高管论文范文

1银行高管薪酬的基本特征分析

1.1银行高管薪酬水平位居前列长期以来，垄断性竞争地位使得银行业高管的高薪比其他上市公司或国有企业更受社会争议，因为商业银行公司治理结构的特殊性，其高管整体的报酬-绩效敏感度低于其他行业，集中表现在高管薪酬平均水平居高不下。银行高管及员工的薪酬大幅提升始于2002年国有银行改革，截止到2013年我国沪深上市公司主要负责人平均薪酬水平达到76.3万元，全部负责人平均薪酬水平为46.1万元，而薪酬之最来自于金融行业，16家上市银行高管的平均年薪为94万元，其中董事长和行长的平均年薪分别为171万元和235万元。[5]此外，金融机构管理层和普通员工之间的薪酬差距较大，银行高管薪酬平均水平绝对高于普通员工。根据国家统计局的2013年平均工资等相关数据显示，41家金融类上市公司的员工平均薪酬为23.4万元，五大国有商业银行2013年的年报显示，其董事长的平均薪资为103.73万元，金融机构高管的平均薪酬与员工平均薪酬相差甚远。[6]

1.2银行高管薪酬存在不平衡性银行高管薪酬之所以引发中央重视与社会质疑，主要是因为高管薪酬处于失范、失控、失衡的状态。一方面，国内银行薪酬的严重不平衡性集中表现为国内不同银行间高管薪酬存在显著差异，不同规模的上市银行之间薪酬差距较大。2013年，国有五大银行年报均公布了高管的固定薪酬，董事长的年薪平均达到103.73万元，但与民生银行、兴业银行、华夏银行等股份制银行董事长高达两三百万的年薪收入相差甚远，其中民生银行董事长530.63万元的年薪位于首位。[7]具体如下图所示。从数据看，股权结构影响银行高管薪酬水平，非国有控股的商业银行高管薪酬水平相对较高，地方财政部门或其他国有企业控股的商业银行高管薪酬水平居中，而由中央财政部等国家绝对控股的国有大型银行高管薪酬普遍较低，主要是因为国有银行的行政色彩强，而股份制银行因参与市场竞争充分，公司治理相对完善。另一方面，银行高管与普通员工之间的薪酬差异显著。据有关调查报告显示，国有银行员工的平均年薪是16万元，高管们的平均年薪则是这个数字的十余倍。[8]究其根源，薪酬双轨制是主因，目前高管人员仍由行政组织部门任命，享受相应级别的干部待遇，薪酬则由财政部门按照管理指标、业绩水平核定，而普通员工的薪酬管理是按照市场化聘用体制实行。

1.3银行高管薪酬呈现下降趋势在国内经济发展条件和环境已经或即将发生诸多重大转变的新常态下，市场利率化的实质性急速推进考验着银行的生存发展能力，利差缩小、资产质量恶化加速业绩的下滑，商业银行的高管薪酬发放额也进入逐年递减的通道。2011年16家上市银行高管薪酬合计发放4.76亿元，较2010年的5.06亿元下降5.92%，2012年则同比减少4.23%。[9]根据上市公司2013年的财务报表，16家上市银行管理层合计薪酬达4.8亿元，较2012年的4.66亿元的薪酬总额呈现小幅增长，同比增加3%，较2010年减少5.14%。16家上市银行高管的薪酬已出现明显的缩水状况，但总体高于居民收入。

2银行高管薪酬管理中存在的问题

2.1商业银行地位的特殊化从银行产权属性看，银行高管薪酬的争论主要集中于商业银行在中国市场经济条件下的特有属性。商业银行作为中央货币政策的主要传递者，虽然绝大多数已完成股份制改造，但具体到股权性质区分与股权集中度的判断，其混合所有制特点并不明显，国家股、国有法人股具有相对控制权，国家资本仍处主导地位。行政性的市场准入限制使得银行业的市场垄断性突出，高管薪酬也并不完全由企业经营业绩所决定，具有很强的行政垄断性。另一方面，在限制性市场中并不存在针对商业银行高管贡献收益的评估体系，通过行业垄断所获得的经营效益得不到市场定价规律的制约。尽管中央陆续出台相关政策尽力控制银行高管人员薪酬，然而将其纳入市场参照体系中，银行高管人员的收入往往高于市场的平均水平，甚至超出社会公众接受程度，脱离社会道德标准。

