环境职称论文范文
环境职称论文范文第1篇
目的调查研究不同个体特征医务人员对组织环境管理的要求，为医院可持续发展提供参考。方法采用自拟问卷调查表，调查1112名不同个体特征人员对组织环境管理的满意度、组织环境管理5个维度28个条目的满意度评分。结果1112名调查对象中，人力资源配置、工作环境、安全行为、组织文化、组织关怀满意度分别为31.83%、28.87%、34.89%、25.63%、23.83%；组织文化、组织关怀满意度明显低于人力资源配置、工作环境、安全行为（P<0.05）；单因素分析表明，二级医院、年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元对组织环境满意度评分明显低于相对应组（P<0.05）；多因素Logistic回归分析表明，医院等级、年龄、工龄、文化程度、职称、婚姻、收入均是影响组织环境管理满意度的因素（P<0.05）。结论医务人员对组织环境管理满意度认同感较低；医院管理者应大力优化组织管理环境，加强对年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元医务人员的关爱力度，以增强员工对医院的认同感。
[关键词]
医务人员；个体特征；组织环境；管理；满意度；调查
组织环境是指影响组织运行与组织绩效的潜在因素或力量，决定着组织的生存与发展。既往研究表明，一个组织内部环境协调与否，不仅能够有效保障医务人员的安全，也可以通过内在促进作用，优化医院管理程序，减少医院管理成本，提高医务人员的工作积极性[1]。目前国内关于不同个体特征医务人员对组织环境管理需求的文献报道不多，本研究以此为切入点，采用调查研究的方法，分析不同个体特征医务人员对组织环境管理的需求，旨在为医院建立可持续发展环境提供参考。
1对象与方法
1.1调查对象选择西安市40家二级、三级医院医务人员为调查对象，调查时间：2013年7~12月，调查对象均为在医院工作时间≥半年，包括从事护理、医疗、技术、管理及后勤等类人员。
1.2调查工具（1）参照德克萨斯大学公共卫生学院医院组织环境管理调查量表（safetyclimatequestionnaire,SCQ）[2]设计调查问卷，并通过2次预调查修订调查问卷条目，修订后再次进行大样本调查验证。问卷Cronbach'α系数为0.938，5个维度Cronbach'α为0.765~0.942，累计贡献率为63.54%。（2）调查问卷分两大部分，第一部分包括医院等级、科室、性别、年龄、岗位、工龄、学历、职称、婚姻、收入等；第二部分组织环境包括人力资源配置（4条目）、工作环境（3条目）、安全行为（4条目）、组织文化（9条目）、组织关怀（8条目）共5个维度28个条目。采用Likert5级评分法，设置非常满意（5分）、满意（4分）、一般（3分）、不满意（2分）、非常不满意（1分），总分为各维度分值之和，分值越高，满意度越高。
1.3调查方法按照整群（医院）抽样与分层（科室）抽样相结合的原则，选择调查医院和科室。在调查前，培训专职调查人员。问卷调查采取统一指导语，由各医院专职调查人员代为发放，要求调查对象在安静环境下填写，当场回收问卷。共发放问卷1200份，回收1185份，回收率98.75%；剔除资料不完整问卷73份，有效问卷1112份，有效率为92.67%。
1.4统计学方法采用SPSS16.0软件对数据进行统计学分析，计数资料用频数（n）和率（%）表示，比较采用χ2检验；计量资料以x±s表示，单因素分析分别采用t检验或方差F分析，多因素分析采用Logistic回归，P<0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1基本资料本次调查二级医院25家，三级医院15家，调查对象的基本资料见表1。
2.2组织环境管理满意度调查分析在组织环境管理5个维度中，满意度排在前3位的分别是安全行为、人力资源环境、工作环境，组织文化、组织关怀不满意度明显高于其他3个维度（P<0.05，表2）。
2.3组织环境满意度评分比较不同个体特征人群中，二级医院、年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元者对组织环境满意度评分明显低于各对应组（P<0.05）。不同科室、性别、岗位间组织环境管理满意度比较无统计学差异（P>0.05）。见表3。
2.4组织环境满意度多因素回归分析以组织环境管理满意度评分为应变量，以单因素回归分析中医院等级、年龄、工龄、文化程度、职称、婚姻、收入等有统计学意义的个体特征为自变量，进行逐步回归分析，结果表明，医院等级、年龄、工龄、文化程度、职称、婚姻、收入均是影响满意度的因素（P<0.05，表4）。
3讨论
本次调查结果表明，在对组织环境5个维度共计28个条目满意度调查中，满意度最高为安全行为（34.89%），排在第2位的是人力资源配置（31.83%），均不到35%，而不满意排在前2位的分别是组织文化（39.75%）、组织关怀（38.22%）。蔡文智等[3]也报道有类似的结果，一则说明目前医务安全行为管理得到了最广泛的认同，二则说明医务人员对组织环境管理满意度普遍低下，尤其是对医院组织文化、组织关怀欠缺的普遍不满。从不同个体特征医务人员对组织管理满意度评分分析，不同医院等级、年龄结构、工龄长短、文化程度、职称、婚姻状况、收入水平间对组织环境满意度评分有明显的差异性。在医院等级上，三级医院组织管理满意度各维度评分均明显高于二级医院，可能与三级医院制度建设、管理机制有关，这一点几乎为所有调查文献所共同认同[4]。从年龄结构与工龄长短分析，组织管理满意度分值呈“U”字型结构，30~40岁年龄组、10~15年工龄组满意度分值最低，这可能与该年龄和工龄结构多为科室技术骨干、承受工作压力大、技术含量要求高等有关，而且这些人群还要受到家庭、生活、深造等各方面的压力[5]。胡宇等[6]研究认为，处于这个年龄和工龄段的医务人员，大多有较强烈的竞争意识，且有发现组织管理不足的能力，也敢于表达自己的不同意见与看法，Nantsupawat等[7]文献报道也支持这一观点。
从学历、职称分析，低学历与高学历、低职称与高职称组对组织管理满意度评分均较高，而本科学历、中级职称组织管理满意度较低，有学者试图从认知程度去分析，给人难以自圆其说的感觉[8]。我们认为，低学历与低职称者大多从事相对简单的工作，可能没有太多的压力；而高学历、高职称者大多是医院重点需要保护与安抚的对象，但本研究高学历、高职称调查对象样本量较少，因而这也仅仅是一种推论。从婚姻状况分析，多数学者认为，已婚者承担着生活工作的双重压力，会有强烈的职业倦怠感，可能会对组织环境管理满意度有更高的要求[9-10]。但在本研究中，已婚者与未婚者对组织管理满意度评分无统计学差异，而离异者评分低于已婚者与未婚者。但也不能就此得出离异者职业认同度低的结论，原因同样在于本研究中离异者样本对象较少。从收入水平分析，月收入<3000元低收入者对组织环境管理满意度评分明显低于≥3000元收入者，与国内外学者的结论一致[11-12]。在当今社会，收入水平与个人自我价值呈正相关性，已是一个不争的事实。收入越高，自我价值感就会越强，对医院组织环境管理认同度就会越高。
本研究表明，医务人员对组织环境管理满意度认同感较低，尤其表现在组织文化与组织关怀上，而且不同医院等级、年龄结构、工龄长短、文化程度、职称、婚姻状况、收入水平间对组织环境满意度评分有明显的差异性。作为医院管理者而言，应大力优化组织管理环境，加强对年龄30~40岁、工龄10~15年、专科文化程度、中级职称、离异、月收入<3000元医务人员的关爱力度，以增强员工对医院的认同感。但是，由于本研究不同个体特征医务人员的样本量差异性较大，所得结论可能会出现偏畸，更准确的结论还有待于扩大样本深入研究。
【参考文献】
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环境职称论文范文第2篇
【关键词】 高校美术教育；创新能力；制约因素
【中图分类号】G642.04 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）29-000-01
从目前我国各高校美术教育的现状考察，美术教师的创新能力是不容乐观的，这使得对学生创新精神和创造力的培养成为薄弱，最终造成一些学生高分低能，远不能适应现代科技发展的未来社会的要求。导致高校美术教师创新能力缺失的主要原因，笔者认为主要有以下几个方面：
一、创新主体意识的抑制
普通高校美术教师创新能力发展的前提条件是使自己的主观能动性等到充分的发挥，但是惯性思维的形成对普通高校美术教师的创造主体意识的发挥存在抑制作用。惯性思维具有两个基本特点，一是它的形式化结构，二是它的强大惯性。当客观环境无变化时，它有助于人迅速地解决问题，这是惯性思维的积极影响；但当环境变化时，它又常常阻碍人们去解决新问题，这是惯性思维的消极影响。在我们教师的教育教学过程中也存有许多惯性，需要我们努力去克服。特别是美术教学活动中，惯性思维很容易造成教师建立主观片面的判断，影响了美术教师的创新能力的培育和发展，严重阻碍了美术教学任务的顺利完成。因此，在美术教学活动中，必须重视惯性思维对美术教师创新能力的影响的研究。
二、教学理性的制约
高校教学理性权威主要表现在课堂教学组织形式上，高校传统的课堂组织形式坚持知识的理性权威和绝对主义，把接受普遍的、确定性的、客观的或绝对的知识作为认识的根本目的。其前提是坚守真实世界的客观性、真实性、结构性和存在性，学习就是为了达到与客观世界一致的目标或结果，所有学习结论都具有同一性、同步性和统一性。教学方法基本上延续传统的讲授式，即使在课堂上提倡讨论的教学方法，但讨论的目的也仅仅是为了进一步明确并牢记已有的结论，在这种前提之下无助于新思想、新观点、新方法的产生[1]。但是，高校美术教师创新能力发展要求非理性、情感、直觉与灵感等人格特，正需要宽松自由与休闲的生活环境，所以教学的理性权威制约了高校美术教师创新行为与能力的提高。
目前，高校的教学内容的确是确定性太强，没有给予教师和学生太多思维的空间。如在理论课程教学中，学生似乎只要记住确定的知识，而无须进行更多的思考。例如在美术鉴赏课程中，“达芬奇是文艺复兴时期最杰出的艺术家”、“李唐、马远、夏圭、刘松年并称南宋四大家”等结论是给定的，而在技法教学中，完善的画理画论、约定俗成的笔墨纪律、范式化的大师作品等均造成一种要求追奉的学术压力，似乎不可超越。
三、哲学修养的缺乏
普通高校美术教师的个人哲学修养、人文社会科学底蕴与创新能力密切相关。因此，美术教师要注意人文知识的积累。但是，由于普通高校美术教师没有接受西方思想的传统与习惯，致使他们很少有对新思想的领悟与理解。不善于学习新的哲学思潮，使美术教师更多习惯于复制、照抄与募仿，在自我圈子里追求个人的功利价值或孤芳自赏，缺乏对自己全面发展和人格塑造，寻求自身精神的升华和生命的意义。与此同时，他们也无法在学科相互融合、相互渗透中，在古今中外的比较鉴别中下功夫，以此来提高个人的学习品位和创新能力。人文知识在于多方积累，人文素质在于长期养成。马克思主义哲学是方法论，是以提高人的品位和质量为中心。人文社会科学知识是一个知识体系，是对古今中外的文学、艺术、历史、社会科学等方面的研究，具有价值观念和道德观的导向性，哲学、社会科学知识的学习，使教师在文品、学品和人品方面不断提升，良好的品德和文化修养、人格魅力促进专业知识的创新和专业素质的提高，达到学科发展、教师发展和学生发展在教育教学中的和谐统一。
四、环境宽松度的缺失
环境是一种无言的教育，开放自由的环境是提高高校美术教师创新能力的保障。环境的影响主要体现在三个方面：第一，物质情境的影响；第二，人际情境的影响；第三，文化情境的影响。所谓“办大学就是办氛围”。一个人能否产生创造性思维和成果与其创新能力和创新精神两个方面都具有很大的关系。而创新精神能否得到很好的发挥，则与是否有一个良好的创造环境密切相关。
当前我国高校美术教师的学术环境是有待改善的，还未形成良好的学术环境，主要是没有营造一个求实、创新、宽松、协作的学术集体[2]。近亲繁殖、思维禁锢、各种学术流派和研究方法不能够很好的交叉融合，教师高高在上，不能和学生平等对话、学术上少见自由、平等的讨论和创新思想火花的迸发、不能鼓励探索、不能宽容失败、公平合理的职称评定和聘任制度很多时候流于形式等等。
五、职称评定体制的影响
目前高校教师职称评聘制度给普通高校美术教师的创新能力的发挥制造了不少阻力。其主要是高校职称评聘的弊端导致的结果。
第一，“平均主义”、“论资排辈”的观念严重阻碍优秀青年人才的成长。由于长期以来实际职称评定所带来的弊端，使得在一些高校中重资历、轻水平、忽视能力的现象普遍存在，以至于在一些学校教师职称结构已快呈“倒金字塔”的不合理状况。
第二，现行的专业技术职务聘任制实际上是待额评聘制。专业技术人员认为只要任期届满，就应该晋升，一旦取得任职资格，学校领导就要聘任，聘任就要兑现工资，聘任以后就终身享受待遇。这种资格与待遇挂钩，但与岗位职责严重脱节，造成了“因人设岗、有岗无责、论资排辈、人浮于事”等弊端。
第三，现行高等院校教师职称评审中存在重科研轻教学的现象。在评审条件中，对教师的著书立说、论文、科研项目鉴定和获奖等都有具体规定，而教学工作量、教学效果等都被认为是软条件，存在着一硬一软的现象。于是，很多教师把主要精力用于搞科研，轻视教学工作，影响了教学质量。
第四，评聘重评审轻聘任。目前在许多高校中，聘任制流于形式，不聘任或不续聘的人员极少。几乎有了任职资格，也就等于聘任上了岗，并且一直被聘任到退休。一旦职称到手，压力在一部分人的心中消失了，不思进取。
第五，考核制度和办法不完善。教师考核工作的初衷是对教师一年工作的数量、质量进行评价，奖优罚劣。但目前许多高校的考核工作流于形式，缺乏应有的激励作用和生命力。造成这种现象的原因，一方面是由于考核制度本身造成的，另一方面是受长期以来大锅饭、平均主义的影响。
总之，制约高校美术教师创新能力发展的因素是多方面的，同时各种制约因素是相互作用、彼此联系地影响着创新能力的发展，客观正确地分析这些因素，找出问题存在的根源，逐步给予解决，才能使其创新能力不断得到发展与提高。
参考文献
环境职称论文范文第3篇
随着我国高等职业教育规模的不断扩大，越来越多的青年教师加入了高职院校的教师队伍。据报道，目前青年教师数量已占到高职院校教师队伍总数近70%。关注青年教师的成长，了解和探索他们工作的主要压力来源与缓解途径，能有效调动他们工作的积极性和主动性，促进他们健康快乐的成长。
高职院校青年教师工作压力的主要来源
高职院校青年教师大多数来自于大学毕业直接上岗的青年学生，他们朝气蓬勃，积极向上，对工作充满了热情，但由于缺少对教师这个职业的全面了解和认识，加上高职院校特有的教学和工作环境，在工作过程中会逐渐感到工作、生活、职业发展等方面诸多问题，心理承受着来自多方面的工作压力。
来自于教学工作的压力。高职院校是以培养生产、建设、服务、管理第一线需要的高技能、应用型专门人才为目标的教育，这就决定了高职院校教师教学工作的多重性。高职院校教师除了要承担繁重的理论教学任务外，还要承担实践性教学任务，其中包括探索实践教学模式、开展系统的专业调研、到行业企业挂职锻炼、完成科研考核、实施教学改革、进行专业和课程建设、编写各种教学文件和改革方案、参加各级各类教学竞赛、考取职业资格证书、组织和指导学生参加各种职业技能竞赛活动等。尤其近几年来开展的年度全国职业院校技能大赛，给本来教学任务较重的高职院校青年教师来说，无疑增大的工作任务量和工作压力。如我校（柳州铁道职业技术学院）的一个二级学院就承担了自治区职业院校技能大赛六个比赛项目，每个项目都有青年教师做指导老师。为了完成好指导任务，在完成其它教学任务的同时，他们几乎用全天时间与参赛的学生待在一起，牺牲了大量的个人休息时间。其次，高职院校学生学习基础和素质偏低。缺乏学习主动性和积极性，也给青年教师增加了不少挫败感，降低了他们对自身职业的认同感。
来自于职称评定的压力。高职院校教师职称是教师教学水平和科研能力综合水平的重要标志。作为青年教师，把职称等级提升看成是自己职业发展的目标，他们希望通过职称等级提升来满足自身精神的需求和工资收入的需求。但目前高职院校职称评定把科研作为评审职称的必备条件之一，由于青年教师刚出校门不久，知识结构单一，教学经验少，科研能力不强，难以完成学校要求的篇数，加上许多高职院校申请科研项目有论资排辈的现象，大多数课题的申请起点为副教授，使得许多青年教师对职称评定望而生怯，即使少部分青年骨干教师有机会参与职称评审，他们也为此付出了许多代价，过度进行脑力劳动，如繁重的课堂教学、教材编写、论文撰写、课题申报、带队参赛等。除此外，学校要求青年教师通过进修培训、考研读研等途径不断更新知识，并将提高本科学历或获取相应专业研究生主要课程学习成绩作为职称评定的另一条件，使得许多青年教师的周末休息时间不得不被各种各拥呐嘌岛脱习填满，得不到充分的休息。
