人事管理工作范文6篇

人事管理工作范文第1篇

本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理

结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作

根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作

1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

人事管理工作范文第2篇

1.人事管理制度不健全。人事管理制度不健全是当前我国医院人事管理中出现的一切问题的根源所在。伴随着医院在社会事业中的地位不断提升，医院人事管理方面的问题也逐渐凸显出来，尤其是人事管理制度的不健全，导致医院人事管理工作中出现了一系列的问题，在人员的岗位、薪酬、工作范围等方面的问题逐渐成为限制医院发展的瓶颈问题。例如，医务人员的档案有的在人才交流中心，有的在卫生局，有的在医院，给医院对人事档案的管理工作带来了很大的难新时期加强医院人事管理工作的设想吴超题，这不仅难以实现医院人事管理工作的有效性，同时还会在很大程度上限制医院整体管理水平的提高。

2.岗位设置方面的问题。医院领导干部的“铁交椅”现象，是医院在长期的人事管理工作中力图解决的问题，但是始终没有找到最有效的方法来改变这一现状。所谓的“铁交椅”现象，是指医院的领导干部在医院中的核心地位是难以动摇的，限制了年轻的优秀医学人员的工作积极性，经常会出现人才断层的局面，这种人才断层的现象在很大程度上限制了医院的发展和医院整体目标的实现。

3.薪酬分配不合理现象严重。对医务人员的薪酬分配不合理的现象，是医院人事管理工作中出现的主要矛盾，没有将按劳分配的制度全面的落实到人事管理工作的实处，使医务人员得到的薪酬与实际应得极不相符，这不仅造成医务人员对工作缺乏积极性，同时也在很大程度上限制了医院的整体管理水平，使医院的服务质量受限，难以为社会提供优质的服务，也无法将医院服务于人的根本宗旨落实到实际的工作中。

二、新时期加强医院人事管理工作的有效途径

1.进一步完善人事管理制度。完善的人事管理制度，是保证医院的人事管理工作能够正常开展的重要保障，这就需要医院建立健全的人事管理制度，不断转变人事管理工作的职能，改变过去强调人事管理的方向，而逐渐将侧重的角度放在“人力资源”的管理上，以人力资源管理中的优势来对医务人员进行管理，保证医务人员在完成义务的同时也能够行使自己的权利。首先，医院应该对员工的档案进行统一的管理，避免出现档案混乱的现象。其次，要进一步划分责权，明确各方责任，保证在出现问题时能够及时的找到责任方，以最快的速度处理问题。第三，应该对员工进行正确的思想教育，帮助员工树立医务工作方向，时刻以服务于人来作为工作的主要内容，将医院的服务职能充分的发挥出来。

2.建立有效的竞争上岗机制。在社会竞争日益激烈的当今社会，人才是推动医院发展的核心力量，但是医院对高能力的医学人才的吸纳是极度不到位的，将富有经验的老干部来作为核心力量只是一种片面的发展策略，综合素质和能力较强的年轻医学人员才应该被作为推动医院各方事业发展的核心推动力量。要建立有效的竞争上岗机制，首先，医院应该保证“持证上岗”的原则来把握对医务人员的选用，严格限制无真才实学的医务人员参与到医院的工作中。其次，建立有效的激励机制来促进医务人员之间的良性竞争，保证激励机制的公平性和公正性，将医务人员的工作积极性充分的调动起来，使医院的人事管理提高到一个新的水平和层次。

3.改善不合理的薪酬分配制度。不合理的薪酬分配制度是制约医院人事管理水平的主要原因，医务人员在付出了努力之后，却得不到应有的回报，这会造成医务人员心理上的不平衡，限制工作的积极性。因此，医院应该进一步完善不合理的薪酬分配制度。这就需要医院全面贯彻按劳分配的薪酬制度，将“多劳多得，优劳优酬”来作为整个薪酬制度的基本，刺激员工不断进行自我的完善，将实现医院的整体目标来作为方向，进而实现自身的价值，以“大我”来带动“小我”的实现。