2.2高管选拔任命的行政化从宏观制度层面看，体制上的缺陷决定我国商业银行高管身份的复杂性，特别是国有银行的高管并非市场化选择而是组织选拔，其聘任流程具有高度的行政色彩，行政化的选拔与任命直接导致银行高管薪酬差距的存在。一方面，国有控股银行的高管人员兼具多重身份，享受着国家资源又具有职业经理人的部分特征，薪酬往往既与绩效挂钩又与行政级别挂钩，高管人员可以凭借体制内与体制外的多重身份同时享受着企业资源与行政待遇，导致同业中的国有银行与非国有银行的薪酬差距，产生诸多矛盾。另一方面，行政化的聘任模糊了市场经济条件下高管人员的企业家能力，模糊了高管人员以经营管理企业为职业的纯粹职业经理人角色定位，以致于在经营过程中高管的收入与贡献、权利与责任不对等，薪酬管理不具备完全市场化的特征。

2.3高管薪酬决策的形式化从内部决策机制看，目前多数商业银行缺乏有效的薪酬决策机制。在现行的公司治理结构下，公司董事会薪酬委员会以及占据主体地位的独立董事对高管薪酬分配与考核起着决定性作用。但从各家银行年报中的履职情况报告来看，报告内容基本一致，董事会薪酬委员会均对公司管理层履职情况表示满意，可见高管薪酬决策机构并未充分发挥客观公正评价高管业绩以及监督高管薪酬方案有效实施的作用。此外，公司治理中单纯依靠薪酬委员会决策机构，明显缺乏对高管人员有效的业绩考核机制和委托人监管机制，银行高管过高的薪酬水平与经营成本和风险暴露缺乏关联，最终高管薪酬考核偏离市场价值规律，回归依据行政级别和资格资历定薪的轨道，未实现真正意义上的职业经理人，滋生权力下的高薪。

一、高管薪酬研究综述

1.国外研究回顾与综述国外理论界对高管薪酬相关影响因素问题的研究起步较早，研究也比较全面。如Masson（1971）对39家公司的高管薪酬样本数据的实证研究表明，薪酬绩效和企业未来绩效正相关。Murphy（1985）对1964年至1981年73家大公司高管人员为样本，分析后发现管理者薪酬与公司营业收入正相关。Abowd（1990）对1981年至1986年600家企业的数据分析表明，基于股票价格的绩效奖励与公司市场价值存在显著关系。Kaplan（1994）研究发现企业高管薪酬与企业收入、股票回报率、销售绩效衡量指标相关。Hall和Liebman（1998）对美国上市公司的研究结果表明，高管所持股票和股票价值的变化导致高管人员的报酬与企业绩效强相关。Morris（2000）对42家企业数据研究发现公司业绩与CEO报酬两者之间不存在强相关关系。Clay（2000）和Feng等（2010）研究发现，机构投资者持股比例与高管薪酬水平存在正相关关系。Albuquerque（2011）首次发现高管相对业绩评价的使用程度与公司成长性显著负相关。Kevin（2011）通过对2006～2009年在纽交所上市的280家公司研究发现，高管薪酬与净资产收益率显著正相关，公司规模能够影响高管薪酬水平。

2.国内研究回顾与综述我国学术界关于高管薪酬相关影响因素的研究始于1998年，从企业规模、资本结构、公司业绩等方面进行了诸多的探索，得出的结论也不尽相同。如魏刚（2000）以1999年816家A股上市公司年报数据为样本，研究发现高管团队薪酬与企业规模存在显著的正相关关系，与上市公司的经营业绩关系不显著。许岚（2008）研究发现高管人员薪酬与当期会计收益业绩以及上一期的会计收益业绩显著正相关，而与市场业绩没有显著的相关性。方军雄（2009，2011）研究发现我国上市公司高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征。梁杰等（2010）以2009年我国978家A股上市公司为研究对象，得出高管薪酬与企业规模、所有制性质、企业绩效、上市年限正相关，与企业治理相关性不显著的结论。朱晓妹等（2011）以2008年中小板上市公司数据为样本，研究认为高管薪酬与企业业绩、规模、地区因素、高管年龄和学历等个人因素显著相关，与企业治理结构不显著。夏锋（2012）等人以2006年至2010年深市上市公司为研究对象，得出上市公司高级管理人员薪酬与公司经营绩效之间存在显著的倒U型体征，高层管理者的薪酬随公司经营绩效的增加而增加，但增加幅度呈现出下降的趋势。付子君（2012）等人研究发现，“限薪令”后，央企高管薪酬与企业业绩呈正相关，但是不同行业的高管薪酬与企业业绩的相关性不同。姚颐（2013）等人实证研究发现，最优契约适用于央企高管薪酬的制定，支持目前国资委对央企负责人的业绩考核。刘绍娓等（2013）通过对国有与非国有上市公司的实证比较发现，高管薪酬增加对公司绩效都有显著的激励作用。Li等（2013）研究发现，大部分国企以业绩作为薪酬衡量标准，但是业绩评价指标不唯一。宋少平等（2014）研究发现，我国农业上市公司高管薪酬与公司业绩显著正相关，正逐步建立起基于公司业绩的薪酬制度。

