美章网 资料文库 工资薪金制度范文

工资薪金制度范文

工资薪金制度

工资薪金制度范文第1篇

对于此项政策规定,一般税务机关在进行税务检查的时候,掌握的主要标准是企业对实际发放给员工的工资薪金是否履行了代扣代缴个人所得税的义务,如果企业已如实履行代扣代缴的义务,则相应实际发放的工资薪金允许全额在企业所得税之前扣除。

新企业所得税法规定企业所得税税率为25%,同时在税收优惠中规定:符合条件的小型微利企业,减按20%的税率征收企业所得税。实施细则九十二条对符合条件的小型微利企业作出了限定:是指从事国家非限制和禁止行业,并符合下列条件的企业:1、工业企业,年度应纳税所得额不超过30万元,从业人数不超过100人,资产总额不超过3000万元;2、其他企业,年度应纳税所得额不超过30万元,从业人数不超过80人,资产总额不超过1000万元。依据上述的实际税收征管情况及税收政策可综合思考如下:若某一中小型工业企业,2011年度预计资产总额2600万元,职工平均人数88人,企业的会计利润35万元,该年度终了汇算清缴前经注册税务筹划师初步测算,应纳税所得额为30.5万元。

考虑到该工业企业处于小型微利企业税率优惠的边缘,企业完全可以通过适当的对自身费用的调整进而享受税收优惠来减轻企业的税收负担。2011年国家税务总局公告第46号,对工资、薪金所得项目减除费用标准重新作出了规定:纳税人2011年9月1日(含)以后实际取得的工资、薪金所得,应适用税法修改后的减除费用标准3500元,计算缴纳个人所得税。

鉴于上述税收政策的调整,注册税务筹划师建议增发0.8万元的工资,以满足小型微利企业的税率优惠要求。(假设该公司原平均计税工资为2000元,可增发计税工资到3500元以内,按职工人数88人计算,最多可增发13.2万元工资)未筹划前企业预计缴纳企业所得税=30.5*25%=7.625(万元)企业净利润=35-7.625=27.375(万元)经筹划后企业预计缴纳企业所得税=(30.5-0.8)*20%=5.94(万元)企业净利润=35-0.8-5.94=28.26(万元)经过筹划后企业的净利润增加0.885万元,同时少缴纳企业所得税1.685万元。

工资薪金制度范文第2篇

关键词:纳税筹划;个人所得税;工资薪金

一、工资薪金个人所得税概述

(一)工资薪金个人所得税综述个人所得税是指针对个人收入即各项所得而对个人征收的税种。工资和薪金个人所得税是指因任职取得收入或者受聘取得收入,具体包括工资、薪金等,形式可为现金、实物、有价证券或其他。

(二)新税法对合理合法工资薪金所得税的界定合理合法的工资薪金系企业依据董事会、股东大会、薪酬委员会或其他管理部门统一制定的工资薪酬制度而实际发放给员工的薪酬。税务机关针对工资薪金的合法性合理性进行确认时,应该依据以下原则:①企业必须制定规范化的职工工资薪金制度;②企业实施的工资薪金制度必须符合行业及地区的平均化水平;③企业做出的相关工资薪金的安排,不能故意减少或逃避税款;④企业必须依法履行代扣代缴个人所得税义务,才能发放工资,;⑤企业对于工资的调整必须有序进行,且一定时期内发放的工资必须相对稳定。综上,基于这几点来把握理解“合理合法的工资薪金”,第一,了解当地同行业工资平均水平和企业自身上年工资水平,制订合理合法的工资制度;第二,基于相对稳定的工资水平,调整工资基数必须有书面文件记录,如若企业实行绩效型工资,年末兑现奖金、津贴或者绩效时也要参考年初设定的绩效标准兑现,如若企业实施年薪制,应该依据制定好的年薪水平兑现,如若突破年薪,基于充分理由说明经管理层批准方可实施。第三,任何单位和个人不得以减少或者逃避税款为目的来变化或调整工资制度。

二、工资薪金个人所得税的税收筹划设计

税收筹划也称纳税筹划。在我国,个人所得税的纳税人逐年增加,纳税人在合法合规的前提下,减轻税负,最大化个人收入,即工资薪金个人所得税税收筹划,其积极影响逐渐显现并扩展开来。中国工资薪金个人所得税的税收筹划宜重点关注以下各方面:

(一)基于优惠税收政策合理减少应纳税所得额。由于《个人所得税法》指出,企业和个人允许按照省级以上人民政府规定比例提取并缴付的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、失业保险金,不计入个人当期的工资、薪金收入,免予征收个人所得税。企业通过提高缴纳社保、医保和住房公积金的基数,合理避免部分个人所得税。

(二)可以适当采用非货币方式支付劳动报酬,减少上的名义收入。我国政府征收个人所得税时,仅仅参照固定工资抵扣标准扣除,薪酬越高,需交纳的个人所得税越多,而不会纳入个人的实际消费水准。企业可以将职工的支出作为费用报销,在维持工资总额的前提下降低名义收入。第一,鼓励职工将自身的部分供词薪酬,以费用的形式,凭原始凭证报销,此为降低个人所得税金额的合理办法,一举两得,只是务必强调相关原始凭证的合法性、合理性、真实性,杜绝造假行为。第二,企业增加小长假(旅行、探亲等)差旅费(管理费用)津贴。也就是企业支付职工的(旅游)差旅费,同时减少等比例的职工薪酬。职工放假期间旅行所产生的花费,以公务出差的名义带回企业实报实销,企业财务根据职工报销差旅费的金额等比例降低薪酬。对企业而言,支出不变,对个人而言确确实实增加了收益降低了税收支出。第三,企业为职员提供上下班接送专车服务,在降低员工交通支出的同时又保障了职员上班不易受外界交通影响而迟到,且车辆的汽油、维修费均可以作为费用处理,并降低企业所得税。第四,加强加大职工培训力度。职工在岗位上工资要求为首,同时对自身职业的发展亦抱有希冀,企业开展职业化培训,使职工自身价值得以提升,工作效率得以增加,创造更多实际价值给企业。