来自于家庭生活的压力。目前高职高专院校的青年教师多数处于30岁左右的年龄，正值结婚生子的年龄，买房还贷、结婚生子、抚养子女、孝敬老人等生活压力接踵而至。以我院青年教师家庭生活现状看，家庭生活压力主要表现在：一是收入偏低。我院教师收入水平，包括工资和奖金，主要与职称挂钩。青年教师要想得到更多的收入，必须通过多承担教学任务和其它工作，或是设法到校外兼职或上课。二是生活花费较大。随着近年房价的持续上涨与通货膨胀，每月需要支出的生活费用逐渐加大，尤其部分青年教师来自农村家庭，他们的家庭花销费用完全依靠自己的工资收入，买房还贷、结婚生子、孩子入托入学，有时还要补贴父母等，承受了经济方面的巨大心理压力。三是照顾家庭时间少。自从我院从市区整体搬迁到近30公里外的官塘区，教师每天都要早上七点出门直至晚上六七点到家，在家陪伴小孩和老人的时间有限，尤其遇到他们生病需要照顾时。工作与家庭就会产生矛盾，使得青年教师的心态变得焦虑。
高职院校青年教师工作压力的缓解对策
高职院校青年教师工作压力是显而易见的，只有了解青年教师的思想状态和工作需求，结合高职院校现有的条件和环境，思考和探寻缓解青年教师工作压力的对策，才能更好的激发青年教师的内在潜力和工作动力。
提高青年教师在职培训效果。从大学毕业的新老师，要完成从学生到教师角色的转变，必须经历一个心理迷茫、对工作不适应的过程。开展在职培训，就是帮助他们尽快适应高职教师工作的一个重要途径。一般高职院校通过以下几个环节开展对青年教师在职培训：（1）岗前培训。岗前培训是青年教师走上讲台前必修课，通过学习教育理论知识和学校相关制度、走访校园、观摩课堂等，来提高青年教师的思想政治素质和业务工作能力，树立良好的职业道德。（2）顶岗实习。顶岗实习是帮助青年教师了解企业，增加企业工作经验，更好的提高他们的实践操作技能。（3）导师指导。导师指导就是为每位青年教师指派一名有经验的老教师，开展传、帮、带活动，促使青年教师快速成长。（4）校本培训。结合学校办学需求和教学实际情况，开展各类教学教研活动，如各类讲座、教学竞赛、继续教育学习、同行间教学观摩交流，提高教师业务水平和教育教学能力。目前高职院校青年教师在职培训工作已基本形成了较完整的程序和制度，但也存在着针对性不强、内容泛化、质量监控薄弱、培训质量不尽人意等问题。如导师指导制，现在多数导师受自身水平和时间的影响，对青年教师的指导仅仅局限在在备课和上课方面的指导，在科研工作，如课题研究和论文撰写上，以及在思想上的指导和交流甚少。加强青年教师在职培训质量监控是提高青年教师在职培训质量的保障，同时还需建立一支优秀的导师队伍，指派具有良好的师德师风，爱校敬业，治学严谨，教学经验丰富，教学效果佳，教、科研业绩好的中老年教师为指导教师，确保青年教师在业务上和思想上都能得到有效的指导。
为青年教师营造良好的发展环境。校园环境包括许多方面，如工作环境、学习环境、文化环境、舆论环境、学术环境、人际关系环境、发展环境等。其中，青年教师最关心的是学校的发展环境，即对自身未来职业发展的环境。高职院校在制定各项管理制度和教育教学改革方案中，应给予青年教师更多的人文关怀，为青年教师成长营造良好的发展环境。在青年教师职称评审上，探索适合高职院校办学特点的评审办法，改变以往过分强调科研成果，而忽略教学业绩考核，重数量、轻质量现象。在课题申报审批上，给予青年教师小项目一定的倾斜和扶持。为优秀青年教师留出特别晋升通道，促使拔尖人才脱颖而出。根据青年教师职业需求特点，遵循公平公正原则，有针对性的在教学及科研方面的考核、评先评优、职称评审、学历提升、访学深造等方面给予青年教师更多的肯定和激励，来满足他们被尊重和自我价值实现的需要。
为青年教师创设积极的学校心理环境。学校心理环境，相对社会心理环境“大气候”来说，可称之为“小气候”。“小气候”的好坏直接影响着青年教师的工作心情和积极性，其中包括校风、管理措施、人际关系、学校文化、文体活动等方面的内容。加强校园心理环境的优化和创设，是缓解青年教师工作压力的另一个重要渠道。学校管理者应与青年教师加强沟通，多听听他们的心声，了解他们的实际需求和困难，尽可能的帮助他们解决现实中的困难，解除他们的后顾之忧。推崇人性化管理，在教学工作上、职称评定上、科研考核上，多从青年教师心理方面加以考虑，为青年教师发展创造有利条件。多组织有利于青年教师身心健康的各种校园活动，丰富校园文化生活，如定期组织开展有针对性的心理辅导与培训，每年举行教职工运动会、各项球类比赛、新春晚会、节假日游园活动、外出联谊活动等。近年来，我校每学期定期召开校长恳谈会、校长午餐会，为全校师生提供与校长面对面的交流机会，还组织开展了教职工迎新年游园活动、教职工才艺展示晚会、教职工运动会、教职工广播体操比赛，丰富了青年教师的业余文化生活，让青年教师在各种健康有益的活动中释放紧张的压力和增强心理张力。
环境职称论文范文第4篇
关键词: 中小学教师 职场环境 工作效率
一、关于职场环境的基本理论
职场环境,也称工作环境。所谓职场,即工作、任职的场所。ISO14001:2004标准对环境的定义是:组织运行活动的外部存在,包括空气、水、动物、人,以及它们之间的相互关系。在这一意义上,“外部存在”从组织内部延伸到全球系统。以此为基础,即任职者所能获得的工作条件的便利与社会经济权利的总和,包括职业的自然环境与社会环境,如工作的技术条件、空间环境、劳动强度、工资收入、福利待遇、晋升机会等。ISO9001:2000标准对工作环境的定义是:工作时所处的一组条件;并在注释中指出“条件”包括物理的、社会的、心理的和环境的因素(如温度、承认方式、人体功效和大气成分)。
职场环境对于工作绩效十分重要。研究发现,组织的高绩效90%来自于组织环境,仅有10%取决于员工个人素质。组织如果要想取得更高的绩效,就必须从关注外部到更多地关注内部,必须从关注员工个人到更多地关注组织自身的素质。高绩效的取得更多地来自于组织为员工所提供的工作环境和条件。美国劳工部的专家用几年时间研究了40家全球500强美国企业,提炼出8个大项55个单项组织获得高绩效的环境因素。研究发现,高绩效的工作环境具有指标:第一,组织在培训方面的投入和持续的学习能力高于竞争者。第二,组织内部对信息的分享程度高于竞争者。第三,组织内部员工加大对管理决策的参与程度高于竞争者。第四,与战略相关的组织结构的合理性高于竞争者。第五,产权关系及劳资关系的协调性高于竞争者。第六,与员工绩效和受到训练相关的薪酬体系的合理性高于竞争者。第七,员工工作的安全性和归属感高于竞争者。第八,组织为员工所提供的工作支持高于竞争者。
心理学的研究发现,为了提高工作绩效,人与环境必须匹配。在这方面,霍兰德的工作环境类型理论对此进行了针对性研究。该理论的核心观点认为人的个性结构存在差异,人们要根据自己的个性特点找到适合自己的职业,以达到人职匹配的目的。其主要假设为:其一,大多数人可以归纳为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和事务型:其二,工作环境也可以分为以上相应的六种类型;其三,人都在追求某类工作环境,这类环境有助于个人施展技术与能力,展示态度与价值,胜任问题的解决与角色扮演;其四,人的行为由人格与环境的交互作用所决定。以此为基础,霍兰德将人的个性与环境归纳为六种类型,并详细描述了与这六种类型相适应的职场环境:实际型的人适合有规则和需要技能的行业,喜欢较具体的工作,穷于应付人际交往,具体表现为重视事务,不喜欢抽象、模棱两可、社交性质的职场环境;研究型的人聪慧、抽象、善于分析,喜欢需要智力的独立工作,适合做科研,具体表现为重视客观的数据、科学,认为自己好学,有自信,拥有数学和科学方面的才能;艺术型的人喜欢通过艺术进行自我表现,喜欢有想象力、创造性的工作,避免事务性的职场环境,认为自己具有创意,富有自觉性,不按牌理出牌,重视美的追求;社会型的人喜好社交活动,关心社会问题及社区服务取向,适合需要人际交往的工作,喜欢以社交的方式来解决工作及其他方面的问题,重视社会问题与人际关系;企业型的人外向、进取,适合管理和销售类工作,喜欢以企业的方式来解决工作及其他方面的问题,认为自己具有领导与表达的能力,重视权力与成就;事务型的人喜好有结构、系统条理的工作,适合从事公务或文书事务员之类的工作,避免抽象、艺术的职业环境,认为自己具有文书与数学的能力,重视商业与经济上的成就。
二、对我国中小学教师职场环境的分析
根据对职场环境的定义及对相关理论的分析,我国中小学教师的职场环境大致可以分为物理环境、组织环境、制度环境和心理环境四个方面。
1.物理环境,即工作的物质条件。改革开放以来,我国教师的工资待遇发生了很大变化,中小学教师工作的物质条件有了很大改善。根据国际通行的比较法则,人均GNP在500美元以下的国家,教师收入的平均水平比工人高100%左右,而在500美元以上的国家,则比工人高约50%,我国教师与工人的差距总体上看基本维持在1.5:1左右,基本达到了这一水准。
2.组织环境,即工作场所内的种种结构性存在,比如性别比例、工作时间、校际差异等。目前我国中小学教师性别比不均衡问题非常严重。调查显示,女教师比例高达81.3%,男教师比例仅为18.7%,而男女教师比例失调问题在城区比郊区更严重。城区女教师比例比郊区多5个百分点。另外教师年龄以35岁以下的年轻教师为主,占60.7%。从教师毕业时的学历分布看,中专或者高中的比例为38.4%,大专占30.8%,本科占29.9%,研究生以上为0.9%。小学教师以中专和高中学历为主,占54%,中学教师以本科学历为主,约占52%。城区高学历教师明显比郊区高。城区本科学历教师占40%,郊区仅17%。多数教师积极进行学历进修。19%的教师参加了大专学历的进修,45.7%的教师参加了专升本的进修,另外有11.2%的教师参加了研究生学历或课程的进修。调查还发现,不少教师都在超时工作。教师每天在校时间一般为7至11小时,超过了一天工作8小时的“国家标准”。教师每天用于备课的时间多数为2至3小时,小学教师备课时间比中学教师更长。教师每天用于上课的时间也为2至3小时,小学教师上课时间比中学教师更多。中学教师上课2小时的占近60%,而小学教师上课3小时的占近60%。此外,地理、美术等“副科”老师每天的上课时间要多于语文、数学等“主科”教师。教师每天批改作业的时间约为1至2小时,数学、语文老师批改作业时间最长,多数为2小时左右,美术、地理学科教师多数在1小时内能完成作业批改。办学条件越好的学校,教师用在批改作业上的时间越多。此外,绝大多数教师每天要用1小时时间指导学生进行课外活动,教师用于事务性工作的时间每天也约为1小时。
3.制度环境,即对于教师作为一种职业的相关制度安排。我国在20世纪80年代末期推行了中小学教师职称制度,并与物质待遇挂钩,明确划分了教师的专业级别,把教师的学历水平、胜任工作的能力、实际工作的成绩和效果作为定级和晋升的标准,大大提高了教师工作的积极性。某权威网站曾公布过一份职场调查报告。在近7000职场人中,超过半数的人表示,如果可以重新选择,会选择教师这个职业。接受调查的职场人主要属于白领阶层。65.2%的职场人认为教师这一职业的最大优点是稳定,而32.7%的职场人则认为,教师行业年龄越大越具有竞争力,不用担心年龄的问题。尽管大部分人认为教师职业收入不算丰厚,但是调查显示51.6%的职场人表示,自己如果能够重新选择职业,愿意选择教师这个职业。其中17.7%的职场人的选择原因是觉得教师是一个受人尊敬的职业,还有33.9%的职场人则是被教师可以放寒暑假所吸引。
4.心理环境,即教师对于个人工作状态的主观体验。一项“关爱教师”的调查显示,63.2%的教师需要心理减压,51.8%的教师认为平时工作“疲于奔命”,88.6%的教师认为工作量呈上升趋势,52.84%的教师希望自己得到心理健康咨询。
三、结论与讨论
根据上面的分析可以看出,目前我国中小学教师的职场环境总体状况正处于改善过程中,但也面临一些突出的问题。
1.办学条件。由于种种原因,目前我国中小学教师工作的物质条件在全国范围内仍然存在较大的差异,其中班级规模较大具有一定的普遍性。在对班级人数的调查中,67%的教师认为,班级规模在25人以下才能够关注每一个学生,但实际班级规模比教师们的理想偏大。数据显示,11.2%的班级人数超过45人,35%的班级人数在36人至45人之间,40%的班人数在26人至35人,只有13.4%的班级人数少于25人。
2.职称评聘。目前我国中小学教师职称评审中的规定已使许多教师在长期的重负之下陷于职业倦怠,并引发许多社会问题。为了解决这一问题,目前各省市正在着手进行中小学教师职称评审制度的改革。本次中小学教师职称制度改革试点工作的重点是统一中小学教师职称体系,建立统一的中小学教师职务制度,教师分为初级职务、中级职务和高级职务。原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称系列。同时完善评价标准,在职称评聘时,要充分考虑教师与人的专业性和实践性,坚持育人为本、德育为先,注重师德素养,注重教育教学工作业绩,注重教学方法与艺术,注重教育教学一线经历,切实改变强调论文、学历的倾向,引导教师不断提高实施素质教育的能力和水平。
3.身份认同。在我国中小学教师原本作为国家工作人员任用,具有干部身份。1994年实施的《教师法》明确规定教师是专业人员,实行聘任制,任用方式发生本质转变,这种转变的过程目前仍在进行之中。然而,无论是从理论支撑、制度构建,还是从实际操作看,目前中小学教师任用制度的变革都还有诸多问题亟待解决。这些问题概括起来,集中体现在三个方面:一是我国中小学教师任用的法律关系不明确,致使中小学教师的身份无法定性;二是没有对中小学教师身份的准确定性,造成任用制度的结构和具体规则的设计存在弊端;三是教师任用之法律关系的不明确及任用制度的缺陷,导致任用纠纷发生后难以确定合适的法律救济途径。我国1993年10月施行的《国家公务员暂行条件》中关于公务员的适用并不包括教师,《教师法》中也没有将教师纳入公务员系列,这表明教师不属于国家公务员,既不享受公务员的权利,又不负有公务员的义务,现实中教师尽管不具备公务员身份,但却和公务员一样履行公务员的职责和义务,严格执行国家的教育意志,而在权利方面与国家公务员相比却没有法律保障。如公务员职业要受到法律保障,没有失业的威胁,而“教师公务员”却动辙要受到下岗的威胁。
4.心理压力。根据相关调查,目前78%的高中教师认为,升学率是最大压力;80%的初中教师希望有个宽松的教育环境;30%的小学教师认为,对自身业务的提高存在压力。造成教师心理压力增大的原因很多,从来源上说,主要包括三个方面:一是来自同事与领导的压力,即人际关系的压力;二是来自学生方面的压力,即应试教育的压力;三是来自于自身的压力,即学历提升或职业发展的压力。除此之外,在学校的组织结构方面,科室制组织结构使教师的专业角色受到挑战,减少了其自主性,加重了教师的工作负担,也使得整个学校气氛更趋向于非人性化。由于教师本身的进修渠道非常有限,在刻板的官僚体制下,职业发展的阶梯相对减少,久而久之,教师便易产生倦怠。再加上,现在虽然推行的是素质教育,但很多学校实行的依然是陈旧的评价体制,评价一位教师是否优秀,不是看教师能否尊重、爱护每一个学生,因材施教,充分发挥学生的特长,而仍旧是用高考指挥棒说话,学生成绩好,教师才可能评优秀。这就使得相当一部分教师不得不跟学生一样依旧在升学压力下超负荷运转。那么,如何缓解教师的心理压力?一是要转变观念,切实从应试教育转到素质教育的轨道上来。二是要通过制度创新,完善教师职场规则,避免“关系”主导教师晋升。三是尊师重教,提升教师职业的社会地位和声望。
总之,教师是生活在现实、具体环境中的人。保障中小学教师的生存和工作的基本条件,是教师工作环境的基本要求,也是教师完成教育任务和实现进一步发展的基础性条件。教育是一项公共事业,教师是专业工作者。公共事业需要政府保障和公众支持,但对在教育专业领域内的工作,公众在要求教师承担责任的同时,必须不侵犯其专业自。
参考文献:
[1]王春燕.教师:从职场专业发展走向生命关怀的个体成长[J].全球教育展望,2008,(6).