总之，从1998年我国上市公司开始披露高管持股及年薪起，其高管薪酬的研究就成为了学术界的热点，研究的理论视角和统计方法都不断深入。尤其是近年来随着上市公司治理结构的不断完善和薪酬方面监管制度的规范，为科学的判断高管薪酬影响因素提供了可靠数据。2013年，国务院批转的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》文件中，明确提出加强国有企业高管薪酬管理，建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。本文以此为契机，将研究对象锁定于央企上市公司，引入企业规模、公司经营业绩（包括净资产收益率、营业收入增长率、营业利润增长率）、财务风险、行业业绩水平等变量，使研究更具有针对性。

二、研究假设

委托理论是由Jensen和Meckling于1976年最早提出的，是研究高管薪酬的重要理论基础。它认为现代企业中所有者和经营者之间构成委托关系。委托人往往按照绩效来决定报酬，选择对自己最有利的行为，最大程度的降低成本。央企上市公司所有者和经营管理者之间存在着明确的“委托”关系，由于信息不对称和个人利益诉求等原因，高管人员可能出现道德风险和逆向选择问题，使所有者付出较高的成本。因此，企业所有者必须通过最优契约来激励高管团队，降低成本。在此契约下，高管的薪酬既要与公司经营业绩相关，又要有一定的激励作用。国资委作为央企的实际控制人，通过一系列的考核办法明确了高管薪酬考核的范围和内容，经营业绩是其中重要的一项。本文采用考核体系中的3个指标，即效率导向指标营业收入增长率、质量导向指标营业利润增长率和福利导向指标净资产收益率作为衡量上市公司业绩的指标。由此，提出以下假设：H1：央企上市公司高管薪酬与公司经营业绩存在正相关关系同一行业的央企规模差异较大，国资委鼓励央企在竞争中做大做强，通常只会保留行业的前三名，一定程度上导致央企不断加大规模进行扩张。企业规模的扩大意味着高管团队可控制的资源增多，行业影响力增强，同样经营管理中涉及的问题也就越复杂，面临的风险也越大，对高管的履职能力将提出更高的要求，要求越高，胜任者越少，相应薪酬越高。规模效应理论认为生产规模越大的公司，生产效率越高，生产成本相对降低，产品的价格更合理，产品销售量就大，企业利润增加，员工待遇提高。相应，高管的薪酬会伴随着企业规模的扩大而增加。由此，提出以下假设：H2：央企上市公司高管薪酬与企业规模存在正相关关系高管团队在缺少股权激励、利润分享等长期激励措施的情况下，会尽可能的通过提高经营业绩来完成考核指标以获得尽可能多的薪酬，往往会忽视发展中的风险。由于决策失误、采用冒险的营运资金持有政策等原因使公司过度负债，引起公司支付能力脆弱、现金净流量不足，导致即期债务偿付受阻，必然出现财务危机。金融危机后，部分央企已经暴露出了严重的财务风险。同时，主管部门近年来不断加大经济增加值等经营质量指标的考核，对高管的经营行为选择也将会产生较大影响。为了达到考核指标完成工作任务，增加销售量，扩大市场占有率，采用赊销方式销售产品，屡见不鲜。这样的行为会导致公司一定时间内应收账款大量增加，再加上对应收账款管理不善，导致一部分长期无法收回，甚至坏账，导致公司短期偿债能力不足，引发财务危机。目前，我国股市各方面机制还不健全。当上市公司财务状况恶化时，其经营者会尽可能地采取多计受益或少计费用的会计处理来调节盈余，粉饰财务成果。因此，本文引用风险Z值作为反映公司财务风险的衡量值。进而也成为影响其经营战略和薪酬的重要因素。Z值风险预警模型是由美国学者EdwardAltman首先提出的，用于企业财务风险预警。一般而言，当Z<1.81时，表示财务状况堪忧，当2.675>Z>1.81时，表示财务状况不稳定，当Z>2.675时，表示财务状况良好。由此，提出以下假设：H3：央企上市公司高管薪酬与财务风险因素存在负相关关系相对业绩评价理论认为，公司的业绩除了和人的努力程度相关以外，还与其所处的外部经济环境密切相关。因而，央企上市公司的业绩除了全体员工的努力，也离不开大环境的影响，例如行业需求的变化、高科技的应用以及金融危机等。评价经营者努力程度时，要参照同行业其他经营者的业绩，这样才能够减少业绩报酬的风险，评价也相对会更客观。我国经济发展不平衡，主要表现为区域发展和行业发展不平衡，导致不同行业的央企高管薪酬差异明显。另外，由于我国社保、人员流动等条件还不完善，人力资本未能实现较为顺畅的流动，薪酬水平受到行业差异的制约较大，导致不同经营领域的央企上市公司高管团队薪酬存在差异。因而，制定高管薪酬契约时要考虑行业业绩水平。“限薪令”要求央企上市公司在设置薪酬指标时要考虑到行业因素。国资委管辖的央企存在行业差异，不同行业呈现出不同的业绩水平，这就要求各公司高管薪酬应与行业业绩水平相联系。由此，提出以下假设：H4：央企上市公司高管薪酬与行业业绩水平存在正相关关系