三、总结

人事管理工作范文第3篇

一、传统企业单位人事管理模式的局限

1.家族集权化管理现象普遍存在。目前，我国中小型企业典型的管理模式是企业投资者兼为经营者，所有权与经营权高度统一。由此带来的直接后果就是企业领导者集权、企业家族化管理的现象普遍存在。以领导意志操控人事管理工作，官本位思想严重，功利思想严重，过分看重短期效益与回报，忽视企业与员工的远景与可持续发展。

2.人事管理质量不高。人事管理质量是指人事管理的特性能够满足企业成长需求的能力。质量管理是指企业单位内部人事管理工作的程序化、标准化的过程控制技术。在全面的质量管理过程中，企业要实现人事管理工作过程标准化的转变，以及人力资源管理的转变，以此推动员工行为的质量导向。然而，目前多数企业中人事管理工作的质量管理仍停留在初级阶段，人事管理工作过程未实现标准化，人事管理工作质量整体水平不高。

3.薪酬管理科学性有待提升。马斯洛将人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，然而满足人的生理需要、安全需要、自我实现需要都离不开物质的报酬。薪酬管理在人事管理工作中占有举足轻重的地位。具体来看，我国企业的薪酬管理主要存在以下问题：

(1)薪酬管理目标模糊。薪酬管理要服务于企业战略规划，要公平公正，营造良性竞争氛围。模糊的薪酬管理目标会带来员工与企业间的对立，而且薪酬管理与战略管理目标不一致，不能很好地服务于人事管理战略规划。

(2)忽视内在薪酬作用。薪酬包括以工资、奖金等为表现形式的外资薪酬，也包括工作本身带来的成就感等内在薪酬。目前，我国企业的薪酬管理重视外在薪酬，而忽视内在的薪酬。因此，在一些企业的管理实践中会出现员工薪酬支出递增，却没有带来员工忠诚度的同等提升，归根结底是内在薪酬的缺失使员工的内在需要未得到满足。

(3)薪酬缺乏市场竞争力。我国企业薪酬整体水平偏低，薪酬缺乏市场竞争力，企业人员流动率高。

(4)薪酬对内缺乏公平性。员工不仅重视报酬的绝对量，还重视报酬的相对量。不公平的薪酬待遇会直接影响员工的工作积极性。

4.员工培训管理缺乏针对性。近年来，我国企业单位在员工培训管理方面取得显著成效，但是存在的问题也较为突出。员工培训是一个系统过程，需要根据企业发展战略确定企业培训的宗旨，根据企业培训的需求分析确定培训的策略、选择培训的方式与方法及培训效果的评价。而我国多数企业在员工培训中存在着系统培训规划缺乏、培训内容针对性不强、培训本身缺乏激励力、培训活动不结合企业发展战略进行，培训目标不明确，没有培训需求调查和分析等等，难以实现培训目标。

二、新时期企业单位人事管理工作建议

人事管理工作兼具自然科学的工具属性、社会科学的制度属性与人文科学的道德属性。新时期企业人事管理理念与工作方式应发生新的转变：

1.物本管理转向人本管理。传统企业单位管理模式将管理重心放在生产材料与机器设备的生产管理流程上，忽略人事管理需求。人本管理是指“以人为本”的人事管理方法，它将人视为管理的主要对象与最重要的资源。人本管理的核心是关心人、重视人和尊重人，满足人的物质需求与精神需求。企业单位通过人事组织、激励与协调充分调动员工的积极性和创造性，引导员工去实现预定管理目标。因此，物本管理转向人本管理的首要举措，就是突破企业通常存在的家族集权管理模式，在选人用人机制上，面向企业需求选拔合适的经营管理人才；在薪酬制定及员工培训规划时面向员工需求，重视员工自身的可持续发展。