(三)调整均衡每月薪资水平,降低工薪收入有大幅度增加的几率。七级超额累进税率的固态特征是收入越多,边际税率就越高,个人所得税额就越多。第一,奖金津贴补贴按月均衡。奖金、津贴、补贴都属于工资的范畴,应该按工资所适用的七级超额累进税率由扣缴义务人代扣代缴个人所得税。然而企业按月份、按季度、半年或全年发放奖金的情况不同,个人所得税法规定的税率也不尽相同。如果奖金津贴补贴等所得均一次性发放,因为其数额巨大,适用税率很高。而此时,选用分摊分期派发奖金的方式,比如,企业把奖金细化,抽出部分按月发放,选择部分按季考核发放,最终留存部分年终发放,“拉开差距”。第二,实施年薪制工资。年薪制的企业经营管理者的个人所得税,可以“按年计税、分月预缴”。此方法的计算公式可以归纳为:应纳税额=[(全年基本收入和效益收入÷12-费用扣除标准)×适用税率-速算扣除数]×12。也就是说,实施年薪制薪酬的个人所得税就是将其个人的实际收入总额按照全年12个月均衡分开计量,合法合理得避免高税率。尤其是个人获得的一次性数额巨大的加薪、分红或者奖金,由于其本身应该适用较高税率,那么在此时适用分摊筹划法合理规避高个税。

工资薪金制度范文第3篇

【关键词】分层管理;内科护理;应用

相对于外科治疗的急、重、难的处理方式,内科对患者的治疗体现出更多的慢性和恢复性的特征,因此,内科治疗对于患者护理的需求更多,要求也更细。这既是对医院整体护理技术的考验,也是对护理人员的专业素质的实际考察。如何解决这些问题,很多业内人士都提出了自己的看法,而分层管理的理念及其做法,无论从医院还是患者的角度,都取得了非常不错的效果。

1资料与方法

1.1一般资料

本研究选取某医院内科2014年5月~2016年8月收治的140例患者,其中男73例,女67例,年龄55~88岁,平均年龄(66.2±2.5)岁;受教育程度:本科以上40例,大专15例,中专15例,初中以下70例。

1.2分层管理实施方法

所谓分层管理就是根据护理人员业务水平和具体的护理需求情况,对其进行层次划分,不同层次匹配不同职责、拥有不同权力、进行不同考核。通过分层对待,强化了管理的针对性,提高了实际的管理效率。

(1)建立并完善分层管理制度结合受教育程度的情况,对医院全部护士进行包括业务能力以及护理水平等内容的全面考察评估,根据评估结果实施分层管理。具体分为四级,依次为主管护士、责任护士、业务护士、助理护士。对每一层级的管理都安排1名具体的责任人,管理的中心是主管护士,以此类推,责任人要向下负责,对下面每级护理人员的实际工作实施监督以及管理,层级负责制度有效保证了护理的质量效果[1]。

(2)明确人员岗位职责实际操作中,将低年资和高年资的护士进行合理调配,并明确每层级的护理人员岗位职责。主管护士、责任护士、助理护士、业务护士的岗位职责进一步充分量化细化,形成可以进行考评的内容,强化对岗位工作的完成质量,保证分层管理制度的严格落实,促进护理的质量。具体来说,助理护士的任务主要是对患者进行基础的护理工作,协助业务护士进行相关的业务护理。助理护士要加强学习,对临床护理的具体知识可以掌握充分,还要具备一定的语言协调和沟通的能力。业务护士的工作主要是巡视医院内科的所有病房,对日常护理中发生的一系列问题及时进行处理,针对患者的病情制定有针对性的护理方法和措施。

(3)配套绩效薪金制度绩效工资是薪金制度的主体部分,对内科护士不再依据工作时间以及护士的职称来发放工资,而是充分利用绩效结合奖金的薪酬制度,将实际的工作表现与最终的收入挂钩,尽量调动护理人员的责任意识和工作积极性,促使护理的质量持续提升。

(4)建立竞争上岗管理制度按照分层管理的思路,必须采取末位淘汰和竞争上岗的制度,如果连续表现不好,经考核难以通过职责要求,就要从岗位上撤换下来。同时,对于每一岗位要采取竞争上岗的方式,让更有能力和素质的人补充到最需要的地方。

1.3分层管理的评价指标

具体做法为,对患者的情况在分层管理执行前与后进行客观地评分,评分从三个方面来综合考虑,包括病房管理、基础护理,以及护理记录,统计后进行综合并评定分数,从满分100分开始扣分,表现越好扣分越少,并累加患者对于护理满意度的加权打分。

1.4统计学方法

本次研究数据采用SPSS16.0统计学软件,计量资料采用t检验,计数资料以百分率(%)表示,采用x2检验,以P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1分层管理前后护理质量对比

本次研究选取140例内科住院患者,对患者治疗期间的护理进行分层管理,对比分层管理执行前后实际护理质量以及患者满意度。结果表明,与分层管理前相比,分层管理后病房管理、基础护理、护理记录的评分及护理质量的总分均有显著提升(P<0.05);分层管理前内科患者的实际满意度为68.29%,明显低于实施管理后的满意度98.56%。结果表明,内科护理中执行分层管理其实际的效果非常显著,护理质量有明显提升,患者满意度也持续升高。与执行分层管理前进行比较,分层管理后在病房管理、基础护理、护理记录方面,客观评分以及护理质量的总体评分均有显著提高(P<0.05)。

2.2对研究结果的深入讨论

医院内科护理人员进行科学合理的调配和管理,这对于医院内科整体的护理工作有着极大的促进和影响作用,尤其在目前优秀护理人员相对短缺的情况下,更要加强各方面的管理。责任分清、量化管理,这是许多行业证明非常有效的管理方式,也是促使医院对护理人员进行科学配置的出发点,取得非常明显的管理效果,并已经得到大范围的使用和推广[2]。

3结语

实践证明,内科护理执行分层管理其应用效果非常显著,一方面增强了每一层级护士的责任心和进取心,提高主动工作的意识;另一方面患者因为分层管理而得到更好的护理,提升了满意度。从医院的角度说,因为护士的分层管理提高了整体的管理水平,医院可以完成更多更困难的护理任务,提升了医院的整体护理水平。又因为患者的满意度升高,提升了医院内科的信誉和知名度,对医院的健康发展奠定了更坚实的基础。

参考文献

[1]郑春娅.护士分层管理在呼吸消化内科中的应用效果[J].中国卫生产业,2015,12(34):153-155.