三、实证分析

1.样本数据的选择本文选取2013年在沪深上市的113家国资委控股的央企上市公司为研究样本，计算所需数据来自于CSMAR数据库、CCER数据库和2013年央企上市公司年报数据。剔除其中信息不完全的样本，薪酬为0的样本，ST、PT公司样本，金融行业样本。最终得到368个央企上市公司高管薪酬的有效样本。

一、研究设计

(一)样本选择本文数据来自深圳国泰安公司的CSMAR数据库，并且选择2012年作为观测期，对初始样本进行了以下筛选：①剔出了含B股和H股的上市公司，因为这些公司面临境内外双重监管，与其他公司的监管环境有所不同；②剔除金融和保险业上市公司，因为这些公司所处行业特殊；③剔除数据不全和数据明显异常的公司，最终得到2012年样本数据1306个。

(二)变量选择1.被解释变量。本文采用分行业横截面回归计算出来的可操纵性应计利润绝对值(用上年末资产进行平整后)作为盈余管理程度变量。在应计制会计模式下，会计盈余包括经营现金流量和应计利润额两部分，因此理论上盈余管理可以通过操纵经营现金流量和应计利润两条途径来实现。但由于经营现金流量一般与公司销售和收款政策等密切相关，与会计选择的关系不大，所以经营现金流量的可操控性不强，而应计利润项目相对弹性较大，因此盈余管理主要通过调整应计利润来实现。由于操纵各种应计项目进行盈余管理最为灵活和常见，数据也较容易取得，因而在实证中多以应计项目作为研究盈余管理的对象。由于我国上市公司存续时间较短，缺乏足够的时间序列数据来保证参数估计的有效性，因此本文使用横截面数据和修正的Jones模型(Dechow等，1995)来计算上市公司的盈余管理程度。净资产收益率是判断企业积累获取报酬水平和自有资本的最有代表性与综合性的指标，反映了企业资本运营的综合效益。该指标适应范围较广，通用性很强，不易受行业限制，在国有企业效率综合评价中使用率相当高。对该指标的综合经过对比分析，我们可以看出企业盈利能力在同行业中的位置和与同类企业的差异水平。通常认为，净资产收益比率越高，企业通过自有资本获取的运营效益越好，实现收益的能力就越强，对企业债权人和投资人权益的保证度越高。净资产收益率(ROE)=净利润/平均净资产。可操纵性应计利润(DA)=TA-NDA其中，TAt是经上年总资产标准化后的总应计利润，NDA是公司i在第t年的经上年总资产标准化后的非可操纵性应计利润额；2.解释变量。货币薪酬激励釆用前三名董事的年度报酬总额的自然对数，用COMP表示。3.控制变量。(1)公司规模(SIZE)。公司规模与政治成本往往具有很强的相关性，在我国，很多企业与政府存在说不清的关系，公司规模越大，对该地区的经济影响就越大，大公司受到社会关注的程度也会越高，相对来说，信息不对称现象较轻，公司经营绩效就越好。(2)资产负债率(DEBT)。债务契约往往是影响企业会计的选择性的重要原因。现在，债务契约的限制已经变得越来越多。通常，资产负债率越高的话，相应的受到的契约限制就会变得越多。因此，我们把资产负债率纳入到研究的控制变量中。我们采用总负债与总资产之比作为控制变量。(3)成长能力(Grow)=净利润增长率=(当年净利润-上年净利润)/当年净利润。企业成长能力指企业未来发展速度与发展趋势，包括利润、所有者权益的增加和企业规模的扩大。随着市场环境的变化，企业盈利能力、资产规模和市场占有率都反映了企业未来的发展前景。