2.量化管理转向质量管理。企业通常以出台各种人事管理制度为主要手段，通过制度的执行与遵守实现人事管理工作目标。而企业人事管理工作的考量通常强调量化结果，却忽略管理质量。强调质量管理，实现企业单位内部人事管理工作的程序化、标准化的过程控制，有助于优化企业人事管理工作的流程，弥补传统人事管理工作的业务庞杂、主观性强等缺陷，提升企业人事管理实践的系统观与质量观，将无形的人事管理经验转化为继承发展的科学管理方法。

3.利润管理转向价值管理。传统企业人事管理往往追逐企业短期的利润最大化，造成企业短期行为，带来企业发展的瓶颈。价值管理以价值评估为基础，追求企业价值增长及员工个人价值实现。企业的薪酬管理制度最能体现价值管理理念。首先，要明确薪酬管理目标，使薪酬管理服务于企业战略规划。其次，要重视员工的内在需求，在薪酬体系的设计上要突出对人的精神奖励。最后，要营造良性竞争氛围，树立正确价值导向，努力提升员工工作积极性。

作者：王娟单位：通化供电公司

第二篇

一、企业人事管理的现状

由于受传统管理方式和管理理念的束缚，我国企业的人事管理仍然存在着很多的问题，主要表现在以下几个方面：

1.1面临人才流失的危机

自从我国成功加入WTO之后，我国的经济市场大门就向全世界开放了，存在的竞争已经不单是产品的竞争，更多的是要素市场的竞争。过去我国经济中一直都存在着对高质量的人才低支付的现象，但是随着越来越多、具有高待遇的跨国公司的加入，这种优势将不复存在。如果现有的财产分配政策不能得到及时的改革，势必造成大规模的不可挽回的人才流失。

1.2人力资本化

我们都知道，人力资本是企业资本的重要组成部分，但是人力资源却与资产资本有着本质的区别，企业的资金、设备、原材料等资本，一旦拥有就不会自己流失。但是对于人力，这种智能化的资源来说，我们除了给予高薪待遇外，还要提供足够的、适宜的、合理化的发展空间。但是当前我们的企业大多只注意到高薪待遇，而没有充分认识到后者的重要性。

1.3人事管理经济化不论是哪种经济性质的企业，一般人事部门都需要做两种工作：一是招人，二是管人。不论是哪种工作，都需要充分认识到人才的重要性，人力资源作为一种资本，应该具有经济化的性质，如何最大限度地发掘企业员工的工作潜能和工作欲望，使其可以创造更多的经济效益，这是我们每个企业都必须充分关注的问题。

1.4现有企业人事管理制度不规范

多数的国有企业在人事管理中，仍然沿用了计划经济时期形成的管理模式，这种管理模式只强调人事管理工作本身智能的发挥，而忽略了人事管理工作与企业发展战略的结合，从而不能很好地制定人才的选拔、培养、晋升计划。这种管理制度，很容易造成“用人唯亲”的现象发生，进而造成高素质人才的流失，降低了企业的竞争力。

二、强化企业人事管理的重要性

通过中西方人事管理的比较，很容易就会发现，西方的人力资源管理是一切围绕市场的要求，使单纯的人事管理与企业文化、资源战略、培训开发等紧密结合起来，充分激发员工的潜能。这种管理模式中的很多东西都是值得我们借鉴和学习的。作为企业的管理者，不难体会到，做好人事管理工作，使每个员工不仅做到各司其职，同时还能共同协调，这不仅在提高管理质量，提升产品的核心竞争力方面具有重要作用，同时对于充分发挥团队精神，有效优化内部管理结构都可以起到不可估量的作用。

