人力资源理论范文6篇

人力资源理论范文第1篇

一、人力资源会计基本理论

人力资源会计理论是对人力资源会计实践知识所做出的符合逻辑的系统性抽象和总结，它来自于实践，同时又为人力资源会计体系与方法的构建和完善提供依据，并为人力资源会计的进一步实践提供指导。人力资源会计理论主要包括人力资源会计目标、人力资源会计环境和人力资源会计假设等方面。

人力资源会计目标是指人力资源会计的实施应达到的目的和要求，它不仅为人力资源会计相关方法与模式的构建提供依据。而且为人力资源会计的有关决策和实际运作提供指导。

人力资源会计环境是指影响人力资源会计行为过程和结果的各种内外条件，包括经济环境、市场环境和企业内部环境等。人力资源会计环境不仅影响着人力资源会计的行为过程，而且制约着人力资源的组织和运用效率。

人力资源会计假设则是人力资源会计理论研究的基本前提，它为人力资源会计理论研究提供了符合逻辑的环境界定，是确保理论具有科学性的必要条件。人力资源会计的核算对象有其特殊性，因此人力资源会计假设不能简单地完全沿袭传统会计的四大假设，而应结合人力资源会计的特点对传统假设进行重新认识并适当扩充。

二、人力资源价值计量

(一)人力资源价值计量的特性分析

人力资源计量就是按照一定的方法和程序确定人力资源价值，其核心是对人力资源进行估价。既包括各个层次人力资源的估价，也包括各种类型人力资源的估价；既包括以确定初始交易价格为目的的未使用人力资源的估价，也包括以界定产权份额和收益分配为目的的在用人力资源的估价。相对于物力资源的计价，人力资源估价具有以下几个方面的显著特征：

1动态性。所谓动态性是指对人力资源的估价不是一次完成的，而是需要根据人力资源的资产状况以及企业内外环境的变化，适时地进行价值重估和修正。

2针对性。所谓针对性是指在对人力资源进行估价时，应当针对特定的企业、特定的行业和特定的地域来确定人力资源价值。对于人力资源估价(特别是当受用人单位之托对某人力资源进行估价时)，必须充分考虑人力资源所有者的知识、经验、信息和能力对其所在(或将要)就业单位的适用性。据以形成有针对性的评估价值，这一点对于那些具有较强专用性的人力资源来说，尤为重要。

3模糊性。所谓模糊性是指人力资源估价的结果是相对于一定标的物的价值估计，因而缺乏确定性和精确性。

由此可见，对人力资源的估价不是一劳永逸的，而是需要建立动态的价值评估系统，进行适时估价。同时，对人力资源的估价也不是绝对准确的，而需要建立合理的价值分析体系，以定量估价为依据，注重定性方面的分析和调整。

(二)人力资源会计的计量模式

人力资源计量是人力资源会计各环节定量分析的基础，也是贯穿于人力资源会计的一项核心内容。综观国内外研究成果，主要包括三种模式：

1人力资源成本会计。人力资源成本会计是指“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”主要包括人力资本的初始取得(招聘)成本和再投资基金的筹集成本以及员工的遣散成本等几个方面，是以投入价值为基础计量人力资源成本价值的方法，具体到企业实际应用，体现在人力资源融资成本和人力资源投资成本中。

根据人力资源价值的形成方式，人力资源成本主要划分为取得成本、开发成本和遣散成本。人力资源的估价方法可以采用历史成本法、重置成本法和机会成本法。

2人力资源价值会计。人力资源价值会计是“把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。”人力资源价值会计是以人力资源的产出价值为基础，对人力资源价值进行计量的方法。主要有个体价值计量模式和群体价值计量模式两种。

3人力资源权益会计。20世纪80年代，我国学者在引进国外人力资源会计研究成果的同时，出于对人力资本保值增值的考虑，从企业激励机制出发，结合我国经济制度改革的实际，逐步将产权理论引入了人力资源会计研究，从而产生了人力资源权益会计。人力资源权益会计是指以人力资源所有者凭借其对企业资本的产权所应分享的收益为基础，对人力资源进行估价的方法。人力资源权益会计强调劳动者投入企业的人力资源(包括自然人力和人力资本)与投资者投入企业的物力资源一样形成类似实收资本的资本。也应获得剩余索取权。它将企业中应获得剩余索取权的员工范围由掌握知识和技能的员工扩大到了企业的全体员工。

人力资源权益具有多元性，既包括债权投资意义上的收益，即契约工资与法定保险，也包括股权投资意义上的收益，即税后收益分配。并且，人力资源所有者享受的税后收益相对于非人力资源所有者享受的税后收益意义更为广泛，既包括与人力资源产权相对应的收益，也包括与非人力资源剩余控制权相对应的收益。

(三)基于负债或融资租赁观的人力资源计量模型

1负债或融资租赁观的人力资源计量模型。人力资本不仅具有债权特性，而且具有股权特性，因此，与之对应的人力资源亦具有负债和权益的双重属性。由此看来，结合人力资源特殊性，可以采用负债观或融资租赁观对人力资源价值进行计量，即把企业投资人力资本、占有人力资产看作是企业对人力资源所有者的负债(或租赁)，把企业预计给予员工的工资、奖金、福利等年报酬总额看作债务利息(年利息或年租金)，把年报酬预算总额除以当年银行贷款利率(或年租金率)即得负债额(或租赁资产价值)，也即该员工所对应的人力资产的当年价值。以负债观为例，人力资产价值计量模型为：

V=H／I=(G+F+J)／I

式中：v为人力资产价值或人力资源负债；R为员工所获年报酬预算总额；G为年工资预算额；F为年福利预算额；J为年奖金预算额；I为银行贷款年利率。

此公式简单易行，且V反映的是该人力资产的公允价值。尤其在市场经济条件下，员工的报酬是相对公允的，它是某一时期某一特定区域的政治、经济、文化、法律、道德等宏观环境和企业经营状况、员工素质能力(学历、天赋、经验、体力和健康、实际产出等)等实际条件下企业组织和员工相互博弈的结果。因而能综合、真实地反映特定时间特定地区该人力资源在该行业、该工种中的年使用价格，即被看作负债v的年资金成本(年利息)。

2根据人力资源的权益性质对负债观计量模型的改进。持有企业股份或期权的高级员工(包括以技术入股的企业股东、不领取工资报酬但参与企业运作的所有者)，属于企业重要的人力资源，也应纳入企业人力资产核算之列。

融入了权益因素后，人力资产计价模型应稍作改动，即在原有的负债观计量模型的分子

上增加员工从企业取得的股权收入S(股息+红利)，此时模型变形为：

V=B／I=(G+F+J+S)／I

此模型适用于包括高新技术企业在内的所有企业和所有员工，应用范围更广。员工持股收入可以换算为人力资产和人力负债的理由是：从负债观来看，员工为企业的服务从企业得到收入s，相当于员工贷了S／I数额的款项给企业使用，企业获得这些资产的同时，也负上了相应数额的债务。由于企业在赠与员工股份时已按票面价值记录了所有者权益，即股本，故在最终计算的v中应减去相应数额(一般不等于s，I)后再入账，而人力资产则不必减去。