环境职称论文范文第5篇
英文名称：Journal of Hunan Environment-Biological Polytechnic
主管单位：湖南省林业厅 湖南省教育厅
主办单位：湖南环境生物职业技术学院
出版周期：季刊
出版地址：湖南省衡阳市
语
种：中文
开
本：大16开
国际刊号：1671-6361
国内刊号：43-1378/Q
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发行范围：国内外统一发行
创刊时间：1995
期刊收录：
CA 化学文摘(美)(2009)
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环境职称论文范文第6篇
文化是人类所创造的物质财富和精神财富的总和。自有人类社会就有社会文化的存在和发展。一个国家、一个民族的文化在长期的历史发展过程中，继承和积淀了深厚的民族传统，又在与外来文化的碰撞和交融中不停地内化更新、外向传导，从而促进整个人类文化向前发展。
大学校园文化是作为一种社区文化而存在的。它是社会主体文化的一个子系统，是一种亚文化。它也必然以社会文化为背景，折射和反映出主体文化的民族性、传统性和时代性，同时又具有区别于主体文化系统内其他子系统亚文化的个性特征，在自身发展过程中，不停地吸收、批判、创造、辐射，促进社会主体文化的发展。
大学校园是一个以教育为主要社会职能的社区，活动于其中的人群是大学生、教师和干部。他们的活动方式一是课堂内实验室内的教学、科研活动，二是课堂外的学术交流、社团活动、公益劳动、人际交往、日常生活、闲暇娱乐等活动，因此这里既是一个教育环境。
高等教育活动使生活于校园的人群有着区别于其他群体的特别的共同价值体系、思维方式、群体心理以及思想观念。“一种文化的核心是一种价值体系”（1）“校园文化的形成引导生活在校园内的每一个人去实现人生的价值，并且在高等学校教育目标的实现中，完成每个人价值观的实现”。（2）但校园文化环境不是封闭系统而是一个开放系统，它与社会文化大环境息息相通，必然受社会主体文化的制约和影响。
2、大学校园文化现状
现代人类已进入新科技革命的时代，当前我们面临着新技术革命和国际激烈竞争，也面临着我国以经济建设为主旋律的历史转变时期。计划经济向市场经济体制的转轨，社会主体文化转型的剧烈变化，国际国内文化大环境对校园文化从价值观念、道德观念到生活方式各个方面都产生了深刻的影响。
其正面影响主要表现在入主体意识的觉醒，自主观念、竞争意识、成才意识、参与意识、民主法制观念都大大增强，进取开拓和拼搏精神得到激发，生活内容丰富多彩，娱乐活动增多，人际交往、社会交往能力都得到了不同程度的发展。
其负面影响比较集中地表现为大学生价值取向的功利化和实用化，生活格调的低俗化以及消极颓废虚无主义的人生态度。
面对客观存在的校园文化环境对人才成长的积极的或消极的影响，中共中央（关于进一步加强和改进学校德育工作的若干意见）指出，要“重视校园文化建设，大力开展学生喜闻乐见的、丰富多彩的、积极向上的学术、科技、体育和娱乐活动，建设以社会主义和优秀的民族文化为主体、健康生动的校园文化。要努力净化校园环境，抵制低俗文化趣味和非理性文化倾向，引导校园文化气氛向健康方向发展。在整个社会精神文明建设中，学校应成为最好的小环境之一，并对大环境的优化作出积极贡献。”
3、加强大学校园文化建设，完成高等教育目标
我国的教育目的是为社会主义现代化建设培养全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。作为培养高级专门人才的高等教育，它的培养目标不论在思想政治、道德品质、知识能力、身心素质上都应有较高的要求，应是高标准的。要面向现代化，面向世界，面向未来造就跨世纪人才。在人才成长过程中与教育相辅相成的环境条件是重要因素之一。因此必须加强校园文化建设，充分发挥其教育导向、开发创造、娱乐调节、激励凝聚等功能，营造最优化的育人环境，实现高等教育培训目标。人的全面发展同时有赖于社会实践，大学校园文化为大学生提供了社会实践的条件。在校园文化环境中大学生、教师和干部既是校园文化的主体创造者，又是校园文化的客体、消费者。在这里大学生是高智能的群体，是渐趋成熟的思考的一代。在大学校园这个学校与社会接轨的实践环境里，他们摆脱了单纯受教育的地位，转而以自我为主体，在教育与自我教育中进行自我塑造，实现个性的全面发展和个体的社会化。
4、体育与大学校园文化
马克思主义认为，人的本质是“一切社会关系的总和”。人的全面发展是指人的体力、智力、道德品质和审美情操以及各种各样才能在一个人身上充分、自由、统一、和谐地发展。因此培养德、智、体、美诸种素质的发展是我们教育的目的。我国教育方针的制定就体现了马克思主义关于人的全面发展的指导思想。其中体育教育是有机组成部分。当今世界各国也无一例外地将体育作为学校基本教育的内容。大学阶段的体育，承担着使大学生身体完美发展，增强体质的重任。与德育、智育、美育和劳动教育密切配合，共同实现培养全面发展的大学生的教育目标。从社会学角度来看，体育又是；种社会文化现象。人们从事体育的基本目的是为了身心发展和满足自身的高级需要，通过体育来使自己的躯体和精神得到改造和升华，从而使人自身趋向完美。体育文化与政治、伦理、科技、艺术、社团文化等共同构成大学校园文化体系。
5、健美操在大学校园文化建设中的作用
课外健美操锻炼是体育教育的扩展与补充，又是体育文化活动的重要内容之一。健美操是在社会生产力高度发展，快节奏生活方式带来“文明病”蔓延的历史背景下，人类为保护自身健康而创造的一种健身体操。随着社会物质生活水平的提高，闲暇时间富裕，人们体育价值观念增强，追求便与美的心理趋向日益强烈。这类初始以健身为目的的运动经过广泛地吸取体操、迪斯科等舞蹈及其他体育艺术门类的动作造型，而注入力度、增加负荷，借助音乐的节奏、旋律及风格调控动作、体验情感，并逐步在相关科学理论指导下具有明确的目的性、针对性和科学性，从而发展成为融体操、舞蹈、音乐为一体的通过身体练习达到健身、健美和健心目的的新型体育项目。它还具有很强的群众性、艺术性、娱乐性和创造性而成为适应性极广为人们喜闻乐见的一种文化艺术活动。它以自我锻炼，自我塑造，追求健与美的全面协调统一的发展而为大学生所接受，成为大学校园体育文化的——枝鲜艳之花，给大学校园注入了新的活力。
健美操锻炼具有增强体质、增进健康美的功能。健美操是一种有氧代谢运动，通过较大密度和强度的身体练习，对身体各关节、韧带、各主要肌群和内脏器官施加合理的运动负荷，从而有效地改变体重、体脂等身体成份，提高心血管、呼吸系统等内脏器官的机能，发展力量、耐力、速度、灵敏、柔韧等运动素质，增强体质，促进大学生身体生长发育日臻完美。使生命健康、强壮，充满活力和创造力而呈现出美的魅力。开展课外健美操锻炼，不但与学校体育教育相辅相成，全面增强大学生体质。而且引导大学生追求健康美，使人积极向上、朝气蓬勃，抵制了消极颓废思潮对校园文化的侵蚀。
健美操塑造健美形体的功能。追求形体美是人们们选择健美操的直接动机。形体美主要指人体外形的匀称、和谐、健美。遗传因素生成了人的基本体型，但后天塑造却是完全可能的。健美操是在生理学、解剖学、人体造型学、体育美学等多学科的理论指导下进行创编的。其动作和程序具有明确的对整体和局部目标的针对性。实践证明它是塑造形体的有效手段之一。因其实效，而受到人们重视。大学生正处于生长发育期，是塑造形体的最佳阶段，
上海市上海中学是上海市教育委员会直属的实验性示范性大型寄宿制高中，创始于1865年的龙门书院。学校占地面积340余亩，绿化覆盖率达42%，堪称绿色校园之典范。现有行政班98个，中外学3200余名，其中累计有来自57个国家和地区的1980余名国际部学生。学校素以管理严谨、名师荟萃、教育高质、英才辈出而饮誉海内外。历届校友中有以国家副主席曾庆红为代表的现任或曾任党和国家省部级以上领导100多位，两院院士51人，中国人民将领29人。
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环境职称论文范文第7篇
[论文摘要]本文通过问卷调查分析了某高校教师教学积极性的整体水平，针对不同特征的教师群体进行了积极性水平的差异性分析，并从影响教学积极性的众多因素中提炼出若干主要因素，为构建和优化教师教学动力激励机制提供了有利条件。
人才培养是高校教育之本，教学质量的优劣、教师教学的积极性高低直接关系到人才培养。然而，在教学过程中教师的教学积极性水平如何、不同特征的教师又存在何种差异、影响教师教学积极性的因素主要有哪些及如何提高和强化教学积极性等问题一直没有引起足够的重视，也鲜有相关研究，特别是缺乏通过问卷等方法进行实证研究。本文通过高校教师教学动力问卷的发放、回收及分析，对这一问题进行研究。
一、问卷的设计
(一)问卷对象
本调查以某高校任课教师为对象，共发放问卷160份，回收152份，剔除其中不合格问卷14份，实际获得有效问卷138份。所得研究样本的各项统计特征如下:从性别看，男教师108名，女教师30名;从职称看，助教11名，讲师46名，副教授63名，教授16名;从获得学位来看，学士4人，硕士54人，博士78人，其他2人;从年龄来看，30岁以下的教师23人，31—40岁的教师75人，41—50岁的教师31人，50岁以上的教师9人;从教龄来看，s年以下的教师46人，5—10年的教师40人，10—20年的教师29人，20年以上的教师23人;从所任教的学科来看，人文学科13人，理工科116人，其他学科9人;从是否兼任行政职务来看，兼任行政职务的教师为人，未兼任行政职务的教师118人。
(二)问卷内容设计
在查阅相关文献的基础上，本文将教师教学积极性的影响因素归为两个主因素，即制度因素和环境因素，前者包括福利制度、薪酬制度、培养制度、领导管理、考核制度、晋升制度等子因素;后者包括工作压力、工作兴趣、人际关系、办公环境、校园环境和科研氛围等子因素。而教学积极性的高低可以通过教师对各种指标的满意度高低来衡量。在此基础上结合实际情况，有针对性地编制了调查问卷五点量表。问卷所有提问均采用封闭式问题。封闭式问题采用“语议微分”形式，根据满意度的高低对应五个选项，分别记为5分一1分。
(三)研究工具及方法
通过对问卷进行回收、整理，建立教学积极性影响因素数据库。在数据处理及统计分析过程中使用目前较为成熟的统计分析软件—spss 13.0 for windows，主要工作是对有效问卷的信度、效度进行检验分析，对采集所得数据进行统计描述、相关分析、方差分析以及回归分析。
二、问卷的信度及效度检验
(一)问卷的信度检验
在测量学中，信度是指“测验所得分数的稳定性和可靠性”，也即数次测验的一致性程度。信度即可靠性，指采用同样的方法对同一对象重复测量时所得到结果的一致性程度。本研究通过spss软件计算了问卷的分半信度系数。首先使用奇偶分半法，采用gumnan分半信度指标得出量表的信度为0.816>0.8;采用superman一brown分半信度指标得出量表信度为0.825 > 0.8，说明问卷具有良好分半信度。然后采用cronbach’ s alpha指标计算得出问卷量表的信度为0.881 > 0.8。可见，问卷的总体信度良好。
(二)问卷的内容效度检验
所谓效度检验，就是一个量表中对特定变量测量的充分性问题的说明。效度检验可分为内容效度检验和结构效度检验。首先对问卷的内容效度进行检验。根据测试理论，内容效度涉及一个特定的题项集合对一个内容范畴的反映程度。计算得到各分项得分同量表总分之间的相关性，得分最低的是教学兴趣为0.350，最高为晋升制度0.763,由可见各分项同总分之间有显著正相关关系，可见问卷的内容效度良好。
(三)问卷的效度检验及影响因素的提取
本文在问卷设计部分将教师教学积极性的影响因素归为两个主因素，即管理制度和管理环境，每个主要因素又分别包含六个子因素。为了验证这两个主因素，本文用因子分析法对公共因子进行抽取。从因子抽取结果来看，抽取得到2个因子的特征根值大于1，也就是公共因子。
通过因子分析抽取得到两个公共因子，这与最初的研究假设相一致，但还需要通过方差最大正交旋转法得出各变量在主因子上的载荷，以确定第一主因子和第二主因子主要包含哪些子因素。通过分析因子载荷表和因子得分系数，12个影响因素按照高载荷标准被分成第一主因素和第二主因素，前者即制度因素，包括福利制度、薪酬制度、培养制度、考核制度、领导管理、晋升制度和工作压力;后者即环境因素，包括人际关系、教学条件、校园环境以及教学氛围。这与本文假设的两个主因素相一致，而且对子因素的划分也同假设相吻合，说明问卷的结构效度良好。
三、问卷结果分析
(一)教学积极性整体分析
总体而言，教师教学积极性得分呈正态分布，主要分布在56-72分这个区间，占到总人数的60.2%，平均得分62.0。这说明受调查高校教师总体教学积极性处于中等偏上水平。教师教学积极性得分分布如图1所示。
(二)教师教学积极性影响因素分析
本研究通过因子分析法及分析因子载荷表和因子得分系数将影响高校教师教学积极性的因素归纳为制度因素和环境因素两个方面，每个主因素又包含若干子因素。各项激励因素与教学教学积极性的相关分析如表1所示。由表可知，在显著性水平α = 0.05下，各因素师教学积极性的密切程度由高到低依次是:晋升制度、考核制度、领导管理、人际关系、福利制度、薪酬制度、教学氛围、培训制度、教学条件、教学压力、校园环境和教学兴趣。同时，这12项影响因素又可以被分为两个范畴，即制度因素和环境因素，根据相关性分析可知其中制度性因素对教师教学积极性的影响最大。因此，在提高教学积极性的激励过程中改进制度性因素的意义显得尤为重要。