净利润增长率是衡量企业成长能力的一个基本数据，净利润增长幅度较大，则公司经营业绩突出，市场未来竞争的能力较强，相反，如果净利润增加过小或者负增长，则成长力和竞争力都较弱。4.模型设计估计模型采用修正的横截面Jones模型。修正的Jones模型可表述如下：其中：TA为应计总额，等于扣除非经常性项目后的净利润(NI)减去经营活动现金流(CFO)，A-1为年初总资产，ΔREV为营业收入的变动，ΔREC为应收账款的变动，PPE指的是固定资产原值。上述变量除A-1外均用年初总资产调整，消除规模变动的影响。其中α(1/A-1)+β1(ΔREV-ΔREC)+β2PPE+εPPE为非操纵性应计(NDA)，模型的残差项ε可看作是操纵性应计(DA)。考虑到应计总额与经营活动现金流呈现出显著的负相关关系，在修正的Jones模型中加入经营活动现金流量的变动会显著提高模型的解释能力，因此，采用下述模型估计可操纵性应计利润。

二、实证结果

描述性统计。通过整理相关数据，我们得到表2，相关变量的描述性统计。代表公司盈余管理程度的操纵性应计利润的最大值为72.79，最小值为-816.29，均值为-0.95，可见公司盈余管理程度差异很大；高管薪酬对数的最大值为11.24，最小值为2.33，均值为4.84，说明各上市公司高管年薪水平存在显著差异，净资产收益率的最大值为0.57，最小值为-0.95说明公司绩效差异很大。这与公司规模，资产负债率和增长能力等有关。在表3中我们看到模型一、二薪酬激励的回归系数都为正，且通过了5%的显著性检验，这一结果验证了假设1和2。

三、研究结果及展望

本文想通过实证的研究方法探讨了高管薪酬与盈余管理和公司绩效间的联系，结果验证了本文的假设。但本文还存在一定的局限性，首先，本文只选择了一个解释变量COMP去衡量对高管的薪酬激励，结果不一定很客观，还可以用其它的解释变量去测试。其次，高管薪酬和盈余管理之间相关因素还有相很多，但本文就就选择了其中几个适用范围较广的变量进行控制，结果不太精确。第三，本文由于时间关系，只选择了一年的数据，还可以扩大样本继续研究。

作者：王丽丽高明娟单位：泰山学院商学院泰安市东岳联合会计师事务所

［摘要］文章对女性高管与企业过度自信的相关性进行研究。以2016—2017年间A股上市公司作为样本，文章提出两个假设。假设一:我国上市公司女性高管能够降低公司过度自信，假设二:过度自信的风险越高，女性高管对上市公司过度自信的抑制作用越明显。采用Richardson残差度量模型并通过实证检验验证上述假设成立，建议上市公司高管团队接纳女性，积极提升企业绩效。

［关键词］女性高管;过度自信;上市公司

1文献回顾

李世刚(2014)单独研究了上市公司中女性管理者的过度自信情况，研究表明上市公司中女性管理者存在过度自信的情况相对男性有了显著的减少;卢文山(2017)通过分析模型变量，从行为财务的视角解释企业的非理性投资，认为上市企业管理者过度自信与企业过度投资呈正相关关系;韩丹妮(2016)从男性和女性财务行为差异和财务价值进行分析，认为女性高管的存在会减弱管理者过度自信和会计稳健性的负相关关系。国外的学者对此也进行相关了研究。JiekunHuang和DarrenJ.Kisgen(2013)在研究性别与公司治理中指出，男性高管作出决策时，时常过度自信，而女性则相反，女性思想保守，一般不会存在过度自信的行为，在计划阶段，女性强调控制，男性倾向挑战。

