高管薪酬论文范文

1银行高管薪酬的基本特征分析

1.1银行高管薪酬水平位居前列长期以来，垄断性竞争地位使得银行业高管的高薪比其他上市公司或国有企业更受社会争议，因为商业银行公司治理结构的特殊性，其高管整体的报酬-绩效敏感度低于其他行业，集中表现在高管薪酬平均水平居高不下。银行高管及员工的薪酬大幅提升始于2002年国有银行改革，截止到2013年我国沪深上市公司主要负责人平均薪酬水平达到76.3万元，全部负责人平均薪酬水平为46.1万元，而薪酬之最来自于金融行业，16家上市银行高管的平均年薪为94万元，其中董事长和行长的平均年薪分别为171万元和235万元。[5]此外，金融机构管理层和普通员工之间的薪酬差距较大，银行高管薪酬平均水平绝对高于普通员工。根据国家统计局的2013年平均工资等相关数据显示，41家金融类上市公司的员工平均薪酬为23.4万元，五大国有商业银行2013年的年报显示，其董事长的平均薪资为103.73万元，金融机构高管的平均薪酬与员工平均薪酬相差甚远。[6]

1.2银行高管薪酬存在不平衡性银行高管薪酬之所以引发中央重视与社会质疑，主要是因为高管薪酬处于失范、失控、失衡的状态。一方面，国内银行薪酬的严重不平衡性集中表现为国内不同银行间高管薪酬存在显著差异，不同规模的上市银行之间薪酬差距较大。2013年，国有五大银行年报均公布了高管的固定薪酬，董事长的年薪平均达到103.73万元，但与民生银行、兴业银行、华夏银行等股份制银行董事长高达两三百万的年薪收入相差甚远，其中民生银行董事长530.63万元的年薪位于首位。[7]具体如下图所示。从数据看，股权结构影响银行高管薪酬水平，非国有控股的商业银行高管薪酬水平相对较高，地方财政部门或其他国有企业控股的商业银行高管薪酬水平居中，而由中央财政部等国家绝对控股的国有大型银行高管薪酬普遍较低，主要是因为国有银行的行政色彩强，而股份制银行因参与市场竞争充分，公司治理相对完善。另一方面，银行高管与普通员工之间的薪酬差异显著。据有关调查报告显示，国有银行员工的平均年薪是16万元，高管们的平均年薪则是这个数字的十余倍。[8]究其根源，薪酬双轨制是主因，目前高管人员仍由行政组织部门任命，享受相应级别的干部待遇，薪酬则由财政部门按照管理指标、业绩水平核定，而普通员工的薪酬管理是按照市场化聘用体制实行。

1.3银行高管薪酬呈现下降趋势在国内经济发展条件和环境已经或即将发生诸多重大转变的新常态下，市场利率化的实质性急速推进考验着银行的生存发展能力，利差缩小、资产质量恶化加速业绩的下滑，商业银行的高管薪酬发放额也进入逐年递减的通道。2011年16家上市银行高管薪酬合计发放4.76亿元，较2010年的5.06亿元下降5.92%，2012年则同比减少4.23%。[9]根据上市公司2013年的财务报表，16家上市银行管理层合计薪酬达4.8亿元，较2012年的4.66亿元的薪酬总额呈现小幅增长，同比增加3%，较2010年减少5.14%。16家上市银行高管的薪酬已出现明显的缩水状况，但总体高于居民收入。

2银行高管薪酬管理中存在的问题

2.1商业银行地位的特殊化从银行产权属性看，银行高管薪酬的争论主要集中于商业银行在中国市场经济条件下的特有属性。商业银行作为中央货币政策的主要传递者，虽然绝大多数已完成股份制改造，但具体到股权性质区分与股权集中度的判断，其混合所有制特点并不明显，国家股、国有法人股具有相对控制权，国家资本仍处主导地位。行政性的市场准入限制使得银行业的市场垄断性突出，高管薪酬也并不完全由企业经营业绩所决定，具有很强的行政垄断性。另一方面，在限制性市场中并不存在针对商业银行高管贡献收益的评估体系，通过行业垄断所获得的经营效益得不到市场定价规律的制约。尽管中央陆续出台相关政策尽力控制银行高管人员薪酬，然而将其纳入市场参照体系中，银行高管人员的收入往往高于市场的平均水平，甚至超出社会公众接受程度，脱离社会道德标准。

2.2高管选拔任命的行政化从宏观制度层面看，体制上的缺陷决定我国商业银行高管身份的复杂性，特别是国有银行的高管并非市场化选择而是组织选拔，其聘任流程具有高度的行政色彩，行政化的选拔与任命直接导致银行高管薪酬差距的存在。一方面，国有控股银行的高管人员兼具多重身份，享受着国家资源又具有职业经理人的部分特征，薪酬往往既与绩效挂钩又与行政级别挂钩，高管人员可以凭借体制内与体制外的多重身份同时享受着企业资源与行政待遇，导致同业中的国有银行与非国有银行的薪酬差距，产生诸多矛盾。另一方面，行政化的聘任模糊了市场经济条件下高管人员的企业家能力，模糊了高管人员以经营管理企业为职业的纯粹职业经理人角色定位，以致于在经营过程中高管的收入与贡献、权利与责任不对等，薪酬管理不具备完全市场化的特征。

