综合工作压力强度指标值来进行全院护理单元分层排序，研究涉及的压力强度维度是通过大量文献查阅、结合半结构式访谈全院各护理单元相关领域专家，经过充分的对比、分析、遴选后形成的指标框架。Delphi专家函询严格控制专家准入条件，对专家的工作经验、工作年限、学历、职称等方面进行限定，保证了专家质量，同时对专家的积极性、权威性进行筛选，对专家意见的协调系数进行检验，确保了相关指标权重系数的可靠性。
3．2研究结果的适用性
国内已有应用于护理绩效考核指标体系的研究所针对的对象多是护理人员个体或某个特定护理单元［5］，或针对住院病区进行分类研究［6］，鲜有对包括平台科室（如健康体检部、消毒供应室等）在内的所有护理单元进行横向比较研究。将三级综合医院不同护理单元面对不同服务对象、病种、风险和护理需求时形成的风险程度高低和工作量大小等综合压力强度进行定量评价，并作为绩效考核的依据，有利于医院全面实施护理绩效考核方案，有利于体现高风险、高压力强度科室护理人员的劳动价值，有利于调动不同层面护理人员积极性，促进优秀护理人员留在临床一线，稳定护士队伍。
3．3动态评定研究在应用中的客观性
护理单元是医院特定场所内实现不同护理职能的护理群体。随着综合医院护理单元专科化、精细化发展，出现了多种临床病区护理单元与多种平台科室护理单元。为充分体现不同护理单元的风险和其在医院整体业务中的价值和地位，首先通过Delphi专家函询得出能反映不同护理单元所承受的不同压力强度的6项一级指标、15项二级指标权重值，再根据预先设定的衡量标准，从参与绩效考核的护理群体内抽取相当数量的护理人员进行动态评定，经统计学处理后得到的各护理单元综合压力强度值，是护理人员普遍认可的各护理单元相对价值。并且本评定工作根据实际运行反馈，拟每半年进行1次，以便动态对各护理单元的综合压力强度值进行动态排序。根据该动态相对价值制定相应的绩效考核与薪酬分配制度，具有医院特定性，更贴近民意，更能得到广大护理人员的认可，能促进护理工作的良性循环。
3．4研究的局限性
本研究中不同护理单元综合压力强度指标权重及强度值的确立，主要是结合了专家判断及全院护理人员的评定，并没有全面纳入绩效考核指标的研究，仅作为护理单元分层绩效的考核指标。实际运用中，该院绩效考核体系还包括护理工作量的具体量化、360度满意度调查、护理质量与安全管理等方面内容。
4结论
本研究中不同护理单元分层的综合工作压力强度值的建立是根据前期6项一级指标、15项二级指标权重，结合动态综合评价得出，能较充分地体现同一医院内不同护理单元面对不同服务对象、病人病种、风险和护理需求时所承受的压力强度，能够较真实反映不同护理单元护士的劳动价值，以此制定绩效考核方案，有利于护理队伍稳定健康发展。本研究结果表明该院护理单元综合压力强度最高的是重症监护病房，为8．82分，可能与该院重症监护病房收治重危病人多、病情危急、病人自理能力评分低、护士需要掌握的仪器设备多而复杂、夜班强度高等有关。得分最低的为消毒供应室，为3．90分，可能与该院目前的消毒供应室由于特定条件限制，全部灭菌器械均外包处理，其人员只负责院内部分消毒供应工作，劳动强度小，且作为平台科室，其护理人员相对临床护理单元基本不涉及夜班工作、不直接接触病人，工作压力相对小有关。因此，本研究中动态评定护理单元综合压力强度值的排序符合该院各护理单元业务等实际状况。评价指标权重是经过各位专家在充分考虑的前提下利用科学方法测算出，而根据指标权重进行的动态评定，能结合医院当时各护理单元的实际情况进行动态调整，是建立护理单元分层绩效考核的重要措施，是稳定临床护理队伍、持续推进优质护理服务工作有效开展的重要保障。
参考文献：
［1］李朝，区丽明，耿庆山．广州市某大型综合医院护士工作压力状况调查［J］．中国卫生事业管理，2013，295（1）：67－60．
［2］李秀云．深化优质护理服务探索责任制护理绩效考核方式［J］．中国护理管理，2010，10（11）：26－27．
［3］马瑞英，李亚洁，高云，等．基于Delphi法的单项护理操作劳动量影响因素调查研究［J］．护士进修杂志，2012，27（8）：737－739．
［4］陈富国．多维标度法的理论与方法［J］．心理科学，1990（4）：38－42．
［5］姜小明，唐月红，王岩，等．我院实施护理绩效考核的方法及体会［J］．中国卫生经济，2010，29（2）：80－81．
［6］龙艳芳，彭伶丽，贺爱兰，等．病区分类研究中护理难度系数的确定［J］．护理学杂志，2013，28（6）：37－39.