此外，由各影响因素之间的相关系数还可分析出各因素之间的相关程度。在显著性水平α = 0.05下，以某一因素同其他因素之间的相关程度为标准，各因素由强到弱分别为:领导管理、福利制度、考核制度、晋升制度、人际关系、教学氛围、教学条件、薪酬制度、培训制度、教学环境、教学压力和教学兴趣。其中与其他因素之间相关性最强的是“领导管理”，可见领导管理因素会对其他各因素产生显著的影响，在各因素中具有明显的决定作用;同其他影响因素相关性最弱的是“教学兴趣”，教师教学兴趣的大小并不能对其他因素产生显著影响，但是并不否认教学兴趣对教师积极性的显著影响。而且，12项影响因素中“领导管理”、“福利制度”和“考核制度”3项因素同除本身之外的其他因素之间都显著相关，而其他的9项因素只是同除本身之外的部分影响因素存在显著相关。这表明，提高教师在“领导管理”、“福利制度”以及“考核制度”方面的满意度意味着在其他方面的满意度会有所增加。所以，激发教师教学积极性应当着重考虑“领导管理”、“福利制度”和“考核制度”3项因素，而且这3个因素都属于制度性因素。
(三)教师教学积极性的特点分析—差异分析
通过对具有不同人口特征值的样本进行研究，可以发现不同类别的教师表现出教学积极性的差异性，所以有必要分析不同类别教师教学积极性之间的差异，以合理确定教师群体的划分标准。通过对每个人口特征值下教师教学积极性差异程度分析发现，男女教师激励效果的差异性检验结果为p = 0.692 > 0.05;获得不同学位教师之间激励效果的差异性检验结果为p=0.115 > 0.05;不同学科教师之间的激励效果的差异性检验结果为p = 0.778 > 0.05。可见，不能确定“性别”、“学位”和“任教学科”这三个人口特征值对教师教学积极性的差异性具有统计学意义，所以不将其作为本研究的分类依据。本文将主要研究“职称”、“年龄”“是否担任行政职务”这三个人口特征值下教师教学积极性的整体情况和差异性，使针对教师教学积极性的激励机制更具针对性和有效性。
1.不同职称教师教学积极性的差异分析
首先，按职称分类分析教授、副教授、讲师和助教的教学积极性(见表2)。
由不同职称教师的教学积极性统计分析可知，教授的教学积极性处在中等偏上水平，副教授和讲师教学积极性处在中等水平，助教教学积极性处在中等偏低水平。这表明教授、副教授、讲师和助教的激励效果呈现随着职称的降低呈递减趋势。这说明职称越高，在教学和科研方面越容易出成绩，在同样的教学激励环境下更容易获得满足感和成就感。
其次，对不同职称教师的教学积极性得分进行方差分析，以确定不同职称教师教学积极性之间的差异程度。具体统计情况如表3所示。
由方差分析可知，教授、副教授、讲师和助教教学积极性之间的显著性概率均为p=0.041<0.05，可以认为在显著性水平α = 0.05下，教授、副教授、讲师和助教的激励效果存在显著差异。该结论说明，职称在院校教师中具有重要意义，不同的职称意味着不同的学术资源、不同的工作稳定性、不同的物质回报和隐性回报。而且，职称相差越大，激励效果之间的差异也就越显著。因此，在考虑对教师教学积极性进行激励时必须考虑到职称造成的差别。
2.不同年龄段教师教学积极性激励效果的差异分析
首先，按不同的年龄段分析不同年龄教师的教学积极性效果，具体情祝如表4所示。
由不同年龄教师教学积极性可知，该校40岁以下教师的教学积极性处于中等偏下水平，40岁到50岁教师的教学积极性处于中等水平，50岁以上教师的教学积极性处于中等偏高水平。这表明不同年龄教师的激励效果呈现随着年龄的增加而增加的趋势该结论一方面说明年轻教师的需求比年长教师要多，但是满足程度比年长教师要低另一方面说明教师这个职业是以时间和经验的积累为基础的，年轻教师相对于年长师受到的限制更多些，从而影响了年轻教师的教学积极性。
其次，对不同年龄教师教学积极性得分进行方差分析。具体清况如表5所示。
由表可知，在显著性水平α= 0.05下，不同年龄段教师教学积极性之间存在显著差异，p=0.031<0.05，也就是说不同年龄教师的激励效果之间的差异性显著。该结论说明不同年龄阶段的教师其需求的内容是不一样的，需求的满足程度也是不一样的。越年轻教师越倾向于物质上的需要，而越年长的教师越倾向于内在精神上的回报。而且年龄因素也会影响到教师的职务、职称晋升，从而影响不同年龄段教师的工作压力和获得的薪酬福利，进而影响不同年龄段教师的教学积极性。
3.是否担任行政职务与激励效果的差异分析
首先，按问卷被试是否担任行政职务分析不同的教师的教学积极性得分，具体情祝如表6所示。
由是否担任行政职务的不同教师的教学积极性得分可知，担任行政职务的教师数量虽然较少，但其教学积极性水平显著高于平均水平;而未担任行政职务的教师教学积极性则略低于整体平均水平。这表明在军队院校的体制制度环境下，行政岗位对教师教学积极性的影响力量是不可忽视，一方面，担任行政职务可以获得较多的自我空间和自由，有利于提升教学动力;另一方面，在行政岗位上的老师在获取更多的资源机会上具有相对优势;同时，担任行政职务的教师通过行政岗位上成就感影响到教学工作，更加容易在教学工作中形成其成就感。
其次，对不同行政职务教师教学积极性得分进行方差分析。具体情况如表7所示。
由表可知，在显著性水平α=0.05下，是否担任行政务在教师教学积极性之间存在显著差异，p=0.023<0.05，也就是说二者之间的教学动力差异性显著。该结论说明担任行政职务的教师与未担任行政职务的教师在激励的需求上存在着客观的差异，对需求的满足程度也是不一样的。这就要求在对需要的分析和设计激励机制的过程中引起格外的注意，做到有针对性地开展激励，从而最大限度激发教师教学积极性，提升教学动力水平。
四、结论
本文以某高校教师教学积极性为研究对象，通过查阅文献、问卷调查等方法，研究了该高校教师教学积极性的整体情况，针对不同特征下教师的教学积极性差异性进行分析，为进一步优化和改进教师教学积极性激励机制提供参考。研究的主要结论有:
1.该高校的教师教学积极性整体处于中等偏上水平。但不同激励群体之间的积极性水平存在明显差异，影响教学积极性的因素之间也存在差异。
2.影响高校教师教学积极性的主要因素可以归纳为制度因素和环境因素。制度因素包括福利制度、薪酬制度、培养制度、领导管理、考核制度、晋升制度，环境因素包括工作压力、工作兴趣、人际关系、办公环境、校园环境和科研氛围。
环境职称论文范文第8篇
[论文摘要]本文通过问卷调查分析了某高校教师教学积极性的整体水平，针对不同特征的教师群体进行了积极性水平的差异性分析，并从影响教学积极性的众多因素中提炼出若干主要因素，为构建和优化教师教学动力激励机制提供了有利条件。
人才培养是高校教育之本，教学质量的优劣、教师教学的积极性高低直接关系到人才培养。然而，在教学过程中教师的教学积极性水平如何、不同特征的教师又存在何种差异、影响教师教学积极性的因素主要有哪些及如何提高和强化教学积极性等问题一直没有引起足够的重视，也鲜有相关研究，特别是缺乏通过问卷等方法进行实证研究。本文通过高校教师教学动力问卷的发放、回收及分析，对这一问题进行研究。
一、问卷的设计
(一)问卷对象
本调查以某高校任课教师为对象，共发放问卷160份，回收152份，剔除其中不合格问卷14份，实际获得有效问卷138份。所得研究样本的各项统计特征如下:从性别看，男教师108名，女教师30名;从职称看，助教11名，讲师46名，副教授63名，教授16名;从获得学位来看，学士4人，硕士54人，博士78人，其他2人;从年龄来看，30岁以下的教师23人，31—40岁的教师75人，41—50岁的教师31人，50岁以上的教师9人;从教龄来看，s年以下的教师46人，5—10年的教师40人，10—20年的教师29人，20年以上的教师23人;从所任教的学科来看，人文学科13人，理工科116人，其他学科9人;从是否兼任行政职务来看，兼任行政职务的教师为人，未兼任行政职务的教师118人。
(二)问卷内容设计
在查阅相关文献的基础上，本文将教师教学积极性的影响因素归为两个主因素，即制度因素和环境因素，前者包括福利制度、薪酬制度、培养制度、领导管理、考核制度、晋升制度等子因素;后者包括工作压力、工作兴趣、人际关系、办公环境、校园环境和科研氛围等子因素。而教学积极性的高低可以通过教师对各种指标的满意度高低来衡量。在此基础上结合实际情况，有针对性地编制了调查问卷五点量表。问卷所有提问均采用封闭式问题。封闭式问题采用“语议微分”形式，根据满意度的高低对应五个选项，分别记为5分一1分。
(三)研究工具及方法
通过对问卷进行回收、整理，建立教学积极性影响因素数据库。在数据处理及统计分析过程中使用目前较为成熟的统计分析软件—spss 13.0 for windows，主要工作是对有效问卷的信度、效度进行检验分析，对采集所得数据进行统计描述、相关分析、方差分析以及回归分析。
二、问卷的信度及效度检验
(一)问卷的信度检验
在测量学中，信度是指“测验所得分数的稳定性和可靠性”，也即数次测验的一致性程度。信度即可靠性，指采用同样的方法对同一对象重复测量时所得到结果的一致性程度。本研究通过spss软件计算了问卷的分半信度系数。首先使用奇偶分半法，采用gumnan分半信度指标得出量表的信度为0.816>0.8;采用superman一brown分半信度指标得出量表信度为0.825 > 0.8，说明问卷具有良好分半信度。然后采用cronbach’ s alpha指标计算得出问卷量表的信度为0.881 > 0.8。可见，问卷的总体信度良好。
(二)问卷的内容效度检验
所谓效度检验，就是一个量表中对特定变量测量的充分性问题的说明。效度检验可分为内容效度检验和结构效度检验。首先对问卷的内容效度进行检验。根据测试理论，内容效度涉及一个特定的题项集合对一个内容范畴的反映程度。计算得到各分项得分同量表总分之间的相关性，得分最低的是教学兴趣为0.350，最高为晋升制度0.763,由可见各分项同总分之间有显著正相关关系，可见问卷的内容效度良好。
(三)问卷的效度检验及影响因素的提取
本文在问卷设计部分将教师教学积极性的影响因素归为两个主因素，即管理制度和管理环境，每个主要因素又分别包含六个子因素。为了验证这两个主因素，本文用因子分析法对公共因子进行抽取。从因子抽取结果来看，抽取得到2个因子的特征根值大于1，也就是公共因子。
通过因子分析抽取得到两个公共因子，这与最初的研究假设相一致，但还需要通过方差最大正交旋转法得出各变量在主因子上的载荷，以确定第一主因子和第二主因子主要包含哪些子因素。通过分析因子载荷表和因子得分系数，12个影响因素按照高载荷标准被分成第一主因素和第二主因素，前者即制度因素，包括福利制度、薪酬制度、培养制度、考核制度、领导管理、晋升制度和工作压力;后者即环境因素，包括人际关系、教学条件、校园环境以及教学氛围。这与本文假设的两个主因素相一致，而且对子因素的划分也同假设相吻合，说明问卷的结构效度良好。
三、问卷结果分析
(一)教学积极性整体分析
总体而言，教师教学积极性得分呈正态分布，主要分布在56-72分这个区间，占到总人数的60.2%，平均得分62.0。这说明受调查高校教师总体教学积极性处于中等偏上水平。教师教学积极性得分分布如图1所示。
(二)教师教学积极性影响因素分析
本研究通过因子分析法及分析因子载荷表和因子得分系数将影响高校教师教学积极性的因素归纳为制度因素和环境因素两个方面，每个主因素又包含若干子因素。各项激励因素与教学教学积极性的相关分析如表1所示。由表可知，在显著性水平α = 0.05下，各因素师教学积极性的密切程度由高到低依次是:晋升制度、考核制度、领导管理、人际关系、福利制度、薪酬制度、教学氛围、培训制度、教学条件、教学压力、校园环境和教学兴趣。同时，这12项影响因素又可以被分为两个范畴，即制度因素和环境因素，根据相关性分析可知其中制度性因素对教师教学积极性的影响最大。因此，在提高教学积极性的激励过程中改进制度性因素的意义显得尤为重要。
此外，由各影响因素之间的相关系数还可分析出各因素之间的相关程度。在显著性水平α = 0.05下，以某一因素同其他因素之间的相关程度为标准，各因素由强到弱分别为:领导管理、福利制度、考核制度、晋升制度、人际关系、教学氛围、教学条件、薪酬制度、培训制度、教学环境、教学压力和教学兴趣。其中与其他因素之间相关性最强的是“领导管理”，可见领导管理因素会对其他各因素产生显著的影响，在各因素中具有明显的决定作用;同其他影响因素相关性最弱的是“教学兴趣”，教师教学兴趣的大小并不能对其他因素产生显著影响，但是并不否认教学兴趣对教师积极性的显著影响。而且，12项影响因素中“领导管理”、“福利制度”和“考核制度”3项因素同除本身之外的其他因素之间都显著相关，而其他的9项因素只是同除本身之外的部分影响因素存在显著相关。这表明，提高教师在“领导管理”、“福利制度”以及“考核制度”方面的满意度意味着在其他方面的满意度会有所增加。所以，激发教师教学积极性应当着重考虑“领导管理”、“福利制度”和“考核制度”3项因素，而且这3个因素都属于制度性因素。
(三)教师教学积极性的特点分析—差异分析