2.3高管薪酬决策的形式化从内部决策机制看，目前多数商业银行缺乏有效的薪酬决策机制。在现行的公司治理结构下，公司董事会薪酬委员会以及占据主体地位的独立董事对高管薪酬分配与考核起着决定性作用。但从各家银行年报中的履职情况报告来看，报告内容基本一致，董事会薪酬委员会均对公司管理层履职情况表示满意，可见高管薪酬决策机构并未充分发挥客观公正评价高管业绩以及监督高管薪酬方案有效实施的作用。此外，公司治理中单纯依靠薪酬委员会决策机构，明显缺乏对高管人员有效的业绩考核机制和委托人监管机制，银行高管过高的薪酬水平与经营成本和风险暴露缺乏关联，最终高管薪酬考核偏离市场价值规律，回归依据行政级别和资格资历定薪的轨道，未实现真正意义上的职业经理人，滋生权力下的高薪。

一、研究设计

(一)样本选择本文数据来自深圳国泰安公司的CSMAR数据库，并且选择2012年作为观测期，对初始样本进行了以下筛选：①剔出了含B股和H股的上市公司，因为这些公司面临境内外双重监管，与其他公司的监管环境有所不同；②剔除金融和保险业上市公司，因为这些公司所处行业特殊；③剔除数据不全和数据明显异常的公司，最终得到2012年样本数据1306个。

(二)变量选择1.被解释变量。本文采用分行业横截面回归计算出来的可操纵性应计利润绝对值(用上年末资产进行平整后)作为盈余管理程度变量。在应计制会计模式下，会计盈余包括经营现金流量和应计利润额两部分，因此理论上盈余管理可以通过操纵经营现金流量和应计利润两条途径来实现。但由于经营现金流量一般与公司销售和收款政策等密切相关，与会计选择的关系不大，所以经营现金流量的可操控性不强，而应计利润项目相对弹性较大，因此盈余管理主要通过调整应计利润来实现。由于操纵各种应计项目进行盈余管理最为灵活和常见，数据也较容易取得，因而在实证中多以应计项目作为研究盈余管理的对象。由于我国上市公司存续时间较短，缺乏足够的时间序列数据来保证参数估计的有效性，因此本文使用横截面数据和修正的Jones模型(Dechow等，1995)来计算上市公司的盈余管理程度。净资产收益率是判断企业积累获取报酬水平和自有资本的最有代表性与综合性的指标，反映了企业资本运营的综合效益。该指标适应范围较广，通用性很强，不易受行业限制，在国有企业效率综合评价中使用率相当高。对该指标的综合经过对比分析，我们可以看出企业盈利能力在同行业中的位置和与同类企业的差异水平。通常认为，净资产收益比率越高，企业通过自有资本获取的运营效益越好，实现收益的能力就越强，对企业债权人和投资人权益的保证度越高。净资产收益率(ROE)=净利润/平均净资产。可操纵性应计利润(DA)=TA-NDA其中，TAt是经上年总资产标准化后的总应计利润，NDA是公司i在第t年的经上年总资产标准化后的非可操纵性应计利润额；2.解释变量。货币薪酬激励釆用前三名董事的年度报酬总额的自然对数，用COMP表示。3.控制变量。(1)公司规模(SIZE)。公司规模与政治成本往往具有很强的相关性，在我国，很多企业与政府存在说不清的关系，公司规模越大，对该地区的经济影响就越大，大公司受到社会关注的程度也会越高，相对来说，信息不对称现象较轻，公司经营绩效就越好。(2)资产负债率(DEBT)。债务契约往往是影响企业会计的选择性的重要原因。现在，债务契约的限制已经变得越来越多。通常，资产负债率越高的话，相应的受到的契约限制就会变得越多。因此，我们把资产负债率纳入到研究的控制变量中。我们采用总负债与总资产之比作为控制变量。(3)成长能力(Grow)=净利润增长率=(当年净利润-上年净利润)/当年净利润。企业成长能力指企业未来发展速度与发展趋势，包括利润、所有者权益的增加和企业规模的扩大。随着市场环境的变化，企业盈利能力、资产规模和市场占有率都反映了企业未来的发展前景。净利润增长率是衡量企业成长能力的一个基本数据，净利润增长幅度较大，则公司经营业绩突出，市场未来竞争的能力较强，相反，如果净利润增加过小或者负增长，则成长力和竞争力都较弱。4.模型设计估计模型采用修正的横截面Jones模型。修正的Jones模型可表述如下：其中：TA为应计总额，等于扣除非经常性项目后的净利润(NI)减去经营活动现金流(CFO)，A-1为年初总资产，ΔREV为营业收入的变动，ΔREC为应收账款的变动，PPE指的是固定资产原值。上述变量除A-1外均用年初总资产调整，消除规模变动的影响。其中α(1/A-1)+β1(ΔREV-ΔREC)+β2PPE+εPPE为非操纵性应计(NDA)，模型的残差项ε可看作是操纵性应计(DA)。考虑到应计总额与经营活动现金流呈现出显著的负相关关系，在修正的Jones模型中加入经营活动现金流量的变动会显著提高模型的解释能力，因此，采用下述模型估计可操纵性应计利润。