作者:方贵蓉 王效惠 雷春梅 刘阳 杨明 戴利华 单位:西南医科大学附属成都三六三医院
第四篇：医院人力资源管理中绩效考核的应用
摘要：
本文结合自身工作实际，对县级公立医院人力资源管理绩效考核应用中存在的问题进行分析，并提出相应解决对策和建议。
关键词：
医院人力资源管理；绩效考核；对策
随着新医改加快县级公立医院改革的推进及建立现代医院管理制度的要求，加强绩效考核应用在医院人力资源管理中的作用和意义更加突显。通过科学的绩效考核进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬，实现医院人力资源的有效管理，调动职工的工作积极性，从而提升职工专业能力和综合素质，增强医院的凝聚力和竞争力。
一、县级公立医院绩效考核普遍存在的问题
（一）考核内容同质化。医院属于特殊服务行业，其科室之间服务差异大，工作强度各不同，部门之间、被评估者之间缺乏可比性。而目前大多数医院推行的绩考核体系采取简单的经济考核指标，标准过于笼统，评估内容大体相同。形式化、同质化的考核内容会让考核者无所适从，被考核者不认可，如临床、医技、医辅、护理、行政、后勤等人员岗位不同、服务对象不同，均按类似的考核内容进行评价，根本无法体现其个人岗位价值，何来调动其积极性。
（二）考核目标功利化。由于政府对公立医院投入长期存在不足情况，许多医院为谋求自身生存和发展，必然以经济利益为主要导向，相应的在绩效考核中就会重经济轻效率，仅以经济指标来考核，会促使医务人员通过给患者进行重复检查、重复化验、开大处方、开人情方，多开贵重药等方式增加科室收入，这种模式不仅滋长不正之风，还容易导致医院内部管理出现新问题，大家都争往经济效益好的科室去，不愿意去压力大效益差的科室。
（三）薪酬设计随意化。大部分医院绩效薪酬存在设计不科学，结构不合理现象，如一些医院人员基本薪酬部分即固定部分所占比重过大，绩效部分占比过小，容易导致职工的绩效差距很大，薪酬差距却很小，挫伤职工的士气，起不到应有的绩效激励作用。相反，部分医院的基本薪酬部分占比重过小，绩效部分占比过大，让职工收入存在较大的不确定性，可能引起职工对薪资收入的担忧，或过分追求个人经济利益，偏离绩效激励的初衷。
（四）考核应用简单化。许多县级医院的绩效考核应用简单，过程僵化，往往只是为发放奖金而进行简单数据核算，考核结果仅与经济分配相关，没有真正与职工晋升、晋职、评先评优及个人职业发展等方面挂钩，或者仅停留在文件和制度上的文字挂钩，根本发挥不了绩效考核应有的功能，也无法为人力资源进行科学管理提供有效的依据。反而使医务人员对绩效考核概念更加混乱不清、认识不足、重视不够，导致医院各方面的考核激励效果差。
二、医院绩效考核在人力资源管理中的应用策略
（一）客观评价岗位系数。要有效推行岗位绩效考核，关键环节就是在工作分析的基础上，应用统一的评价标准，对岗位在医院中的影响范围、职责大小、工作强度、任职条件等特性进行评价，认定岗位的相对价值，并确定相应的岗位系数，平衡内部绩效的公平性、合理性。我院先梳理清晰医院的组织机构和岗位设置，明确岗位职责，制定出行政职能、临床、医技、护理等各类岗位系数评分表，再采取岗位系数评价方法因素计点法进行评价和排序，确定出全院各岗位系数。如岗位职务系数区间如下，院领导2~2.2，中层干部1.2~1.7，一般职工1；岗位类别系数：临床1.2~1.5，护理1.0-1.3，医技0.9~1.2，行政0.9~1.2，后勤等0.8~1.1。