工资薪金制度范文第4篇

一、目前医药市场分析:

目前在全国基本上进行了点的销售网络建设,但因为零售价格过低,18.00元/盒,平均销售价格在11.74元,共货价格在3—3.60元,相当于19—23扣,部分地区的零售价格在17.10元/盒,因为为新品牌,需要进行大量的开发工作,而折合到单位盒的利润空间过小,造成了商业或业务员不愿意投入而没有进行必要的市场拓展。经过与业务员的大量沟通,业务员缺乏对公司的信赖,主要原因是公司管理表面简单,实际复杂,加上地区经理的感情及不合适的沟通措辞其他相关因素,造成了心理上的压力,害怕投入后市场进行新的划分、或市场的失控,造成冲货、窜货的发生,不愿意进行市场投入,将变为情感的销售,实际上,因为低利润的原因,这样的情况将可能持续到每个市场的润利润在10000以后才有所改变。如果强制性的进行市场的划分,因为公司没有进行必要的投入、更没有工资、费用的支持,加上产品的单

一、目前利润很少,并没有让业务员形成对公司的依赖、销售代表对公司也没有无忠实度,势必造成市场竞争的混乱,相互的恶意竞争,不仅不能拓展市场,更可能会使市场畏缩。

二、营销手段的分析:

所有经营活动必须有一个统一的营销模式,而不是所谓的放任自流,凭借商的主观能动性去把握和操作市场,因为产品价格定位、产品用途的定位、同类产品的竞争分析等综合因素的考虑,更不可能期望于业务员替换单盒利润空间大的某个产品,事实上也是如此,与我来公司的前提出的以0TC、以农村市场为目标市场的市场销售定位为主、以会议营销实现网络的组建和管理,迅速提高市场的占有率。而依据业务员的自觉性来任其发展,公司只能听凭市场的自然发展,失去主动性。

三、公司的支持方面分析:

到目前为止,公司对市场支持工作基本上为0,而所有新产品进行市场开拓期,没有哪个企业没有进行市场的适当投入,因为目前医药市场的相对透明,市场开拓费用的逐步增加,销售代表在考虑风险的同时,更在考虑资金投入的收益和产出比例,如果在相同投入、而产出比例悬殊过大,代表对其的忠实度也过底。而比较成功的企业无疑在新产品进入市场前期进行必要的支持与投入。

四、管理方面分析:

新业务员及绝大部分业务员对公司管理存在较大的怀疑,几乎所有人的感觉是企业没有实力、没有中外合资企业的基本管理流程,甚至彼此感觉缺乏信任、没有安全感。企业发展的三大要素之一是人力资本的充分发挥、组织行为的绝对统

一、企业文化对员工的吸引及绝对的凝聚力。管理的绝对公平和公正、信息反馈的处理速度和能力的机制的健全。而目前公司在管理问题上基本还是凭借主观的臆断而处理问题。根据以上实际情况,为了保证企业的健康发展、充分发挥各智能部门的能动性、提高销售代表对企业的依赖性和忠实度,对200*年工作做出如下计划和安排:

一、市场拓展和网络建设:

目前市场基本上实现了布点的完成工作,通过近半年的彼此磨合与考察,对目前所有人员的资性程度应该得到认可,为了绝对回避风险,企业应该确定其管理的主要地位,然后适当进行必要的诱导和支持,进行市场的拓展和网络建设工作,具体要求如下:

1、北京、天津

下半年销售任务:52800盒、实际回款45600盒公司铺底7200盒

2、上海

建议:公司必须进行市场的投入,对上海实行单独的操作模式,实行底薪加提成的薪金制度,作为公司的长线投资市场。

3、重庆

其从事新药推广时间短,地区管理经验不足,但为人勤奋,经济能力弱,可能会扣押业务代表的工资、费用,挫伤业务代表的积极性。根据以往的工作经历,喜欢冲货、窜货。

市场要求:

必须保证有1000个以上终端,对目前的市场进行必要的摸底,然后要求招聘招商。注意了解货物流向。

下半年销售任务:37200盒实际回款:30000盒公司铺底:7200盒

4、黑龙江

5、辽宁

有较长时间的OTC操作管理经验,市场熟悉,但辽宁市场混乱,尤其是OTC竞争激烈,一般要店促销人员很多,费用过大,需要提醒向农村市场转移。

下半年销售任务:36000盒实际回款28800盒公司铺底7200盒

6、河北

能力强、但缺乏动力

要求开发:石家庄唐山秦皇岛、邢台保定等9个地区

7、河南

要求开发17个地区中的10个地区

8、湖北

要求下半年继续召开会议,进行农村推广

9、湖南

进行协助招商

10、广东

要求开发广东21个地区中的15个地区,市场大、扣率低、进店费用高,必须进行必要的支持和让利,可以送其他药品的办法

11、广西

要求开发OTC市场,

12、浙江

浙江市场大、扣率低、进店费用高,必须进行必要的支持和让利,可以送其他药品的办法

工资薪金制度范文第5篇

一、2015年工作回顾:

1、优化组织结构

为提高我XX公司的组织效能,优化我公司的人才队伍综合能力水平。在今年10月份,我部门结合公司的组织机构设置与运营发展情况,严格按照省公司的总体要求,对分公司的组织结构进行了全面的优化调整,重新界定了各部门的中心工作职责,并根据省公司各部门的设置结构,构建了相对应的组织机构,确保能够及时地落实省公司部署的各项工作任务。除此之外,我部门还按照省公司下发的相关于三级经理职位,职级,职数配置标准,开展了竞聘上岗选拔工作,激发我公司人才队伍的活力与战斗力。

2、扩建人才队伍

为进一步推进我公司的人力资源优化,明确人才培养建设目标。我部门于下发了人才建设规划制度,规范了三类优秀人才的评定细则。并根据省公司的统一部署,通过多种招聘方式,开展了社会招聘活动,广泛征集适合我企业发展需要的定向性人才,从而提升我公司的人才化标准建设,扩充我公司的人才队伍力量。

3、深化绩效管理

在2015年度,我部门重点建设了绩效管理制度,通过对部门,以及对员工的绩效工作督导,新增了GS部分,有效的落实了各项工作内容。并根据省公司指定的各项细则,对年度绩效业绩与多维度测评权重进行了调整。此外,为全面了解公司的绩效考核体系整体思路的落实情况,我部门制定了分公司年度考核问责管理办法》,完成了绩效修订工作与审核调研工作,充分调动了公司员工的工作热情。

4、完善优化培训

为进一步优化公司的人力资源团队建设,我人力资源部加强了员工能力建设工作,定期开展组织了各形式的培训活动。截止至2015年11月,我部门具体举办了各类培训工作35期,参训人员1492人次。并与此同时,为开发我公司部门的人力工作走向全面发展路线,我部门还额外开展了外派培训工作9期,并组织员工参加省公司培训55期,共447人参加,此外,还开展了在职学历教育以及职业资格认证教育,以此来加强公司的综合型人才发展,加强我部门的优秀人力资源。

5、完善用工管理

在2015年度,我部门为达到省公司的要求,开展了如全区劳务派遣人员职位双向选择,以及后勤仓库保管人员外包等工作,并制定了绩效考核制度,对劳务派遣制人员进行年度绩效考核工作,还调整了年度绩效业绩以及多维度评测权重,定期实施计划考核,建立了指标挂钩体系。根据实际业绩完成情况进行考核问责,以此等方式来激励调动劳务派遣制人员提高其工作积极性,查找各级员工的不足之处,并在年末对其提出整改措施,实行重点培训活动,实际提升员工工作效率。