二、实证结果

描述性统计。通过整理相关数据，我们得到表2，相关变量的描述性统计。代表公司盈余管理程度的操纵性应计利润的最大值为72.79，最小值为-816.29，均值为-0.95，可见公司盈余管理程度差异很大；高管薪酬对数的最大值为11.24，最小值为2.33，均值为4.84，说明各上市公司高管年薪水平存在显著差异，净资产收益率的最大值为0.57，最小值为-0.95说明公司绩效差异很大。这与公司规模，资产负债率和增长能力等有关。在表3中我们看到模型一、二薪酬激励的回归系数都为正，且通过了5%的显著性检验，这一结果验证了假设1和2。

三、研究结果及展望

本文想通过实证的研究方法探讨了高管薪酬与盈余管理和公司绩效间的联系，结果验证了本文的假设。但本文还存在一定的局限性，首先，本文只选择了一个解释变量COMP去衡量对高管的薪酬激励，结果不一定很客观，还可以用其它的解释变量去测试。其次，高管薪酬和盈余管理之间相关因素还有相很多，但本文就就选择了其中几个适用范围较广的变量进行控制，结果不太精确。第三，本文由于时间关系，只选择了一年的数据，还可以扩大样本继续研究。

作者：王丽丽高明娟单位：泰山学院商学院泰安市东岳联合会计师事务所

一、高管薪酬研究综述

1.国外研究回顾与综述国外理论界对高管薪酬相关影响因素问题的研究起步较早，研究也比较全面。如Masson（1971）对39家公司的高管薪酬样本数据的实证研究表明，薪酬绩效和企业未来绩效正相关。Murphy（1985）对1964年至1981年73家大公司高管人员为样本，分析后发现管理者薪酬与公司营业收入正相关。Abowd（1990）对1981年至1986年600家企业的数据分析表明，基于股票价格的绩效奖励与公司市场价值存在显著关系。Kaplan（1994）研究发现企业高管薪酬与企业收入、股票回报率、销售绩效衡量指标相关。Hall和Liebman（1998）对美国上市公司的研究结果表明，高管所持股票和股票价值的变化导致高管人员的报酬与企业绩效强相关。Morris（2000）对42家企业数据研究发现公司业绩与CEO报酬两者之间不存在强相关关系。Clay（2000）和Feng等（2010）研究发现，机构投资者持股比例与高管薪酬水平存在正相关关系。Albuquerque（2011）首次发现高管相对业绩评价的使用程度与公司成长性显著负相关。Kevin（2011）通过对2006～2009年在纽交所上市的280家公司研究发现，高管薪酬与净资产收益率显著正相关，公司规模能够影响高管薪酬水平。

2.国内研究回顾与综述我国学术界关于高管薪酬相关影响因素的研究始于1998年，从企业规模、资本结构、公司业绩等方面进行了诸多的探索，得出的结论也不尽相同。如魏刚（2000）以1999年816家A股上市公司年报数据为样本，研究发现高管团队薪酬与企业规模存在显著的正相关关系，与上市公司的经营业绩关系不显著。许岚（2008）研究发现高管人员薪酬与当期会计收益业绩以及上一期的会计收益业绩显著正相关，而与市场业绩没有显著的相关性。方军雄（2009，2011）研究发现我国上市公司高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征。梁杰等（2010）以2009年我国978家A股上市公司为研究对象，得出高管薪酬与企业规模、所有制性质、企业绩效、上市年限正相关，与企业治理相关性不显著的结论。朱晓妹等（2011）以2008年中小板上市公司数据为样本，研究认为高管薪酬与企业业绩、规模、地区因素、高管年龄和学历等个人因素显著相关，与企业治理结构不显著。夏锋（2012）等人以2006年至2010年深市上市公司为研究对象，得出上市公司高级管理人员薪酬与公司经营绩效之间存在显著的倒U型体征，高层管理者的薪酬随公司经营绩效的增加而增加，但增加幅度呈现出下降的趋势。付子君（2012）等人研究发现，“限薪令”后，央企高管薪酬与企业业绩呈正相关，但是不同行业的高管薪酬与企业业绩的相关性不同。姚颐（2013）等人实证研究发现，最优契约适用于央企高管薪酬的制定，支持目前国资委对央企负责人的业绩考核。刘绍娓等（2013）通过对国有与非国有上市公司的实证比较发现，高管薪酬增加对公司绩效都有显著的激励作用。Li等（2013）研究发现，大部分国企以业绩作为薪酬衡量标准，但是业绩评价指标不唯一。宋少平等（2014）研究发现，我国农业上市公司高管薪酬与公司业绩显著正相关，正逐步建立起基于公司业绩的薪酬制度。