（二）科学量化考核指标。设定恰当的考核指标，是绩效考核得以成功有效实施的前提，而医院属比较特殊的行业，考核指标内容在设定时既要考虑到可比性、公益性、可量化、易评价，又要体现社会价值、劳动强度、岗位风险等。我院主要采取关键指标法（KPI），从工作量（门诊人次、检查人次，住院床日数，医疗服务量，百元收入耗材占比等）、工作质量（医疗质量与安全，合理用药及检查，医保及新农合，优质护理等）、学习与成长（三基考试，培训讲座，教学查房及病例讨论，论文及新技术项目等）、满意度（职工及病人满意度等）四个指标进行重点考核。
（三）合理设计薪酬结构。合理的薪酬结构可以控制医院成本，有效激发职工积极性，增强绩效考核的激励性。我院将医院岗位分层分类，根据岗位特点、责任大小、贡献程度等设计薪酬结构，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距。如高级管理及技术人员的岗位浮动绩效薪酬占比较大，中级管理及技术人员的岗位浮动绩效薪酬占比居中，一般管理及普通岗位的浮动绩效薪酬占比较小，适当拉开高中初级的绩效薪酬差距，通过更加合理的薪酬分配来吸引高级人才、激发优秀人才、稳定人才队伍，并充分体现优劳优酬。
（四）有效应用绩效考核。绩效考核最终目的就是要优化人力资源管理，提高组织和员工的绩效能力。绩效考核如果运用得当，职工工作热情高，医院凝聚力就强。因此，我们要通过绩效考核，将医院中长期战略目标落地到日常运营中，明确各级管理层和职工的考核指标和绩效标准，帮助职工实现其岗位工作目标；促进上下级了解，引导全院干部和职工的价值取向，建立绩效导向的医院文化；对职工工作表现和日常行为做出全面客观评价，作为评先评优、晋职晋级、人才培养、优劣奖惩等主要依据；进行全成本核算，合理运用人力资源，提升医疗运营效率。
三、结语
医保风险论文范文第8篇
关键词：融资;中小企业;信用担保
毋庸置疑,中小企业在我国当前的经济发展中起着重要的作用。我国中小企业已超过1000万家,占全国企业总数的99%以上。论文百事通中小企业创造的价值超过国内生产总值的50%,上缴税收占国家税收总额的一半左右。中小企业在创造社会财富、维护社会稳定等方面做出了突出的贡献。
这些中小企业中相当部分为非公经济,往往由于企业自身信用度不高,偿债能力不强等原因,使得企业资金来源较少且融资规模有限。中小企业融资难的问题一直没能得到妥善解决。随着国际经济增速放缓、国内宏观调控等因素的影响,我国中小企业在资金方面更加捉襟见肘,运营举步维艰。
一、中小企业发展现状
(一)当前,我国中小企业的停关数量多于新增数
据调查,广东省2008年1-10月关闭的企业约有1.5万家,同期新增仅有3200家。吉林省1-11月关停中小企业2.3万家,占全部中小企业的8%,同期新增中小企业1.7万家。海南省50家重点企业中有2家停产。
(二)微利经营,限产情况普遍;海外订单减少,经营困难
由于国际和国内市场需求减少、原材料价格上涨和用工成本上升导致企业生产成本增加,大量在产中小企业产能利用率不高,越来越多的企业被迫采取减产、停产和裁员、减薪等办法来应对生存危机。吉林省有30%的中小企业开工不足,江西省规模以上中小企业有70%约4000家采取了不同程度的限产措施,有11%左右的企业出现亏损,亏损额同比上年增长了1.5倍。海南省的50户重点企业中有6家出现减产。
(三)资金困难未见明显缓和
企业融资需求较大,融资困难现象依然普遍。多数企业缺乏资金,无法扩展市场、转型或创新,甚至因资金链断裂而关闭。虽然我国已出台多项政策帮助中小企业解决发展资金紧缺问题,但由于中小企业普遍缺乏可抵押的不动产,融资仍然很困难。有些地方组建了一些担保公司,但由于缺少担保金,能够给中小企业提供融资担保的数量是有限的。
二、中小企业运转难的主要瓶颈问题
(一)经营困难的直接原因