3非货币测量方式。人力资源可以使用多种非货币测量方法，如一张个人能力和技能的简单清单、个人业绩评分或排名以及对态度的评价。最经常使用的非货币测量方法来自likert＆Bowers变量模式，是确定“一个企业人类组织的效率”。以“组织测试”这种理论模式为基础的问卷是用来测量“组织气候的”。如果雇员能够敏锐地感知企业的工作气氛，那么这一问卷的答案可以作为人力资产的一种非货币计量。另外，对于企业的经营管理型人力资源价值，还可以采取模糊计量的方法。

管理的重心在于经营，经营的重心在于决策。利用传统的货币计量方法来表现经济事物的绝对隶属关系固然精确并有利于决策，但客观上讲，精确只是一个相对概念，其本身存在一个“度-，的问题。会计核算中坏账的计提、固定资产的折旧以及公允价值等都存在不同程度的估计，因此表现出一定程度的近似性。企业家人力资本(指专业管理人员)的特殊复合性，是货币指标所无法体现的，影响企业家人力资本价值的个人、组织以及社会关系等诸多因素也并非用非货币指标就可以完全体现。从而对企业家人力资本价值的计量呈现出一定程度的模糊性。对企业家人力资本，应该将货币计量和非货币计量结合，精确性计入。

三、人力资源会计的核算与报告

人力资源会计信息系统是人力资源会计的基础，它是运用一定的程序和方法，对企业人力资源运动过程(跫资、投资、分配等)的各个环节(事前、事中和事后)进行信息处理，据以为各个信息用户(内部管理者和外部投资者)提供企业人力资源相关信息的一种管理系统。主要包括人力资源会计的计量、核算与报人力资源会计披露的主要信息有：与人力资源投资成本有关的信息，包括人力资源取得成本、开发成本、使用成本等；与人力资源价值有关的信息，包括人力资源价值的计量方法以及有关计量结果方面的信息；与人力资源负债或权益有关的信息，包括企业人力资源投资、流动情况，以及参与收益分配等方面的信息。

人力资源会计信息的披露。可以通过编制内部报表及人力资源会计信息报告的方式来进行。也可以通过对目前企业财务报告进行必要改进的方式来进行，并通过附表或表注的方式进行表外披露。对不能在财务报告中反映的相关信息还可以用情况说明书的方式进行披露。

事实上，人力资源会计由于迄今未形成一套完整的理论体系与计量方法，所以相关的信息质量问题尚存疑虑；并且由于人力资源会计信息的披露需要承担巨额的簿记成本，是否符合成本一效益原则也受到质疑。比较典型的就是最早推行人力资源会计的Barry公司在尝试提供人力资源会计信息几年后，因为成本问题和各方面顾虑而由对外公布改为对内报告。

四、人力资源效率评价

人力资源效率包括配置效率和利用效率两个方面，相应地，人力资源效率评价也应包括配置效率的评价和利用效率的评价。

(一)人力资源配置效率的评价

人力资源的最优配置应当是有利于企业价值最大化的配置。从微观经济理论角度分析，是指当非人力资源投入一定时，人力资源投入的边际产出达到最大时的配置。因此要确定人力资源是否达到最优配置，有必要测算人力资源在不同配置规模下的边际产出，看其边际产出是否达到最大。从人力资源内部结构看，则应测算当产出一定时，不同层次人力资源之间的边际技术替代率是否相等。

(二)人力资源利用效率的评价

从广义上说，用于衡量企业人力资源利用效率的方法和模型很多，从传统的劳动生产率模型到目前的各种人力资源绩效评价指标，均可用于人力资源利用效率的评价。此外，笔者认为投入产出对比法和效率差异比较法是两种简便可行的方法。

1投入产出对比法。投入产出对比法就是将人力资源的投入价值与其产出价值进行比较，据以评价人力资源利用效率的方法，它是人力资源利用效率评价的最直接方法。这里，人力资源投入价值是按照一定方法所确定的企业各个层次的人力资源投资总额；产出价值包括总产出价值和净产出价值两个方面。其中。总产出价值是指没有扣除耗费的产出价值，可以用企业在一定期间的总产值或收入额来计量。人力资源投入和产出均有其相对的独特性。投入是指凝结了政府和个人教育投资基础上的再投资，不仅具有明确的目的性和针对性，而且在投资方式上呈现出多样性：既包括职业培训方面的教育投资，也包括以奖金、股票、持股计划等方式进行的激励性投资；既有以货币性资产进行的投资，也有以实物资产和金融资产进行的投资。因此。此处的人力资源投资在主体上仅指企业主体的投资，而不包括政府以及人力资源个体自身的投资；在范围上则包括了作为投资代价的各种资产(现金、实物资产、股票等)的价值总额。同理。此处的总产出价值或净产出价值，也均是指与人力资源投入价值相关的部分。而不是与全部资本对应的产出价值。所以，在具体评价时，需要合理区分属于物力资源的产出和属于人力资源的产出。简单的方法是在假定物力资源技术条件与物力资源价值正相关，并且等量资本获得等量产出的基础上，先按全部资本计算出资本产出率，然后再按物力资源价值与人力资源价值的比例计算人力资源产出率，据以确定人力资源效率。例如，以息税前利润(EBIT)作为产出指标的人力资源效率可按下式计算：

人力资源理论范文第2篇

一、人力资源会计基本理论

人力资源会计理论是对人力资源会计实践知识所做出的符合逻辑的系统性抽象和总结，它来自于实践，同时又为人力资源会计体系与方法的构建和完善提供依据，并为人力资源会计的进一步实践提供指导。人力资源会计理论主要包括人力资源会计目标、人力资源会计环境和人力资源会计假设等方面。

人力资源会计目标是指人力资源会计的实施应达到的目的和要求，它不仅为人力资源会计相关方法与模式的构建提供依据。而且为人力资源会计的有关决策和实际运作提供指导。

人力资源会计环境是指影响人力资源会计行为过程和结果的各种内外条件，包括经济环境、市场环境和企业内部环境等。人力资源会计环境不仅影响着人力资源会计的行为过程，而且制约着人力资源的组织和运用效率。

人力资源会计假设则是人力资源会计理论研究的基本前提，它为人力资源会计理论研究提供了符合逻辑的环境界定，是确保理论具有科学性的必要条件。人力资源会计的核算对象有其特殊性，因此人力资源会计假设不能简单地完全沿袭传统会计的四大假设，而应结合人力资源会计的特点对传统假设进行重新认识并适当扩充。

二、人力资源价值计量

(一)人力资源价值计量的特性分析

人力资源计量就是按照一定的方法和程序确定人力资源价值，其核心是对人力资源进行估价。既包括各个层次人力资源的估价，也包括各种类型人力资源的估价；既包括以确定初始交易价格为目的的未使用人力资源的估价，也包括以界定产权份额和收益分配为目的的在用人力资源的估价。相对于物力资源的计价，人力资源估价具有以下几个方面的显著特征：

1动态性。所谓动态性是指对人力资源的估价不是一次完成的，而是需要根据人力资源的资产状况以及企业内外环境的变化，适时地进行价值重估和修正。

2针对性。所谓针对性是指在对人力资源进行估价时，应当针对特定的企业、特定的行业和特定的地域来确定人力资源价值。对于人力资源估价(特别是当受用人单位之托对某人力资源进行估价时)，必须充分考虑人力资源所有者的知识、经验、信息和能力对其所在(或将要)就业单位的适用性。据以形成有针对性的评估价值，这一点对于那些具有较强专用性的人力资源来说，尤为重要。