三、强化人事管理的策略建议

在改革开放的今天，在不断构建社会主义和谐社会的今天，做好人事管理工作，使每个人都可以健康全面协调的发展就显得尤为重要，我们可以从以下方面入手。

3.1树立现代化的人事管理理念

正如我们所知，理念和认识都是意识层面的东西，使控制我们整个思维操作的中枢来源。所以在强化人事管理的过程中，首先要树立正确的现代化的人事管理理念。在现代化的人事管理理念中，对人员的培养已经不再归为企业的花费，而是作为企业基础发展的投资，正如同“放长线，钓大鱼”一样。同时，个人的培养计划，也要和企业长期的战略目标紧密结合起来。我们必须认识到，做好人事管理已经不仅仅是人事管理部门的工作，而是整个企业的工作。

3.2重视人性化发展

所谓人性化发展，可以从以下两个方面去理解:为员工创造和谐的工作生活环境。新时代的生活理念以及员工所接受的教育都对我们传统的管理模式提出了质疑和否定。企业必须重视高素质人才的引进，同时还要做好复合型人才的培养，更为重要的是，企业要为他们提供良好的学习条件和工作氛围。这样才能使得这些有志有学之士奋发图强，超越自我，为企业贡献更大的力量。用人与育人相结合。企业的发展需要各种各样的人才，我们应该摆脱单一的发展模式，走“用人与育人相结合”的发展道路。整合不同的价值取向和行为特质，营造出有利于企业发展的制度和文化环境。

四、总结

人事管理工作范文第4篇

近年来，随着高职教育的扩招，高职青年教师的比重加大。青年教师思想解放、精力充沛、勇于创新，为高职院校的发展注入了新的生机和活力。但受社会不良思潮的影响，不可否认，有的青年教师在教学、科研等实践过程中，还存在诸多有悖于教师职业道德规范的现象。学校各级领导应把师德建设当成学校教育改革和加强学校思想政治工作的重要一环来抓，并把这一工作纳入学校人事管理工作中。加强青年教师师德、师风建设，提高教师职业道德水平。人事部门要结合学校和青年教师的实际，制定教师师德规范，强化青年教师思想政治、职业理想和职业道德教育。要通过教育管理和典型引路，积极倡导青年教师树立正确的教育观、人才观和质量观，以“教书育人、为人师表”为己任，全面贯彻党的教育方针，树立正确的世界观、人生观和价值观。人事部门在青年教师考核、晋升、评优等工作中，要具体体现教师敬业爱岗、锐意创新、关爱学生、教书育人、遵纪守法、团结协作、依法执教、恪尽职守等师德要求。要通过不断加强师德建设，切实提高青年教师的思想政治素质和业务能力，形成良好的师德师风。

二、抓好青年教师岗前培训工作，为青年教师上好第一课

为不断加强高职院校师资队伍建设，引导青年教师尽快掌握教学方法，提高教育教学能力和水平，更好地胜任教学工作，人事部门应加强青年教师的岗前培训工作，给青年教师上好第一堂课。通过开展教育教学讲座、教学经验交流会、教学法研讨会，进行教学观摩、现代教育技术培训，观看教学录像等方式，为青年教师提供服务与支持，帮助其尽快进入角色，全面提高教育教学水平和科研能力，保证在培训合格和试讲合格后上讲台，以不断提高课堂效果和教学质量。

三、以“双师”素质为重点开展青年教师师资培养

根据高职教育的特点和有关规定，人事部门要制定适合高职教师工作特点的教师职务评审办法，为青年教师营造良好的成长环境。人事管理部门按照高技能人才培养的要求，认真分析研究青年教师师资队伍建设现状，制定切实可行的青年教师师资队伍建设长远规划和近期工作计划，采取有效措施，加大师资队伍建设工作力度，努力建设一支教育观念新、改革意识强、师德高尚，有较高教学水平和实践能力，专兼结合的中、青年教师队伍，使专业课教师中“双师”素质教师比例达到70%以上。严格教师准入制度，专任教师必须取得相应的教师资格。坚持培养、引进和培训并举，鼓励教师多渠道接受继续教育，制定有利于引导教师向“双师型”发展的政策措施，有计划地选派青年教师国内外高校、师资培训基地和实践中学习锻炼，提高教学和职业技术水平及实践能力。加强师德建设，使教师真正做到爱岗敬业、严谨治学、教书育人、为人师表，把育人贯穿到教学的各个环节中。加强实践能力培养，建设高水平“双师”队伍。