6、建设薪资管理

我部门深度重视公司的薪金管理工作建设,全力建设确保薪金保险过程。为此,我部门深入结合上年工作经验,改善上一年度工作中的不足之处,制定了人工成本及劳务费年度预算计划,在薪酬系统中按月进行人费用归集,实行计件薪酬制度,认真审查各项数据,进行绩效评估,并积极配合省公司落实,测算职位薪酬一体化工作,确保薪酬合理与准确性分配支出。

二、2015年问题不足

在2015年的人力资源管理工作中,我部门虽立实于全面建设人才化队伍,加强工资薪金管理制度实施,并在此过程中取得了一定的成效,但是距离省公司的要求指标还是具有一定的差距,在具体的工作实施进程中,也存在有一些问题与不足之处。

1、工作规划不合理

我部门对于人力资源管理工作的总体规划与总体配置不够合理,缺乏科学性规划依据。我企业发展与人员需求矛盾没有在人力资源管理工作中得以解决,而是仍然是较为突出的问题,这种问题严重的影响了我公司的人才对应化建设进程,也深深地影响了我公司的实际效益得全面提升。因此,我部门应进一步加强人力资源建设管理工作,我部门的人力资源优化工作任重道远。

2、员工素质建设弱

我公司的员工素质提升与企业发展速度还没有完全同步,部分员工在业务能力方面进步性较差,在素质修养方面不够完善。尽管我部门在员工素质提升上采取过许多措施,但收到的效却并不显著,从而影响了公司的整体形象。

3、人力建设形式重

我部门过于注重人资的制度式建设,对于员工的关心程度较低,导致员工工作激情有下滑趋势。员工过多感受是考核指标重,致使员工工作压力大,薪酬福利少,负能量大于正能量,特别是基层员工感觉看不到前途和未来,这深深的阻碍着公司的前进与发展。

三、分析当下形势

在当今经济型社会不断进步与发展的背景下,国民经济的总体要求不断提升,致使各个企业的产生了发展压力大,企业与企业之间的竞争性增强,企业创造实际效益较为困难等问题。在这样的企业发展形势下,人才建设尤为重要,一家企业拥有怎样的人才队伍,具有怎样的人才力量是判断企业发展前景的基础前提,因此,做好人力资源管理工作,是当今形势下的各企业的首要工作目标。对于我企业来说,建设强大的人力资源队伍更是首要的工作任务。

1、改革变化任务重

为全面实现公司人力资源强化,目前,我企业正实行转型制度,处于转型时期。转型就意味着一系列的改革,要想改革就必须要首先翻新旧体制,改变旧政策,调整旧方法。然而,对于企业的这些旧制度,员工早已习惯,并且适应。因此,在改革过程中,员工自然觉得吃力,改革压力大,人力资源的改革建设任务也就更加的困难。

2、激情建设应当先

在我XX公司实行改革与转型的过程中,绩效薪酬体系的改革自然也是我公司改革的一部分,绩效薪酬方面的改革不可避免的会触及大部分员工的切身利益,因此,在实际的改革工作中,我们应首先考虑应如何向员工传递更多的正能量,提振员工的工作激情,重点建设员工的改革意识与提高适应程度。

3、招聘过程遇坎坷

企业改革发展需要最为根本的就是优秀的人才保障,只有拥有最为优秀的人才团队,才能将一所企业推向高效益,高标准的位置之上。但在企业转型期和发展放缓期,扩充人才建设却并不顺利,招揽人才也总是历经坎坷。在实施社会招聘、校园招聘和定向招聘等方面招聘工作时,我部门也总会面临诸多问题,阻碍我XX公司的人才队伍建设。

三、2016年工作计划

为进一步加强我公司的人才队伍建设,使得我公司的实际效益得以突出,推进我公司的发展与前进。我部门特深化我部门的各项工作任务,结合工作实际,吸取以年前度的各项工作经验,制定具体的工作规划,为更好的完成我部门2016年的工作任务打下坚实基础。在2016年度,我部门将以人力资源规划,绩效管理、薪酬福利管理、招聘与配置、劳动关系管理、培训与发展六大模块来具体展开人力资源工作。

1、人力资源规划 

在2016年度上半年的工作中,我部门将主要建设完成三级经理以下人员的“双向选择”工作,进一步优化员工的队伍建设情况。实施人员考核制度,展开人员调查工作,掌握各人资人员的自身性质,并按其性质分配人员工作任务。做到按职分配,对应分配,力争让各个工作人员都能够在工作中发挥其最大的能力作用,实际提高我XX公司的工作效率和企业经济效益。在此同时,我部门将全面落实实施合同制员工和劳务派遣制两类员工的并轨,实现同工同酬制度,要求各部门人员签订相关制文件,记录好员工工作任务量,通过员工实际完成任务情况发放员工工资以及奖励薪金,充分调动劳务派遣制员工的工作积极性,增加劳务派遣制员工的工作激情,力争建设成为一种适应业务发展需要的人力配置模型,优化人力资源配置工作,提升公司人才工作分配能力。

2、绩效管理

在2016年度的工作中,我人力资源部门在注重人力资源管理的同时,还将重点实施绩效提升措施。通过实行绩效考核方式和对绩效成果调研工作,具体对员工展开工作跟踪调查,通过对各部门同事的意见征询,以及实际工作的审核走访,确实获得员工的实际工作绩效数据,认真进行绩效管理数据分析与核实工作,并根据员工在工作多存在的问题与不足,采取针对性措施,并要求其反思绩效工作上的缺陷与不足,整改解决绩效工作中存在的主要问题。我部门将不断探索新的绩效激励机制,完善绩效考核指标体系,尽量使考核指标的设置接近科学化、合理化。对于能量化的问题必须量化,对于不能量化的问题分析出易于操作的依据,对于指标体系中相互关联的部门和岗位,要明确指标关联度,以此,来增强我XX公司员工的整体工作绩效。

3、薪酬福利管理

工资薪金的管理一直是企业中各个员工所重点关注的问题,只有加强工资薪金的管理制度,提升员工对工资薪金制度的满意程度,使得员工的基本利益得以保障,企业才能从根本上提升工作效益。为此,我部门特制订年度的人工成本开支计划,通过深入的调查,研究各部门人员所需的成本费用开支,与基础成本开支费用与花费使用计划,合理控制员工使用进度,适当设立人工成本激励项目,制定薪金奖励制度,以对于在工作中具有突出业绩,对公司具有突出贡献的工作人员给予薪资奖励等方式,激励员工的工作热情。此外,将强把控职位效力、职级的晋升,具体制定升职标准,实行升职审核,与意见调查,对于升职人员进行详细的审查工作,并对调查结果和升职情况进行公布,保证升职的公正与公平性质,预防公司人力资源不和谐现象的发生。此外,我部门还将做好量化薪酬的动态管理,利用开发新型科学的方法测算计件单件和调节系数,合理的解决因地域和季节因素而导致的业务量差异,减少影响量化薪酬实施效果的情况。并且,我部门还将抓好乡镇营销中心客户经理的量化计件工作。逐步扩大量化薪酬的范围,实现让员工满意的薪资统筹。