2研究假设

基于理论和利益相关者理论，本文提出假设:假设一:我国上市公司女性高管能够降低公司过度自信。假设二:过度自信的风险越高，女性高管的对上市公司过度自信的抑制作用越明显。

3实证检验

3.1样本

一、理论假设与实证设计

（一）理论假设

为了避免管理者的这种机会主义行为，股东需要对管理者采取有效的监督和激励措施以避免其做出损害公司价值的行为。对管理者的激励方式有很多种，薪酬激励和股权激励是上市公司中两种主要的高管激励方式。本文从薪酬激励和股权激励双重维度考察股权投资介入对企业高管激励的影响，提出以下理论模型随着股权投资对公司治理的不断介入，股权投资者在改善高管激励中的作用越来越明显。股权投资机构的进入可以从薪酬激励及股权激励两方面提升对公司高管的激励作用。薪酬机制作为上市公司治理的重要机制之一，直接揭示了股东与经理人之间的问题。合理的薪酬机制不仅可以促使经理人与股东的目标趋于一致，而且合理的薪酬机制可以降低成本，缓解股东与经理人之间的冲突，提高公司价值。因此，股东可以通过设计合理的薪酬政策给管理层以激励，从而使其能够选择并从事有利于股东财富提高的行为（Jensen，1990）。股权投资者作为相对独立、持有股份较高的积极股东，对公司高管层具有较强的监控能力，能更好地扮演委托人的角色通过薪酬结构参与公司治理以提高治理水平。王雪荣（2009）等认为，股权投资者通过薪酬结构参与公司治理，在提高公司治理水平同时，高管的薪酬水平也随之增加。毛磊（2012）的研究表明，股权投资者持股比例的提高会增加管理层的风险，薪酬水平的提高是对其风险的相应补偿，高机构持股比例往往伴随着高薪酬水平。因此，本文提出以下假设：假设1：股权投资机构持股比例越高，股权投资机构对高管的激励作用越明显。股权投资者可以通过与控股股东、公司高管谈判协商的方式直接作用于高层管理者的薪酬计划，也可以通过表决权、股东积极主义以及董事会席位影响高管层薪酬结构。股权投资机构在公司董事会中的“话语权”，使得投资机构有更大的动力和能力去激励公司高管以提升公司绩效。股权投资机构在公司董事会的席位都能帮助投资机构提升对公司高管的激励效用。因此，本文提出以下假设：假设2：股权投资机构占公司董事会席位比例越高，则股权投资机构对高管的激励作用越明显。此外，本文进一步从股权投资机构的背景、经验和是否采用联合投资等角度考察了不同的股权投资机构的特征对企业高管激励作用的影响，并根据笔者的观察提出如下假设：假设3：股权投资机构的经验越丰富，则股权投资机构对高管的激励作用越明显。假设4：不同背景的股权投资机构对高管激励的作用有所不同。假设5：联合投资能够增强股权投资机构对高管的激励作用。

（二）实证设计

1．变量选取

（1）因变量分别采用高管团队平均薪酬水平（Salary）、高管与普通员工的绝对薪酬差距（Gap）和高管团队持股比例（MTShare）三个变量来衡量高管激励中的薪酬水平、薪酬结构和薪酬业绩敏感性，其中高管与普通员工绝对薪酬差距的计算方法为：Gap＝［（高管总工资－独立董事总津贴）／（高管总人数－独立董事人数）］－（支付给员工工资和现金／员工总人数）

（2）关于PE特征的变量设计根据上述五个假设，分别设置了以下关于股权投资者特征的解释变量进行考察：股权投资者的持股比例（PEShare）、股权投资者在董事会所在比例（PEBoard）、股权投资者经验（Age）、股权投资者的背景（Background）、是否联合投资（Dummysydicate）。其中，本文将股权投资者的背景分为四类，分别设置虚拟变量为政府（Gov）、私人（Private）、外资（Foregin）以及混合背景（Mix）。