总之，从1998年我国上市公司开始披露高管持股及年薪起，其高管薪酬的研究就成为了学术界的热点，研究的理论视角和统计方法都不断深入。尤其是近年来随着上市公司治理结构的不断完善和薪酬方面监管制度的规范，为科学的判断高管薪酬影响因素提供了可靠数据。2013年，国务院批转的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》文件中，明确提出加强国有企业高管薪酬管理，建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。本文以此为契机，将研究对象锁定于央企上市公司，引入企业规模、公司经营业绩（包括净资产收益率、营业收入增长率、营业利润增长率）、财务风险、行业业绩水平等变量，使研究更具有针对性。

二、研究假设

委托理论是由Jensen和Meckling于1976年最早提出的，是研究高管薪酬的重要理论基础。它认为现代企业中所有者和经营者之间构成委托关系。委托人往往按照绩效来决定报酬，选择对自己最有利的行为，最大程度的降低成本。央企上市公司所有者和经营管理者之间存在着明确的“委托”关系，由于信息不对称和个人利益诉求等原因，高管人员可能出现道德风险和逆向选择问题，使所有者付出较高的成本。因此，企业所有者必须通过最优契约来激励高管团队，降低成本。在此契约下，高管的薪酬既要与公司经营业绩相关，又要有一定的激励作用。国资委作为央企的实际控制人，通过一系列的考核办法明确了高管薪酬考核的范围和内容，经营业绩是其中重要的一项。本文采用考核体系中的3个指标，即效率导向指标营业收入增长率、质量导向指标营业利润增长率和福利导向指标净资产收益率作为衡量上市公司业绩的指标。由此，提出以下假设：H1：央企上市公司高管薪酬与公司经营业绩存在正相关关系同一行业的央企规模差异较大，国资委鼓励央企在竞争中做大做强，通常只会保留行业的前三名，一定程度上导致央企不断加大规模进行扩张。企业规模的扩大意味着高管团队可控制的资源增多，行业影响力增强，同样经营管理中涉及的问题也就越复杂，面临的风险也越大，对高管的履职能力将提出更高的要求，要求越高，胜任者越少，相应薪酬越高。规模效应理论认为生产规模越大的公司，生产效率越高，生产成本相对降低，产品的价格更合理，产品销售量就大，企业利润增加，员工待遇提高。相应，高管的薪酬会伴随着企业规模的扩大而增加。由此，提出以下假设：H2：央企上市公司高管薪酬与企业规模存在正相关关系高管团队在缺少股权激励、利润分享等长期激励措施的情况下，会尽可能的通过提高经营业绩来完成考核指标以获得尽可能多的薪酬，往往会忽视发展中的风险。由于决策失误、采用冒险的营运资金持有政策等原因使公司过度负债，引起公司支付能力脆弱、现金净流量不足，导致即期债务偿付受阻，必然出现财务危机。金融危机后，部分央企已经暴露出了严重的财务风险。同时，主管部门近年来不断加大经济增加值等经营质量指标的考核，对高管的经营行为选择也将会产生较大影响。为了达到考核指标完成工作任务，增加销售量，扩大市场占有率，采用赊销方式销售产品，屡见不鲜。这样的行为会导致公司一定时间内应收账款大量增加，再加上对应收账款管理不善，导致一部分长期无法收回，甚至坏账，导致公司短期偿债能力不足，引发财务危机。目前，我国股市各方面机制还不健全。当上市公司财务状况恶化时，其经营者会尽可能地采取多计受益或少计费用的会计处理来调节盈余，粉饰财务成果。因此，本文引用风险Z值作为反映公司财务风险的衡量值。进而也成为影响其经营战略和薪酬的重要因素。Z值风险预警模型是由美国学者EdwardAltman首先提出的，用于企业财务风险预警。一般而言，当Z<1.81时，表示财务状况堪忧，当2.675>Z>1.81时，表示财务状况不稳定，当Z>2.675时，表示财务状况良好。由此，提出以下假设：H3：央企上市公司高管薪酬与财务风险因素存在负相关关系相对业绩评价理论认为，公司的业绩除了和人的努力程度相关以外，还与其所处的外部经济环境密切相关。因而，央企上市公司的业绩除了全体员工的努力，也离不开大环境的影响，例如行业需求的变化、高科技的应用以及金融危机等。评价经营者努力程度时，要参照同行业其他经营者的业绩，这样才能够减少业绩报酬的风险，评价也相对会更客观。我国经济发展不平衡，主要表现为区域发展和行业发展不平衡，导致不同行业的央企高管薪酬差异明显。另外，由于我国社保、人员流动等条件还不完善，人力资本未能实现较为顺畅的流动，薪酬水平受到行业差异的制约较大，导致不同经营领域的央企上市公司高管团队薪酬存在差异。因而，制定高管薪酬契约时要考虑行业业绩水平。“限薪令”要求央企上市公司在设置薪酬指标时要考虑到行业因素。国资委管辖的央企存在行业差异，不同行业呈现出不同的业绩水平，这就要求各公司高管薪酬应与行业业绩水平相联系。由此，提出以下假设：H4：央企上市公司高管薪酬与行业业绩水平存在正相关关系