4、招聘劳务管理

我部门将落实好年度社会招聘、校园招聘和定向招聘工作,严格按照省公司规定的招聘数量,招聘条件以及相关政策要求开展招聘工作,在实际的招聘工作中,我部门将控制好人员数量,实际进行招聘考察,提前制定人才引进计划,对劳务派遣制员工进行相应的的人员补充,并同时做好人资压缩管理工作,减少闲置人员或需求外人员的置浅。严格按照市公司统一的确定和安排分配劳务外包工作,对外包单位人员的进入,实施有效把控,确保进入人员能够达到岗位要求。

对于劳务工作,我部门将进一步规范合同制和劳务派遣制两类用工,严格规定各部门院中签订合同制度,严禁各单位擅自签订两类形式的计划外用工,规定各单位不得与员工签订除市公司和劳务中心签订的劳动合同以外的任何有关协议。一经发现此种情况,立即作出终止与惩罚处理。保障员工的实际利益。并且市公司将统一规范员工职位、职级,规定任何单位不得自行调整,以此来保障我公司的人力资源管理清晰。

5、培训与发展

工资薪金制度范文第6篇

一、军事补偿的相关问题

(一)军事权的独立性与军事权隶属于行政权,实行三权分立权力结构的西方国家不同,我国采取的是人民代表大会制度这一根本政治制度下立法权、行政权、军事权、审判权、检察权并列的“五权并立”的国家权力结构。我国的军事权并不隶属于行政权,而是受中国共产党的绝对领导,在我国的权力结构中是独立存在的一个体系。从宪法上来看,主要表现在以下三个方面:从军事机关的设置来看。《宪法》中,在国家机构一章设置“中央军事委员会”一节,与国务院、最高人民法院、最高人民检察院等国家机构并列。这样的立法体例,无疑表示着行使军事权的中央军委,与国务院等其他国家机构是并列关系。从军事机关的产生来看。《宪法》规定,中央军委主席由全国人大选取,其他组成成员由军委主席提名由全国人民代表大会决定。这和国家最高行政、审判、检察机关一样,都是由最高国家权力机关产生的。从对军事机关的监督来看。《宪法》规定全国人民代表大会常委会监督国务院、中央军委、最高人民法院和最高人民检察院的工作;中央军事委员会主席对全国人民代表大会和常务委员会负责。这些规定都表明着,中央军委与国务院、最高人民法院、最高人民检察院等分别独立的接受最高国家权力机关的监督。由此可见,在我国宪法设计的国家权力结构中,军事权势独立于行政权存在的。进而在看“军事补偿”这个概念,自然不可以像“行政补偿随附说”认为的那样描述:军事机关其本质是行政机关的一种,因军事行为产生的补偿问题理应属于行政补偿的范畴。

(二)由国家补偿的分类标准看军事补偿的外延国家补偿包括军事补偿,这种分类结果是由司坡森博士的论述引出的,但是对其分类的标准,我是不赞同的。按照司博士的分类方法,补偿具体义务机关决定着补偿的类型。按照这样来说,军事补偿即是意味着当军事机关作为补偿义务机关时才能成立。但我们知道,依照现有的法律规范来看,我国对军事征收征用的补偿义务主要是中央人民政府和县级以上地方人民政府,并没有军事机关的规定。但是,具体到军事训练、演习等情况,诸多相关规定和现实情况来看是由军事机关充当军事征用补偿的义务机关,这样看来,将具体“补偿机关”当做划分补偿类型的方法是有问题的。我认为,应当按照导致补偿发生的行为机关来划分补偿类型更为合适,即关注与因何种权力的行使导致的补偿。虽然没有改变“立法补偿、司法补偿、行政补偿和军事补偿”这样的划分结果,但是视角的前置,更易明确相应机关承担责任,更便于保护补偿权利人行使权力。这样来看“军事补偿”这个概念的外延,即主要把握住导致补偿发生的行为机关是否行使军事权的机关即可。如此对概念外延的宏观把握,便于进一步深入研究和探讨。

二、什么是“对内军事补偿”

(一)军事补偿的概念作为“对内军事补偿”的属概念的“军事补偿”是指:相应机关对公民、法人和其他组织,非因国防建设和军事行为违法侵害而遭受损失予以权利弥补、权益补足的法律制度。就上述定义来说,要明晰其内涵,我认为需要重点把握分析的是一个关键词:“补偿”。何谓补偿?新版辞海给出了这样的定义:弥补损失、损耗;补足缺陷、差额。我认为两个定义的差别在于:“弥补损失、消耗”重点是有一个前置行为,这个行为导致了损失消耗的产生;而“补足缺欠、差额”则不以前置损失行为的产生而产生,而是对“不足”的一种补充。再看军事补偿的概念,我之所以在定义中给出权利弥补和权益补足两个概念,是因为我认为,军事补偿的外延不仅仅包括现今军事法领域大多学者讨论的军事征收征用以及军事损害补偿,而且应当包括具有公民属性的军人群体的权益补偿。这样的定义,既符合补偿本身的含义,而且也符合我国现行的补偿实践。

(二)对内军事补偿的概念按照给出的军事补偿概念,可以按照补偿的对象将军事补偿划分为对内军事补偿和对外军事补偿。再向下延伸出对内军事补偿的概念,即为:相应机关对军人非因国防建设和军事行为违法侵害二遭受损失予以权利弥补、权益补足的法律制度。其中包含两层意思:一是对军人非因国防建设和军事行为违法侵害而遭受损失的权利弥补。简单来说就是因前置的国防和军事行为导致了军人实际的损失引起的弥补。如:军人牺牲和伤残的抚恤,等等。二是对军人权益进行补足。军人是个具有明显特殊性的职业,高风险、限制多、强度高……军人作为一个公民,明显负担着超出了其他非军人公民的义务,按照现代法治社会的公平负担平等理论来说,应当对其权益进行补足。如:军人的退役补偿金以及安置、军人的优待,等等。概念中的这两层含义,也将对内军事补偿划分成了不同的两种类型。