四、定期举办青年教师讲课竞赛，夯实青年教师的教学基本功

为促进青年教师积极钻研新课程理论，不断更新新的教学观，提高课堂教学效果，促进青年教师专业发展，加快培养青年教师的步伐，进一步提高青年教师的教学水平，更好地为青年教师在专业成长过程中提供锻炼的平台，不断培养优秀青年教师，高职院校人事部门应与学校教学部门联合开展青年教师讲课竞赛活动，夯实青年教师的教学基本功。把教学竞赛结果纳入青年教师的考核目标，提高青年教师参与竞赛的积极性。通过教学竞赛活动，促进青年教师适应新环境、更新观念、改革教学方法和手段，提高青年教师应用和驾驭现代化教学手段的能力。加强相应信息技术的培训，为青年教师自觉应用现代化教学手段奠定基础。

五、推进产学研结合，创新青年教师培养模式

高职院校青年教师师资培养应加强产学研结合工作，建立促进产学研结合的管理体制和相应的运行机制，按照校企合作、产学互动的要求，积极鼓励青年教师结合教学需要，开展生产性技术开发和科学研究活动。支持青年教师积极申报科研资助项目。人事部门与其他部门建立教科研管理制度，规范教师的教研、科研项目的申报立项、审批验收以及考核奖励等活动，充分调动青年教师教科研工作的积极性，促进青年教师在教科研实践中不断提高综合素质和能力。学校人事部门与科研部门联合制订青年教师科研能力发展计划，投入专项经费，设立校内青年科学研究基金项目，鼓励青年教师积极开展科学研究活动。培养青年科研团队，凝聚力量，提高青年教师整体科研能力和水平。在青年教师培养过程中引入产学研结合模式，创新青年教师培养模式。建立产学研结合的长效机制，广泛吸纳社会、行业和企业的智力资源和物质资源，进入教学过程，实现学校与社会的结合，师生与劳动者的结合，教学和生产实际的结合，构建适应经济发展需要的、符合学校实际的、灵活多样的人才培养模式和途径。

六、实施青年教师师资培养综合工程

人事管理工作范文第5篇

关键词: 人事管理; 地方专科医院; 实践; 探讨

改革开放以来，我国的医疗体系得到了长足的发展，但仍面临诸多问题和挑战。究其原因，整个医疗体系建设和完善的过程中面临的环境较为复杂。我国医院类型包括公立医院和私立医院两种，同时医疗机构的类别众多且复杂，如分为综合医院、中医医院、中西医结合医院、民族医院、专科医院、康复医院、妇幼保健院等。无论是公立医院、私立医院，还是综合医院、专科医院，许多医院的管理制度均有待完善，这导致医院的传统管理工作制度无法满足医院转型和发展的需要。众所周知，人事管理是医院管理中的重要组成部分，处于公立医院改革转型的核心。目前在医改以及医院转型升级的大背景下，作为地方专科医院，面对人才引进、人才留用等方面的诸多人事管理问题，需要进一步优化制度，充分调动医院全体工作人员积极性，提升医院整体竞争力。文章研究者多年从事地方专科医院人事管理工作，就目前地方专科医院的人事管理、人才引进、人才留用等管理实践进行了如下探讨。