3模糊性。所谓模糊性是指人力资源估价的结果是相对于一定标的物的价值估计，因而缺乏确定性和精确性。

由此可见，对人力资源的估价不是一劳永逸的，而是需要建立动态的价值评估系统，进行适时估价。同时，对人力资源的估价也不是绝对准确的，而需要建立合理的价值分析体系，以定量估价为依据，注重定性方面的分析和调整。

(二)人力资源会计的计量模式

人力资源计量是人力资源会计各环节定量分析的基础，也是贯穿于人力资源会计的一项核心内容。综观国内外研究成果，主要包括三种模式：

1人力资源成本会计。人力资源成本会计是指“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”主要包括人力资本的初始取得(招聘)成本和再投资基金的筹集成本以及员工的遣散成本等几个方面，是以投入价值为基础计量人力资源成本价值的方法，具体到企业实际应用，体现在人力资源融资成本和人力资源投资成本中。

根据人力资源价值的形成方式，人力资源成本主要划分为取得成本、开发成本和遣散成本。人力资源的估价方法可以采用历史成本法、重置成本法和机会成本法。

2人力资源价值会计。人力资源价值会计是“把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。”人力资源价值会计是以人力资源的产出价值为基础，对人力资源价值进行计量的方法。主要有个体价值计量模式和群体价值计量模式两种。

3人力资源权益会计。20世纪80年代，我国学者在引进国外人力资源会计研究成果的同时，出于对人力资本保值增值的考虑，从企业激励机制出发，结合我国经济制度改革的实际，逐步将产权理论引入了人力资源会计研究，从而产生了人力资源权益会计。人力资源权益会计是指以人力资源所有者凭借其对企业资本的产权所应分享的收益为基础，对人力资源进行估价的方法。人力资源权益会计强调劳动者投入企业的人力资源(包括自然人力和人力资本)与投资者投入企业的物力资源一样形成类似实收资本的资本。也应获得剩余索取权。它将企业中应获得剩余索取权的员工范围由掌握知识和技能的员工扩大到了企业的全体员工。

人力资源权益具有多元性，既包括债权投资意义上的收益，即契约工资与法定保险，也包括股权投资意义上的收益，即税后收益分配。并且，人力资源所有者享受的税后收益相对于非人力资源所有者享受的税后收益意义更为广泛，既包括与人力资源产权相对应的收益，也包括与非人力资源剩余控制权相对应的收益。

(三)基于负债或融资租赁观的人力资源计量模型

1负债或融资租赁观的人力资源计量模型。人力资本不仅具有债权特性，而且具有股权特性，因此，与之对应的人力资源亦具有负债和权益的双重属性。由此看来，结合人力资源特殊性，可以采用负债观或融资租赁观对人力资源价值进行计量，即把企业投资人力资本、占有人力资产看作是企业对人力资源所有者的负债(或租赁)，把企业预计给予员工的工资、奖金、福利等年报酬总额看作债务利息(年利息或年租金)，把年报酬预算总额除以当年银行贷款利率(或年租金率)即得负债额(或租赁资产价值)，也即该员工所对应的人力资产的当年价值。以负债观为例，人力资产价值计量模型为：

V=H／I=(G+F+J)／I

式中：v为人力资产价值或人力资源负债；R为员工所获年报酬预算总额；G为年工资预算额；F为年福利预算额；J为年奖金预算额；I为银行贷款年利率。

此公式简单易行，且V反映的是该人力资产的公允价值。尤其在市场经济条件下，员工的报酬是相对公允的，它是某一时期某一特定区域的政治、经济、文化、法律、道德等宏观环境和企业经营状况、员工素质能力(学历、天赋、经验、体力和健康、实际产出等)等实际条件下企业组织和员工相互博弈的结果。因而能综合、真实地反映特定时间特定地区该人力资源在该行业、该工种中的年使用价格，即被看作负债v的年资金成本(年利息)。

2根据人力资源的权益性质对负债观计量模型的改进。持有企业股份或期权的高级员工(包括以技术入股的企业股东、不领取工资报酬但参与企业运作的所有者)，属于企业重要的人力资源，也应纳入企业人力资产核算之列。融入了权益因素后，人力资产计价模型应稍作改动，即在原有的负债观计量模型的分子上增加员工从企业取得的股权收入S(股息+红利)，此时模型变形为：

V=B／I=(G+F+J+S)／I

此模型适用于包括高新技术企业在内的所有企业和所有员工，应用范围更广。员工持股收入可以换算为人力资产和人力负债的理由是：从负债观来看，员工为企业的服务从企业得到收入s，相当于员工贷了S／I数额的款项给企业使用，企业获得这些资产的同时，也负上了相应数额的债务。由于企业在赠与员工股份时已按票面价值记录了所有者权益，即股本，故在最终计算的v中应减去相应数额(一般不等于s，I)后再入账，而人力资产则不必减去。

3非货币测量方式。人力资源可以使用多种非货币测量方法，如一张个人能力和技能的简单清单、个人业绩评分或排名以及对态度的评价。最经常使用的非货币测量方法来自likert＆Bowers变量模式，是确定“一个企业人类组织的效率”。以“组织测试”这种理论模式为基础的问卷是用来测量“组织气候的”。如果雇员能够敏锐地感知企业的工作气氛，那么这一问卷的答案可以作为人力资产的一种非货币计量。另外，对于企业的经营管理型人力资源价值，还可以采取模糊计量的方法。

管理的重心在于经营，经营的重心在于决策。利用传统的货币计量方法来表现经济事物的绝对隶属关系固然精确并有利于决策，但客观上讲，精确只是一个相对概念，其本身存在一个“度-，的问题。会计核算中坏账的计提、固定资产的折旧以及公允价值等都存在不同程度的估计，因此表现出一定程度的近似性。企业家人力资本(指专业管理人员)的特殊复合性，是货币指标所无法体现的，影响企业家人力资本价值的个人、组织以及社会关系等诸多因素也并非用非货币指标就可以完全体现。从而对企业家人力资本价值的计量呈现出一定程度的模糊性。对企业家人力资本，应该将货币计量和非货币计量结合，精确性计入。

三、人力资源会计的核算与报告

人力资源会计信息系统是人力资源会计的基础，它是运用一定的程序和方法，对企业人力资源运动过程(跫资、投资、分配等)的各个环节(事前、事中和事后)进行信息处理，据以为各个信息用户(内部管理者和外部投资者)提供企业人力资源相关信息的一种管理系统。主要包括人力资源会计的计量、核算与报人力资源会计披露的主要信息有：与人力资源投资成本有关的信息，包括人力资源取得成本、开发成本、使用成本等；与人力资源价值有关的信息，包括人力资源价值的计量方法以及有关计量结果方面的信息；与人力资源负债或权益有关的信息，包括企业人力资源投资、流动情况，以及参与收益分配等方面的信息。

人力资源会计信息的披露。可以通过编制内部报表及人力资源会计信息报告的方式来进行。也可以通过对目前企业财务报告进行必要改进的方式来进行，并通过附表或表注的方式进行表外披露。对不能在财务报告中反映的相关信息还可以用情况说明书的方式进行披露。