(三)补偿的理论基础作为一个补偿的分支概念,对内军事补偿的理论基础的讨论,应当追溯到对于补偿的基础理论探讨。对于补偿,法学界已经形成了几种有代表性的观点和学说:1、特别牺牲说。该学说起源于德国,其主要思想是:公民因公共利益而做出特别牺牲,则有权获得国家补偿。代表学者奥托•麦耶提出的理论:为了公共利益的需要而实施的征收或征用等行为,造成了特定社会主体的特别损失,这些主体为社会公共利益而承担了其他人的责任,这是不公平的,这种负担就变成了一种特别牺牲,因此必须对这些人的特别损失予以补偿。2、公平负担平等说。此学说是近代产生的公法理论,其由法国学者最先提出。该学说认为,享受的权利和承担的义务应当是一致的。公民在实际享受公共产品的同时,理所应当为社会公共负担埋单。权利和义务是一致的,没有无义务的权利,也没有无权利的义务。国家实施任何行为,出发角度是管理国家和社会公共事务,其成本应由全社会平均分担。如果国家的行为使得特定主体遭受了损失,作为这种损失就应当由全社会成员共同分担。但实际角度来看,是绝对不可能实现的,那么国家就应当通过国家税收由国家给予受损失的人以补偿,这样就达到了全社会成员的共同负担,实现了权利义务的统一。特别牺牲说和公平负担平等说二者在某种意义上是有相通之处的,其二者还构成因果关系。3、人权保障说。人权在当今,已经越来越渗透入社会生活,尤其是法律生活的各个领域,该学说认为民主法治国家的基本目的和重要任务之一就是保障人权。当公民受到国家本身侵害时,国家有责任对遭受侵害的公民予以补偿或者赔偿。

(四)对内军事补偿的法理基础我认为,我国现行对内军事补偿的法理基础应是以“人权保障说”为根本要求,以“特别牺牲说”为基础理论和主要原则。“人权保障说”是对内军事补偿的根本要求。现今社会,维护和保障人权已经成为现代法治国家的一个重要标志。军人作为履行国防义务的公民,诸多权利难免会受到干涉和影响。而且这种影响,由于是涉及到国家安全这个全社会最重要的公共利益,所以很难改变和消除。从人权保障角度出发,军队和国家必须对这种“必然”的权利侵害予以弥补和补足,才能推进依法治国、依法治军的进程。“特别牺牲学说”是对内军事补偿的基本理论。从人民一谈到军人,自然就会想到“牺牲”与“奉献”可以看出,军人这个职业天生就有“牺牲”的属性:任务重、强度高、风险大、环境差、限制多、精神苦、工资低等等,而这些牺牲往往是得不到足够的报偿的。从“特别牺牲学说”对物的征收征用角度来看,其实“征兵”的一个“征”字本来就说明军人服役的法律关系其实也是一种征收征用的关系。与对物的征收征用等法律关系相比较,并无实质的区别。有的人也许会说,士兵服兵役,是一种法律规定的公民义务;而士官和军官,则按月领取薪金,实际等于给予了军人付出劳动的等价物,故不存在所谓的“特别牺牲”。其实不然:一、从社会学角度来看,军人是“国防安全公共产品”的提供者,所有中华人民共和国公民都享有该公共产品。诚然,我国施行义务兵役制,服兵役是每个公民应尽的义务,但是实践看来,由于我国人口众多,故兵员数量要求远远低于应服兵役的社会适龄青年数量。这就导致了实际上只有一少部分适龄青年服役,来提供“国防安全公共产品”,对于这一少部分服役青年,自然构成“特别牺牲”。二、从经济学角度看,士官和军官的薪金,是不是一般意义上的劳动报酬呢?当然,我们不否认它具有劳动报酬的属性,但是我国军人的薪金标准远远达不到“劳动等价物”的标准,举个简单的例子:绝大多数军人工作的时间每天远远超过8小时,甚至连续数天工作,但是其并不能按照《劳动法》的有关规定,取得不低于工资百分之一百五十至百分之三百的工资报酬。明显的,军人的薪金属性以及特点,与普通公民的工资报酬是截然不同的,显然不能够等价报偿军人付出的劳动。所以、用“已支付劳动等价物”来否认军人的“特别牺牲”的说法是站不住脚的。

三、结语

工资薪金制度范文第7篇

1全国各加盟店上下班时间均为早6:00—9:00,下午16:00—22:00,若出现迟到早退现象,罚经理(店长)200元/次,罚当事人100元/次。请事假要提前3天书面申请总公司,否则按旷工处理,旷工一天扣7天工资,事假一天扣3天工资,病假不开工资,未经批准擅自离岗的员工以开除处理。

2公司实行单休制度,每月休息4天。

二通讯制度:

1各分公司配备的办公电话由分公司总经理(店长)负责管理,只允许办公使用,每月由财务人员到电讯营业厅打印通话清单为准。若发现电话费出现私人费用,总公司不予报销,当月电话费用由分公司总经理(店长)承担,并扣罚私打电话当事人100元/次。分公司总经理(副总经理、技术总监、督导)的手机必须24小时开机,分公司总经理每月补助电话费200元,副总经理、技术总监、督导每月补助电话费100元,超出自负。

三乘车标准:

1分公司总经理长途出差必须乘飞机和火车卧铺,短途自选交通工具。

2员工标准:汽车、火车硬座票全额报销,18小时以上的硬卧票全额报销,18小时以下的硬卧票报销50%,软卧票、软座票和飞机票不予报销。

四差旅制度:

1各分公司出差人员,凭差旅费报销单据报销(无正规票据不予报销),需认真填写差旅费报销单,要求票据真实,费用合理,单人出差不允许出现连号车票,报销时,出差当事人签字,分公司总经理(店长)批字后向财务报销。若发现伪报和不符合规定费用,总公司不予核销,给予退回自负。

2员工在工作期间,由总公司正常工作调动所产生的差旅费由公司报销。

3若员工因个人原因请假、因工作表现不好被老板娘退回或非公司正常调动所产生的往返差旅费(包括交接员工的差旅费),由该员工负责。

五销售制度:

1各分公司(门店)每天在17:20前向总公司以传真日报表的形式汇报销售额情况、出现退款时,向总公司以传真的形式申请,总公司核准后将退款拨到退款人帐户。

六财务制度:

1财务总监只对总经理负责,执行总经理下达的财务计划和财务管理政策。

2分公司财务人员由总公司财务总监垂直管理,任何部门及个人不得越权和借调。

3总公司配给分公司的财务人员工资由总公司财务负责,记入总公司费用。

4公司采用收支二条线制度,严禁用收入款报销费用。

5分公司财务人员将当天的销售款存到总公司财务指定的帐户,不得挪用和占用,若违反,扣除分公司总经理(店长)和当事人当月工资和奖金并开除当事人。

6实习员工工作时间未满一个月,不得向财务预支钱款;一般员工向财务预支钱款额度不得超过其当月工资的一半。

七工资制度:

1各分公司每月25日开工资,于每月12日前做好工资表、考勤表、连锁店利润表、店长考核表、督导考核表报给总公司财务,总公司审核后,将工资和提成同时打入每位员工的工资卡内,总公司财务若没有收到上述表格有权拒付工资及待遇。

八核算制度:

1销售额计算公式:全额加盟费(保证金转下月)+本区域全额费(保证金转下月)+收缴工资+营业外利润+直营店销售额-特殊情况退款。

2纯利润计算公式:销售额-POS系统-实发工资-管理费用。

3销售区域外不纳入本区域销售额,费全款到帐后奖金即时发放。

九薪金制度:

1领导干部工资底薪1500元+岗位(职务)待遇。

2员工工资底薪1000+(美容行业经验)待遇。

3培训学员工资解释:员工培训期间7—10日内没有工资,下店实习期间按员工工资标准执行。实习期满定岗后的薪资,按升职或定职薪水执行。

4财务人员公司底薪+500(完薪)。

十费用预提制度:

1总公司实行对每个分公司预提费用制度,每次拨给各分公司财务备用金2000元进行费用周转,月末由各分公司的财务人员将分公司的费用凭证快递到总公司财务,总公司财务核准后将报销款核销,不符合规定的凭证给予退回自负。各分公司经理(店长)没有招待费用和打车费用,若有特殊需要,先申请批准后方可执行。财务人员实行专人负责,分公司经理(店长)不能兼任。

十一工资催缴制度:

1加盟店开业前必须催缴工资,由分公司总经理负责催缴。

2开业后第二个月由财务人员收缴,收缴有难度的向分公司总经理以书面的形式汇报,由分公司总经理配合财务人员催缴,若分公司总经理不配合催缴而导致催缴不上来的属分公司总经理失职,扣分公司总经理半月工资,特殊情况分公司总经理应以书面形式给财务以说明。

3若财务人员漏催或有难度催缴不上来却没有向分公司总经理汇报的属财务人员失职,扣罚财务人员当月工资500元处理。

4若每月收缴工资圆满完成任务的财务人员,当月奖500元奖金。

十二工资关系制度:

1培训中心输送的新学员或公司调动员工,必须填写工资关系介绍信,由学员自带到各分公司报到,分公司总经理接到工资关系介绍信后交由财务备案,财务人员按工资关系介绍信填写情况,发放工资。

2培训中心输送的学员或公司调动员工,没有填写工资关系介绍信的,属培训中心或各分公司负责人失职,各分公司有权拒收学员,若学员将自带的工资关系介绍信丢失,需要财务帮其补办的,按补办时间发放工资。

3若工资关系介绍信出现问题,无论是丢失或漏填,涉及到哪个部门,就由哪个部门负责,总公司对其部门负责人进行扣半月工资处理。

十三工作关系制度:

1工作关系介绍信必须单人开据。

2分公司员工(店长或纤体师)下店必须持工作关系介绍信到指定的连锁店报到并将工作关系介绍信交到连锁店老板手里,回来时本人必须将回执单带回交给财务备案,若回执单丢失或因其他原因没有交给财务备案的,财务部门对其按旷工处理,望员工重视此制度。

3员工因表现不好被老板退回,在分公司另行安排工作前或在分公司接受再培训期间没有工资,重新上岗后继续执行薪资待遇。

十四升职或定职规定:

1各分公司(部门)推荐升职或定职人员需在每月27日—28日书面上报总公司并认真填写工资调整申请表,口头申请和个人承诺无效,总公司于每月29日统一批复,批复后的人员,岗位(职务)薪水执行时间于次月1日起计算,总公司每月只批复一次。

十五区域保护制度:

1各区域如果出现区域外加盟商或商,需先向总公司汇报,避免区域冲突。加盟费与区域外分公司平分业绩,没有分公司的地区计全额销售业绩。

十六加盟店准入制度:

1严格执行连锁加盟店申请审批制度,对有意向加盟者必须认真填写连锁加盟申请表,确定加盟的必须认真填写加盟连锁店审批表,经勘察符合美人海建店标准后方可批准加盟。

2对经济实力差、管理水平低、经营意识不强、店址不好、店内装修不上档次的申请加盟者严禁审批。

3各分公司负责人必须保证审批一家火爆一家,禁止在签订的连锁加盟合同上胡乱承诺,否则追究其行政责任和罚金处理。

4加盟意向保证金收取后,无论任何原因都不可以退还。

5加盟店必须统一形象,特别是门面设计必须按总公司规定的VI装修,为公司上市打下良好基础。

十七劳动合同制度:

1所有学员经培训考试合格后一律签定劳动用工合同,由总公司保存,待学员分配到全国各分公司实习结束后,经分公司留用的人员,其劳动用工合同由分公司转交本人,转交当日合同生效。

2员工辞职须提前一个月向公司书面申请,经本公司经理批准后方可到期离职,否则按无故消失处理,停发工资。

十八加盟合同制度:

1总公司提供给分公司加盖红章的加盟合同,只允许分公司使用,不允许提供给商使用,合同由财务人员负责管理,财务人员确保全款到位方可提供。

2商必须具备独立法人资格,公司不允许为商签订加盟连锁合同。信誉较好的商要求使用公司合同的,由分公司提供空白合同,商与加盟商合同签订后寄给总公司加盖红章,经总公司确认后寄给商。

3各分公司在签订连锁加盟合同和合同的同时,必须签订由总公司提供的补充协议书,否则加盟费不计入销售额。

4商在区域内只允许发展加盟商,没有签订的权利。

十九持证上岗制度:

1加盟商加盟后,加盟商本人或委托经营管理人员必需接受中国劳动和社会保障部(CETTIC)认证中心正规培训,培训合格后获得中国劳动和社会保障部(CETTIC)认证中心颁发的纤体师证书后方可上岗。

2美人海的干职员工培训合格后获得中国劳动和社会保障部(CETTIC)认证中心颁发的纤体师证书后方可上岗。

3没有获得中国劳动和社会保障部(CETTIC)认证中心纤体师证书的工作人员只能在店内做实习生或见习生。

二十会员卡收费制度:

1为了保障会员卡的发放及时到位,总公司特对会员卡的购买及发放进行统一管理,各分公司无权替加盟店代买。各加盟店购卡必须向总公司财务部指定帐户汇款。款到后按购买数量,在7日内邮寄到指定加盟店。