一、地方专科医院人事管理中的问题

( 一) 管理理念的相对滞后

地方专科医院因运维资源有限，同时未完全脱离计划经济体制下落后的人事管理理念，对现代先进人力资源管理思想还未形成一个比较系统的认识，对人力资源开发与管理的重要性未上升到足够的高度，没有树立科学高效的人力资源管理理念。例如，传统人事管理理念主要强调“管人”“约束人”，而不是强调人力资源的调整、优化和深度开发。该落后理念导致医院医护人员及行政后勤人员缺乏工作积极性，且存在逆反情绪，业务技术骨干人员得不到进一步提升，职业发展没有希望而离职。同时，对医院缺乏科学系统的人力资源优化发展的长期规划，在人才引进和培养过程中政策随意性较大，缺少科学合理、持续稳定的人才引进、培训、考核和奖励机制。此外，面对管理对象的分类差异，未制定精细的分类人事管理机制。例如，针对医院高层次引进人才，继续采用传统的人事管理模式和理念，不能适应当下人才发展。

( 二) 职业发展环境的阻碍

目前，虽然我国拥有的注册医生数量居全球第一，已经达到 600 多万人，但面对 14 亿人民群众的医疗服务需求，我们的医生数量仍然不够。此外，医院医生的工作时间具有不固定性，管床医生需要夜晚值班，外科手术医生工作强度大且工作时间具有随机性，对于已组建家庭的医生，很难做到家庭和工作的兼顾，同时面对日渐出现的“医闹”现象，导致医生群体的工作积极性不高，对职业发展缺少期望。同时地方专科医院因办院资源、社会影响力以及诊疗服务项目局限，导致医院医生的社会认可度较低，对医院的归属感较弱，对来自一流医学院校的具有博士、硕士学位的应届毕业生，以及主任、副主任职称的社会医疗人才的引进较为困难，通常颇费周折引进的高层次专业人才，却很难在地方专科医院留住，扎下根来。这对地方专科医院的人事管理部门提出了更高的要求，人才是医院的核心，没有高层次的医疗人才，医院很难向更高的诊疗水平的专科医院发展。高层次人才引进后，如何对高层次人才的个性化培养以及如何为高层次人才成为部级人才助力? 地方专科医院在高层次人才长远培养中还缺少系统性的研究和科学的培养方案与机制。这也造成了，高层次人才很难留在医院，即使能留在医院发展，却不能快速成为部级人才的现象。在面临引进人才困难、人才成长较慢、人才流失等情况下，医院为了进一步留住人才，保障各项工作的有序开展，加强了医院的人才的动向监管，在一定程度上使医院专业技术人才产生了逆反情绪，在工作中相对消极。

( 三) 人事管理方式不完善

当前，地方专科医院的人事管理部门工作集中在考勤、档案管理、合同管理、专业技术职称管理、人员招聘等工作。工作重心强调以“事”为中心，通过严格的规章制度、命令与处罚式监督等方式进行管理。管理方式是一种被动的、生硬的、缺乏创造性的管理模式。当下医院处于转型发展阶段，大量医疗人才不断加盟到医院，助力医院发展。传统的单一的医院人事管理方式，已经很难适应各类人才管理的需要。例如，针对部级、省级、市级医疗人才的分类人事管理方式缺乏。目前，一些综合性医院在部级医疗人才引进中，甚至采取了“无档案引进”的方式，为部级医疗人才的管理采取一站式人事管理模式，这是对高层次人才人事管理方式的创新。此外，在实际工作中，医院人事部门缺少真正意义上的人事权，更多的是行使行政事务管理，在人事管理方式和制度拟定上没有完全实现人事管理部门的自主化、公开化和科学化。医院人事管理部门具有长期的人事管理经验，在征询现代化人力资源管理经验的基础上，应在人事管理的政策制定中发挥更重要的决策参照作用。当前部分地方专科医院在人事管理工作中，医院人事部门更多的是作为人事决策的执行部门，人事管理部门的决策参考地位和重要作用在医院人事管理实践中还没有科学的体现出来，未能有效地为医院提供更优势的人力资源。此外，医生作为专业技术人员，对专业技术职称的晋升具有较高的期望。如何制订科学的专业技术职称晋升方案，关系到专业技术人员的职业发展，直接影响医院的快速发展。