事实上，人力资源会计由于迄今未形成一套完整的理论体系与计量方法，所以相关的信息质量问题尚存疑虑；并且由于人力资源会计信息的披露需要承担巨额的簿记成本，是否符合成本一效益原则也受到质疑。比较典型的就是最早推行人力资源会计的Barry公司在尝试提供人力资源会计信息几年后，因为成本问题和各方面顾虑而由对外公布改为对内报告。

四、人力资源效率评价

人力资源效率包括配置效率和利用效率两个方面，相应地，人力资源效率评价也应包括配置效率的评价和利用效率的评价。

(一)人力资源配置效率的评价

人力资源的最优配置应当是有利于企业价值最大化的配置。从微观经济理论角度分析，是指当非人力资源投入一定时，人力资源投入的边际产出达到最大时的配置。因此要确定人力资源是否达到最优配置，有必要测算人力资源在不同配置规模下的边际产出，看其边际产出是否达到最大。从人力资源内部结构看，则应测算当产出一定时，不同层次人力资源之间的边际技术替代率是否相等。

(二)人力资源利用效率的评价

从广义上说，用于衡量企业人力资源利用效率的方法和模型很多，从传统的劳动生产率模型到目前的各种人力资源绩效评价指标，均可用于人力资源利用效率的评价。此外，笔者认为投入产出对比法和效率差异比较法是两种简便可行的方法。

1投入产出对比法。投入产出对比法就是将人力资源的投入价值与其产出价值进行比较，据以评价人力资源利用效率的方法，它是人力资源利用效率评价的最直接方法。这里，人力资源投入价值是按照一定方法所确定的企业各个层次的人力资源投资总额；产出价值包括总产出价值和净产出价值两个方面。其中。总产出价值是指没有扣除耗费的产出价值，可以用企业在一定期间的总产值或收入额来计量。人力资源投入和产出均有其相对的独特性。投入是指凝结了政府和个人教育投资基础上的再投资，不仅具有明确的目的性和针对性，而且在投资方式上呈现出多样性：既包括职业培训方面的教育投资，也包括以奖金、股票、持股计划等方式进行的激励性投资；既有以货币性资产进行的投资，也有以实物资产和金融资产进行的投资。因此。此处的人力资源投资在主体上仅指企业主体的投资，而不包括政府以及人力资源个体自身的投资；在范围上则包括了作为投资代价的各种资产(现金、实物资产、股票等)的价值总额。同理。此处的总产出价值或净产出价值，也均是指与人力资源投入价值相关的部分。而不是与全部资本对应的产出价值。所以，在具体评价时，需要合理区分属于物力资源的产出和属于人力资源的产出。简单的方法是在假定物力资源技术条件与物力资源价值正相关，并且等量资本获得等量产出的基础上，先按全部资本计算出资本产出率，然后再按物力资源价值与人力资源价值的比例计算人力资源产出率，据以确定人力资源效率。例如，以息税前利润(EBIT)作为产出指标的人力资源效率可按下式计算：

人力资源效率=[EBIT／(物力资源价值+人力资源价值)]×人力资源价值占总资产价值的比例

人力资源理论范文第3篇

一、人力资源管理课程教学改革的必要性

目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，然而人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，由于这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。

二、人力资源管理在课程教学中存在的问题

现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存在的共性问题主要有以下几个方面。

1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。

人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，只是停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。另一方面，教师由于受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。

2.课程的教学内容与市场需求脱节。

企业的需求随着社会经济的迅速发展，也在发生着巨大的变化，相应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。由于受到传统的教学模式的限制，致使很多学生毕业走上工作岗位后，会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。客场理论教学与市场需求脱节，所学理论知识用不上，工作理想化，与企业实际情况不相符，致使学生在课堂所学与市场需求脱节。

3.校外实践教学基地缺乏。

由于目前中国高校校外实践教学基地很少，几乎没有能真正起到培养学生实践能力作用的基地。实践教学基地缺乏也成为制约大学生实践能力提高的根本原因之一。

4.高校教师实践经验普遍缺乏。

实践经验缺乏不仅是学生的弱点也是教师的硬伤。

5.在结业考试过程中缺乏创新，过分追求答案一致性。

目前的教学管理为适应考试的需求，把考试结果当作教学的根本目标，一味的追求答案的一致性，这种教学方法束缚了学生的思想，阻碍了学生创新精神的形成。人力资源管理既有科学性，又有人文性。教师应充分激发学生的创造性，鼓励学生大胆的求新求异，从权变的思维出发，引导学生多方面多角度的分析、思考、解决问题。

三、人力资源管理课程教学改革的几点尝试

1.精选教材使学生所学与市场需要相贴近。

人力资源管理教材既要具有理论的系统性和简明性，又要具有实践的例证性和参照性，是管理理论和管理实务并举的。传统的教材，几乎每门课程都具有固定的模式，学生通常认为这本教材只要学好了，就是学好了这门专业课程。这样的教学模式使得学生认为只要学好教材所讲知识，即是掌握了这门课程的精髓。当教学授课过程中所讲的内容超出教材时，学生就有点摸不到头脑，觉得无从下手。然而，人力资源管理的经验不是单从教材理论就能得到的，而是来源于其他广泛的资料。因此教师应选择案例多的教材，学生自身应阅读更多的相关资料及信息，不能单纯的依靠老师讲述，应从自身做起，通过互联网学习掌握吸收不同的教材信息，为以后走入工作岗位打下扎实的基础。

2.引入案例教学增强学生的创新思维，多角度的思考问题。

上文已提到人力资源管理课程是一门既注重理论又注重实践的管理类课程，由于传统的教学模式过于单一，教师应适当的丰富教学内容。如何做到这一点，教师可以在课堂上做出大胆尝试，如：可以在课堂教学中引用案例教学。案例教学是指在课堂教学中模拟一个管理实践的情景，通过案例把实际管理中的问题带到课堂，让学生置身于情境当中，通过学习，掌握处理将来工作中所遇到的问题的能力和方法。做好人力资源管理案例教学的首要环节是选择合适的案例。一般而言，适当的案例可以使教师自己能把握，学生易接受，达到事半功倍的效果。在案例教学过程中教师指导学生认真阅读案例，并对案例进行综合分析，使学生理解和消化案例所提供的信息，并把所学的相关知识和经验运用其中。可以把学生分为几个小组，小组成员之间进行分工、协作，组内成员之间应避免答案的一致。由于对人力资源管理等问题的认识不同，每个学生会有不同的看法，教师可以引导小组各成员之间各抒己见进行讨论，通过讨论，学生可以相互启发，取长补短，集思广义。最终学生和教师之间把不同的观点，不同的思维在全班交流，分享成果，最后总结归纳，深化提高。通过案例教学，学生与教师之间的互动不再是单纯的理论传授，而是可以置身于案例当中，同学之间可以互相交流，思维不再是封闭的，而是开拓创新的。在案例背景下进行人力资源管理技能的训练，可以进一步加强理论知识以外的教学目标，例如让学生在工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作访谈、薪酬设计、管理沟通等一系列理论知识和案例相结合，实施方案强化技能。培养学生的实践能力，增强学生处理管理问题的能力，达到更好的教学效果。