通过对具有不同人口特征值的样本进行研究，可以发现不同类别的教师表现出教学积极性的差异性，所以有必要分析不同类别教师教学积极性之间的差异，以合理确定教师群体的划分标准。通过对每个人口特征值下教师教学积极性差异程度分析发现，男女教师激励效果的差异性检验结果为p = 0.692 > 0.05;获得不同学位教师之间激励效果的差异性检验结果为p=0.115 > 0.05;不同学科教师之间的激励效果的差异性检验结果为p = 0.778 > 0.05。可见，不能确定“性别”、“学位”和“任教学科”这三个人口特征值对教师教学积极性的差异性具有统计学意义，所以不将其作为本研究的分类依据。本文将主要研究“职称”、“年龄”“是否担任行政职务”这三个人口特征值下教师教学积极性的整体情况和差异性，使针对教师教学积极性的激励机制更具针对性和有效性。
1.不同职称教师教学积极性的差异分析
首先，按职称分类分析教授、副教授、讲师和助教的教学积极性(见表2)。
由不同职称教师的教学积极性统计分析可知，教授的教学积极性处在中等偏上水平，副教授和讲师教学积极性处在中等水平，助教教学积极性处在中等偏低水平。这表明教授、副教授、讲师和助教的激励效果呈现随着职称的降低呈递减趋势。这说明职称越高，在教学和科研方面越容易出成绩，在同样的教学激励环境下更容易获得满足感和成就感。
其次，对不同职称教师的教学积极性得分进行方差分析，以确定不同职称教师教学积极性之间的差异程度。具体统计情况如表3所示。
由方差分析可知，教授、副教授、讲师和助教教学积极性之间的显著性概率均为p=0.041<0.05，可以认为在显著性水平α = 0.05下，教授、副教授、讲师和助教的激励效果存在显著差异。该结论说明，职称在院校教师中具有重要意义，不同的职称意味着不同的学术资源、不同的工作稳定性、不同的物质回报和隐性回报。而且，职称相差越大，激励效果之间的差异也就越显著。因此，在考虑对教师教学积极性进行激励时必须考虑到职称造成的差别。
2.不同年龄段教师教学积极性激励效果的差异分析
首先，按不同的年龄段分析不同年龄教师的教学积极性效果，具体情祝如表4所示。
由不同年龄教师教学积极性可知，该校40岁以下教师的教学积极性处于中等偏下水平，40岁到50岁教师的教学积极性处于中等水平，50岁以上教师的教学积极性处于中等偏高水平。这表明不同年龄教师的激励效果呈现随着年龄的增加而增加的趋势该结论一方面说明年轻教师的需求比年长教师要多，但是满足程度比年长教师要低另一方面说明教师这个职业是以时间和经验的积累为基础的，年轻教师相对于年长师受到的限制更多些，从而影响了年轻教师的教学积极性。
其次，对不同年龄教师教学积极性得分进行方差分析。具体清况如表5所示。
由表可知，在显著性水平α= 0.05下，不同年龄段教师教学积极性之间存在显著差异，p=0.031<0.05，也就是说不同年龄教师的激励效果之间的差异性显著。该结论说明不同年龄阶段的教师其需求的内容是不一样的，需求的满足程度也是不一样的。越年轻教师越倾向于物质上的需要，而越年长的教师越倾向于内在精神上的回报。而且年龄因素也会影响到教师的职务、职称晋升，从而影响不同年龄段教师的工作压力和获得的薪酬福利，进而影响不同年龄段教师的教学积极性。
3.是否担任行政职务与激励效果的差异分析
首先，按问卷被试是否担任行政职务分析不同的教师的教学积极性得分，具体情祝如表6所示。
由是否担任行政职务的不同教师的教学积极性得分可知，担任行政职务的教师数量虽然较少，但其教学积极性水平显著高于平均水平;而未担任行政职务的教师教学积极性则略低于整体平均水平。这表明在军队院校的体制制度环境下，行政岗位对教师教学积极性的影响力量是不可忽视，一方面，担任行政职务可以获得较多的自我空间和自由，有利于提升教学动力;另一方面，在行政岗位上的老师在获取更多的资源机会上具有相对优势;同时，担任行政职务的教师通过行政岗位上成就感影响到教学工作，更加容易在教学工作中形成其成就感。
其次，对不同行政职务教师教学积极性得分进行方差分析。具体情况如表7所示。
由表可知，在显著性水平α=0.05下，是否担任行政务在教师教学积极性之间存在显著差异，p=0.023<0.05，也就是说二者之间的教学动力差异性显著。该结论说明担任行政职务的教师与未担任行政职务的教师在激励的需求上存在着客观的差异，对需求的满足程度也是不一样的。这就要求在对需要的分析和设计激励机制的过程中引起格外的注意，做到有针对性地开展激励，从而最大限度激发教师教学积极性，提升教学动力水平。
四、结论
本文以某高校教师教学积极性为研究对象，通过查阅文献、问卷调查等方法，研究了该高校教师教学积极性的整体情况，针对不同特征下教师的教学积极性差异性进行分析，为进一步优化和改进教师教学积极性激励机制提供参考。研究的主要结论有:
1.该高校的教师教学积极性整体处于中等偏上水平。但不同激励群体之间的积极性水平存在明显差异，影响教学积极性的因素之间也存在差异。
2.影响高校教师教学积极性的主要因素可以归纳为制度因素和环境因素。制度因素包括福利制度、薪酬制度、培养制度、领导管理、考核制度、晋升制度，环境因素包括工作压力、工作兴趣、人际关系、办公环境、校园环境和科研氛围。
环境职称论文范文第9篇
关键词：高校辅导员；工作满意度；调查分析；对策研究
中图分类号：G443 文献标志码：A 文章编号：1002-0845（2013）02-0115-02
一、引言
高等教育的改革与发展对辅导员工作提出了新的要求。自国家实施扩招政策以来，高校辅导员队伍在不断扩大，致使他们在工作中所面临的问题也越来越多。从学生思想政治教育的角度看，新媒体的出现使得思想传播的路径日益扩大，大学生思想政治工作不再像以前那样单纯；从经济社会发展环境看，大学生面临的社会环境变得越来越复杂了，经济全球化、政治多元化、生活方式的多样化冲击着校园生活。从国际政治格局看，一些反政府极端力量和一些组织一直在想方设法制造并利用一些校园事件，以达到动摇大学生的理想抱负、政治信念及价值取向的目的。面对这些新情况，高校辅导员所承受的压力变得越来越大。
辅导员对工作的满意度及由此带来的态度变化，直接影响着大学生思想政治工作的效果。而辅导员对工作的满意度，又与高校对辅导员队伍建设的重视程度是密切相关的。基于态度理论的视角，辅导员应从认知、情感和行为三个维度来开展工作。同时，他们对工作的满意度又制约着他们对认知、情感和行为的理解。为了进一步掌握和了解辅导员的工作现状，了解他们在哪些方面比较满足，在哪些方面又有较大的不满意，从而有针对地开展一些教育培训工作，激发辅导员的工作热情，提高辅导员工作的积极性，可以使他们能够把大学生思想政治教育工作做得更好。
二、本研究的理论基础
1.态度理论
在社会心理学上态度是被定义最多的一个概念。从一般意义上讲，态度是指人们在自身道德观和价值观的基础上对事物的评价和行为倾向。目前，被公认为的最好的解释是弗里德曼（Freedman）对态度的解释，他将态度构成分为认知、情感和行为倾向三个成分。激发态度成分中的任何一个表现要素，都会引发另外两个要素的相应反应。也就是说，认知、情感和行为这三个要素之间具有协调一致性。虽然态度的各个成分之间是协调一致的，但当它们处于不协调状态时，情感成分往往占据主导的地位，决定着态度的基本取向与行为倾向。在本研究中，认知和情感是影响辅导员工作满意度的主要因素。为此应强化辅导员的工作意识，激发他们的工作热情，使他们形成正确的工作态度。
2.工作满意度
Hoppock（1935）认为，可能影响工作满意度的因素主要包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等，他更多的是从工作内容、工作条件等物质属性的角度对工作满意度的定义进行维度划分的。随着社会环境的变化，这种定义表现出了许多缺陷。后来，Friedlander从社会环境和员工的心理动机的角度出发，认为可将工作满意度划分为社会及技术环境、自我实现、被人承认等维度。Vroom和Weiss等学者也从不同视角研究了员工工作满意度的构成要素，丰富了工作满意度定义的研究内容。
3.激励理论
激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。人的一切行为都是因为受到了激励而产生的。本研究涉及的激励理论主要有以下三个：一是马斯洛的需要层次论；二是麦克莱兰德的成就需要理论；三是归因理论。因此，要想利用激励原理调动教师的科研积极性，必须围绕教师的需要、动机和行为等进行。
三、高校辅导员工作满意度的调查结果与分析
本研究所选取的被试是重庆市部分高校的专兼职辅导员，共发放问卷280份，收回有效问卷260 份，问卷的有效回收率为92.86%。从满意度人数及比例上看，在工作环境、社会认同、工作效果、总体满足感上得分较高的辅导员所占的比例分别为35.31%、41.56%、48.05%、51.48%。
1.高校辅导员工作满意度的性别差异
从调查结果可以看出，辅导员的工作满意度在工作环境、社会认同、工作效果及总体满足感上均呈现出显著的性别差异。男性在职业规划、发展展望及工作成就等方面要比女性更具有倾向性，而女性在工作环境、工作效果及总体满足感上要好于男性。说明女性更容易满足现状，加之受家庭、子女等因素的影响，女性更愿意从事辅导员工作。
2.高校辅导员工作满意度的年龄差异
调查结果显示，辅导员的工作满意度在工作环境、社会认同、工作效果及总体满足感维度上均呈现出显著的年龄差异。工作年限在5年以内的辅导员在工作满意度上存在的差异并不明显，而工作年限在5年及以上的辅导员在工作满意度上呈现出显著的年龄差异。这说明，年轻辅导员对工作有激情，认为工作充满挑战，他们对工作的态度是积极的。而随着工作年限的增长，辅导员的工作激情逐渐减弱，加之受个人发展、职务晋升、家庭期望等多方面因素的影响，导致辅导员的工作年限越长，越容易出现倦怠感，这是导致辅导员在工作满意度上存在显著的年龄差异的主要原因。
3.高校辅导员工作满意度的学历差异
分析结果显示，工作满意度在工作效果上呈现出的学历差异不明显，但他们在工作环境、社会认同及总体满足感上均呈现出显著的学历差异。具有本科学历的辅导员的工作满意度明显高于具有硕士及以上学历的辅导员。这说明本科毕业后从事高校辅导员工作的人员更容易获得满足，同时在工作效果上他们与具有硕士及以上学历的人员不存在明显的差异。硕士及以上学历人员因为对工作具有更好的期望，对社会认同也同样抱有更好的期望，导致他们在工作中总感觉到现实与理想之间存在较大的差异，从而导致了总体满足感上的显著差异。
4.高校辅导员工作满意度的职称差异
分析结果显示，辅导员的工作满意度在工作效果上呈现出的职称差异并不明显，但在工作环境、社会认同及总体满足感上均呈现出显著的职称差异。具有初级职称的辅导员的工作满意度明显高于具有中级及以上职称的辅导员。这说明具有初级职称的辅导员对工作更容易满足，同时在工作效果上与具有中级及以上职称的辅导员没有明显差异。而具有中级及以上职称的辅导员对工作环境、社会认可具有更好的期望，导致他们在总体满足感上与初级辅导员相比存在显著性差异。
5.高校辅导员工作满意度的年收入差异
分析结果显示，辅导员的工作满意度在工作效果上呈现出显著的年收入差异，但在工作环境、社会认同及总体满足感上不存在显著的年收入差异。从调查结果可以看出，工作年限较短、年收入在4万元以内的辅导员的工作积极性较高，他们在工作中所表现出来的探索精神也明显高于其他辅导员。相反，年收入相对较高的辅导员，由于他们从事该项工作的年限较长，容易产生职业倦怠，从而影响了他们开展工作的效果。
6.高校辅导员工作满意度的学生类型差异
调查结果显示，工作满意度在工作环境、工作效果、社会认同及总体满足感上因学生类型不同呈现出显著差异。普通高等学校统招学生由于基本素质、社会关系等相对简单，他们的思想政治教育工作相对好做；单独招生学生相对而言基本素质稍差，辅导员要承担的管理工作相对较重；而其他诸如成人学生、职业培训学生等，对他们的管理相对宽松，辅导员的压力也相对较小。可以说，因学生类型的不同，导致辅导员在工作满意度上存在较大的差异。
四、提升高校辅导员工作满意度的对策
1. 建立辅导员职业保障机制，提高辅导员的岗位认同 感
辅导员工作具有要求高、压力大的特点，高校应从政治上、工作上、生活上关心辅导员，从而调动他们的工作积极性。为此应建立健全辅导员职业保障机制，在编制、级别待遇、职称评聘、住房、津贴等方面给予辅导员适当的倾斜，最大限度地解除他们的后顾之忧，使他们能够全身心地投入到所从事的事业之中，提高他们的岗位认同感。
2.完善辅导员的培训发展机制，为其铺设一条快速成长的道路
首先，要制定科学合理的工作规划，建立健全辅导员培训机制，构建分层次、多形式的辅导员培训体系。应根据辅导员的工作特点和实际需要，科学设计培训内容，合理安排培训时间，选择恰当的培训方式，把岗前和在岗、理论和业务、校内和校外等形式有机结合起来。
其次，积极组织辅导员参加社会实践和学习考察活动。有计划地推荐优秀辅导员到上级机关或有关部门挂职锻炼，学校应定期组织辅导员赴校外学习考察或实践锻炼，开阔辅导员的眼界，为辅导员的专业发展创造条件。
再次，按照“职业化、专家化”的发展要求，积极支持辅导员通过在职学习提高学历层次，鼓励辅导员紧密结合思想政治教育工作实践，积极开展科学研究，对取得教学、科研成果的辅导员应予以奖励。同时，应按教师职务岗位结构比例合理设置辅导员的相应职务岗位，结合实际情况，使辅导员能够参加思想政治教育学科专业技术职务的评聘。
总之，应从促进大学生成长成才的角度，使辅导员树立积极向上的工作态度，坚持以人为本，不断完善制度，使高校辅导员职业真正成为受人尊重的高尚职业。
参考文献：
[1]张林英. 基于态度理论的高校教师工作倦怠探因与激励研究 [J]. 科技管理研究，2011（8）：115-117.
[2]冼颖妍. 提高高校辅导员工作满意度激励机制的构建[J]. 科技 情报开发与经济，2009（15）：162.