1.近年来,由于原材料和燃料动力等价格不同幅度上涨,企业生产成本随之上涨,部分中小企业技术水平不高,只是微利经营,且企业规模小、经济实力不强,无法灵活运转资金以适应经济形势的变化,使得近7%-8%的小企业停产倒闭。2.部分外销型企业出口订单大幅减少,内销不畅,产品积压,最终导致企业停产关闭。外贸企业原本利润水平就较低,受人民币对美元大幅升值的影响,大部分采用美元结算的出口企业利润下降,已经无利可图。3.税负加重。企业所得税从15%调整至25%,有些行业出口退税率下降,使得企业利润下降。新的《劳动合同法》规范了企业员工工资和社保医保标准,我国中小企业多数为劳动密集型产业,用工成本的提高加剧了企业的成本压力。
(二)经营困难的根本原因
中小企业从金融机构贷款融资或直接融资难的最根本原因和最大障碍是中小企业缺乏抵押物和信用。中小企业固定资产占总资产的较大比重,技术水平不高,利润较低,偿债能力不强,企业信用度不高。一旦出现产品销路不畅,资金回笼慢,就会难以运转。有限的资产难以筹集到大量的资金,大幅提高技术水平;在面对较大的经济困难时,往往“中变小,小变无”,银行贷款风险较大,难以积累良好的信用度。
三、拓宽融资渠道,推进中小企业快速发展
(一)完善信用担保体系,为中小企业创造良好的融资环境
应当逐步建立包括政府、中小企业法人、自然人等在内的股份制信用担保基金,扩张基金规模,用股份制运作理念在公司内形成完善的公司治理结构。加强信用担保体系建设,重点发展区域性核心担保机构,积极组建各地中小企业担保组织,指导信用担保机构盘活担保存量,创新服务产品,提高担保能力。
(二)完善中小企业金融服务体系,拓展中小企业的融资渠道
要大力发展地方性中小金融机构。这些机构数量众多、规模小、机制灵活、管理层次少、自主性强、运行成本低,能够更好地了解和掌握风险状况,可以更好地为广大中小企业提供服务,更适合中小企业的融资需求。
另外,中小企业规模不同,对待风险的态度及利用资本市场的能力也不相同。银行等金融机构应建立多层次的资本市场,创新融资品种,以应对不同层次企业的需求。目前,部分商业银行已创新出一些新的融资品种:1.随借随还循环贷款。针对有适合抵押或担保,现金回笼较快的企业,推出手续简便的可循环贷款,方便了中小企业的申请、办理。2.配对组合联保贷款。这种贷款不需要抵押和担保,借款人缴纳一定保证金,组成互助的联合担保小组,相互提供贷款保证担保,更多地依靠企业之间的互相监督和约束。3.动产抵押盘活资金。是指缺乏普通抵押资源、有短期融资需求的小企业可以将自有或第三人所有的商品、原材料及设备等动产向银行抵押,也可用国债、存单等进行质押,以从银行获得资金的一种融资方式。这种贷款带有典当的性质,但贷款利率远低于典当利率。
(三)其他融资方式
1.推动中小企业转换融资方式,鼓励中小企业进行股份制改造。一方面,可以面向居民个人推出措施,增强中小企业对社会资本的直接吸纳能力,拓宽中小企业资本、资金的来源;另一方面,可以在中小企业间相互投资持股,提高中小企业资本率,使中小企业之间优势互补,形成新的资本运营机制。
2.大力发展民间融资,并逐步进行规范。随着我国经济的快速发展,民间融资已成为中小企业取得流动资金和建设资金的重要渠道。民间融资与银行信贷之间不是此消彼长相互竞争或替代的关系,而是由于各自优势的存在,表现为一种互补关系。
当前民间融资的现状:(1)民间借贷方式多样化。民间借贷形式主要有“企业间融资”、“企业向个人融资”、“工商户之间融资”等。(2)民间借贷注重社会关系的传统价值观。民间借贷的借贷双方多数通过“亲缘”、“地缘”、“业缘”等社会关系媒介实现资金融通,形成了以信用保证替代正规金融风险评价体系的现象。(3)民间借贷特有的优势。民间借贷能满足中小企业“短、快、灵”的要求。无需抵押或是繁杂的手续,当出现资金紧急缺口时,民间借贷就会以其特有的优势成为融资需求的优先选择。(4)民间借贷的利率。目前,民间融资利率大多数高于银行同期基准利率的借贷利率,这也正体现了风险与收益对等的原则。