3.丰富实践教学形式进一步优化实践教学体系。

人力资源课程和只注重教学内容的规范性、严谨性、科学性的理工科类实践教学有所不同，它更侧重于管理的技能和经验，对心理、行为的开导和控制。因此，学校必须结合具体学生特点和课堂特色，在案例教学、模拟实验教学、专业技能训练、专业实训、社会实践等各大模块，有所创改革创新。例如可以把人力资源管理专业所学的相关原理、概念通过模拟现实生活中的某些情节展现出来，通过案例教学，让理论知识在具体的现实生活中灵活运用，这样既可以帮助学生在实验中了解知识，又可以通过结论思考并延伸，大胆的提出问题，做到融会贯通，举一反三。整个情景模拟教学法的过程可设计为：①提出目标、规则和程序。在情景教学中，教师可以详细的介绍在整个的情景模拟过程中有哪些游戏规则，学生通过此次情景模拟过程需要完成哪些学习任务，得出什么结论。要求每个学生都应严格按照角色的说明来进行角色的扮演和模拟等。②分组分配角色，传递信息。教师根据实际情况将全班同学分为几个组，每组成员分别是一个决策团队，然后对各组的成员进行角色分配。学生可以扮演企业的总经理、部门经理、主管、普通员工等角色，每个角色都要根据自己的角色立场或者所掌握的信息来影响总经理的决策，这里面有支持的也有反对的。让学生领会到企业领导决策时应考虑的问题和所应具备的能力。在这一环节中每个学生扮演自己的角色，对总经理的整个决策过程发生着或多或少的影响。③及时的记录表演者的行为，通过计分和调解，把握整个模拟动向。在这一环节中教师的作用是非常重要的，每个学生在情景模拟过程中的表现他都要仔细观察，及时提醒学生哪些地方表现不足，哪些地方需要纠正，及时根据每个学生的表现进行客观的评价和指导，正确的把握整个模拟过程的动向。④终止模拟总结经验。经过一段时间的讨论分析后，由各组的最高负责人共同做出最后的决策，并陈述理由，接受所有普通员工的质疑和建议。教师在整个过程结束后开展一次小结，将结论讲述给学生。这种情景教学方法大胆尝试，在提高学生的课堂参与程度的基础上，充分调动了学生学习的积极性，将学习、娱乐相结合，为课堂教学改革提供了新思路，新方法。

4.培养双师型人才充实人力资源管理实践的教学队伍。

人力资源管理专业是一门实践性很强、应用性很高的专业学科，因此相关教师必须从自身做起，切实做好实践教学。学校应积极鼓励教师到相关企业锻炼工作，参加一些培训机构，倡导老师考取高级人力资源管理师等相关技能证书，从而在高校中建设一支结构合理、素质优良、实践能力较强的双师型师资队伍，并使其在教学一线更好地发挥实践教学的模范带头作用。

5.改变意识，高度重视实践教学在人才培养中所起的作用。

学生实践由两个部分组成，校内实验室和校外实训基地。学校应从这两方面着手，在校内建设中，可以根据学校的实际条件，建设人力资源管理专业的实践教学平台，建设专门实验室或多功能实验室，有条件的学校可以根据不同的课程对实验室进行改革和整顿，这样能有效地提高实验室利用率。在校外实训基地方面，学校应加强和地方企业单位的沟通和联系，争取更多地方的支持，通过共建、合作或挂靠等多种形式设立各种实训基地，和人才培养基地。这样，学校可以定期的安排学生去参观实习，学生在参观、实习过程中，真正的接触管理方面的知识，更好地了解企业人力资源管理的运行模式。

四、结语

目前，企事业单位对人力资源管理专业人才的需要不断提升，然而高校所培养的人力资源管理专业的毕业生实际上处于研究能力和操作能力不足的状态。为了实现人力资源管理毕业生能够适应经济全球化，以及企业对其在实践能力和操作能力方面的要求，就必须对传统的教学模式进行改革。只有将以上改革措施得以系统而有效的实施，才能保证教学效果的改进，并实现学生综合素质能力的提高。

作者：帅力华单位：广州工商职业技术学院工商管理系

第二篇

1项目概述

受单位委派，笔者担任某知名运营商B2B2C电子商务平台建设项目负责人。该大型B2B2C电子商务平台建设投资近700余万，其中平台软件研发项目投入资金470余万，硬件设备采购投入资金240余万，由于项目部署在建设方机房，且建设方机房已具备基本部署条件，所以该项目建设范围不含机房建设部分。该项目首先联合相关方组成项目组，项目组人员32人历时10个月完成了该平台的建设工作。由于该项目涉及到建设方代表、设备供应商、商业现货软件平台供应商等多方，而且在项目实施过程中，该项目是一个复杂度高，涉及面较广，实施周期长的拥有较高难度的项目。尤其在软件项目研发中遭遇多次建设方需求变更，工期又很难相应增加，经过反复的研究和仔细的推证通过合理调配人员最终在预定工期下顺利通过了建设方系统验收。下面笔者就本项目中人力资源管理知识的实际应用来谈一点心得和体会。

2人力资源计划编制

笔者通过绘制职责分派矩阵图对人员进行了具体的岗位的职责分配和描述，将本项目的人员配备管理计划形成文档。为了方便沟通，办公采取集体办公的模式，使工作更加高效快捷。为了发挥项目组成员的主观能动性和工作的积极性，笔者经过请示公司领导在原有绩效考核的基础上争取了部分额外奖励机制，除此之外笔者还邀请合作方人员全程跟踪开发过程，对项目进行各阶段验收。另外在制定计划的时候还笔者还充分考虑了相关人员的进入与退出项目的时间。在项目的早期，以项目经理和需求分析工程师为主，他们主要进行项目计划、客户接洽和需求分析等前期工作。进入设计阶段后，以软件架构师和软件设计师的工作为主。编程阶段则以设计人员、编程人员和测试人员为主。在系统部署和试运行阶段则以系统工程师和售后工程师为主。在整个项目过程中，项目的质量保证工程师、配置管理人员和测试人员的工作虽然是一直持续着的，但是工作量还是有轻重，在工作量不多的时候，可以将部分暂时闲置人员归还其所分属的部门，以减少人员的等待损耗。计划也不是一次性的工作，要在工作进行中不断调整计划。而且各个阶段的计划都要经过评审。项目负责人的思维管理思想应该是机动的而不是固定的。

3组建项目团队

由于该项目中最复杂的也是难度最大的是在软件研发过程中，因为软件研发过程中客户方需求的变更是难以避免的，而公司又面临新人较多，人员专业及学历层次参差不齐等实际问题，由此项目组人员是否对项目基本情况有全面认识以及如何掌握成员个人基本能力情况成为迫在眉睫要解决的问题，因此笔者在确定项目组人选前，在公司领导的支持下在组织级的项目资源库中挑选了超出计划范围的技术人员，进行了为期一周的项目相关技术、管理以及公司相应规章制度的培训。培训后，经过考核，笔者基本掌握了项目组相关人员的个人能力素质情况。由此很快选定了合格的项目组人员，这些人员的选取不仅需要考察其具备相应的技术知识情况，还需要考量其个人性格，价值观，协作沟通能力，自我学习能力等方方面面。笔者在进行此项工作过程中，首先针对本项目组成员的知识技能进行了评估。尽力考虑项目成员的技能情况和性格特点，在此基础上为他们分配正确的工作。同时还考虑了项目成员的工作兴趣和职业发展意愿，尽量发挥项目成员的特长，让每个人从事自己适合自己的工作岗位。