环境职称论文范文第10篇
关键词 科研人员 分层次激动机制
中图分类号：G526.3 文献标识码：A
一、科研人员的特点及层次性分析
（一）科研人员属于知识型员工，有其自身特点。
1、富于财智，精通专业，具有知识资本，他们拥有最宝贵的知识资源和知识创新能力，拥有较强的获取、处理及应用知识与信息的能力。
2、具有较高的自主性。他们凭借自身拥有的专业知识和技能，进行创造性思维，形成新的知识成果，表现出较高的自我管理能力，倾向于拥有一个自主的工作环境；看重的是专长的发挥、事业的成功、价值的实现和社会的认可。
3、工作具有创新性。科研人员从事的不是简单重复性工作，而是对新知识的探索、对新事物的创造。
4、流动性。知识型员工对自身的价值往往估计较高，比较敏感，如果自身价值实现希望渺茫，可能导致他们另谋出路。
（二）科研人员的层次性分析。
一个科研院所具有不同层次的科研人员。大致可分为四个层次：一是具有研究员职称的高级科研人员，他们已获得了一定程度的成功，拥有了一定的荣誉，注重自我价值的进一步体现和自身的可持续发展；二是具有副高级技术职称的科研人员，他们积累了一定的工作经历，希望进一步获得成功，得到认可；三是具有中级技术职务的科研人员，他们对事业有执着的追求，渴望进一步深造，获得更多的知识与能力；四是刚大学毕业的大学生，他们处于事业的初期，工作热情高，追求进一步的发展空间。
二、不同层次的科研人员的需求分析
根据马洛斯的需求理论，人的需求是有层次的由低到高分为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。不同层次的科研人员，他们的主导需求是不相同的。
1、对刚刚大学毕业的新员工及中级职称以下人员，他们正处在事业的开始阶段，对未来的职业发展还未定位，渴望获得更多的职业培训，对物质的需求比较强烈。
2、对具有中级技术职称的科研人员。他们对自己所从事的科研工作有了一定的了解和兴趣，渴望进一步深造及在工作中获得机会与挑战，处于确立自己未来事业发展方向的时刻和事业的十字路口，对工作的满足感需求比较强烈。
3、对具有副高级以上技术职称的科研人员，他们在自己的科研工作中已经积累了一定的经验，对自己的人生和事业都有了一定的定位，明确了发展方向，渴望有一个能让自己实现理想和施展才华的空间与环境，并随着知识的丰富和成果的增加，进一步地实现职称的晋升和地位的提升，对成就的需要比较强烈。
4、对具有正高级专业技术职称的科研人员。他们经过努力，在自己从事的科研领域已经取得了一定的成就，基本确定和实现了想要达到的成就水平，渴望得到尊重和地位的进一步提升，对尊重和参与决策的需要比较强烈。
三、建立科研人员分层次激励机制的措施
一个组织的激励机制是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要，要做到这一点，首先要了解员工的需求，这就要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。科研院所是一个知识型人才集中的组织，科研人员是科研工作的主力军，要充分发挥他们的工作积极性，就必须建立适合科研院所发展和对科研人员有效激励的机制，为他们创造良好的事业发展机会、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，增强科研人员实现自身价值的自豪感，贡献社会的成就感，得到社会的承认和尊重的荣誉感。
1、对于刚大学毕业的新员工，由于他们是刚参加工作，偏重于以货币性薪酬的高低来衡量自身的价值与实力，对物质的需求非常强烈，根据需要层次论，应首先满足他们对生存和安全的需要，以此来达到激励的目的。为此应为他们提供较高的薪酬或福利，以满足他们对于生存的需要；同时，提供个人发展及职业生涯发展的规划和有助于个人成长与发展的广泛的培训计划，为他们的潜力的发挥作铺垫。
2、对具有中级技术职称的科研人员，由于他们正在考虑自身未来发展方向，处于事业选择的十字路口，对自身业务素质的提升和对工作本身的需求成为主导需求，根据需要层次论，必须满足其主导需要，同时根据双因素理论，还应注重内激励，注重工作本身对其的吸引力。为了让他们有一个明确的选择，应首先进行个人成长与发展激励，为其提供一切学习培训的机会和途径，培训的项目包括岗位培训、在职读学历、出国培训、与科研工作相关的知识的培训、学术交流等。科研院所可对培训的结果进行认可并作为进一步晋升的条件。
3、对具有副高级以上技术职称的科研人员，由于他们已具备比较完备的知识结构，掌握了较先进的科研技术，科研工作获得了一些成果，工作经验较为丰富，但希望有更好的科研环境，同时渴望具有挑战性的研究工作求得更大的个人成长与发展空间。根据需要层次论、双因素理论和期望理论，首先给其创造一个宽松、和谐、民主的科研环境，同时给予更加具有挑战性的工作和职称晋升的空间。
4、对具有正高级专业技术职称的科研人员，已具有了研究员技术职称，科研工作取得了较多成果，为研究所的发展也做出了他们应有的贡献，他们希望获得更多的尊重，参与更重要的工作和具有更好的工作环境，同时为培养更多的年青人做出努力。根据需要层次论，应首先满足其尊重、归属的需要，让他们参与研究所的技术决策，同时，成为科研室的专家组成员，负责科研室的技术决策和各种科研项目立项的最终决策，对各课题组的研究课题进行技术把关等。
环境职称论文范文第11篇
一、员工激励的相关理论
有效的员工激励政策能帮助企业吸引和保留人才，有助于提升整体员工素质。然而企业在制定激励方案时，除了要考虑到员工需求和企业自身能力外，还应注重相关的理论基础，从而制定出科学、合理、可实施的激励方案。
（一）激励的影响因素
1．激励因素。企业需要根据自身情况结合团队、个人情况选择适合的激励因素作为激励方案设计的根据。主要的激励因素类型包括工作条件和环境、工作本身特性、物质待遇、规章制度和员工心理感受。
2.激励技术。它包括激励时机、频率和程度。只有及时的激励才有利于激发人的内在动力。激励频率应根据具体情况而定，以达到更好的效果和激励目标为目的。激励程度应以被激励者的工作业绩为标准，滥施激励和保守吝啬会挫伤被激励者的积极性。
（二）激励理论的选择
正确选择激励理论是制定科学激励方案的基础。典型的激励理论主要有：
1.需求层次理论：马斯洛将人们的需要划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。从低级到高级依次排列，满足需要的顺序也应如此。只有当第一级的需要得到基本满足时，人们才会去追求更高一级的需要。而只有那些未满足的需要才能成为激励因素。
2.双因素理论：它表明使员工感到满意的因素往往是与工作本身有关的激励因素，包括成就、认可、晋升等，而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和条件有关，称其为保健因素。保健因素只会导致不满，却不会产生满意；而激励因素则只会产生满意却不会导致不满。
3.期望理论：激励力的效果取决于效价和期望值两个因素。当人们把某一结果的价值看得越大时，估计结果能实现的概率越大，激励的作用就会越大。而效价和期望值中有一个为零时，激励就会失去作用。因此为达到激励目的，就要对绩效管理系统和薪酬管理系统做出相应的改善。
4.公平理论：亚当斯认为，员工的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，即与他人或自己过去的报酬和投入比例进行比较。从激励角度看，主旨在消除员工的不满意，因此在薪酬激励中，应保证内部公平、外部公平和自我公平。
二、企业现行的激励措施
（一）薪酬激励
科学的薪酬制度与绩效挂钩，调动了员工的积极性和热情，工资成为工作结果好坏的一种反映，使原为保健因素的工资在一定程度上变为与工作本身有关的激励因素，这样使得工资发挥更大的效用。鼓励员工努力做好本职工作，提升工作能力，以便取得更高的岗位工资和绩效工资。
（二）晋升激励
晋升制度主旨在于满足员工的自我实现需要和成就需要，是人内在的工作动机。企业的晋升制度，主要表现为专业技术职称评聘。由公司成立专业技术职称评聘委员会，评聘主要以员工学历和在岗工龄来计算，区分专业对口和专业不对口。学历越高对在岗工龄的要求越低。
（三）绩效考核
绩效考核的目的为激发员工潜能，提高工作效率。
年终考核分为部室考核和个人考核，普通员工需要拟定个人工作报告，由部门负责人、部室其他员工和经理班子成员分别打分。根据所得分值个人考核分为公司优秀、部门优秀、称职、不称职。优秀部室由经理班子评定。由考评结果评选出优秀与不称职，予以相应的奖励或者处罚。优秀员工可获得调资和一次性现金奖励，而不称职员工会解除聘用合同。
（四）培训制度
培训可以使员工认识到自身价值和组织对其的承诺和重视，使员工产生认同与归属感。
（五）其他激励措施
除上述激励措施外，从工作环境等方面为员工提供许多便利条件。例如员工宿舍为两人标准间，并配有常用电器，以方便员工日常生活。办公室宽大，办公用品齐全，员工配有电脑。在休假制度方面，员工在法定、双休日享有全额薪资，工龄满一年可以获得公司休假一次，不休假的给予正常岗位工资标准的加班工资。节假日加班给予正常岗位日工资的三倍工资。
三、企业现行激励方案存在的问题
（一）激励方法较为简单、普遍，没有新意，根据强化理论，奖惩不应过于频繁且方式应多样新颖才能收到更好的激励效果。
（二）在环境激励中，只注重内部相关环境设施的改造和建设，其他与员工日常生活工作相关的外部环境并未从真正意义上得到改善，这些保健因素很可能带来不满意因素。
环境职称论文范文第12篇
【关键词】新生代员工 激励因素 自主人
【中图分类号】F272 【文献标识码】A
“新生代”是指1980年以后出生的，在改革开放背景下，伴随着较好的物质生活环境中成长起来的，大多是独生子女的一代人。战略性新兴企业员工相比传统行业员工更年轻、教育程度更高，从事研发等关键工作的员工大多是“80后”，怎样激励新生代员工是企业可持续发展的关键。①随着不少新生代员工步入而立之年，成为企业的新生力量甚至中坚力量，但同时也给企业人力资源管理带来了巨大的挑战。如何对新生代员工进行有效激励，提高其工作积极性和创造性，是管理界亟待解决的问题。
战略性新兴企业新生代员工激励状况调查
2010年，国务院颁布《关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》。战略性新兴产业是引导未来经济社会发展的重要力量。发展战略性新兴产业已成为我国抢占新一轮经济和科技发展制高点的重大战略。笔者通过到湖北省部分战略性新兴企业实地访谈、发放问卷和湖北省外企业通过邮件进行问卷调查，回收问卷735份，其中有效问卷700份。700名被调查者中，男性387人，女性313人。在问卷调查后，运用SPSS软件对数据进行交叉分析。
新生代员工的主要激励因素。通过对激励理论所提出的对员工激励因素的归纳整理和相关学者的研究，笔者在调查中把激励因素从工作、成长、外部、周边等四个纬度概括出12项：薪酬福利、职位升迁、培训学习、企业前景、参与管理、工作环境、分配公平性、工作成就、职称提升、荣誉、企业文化、人际关系。在“根据个人期望，您认为最能激励您的因素”的调查（多选）中，排在前4位的激励因素依次是：薪酬福利（55.9%）、职位升迁（45.2%）、培训学习（36.2%）、工作环境（27.8%）。其他激励因素对被调查者激励效果依次是：参与管理（16.7%）、工作成就（14.6%）、职称升迁（12.6%）、人际关系（10.9%）、企业文化（9.7%）、企业前景（8.2%）、分配公平性（7.9%）、荣誉（6.2%）、什么也激励不了我（1.0%）。
新生代员工的保健因素没有得到很好的满足。根据美国心理学家赫茨伯格的双因素理论，与工作环境或条件相关的因素，如公司政策、管理方式、薪酬、工作条件等为保健因素，不能激发员工的积极性，只能消除员工的不满意；与工作内容紧密联系在一起的因素，如工作表现机会、成就感、赞赏、提升与进步等为激励因素，有助于调动员工的积极性。②在对战略性新兴企业新生代员工激励因素的调查中，属于保健因素的有：薪酬福利（55.9%）、工作环境（27.8%）、人际关系（10.9%）、企业文化（9.7%）、企业前景（8.2%）、分配公平性（7.9%），六项保健因素的总比例为120.4%；属于激励因素的有：职位升迁（45.2%）、培训学习（36.2%）、参与管理（16.7%）、工作成就（14.6%）、职称提升（12.6%）、荣誉（6.2%），六项激励因素的总比例为131.5%。根据调查结果，保健因素与激励因素对战略性新兴企业新生代员工激励程度相当，说明新生代员工在工作中的保健因素没有得到很好的满足。当然，也从另外一个角度表明，双因素理论所界定的激励、保健因素不一定适合当前的中国员工。企业不宜在没有结合企业实际状况的前提下盲目运用双因素理论。
新生代员工对薪酬收入的满意度不足50%。对战略性新兴企业新生代员工薪酬收入满意度的调查显示，700名被调查者对薪酬收入非常满意、比较满意、不确定、不满意、非常不满意的比例分别为6.5%、41.1%、25.6%、21.9%、5.0%。为进一步研究战略性新兴企业新生代员工对薪酬收入不满意的来源，笔者对新生代员工的生活压力进行了调查。战略性新兴企业新生代员工生活压力主要来自：房贷等经济负担较重（36.3%）、婚姻（27.7%）、父母养老（22.6%）、温饱问题没有解决（20.8%）、子女教育（14.6%）。显然，生活压力中的经济负担较重需要新生代员工在工作中获得足够的收入予以缓解。对于现阶段普遍存在的住房、教育、医疗“三座大山”的压力，在新生代员工身上有突出体现。③由于新生代员工对企业的贡献相对有限，薪酬收入难以满足房贷、婚姻、父母养老等支出，使薪酬福利（55.9%）成为新生代员工最重要的激励因素。也有部分家庭条件较好的新生代员工生活压力较小。怎么解决新生代员工收入的有限性与生活支出较大的矛盾是企业面临的现实问题。
薪酬待遇、工作氛围和晋升机会是影响新生代员工离职的主要因素。新生代员工离职率较高是企业时常抱怨的问题，笔者对新生代员工如果离职的主要原因进行了调查。战略性新兴企业新生代员工离职的主要原因依次是：薪酬待遇比较低（32.0%）、工作氛围不好（30.9%）、晋升机会少（29.7%）、当初为就业而就业（27.7%）、考核体系不公平，不能体现个人能力（23.8%）、当初不了解情况，选择了不适合的工作（22.0%）、就是觉得应该换个工作，看看有没有其他机会（18.8%）、缺乏学习培训机会（16.2%）、与上司关系不融洽（5.2%）。
传统型员工与新生代员工的比较
20世纪末、21世纪初，国内学者对知识型员工的激励因素进行了研究。天津大学杜纲等（1998）对某国有企业知识型员工进行问卷调查后得出的5个较大的影响因素是：工作条件、人际关系、领导认可、人才奖励、职称评定。中国科技大学邓超等（2001）对企业400多名知识型员工进行需求特征研究后提出4项激励性因素：收入（48.12%）、个人成长（23.71%）、业务成就（22.30%）、工作自主（5.87%）。张望军和彭剑锋（2001）经过实证研究，得到高技术企业知识型员工的主要激励因素是：工资报酬与奖励（31.88%）、个人成长与发展（23.91%）、有挑战性的工作（10.14%）、公司前途（7.97%）、有保障而稳定的工作（6.52%）等。
显然，此调查结果所显示的新生代员工的主要激励因素（薪酬福利、晋升、培训、工作环境）与15年前研究者所提出的对员工的激励因素有较大的不同。15年前研究者的研究对象主要集中在60后、70后，80后尚未走向工作岗位。为叙述方便，笔者把1980年以前出生的员工称为“传统型”员工。传统型员工与新生代员工从家庭环境、教育环境、社会环境等方面有较大的区别。
家庭环境。传统型员工兄弟姐妹较多，家庭较为贫困，从小养成了吃苦耐劳的品性，父母对子女管束较少。新生代员工大多数是独生子女，因生长在改革开放年代，物质条件有极大改善，从小在长辈无微不至的关怀中成长，在较长一段时间内，被学界称为家中的“小皇帝”。