( 四) 专科医院人事管理人才缺乏

地方专科医院人事管理人员主要从临床或其他岗位转岗而来，部分管理人员缺少人事管理基础理论知识，欠缺人专科医院人事管理的系统培训。在日常的管理工作中，更多的是依靠经验，欠缺科学理论支撑。目前为了进一步充实医院人事管理工作，一些人力资源管理专业的大学生加入到了医院人事管理工作队伍，作为刚毕业的人力资源管理专业的大学生，在理论知识具有一定的储备，但缺乏一定医学专业知识和医院人事管理的实践经验，还不能很好地把管理知识和医学知识相结合，需要一定时间的培养，这与目前医院的快速发展存在矛盾。

二、地方专科医院人事管理中的建议

( 一) 创新地方专科医院管理模式

建立完善的具有地方专科医院特色的人力资源管理体系，能够适应整个医院的战略规划。专科医院在医院的学科门类方面更应求专，而非求全，要集中优势资源全力发展“拳头”学科，与此对应的管理模式也应不断升级和创新，整个管理模式更应为优势学科的高质量发展“铺路搭桥”。在人才招聘方面，根据医院的实际医疗需求和长远发展目标，招聘优秀的医疗专业人才。没有名医的医院，不可能成为知名的医院，引进和培育名医是医院一直以来的目标。对属于专业技术事业单位性质的医院，在人才招聘过程中，原则上医院应通过多方努力够吸引学历层次较高、专业技能更强的医务工作者加入医院，这对医院的快速发展具有重要的促进作用。但在实际招聘过程中，我们发现因地方专科医院在诸多方面的限制因素，对高层次医疗人才的影响力和吸引力较小，很难招收到具有“985”“211”和“双一流”医学院校博士或硕士学位医学人才。这对地方专科医院的人事管理部门提出了更高的要求。在明知条件受限的情况下，如何提高招聘质量，这需要创新人事招聘模式。建议在招聘过程中，进一步放开招聘范围，不仅局限于在毕业季的应届毕业生的集中招聘，应采取医学高等院校毕业季的集中招聘的同时，结合社会人员全年招聘的形式的结合。根据招聘对象的不同的学历层次，不同级别专业技能，针对优秀人才如，博士、硕士应届毕业生，以及主任、副主任职称的应聘人员，在一定程度上可根据应聘对象的需求，采取“一事一议”“筑巢引凤”的模式。只要是医院优势学科需要的高层人才的合理要求，医院全力实现、以诚待人，共谋发展，用心吸引优秀专业人才加盟医院，使医疗队伍的整体素养得到提高。同时在人才招聘过程中，不能只局限于达到完成引进人才的数量指标任务，应制订个性化的人才培养方案，实现真正医院人才的引进来、留下来、强起来。