4项目团队建设

团队计划编制再完美组建团队再合理在实际工作中整个团队还是会经历形成期，振荡期，正规期和表现期。尤其像本文介绍的项目突发情况，能够合理安排人员在规定时间内完成项目对项目负责人来说是相当大的考验。笔者深知这次项目成功对公司利益的影响不仅只是收到合作方投资，更是以后铺展全国试点的筹码。于是经请示公司领导从笔者的项目奖励资金中划出一部分，作为给项目中贡献较大的部分优秀人员的附加奖金，并且通过部分权利下放，如项目中员工加班期间餐费、打车费等，极大提高了项目组人员工作的积极性。有奖就有罚，绩效考核当然也必不可少，对工作效率低下经过沟通和培训依然没有改善的采取扣除小组绩效工资的办法。这样做即防止有些人工作拖沓也增加了团队的凝聚力。

5项目团队管理

团队组建完成具体采取什么样的方式来提高工作效率，笔者认为在一定程度上要依靠项目经理和同事之间的个人关系。笔者性格开朗，平时也比较注重和同事沟通，自己知道的知识经常会拿出来和大家分享，所以取得了同事的认同和信任。在接到这次项目变动后，许多同事主动提出加班。项目开工会上大家都表现出高昂的斗志，这些都加强了笔者对项目成功的信心。团队作战，人与人之间免不了发生冲突。IT行业是智力密集型工作，每个工程师都有自己的编程习惯。而且开发负责人多数只能在技术层面给予指导，在管理下属方面有所欠缺。程序员在写代码的方法上产生冲突，争吵不休，这时候，笔者注重通过日常的观察、私下谈心、每周列会制、娱乐活动、聚会等方式来捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，尽可能的满足他们的需求，并把项目目标与成员的需求结合起来，帮助成员树立共同的奋斗目标，让项目成员都能做到劲往一处使，使得团队的努力形成合力。当然除了协调团队情绪，关系外，技术水平的和谐调配在团队管理中也非常重要。在第一次周例会上暴露出一些问题，原本交给李某某的接口模块开发未按计划完成。听过他的汇报，结合其他渠道了解到的信息，笔者分析他对各系统间接口模块部分的程序编写掌握的还不是很熟练，总是怕出错，因此效率很低。考虑到人员利用效率决定把技术全面的王某某与李某某进行工作对调，让李某某负责其较为熟练的表单汇总计算部分程序开发。在后期的周例中会没有再发生类似的事情，所有工作按计划稳步向前推进。

6总结

项目最终如期通过系统测试和验收，在放松的同时回顾了项目进行过程，深深的感觉到人力资源管理在项目实施过程中起到的重要作用，它是一个包括计划、组建、建设、管理到解散的整个生命周期的管理。一个项目的成功与否，人是占主观能动作用的，在IT项目中这一点尤为重要。现在越发对人力资源管理感兴趣，希望能在以后的工作中总结更多有用的经验来和大家一起分享。

作者：王明章单位：河北省民政管理中心

第三篇

一、企业文化能够对人力资源管理发挥导向功能

市场经济条件下，企业员工的价值观念与行为准则、思维方式与过去相比发生了巨大的变化。人力管理工作者在处理正常的劳动、人事事务过程中，如果单纯地就事论事，按照过去的思维方式去办理，势必会使自己处于被动的地位，非常容易因为劳资双方由于沟通不畅而导致问题僵化。这就需要我们人力资源工作者灵活地运用企业文化中尊重每一位员工的价值、尊严与权利的内涵，真正了解员工们的诉求，了解他们和家属、子女的“喜怒哀乐”，及时向上级领导和有关部门反映他们的呼声，在尽可能的情况下，为他们安排新的部门，调换工作岗位，提高岗位津贴，解决后顾之忧。从而使广大员工能够在大家都认同的企业文化共同价值观的基础上，将自己的工作热情、工作干劲发挥到极致。因此说，任何一家企业要想具备推动企业永保成功的最持久的因素，就是真正拥有深厚的文化底蕴。正如松下幸之助先生所讲“：大火可以烧掉我的厂房和设备，但只要我的员工还在，我的企业精神还在，很快就会有一家新的企业出现在人们面前。”每一位企业家都想在人力资源管理的招聘、考核、培训、奖惩的过程中，尽快找到和培养出自己企业所急需的人才，但却往往感叹“伯乐常有，千里马不多见”，这是因为步入了一个误区。企业所需要的人才，必须要靠企业文化长期潜移默化、逐步地培养、浸透，让“千里马”真正感到自己的企业有着丰富的“草场”，可以任骏马驰骋，“英雄大有用武之地”，才能使他们尽快地感觉到这里才是自己的归宿，产生出对企业的归属感，从而发挥出巨大的正能量。

二、企业文化能够对人力资源管理发挥激励功能

“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃。”现代化人力资源管理科学的激励机制对任何一家企业的发展都有着极大的作用，但同时没有企业文化的精神信仰与理论渊源，激励机制是很难建立与支撑的。企业要想做到“人无我有，人有我新，人新我独（特）”，就必须始终拥有一批核心的技术、管理、创新人才。那么，如何才能吸引与留住人才，让他们不为其他企业优厚的薪金、住房以及各种好的待遇所诱惑，仅靠人力资源管理者的说教是不行的。由于企业文化能够给企业员工以很强的使命感与神圣感，以其独有的感召力对员工产生有效的推动和激励，使他们能够始终保持自强不息、积极向上、努力拼搏的工作态度，全身心地投入到愿意为之奉献的事业中，是其他任何物资、金钱所不能替代的，而这正是人力资源所要达到的最佳目的。因此，企业一方面要精心打造自己的企业文化，“吹响改革的集合号”，尽可能地将各门类人才凝聚在一起，夯实共同的政治思想基础，使大家都能够在自己满意的平台上集思广益，畅所欲言，汇集众智，为企业的健康、快速发展共助一臂之力；另一方面，人力资源管理部门与人力资源工作者要给各类人才创造一个比较理想的宽松环境，真正、真心地为他们解决后顾之忧，化解各类矛盾，使他们能够在这里看到实现自己理想的希望，从而能够无所顾忌、全身心地投入到企业的生产、创新、攻关项目中，能够以“士为知己者死”的“千里马”精神，奔驰在锐意改革创新，造福全体员工的市场竞争疆场上。

三、企业文化能够对人力资源管理发挥培养功能

笔者认为，“知己知彼，方能百战不殆。”企业各级领导和人力资源管理工作者要经常深入群众，调查研究，及时掌握第一手资料，接好“地气”，真正懂得广大员工、尤其是各类人才的所思所想，做到“急人才所急，想人才所想”，设身处地地为他们解决各种问题。春风化春雨，润物细无声，点点滴滴滋润大地，自然会带来鲜花盛开的春天。因此，企业文化要始终贯穿于企业人力资源管理对员工和人才培养的各个环节：