教育环境。传统型员工受教育的机会较少，社会对教育的重视程度不高，整体教育水平偏低，能接受高等教育的比例很低。新生代员工接受了九年义务教育，高考时面临高校扩招，能享受更多的优质教育资源，整体教育层次和教育水平有很大的提升。
社会环境。传统型员工青少年时代科技水平较低，信息不畅，物质较为匮乏，价值观和生活习惯较传统，社会竞争不是很激烈。新生代员工面临网络发达，信息传递快，西方文化迅速传播，物质文化生活丰富，他们崇尚自由，社会竞争激烈。
“自主人”人性假设
新生代员工从出生到成长，经历和面临着科学技术、特别是信息技术的快速发展，生活水平的大幅提高，教育教学的日益完善，缺少兄弟姐妹等，这些在人类历史上少有的剧烈变化在新生代员工身上打下了深刻的烙印，重塑着新生代的精神面貌和行为特质。对于企业管理者而言，主动适应时代赋予的新生代员工的变化是企业可持续发展的选择。传统的工业时代关于员工的人性假设理论，如经济人、社会人、自我实现人、复杂人等假设，对于信息时代的新生代员工而言只具备参考意义，而不具备指导意义。④企业管理必须适应新生代员工的特点，满足其合理需要，制定出积极、有远见的决策，才能达到激励新生代员工的目的。
基于对战略性新兴企业新生代员工激励因素调查研究，文章提出了有别于传统经典人性假设理论的一种新的人性假设―“自主人”。“自主人”是指员工在工作过程中，其行为动机取决于自身的主观感受，追求平等、自由。“自主人”对员工的判断为：
薪酬福利是员工价值的重要体现。调查显示，薪酬福利（55.9%）是新生代员工最重要的激励因素，因此，如果企业认可员工，首先要给予员工有吸引力的物质报酬。新生代员工希望能获得与自己贡献相符的报酬，分享自己所创造的财富。
员工是进取的，希望在工作中获得持续的成长。新生代员工对知识、个体、事业的成长有持续的追求。职位升迁机会（45.2%）、培训学习（36.2%）对员工激励作用明显，良好的培训和有序的职位升迁为个体创造了认识自身潜能的机会。
员工在企业能忍受的发展周期较为短暂。调查显示，新生代员工离职并没有某个决定性因素，如员工不能在一定时间内获得职称、职务、物质报酬方面的提升，员工离职的可能性很大。新生代员工希望承担具有风险和挑战性的工作。机械而死板的工作会压抑新生代员工的个性，在失去对工作兴趣后，他们会选择离职，不太会评估离职对自身和对企业的潜在影响。
员工与企业不是从属关系，员工与上司是平等的。传统的“拍马屁”现象在大多为独生子女的新生代员工身上鲜有出现。管理者要把新生代当作合作伙伴，提供建设性意见和反馈更容易使员工接受。新生代员工对上司的能力和人品要求的关注度超过了权力和职位本身。上司的权威会受到新生代员工明显的挑战。这样要求管理者需要具备新型的领导方式，让新生代员工从内心予以敬服，以有效降低沟通成本。
员工很关注工作环境。27.8%的被调查者认为工作环境对自己有激励作用，其比例超过了参与管理、工作成就、职称升迁等因素。营造良好的工作环境是企业要重视的因素，毕竟，新生代在成长过程中有良好的物质环境。
有效激励“自主人”的策略
提高薪酬中与绩效挂钩的弹性薪酬比例。新生代员工的人生观、价值观、事业观呈现出多元化的特征，他们对于工作本身的价值和意义具有较高的期望和追求，希望能充分发挥所学的知识，以体现自我价值。虽然经过多年改革，企业打破了“大锅饭”体制，但平均主义倾向依然存在，工龄、职称依然是薪酬的主要指标。大部分企业固定薪酬占薪酬总额80%以上。在不增加薪酬成本的前提下，企业可以适当减少薪酬中固定薪酬的部分，固定薪酬的比例降到50～70%，缩小员工因工龄、职称等导致的固定薪酬的差距。
建立科学的人才评价体系，完善职业生涯规划。完善选人用人机制，坚持“公平、公正、公开、竞争、择优”的原则，促进优秀人才脱颖而出。把道德品质、创新能力、专业知识和工作业绩作为衡量人才的主要标准，评价手段灵活多样，健全完善评价制度。改变传统定式，注重能力，大胆使用，不用“论资排辈”的观念选拔人才。在遵循人才培养规律的基础上大胆启用专业知识丰富、创新意识强烈、也有一些缺点和不足的新生代员工。⑤
新生代员工成长于特定的社会环境中，呈现出个性、张扬、自我的心理特征，渴望有所成就，得到肯定，热衷于接受具有挑战性的工作。企业要倡导“宽容失败”、“允许冒尖”、“敢于犯合理错误”的企业文化，为新生代员工提供一个开放、宽容的成长环境，鼓励更多的新生代员工去探索、创新。企业要完善和加强对新生代员工的职业生涯规划，提供适当的职位晋升机会，充分发挥他们的特长，激发其成就感、使命感。
丰富培训手段，建立创新型、学习型团队。创新的起点在于学习，终生学习、终生培训、终生受教育是人才保持自我竞争力和时代适应性的必要条件。新生代员工不仅注重工作的完成，而且注重个人价值的实现。由于他们正处于职业生涯初期，迫切希望通过不断学习来准确找到自己的位置，从而提升在企业中的价值。企业通过定期对员工的职业发展进行必要的指导，并根据工作需要提供进修和技能培训，不仅可以培养员工对企业的忠诚度，也可以深入发掘员工的潜力，促进人力资源的发展。在培训手段上，可以采取轮岗交流、劳动竞赛、到国内外领先企业参观考查、企业培训与学校培养相结合、在职培训与脱产学习相结合、个人自学提高与企业支持相结合等方式，激励员工不断发现问题，提高创新能力，变被动培训为主动学习，提高培训效率，建立创新型、学习型团队。
营造良好的工作环境。在经典的管理学理论中，工作环境对工作效率提高的作用极其有限。但对于新生代来说，工作环境（主要是指工作“硬件”）这个“保健因素”是提高员工工作效率、增加职业满意度的前提，也是留住人才、发展人才、培养人才、激励人才的先决条件。如办公室尽可能干净、通透，在办公室适当摆放绿色植物，安装空气净化装置。新生代员工面临着生存、住房、婚姻等非常现实的问题，其中住房问题是重中之重，有条件的企业为新生代员工提供住房保障服务是留住人才的有效举措。企业为新生代员工建设青年公寓，收取较低的租金；为购买商品房的新生代员工提供首付借款等。
结语
新生代员工已经且必将成为企业发展的核心力量。对新生代员工的正确认知是有效管理新生代的前提，经典的管理理论在管理新生代员工时遇到巨大的瓶颈。“自主人”假设是对认知新生代员工的一个尝试与突破，笔者仅仅针对战略性新兴企业，所选取的样本也不是很多，“自主人”假设理论仍需在更广泛的调查与研究的基础上予以完善，
（作者分别为武汉理工大学华夏学院经济与管理系副教授，武汉理工大学华夏学院学生工作处讲师；本文系湖北省教育厅人文社会科学研究项目研究成果，项目编号：14G522）
【注释】
①张望军，彭剑锋：“中国企业知识员工激励机制实证分析”，《科研管理》，2001年第11期。
②高柯：“80后知识型员工激励因素偏好研究”，《管理工程师》，2013年第3期。
③刘瑶：“浅谈85-90后‘新生代’员工管理”，《知识经济》，2013年第10期。
④周晨曦：“对中国新生代员工管理的探讨”，《天津经济》，2013年第4期。
环境职称论文范文第13篇
论文摘要:为了了解莆田市体育教师的工作满意度现状，从而为更好地调动体育教师的工作积极性提供参考。采用文献资料法、问卷调查法、数理统计法等研究方法对莆田市8所大中专院校100名体育教师的工作满意度进行调查研究。研究结果表明:莆田市大中专院校体育教师的工作满意度整体水平一般;对莆田市大中专院校体育教师工作满意度水平产生影响的变量有教龄和学校类别;不同性别、职称、学历的体育教师工作满意度水平差异不显著。
教师是教学的主体，是学校教育成功与否的关键所在，体育教师工作满意度影响着他们工作积极性的发挥，影响到学校的教育教学质量，而且它将制约教师心理健康的发展。所谓工作满意度是指工作者对其所从事的工作的满意程度。在大多数的组织中，大多数情况下人们要有足够的满意度才能继续在组织中工作，否则，人们要么会辞职，要么会在工作中表现消极甚至怠工。文章对体育教师这一特殊组织内成员工作满意度进行研究，旨在为体育教师队伍的建设和科学管理提供参考。
1研究对象与方法
1)研究对象。随机抽取莆田市大中专体育教师100人作为调查对象;共发放问卷100份，回收95份，其中有效问卷92份;实施时间为2007年5月~6月，被试的基本情况为:男教师67人，女教师25人;大专以上教师41人，中专教师51人;助教14人，讲师67人，副高11人;教龄1一5年的27人，6一10年的26人，11一20年的30人，20年以上的9人。
2)研究方法。采用无记名方式进行问卷调查，问卷采用吕国光编制的《教师工作满意度量表》，问卷共有30个条目，分为5个维度:教学工作本身、工作环境(包括物理环境与人际环境)、升迁与进修机会、工作收人、学校管理。问卷的信度为0. 902 1，折半信度为0. 873 1，具有良好的信度和效度。资料数据采用软件进行录人和统计分析。
2结果与分析
2. 1莆田市大中专体育教师工作满意感总体状况
教师总体工作满意感是教师对自己的职业工作满意感状况总的看法，它反映了教师工作满意感的一般情况。由表1可见，莆田市大中专体育教师的总体工作满意度得分为2. 95，接近于满意度理论上的中性值3，即莆田市大中专体育教师的工作满意度总体上倾向一般满意。在工作满意度的各个维度中，工作本身这一维度的平均值最高，表明在各个维度中，对工作本身的满意度相对较高。说明大多数体育教师热爱体育教育这一职业，喜欢体育教师工作本身所具有的挑战性和能给自已带来的事业成就感。同时，随着2008年奥运会的申办，体育在整个社会领域中的地位和受重视程度日益提高，体育教师工作的价值也得到了承认，因而对体育教师工作的尊重和认可程度也随之提高，体育教师对体育教学工作更有激情。莆田市大中专学校体育教师对工作环境、升迁进修、工作收人、学校管理满意度较低，这可能与体育教育在学校教育中被认为是“副课”，未受到应有的重视有关;另外，体育教师会与本行业或本单位其他学科教师相比较，自然会影响他们的满意度水平。
2. 2莆田市大中专体育教师工作满意度在变最上的差异
2. 2. 1工作满意度在性别上的差异比较
独立样本检验表明，男、女性体育教师工作满意度仅在工作收人这个维度上存在显著差异，男教师得分高于女教师，而在其他4个维度上均不存在差异。说明性别这一变量对莆田市大中专体育教师的工作满意度水平未产生影响。
体育领域内多个研究的结果表明女性的工作满意度水平在满意度的大多数维度上要高于男性，但也有研究显示，女性在某些维度上的满意度要低于男性或者不存在显著差异;其他教师的工作满意度研究也显示女教师工作满意程度高l37。有的人则得到相反的结论冈，还有的人认为性别与工作满意度间没有关联，这可能与我国的历史和文化及取样、被试的工作性质有关。本研究结果表明，男、女性体育教师工作满意度仅在工作收人这个维度上存在显著差异，男教师得分高于女教师，而在其他的4个维度上均不存在差异，这与周艳丽、周坷(2003)研究的结果相一致。这一方面说明随着社会的发展，当今社会女性的价值与能力得到了发现和肯定;另一方面也可能与我国女性成就感较低、比较容易满足和安于现状的传统观念有关。
2.2.2工作满意度在教龄上的差异比较
从表2可知，教龄对莆田市大中专体育教师的整体满意度水平是有影响的。工作年限在1一5年、6一10年、11一20年、20年以上的4组体育教师，在工作满意度各个维度上的差异都达到非常显著性水平。
通过事后比较(lsd)可知，在工作本身、工作环境、工作收人、学校管理等方面，都是工作年限在1一5年的体育教师工作满意度较低，这可能是因为他们是新进人的群体，对事业有着高度的热情，当现有的环境和条件与自己的期望相差太远，不能满足个体需求，不能真正体现自己的价值，就会表现出较低的满意度。学校应该高度关注这部分年青人，他们是学校的未来，让他们热爱自己所从事的事业，充分发挥其积极性是非常必要的。在升迁进修方面，1 -5年的体育教师工作满意度较高，这与国务院学位办和教育部社政司推出的教师在职攻读硕士学位的举措密切相关，与近年来各个学校重视考研和职称评审的要求有关。
教龄相对较长的体育教师工作满意度较高，这可能是因为这部分教师一般教龄较长，职称较高，对事业有了充分的认识和体会，并对事业产生了浓厚的感情，有比较丰富的工作经验，自然在工作中得心应手，因而更适应体育教师工作;同时学校的工资、福利待遇一般是与职称、教龄相联系的，一般而言，教龄越长，职称越高，工资也越高，另外高级职称的教师有的是学校重点引进的人才，受领导重视的程度也高，他们会有强烈的自豪感和成就感，因此他们会感到比较满足，对工作有较高的满意感。
2. 2. 3工作满意度在学历上的差异比较
方差分析表明，体育教师学历在工作满意度的各个维度上均不存在差异，表明学历这一变量对莆田市大中专体育教师的工作满意度不产生影响。
具体分析，从目标追求上说，有较高学历的人往往设定相对较高的目标，对自己、对工作的期望值较大。如果现有的环境和条件与自己的期望相差太远，不能满足个体需求，正体现自己的价值，就会表现出较低的满意度和工作投人。就社会学的分层结构理论来看，不同学历的人在社会中所处的层次是有差异的。由此可知，不同学历者的社交范围也存在很大的差异，高学历者往往很容易往上看，总感觉周围和自己一样学历或者背景的人比自己的工作要好，在这样的心态下，自然就会引起他们对自己现有工作的满意度和工作投人降低。而低学历者往往也会对现有的工作条件和环境产生不满足感，对工作不那么投人。这使得学历的差异未导致工作满意度水平的显著性差异。
2.2.4工作满意度在学校类别上的差异比较
方差分析表明(表3)，不同类别学校的体育教师工作满意度在工作本身、工作环境和学校管理上存在显著差异。在工作本身、工作环境这2个维度上，学校类别为职业中专、大专院校、一般本科院校的体育教师的满意度水平之间的差异达到非常显著性水平(p<0.01)，为本科院校>大专院校>职业中专;在学校管理这个维度上，学校类别为本科院校、职业中专的满意度水平之间的差异达到非常显著性水平(尸<0.01)，为本科院校>职业中专。因此，学校类别对学校体育教师的整体满意度水平产生了影响。
通过事后比较(lsd)可知，在大多数维度上，职业中专的体育教师的满意度较低，大专以上院校的体育教师的满意度较高，这可能与体育教师在不同类别学校中所处的地位、学校领导的重视和个人的目标追求有关。莆田市中专体育课教师对工作环境、学校环境不太满意，在座谈中，一些教师反映，学校在教学设备安排、科研项目审批、经费分配等方面比较忽视体育课教学的需要;同时受社会大环境的影响，功利化的教育模式(读书一考试一升学一文凭一工作)强化了家长、学校、学生的智育意识，淡化了体育意识;学生学习体育课的态度也不尽如人意，有些中专学校的体育课在课时、教室的安排上都要为其他课让路;教师们对学校管理不太满意，一些学校领导不了解体育课，对体育课教学说起来重要，抓起来次要，忙起来忘掉，所以会出现职业中专体育教师工作满意度低的现象。
2.2.5工作满意度在职称上的差异比较
方差分析表明，不同职称的体育教师在工作满意度的各个维度上均不存在差异，表明职称这一变量对莆田市大中专体育教师的工作满意度不产生影响。
3结论与建议
3. 1结论
1)莆田市大中专体育教师的工作满意度总体状况一般。在工作满意度的各个维度中，对工作本身的满意度较高，对工作环境、升迁进修、工作收人、学校管理满意度较低。
2)莆田市大中专体育教师工作满意度水平产生影响的变量有教龄和学校类别，不同性别、职称、学历的高校体育教师在工作满意度水平上的差异不显著。
3. 2建议
针对莆田市大中专体育教师目前工作满意度不高的状况，提出以下建议:
1)树立“尊师重教”的良好氛围，提高体育教师的社会地位和经济地位，以提高教师对自身职业的归属感和保持整个教师队伍的稳定性，为教学质量的提高和素质教育的实施提供人力资源的保证;社会、学校和教育行政部门要创设一个公平、公正、宽松舒适的教育环境，创造条件让体育教师获得事业成就感。
环境职称论文范文第14篇
关键词：检验检测；认证机构；整合；县级；环境监测站；改革
中图分类号：X84 文献标识码：A