（3）控制变量我们首先控制了公司规模（Firmsize）和公司经营业绩（ROE）对高管薪酬的影响，一些研究揭示，公司规模代表了高管获取资源和谋取私利的能力，为了防范高管的道德风险行为，公司规模越大，高管获得的薪酬激励越强；同时，高管的薪酬收入也与公司本期的经营业绩正相关。其次，以董事长是否兼任CEO作为衡量公司治理水平的变量。最后，我们也控制了行业和地域等因素对高管薪酬的影响，以公司是否属于高新技术行业、以及公司地址是否在北京、上海、广州为虚拟变量。

一、家族企业研究被引文献

本文的被引文献来自于CSSCI被引文献库，使用EXCEL对收集的数据进行整理分析。首先查找出被1998-2010年间发表在CSSCI来源期刊中的文章所引用的篇名含有“家族企业”的文献（下称被引文献）。检索出被引文献1210篇，总计被引2037篇次。由于CSSCI中的命中结果是分年统计的，如果同一篇文献，分别被2000年和2001年的文献所引用，那么在统计中算成2篇。对其相同文献进行分类汇总后，被引文献为727篇，总被引还是2037篇次。

二、家族企业论文被引统计

经过对其相同文献进行分类汇总后，被引文献为645篇，总被引次数依然是2037篇次。

（一）被引情况总览

修正后1998-2010年被引文献共计645篇，总被引频次2037次，平均每篇文献的被引频次为3.16次。按文献计量标准，一般认为，被引频次大于10的称为“高频文献”。在645篇文献中，高频文献数量只占了5.28%，近90%的文献被引频次不到5次。

（二）被引次数较多的书籍

被引频次较高的前十本书籍有四本的作者是外国人。其中，被引频次最高的是克林•盖尔西克等著、贺敏译的《家族企业的繁衍：家庭企业的生命周期》一书，被引频次为121次，仅次于储小平2000年在《中国社会科学》发表的《家族企业研究：一个具有现代意义的话题》。这本书建立了一个三极分析模式，对家族企业的发展进行详细的分析，并且以丰富的案例加以说明。文中认为家族企业受家族系统与企业系统及所有权系统的综合影响，这种看法影响了国内许多学者。

纵观各国证券投资基金发展历史，写作论文可以看出基金投资是一种分散风险、集中资金，有效实现小额资金向火额资本转化的有效途径。它将个人手中零散、小本的投资转化为集中有效的投资过程中发挥了功不可没的作用，如韩国在50-60年代为了解决实现经济迅猛发展所短缺的资金而大力发展、规范证券投资摹金当代各国证券投资基金方兴未艾，具有极强的生命力，仍在不断创新、发展、完善。做为现代市场经济下组织社会资源的一项有效政策、途径，证券投资基金是有它旺盛的生命力和存在的必然性。

中国当前社会已走到社会主义市场经济的前沿，许多事物已与世界经济取得一致，也向资奉主义市场经济学了许多可用的市场管理方法，基金就是这其中的一种。其实证券在我圈是有它的必然，我国也像韩国50-60年代一样面临着经济迅猛的发展。而后出现资金短缺，出现我国特有的这样那样的困难，如国民储蓄居高不下．而国家储蓄利率持续下调，这时投资基金绝对是实现现有储蓄向投资转化的有力途径。因此证券投资基金在未来的中国将有很大的市场和潜力。

我国的证券投资基金经过短短20-30年的发展，也已经从封闭式走向了开放式占主导，从不规范走向了日益规范(当然还存在未正式规范的私募基金)，但是中国的证券投资市场仍存在着许许多多的问题。随着党的十六大和十六届三中令会精神的贯彻落实，《证券投资基金法》的颁布，“国务院炎于推进资本市场改革开放和稳定发展的若干意见”(下简称“国九条”)的颁布和实施，中国证券资本市场发展中遇到的问题，也必将在发展中逐步加以解决。以下就我的理解，结合国九条，对中国当前证券市场的各种问题进行剖析，并提出一己之陋见。