1.贯穿于培训员工建立企业价值观的始终。

人力资源管理工作的一个重要环节就是对员工企业价值观的培养和教育。因为在努力提高员工职业技能的同时，必须提升他对企业价值观的认识。只有让其尽最大的可能快速地融于企业这个整体，从思想上真正成为企业的一员，才能达到人力资源管理培训的目的。所以，无论是对新员工踏入企业大门开始接受入厂教育，还是举办各类学习班，对老员工开展各种形式的培训，都要将企业文化贯穿于始终，潜移默化地对他们进行企业文化理念的熏陶，塑造他们的行为心理，使其从心底里真正成为自己企业的一员。

2.贯穿于学习企业制度与企业伦理文化的始终。

任何一家企业都有各种规章制度，对这些制度的学习，就是为了能够让全体员工在统一的规范下，令行禁止，“不越雷池一步”。因此，学习、认识和落实制度的过程，就是每一位员工对自己企业文化、人力资源管理的认识、接受过程。只有用心去领会每一条制度。每一个细节，才能在今后的工作中，做好事做好人。同时，每一家企业都有自己的伦理文化，即职业道德、社会责任、管理理念等，比如，汶川大地震刚一发生，就有数以千计的企业伸出援助之手，这正是社会责任、企业伦理文化的体现。在对企业员工进行伦理文化教育的过程中，更是要将自己的企业理念贯穿于其中。

3.贯穿于员工培训模式创新的始终。

企业的培训工作是一项长期、艰巨的任务，久而久之，就会使员工培训成为一种固化的模式，不仅是人力资源管理部门或人力资源管理工作者感到乏味，被培训的员工也感到是“老生常谈，学了也白学”。如何才能使广大员工真正感到培训有新的亮点，能够使“学习者强，学习者胜”，就需要企业人力资源管理工作者将企业文化与时俱进地与员工培训有机地结合在一起，找到职工培训的新的亮点，让他们感到学习“不白来”，不来反而会“遗憾、后悔”，真正体会到学习的好处，并且能够迅速地将刚学到的新知识、新技能、新理念运用到生产工作中。这样就做到了企业文化与人力资源培训的有机结合。

四、企业文化能够对人力资源管理发挥约束功能

人力资源理论范文第4篇

论文摘要：新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点。，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新。

1什么是新经济

经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究，认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲，新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪9O年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。

综合上述，笔者比较赞同的定义是：：新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。

新经济的特征包括：新经济是知识化的经济新经济是创新化的经济；新经济是全球化的经济；新经济是网络化的经济：：新经济是科技化的经济：新经济是持续化的经济。

2新经济时代企业对人才的要求

新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。

2．1创新性人才

创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如：信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机——完成。也就是说，计算机的应用，不再要求我们有强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以，要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究，技术对经济增长的贡献率，在20世纪初为5％——2O％，70年代至90年代为70％——80％。信息高速公路联网后，将提高到90％。由此可见，科技创新是发展的关键。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。

2．2个性化人才

个性化人是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其千什么。有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展，当然，个性发展，并不是发展个人主义，更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。

2．3复合型人才

所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。实际上，不用说创造，在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述，“单一能力时代已经结束了，只有具备综合能力的人，才能在现代竞争中获胜”。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力的培养这种资源。

2．4合作型人才

在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的力量，取得事业的成功。也就是说，在新经济环境中，要从事科研、发明、创造，或从事生产与经营，靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

3浅谈新经济时代的企业人力资源管理

新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新，除了传统人力资源管理制度，笔者认为应该强化以下几个方面：

3．1营造创新文化

在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者，企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望：提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才：设立共同的目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。

3．2实行柔性管理

在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

3．3企业与人才同成长

新经济时代改变了企业经营的外部环境，变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯，因此，企业要转变传统的人力资源管理的思路，将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，让人才能够实现个人价值，具体强化的因素包括一下几个方面：

个体成长——员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求，存在使个人能够认识到自己潜能的机会。

工作自主——建立一种工作环境，员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。

业务成就——完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平，这是跟组织的需要相关联的因素。

金钱财富——获得一份与自己贡献相称的报酬，并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。

3．4以人为本的管理理念

以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。

以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础，要努力培育共同的企业文化意意识，共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识：共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。

人力资源理论范文第5篇

[关键词]合并高校；人力资源管理与开发

一、人力资源整合的策略

合并高校人力资源整合，除了坚持以上原则外，必须采取一定的策略。笔者认为主要有建立执行机构、制定多个可行对策、坚持稳定等几个主要的策略。

1、建立执行机构

合并后，双方管理很容易产生敌意，即出现界面问题。如果界面的处理过少草率，缺乏权威，两个高校的操作管理者发生争执，结果必然是部门之间矛盾重重。因此，合并高校需要单独人才对高校合并尤其重要，要防止人才流失。

要考虑人力资源的群体性特性，一方面不宜对原有的人员组织全盘打乱，再强行捏合；另一方面也要通过沟通，争取认同，并在管理制度整合和文化整合的基础上，造就积极向上的文化氛围和和谐的人际关系，组建一个人力资源整合管理机构。机构成员由合并高校双方选派的主持工作的管理人员组成，该执行机构直接组织、策划和领导人力资源整合管理的全部运作过程，其工作要求得到其他部门的支持和配合。对其职责权力范围要给予明确界定，以便今后开展工作。当人力资源整合管理全部完成以后，这一执行机构即宣告解散。

2、制定多个可行对策

达到任何一个目标只有一种可行的方法是极少见的。管理中有一个“异途原理”，即完成某一项任务总有许多方法，每一项行动均有异途存在。有些异途是潜藏的，只有“发掘”各种可行对策，才有可能选择最佳方案。在对各种可能方案进行深入的比较分析评估后，择优选择，其成功率相对来说较高。在评估对策时，要特别注意每套对策的制约因素，即妨碍达到合并目标的因素。对制约因素认识得越深刻，最后的成功率就越高，因此，要将每一方案预测的结果与原有目标对比。对合并高校人力资源整合而言，既要考虑到可能量化的因素，又要考虑不能量化的因素，如教职员工的心理压力、整体精神而貌、成就感、责任心等。此外，还要从全局的观点看问题。

二、合并后人力资源的合理调控

1.合理调控的原则

(1)公平性的原则

高校的人力资源是一种智力资木,他们不仅需要物质上的激励,而且需要一种人格上的尊重与理解,他们能形成一种无形的压力与共同学习、共同提高的动力。简言之，岗择其人，人适其岗，精简管理机构，充实师资队伍。

(3)竞争性原则

竞争作为一种理念，可以促使个体素质的提高，从而促使群体素质的提高:但这种竞争必须是有制度规范的、可以控制的良性竞争，只有在这种竞争中，师资、管理队伍才能永葆青春与活力。

2.合理调控的措施

(1)推行竞争上岗制度

合并后，由于一大批的低学历、低职称人员进入学校，致使人员结构发生了较大的变化，因此，我校有必要营造一个非常融洽的，既可以促使“人尽其才，才尽其用”，又可以达到优化师资和管理队伍结构的用人环境在全校推行竞争上岗制度，应该是最佳选择一方面有利于形成一种富有生机与活力的用人机制，促使优秀人才脱颖而出:另一方面有利于克服选人用人方面的不正之风，真正做到“岗择其人，人适其岗”，有力地保证和提升我校师资和管理队伍的整体素质和水平。