三、实证分析

1.样本数据的选择本文选取2013年在沪深上市的113家国资委控股的央企上市公司为研究样本，计算所需数据来自于CSMAR数据库、CCER数据库和2013年央企上市公司年报数据。剔除其中信息不完全的样本，薪酬为0的样本，ST、PT公司样本，金融行业样本。最终得到368个央企上市公司高管薪酬的有效样本。

一、理论假设与实证设计

（一）理论假设

为了避免管理者的这种机会主义行为，股东需要对管理者采取有效的监督和激励措施以避免其做出损害公司价值的行为。对管理者的激励方式有很多种，薪酬激励和股权激励是上市公司中两种主要的高管激励方式。本文从薪酬激励和股权激励双重维度考察股权投资介入对企业高管激励的影响，提出以下理论模型随着股权投资对公司治理的不断介入，股权投资者在改善高管激励中的作用越来越明显。股权投资机构的进入可以从薪酬激励及股权激励两方面提升对公司高管的激励作用。薪酬机制作为上市公司治理的重要机制之一，直接揭示了股东与经理人之间的问题。合理的薪酬机制不仅可以促使经理人与股东的目标趋于一致，而且合理的薪酬机制可以降低成本，缓解股东与经理人之间的冲突，提高公司价值。因此，股东可以通过设计合理的薪酬政策给管理层以激励，从而使其能够选择并从事有利于股东财富提高的行为（Jensen，1990）。股权投资者作为相对独立、持有股份较高的积极股东，对公司高管层具有较强的监控能力，能更好地扮演委托人的角色通过薪酬结构参与公司治理以提高治理水平。王雪荣（2009）等认为，股权投资者通过薪酬结构参与公司治理，在提高公司治理水平同时，高管的薪酬水平也随之增加。毛磊（2012）的研究表明，股权投资者持股比例的提高会增加管理层的风险，薪酬水平的提高是对其风险的相应补偿，高机构持股比例往往伴随着高薪酬水平。因此，本文提出以下假设：假设1：股权投资机构持股比例越高，股权投资机构对高管的激励作用越明显。股权投资者可以通过与控股股东、公司高管谈判协商的方式直接作用于高层管理者的薪酬计划，也可以通过表决权、股东积极主义以及董事会席位影响高管层薪酬结构。股权投资机构在公司董事会中的“话语权”，使得投资机构有更大的动力和能力去激励公司高管以提升公司绩效。股权投资机构在公司董事会的席位都能帮助投资机构提升对公司高管的激励效用。因此，本文提出以下假设：假设2：股权投资机构占公司董事会席位比例越高，则股权投资机构对高管的激励作用越明显。此外，本文进一步从股权投资机构的背景、经验和是否采用联合投资等角度考察了不同的股权投资机构的特征对企业高管激励作用的影响，并根据笔者的观察提出如下假设：假设3：股权投资机构的经验越丰富，则股权投资机构对高管的激励作用越明显。假设4：不同背景的股权投资机构对高管激励的作用有所不同。假设5：联合投资能够增强股权投资机构对高管的激励作用。

（二）实证设计

1．变量选取

（1）因变量分别采用高管团队平均薪酬水平（Salary）、高管与普通员工的绝对薪酬差距（Gap）和高管团队持股比例（MTShare）三个变量来衡量高管激励中的薪酬水平、薪酬结构和薪酬业绩敏感性，其中高管与普通员工绝对薪酬差距的计算方法为：Gap＝［（高管总工资－独立董事总津贴）／（高管总人数－独立董事人数）］－（支付给员工工资和现金／员工总人数）

（2）关于PE特征的变量设计根据上述五个假设，分别设置了以下关于股权投资者特征的解释变量进行考察：股权投资者的持股比例（PEShare）、股权投资者在董事会所在比例（PEBoard）、股权投资者经验（Age）、股权投资者的背景（Background）、是否联合投资（Dummysydicate）。其中，本文将股权投资者的背景分为四类，分别设置虚拟变量为政府（Gov）、私人（Private）、外资（Foregin）以及混合背景（Mix）。