2014年2月21日，国务院办公厅以〔2014〕8号转发中央编办、质检总局《关于整合检验检测认证机构的实施意见》，明确提出了“政事分开、事企分开和管办分离”的指导思想。在这样的背景下，环境监测系统中数量最多、人员结构最不合理、业务能力最差的县级环境监测站（以下简称“县级站”）如何在本次机构整合中进行改革，是关系到环保工作大局的一项具有深远意义的重大行为。本文基于河北省承德市县级站情况，对县级站的未来进行了思考，提出了改革的建议，并对改革的可行性进行了分析。
1.承德市县级站整体概况
承德市下辖8个县，每县有隶属于环境保护局的环境监测站1个。近年来，在国家、省、市、县的正确领导和大力支持下，各县站的仪器设备、人员数量、业务范围和业务能力都有显著提高。但是，随着国内形势对环保工作的重视程度的提高，环保工作的业务范围不断扩大，进行环境监测的需求日益增多，县级站监测业务数量急剧增加。在现有体制机制下，各县级站都面临诸多问题。
2.县级站普遍存在的问题
2.1 现行体制与社会环境方面
在现行体制与社会环境方面，监测行为特别是监测数据受到干预的可能性极大，此点在诸多论及环境监测的论文中都有提及。
一般的，这种干预可分为外部干预和内部影响两种。
2.1.1 外部干预
县级站作为县环境保护局下属事业单位，在行政上隶属于县环境保护局，业务上受上级环境保护行政主管部门指导。近年来，上级对下级的考核中，环保工作的分值在提高，部分项目属于“一票否决”项。这就导致县级站的监测数据必须为考核服务，进而受到外部干预。
2.1.2 内部影响
县级站工作人员一般是本县户籍。由于县域范围小、县城人口集中、与监测对象接触频繁等原因，工作人员亲朋故旧的社会活动可能与监测工作存在交集，受传统人情社会约束，导致监测工作受到内部影响的可能性存在，进而导致以监测数据为基础的环境执法、环境政策制定等行政行为产生偏差。
2.2 人员数量与个人素质方面
一般的，h级站人员数量在9～15人左右。由于县级站属于事业单位，早期的人员调入（进入）没有按照业务需要进行，所以县级站内工作人员的专业较多，但涉及环境工程、环境科学、分析化学等与监测业务关系紧密的专业出身的人占比很小，这对县级站的自身业务能力提高有很大影响。由于人员数量和个人能力的不足衍生的3方面问题也极大地阻碍了县级站业务能力的提高。
2.2.1 业务工作泛泛问题
随着经济社会的发展，需要开展监测业务的单位、组织和个人增多，导致县级站在完成监测任务上花费大量时间，对监测业务中涉及的各类标准的学习时间明显不足。对标准的理解掌握程度不够，加上知识水平不足，无法解决监测中遇到的特殊情况。
2.2.2 业务分配混乱问题
受限于人员数量和个人能力，县级站不能满足计量法规等监测业务和计量认证的要求。如采样员即为化验员的情况，达不到有关实验室密码样保密分析的要求。
2.2.3 业务学习停滞问题
因人员较少，每人承担的工作存在多寡，导致有自学意愿的人无时间学习，有时间学习的人因工作态度、知识水平、个人素质等原因不愿意或者不能主动学习。
2.3 监测项目与重复建设方面
各县级站的监测能力，或者说各县级站所开展的监测项目有很多是相同的。以地表水为例，《地表水环境质量标准》（GB3838-2002）表1中的基本项目在各县的监测项目列表中大部分属于有监测资质的项目，而表3中的特定项目基本没有监测资质。
同时，随着环境监测站标准化建设的开展和各级政府对环保工作乃至监测工作的重视程度的提高，财政资金对县级站的保障力度不断增强。其导致的重复建设的问题越来越突出。放眼全国县级环境监测站，用于分析pH的仪器可能有1万台，用于分析敌敌畏的可能屈指可数。由此产生的问题在于两个方面。一是显而易见的重复建设，从一定程度上讲是对财政资金的浪费。二是造成个别项目仪器过多，放置不用现象存在。
2.4 职务职称与特殊岗位方面
目前，县级站工作人员特别是承担化验分析的工作人员与环保局其他科室工作人员一样，属于普通工作人员。作为长期接触各类化学药品的岗位，和其他科室的岗位比较，应该划归到特殊岗位而没有划归，会对化验员的心理产生负面影响。一方面，害怕受到化学药品的侵害。另一方面，感觉自己承担的化验工作得不到肯定，不如其他科室的工作那样，有更多的展示个人能力的机会。在职称评聘、岗位津贴和提拔任用上没有一丝的政策倾斜，进而导致人心浮动，对当前的化验岗位产生厌倦情绪，调离的想法随着工作时间的延长而加深。此外，县级站存在职称比例不协调，中高级职称受数量、评聘条件等因素制约的情况，对工作人员的积极性也起到负面的影响。
特别需要强调的是，县级站属于基层单位，在职务上，站长仅为股级干部。也就是说，在县级站工作的普通工作人员，在职务上的晋升空间极其有限。同时，受单位总人数、单位级别等因素限制，高级工程师职数少、正高级工程师职数基本没有。这就意味着，一名普通工作人员如果扎根于监测工作，埋头在实验室内做化验，大部分人到退休为止，在职务上不会有变化，在职称上评为工程师（中级职称）也就到头了。
2.5 业务指导与交流学习方面
县级站虽然在业务上受上级环保部门指导，省厅、市局相关处室也做了大量的工作，但是在业务指导和交流学习上仍面临诸多难点。较为突出的是3个方面：
（3）工作方式中明显变化的部分
组建新的市级站后，在整个监测业务的开展过程中，有明显变化的是业务受理、监测人员两部分。
业务受理方面，理论上，县域范围内的监测需求应由市级站受理。实际操作中，可以通过开通电话预约、网络办理、县派出（分支）机构等方法解决。
监测人员方面，理论上，由市站统一调配人员，不局限于本县人员监测本县业务。实际操作中，市级站可以根据业务内容，灵活掌握。
通过分析可见，改革后工作开展与改革前无明显差异，变化较大的两个部分也很容易通过技术手段给予解决。对市级站的工作开展和监测需求方都不造成不方便的情况。
另一方面，市级站可以开展重点污染源、重要监测项目的异地派员采样、分析工作，最大程度解除对监测工作的干扰。
4.1.2 人员归属
原县级站工作人员在编制上可以划归市级，也可以保留编制在县级。如归属市级，由于市县两级工资水平差异产生的资金缺口很小，相对于整个监测体制的改革来说，近乎九牛一毛的消耗，不应对撤销县级站产生大的影响。
4.1.3 管理权限
撤销县级站，整个市域范围监测机构统归市级站管理。市级站根据业务需要进行人员分工调配。同时，在后续的人事体制上，根据实际情况调县级机构，逐步缩小保留的原县级站规模，对改革产生的人员进行消化处理。
4.1.4 业务范围
现有监测体制下，监测项目的业务范围与项目的审批对等。市级审批的项目，建设地点不在市区的依然由市级站负责监测。所以，监测体制改革后，对市县两级的业务范围基本没有影响。
4.1.5 监测要求
随着国家基础设施建设的完善，市域范围内交通便利程度已经可以满足相关监测要求。监测体制改革可能增加的监测业务数量与相关监测要求无直接关联，所以改革对监测要求方面无影响。
4.1.6 经费来源
县级政府对县级站原本的经费支持，由投入县级站用于能力建设改为购买监测数据，不过是将财政资金由原来的“上衣口袋”掏出装入“左裤兜”改为由“上衣口袋”掏出装入“右裤兜”。同时，由于避免了重复建设的问题，通过改革也可以降低财政资金的消耗。
综合来看，建议采取的监测体制改革措施在成本上消耗极小，但是可预见的效果极大，操作简便，具有可行性。
4.2 激励机制改革的可行性
4.2.1 明确监测工作特殊性方面
监测站虽然是众多事业单位之一，较其他事业单位工作，有许多特殊性。
（1）耗时性
如环境空气监测中，根据相关标准要求，需连续采集7天、每天至少20h的样品，这就意味着工作人员要连续7天、每天至少22h（含准备和结束工作所需时间）在岗。
（2）艰苦性
很多监测工作需要在野外进行，具有一定的艰苦性。
（3）突发性
某些涉及纠纷、送检样品等监测业务，发生时间具有突发性，需要立即开展化验分析，进而需要加班加点的情况频繁发生。
（4）危险性
监测工作特别是化验分析岗位长期与化学药品接触，县级实验室硬件设施也相对简陋，导致监测工作存在一定的危险性。
由此，监测工作的特殊性是无可辩驳的。明确监测工作的特殊性，是对客观事实的的肯定。
4.2.2 建立配套的激励机制方面
从监测工作的特殊性上讨论，建立配套的激励机制，是符合按劳分配原则的。
监测工作特别是实验室分析岗位属于知识、技能和经验三者统一的工作，单纯强调工作态度，讲求奉献精神是不符合客观规律的。在津贴、出勤和职称等方面进行改革，建立配套的激励机制，有利于监测工作的开展。
（1）津贴激励
鉴于监测工作的艰苦性和危险性，给予监测岗位一定的政策倾斜，适当发放岗位津贴，可以抚慰长期工作在监测一线的员工，避免消极情绪的产生。
（2）出勤考核
鉴于监测工作的耗时性和突发性，对监测工作的出勤考核方面做适度的调整，考虑加班带来的作息时间上的影响，是以人为本，贯彻落实科学发展观的具体体现。
（3）职称照顾
受限于领导职数和单位规模、级别等因素，大部分工作人员在职务（或者说仕途）上晋升空间有限，在职称上符合条件能够评为高级、正高级工程师的也是凤毛麟角。结合监测工作的特殊性，如能在职称上给予一定程度的照顾，可以使基层工作人员扎身于自己承担的工作，有利于保持监测队伍的稳定。
综合来看，建议采取的激励机制改革措施也是国家深化改革的一部分，积极作用明显。一方面对监测工作有促进作用，另一方面也可以为国家整体改革提供试点。
4.2.3 建立有效交流平台的可行性
建立交流平台，可以将个人知识提高到集体知识层面，有利于提升监测系统整体的知识水平。
在现有科技条件下，充分利用信息技术成果，以网络为工具，以疑问-解答为基础，以数据库为形式，理顺沟通渠道，拓展培训方法，增加交流机会，对整个监测体系的发展具有长远意义。也是具有可操作性，切实可行的。举例如下：
省级环境保护行政主管部门下属的监测处、科技处、信息中心、监测中心站等处室联合搭建监测知识信息库，利用互联网科技，按照基础知识、监测知识、疑难解析等模块组件信息库，通过网络平台，监测系统工作人员登录后进行自学和提问，由牵头处室联系专家进行解答并将信息登记入库，一方面及时解决基层工作人员的疑问；另一方面也汇集成监测知识供其他人学习。
4.3 监测体系改革的可行性
在监测体制改革的基础上进行监测体系的改革，在满足质量监督方面要求的同时更好地符合环境监测工作的需求，是决定监测体制改革后监测工作开展状况是否良好的重要因素。
4.3.1 规范质量记录格式、内容等
以省级或市级为单位，规范质量记录的格式、内容等，有利于监测系统标准化的实施。在监测体制改革的基础上，结合多年来本地区环境监测站运行经验，统一质量记录，可操作性强、困难小、简单易行。
4.3.2 理清质量监督系统和环境监测系统工作内容
根据两个系统的管理角度，在相关记录整齐划一的前提下，以规范形式逐条列明本系统对环境监测的相关要求，在具体工作中具有可操作性，是简化政府职能，理清政府职责这项大工作内的小部分内容，是可行的。
综合来讲，监测体系改革是在监测体制改革的基础上，通过标准化的方法，规范监测工作的有效的、具有可行性的途径。
结论
当前，我国正处于全面深化改革的攻坚阶段，改革已经步入了深水区。如何在改革中寻找监测工作发展的道路，更好地为环境保护工作提供科学依据，是摆在所有环保人面前的不可避免的问题。随着改革的进行，现有的环境监测系统是否满足当前形势的需要、是否可以迎接检测市场开放带来的冲击，也是急需考虑的问题。
结合本次检验检测认证机构整个工作的开展，深入研究环境监测系统存在的问题，抢抓机遇，全面深入地进行改革，必将使整个环保工作的基础更加牢固。
谨以此文抛砖引玉，不揣浅薄，为环境监测工作略尽绵力。
参考文献
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环境职称论文范文第15篇
【关键词】环境监测与治理技术；实验；理论；教学
在高等院校的教学中，实践是其最大的特点之一，特别的，对环境监测与治理技术而言更是如此。其原因在于环境监测与治理技术在日后的工作应用上，以操作能力为主，并要求将实践与理论相结合，统筹兼顾，将监测的数据和治理的措施准确的汇报。因此，在环境监测与治理技术的教学过程中，如何利用有力的环境因素，提高学生的环境监测与治理技术的能力，培养学生独立思考，学会在环保网站上下载相关的环境标准体系，如：国家环境标准、地方环境标准、环境保护部标准等。在院校中的所学知识有限，而自学的知识和机会无限，要让学生学会自主学习，独立思考，是环境监测与治理技术中的一大重要教学目标。因此，笔者提出几点关于环境监测与治理技术的实践教学思考，探讨如何全面提高学生的专业素养。
一、环境监测与治理技术的教学策略思考
1.引导学生学会自主研究实验，单独进行实验操作
在高职院校的教学过程中，所配备的教学措施有所不足是普遍现象，因此常常出现一种现象：两个或三个学生在一个实验操作台，有的学生甚至是一组（5到8人）共用一个实验操作台，因此导致学生在实验过程中常常分工不明确，或者是重复一类工作。例如：学生A今天去天平室称量0.5g的氯化钠，学生B今天将1mol/L的盐酸配置成0.1mol/L的盐酸。然后在下一节课，称量0.5g的领苯二甲酸氢钾的时候，又是学生A去称量，学生A就一直在进行称量的工作，对其他的操作没有研究和尝试，其他学生则对称量工作不熟悉。因此，为了杜绝这一现象，教师有必要引导学生学会自主研究实验，单独进行实验的操作，让学生全面了解实验的过程中和产生的结果，当实验结果与理论不相符合时，教师要引导学生对实验的过程进行思考和反馈，得出实验失败的原因。
2.促进学生将基础知识打扎实，提高其专业素质水平
所谓基础知识，学生总觉得就是课本中的重点、难点和考点，或许在中学阶段，这个想法有一定的存在理由。但是，在大学，在环境监测与治理技术这一门专业中，基础知识并不如此，基础知识更重要的是细节问题和安全问题。在环境监测与治理技术专业的就业中，对各种化学试剂打交道就如同家常便饭一般，如果在高职院校的学习过程中忽略了细节问题和安全问题，就极有可能造成一点程度的受伤。在1990年6月，山东省某县某中学在实验室进行有毒化学实验，由于缺乏健全的通风设备，最后造成了15名学生中度中毒，多数学生和化学教师轻微中毒。因此，扎实的基础知识是实验成功的基础，更是人身安全的有力保障。在教学过程中，对于基础知识模块，教师要精心设计教案，务必让全体学生重视并掌握基础知识内容。
（1）采用提问教学法。在环境监测与治理技术的教学过程中，不可避免了各种实验课程，在实验课程之前，教师定会在理论课程上向学生讲述实验的过程和分析结果，对于基础知识部分，教师要促进学生认真做好笔记的习惯。同时，在完成理论的教学之后，教师可以现场抽点学生进行提问，如：在分析天平的使用时，天平不能直接称量的固体样品有哪些种类？若学生回答不易潮解的或升华的固体样品，则算答对，教师可进行加分措施，若学生答不出来或不完全答对时的时候需要斟酌是否进行扣分措施，分数的加减直接与期末的总成绩挂钩，让学生重视起来，督促学生更加全面的掌握基础知识内容。
（2）采用试卷考核教学法。一般情况下，高职院校的考试很少，不少院校的大考一年仅两次，都是期末考试。因此，学生对专业知识点的学习情况，教师缺乏学生学习反馈的途径，无法真正了解学生的学习情况。为了让学生对基础知识的问题学得更加扎实和牢固，教师可以设计一些相关的试卷，难度低的可以在课堂抽取少许时间即时完成即时上交，难度高的题目或者是书本知识上没有的，可以让学生组成小组合作的形式，利用查阅报刊、书籍、互联网的等各种途径进行。为了让学生全面提高其环境监测与治理技术的专业水平，教师要站在学生的角度上思考问题，最大化的促进学生在大学阶段将时间多应用于学习之上，让学生对学习和生活不颓废、不放弃、不庸俗。
二、结语
环境监测与治理技术是一门前景十分可观的专业，同时也是一门十分注重实操的工作，为了让学生能在学校中形成良好的操作习惯和掌握专业的知识，广大教师需要坚持不懈的为环境监测与治理技术的实践教学而奋斗，精心钻研教材，将理论和实践结合起来，让学生学得更好更多，引导学生日后为环保事业工作做贡献。
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