( 二) 逐步完善人事管理机制

建立健全的有地方专科医院特色的绩效考核制度，调动全院职工的积极性和主观能动性。在人事管理过中，要进一步转变观念，将传统的工作重心强调以“事”为中心，要转变为以“人”为中心。虽然相较于综合性医院而言，地方专科医院的规模较小，但针对医院行政人员、医务人员和后勤人员的不同岗位特点，同样需要建立更完善分类绩效考核体系，同时参考引进权威的“第三方”专业考核机构开展考核标准制定，以及考核结果的参考，进一步规范绩效考核办法和程序，避免以简单的填表和“人情分”的“走过场”考核。此外，在强调针对高层次人才的个性化招聘方式的同时，医院需针对高层次人才制定更贴合实际、更科学的考核标准，在广泛征求意见和参考国内同级、同类优势医院的评价考核体系情况下，制定考核标准。面对部级、省级、市级的高层层次医疗人才的人事管理，要开辟绿色通道，尤其是部级人才及人才团队的管理需要制定特殊政策来指导管理，同时面对不同层次人才的考核应具有差异化。在考核目标制定过程中，要充分征求各类人才的意见和建议，形成更为科学的分类人事管理机制，使引进的高层次医疗人才在获得预期的医疗报酬的同时，职业发展更有期望，对医院更有归属感。此外，在专业技术职称晋升方面，目前医院具有较大自主权，医学人事部门需广泛调研，针对不同类型的医院人才，制订不同专业技术职称晋升方案。地方专科医院人事部门在制订专业技术职称晋升方案过程中，应对优势学科的专业技术人才进行扶持，需打破传统的专业技术职称年限要求，采用更为科学的“同行评议”的方式进行审核，对业务能力强、政治素质高的医院人才，应开辟绿色通道，可破格晋升高级别的专业技术职称，为医院高层次人才入选部级高层次医疗人才助力。

( 三) 持续加强医院人员培训

人事管理工作范文第6篇

科学的现代人事管理制度应当随着社会的不断进步而进行相应的改革，现行的管理制度不应当仅仅局限于传统的管理模式，而是应当更加紧密地跟随社会经济发展的脚步。传统的管理模式由于具有自身保守、不灵活的特点，在很大程度上制约着员工的思维，极大地束缚着员工的创造性。随着社会经济的不断发展进步，传统管理模式已经不能跟随时代前进的步伐，这就要求现代人事管理制度必须取代传统的管理模式，管理制度必须得到充分的创新与发展。目前，现代人事管理制度改革正处在较为关键的初级阶段。通过不断的改革完善，在改革中逐渐形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科学、合理，并且改革呈现的独立性使人事管理工作更加完善。在现代人事管理制度过程中，差异化管理理念是现代管理制度的最突出体现，是管理制度的一大创新，它极大地体现了现代管理的科学性。它的科学性主要体现在以下两点：第一，差异化管理理念完全贯彻了“以人为本”的管理宗旨，从人性的角度出发，在实际的运行中处处为人性着想。第二，它可以根据不同员工的不同特点进行统筹管理，合理地利用每一个员工自身的优点，为共同的工作目标去努力奋斗，由此提高了员工的工作热情与积极性，从而加快了工作效率，提高了工作质量。经过长期的经验表明，差异化管理理念是现代化的人事管理制度的巨大创新，在人事管理制度中具有先进性，有助于推进现代化的人事管理制度改革的进步与成功，因而将差异管理引入现代人事管理工作中有着很强的现实意义。

二、差异化管理在人事管理工作中的应用策略

为了使差异化管理在现代人事管理工作中得到合理有效的应用，应采取策略如下。

第一，人才管理和人才分类是现代人事管理制度中最为关键的两个环节。差异化管理理念有效地协调了这两个问题。在现代人事管理制度下，人才资源不计其数，为了防止人才的流失，一定要对人才的管理工作协调完善。差异化管理能够根据员工的不同年龄层次进行合理管理，极大地调动不同年龄段员工的工作积极性，有利于工作的顺利进行。

第二，由于不同员工在工作经验、生活阅历以及生活习俗等方面的不同，造成了员工在人生观与价值观上存在很大差异。但是，在录用人才方面不可能选用相同年龄段、有相同习俗的员工进行工作，这就要求在人事管理方面要有针对性。差异化管理能够有效地避免年龄段、生活习俗等问题的差异，根据不同年龄层进行有效管理。除此之外，有的员工属于具有较强专业知识的知识型员工，而有的员工则属于从事简单工作的普通型员工，由于员工之间知识水平的不同在工作上也会存在一定的差异。对这两类员工要运用不同的管理方式进行管理。因此，采用差异化管理的方式能够根据不同职业的不同特点，选择更加合适的任务安排，调动各方优势，从而能够更加合理、高效地完成自身工作。