（3）控制变量我们首先控制了公司规模（Firmsize）和公司经营业绩（ROE）对高管薪酬的影响，一些研究揭示，公司规模代表了高管获取资源和谋取私利的能力，为了防范高管的道德风险行为，公司规模越大，高管获得的薪酬激励越强；同时，高管的薪酬收入也与公司本期的经营业绩正相关。其次，以董事长是否兼任CEO作为衡量公司治理水平的变量。最后，我们也控制了行业和地域等因素对高管薪酬的影响，以公司是否属于高新技术行业、以及公司地址是否在北京、上海、广州为虚拟变量。

第一篇：国有企业薪酬管理探析

一、引言

国有企业是我国的经济支柱，是国民经济发展的依靠力量，国有企业的生存和发展状况，与社会发展息息相关。因此，促进国有企业薪酬管理改革，加快国有企业经济增长方式的转型具有重要意义，尽管我国已经相继出台了很多关于国有企业薪资的管理规定和制度，也建立了相关的法律法规，但国有企业薪酬管理还是存在一些弊端，这些问题亟需改善，进而提高国有企业的核心竞争力，通过提升薪酬管理手段，加强企业文化建设，促进员工合作，提高企业的凝聚力与竞争力，实现企业的可持续发展。

二、薪酬及其体系概述

薪酬是指员工对组织或企业提供劳动而得到的报酬，包括员工完成工作得到的奖励。它包括直接薪酬与间接薪酬，一些是货币体现，一些可以是实物，包括宽敞舒适的办公室、组织内部关系、参与决策权利、工作的成就感、发展机会等深刻的内容。从功能的角度出发，薪酬具有的特点：一是补偿功能。薪酬是对员工提供服务的回报。二是激励功能。企业的薪酬制度和员工的薪酬会影响员工的工作质量、学习新技能的积极性。三是调解功能。薪酬可调节劳动力的配置，调整劳动力素质结构。四是效益功能。薪酬的前期投入带来后期的效益。薪酬体系是指员工从企业得到的薪酬组合构成，薪酬体系包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、福利、津贴等内容。薪酬管理体系的建立可以提高薪酬的质量，同时扩大后的薪酬内容，可以帮助企业和员工建立起和谐的关系，让员工切实感受到自己的付出有所回报，享受薪酬制度带来的喜悦。

三、国有企业薪酬管理存在的问题

1.薪酬不能真实反映岗位的价值

在部分国有企业中，部分员工的工资水平与市场劳动力的价位不符，在国有企业薪酬制定中，身份是薪资定立的一种依据。很多国有企业将进入单位的时间顺序作为薪酬高低的关键，而不太注重能力和技能表现，这导致部分国有企业员工凭工作年限获得较高薪酬，一些年纪大的老员工凭借工龄取得较多工资，使这一些员工恃宠而骄，工作积极性大打折扣。而很多能力强、素质高的年轻人才尽管能力强，反而工资较低，使他们觉得不公平，这种分配方式会影响企业员工的积极性，不利于企业留住人才，使企业管理工作效率不高。

论文关键词：公司治理机制内部控制系统外部控制系统文献综述

论文摘要：本文对公司治理理论的文献进行综述。公司治理是解决现代公司由于控制权和所有权分离所导致的问题的各种机制的总称，它既包括公司治理的法律和政治途径、产品和要素市场竞争、公司控制权市场、声誉市场及职业关注等外部控制系统，同时也包括激励合约设计、董事会、股权结构、高管薪酬、债务融资等内部控制系统。

早在300多年前，亚当?斯密就在《国富论》中提出了股份制公司中因所有权和经营权分离而产生的一系列问题，并认为应该建立一套行之有效的制度来解决两者之间的利益冲突。公司治理的现论文献起源于BerleandMeans(1932)的开创性研究。他们认为，公司的管理者常常追求个人利益的最大化，而非股东利益的最大化。论文百事通Berle和Means所关注的企业的契约性质和委托问题，最终推动了经济学中理论(agencytheory)的萌芽和发展。

正如DenisandMeConnell(2003)所讲，“…公司治理是企业内部机制和外部机制的总和，它们可促使那些追逐个人利益的公司控制者(他们决定公司的运作)所作出的决策能以公司所有者(企业的出资者)的利益最大化为原则…”。另外，美国教师养老基金公司(TIAA一CRED把公司治理定义为“…公司治理是一种制度的集合，这些制度能使得股东的利益与那些管理公司事务的董事会和管理层的利益之间保持一种适当的平衡……”

公司治理(corporategovernance)所要研究和解决的问题是如何使资金提供者按时收回投资并获得合理的回报。它构成建立在高度专业化分工基础上的现代公司制度运行的核心。

本文对公司治理理论研究(TheoreticalResearch)的文献进行综述。所谓公司治理机制(CorporateGovernanceMechanism)指的是公司的投资者利用法律以及公司章程等对投资者权益保护的规定，或者借助市场竞争的自发选择，或者在公司治理理论指导下通过人为的制度设计等来实现的公司控制和降低成本的各种机制和制度安排的总称。公司治理文献按照机制设计或实施所利用资源的来源，把公司治理机制简单区分为内部与外部控制系统。