尽管融资户利用民间融资比较及时、方便,但由于缺乏金融法律法规的保护,尚存在诸多风险。因此,国家有关部门应做到:首先,从法律上明确界定融资和非法融资的界限,正式承认民间贷款机构的合法化。2008年以来,我国各地陆续成立了很多小额贷款公司,而合法的利率的出台有利于打击高利贷等非法融资行为。其次,适度提高民间资金注资城市商业银行、农村信用社等地方性中小金融机构的比重。还应加强管理,通过法律手段使民间融资走上契约化和规范化的轨道。不断优化民间金融的生态环境,建立全方位、多层次的服务体系,为民间融资的发展提供必要的信息服务、担保服务等。
3.创新融资方式。网络信用已经在融资领域中占据重要地位,成功地为中小企业融资开创了一条新的道路。阿里巴巴是中国领先的电子商务企业,并不是金融机构。从1999年开始,阿里巴巴率先建立了电子商务诚信体系。2000多万中小企业在阿里巴巴网络贸易平台上创建的网络交易信用和阿里巴巴自身建立的贯穿贷款过程前、中、后的一套风险控制体系,使银行看到了业务发展的契机。到2009年,有超过8家银行参与阿里巴巴的中小企业融资计划,中小企业通过阿里巴巴平台获得的融资金额预计将超过60亿元,贷款省份将扩大到广东、江苏、山东以及上海等地。
中小企业集合债券是以多个中小企业所构成的集合为发债主体,企业各自确定债券发行额度,采用集合债券的形式,使用统一的债券名称,形成一个总发行额度而向投资人发行的约定到期还本付息的一种企业债券形式。其相比一般企业债券的优势为:(1)发行主体是多个有发展潜力的中小企业构成的集合体。(2)对单个企业的信用、盈利能力、偿债能力等的要求较低。(3)发行费用相对较低。相比银行贷款的优势为:(1)投资者较为广泛。(2)融资成本较低。(3)融资期限相对较长。(4)融资规模相对较大。中小企业集合债券的发行可以促进优质中小企业的直接融资,同时还可在一定程度上提高参与企业的知名度,推动中小企业的发展。
通过发展私募股权基金、创业投资以及风险投资等方式为中小企业提供多样化的融资是一种行之有效的手段。
如今,典当已发生了历史性的变化,典当动机不再是生活所迫,而是换取所需资金。典当行业融资的特点是“短、小、快、灵”,一般情况放贷多则3-5天,少则1-2天。作为银行的有益补充,典当是中小型企业融资的又一资金来源。新晨
四、优化发展优质中小企业
(一)中小企业需要提高自身的诚信度
提高中小企业自身的诚信度是获得银行贷款、解决融资困难的必要条件,也是提高中小企业自身的信用水平、缓解融资困境的必然选择。
(二)企业在融资时,应充分考虑风险、收益与成本,选择正确合理的融资方式和融资结构中小企业融资的优选顺序应为:内部积累、股权融资、债权融资。合理的融资结构的内容包括:确定债权融资和股权融资的合理比例、长期融资和短期融资的合理比例。
(三)还应考虑地区、行业特点、宏观调整等发展因素
以河北省为例,面临着严峻的节能减排形势,一些高耗能、高污染企业的环保成本增大,部分企业面临关停的严峻局面。产业结构中资源型重工业产业比重偏大,第三产业发展相对滞后;中小企业产品档次低,初、粗加工产品多,企业研发能力弱,产值比重较低。面对这些情况,应当有选择地帮扶优质中小企业,积极利用资金、人才和技术,促进经济快速发展。
【主要参考文献】
[1]刘茂盛,乔志芳.完善社会信用体系,解决中小企业融资困境[J].中国集体经济,2008,(3).