一、我认为中国证券市场首要问题是没有好的投资项目

诚如“国九条”中所肯定的火力发展资本市场的重要意义：写作毕业论文有利于促进金融市场改革和发展提高直接融资比例，完善金融市场结构，提高金融市场效率，维护金融安全，有利于完善社会主义市场经济体制，更人程度地发挥资本市场优化资源配置的功能，将社会资金有效转化为长期投资。而证券投资基金在此起了重要作用，可是上市公司总体素质偏低，很多是面临困难的国有企业转制而来，上市后又不积极深入改造，只以圈到股票资金为目的；做为三驾马车之一的债券市场又品种稀少，造成证券投资公司在选股时不约而同地只能持有那几只优秀股，集中度高，不利于分散风险。而股票市场只有“做多”机制，没有“做空”机制，很难规避系统风险，证券公司于是也拼命做大，甚至出现操纵市场的违规行为。

国九条中第四条第五条就对此问题提出r解决方案：

四、健全资本市场体系，丰富证券投资品种：要求分步推进创业板市场建设，完善风险投资机制，拓展中小企业融资渠道；积极稳妥发展债券市场，在严格控制风险的基础上，鼓励符合条件的企业通过发行公司债券筹集资金，改变债券融资发展相对滞后的状况，丰富债券市场品种。

对此我个人认为可以吸收国外风险投资基金及房地产投资基金的发展模式，创造出适台中国特色的为中小企业融资的基金；而我国的高科技产业一直是一块肥肉，长期以来它属于高风险高回报行业，外国资本早就看好它，而我们若建立风险投资基金，则可吸收国内很多民间资本，尤其是一些高收入阶层，会更看好这一块。房地产投资基金相对来说投资期限长，但中国房地产市场良好的发展前景和巨大的资产容量不容忽视，我国早期不规范的证券投资基金也曾驻足过这种期限长的投资，但当时来规范化，反而造成了基金的流动性问题，而如果学习国外规范化管理话，它将很好地促进房地产资金的证券化，平分这个行业巨额的利润，让广大投资者受益。

摘要：

目前我国民营企业普遍存在内部会计控制弱化的现象，是制约其生存发展的重要因素。本文在深入分析民营企业内部会计控制存在问题的基础上，从转变用人体制、创新管理模式、夯实内部会计控制实施基础、完善内部会计控制制度、提升内部会计控制力度、优化公司组织结构及法人治理机制等方面提出解决对策。

关键词：

民营企业；内部会计控制；公司治理

内部会计控制是指对会计活动的有效性和会计记录、会计报表的真实性、可靠性有直接影响的内部控制。具体而言，是企业为了有效的管理会计工作而制定的各种组织、分工、程序、方法、标准、守则和规程，是由一系列具体的控制环节和控制措施组成，其主要目的是保障企业财产安全及相关财务数据信息的真实性。随着我国经济体制改革的深化，民营企业逐渐成为促进我国经济增长的主要动力，在活跃市场、扩大就业等方面发挥不可替代的作用。由于现阶段民营企业在从业人员素质、公司治理、会计核算等方面的不完善，导致其在内部会计控制方面不同程度地存在问题，严重影响到企业的生存发展。

一、存在的问题

内部会计控制作为企业内部控制的主要环节和关键节点，在防范经营风险和财务风险、保障财产安全等方面发挥着重要作用。为保证内部会计控制体系高效地发挥作用，企业应构建相应的会计控制体系，为所有者、经营者、债权人等利益相关者提供真实准确的会计信息，以保障企业财务核算工作的正常运行。基于此，将会计控制体系全面融入企业财务管理之中，保证会计核算监督职能的有效发挥，为企业财产安全提供保障。现阶段民营企业内部仍然存在以下几方面问题。

1、风险意识薄弱，企业内部会计控制体系缺失或不完善第一，不少民营企业管理者经营风险意识淡漠，对组建内部会计控制体系重要性认识不足，导致内部会计控制制度缺失。只能在风险发生之后被动补救，而非积极防御。第二，内部控制目标不明确，不能通过内部控制体系有效协调相关利益主体的权责利关系，无法保障会计信息的真实可靠。第三，内部会计控制对象缺失或不完整。按照全员和全过程控制理论，内部控制对象应是企业所有的人财物，然而现实状况是高管层将自身凌驾于管理制度之上，对货币资金、固定资产、存货等重要实物资产尚未实现全过程控制。第四，内部会计控制制度不健全，缺乏科学性、合理性、全面性和系统性。大多数民营企业权利过于集中，管理者以自己意志代替公司规章制度，财务环节缺乏授权审批及相互牵制，内部关键节点存在疏漏，风险敞口巨大。