2购买数量规定:丽人卡购买不限数量,半年卡和年卡一次最多购买10张,终身卡每次购买不得超过5张。

3购买会员卡统一收费标准:

3.1丽人卡:10元/张半年卡:50元/张

3.2年卡:100元/张终身卡:200元/张

二十一人事制度:

1全国各分公司没有人事任免权,只允许推荐,推荐和选拔上来的优秀领导干部先向总公司申请,经总公司审核后给予批准。

2全国各分公司总经理有责任和义务为总公司培养和输送高级管理人才,以提升本人在公司的地位,给自己的属下充足的发展空间,为公司的发展和壮大做出贡献。

3招聘人员对应聘人员工资承诺不允许用“第一个月多少工资、第二个月多少工资”的说法,必须用实习工资是多少,实习期满按定岗工资执行,违者追究当事人责任。

4各分公司的工作人员归各分公司直属领导,工作人员只允许在本区域内工作,不允许与区域外分公司暗中调动,若发现分公司经理私下挖人或工作人员先辞职后应聘上岗,一经发现总公司将对相关责任人做降职、开除工职并没收全部奖金等处罚;有特殊情况需要调动的员工,先申请,经总公司审查批准后,方可调动。

二十二培训制度:

1培训中心的工作人员必须认真负责的为公司大量招聘及培训公司所需要的优秀人才,降低培训费用,完成公司所下达的人员需求的任务指标。

2各分公司总经理必须会讲团队精神、激励、赞美、营养学、有效沟通、设定目标及成功学课程,必须懂技术、会培训,如何做好一家店、如何发展加盟商、如果我是美人海的主人、如何分享市场上优秀员工的典型事迹,是分公司总经理的基本功。

3培训中心输送实习人员必须熟练掌握技术,熟讲理论知识,对关于减肥知识方面和心态调整方面的培训做重点要求,否则不算输出优秀员工。

二十三伙食制度:

1加盟商必须负责下店员工的食宿问题(包吃包住)。

2分公司工作人员没有午餐补助,特殊情况特批。

工资薪金制度范文第8篇

我叫,年5月进入本草堂,先担任连锁公司行政部经理,年7月调入公司总经办至今,主要从事劳动用工、社会保险等工作。

我今天竞聘的岗位是综合管理部经理。之所以竞聘这一职位,是因为公司新一届领导班子为建设规范、现代企业,不失时机地进行改革,我也想在这场改革中,发挥能力、施展才干。我竞聘此岗位是因为具有以下优势:

首先,我具备良好的思想品质和爱岗敬业、甘于奉献的精神。二十多年的工作经历,无论是在哪个单位、哪个岗位,我都十分注重加强自身思想道德修养、文化素质提高,“做一个高尚的人,一个纯粹的人,一个脱离了低级趣味的人。”

其次,我具备担任综合管理管理部经理的素质和能力。从简单的掺茶倒水接待做起,到组建连锁公司时,为办理各种证照奔波于药监局、工商局、卫生局等大大小小的行政机关,练就了谦虚周到、不卑不亢的行政接待作风。从积极为本草堂期刊投稿,每期都有佳作发表,并为公司企业文化建言献策,到起草公司部分公文,提高了文字表达能力,掌握了文秘写作基本方法。从在“瑞森药业”公司尝试绩效工资改革,到全面系统学习人力资源管理知识,基本具备了人力资源管理能力。多年的办公室工作经验,培养了我组织管理、协调沟通、洞察细节和逻辑缜密的能力,具备了所聘职位要求的素质和能力。

第三,我有做好工作的具体思路。

(一)人力资源工作的开展。

1、本部门分工协作,高效运转。根据综合管理部工作职能,本部门拟设四个岗位。

(1)经理。岗位职责:全面负责本部门工作。工作内容:人力资源管理、社会保险、劳动用工。岗位要求:管理或相关专业大学本科以上学历,受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训,2年以上人力资源管理相关工作经验,熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇等方针政策,熟练使用办公软件及相关的人事管理软件,较好的语言表达和写作能力。

(2)综合文秘。岗位职责:从事文秘、企业文化和行政接待工作。工作内容:负责公司企业文化建设和行政接待,草拟公司领导稿件。岗位要求:文秘或中文专业专科以上文化,形象气质佳,熟练掌握各种公文写作和办公软件,文笔优秀。

(3)法律事务工作者。岗位职责:负责处理与公司有关的法律事务和培训工作。工作内容:诉讼案件的材料收集,抵押证件的收集、保存。公司合同的审核,已签署合同的跟踪管理。岗位要求:法律专科以上文化,思维敏捷。

(4)档案管理员。岗位职责:负责公司书面及电子档案的分类管理、保存,考勤统计工作。工作内容:公司书面档案,如人事档案、劳动合同、业务合同、协议等的分类保管。电子档案,如考勤统计、岗位图、社保明细等的管理。岗位要求:大专文化,严谨、细致。

2、建立制度化管理体系。即以制度规范为基本手段对公司进行管理。过去我们有一些规章制度,但在员工知晓率和制度执行力方面较差。根据公司目前员工组织纪律涣散的情况,先制定员工管理制度,包括:工作时间、考勤和休假的规定,员工奖惩规定,员工差旅费管理规定,员工合理化建议的规定,员工越级投诉的规定等等。然后制定基础管理方面的制度,包括:工作岗位分析,岗位设置,对内对外人员招聘,员工绩效管理,人员培训等等。通过制度的强有力运行,使个人与权力相分离;随意性被理性所取代;人身依附关系不复存在。一个准确、连续、稳定的秩序将保证各部门之间协调一致,从不同侧面保证公司经营目标的实现。

3、按步骤推出管理制度。为保障管理制度的健全和完善,在进行管理制度规划时要集思广益,反复调查、调整。先提出管理制度草案,然后广泛征求意见,最后充实完善,审核批准、执行。

(二)企业文化建设、档案管理和法律事务

目前,我们企业文化建设主要体现在“形象工程”——《本草堂》期刊上。“期刊”在对外树立公司形象方面发挥了积极作用。然而由于“内功修练”不足,出现了约稿艰难,不能按期出刊现象。因此,必须从提倡读书入手,比如建立一个图书室,使员工养成良好的读书习惯,逐步提高员工文化素质和专业知识,这样,企业文化建设才有不竭之源,也才是真正、全面的企业文化建设。

档案管理现在主要是对书面原始档案进行管理,比如:各种审批的人事手续、员工劳动合同、担保书等等。除此之外,还应加强对电子档案的管理,如现有的:考勤记录、社会保险缴费明细表、工资表等。为节省成本,以后将尽可能使用电子档案,如:岗位图、员工奖惩记录、员工绩效考核表等,并对其分类妥善保存。