一、外部控制系统

外部控制系统指的是尽管机制的实际实施超出了公司资源计划的范围，但仍然可以用来实现公司治理目标的各种公司治理机制的总称，它包括公司治理的法律和政治途径及中小投资者权益保护、产品和要素市场的竞争程度、企业控制权市场、声誉市场等。

现代企业制度最典型的特征就是两权分离———即企业所有权和经营权的分离，这大大促进了现代企业的发展，但同时也带来了委托问题。企业的所有者和经理人之间存在着利益不一致，经理人追求的是自身利益的最大化，而股东则希望经理人能按照股东利益最大化的目标去行动，再加之股东和经理人之间存在着严重的信息不对称现象，不可避免地会出现经理人的“逆向选择”和“道德风险”问题。那么，股东为了实现股东利益最大化，降低委托成本，就必须要采取能够使股东和经理人利益趋于一致的措施，此时，股权激励无疑成为解决委托问题的最佳途径，再加上20世纪60年代兴起的人力资本理论为经理人参与企业收益的分配提供了进一步的理论基础，经理人凭借自己对企业付出的人力资本，参与企业剩余收益的分配也逐渐成为研究的焦点。股权激励机制引入我国的时间较晚，2006年《上市公司股权激励规范意见（试行）》和《上市公司股权激励规范意见（实行）》的陆续出台，标志着我国股权激励计划正式进入有法可依的实质性操作阶段。同年，迎来了我国股权激励实施的黄金时期，仅2006年一年就有44家上市公司公布了股权激励计划，其中民营企业有27家；2007年国家又将规范的公司治理结构纳入了实施股权激励计划的规范性要求，导致了2007年公布股权激励计划的上市公司数量直接降到了15家，其中民营企业为8家；此后的2008年又引来了股权激励实施的一个高潮阶段，达到了68家，其中民营企业有43家；但2008年全球性金融危机的冲击导致2009年实施股权激励的上市公司数量又降到了19家，其中民营企业占到了绝大多数，达到了17家；2010年后实施股权激励计划的上市公司数量又逐渐回升，有66家上市公司公布了股权激励计划，其中民营企业有53家；2011年更是突破了两位数，达到了114家，其中民营企业有96家。从以上数据可以看出股权激励计划在我国的上市公司中得到越来越多的认可，实施股权激励计划的上市公司数量也在不断地增长，其中民营上市公司占到了绝大多数，这与民营上市公司的激励诉求更加强烈吻合。但是，不可忽略的是虽然实施股权激励的上市公司呈逐年增长的趋势，股权激励计划在我国的实施过程中仍然存在着一些问题。一方面，激励方案的设计明显存在着约束不足。业绩考核门槛过低，单纯性的以单一财务指标作为考核条件的占到了绝大多数，而且业绩考核条件有的甚至低于往年的业绩水平，行权等待期也过于短暂，绝大多数的等待期都是在一年以下，仅有少部分为一年半，这样的激励方案设计不仅达不到股权激励计划设计的初衷，而且会使激励效果大打折扣。另一方面，高管离职套现现象严重。根据深交所披露的数据，2011年A股上市公司了1264个高管离职公告，比2010年增长了68％。在2012年短短一个多月时间里，上市公司高管“辞职潮”依然汹涌。沪深两市出现高管辞职的上市公司超百家，涉及高管超120人。这都说明了，股权激励制度的设计和实施在我国仍然是值得研究的一个理论和现实问题。

一、国内外研究现状分析

国内外关于股权激励问题的研究已取得了丰硕的成果，通过梳理发现，这些文献主要研究了股权激励和企业的盈余管理行为、公司业绩以及企业的投资行为之间的关系。

（一）股权激励与企业的盈余管理行为

大部分学者认为股权激励会导致企业的盈余管理行为，股权激励与盈余管理正相关；当然也有学者认为股权激励与企业的盈余管理行为之间不存在相关关系，即股权激励不会导致企业的盈余管理行为，还有少部分学者认为股权激励与企业的盈余管理行为负相关。Watts等指出公司高管的薪酬契约一般与企业的会计信息相关，所以高管倾向于对会计信息进行操作以增加其薪酬。Gao等对1992—1999年间1500家美国上市公司研究发现，高管持股比例与企业的盈余管理行为之间存在显著的正相关关系。Larcher等对2002—2003年间2106家美国公司进行研究，用可操作应计利润来衡量公司盈余管理行为，发现高管混合薪酬与盈余管理之间呈显著的正相关关系，但对财务重述却无影响。Cheng和Farber对1997—2001年间289家出现过财务重述行为的上市公司进行研究，发现在出现财务重述行为的2年后，高管薪酬中的股票期权部分显著下降，这表明股权激励是公司盈余管理行为的主要因素。