在实行竞争上岗的过程中，必须坚持其公正、公开和公平性，应该在学校党委的领导和纪检部门的监督下，严格按照职位公响、公开报名、资格审查、考试、演讲答辩、民主测评、组织考察和决定任命等程序进行，使之制度化、规范化，力戒形式主义。因自身条件不够而落聘的人员，学校应该狠抓个人的具体情况进行分流。

(2)建立在职培训和培养制度

合并后，一方面，对于高学历、高职称人员，学校应该狠抓学科、专业建设的需要，迅速将他们充实到师资队伍中去，以缓解我校扩招后的师资压力:另一方面，将一部分年龄在40岁以下、又有潜力可挖的低学历、低职称人员，进行有计划、有步骤地在职培训和培养，应以全面提高合并人员的学历学位层次和综合素质的学历教育为主狠抓责任共担、效益共享原则，其培养经费由学校的一位和本人各承担1/3，充分调动合并人员在培训、培养方面的主动性，不断提高培训培养质量和效益通过3-5年的培养，其中60%的人员的学历层次有较高的提升，他们的学识水平和教学科研能力也有较大的提高,经过培训、培养后的人员完全可以充实到教学、科研队伍，胜任教学、科研下作，从而完成了学校新一轮的造血工程，实现了学校师资队伍的自我优化。

对于年龄较大的低学历人员，学校应该对他们进行有针对性的在职培训或进修并进行严格考核考核合格的人员可以补充到基层管理岗位，考核不合格的人员可以分流到学校流动岗位或临时岗位。

(3)建立合理的教师素质综合评价体系

21世纪的高校教师应该具备高尚的道德修养、渊博的学识、精湛的教学与艺术、严谨的科研态度、对教育与科研事业的执著和热爱、良好的个性心理品质、健康的身体，以及终身学习和自我教育能力、现代教育观念、对实践的反思和批判能力、社会活动能力。因此，构建一套有助于稳定教师情绪，加强责任感，改善人际关系，深化课程改革，形成一种积极支持教师创新意识的教师素质综合评价指标与综合评价体系很有必要。

对教师的综合素质进行全面、公正、公平的评价，遵循一定的程序，运用科学的方法，借助现代技术，广泛收集评价信息，全面地对教育现象进行价值判断，从而为教育决策提供依据，改进教育服务的过程有效地激励广人合并人员做为人师表、教书育人的表率，做坚持科学精神、严谨治学的表率，从而实现教师评价的引导校正、激励强化和自我教育的功能。

(4)健全专业技术职务评聘分开制度

在专业技术职务评审中，我校将教学考核作为一项重要指标，实行“教学考核一票否决制’，逐步扭转专业技术职务评审比拼论文、科研项目数量的局面，健全专业技术职务评聘分开制度，充分发挥专业技术职务评审下作的激励性，有力地促进我校教学、科研和各项事业的发展。

(5)加快学校产业的发展

在已有的基础上进一步加快学校产业的建设与发展，拓宽就业面，迅速吸纳合并后的无学历、无职务的人员和其他剩余人员。

[参考文献]

叶春生,葛锁网主编.高校联合的理论与实践[M].苏州大学出版社,1995。

[10]吴启迪.探寻高合并的最佳切入点[J].上海高教研究,1997(2)

[11]李玉林.在机制创新中发挥并校优势[J].中国高等教育,2001(23)

王胜桥.论高校合并中管理重组与创新[J].江苏高教,2001(3)

眭依凡."1+1=1?",大学并校的喜与忧[J].高等教育研究,1997(4)

陈何芳.高校合并的三点思考[J].中国地质大学学报,2001(1)

王胜桥.论高校合并中管理重组与创新[J].江苏高教,2001(3)

霍沛军.高校合并中的政府行为[J].科技进步与对策,1999(4)

人力资源理论范文第6篇

1.人力资源管理理念落后机制的好坏，决定了企业发展的好坏。我国是一个劳动力资源大国，按理来说根本不会有劳动力短缺的困扰。但由于人力资源管理理念的落后，使得企业在进行员工招聘时，重文凭而忽视能力，又将经验视为评判人才的标准，导致了人才的埋没和流失。

2.缺乏合理的人才制度只有将适当的人才安排到适当的工作岗位，才能使其的职能和价值充分发挥。由于企业缺乏合理的人才制度，没有行之有效的竞争体制和流动体制，使得企业流失了大量的优秀人才，从而造成企业机构的涣散和资源的浪费。同时由于缺乏有效的奖励机制，造成一些优秀员工不能及时得到嘉奖，久而久之，这些员工也越来越懒散了，这严重影响了企业的健康发展。

3.忽视员工培训工作企业的人力资源管理部门的工作不到位，没有充分认识到员工培训的重要性，使企业丧失了潜在竞争力。从员工的角度来考虑，绝大多数的员工都希望在“重视员工”，“以人为本”的企业工作。但就目前的调查结果来看，我国大部分的央企对于员工培训的重视力度不够，这极大地减少了企业员工缺乏提出自己合理化建议的内在动力，从而制约了员工的创造力，阻碍了企业的全面发展。

二、我国央企人力资源提升策略

1.制定科学的人力资源管理策略科学发展观“以人为本”的发展观念对于央企的人力资源管理改革上同样适用。在企业的健康发展中，遵循“以人为本”的发展理念，不仅能充分发挥员工的主观能动性，还能让员工实现自身的人生价值，感受到企业对员工自身的重视，从而使得员工的精神世界得到极大满足。除此之外，对央企人力资源管理而言，充分重视知识和人才，能使员工的主观能动性得到充分发挥，并且积极挖掘员工潜力，给员工施展才华的平台，更是有利于企业的发展创新。

2.制定人力资源规划企业想要健康发展，就必须制定出一个符合自身实际的发展规划。人才和员工作为企业发展的重点，是企业人力资源发展规划的一个重要因素。企业应根据自己的发展战略，结合本企业人力资源管理的现状，对人力资源管理的方向、岗位编制以及实现策略进行详细的规划和部署，并对未来的各种人力资源需求做出合理、科学的预测。此外企业还需要及时、详细的了解市场行情的变化，对员工的文化程度，能力水平做出合理的判断，做到有效吸引人才，充分利用人才，使员工在实现人生价值的同时促进企业的经济效益。

3.建立长效的激励机制建立奖励机制主要是为了充分调动员工的积极性、创造性和主动性。人是受思维控制的生物，当员工的付出得到别人的肯定时，这就会坚定员工继续努力下去的理念。因此，企业在发展过程中，应该跟随时代潮流，并本着公平、合理的原则，建立一个具有本企业特色和企业文化的长效奖励机制，对优秀员工进行物质和精神两个层面的奖励，让企业留住人才，发挥员工的无限潜力。

4.完善绩效考核评估体系通过绩考核可以评估一个员工的综合素质，同时也能加强团队合作，提高工作效率。所以，一个科学合理的绩效考核体系对于企业的发展是至关重要的。我国央企的人事管理部门必须建立一个完善的绩效考评体系，这不仅有利于员工与企业的内在联系和沟通，还能进一步激发员工的工作热情和创新意识，发挥员工的潜在工作能力，为我国央企的健康发展奉献自己的一份薄力。

三、结束语