Bambe等对1998—2001年440家标准普尔指数公司进行研究，发现管理者受到的股权激励程度越高，公司的会计信息透明度越差，从一个侧面反映了股权激励与盈余管理之间的关系。赵息等对2005—2007年期间40家实施股权激励计划的上市公司进行研究，发现股权激励会诱发盈余管理行为。陈千里通过理论模型研究表明股权激励存在双重效应，一方面能激励管理者，提升企业价值，增加股东财富，另一发面，会诱发管理者进行盈余管理，从而浪费企业资源，因此，股权激励要设计合理发挥其激励效应。胡国强和彭家生对2005—2007年49家提出股权激励计划的上市公司，运用样本配对的方法进行研究，发现提出股权激励计划的上市公司的财务重述概率要高于未提出的公司，且基于股价的股权激励比基于业绩的股权激励更易导致财务重述行为。何凡对2005—2008年46家实施股权激励的上市公司进行研究以及周晖等对2006—2008年间637家上市公司进行研究，均发现管理层持股比例与盈余管理行为之间存在显著的正相关关系。

（二）股权激励与企业业绩

关于股权激励与公司业绩之间的关系，不同学者也持有不同的观点。和股权激励与企业的盈余管理行为一样，有关股权激励与公司业绩之间的关系，国内外学者也持有四种不同的观点：以Berle和Means、Jensen和Meckling为代表的学者认为股权激励与公司业绩正相关，实施股权激励有利于降低企业股东和经理人之间的委托成本，使企业股东和经理人之间的利益趋于一致，使经理人按照股东利益最大化的目标行动，从而改善公司业绩，提升企业价值；［9］Fama、Campbell和Wasley等认为公司的股权激励与企业业绩负相关，当经理人持股比例过高时，经理人对股东的说服力反而会大于董事会，再加上经理人持股比例一高，股利发放的概率就越大，此时，公司的股价会不升反降，这都说明了经理人的激励与公司价值负相关；［10－11］Demsetz、Himmelberg等通过实证研究发现股权激励与公司价值不相关或是存在微弱的相关关系。［12］持两者不相关或微弱相关观点的学者认为，只有经理人预期企业未来具有较高的成长性的时候才会较多地持有公司的股票，经理人持股与企业的所有权结构相关，而企业的所有权结构又是受股东价值最大化影响的，是内生决定的，因此，股权激励与企业价值之间不存在相关关系或是只有微弱的相关关系；还有一部分学者认为股权激励与公司价值之间存在相关关系，但是不是线性相关关系，而是存在区间效应，当经理人的持股比例增加时，股东和经理人的利益会趋于一致，此时，经理人会按照股东利益最大化行动，公司的价值会上升，但是，随着持股比例的慢慢增加，经理人的权利会越来越大，来自其他方面的压力会慢慢变小，经理人会构建起一道“壕沟”，此时，公司的价值反而会下降。国内学者借鉴国外学者的研究思路，结合中国的制度背景，也得到以上四种相同的结果。

摘要：激励机制是人力资源管理的重要内容。员工是企业人力资源的关键组成部分，是企业核心竞争力的载体。构建科学有效的激励机制，充分发挥人才在电力企业的作用，有利于保障电网的安全可靠运行，实现电力企业的可持续和谐发展。

关键词：激励机制;员工;企业

激励是人力资源开发的有效手段，它是组织通过设计适当的外部奖酬形式，以一定的行为规范和奖惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的措施实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制是激发人的行为的心理过程，在管理中激励就是激发员工的工作动机，引导、促使员工为实现组织的目标做出最大的努力。论文百事通作为企业人力资源的重要组成部分——员工，是企业核心竞争力的载体，可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。因此，要构建并实施合理有效的激励机制，充分发挥员工的工作积极性，进一步完善现代企业制度，提高电力企业的效率和效益。

一、目前电力企业员工激励机制分析

随着电力体制改革的不断深入，虽然近年对激励机制越来越重视，并尝试进行了一些改革，也取得了一定的成效，但仍然存在着一些问题尚需完善。

(一)绩效考评体系不健全

目前，电力企业在员工绩效考评中，通常的做法是要求员工在年终填写一份年度考核表。考核表格式由主管部门统一制定，员工根据自己完成的年度任务等进行填写。绩效考评的指标主要考核德、能、勤、绩，或一些较笼统的概念，如工作落实、内部管理、团队精神等。由于指标得不到有效量化与细化，考评的办法相对较为简单，对考评的管理还不规范，而且绩效考评未能与奖励实施和薪酬调整联系起来，因此失去了应有的激励作用。

另外，绩效考核结果也没有及时反馈，被考核者无法根据考核结果对自身的行为进行调整与改进，使得绩效考评流于形式。绩效考评体系的不健全，导致员工产生了自身报酬与贡献不成比例的不公平感，从而影响了工作积极性。